1S 2020 Administración Apuntes

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RLB 
12 de Marzo 
Administración de Personas (1S 2020) 
¿Qué es una regresión? ¿Qué es un parámetro? ¿Cuándo un parámetro es significativo? 
Una regresión es un método estadístico para determinar la relación entre variables de interés, un 
parámetro es una variable que cuantifica la magnitud de la relación estadística entre dos variables de 
interés (si la relación es positiva, negativa o es cero y esto lo dice el parámetro), un parámetro es 
estadísticamente significativo cuando es alrededor de 2 veces más grande que su desviación estándar, 
cuando su varianza es más grande es al revés (el test-t es muy grande). 
¿Qué significa que intuitivamente el parámetro sea significativo? Es básicamente que en el mundo real 
la mayoría de las muestras tienen un valor distinto de 0. 
¿Cuál es la correlación entre la gestión de personas y la productividad de la firma? Koch and McGrath 
(1996): estudio con 319 firmas, construyeron ciertas variables como labor productivity (y) con sales per 
employee (x) es decir Y (ventas por empleados, lo que quiero explicar), otras (Y) como HR planning 
index, hiring index, development index, overall HR sophistication, capital insensity, industry, etc. La 
respuesta es que claramente tienen una correlación positiva. 
Al final el que hace bien la pega en RRHH, que hace una buena gestión, al final son empresas que les va 
increíble, hacen gestiones estratégicas en relación al capital humano, están preocupados de la última 
línea, del profit. 
¿Qué es la administración de RRHH? 
Es la coordinación de los individuos que pertenecen a la firma para el logro de los objetivos 
organizacionales. 
¿Porque las políticas de RRHH aumentan la productividad de la firma? Porque RESPALDA Y POTENCIA LA 
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA. 
La estrategia también nos ayuda a responder: ¿qué políticas de RRHH son las apropiadas? 
III. ¿Qué es la estrategia de la firma? 
Actividad: Estrategia personal es la respuesta a 3 preguntas fundamentales ¿Quién soy? ¿Dónde quiero 
llegar? ¿Cómo voy a llegar a donde quiero llegar? Responder estas preguntas para el jueves. 
17 de Marzo 
I. ​Introducción y estrategia: ​qué es la administración de personas y qué objetivo tiene. 
 
1. ¿De qué se encarga la administración de recursos humanos? 
● Reclutamiento y selección 
● Rotación 
● Inversión en capital humano 
● Evaluación de desempeño 
● Incentivos (monetarios y no monetarios) etc 
 
 
 
Gestionar, potenciar y desarrollar el capital humano de la firma ¿Cómo? 
Se vió en clases el caso starbucks, que no es franquicia, son dueños de todo el capital para explicar por 
qu es importante la ARH y video de Howard Schultz. 
Se concluye que la manera de enfrentar la crisis fue a través de los recursos humanos, el problema venía 
de parte del personal y potencial humano, gestión de personas. Ver video 
¿Por qué es importante la ARH? 
Porque ayuda a alcanzar logros! = Porque mejora la productividad de la empresa! Porque está ligada a la 
productividad de la empresa 
(relación directa de trabajadores contentos y empresa productiva con metas que genera profits) 
 
Estadísticas 
Qué es una regresión? Como se explica una variable dependiente a partir de variables independientes. 
Un método estadístico para determinar la relación entre variables de interés. Y = α + βx + ε 
Qué es un parámetro? Es una variable que cuantifica la magnitud de relación estadística entre dos 
variables (β) (los parámetros estimados son con gorrito, es decir, beta gorrito) 
Cuando un parámetro es significativo? Cuando es alrededor de dos veces mas grande que su desviación 
estándar 
Estrellitas al lado de parámetros son los niveles de significancia, entre más es mejor. 
* nivel de significancia 10%, porcentaje de confianza 90% 
** nivel de significancia 5%, porcentaje de confianza 95% 
*** nivel de significancia de 1%, porcentaje de confianza 99% 
 
¿Cuál es la ​correlación entre la gestión de personas y la productividad de la firma? ¿Realmente una 
empresa con buenos recursos humanos es más productiva? 
Y = α + βARH + ε -> donde Y corresponde a la productividad de la firma, estudio con 
muchas firmas (319) 
Y -> número de ventas por empleado (productividad laboral) 
X -> gestión de recursos humanos (en este caso la suma de índice de planeación, índice de contratación, 
etc…) 
Conclusión -> En promedio aquellas empresas con una mejor gestión de negocios tienen una mayor 
productividad. El caso de starbucks no es un caso aislado, efectivamente tenemos un patrón 
 
¿Qué es la administración de recursos humanos? “Es la coordinación de los individuos que pertenecen 
a la firma para el logro de los objetivos organizacionales” 
¿Por qué las políticas de ARH aumentan la productividad de la firma? ​Porque respalda y potencia la 
estrategia de la empresa. (estrategia también sirve para responder qué políticas de RRHH son 
apropiadas) 
 
ESTRATEGIA DE LA FIRMA -> 
Estrategia personal tiene una estructura parecida a la de la firma, por lo cual pensar: 
Quién soy? Cuales son las habilidades, fortalezas, debilidades, etc.. Mi nombre es isabel, me gusta 
trabajar por mi cuenta, me interesa la educación y tengo habilidades de liderazgo, responsabilidad y 
organización, tengo debilidad con el trabajo en equipo 
Donde quiero llegar? Donde me veo feliz trabajando a futuro (laboralmente) me veo feliz trabajando en 
un colegio, universidad u otro centro educacional. 
Cómo voy a llegar donde quiero llegar? Cuales son los caminos de acción 
 
 
 
 
Tarea 1 (19 de Marzo) 
1) Quién soy? (cuales son mis habilidades, lo que me gusta, lo que me cuesta) 
2) A donde quiero llegar? (en qué puesto de trabajo a actividad me veo feliz en 10 años más?) 
3) Cómo voy a llegar a donde quiero llegar? (que caminos de acción debo tomar para llegar a 2)?) 
 
19 de Marzo 
Estrategias 
¿Qué es la estrategia de la firma? Es la determinación de las metas y objetivos (el norte) de largo plazo 
de la empresa y la adopción de caminos de acción (cómo voy a mover a mi gente, mi capital físico, etc) y 
de asignación de recursos para alcanzar dichas metas. 
 ¿Cuál es el objetivo de la estrategia de una firma? ¡Crear valor! 
Costo de oportunidad: el costo de la mejor actividad alternativa que estoy dejando de hacer. 
Una estrategia sirve cuando logra crear valor, “Riqueza de la empresa es capaz de generar en exceso del 
costo de oportunidad” 
 
26 de Marzo 
 
● Misión -> corto plazo, objetivos de corto plazo 
● Visión -> largo plazo, objetivos de largo plazo, más útopicos 
 
Cierre del tópico de estrategias: 
Ejemplo de Ben & Jerry 
- Product mission: producir, distribuir y vender el más fino (calidad) helado natural y 
productos relacionados con la variedad de sabores innovadores de sabores diarios de 
Vermont (fueron los primeros en agregar valor al sector de los helados) 
- Social mission: operar la compañía de una manera que reconoce el rol central que tienen los 
negocios en la sociedad. Buscar maneras innovadoras de mejorar la calidad de vida de la 
comunidad. 
- Economic mission: operar la compañía con una base financiera sólida con crecimiento 
rentable de manera de poder aumentar el valor y crear oportunidades para los empleados. 
 
 
Tarea 2 (31 de Marzo) 
WoomUp es una empresa social autosustentable que busca derribar las dificultades para el ascenso de 
las mujeres a cargo más altos. A través de una plataforma de ​networking ​y mentorías para mujeres 
profesionales y líderes de negocios en Latinoamérica. Se hace ​match ​entremujeres que tienen industrias 
o intereses similares, para que puedan conocerse, extender redes y hacer negocios. Está red se 
desarrolla en conversaciones uno a uno donde se conectan a mujeres para que se conozcan. Las 
 
 
 
empresas pueden solicitar este servicio para sus colaboradores, pudiendo conectarse por división 
geográfica, área y jerarquía dentro de la empresa. 
Su competencia principal son empresas chilenas que se mueven por el mismo interés de potenciar el 
talento femenino: Women In Management, Mujeres INfluyentes Chile, REDMAD (Red de Mujeres en 
Alta Dirección). Diferenciándose de éstas por su programa Woomup Emprende; enfocado en 
emprendimientos sociales y tecnológicos por y para las mujeres. 
Busca en 2025 ser la red de talento femenino en la alta dirección más grande, diversa e influyente de 
Latinoamérica. La empresa tiene como fin contar con más mujeres en altos cargos. Los beneficios son 
incentivar el desarrollo de carrera de las colaboradoras; expandir sus redes, haciéndolas más visibles y 
generando nuevas oportunidades de negocio; mejorar la productividad al contar con participación 
femenina en altos cargos mientras que su misión es un trabajo más eficiente al haber intercambio de 
experiencias y buenas prácticas; y mejorar el clima laboral. Haciendo a las mujeres más visibles y 
generar oportunidades de negocio. 
Es una empresa que trabaja con una temática muy latente sobre la mujer y su inserción en el mundo 
laboral, y la alta brecha salarial y de trabajos que sigue existiendo entre el hombre y la mujer, por lo que 
podría beneficiar a muchas mujeres trascendiendo el trabajo (rubro), clase social etc. 
Buscando crear una red de apoyo entre mujeres y entre todas potenciar a sus pares y hacerlas más 
visibles en sus carreras profesionales. 
 
 
31 de Marzo 
¿Qué es una competencia? Es la combinación de habilidades, conocimientos y comportamientos que 
están directamente relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo. 
La definición ​tiene una segunda parte​: son aquellas habilidades directamente relacionadas con un 
desempeño exitoso en el trabajo. 
¿Qué es una competencia? Según observabilidad, estos son los factores que afectan el comportamiento 
(conductas, habilidades, conocimiento, aptitudes, características personales). Esto es siempre lo que 
subyace a una competencia. 
Otra forma de clasificarla es si esque son innatas o aprendidas, si tengo una competencia que es 
aprendida entonces puedo destinar recursos a que la persona aprenda, si pienso que es una 
competencia que es innata (nació seco para las matemáticas) esto es relevante en la gestión de 
personas, si son aprendidas yo como jefe debo enseñarles de lo contrario buscar a alguien con esa 
competencia en lugar de invertir en una capacitación, esto puede ser muy importante dentro de RRHH. 
Desarrollo temprano​ (aptitud habilidad, inteligencia conocimiento) 
Ambiente: habilidad,​ conocimiento, motivación, contexto. 
Estas dos (desarrollo temprano, ambiente) son características de personalidad. Todo esto son 
competencias que nos llevan a un set de conductas. 
 
 
 
Aptitud es algo que viene más por la genética, la inteligencia es super entrenable, estimulación 
temprana, buena alimentación desde pequeños todo eso influye y va cambiando en la vida. 
Otra forma de clasificar las competencias: 
II. Tipos de competencias, según si son técnicas y directivas: 
Competencias técnicas: (especificas) conocimientos y habilidades, ejemplo : ser vendedor de celulares y 
conocer todas las características de cada celular. Son desarrollables y que en general tienen que ver 
mas con la especificidad, cosas que son un conocimiento particular. 
Competencias directivas (generales): aptitud/inteligencia, conocimientos , habilidades y motivación. 
están relacionadas a las habilidades blandas, son amplias y me las puedo “llevar” a otra pega, hablar 
inglés, por ejemplo. Las vamos a clasificar como competencias: 
 
- Competencias ESTRATÉGICAS​: Aquellas competencias que se refieren a la capacidad de crear un plan 
de acción del empleado dado su entorno y desafíos. Son todas aquellas que me ayudan a ser exitoso 
como por ejemplo capacidad de visión de negocios, la capacidad de reconocer y aprovechar 
oportunidades. Otros ejemplos: Resolución de problemas (identificar puntos clave, sintetizar y luego 
tomar decisiones), Negociaciones. 
Competencias Ejecutivas: Son las competencias que se refieren a la capacidad de gestionar y liderar a 
otras personas. Cómo Liderar, Trabajar en grupo, coordinar, persuasión, empatía, delegar. 
Competencias Eficacia personal: son las competencias que se refieren a los hábitos y capacidades 
básicas de una persona con sí mismo y su entorno. Ejemplos: proactividad, (iniciativa, creatividad, 
autonomía), carisma (optimismo, entusiasmo), autogobierno (disciplina, concentración, autocontrol). 
 
 
2 de Abril 
 
→ Aplicar el concepto de competencia a la estrategia de la empresa 
 
Resumen hasta ahora 
 
1. Estrategia: directriz d e evaluación de distintas áreas de recursos humanos. Fundamental cuando se 
piensa en una gestión de recursos humanos que se apoya en esa estrategia 
 
2. Competencia: conceptualmente la vamos a usar a través de todas las políticas de recursos humano. 
Como firma, solo me interesan las habilidades que mejoran mi firma (no si sabe tocar o no violin). 
Elementos fundamentales de la definición: 
1. Sujetos: habilidades, conocimientos, capacidades. 
2. Relación directa de estos elementos 
3. Trabajo 
 
 
 
 
-Habilidad: aquello genético o de gusto, interno de la persona que lo hace ser bueno sin necesariamente 
entrenarlo. Viene con la persona (innato) → ​curva de aprendizaje. 
 
-Comportamiento (parte del iceberg) contraparte observable de una habilidad, un tercero externo a 
nosotros de las habilidades y conocimientos. 
Ejemplo: hablar un idioma. Hablar el idioma, pronunciar las palabras (conocimiento saber las 
terminaciones y cursos). 
Decir una frase tiene habilidades de pronunciación y conocimientos de estudio. 
 
-Conocimiento: dotación que se adquiere desde el ambiente que potencia la habilidad o no (estudiar 
mucho o practicar mucho algo y no ser bueno). Viene de afuera. 
 
*En este curso: aptitud y habilidad en el mismo saco. 
Como economistas somos pragmáticos y importa que se refleje como conducta en el desarrollo exitoso 
de la pega. Mientras que conocimiento si tiene un gran exponente externo: libros, profesores, familia, 
etc. 
 
 
III. Competencia Central ​(core competence): competencia que identifica la ventaja competitiva de una 
firma. Detrás de ella tiene que haber una habilidad, conocimiento o algo que ejecute esta VC (va detrás). 
Es la competencia que necesito para diferenciarse a través de la ventaja competitiva. 
 
 
Definir estrategia: Misión de Google 
 
¿Qué hacemos? Organizar información 
¿Cómo lo hacemos? Ofrecer una experiencia de alta calidad al usuario → VC 
¿A dónde queremos llegar? Organizar la información del mundo y hacerla universal y de fácil acceso. 
 
Que habilidad, comportamiento o conocimiento tengo que tener como Google para ofrecer el mejor 
servicio de entrega de información (ser el mejor buscador)? → Innovación y creatividad. 
 
La VC y estrategia de la firma pueden tener muchas competencias, pero no en la core competence 
(central que identifica la VC). Credibilidad ayuda a Google a ser el mejor buscador, porque si no es 
creíble, las personas van a probar otrosbuscadores, ayuda a ser el primero, keywords, más datos, 
mejorar algoritmos de busqueda. Autocrítica también ayuda a que google sea el mejor del mundo, 
habilidad que en el contexto de google se transforma en estrategia. 
La pregunta es si son core competences o no, para lo que tenemos que hacer un análisis: a pesar de ser 
muy importante no es core, porque no la distingue. 
 
Pueden haber varias VC (mixtas) como diseño y reciclaje en Green Glass o diseño y calidad Zara, tener 
varias dimensiones. 
 
 
 
 
Tarea​: hacer el mismo ejercicio de Google con Apple, para aplicar materia vista. 
 
 
IV. Gestión por Competencias: proceso en el cual la firma define la competencias necesarias para 
desarrollar sus core competence y la estrategia en general. 
Dado que la firma tiene clara su competencia necesaria (1), defino un mundo ideal donde las 
competencias que me gustaría tener, por lo que sabe cuál es su estrategia, y dado esto también tiene 
clara cuál es su VC. (2) de este mundo ideal, cuáles son las competencias que efectivamente tengo. (3) 
crear caminos de acción que logren cerrar la brecha entre competencia que tengo y las que no. 
 
7 de Abril 
¿Como se realiza un descripción de cargo? 
 
Es un documento que contiene: 
 
1. Título de cargo (muy importante! Resume y comunica status). 
 
2. Objetivo del cargo (para que existe? De que parte de la estrategia se encarga?): no son las tareas 
que hacer (hacer café para un barista de Starbucks, tomar el pedido, seguir receta, mirar a los 
clientes al entrar a la tienda, preguntar nombre , etc). Cómo apoya a la estrategia ese cargo? 
Sería: los baristas son los encargados de relacionarse con los clientes de manera de crear la 
mejor experiencia para el customer → cara visible de nuestra estrategia de crear la mejor 
experiencia de café, que lleva a los más altos estándares de calidad que replican este 
sentimiento de ​homy feeling​. Implícitamente cuando definimos el objetivo del cargo, se dice la 
estrategia o VC. 
Por lo que tengo que tener muy clara la estrategia y VC de la empresa para meterla en el 
objetivo. → NO NUMERAR TAREAS. ¿porque es importante? De que parte de la estrategia se 
encarga? 
 
3. Tareas, actividades y decisiones con sus estándares de logro: hacer café para un barista de 
Starbucks, tomar el pedido, seguir receta, mirar a los clientes al entrar a la tienda, preguntar 
nombre , etc. No es solo seguir la receta, sino que hay que tener claros los estándares de logro 
(muy exactos); seguirla al pie de la letra, siempre preguntar el nombre, siempre ser muy cálidos 
con los clientes. Es lo que va a definir la evaluación de desempeño 
 
4. Competencias técnicas de habilidades blandas (o específicas) y directivas necesarias para el 
cargo. No tengo que enumerar habilidades, comportamientos ni conocimientos. 
Ser conscientes de que cuando pido una habilidad, comportamiento o conocimiento, sean una 
competencia..(un subconjunto del total). No pedir “por si acaso” no existen supermanes que 
sean buenos para todo. Que sepa lo que tenga que saber para desarrollar bien la pega. 
 
5. Competencia de habilidades duras. 
 
 
 
 
TAREA: hacer una descripción de puesto de un ayudante de microeconomía. 
*Pensar en el mejor ayudante que hemos tenido, o en el peor. 
**Algunas veces antes del punto 2, se agrega un contexto (breve descripción de la firma o dpto) 
Tarea (13 de Abril) 
- Título del cargo: ​Ayudante de cátedra de Microeconomía. 
-​Objetivo del cargo: El trabajo de los ayudantes constituye un apoyo concreto al rendimiento de los 
alumnos en una determinada Microeconomía. Son cooperadores y facilitadores de la formación de los 
alumnos de la Universidad, continúan y participan directamente en el esfuerzo de toda su unidad 
académica por hacer de ellos buenos profesionales. Por lo que tiene la misión de brindar una sólida 
formación a través de talleres presenciales y online, relativos a herramientas pedagógicas e integridad 
académica. Además, entrega conocimientos y habilidades orientadas a obtener resultados eficaces en el 
desempeño de sus tareas. 
Los ayudantes son la mano derecha de los profesores y una herramienta indispensable para los 
alumnos. Son un apoyo constante, intermediarios entre alumno y profesor, de manera de guiar a los 
alumnos en el curso, en este caso de Microeconomía para un término exitoso de este, asegurándose que 
el alumno aprenda con la mayor profundidad posible los contenidos, y así mismo aliviar el trabajo del 
profesor, quien delega una parte en el ayudante. Cabe destacar que un ayudante previamente (y hace 
no mucho) fue alumno de la misma materia, por lo que hay una empatía implícita que converge en una 
relación más cercana con los participantes del curso. 
 
 
 
- ​Tarea, Actividades y Decisiones con sus estándares de logro: ​Corregir evaluaciones de manera honesta 
y ética dentro del plazo estipulado (máximo dos semanas); preparar y realizar “ayudantías” con 
paciencia, preguntando si hay dudas, confirmando que los alumnos entienden con preguntas como: 
¿vamos bien?, hasta acá ¿entienden?, ¿alguien perdido?, basándose en las dudas de los alumnos de las 
clases y con la mejor disposición a resolver dudas o repetir ejercicios/conceptos de ser necesario, 
basándose en los problemas que el profesor no tuvo tiempo de abarcar y/o profundizar (informando los 
alumnos al ayudante y viceversa a través de un foro de preguntas); enviar correos correspondientes, 
nuevamente con la mejor voluntad y el mejor tono; contactar repetidamente al profesor de manera 
proactiva, ofreciendo ayuda, pidiendo feedback; cumplir con los plazos estipulados de corrección; 
recordar a los alumnos, así lo haya pedido o no el profesor, plazos de re corrección, o fechas de 
evaluaciones/tareas para ayudarlos a organizarse de la mejor manera. Brindar de material necesario 
para el desarrollo del curso y de sus evaluaciones como evaluaciones, ayudantías y guías de ejercicios 
pasadas que ayuden a los alumnos a entender y complementar su entendimiento del ramo. Si el 
ayudante no supo resolver alguna duda de manera presencial, contactar más tarde a los alumnos con la 
respuesta y lógica de esta. Antes de las evaluaciones, hacer grupos pequeños o un foro entre los 
alumnos que quieran, para resolver dudas, ejercicios o lo que sea; también esto aplica para tareas del 
ramo o posibles trabajos. 
- ​Competencias Técnicas y Directivas necesarias para el cargo: ​Hay dos competencias CLAVES en este 
cargo. Primero, los conocimientos de Microeconomía, pero muy bien. Para poder traspasar 
conocimientos, es imprescindible conocer y entender en profundidad el tema sobre el cual se habla. En 
este caso aplica también la resolución de ejercicios, muchas veces complejos de la Microeconomía. Así, 
se debe tener completo conocimiento y entendimiento de la materia. Para lo cual se pide como 
requisito haber tenido promedio final mayor o igual a 5 en el ramo. 
La segunda es el desplante del ayudante con los alumnos. Con estos nos referimos a la llegada que tiene 
el ayudante hacia el alumno, que sepa desenvolverseen la situación que le toque, de manera serena e 
inteligente. Permitiendo que como ayudante, tenga buena capacidad de explicar. 
También es importante que el ayudante sea proactivo en su cargo y que tenga una impecable 
disposición para con los alumnos y el profesor. 
Por lo que se busca un alumno que además de tener un buen desplante en Microeconomía en 
específico, tenga un buen rendimiento como alumnos en general: dando ejemplo de un alumno ético, 
justo, que tenga una buena relación con los alumnos, que no quite importancia a las preguntas que 
puedan tener, habilidad de empatía, entre otros. 
 
 
 
 
14 de Abril 
 
*Prueba de aplicación de conceptos, con apuntes abiertos, cámara puesta 
6. Aspectos Importantes en una Descripción de Cargo 
6.1 Tasks grupales o individuales 
 
- Ventajas del trabajo en grupo: ligado a las economías de escala. 
1. Permite abarcar tareas de ​gran envergadura (puedo lograr algo de muchísimo mayor 
tamaño). 
2. Sinergia​: idea de que cuando uno trabaja en grupo las ideas son mejores que 
individuales. Optimización de recursos, como el tiempo. → 1 + 1 > 2 
3. Aprovecha al máximo la ​complementariedad entre tasks​. Como las personas trabajan 
juntas, trabajan en distintas tareas pero que se complementan. 
 
Trabajar en grupo tiene muchas ventajas, pero siempre y cuando esté basado en un buen liderazgo. 
 
- Desventajas del trabajo en grupo: 
1. Free Riding: quien incurre en el esfuerzo no se apropia de todos los beneficios. Hay free 
riding si alguien hace un esfuerzo mayor al resto pero se apropia de todos los beneficios. 
Se elimina cuando la persona es capaz de apropiarse de todos los beneficios de su 
esfuerzo. 
 
Ejercicio: 
Team de 2 personas donde el esfuerzo individual no es observable. El trabajo genera ingresos a la firma 
de $10. Si se realiza el trabajo (independientemente quien lo haga) el bono grupal de $10 se divide entre 
los dos miembros en partes iguales. 
El costo total de esfuerzo de realizar el proyecto es 2. Por lo tanto el costo individual si ambos trabajan 
es 1. Si nadie trabaja y el proyecto no se hace, todos ganan 0. 
 
1. Escribir matriz de pago (como si fuera un dilema de prisionero). 
2. Que es un equilibrio de Nash? 
3. Encontrar el equilibrio 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Respuesta: 
1. 
Matriz de Pagos Yo trabajo Yo no trabajo 
El otro trabaja (4,4) (​5​, ​3​) → Yo soy el Free Rider 
El otro no trabaja (​3​, ​5​) → el otro es Free Rider (0,0) 
 
Si los dos trabajan, cada uno obtiene 5 - 1 = 4. 
Si ninguno de los dos trabaja, cada uno obtiene 0 y 0. (No hay beneficio ni costo). 
Si yo trabajo y el otro no, se obtengo 5 - 2 = 3 y el otro 5 - 0 = 5. 
 
2. Bajo los supuestos: 
- Información perfecta. 
- Racionalidad completa. 
- Los individuos son egoístas. 
Un Equilibrio de Nash (EN) es un “concepto de solución” para resolver situaciones de interacción 
estratégica entre agentes. En un EN, cada jugador maximiza su utilidad, dada la reacción óptima del otro 
jugador. Nadie tiene incentivos a moverse. 
 
3. Hay 2 equilibrios de Nash: que trabaje la primera persona y no la segunda (el si y yo no), o que la 
segunda persona no trabaje y la segunda si (el no y yo si). 
A ninguno de los dos individuos le conviene moverse. 
 
TAREA: Hasta el miércoles 22 (día de la prueba). 
Tarea Administracion (martes 21 a las 11:59) 
Ud. están trabajando con un compañero del trabajo en el desarrollo de una campaña de marketing. Su 
jefe no sabe quién hizo que: solo ve si Ud. y su compañero entregaron una propuesta de campaña o no. 
Su jefe tiene ​20 millones para usarlo de bono si entregan la propuesta​. Como él no observa quién hizo 
qué, si entregan la campaña, cada uno recibirá 10 millones. 
El costo total de hacer la propuesta (costo que corresponde a las horas de trabajo, posiblemente hasta 
tarde, el esfuerzo mental, etc.), tiene un equivalente monetario de 2 millones. Si tanto Ud como su 
compañero trabajan, entonces se reparten el costo a la mitad: cada uno incurre en un costo de un 
millón. 
Si ninguno de Uds. trabaja, entonces no reciben bono y no tienen ningún costo de hacer el proyecto. 
Responda las siguientes preguntas: 
1) Cuántas personas van a trabajar en el proyecto?​ Para responder esta pregunta, 
 
 
 
1.1. Haga la matriz de pagos 
Matriz de Pagos Yo trabajo Yo no trabajo 
El otro trabaja (9,9) (10,8) → Yo soy el Free Rider 
El otro no trabaja (8,10) → el otro es Free Rider (0,0) 
 
Si los dos trabajan, cada uno obtiene 10 - 1 = 9. 
Si ninguno de los dos trabaja, cada uno obtiene 0 y 0. (No hay beneficio ni costo). 
Si yo trabajo y el otro no, se obtengo 10 - 2 = 8 y el otro 10 - 0 = 10. Y viceversa si yo no trabajo. 
 
1.2 Encuentre el/los equilibrios de Nash. 
Hay 2 ​equilibrios de Nash: que trabaje la primera persona y no la segunda (el si y yo no), o que la 
segunda persona no trabaje y la segunda si (el no y yo si). A ninguno de los dos individuos le conviene 
moverse. 
 
1.3 Discuta porque lo que encontró como equilibrio(s) es tal (es decir, argumente que es 
*estable* = nadie quiere desviarse dada la respuesta óptima del otro jugador). 
Dado que el equilibrio de Nash se define como la combinación de estrategias de la forma en que no hay 
ningún incentivo para que los jugadores se desvían de su elección. Presentándose como la mejor opción 
que un jugador puede tomar, teniendo en cuenta la decisión de los otros jugadores y donde un cambio 
en la decisión de un jugador sólo llevaría a un resultado peor si los otros jugadores se usan su estrategia. 
Así, en los dos cuadrantes superiores, yo voy a preferir no trabajar versus sí hacerlo, ya que el resultado 
que obtengo no trabajando es 5 MM, mientras que trabajando disminuiría a 4 MM. Por lo que ninguno 
de los dos trabajadores tiene incentivos a cambiar su decisión, ya que al cambiarse obtendrían una 
menor utilidad. 
 
2) Cuántas personas *deberían* trabajar en el proyecto? ​Para reponer esta pregunta, recuerde que los 
equilibrios de Nash son una predicción de lo que efectivamente va a pasar, independientemente de si le 
parece subjetivamente correcto que eso pase. En esta pregunta, en cambio, no debe decir que va pasar, 
sino ​que le gustaría a Ud. que pasara desde algún punto de vista bien justificado (por ejemplo, dado que 
es lo que le parece justo, o qué es lo mejor para empresa que suceda, etc.). Esta disyuntiva es lo que en 
la filosofía de la ciencia se conoce como un análisis “normativo” (subjetivo) en posición a un analysis 
“positivo” (objetivo, como por ejemplo Nash). 
Por justicia, me gustaría como empresa que ambas personas trabajan, que obtengan el beneficio justo 
dado el costo asociado; quedando en 9. Por ello los trabajadores serían más productivos si hay una 
confianza de que se está retribuyendo de forma justa por el trabajo hecho, y no con la incertidumbre de 
 
 
 
que otra persona se pueda aprovechar de su beneficio dado que no se les está observando mientras 
trabajan (problema del free rider). 
Bajo estas condiciones, una de las personas no trabajaría, por lo que sería mejor asignarle el trabajo a 
una persona. Si bien su costo será más alto, la retribución por ello también lo será, ya que ahora no se 
dividirá entre dos personas.(3) Suponga ahora que el jefe si puede observar quién hizo qué en la propuesta. De esta forma, si el 
trabajo lo hace ​completo Ud, se lleva ​todo el bono de 20 (e incurre en todos los costos, 2) y su 
compañero no gana ni pierde nada (viceversa si Ud. es el free rider). Si los dos trabajan, asuma que se 
reparten en el bono y los costos por la mitad. En esta nueva circunstancia: 
3.1 Cuántas personas van a trabajan en el proyecto? (Repita los mismos pasos que en la 
pregunta 1): defina la matriz, calcule los equilibrios y argumente porque es estable). 
Matriz de Pagos Yo trabajo Yo no trabajo 
El otro trabaja (9,9) (18,0) 
El otro no trabaja (0,18) (0,0) 
Si los dos trabajan, cada uno obtiene 10 - 1 = 9. 
Si ninguno de los dos trabaja, cada uno obtiene 0 y 0. (No hay beneficio ni costo). 
Si yo trabajo y el otro no, se obtengo 20 - 2 = 18 y el otro 0 y viceversa si yo no trabajo. 
Es estable porque, dada la observabilidad no hay problema de free rider. Si alguna de las dos personas 
no trabaja, no va a obtener beneficio por ello. Por lo que se incentiva a las personas a incurrir en costos 
y trabajar en el proyecto para obtener la bonificación. 
 
3.2 Cuántas personas *deberían* trabajar en el proyecto? (Repita un análisis similar al de la 
pregunta 2)). 
Dado que el problema de Free rider es un problema de observabilidad, queda eliminado al momento en 
que la firma puede observar quienes trabajan. Por lo que van a trabajar ambas personas a modo de 
obtener el beneficio ( que se va a repetir de forma igual, 10 para cada uno). 
Estando en una situación de equilibrio en la que ambas personas trabajan (lo más lógico y conveniente 
suponiendo que actúan con racionalidad). 
 
16 de Abril 
Te dicen una empresa, de la cual definir estrategia, etc aplicando la materia. 
Revisar pruebas pasadas porque siempre son casos. 
 
 
 
 
Multitasking ​vamos a tener varias tareas en un mismo cargo (contratar equipo, liderar equipos, negociar 
tratos, etc) vs Especialización ​una o pocas tareas que se repiten todo el rato. (Eg. Ensamblaje de autos, 
procesamiento de alimentos). 
En la descripción de un cargo, cual es el criterio de elección de tareas para el cargo, o lo divido en 2 
cargos. 
 
Ventajas multitasking: 
- Flexibilidad para enfrentar problemas: dado que el producto es de esta forma (que conozco muy 
bien) entiendo que la posición en la góndola es muy importante y voy a atrasar el lanzamiento. 
La flexibilidad tiene una mayor ventaja en una empresa chica mas que grande (que mi mesero 
pueda improvisar y reemplazar al cajero enfermo). 
- Mejor comunicación entre individuos de diferentes puestos (mejor coordinación). 
 
En general, el multitasking es más conveniente a mayor sea el grado de ​complementariedad entre las 
tareas!. Es decir, cuando ejerzo una tarea, el conocimiento que se genera de ejercer esa tarea, me ayuda 
a ejercer la otra tarea, los costos marginales de las tareas están relacionados (el costo de una disminuye 
al ejercer la otra). 
 
Ejemplo: un gasfiter ( 1. diagnostica el problema y luego lo 2. arregla). Tendría sentido separar el 
diagnóstico del problema de la persona que lo arregla?. 
No tiene sentido porque el que arregla necesita el diagnóstico (información sobre el problema, 
herramientas etc), me entrega información uti para poder arreglar y por lo tanto las tareas son 
complementarias, por lo que deberían estar en la misma tarea. 
 
Ventajas especialización (costos multitasking): ​Aumenta la productividad (economías de escala) 
- Reduce la complejidad 
- Facilita el desarrollo de la experiencia 
 
En general, la especialización es más conveniente a menor sea el grado de complementariedad entre las 
tareas. 
 
Por lo que, así como dijimos que es mejor multi para mayor complementariedad. La especialización es 
mejor a menor complementariedad. 
Por lo que voy a poner más tareas para un mismo cargo en la medida que aumenta la 
complementariedad entre las tareas, y dividir las tareas en distintos cargos si estos son menos 
complementarios. 
Entonces en la descripción de cargo de un gasfiter, no voy a poner que limpie vidrios y voy a separar los 
cargos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ejercicio en clase: Equilibrio de Nash en el mercado laboral (Free Riding) 
 
1. Desutilidad al subsidiar al Free Rider 
La matriz de pago no considera que me moleste o al otro le moleste el problema de free rider. Solo 
mostramos los bonos monetarios y costos de esfuerzo (psicológico cuantificado en términos de dinero) 
según el trabajo. 
En el caso que a la persona le molestara subsidiar al free rider, por lo que podría descontar al beneficio 
del otro el doble esfuerzo por haber hecho todo el trabajo. También podría tomar el costo cuantificado y 
restarle un costo de desutilidad por subsidiarlo, el cual podría ser mayor al beneficio final obtenido por 
el trabajo, por lo que mi respuesta no sería trabajar, es tanto lo que me molesta que no trabajaría, ante 
lo cual no trabajar y no trabajar se volvería un equilibrio. 
Desde el punto de vista económico, desde Gary Becker, cualquier costo o beneficio (aunque sea 
psicológica) se puede incluir en la función de utilidad. 
¿Cual es el mínimo de desutilidad para que trabajar no trabajar sea un equilibrio de Nash? 
 
2. Estrategia Dominante​ ¿Nuestro juego en el free rider tiene una estrategia dominante? 
No tiene una estrategia dominante, existe cuando una de las dos acciones (en este caso trabaja o no 
trabaja) te conviene independiente de lo que decida el otro. 
*Completar 
 
3. Equilibrio ¿Porque no trabajar - no trabajar es un equilibrio? No es un equilibrio, porque en el caso de 
ambos tener utilidades 0, si tengo incentivos a moverme. 
En un eq de nash no hay incentivos para moverse del equilibrio. 
 
4. Multiplicidad no siempre existen 2 equilibrios de Nash en estrategias puras, depende del ejercicio. El 
número va entre 0 y infinitos posibles equilibrios de Nash. 
Que significa que existen dos equilibrios de Nash? Bajo el dilema del prisionero, la predicción de 
comportamiento es que nadie va a trabajar. 
En nuestro caso (trabajo yo y no el otro o yo no trabajo y el otro si) significa que alguna de esas dos 
cosas va a pasar (una va a hacer la pega y la otra no) pero no se quien, sabemos la situación pero no que 
persona. 
El hecho de que existan varios equilibrios, significa que alguno de esos va a pasar pero no se cual. No 
significa que puedo sacar pedacitos conveniente de cada equilibrio y armar uno nuevo, porque eso no es 
estable y no va a ser equilibrio del todo. 
 
5. Mixtas vs Puras En este curso solo nos vamos a enfocar en estrategias puras en las que se actúa con 
certeza. Dado que son mucho más intuitivas que las mixtas (son más convenientes desde el punto de 
vista matemático, aseguran la existencia de un equilibrio de Nash). El problema es que las mixtas son 
difíciles de explicar en términos reales porque una probabilidad de distribución igual va a terminar 
siendo una acción; alguno de los escenarios va a ocurrir (el trabajo va a estar o no). De alguna manera la 
estrategia mixta es una realización de la estrategia pura. 
 
 
 
En las estrategias mixtas, dado lo que piensa el otro, mi mejor respuesta va a ser unadistribución de 
probabilidad de todas las acciones posibles. Tengo una distribución de probabilidades respecto de que 
voy a hacer. 
 
6. Secuencia Simultánea El juego que hicimos fue simultáneo (los jugadores saben lo que la otra persona 
decide o no). En este caso sabemos las opciones del otro, pero no exactamente cuál fue su decisión. En 
base a esas opciones posibles nosotros vamos a tomar nuestra decisión de trabajar o no. 
Para que un juego sea secuencial (tiene que ver con la observabilidad), tendría que pasar que el 
compañero decide primero, y dada su decisión (la observo) y condicional a ella tengo mi mejor 
respuesta. 
Como no sabemos ni observamos lo que el otro decidió, lo nuestro es un juego simultáneo; me pongo 
en los dos escenarios y veo las mejores respuestas. 
Los simultáneos son de más fácil análisis al tener que computar sólo una mejor respuesta. 
 
- Importa si se juega repetido o no? Vamos a jugar de una sola vez. Los repetidos son un mundo aparte 
que son importantes porque pueden abrir las oportunidades de cooperación (dependiendo si se repite 
infinita o no infinitamente veces). 
 
 
28 de Abril - Primera clase después P1 
 
6. Tasks que requieren competencias contradictorias: Aprendiendo de los piratas 
 
Cuales son las tareas que ejecuta un pirata?​ (Pensar en un Jack Sparrow real → Siglo XXI) 
- Buscar un barco. 
- Definir rutas de navegación. 
- Buscar mapa de tesoro. 
- Buscar tripulación. 
- Comprar armas y comida para abastecer su barco. 
 
What 17th Century Pirates Can Teach Us About Job Design ​(Paper a leer) 
Los costosos fracasos de la gestión del talento, como contratar a las personas equivocadas por los 
motivos equivocados o crear incentivos perversos, pueden ocasionar se puede rastrear hasta el punto 
más temprano en el proceso de reclutamiento: diseñar el trabajo. Es fácil equivocarse. 
Con demasiada frecuencia, los ejecutivos agrupar tareas contradictorias sin considerar cómo la 
descripción del trabajo influirá en quién aplica o cómo el empleado contratado asignará su tiempo. 
Considere un capítulo relevante, aunque bastante oscuro, en la historia del liderazgo: el apogeo del 
Capitán Morgan y el Capitán Kidd del siglo XVII. Si tuvieras que diseñar el trabajo de un capitán de barco 
pirata en esa época, ¿cómo lo harías? 
Cuando les pido a los estudiantes y ejecutivos de MBA que diseñen el trabajo, invariablemente agrupan 
dos áreas de responsabilidad: 
- Tareas estrella: Trabajo estratégico como identificación de objetivos, comando durante la batalla y 
negociando alianzas para formar flotas. 
 
 
 
- Tareas de guardianes, que son tareas operativas como asignar armas, adjudicar conflictos, castigar la 
indisciplina, distribuir el botín y organizar la atención de los enfermos y heridos. (James N. Baron y David 
Kreps introdujeron estas categorías en su libro Recursos humanos estratégicos de 1999). 
 
El trabajo diseñado por mis alumnos sería un error. Cuando las tareas estrella y guardián se agrupan, 
surgen varios problemas. Por ejemplo, los candidatos que pueden hacer ambas cosas excepcionalmente 
bien son raros, porque las tareas estrella requieren asumir riesgos y emprender, mientras que las tareas 
de tutor requieren conciencia y esfuerzo sistemático. La necesidad de realizar ambos tipos de tareas 
puede desalentar a cualquiera estrellas o grandes guardianes de la aplicación. Un comandante brillante 
podría tener poca paciencia para lidiar con las minucias de la asignación de recursos. Un administrador 
experto podría temer la idea de liderar hombres en la batalla. 
Los empleados contratados para un trabajo que incorpora tareas contradictorias tenderán a centrarse 
en las más fáciles y más controlables en lugar de las más crítico. Por lo tanto, un capitán pirata con 
aversión al riesgo podría verse tentado a pasar su tiempo en tareas de tutor. Pero si las tareas de la 
estrella fueran más fáciles de realizar, las tareas de los guardianes podrían tener poca importancia. 
Resulta que los piratas hicieron un mejor trabajo al asignar las tareas correctas a un líder que mis 
alumnos: hicieron al capitán responsable de las tareas estrella y eligieron a un intendente general para 
realizar las tareas de guardián. Esta solución también evitó una concentración de poder en las manos del 
capitán. En aquellos días, muchos capitanes de barcos de la marina mercante pasaban demasiado 
tiempo en tareas de guardia y se convertían en tiranos, provocando motines e induciendo a sus hombres 
a unirse a los piratas. 
En la cima de la corporación moderna, las tareas estrella y tutor se dividen entre el CEO y el COO. Tal 
separación limpia es menos común en la organización, con consecuencias adversas a nivel de equipo y 
unidad. El Departamento de Interior de EE. UU. 
El Servicio de administración de erals, por ejemplo, es responsable tanto de las tareas estrella 
(asignación de arrendamientos de pozos petroleros a cambio de regalías) como de tareas de guardia 
(supervisión de seguridad y sostenibilidad). 
El servicio encontró que el primero era mucho más fácil y glamoroso que el segundo. El diseño 
organizacional deficiente condujo a la falla regulatoria que caracterizó el catastrófico derrame de 
petróleo en el Golfo de México. La reciente orden de secretaría para crear oficinas separadas para la 
gestión de ingresos, la seguridad y el cumplimiento, y el desarrollo de energía sostenible es un paso 
tardío en la dirección correcta. 
La moraleja de esta historia de piratas: agrupa las tareas de estrellas y guardianes bajo tu propio riesgo. 
 
Cuál es un problema que ocurre comúnmente cuando se definen las tareas de un pirata? Que nos 
enseña esto sobre cómo hacer una buena descripción de cargo? 
El artículo pregunta cómo clasificar la lista de tareas pensadas entre: 
Star tasks: ​están relacionadas a la ​estrategia​, que requieren habilidades blandas como negociación, 
formular un plan estratégico para lograr un objetivo: 
- Pensar a quien atacar → interceptar barcos que van a la India o que van hacia otro lugar. 
- Cuando ir → en verano o invierno? 
- Como atacar. 
- Cómo conseguir los insumos necesarios. 
 
 
 
Guardian tasks: ​relación con temas ​logísticos​. Con que el día a día del barco pueda llegar desde donde 
zarpa a destino y que la tripulación no muera de hambre o enfermedad. 
- Municiones: cuantas acorde al tiempo tamaño de la tripulación. 
 
Por lo que se unen o separan los cargos, dos piratas con un cargo cada uno o un pirata con ambas 
responsabilidades? 
 
Criterios de decisión: 
1. Complementariedad de los cargos: si la ejecución de una tarea disminuye o libera información 
de la otra o no. 
A rasgos generales podemos notar que las tareas no tienen mucha complementariedad, y si hay alguna 
es de 2o orden. Pero el artículo apunta a un segundo criterio que tiene que ver como las competencias 
(habilidades, conocimientos o comportamientos) detrás de estas tareas pueden estar presentes en una 
misma persona, independiente al tema tecnológico o complementariedad visto en las clases anteriores. 
Podemos encontrar un pirata que sea suficientemente bueno en ejecutar tareas estratégicas y 
logísticas? 
 
El artículoseñala que no; la probabilidad de que ambas tareas están juntas es muy baja. Independiente 
de la complementariedad o tecnología de estas tareas, están realizadas en competencias distintas y por 
lo tanto es difícil encontrar a una persona que sea muy buena en ambos tipos de competencia, y en 
general las personas que son muy buenas en una, no lo son en la otra. A pesar de que tal vez pueden no 
se sustitutas, enfrentamos este problema paralelo que tiene que ver con disponibilidad, de lo que ocurre 
en el mercado laboral sobre un “pirata” que tenga ambas habilidades. 
 
Por lo que es un error pedir tareas juntas que son competencia desde el punto de vista si existen en una 
misma persona en el mercado laboral o no. Entonces, al momento de reclutar “piratas” las personas no 
van a postular si son buenos en logística pero malos en estrategia o viceversa. Teniendo problemas de 
reclutamiento y selección porque las competencias detrás de las tareas son contradictorias, dado que las 
personas no tienen esas dos cosas juntas. 
Si hay alguien que es un poco buena en ambas tareas, al momento de ejecutar el cargo puede verse 
incentivado por un ​incentivo perverso (no necesariamente monetario) a que el pirata se enfoque en las 
tareas que le son más fáciles de hacer. Dado su perfil de averso al riesgo, enfocarse en las tareas de 
logística y no en las de estrategia, no por que no pueda sino porque tengo este incentivo perverso de 
enfocarme en la tarea que me sale más fácil (distorsionar mi esfuerzo hacia), como base para mi 
evaluacion de desempeño. 
 
Por lo tanto: 
1. Problema de reclutamiento y selección. 
2. Incentivo perverso de cómo se distribuye el esfuerzo. 
 
Es muy común en el mercado laboral que aquellas personas que tienen competencias estratégicas no 
tengan logística, que de hecho en las mismas empresas estas se dividen en 2 cargos: CEO (Chief 
 
 
 
Executive Officer: toma las decisiones estratégicas en nombre del directorio) vs COO (Chief Operations 
Officer: operativa y logística de la firma). 
 
*Revisar en la tarea del Ayudante de Microeconomía si existe alguna contradicción en el sentido que es 
raro un ayudante que tenga todos los conocimientos de microeconomía y haga otra cosa bien tambien, 
o que puede distorsionar los esfuerzos del ayudante. 
 
7. Too much multitasking wherever tasks are substitutes. 
8. Too little multitasking wherever tasks are complementary. 
 
(Puntos 7 y 8 los vimos antes de la prueba). 
 
30 de Abril 
V. INTRODUCCIÓN Y RECLUTAMIENTO 
 
I. Introducción 
Contratar es reclutar y seleccionar: 
1. Reclutamiento: ​primer paso de búsqueda de candidatos para un propósito determinado. 
2. Selección:​ dentro de este grupo de candidatos a quien escojo para trabajar en la firma. 
 
¿Porque estudiar reclutamiento y selección? 
¿Qué pasa si la firma no hace un correcto proceso de reclutamiento y selección? 
El problema es que voy a tener ​rotación (el cargo se vacía), la persona se va a ir o la voy a tener que 
desvincular. 
 
II. Costos de la Rotación 
1. Costo monetario directo por excelencia: indemnizaciones. En Chile se paga 1 mes de sueldo por año 
se servicio con un tope de 11 años. 
2. Costos monetarios indirectos: 
- Reclutamiento y selección: Entrevistas, Avisos, Páginas web, Linkedin y headhunters. 
- De ingreso: inducción y entrenamiento 
- De reemplazo o reubicación 
3. Costos indirectos de orden sicológico: inestabilidad del equipo, incertidumbre y disminución de la 
motivación y foco de los trabajadores (según el trabajo), menor satisfacción del cliente, etc. Mala 
reputación si es que la rotación es frecuente. 
No importa tanto saber si son directos o indirectos, interesa que son costos. 
→ hacerlo mal es MUY costoso no vale la pena, y hacerlo bien implica esfuerzo. 
 
¿Cual es la lógica básica para decidir a qué trabajadores contratar? 
Necesito hacer un buen procesamiento de reclutamiento y selección porque hacerlo mal es muy caro, 
basándose en la lógica básica de ​costos y beneficios​ marginales para la toma de decisiones. 
 
Ejemplo Days Inn:​ (línea de moteles carreteros, de paso en los viajes) 
 
 
 
Se dieron cuenta que los trabajadores más baratos no son necesariamente los óptimos (a pesar de tener 
una ventaja competitiva en costos) y lo importante es no olvidar el ​análisis costos beneficios​, solo 
costos no tiene sentido su no analizo sus beneficios. 
 
Dos preguntas fundamentales a responder: 
1. Que candidatos quiero encontrar? A quién estoy buscando? (Resuelve el headhunter) 
2. Como los encuentro? Una vez claro como es el candidato que quiero encontrar. 
 
 
 
5 de Mayo 
Headhunter Juanita Aguirre 
1. Mundo del headhunting en general (parte operacional y su rol en el reclutamiento y selección): 
Es un “cazador de cabezas” o buscador de talentos que buscan profesionales en el mercado, contratados 
por empresas que contactas a una consultora en especifica, ideamos una estrategia de búsqueda del 
profesional que mejor perfile para una posición en específico. 
 
2. Cómo es el proceso en genera con las empresas que reclutan: hay un aspecto cultural muy importante 
sobre la naturaleza de la empresa que determina el tipo de proceso de reclutamiento, va más allá de la 
descripción de cargo, los headhunters ayudan a estas (a la firma) a hacer el mismo tipo de descripción , 
al notar factores como cultura y otros que las empresas no notan. Hay un proceso de complementar la 
información y definir en conjunto donde encontrar el personaje (por un lado la empresa obtiene al 
trabajador, el trabajador la pega y los headhunter ganan por realizar la conexión, por lo que si el dill no 
funciona no ganan, siendo fundamental complementar todas las aristas del cargo, personas correctas 
que tengan cultura y afinidad con el jefe). Los headhunter tienen el valor agregado de identificación de 
saber a quién se necesita y buscarlo en el mercado. 
También ocurre que las empresas tampoco saben si los cargos pueden cooperar a otros, que ocurre en 
otras empresas, tipo de inclinación de los cargos, información que los hunters van eligiendo empresas 
target y ver quienes hacen un trabajo similar, como aportan valor a su compañía y porque lo están 
haciendo bien → consultoría. 
 
3. Como el headhunter sale a buscar? Lo tienen que ir a buscar o siempre el viene a ti? → quien 
encuentra a quien? (sabiendo la información que se necesita buscar). 
El hunter sale al mercado a reclutar e identificar talento, hay profesionales que están en el radar de la 
consultora. Pero al momento de buscar un cargo en especial, depende del hunter dado un cargo 
determinado: hay especializados en posiciones gerenciales hacia arriba, supervisores o trabajos de 
mando medio o consultoras con cargos administrativos a través de monitores de currículum que 
reclutan de forma masiva. En este sentido el trabajo del HH es aglutinar y especializarse en cierto sector. 
En el caso de ejecutivos recién salidos de la universidad, como su experiencia es menor, la posibilidad de 
que los hh acudan a ellos es menor por la falta de trayectoria, por lo que se les sugieren ferias laborales, 
estar en contacto con bolsas de trabajo a través de contactos de la universidad,actualizar herramientas 
como Linkedin (todos acuden a él) como herramientas interesantes para un recién egresado y así poder 
darse visibilidad. 
 
 
 
4. Como es una búsqueda a través de Linkedin? Como hago mi CV visible? 
Principales intereses y fortalezas a donde uno quiere apuntar, y hay palabras claves donde la 
herramienta te sugiere clasificar, es bueno poner temas concretos, logros, números como incrementos 
de x% que hace la experiencia más objetiva. 
 
5.Otras plataformas laborales: masivas donde se publican cargos que se están buscando y que rescatan 
a través de palabras claves como reclutamiento de personal (no HH que caza talentos en el mercado 
post research). Linkedin sigue siendo una base muy vigente, cada vez tiene más fortalezas. A un alumno 
recién egresado no le conviene el servicio HH (es más caro), debe capitalizar la experiencia. 
 
5. 2da parte del proceso de reclutamiento y selección, cuando ya sabe a quien tiene que buscar el 
candidato alineado con el perfil de la firma. Existe un área en que las empresas están más interesadas 
especialmente en el área de ingeniería comercial, ciertas habilidades o competencias, tipo de 
habilidades,etc que las empresas están valorando más? A pesar de la diversidad y generalización? El 
mercado sigue ciertas tendencias en ese sentido? 
Para el mundo de los ingenieros comerciales, una carrera muy transversal que tiene herramientas con 
las que puede aportar muchas herramientas como una carrera “mentholatum” por tener una mirada 
holística. 
Joven millenial: desprestigiado al ser menos estable pero son jóvenes activos, creativos, viajes, etc que 
da una buena “plasticidad”. Se valora el compromiso post viajes 
En la medida que van creciendo sus competencias, tener liderazgo (Ser mas participativo) 
Los extras post universidad y dado que no se tiene experiencia laboral son muy importantes: ser scout, 
ayudantías, buenas pasantías, intercambio, y dentro de ese contexto tener un ejemplo interesante en 
cada una de esas experiencias cómo se desenvuelve frente a un problema de idioma, nueva empresa, 
etc, contar una dificultad determinada y ejemplificar cómo se resolvió es un buen ejemplo e hilo 
conductor que ejemplifica en otros ámbitos que se pueden replicar. 
 
6. Importancia de un plan de carrera: donde estoy y que quiero hacer para llegar a donde me quiero 
dirigir: soy o no proactiva, facilidades o no de relación, trabajar en un family office o empresa 
corporativa; establecer distintas etapas de a donde me quiero dirigir, y en base a eso construir un plan 
de carrera, trade off necesarios de descubrimiento y avances para completar el proceso personal de 
ejecutivo, emprendedor, empresario, etc pero de labor más de adulto. 
 
7. Decisiones estratégicas tomadas hoy sobre el futuro (se forja hd), en el presente existen formas de 
formar competencias sin necesidad de experiencia laboral formal. El poder construir un plan de carrera 
tiene que ver con distintas conversaciones y relatos que se pueden obtener para comparar y reflexionar, 
un interés eral de investigación permanente que es muy válido. 
 
8. Viaje post carrera de los millenial: entregan experiencia que no dañan, un aporte a pesar de no venir 
con un diploma, da otra visión, actitud e interés al tener momentos de trabajar en algo distinto, 
aprender un idioma, es personal pero Juanita cree que es un aporte, parte de la vida y madurez para 
entender a donde uno quiere ir, que trasciende del ámbito profesional aporta en todos los aspectos de 
las personas. 
 
 
 
En una entrevista, un potencial candidato debiera saber quien es su entrevistador, estado de la 
compañía, como es etc, lo que le permite destacar en habilidades personales y poner en evidencia sus 
propias competencias porque va a saber que en ese lugar van a tener su visibilidad necesaria si tiene 
esas habilidades como activo y generar valor, es un mecanismo para generar interés y parte del proceso 
estratégico sobre lo que hay que contar (ni más ni menos). 
 
9.Recomendaciones sobre CV: CV simples, cortos, claros y concretos, en general para una lectura y 
concreta con contenido exacto deberían tener a lo más 2 paginas, pero idealmente 1. Tampoco es 
partidaria de fotos (un poco discriminatorio y otros motivos), los intereses personales al comienzo de los 
trabajos marcan una diferencia y hacer ser más completos, a ppios los hobbys son muy valorados. Y los 
logros acotados y numéricos son bien valorados (porcentajes, incrementos, nro de personas). 
 
10. Recomendación entrevistas de trabajo (punto de vista informacional): en temas de poder contar 
sobre uno mismo es sensible pero el tener un relato coherente y no improvisar es importante, evitar ser 
disperso porque dificulta saber como es la persona (preparar relato). Estar nervioso o no, no hace ruido, 
es normal o natural, da cuenta de que importa y es bueno (no indica fragilidad o falta de manejo). 
Prepararse siempre en función de la firma, no un relato único. Ajustarse según el entrevistador y tratar 
de saber siempre quién es la contraparte, como es el contexto de la empresa y con esa información 
ajustar el relato hacia ese mundo. 
 
11. Como son las entrevistas, método que usa la consultora. Las entrevistas son muy metodológicas, 
para medir de forma estándar a todos los candidatos, la formalidad y puntualidad, transparencia, 
comunicación de la persona son cosas más de piel, pero principalmente la parte más medular es el 
poder contar la evolución de la carrera desde atrás hacia adelante hasta llegar al punto de hoy dia: 
siempre prepararse a preguntas que “desordenan” un poco como: que diria tu mamá de ti, qué te dirías 
hd para 10 años más, para tener una mirada distinta y salir un poco de la caja (preguntas situacionales) 
no son aleatorias que dan información en particular de distintas competencias de las personas, desde 
lógica hasta competencias blandas. No hay respuestas buenas o malas, se evalúan reacciones, orma de 
responder más que la respuesta en sí. 
Test psicologicos: su consultora usa pero internacionalmente no los usan, miden la forma de desempeño 
en las pruebas que te hacen pensando en que te vas a desenvolver de una forma similar. Juanita cree 
que son test complementarios para tomar una decisión (no determinantes que suman, no restan). 
 
12. Largo de los procesos: los plazos con todas las entrevistas incluidas se debieran mover en un plazo 
de 3 semanas-1 mes; 1er llamado de una consultora desde la oficina como filtro personal, evaluación 
psicológica, 2 entrevistas adicionales con gerencia de recursos humanos y del jefe de la posición a 
postular. Se esperan 4-5 entrevistas mínimo. Se busca acelerar estos procesos a modo de no desmotivar 
al postulante y poder encontrar una curva perfecta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tareas 6: Head hunter 
1) Escoja una idea de la charla que espera le será útil *​hoy* para preparar su futura incorporación al 
mercado laboral. Discuta como la aplicará. 
Dada lo aprendido, podemos notar que como casi egresados es importantecrecer en cuanto a 
conocimientos y búsqueda de información de que nos gustaría hacer ya en el mundo laboral, a modo de 
ir perfilando el camino que queremos seguir y cumplir con los objetivos que nos gustaría lograr (parte 
del plan de carrera). Experimentando a través de distintas actividades y trabajos de diferentes rubros en 
el ámbito laboral para descartar y rescatar áreas que nos ayudan. A pesar de que los millennial son 
mirados con desventajas por su dispersión y afán de viajes, estas pueden ser herramientas para la 
formación de competencias que nos servirían en un futuro, manejo de idiomas, situaciones de estrés, 
desenvolverse en un ambiente, salir de la zona confort, entre otros, que nos preparan para el “mundo 
real”. 
Debemos tomar nota de estas experiencias y mantener al día nuestra red de contactos Linkedin dejando 
números concretos y no solo palabras, a modo de cuantificar nuestra experiencia y hacerla más real a 
los ojos de quienes visitan nuestro perfil. Similar con nuestro CV, rescatando aquellas actividades que 
destaquen del resto y plasmarlas en este, buscando que sea simple, preciso y concreto. 
Por lo que es importante como estudiantes, desarrollar nuestras distintas habilidades y competencias, y 
desarrollar nuevas, a través e experiencias de trabajo, ser ayudantes, voluntarios, manejo de personas, 
entre otros a modo de moldearnos y preparar el terreno para el futuro laborar y desarrollar el plan de 
carrera que tenemos pensado, pero que sin duda va a sufrir cambios a lo largo del camino, sujeto a 
experiencias y factores externos que no tenemos considerados pero que pueden ser un gran aporte. 
2) Mencione otra idea que le llamó la atención de la charla de Juanita (puede ser cualquier cosa de la 
charla). Explique porque le llamó la atención. 
Me llamo la atención de la charla lo amplio del “mundo” de los HH, sabía a grandes rasgos cómo 
funcionaban y había oído de ellos por algún cercano, pero no sabía en más profundidad la forma en la 
que operaban. Quizás porque como dijo Juanita, es más común en etapas más desarrolladas del mundo 
laboral y no para los recién egresados, pero es interesante saber cómo trabajan y tenerlos en cuenta 
dentro del plan de carrera, como ayuda para organizar la información disponible que se da a conocer de 
uni a través de distintas plataformas de búsqueda de trabajo, que es lo que las empresas buscan y 
esperan de ti, cómo prepararse para las entrevistas, entre otros. Y tratar de “operar” en la búsqueda de 
un nuevo puesto como lo haría con un headhunter pero de forma más sencilla o “casera” ya que se tiene 
menos experiencia, no se tienen contactos entre otros, pero intentar replicar a grandes rasgos la forma 
de operación. 
 
 
 
 
 
 
 
7 de Mayo 
III. Reclutamiento 
1. Que candidatos quiero encontrar?​ → Que tipo de fuerza laboral necesita la empresa? 
Independiente si se mira desde el directorio o rellenar un puesto de forma acotada, hay ​2 criterios clave 
que dan el marco conceptual de donde vamos a salir a buscar un candidato, las competencias de los 
trabajadores deben ir de acuerdo 
a) La estrategia de la firma: se relaciona a lo que hace la empresa. 
b) La cultura organizacional: tiene relación al cómo lo hace la empresa. Es un concepto más vago 
que depende de aspectos poco cuantificables. Es la personalidad de la empresa, aspectos 
blandos que no tiene relación 1:1 con productividad. 
→ ambas deben quedar capturadas en la descripción de cargo. 
 
a) Estrategia de la firma:​ cómo define a las personas que quiero reclutar. 
Atika vs Homecenter 
Atika apunta a calidad y diseño mientras que Homecenter menores precios y una mayor cantidad de 
variedad. Tenemos firmas que a veces venden los mismo productos, compiten en ellos pero tienen VC 
completamente diferentes. 
Necesito fuerzas de venta distintas dado que las VC son diferentes? A quien quiero contratar en Atika y a 
quien en Homecenter? 
Si necesitamos fuerzas de ventas distintas, que derivan de la estrategia. Atika busca aumentar la 
disposición a pagar en sus clientes, los vendedores te asesoran en cuanto a sus productos y usos según 
las características de casa. Parte del reflejo de Atika de calidad y diseño es el servicio mismo que 
entregan sobre los conocimientos y asesoramientos. 
 
b) ​Cultura Organizacional: requiere competencias distintas de las que tengo que estar clara como 
empresa. 
 
2. Cómo los encuentro? 
0. Buscar dentro de la firma, probablemente 1a opción (puestos flexibles y alta rotación). 
1. Delegar el reclutamiento a otras firmas (headhunters = HH). 
2. Lograr ​autoselección​: se crean mecanismos para que los candidatos lleguen a mi. (Ejemplo Google). 
 
3. Autoselección a través de la estructura de salarios. 
4. Referencias de otros trabajadores o jefes. 
 
 
 
→ Tarea 7: Leer paper (Entrega 19 de Mayo) 
 
12 de Mayo 
Tarea 8: Cómo contratan en Google 
Primero, vea completo el video “Como contratan at 
Google”:www.youtube.com/watch?v=zhUgaKb0s5 
1. Enviar solicitud de empleo a Google. Buscar trabajos abiertos en todo el mundo en nuestro sitio 
de carreras y encuentre hasta tres trabajos que coincidan con sus habilidades e intereses. 
Tratando de enfocarse en aquellos que se cumple con al menos el mínimo de los requisitos y 
idealmente de los que se prefieran. 
El CV necesario no requiere carreras de ciertas universidades, y el GPA es parte de la solicitud. 
Después de enviar la solicitud, un equipo muy entrenado revisa las solicitudes y conecta las experiencias 
de estos CV a los roles que puede ofrecer Google. No hay una persona prototipo Google, siempre buscan 
personas que puedan ofrecer nuevas perspectivas y experiencias de vida que puedan ayudar a la 
construcción de equipos, productos y servicios fuertes para todos los usuarios. 
Importancia en hacer un proceso de reclutamiento justo y efectivo, por lo que los revisadores se 
concentran en cada candidato y no en cada aplicación destinada a cierto puesto de trabajo 
Revisado el CV, te podría contactar un reclutador, en el caso de que no te contacten, asumir que no has 
sido seleccionado y son otros los que siguen en el proceso, pero te podrían contactar en el futuro si 
calzas con algún rol. 
Después de que se contacta el reclutador, vas a recibir un llamado para saber mas de ti (intereses, 
experiencia, etc). 
Posibilidad de otras entrevistas por teléfono más específicas sobre el trabajo en sí, para puestos 
tecnológicos suelen ser entrevistas codificadas y para puestos de negocios, se concentran en habilidades 
y experiencias que se van a aplicar en el trabajo al que se postula. 
Entrevistas en Google: 4 entrevistas de 45 minutos con diferentes Googlers, demostración de 
habilidades, preguntas al entrevistador, puesto de trabajo, equipo. 
Almuerzo con Googler para saber más cómo es trabajar en Google. 
Cosas importantes entrevistas: preguntas estudiadas, desafiantes (en el buen sentido) y de alta calidad 
hechas a la medida para el trabajo al cual se está postulando. No van a hacer preguntas 
“rompecabezas”. Investigaciones muestran que ese tipo de preguntas no son útiles para una evaluación.Todos los Evaluadores están entrenados y usan rúbricas estandarizadas, por lo que son consistentes y 
confiables en sus evaluaciones. 
Fuera del trabajo al que se está postulando, hay 4 atributos que se buscan: 
 
 
 
1. Habilidad Cognitiva: se quiere contratar personas inteligentes que se puedan adaptar a nuevas 
situaciones, por lo que es sobre cómo se aprende y resuelve problemas difíciles en la vida real y 
no puntajes de pruebas. 
2. Role-related knowledge (conocimiento relacionado con roles): a modo de asegurarse que se 
tiene la experiencia, base y habilidades para tener éxito en el rol. 
3. Liderazgo: no solo se buscan títulos, los distintos miembros de cada equipo debe incluirse y 
cooperar. Buscando habilidades como haber sido jugador de un equipo, haber tenido desafíos 
de navegación, etc. 
4. Googlenyess: para estar seguros de que se puede prosperar en el puesto de trabajo, buscando 
señales de conformidad y ambigüedad, proactividad y actitud colaborativa natural. 
Después de las entrevistas, el reclutador te muestra los resultados obtenidos, un resumen, feedback, 
referencias y cualquier muestra de trabajo presentada con un comité de selección. Este comité reúne a 
los Googlers que conocen mejor el papel, pero no se han reunido con ninguno de los solicitantes para 
ofrecer una revisión imparcial exhaustiva. Si el comité recomienda contratarte, esa recomendación y 
toda tu información es enviada a un líder superior, quien proporciona otra opinión objetiva para una 
revisión final. Si todo es aprobado, el reclutador se va a poner en contacto contigo para hacer una 
oferta. 
Luego, discuta y responda en su grupo las siguientes 5 preguntas. 
(1) Siguiendo el video, describe paso a paso como es el proceso de reclutamiento y de selección at 
Google. 
1. Enviar solicitud de empleo a Google. Buscar trabajos abiertos en todo el mundo en nuestro sitio 
de carreras y encuentre hasta tres trabajos que coincidan con sus habilidades e intereses. 
Tratando de enfocarse en aquellos que se cumple con al menos el mínimo de los requisitos y 
idealmente de los que se prefieran. 
2. Reclutador se contacta contigo, en el caso de que no te llamen es porque el proceso siguen con 
otros y no fuiste seleccionado, pero te podrían llamar a futuro para otro puesto. Recibes su 
llamado para saber mas de ti (intereses, experiencia, etc). 
3. Entrevistas en Google: 4 entrevistas de 45 minutos con diferentes Googlers, demostración de 
habilidades, preguntas al entrevistador, puesto de trabajo, equipo. Y almuerzo con un Googlero 
persona que trabaja en google para saber más cómo es trabajar en Google. 
4. El reclutador te muestra los resultados obtenidos, un resumen, feedback, referencias y 
cualquier muestra de trabajo presentada con un comité de selección. 
5. Si el comité de selección te recomienda, se envía la información a un “senior leader” para una 
revisión final. 
6. Si todo es aprobado, el reclutador se pone en contacto contigo para una oferta. 
(2) Qué tipo de preguntas hacen durante las entrevistas en Google? (Qué son las brain teaser 
questions? Las usan? Que tipo de preguntas si usan en Google) 
Las preguntas son muy estudiadas, desafiantes (en el buen sentido) y de alta calidad hechas a la medida 
para el trabajo al cual se está postulando. No van a hacer preguntas “brainteaser ” o rompecabezas, las 
 
 
 
cuales buscan evaluar cómo se desenvuelve el entrevistado ante la resolución de este tipo de preguntas 
o problemas, más que el resultado correcto, se busca ver la capacidad de reacción y razonamiento del 
candidato. Sus investigaciones muestran que ese tipo de preguntas no son útiles para una evaluación. 
(3) Qué características tienen los que entrevistan? Usan rúbricas? Porque creen que son importantes 
estas características? 
Todos los evaluadores están entrenados y usan rúbricas estandarizadas, lo que les permite ser 
consistentes y confiables en sus evaluaciones. 
(4) Cuales son las habilidades que buscan at Google? 
1. Habilidad Cognitiva: se quiere contratar personas inteligentes que se puedan adaptar a nuevas 
situaciones, por lo que es sobre cómo se aprende y resuelve problemas difíciles en la vida real y 
no puntajes de pruebas. 
2. Role-related knowledge (conocimiento relacionado al rol): a modo de asegurarse que se tiene la 
experiencia, base y habilidades para tener éxito en el rol. 
3. Liderazgo: ​no solo se buscan títulos, los distintos miembros de cada equipo debe incluirse y 
cooperar. Buscando habilidades como haber sido jugador de un equipo, haber tenido desafíos 
de navegación, etc. 
4. Googlenyess: para estar seguros de que se puede prosperar en el puesto de trabajo, buscando 
señales de conformidad y ambigüedad, proactividad y actitud colaborativa natural. 
(5) Que hace el “hiring committee” (“comité de selección”)? 
Este comité reúne a los Googlers que conocen mejor el papel, pero no se han reunido con ninguno de 
los solicitantes para ofrecer una revisión imparcial exhaustiva. Si el comité recomienda contratarte, esa 
recomendación y toda tu información es enviada a un líder superior, quien proporciona otra opinión 
objetiva para una revisión final. Si todo es aprobado, el reclutador se va a poner en contacto contigo 
para hacer una oferta. 
14 de Mayo 
Continuación Reclutamiento y selección, un proceso continuo 
Cómo seleccionar entre postulantes (selección) 
1. Currículum: ¿Que pongo en el? → competencias, lo que significa no poner habilidades, 
conocimientos o comportamientos que no son competencias. 
Si se está postulando a una empresa internacional en la que todos los insumos y negociaciones 
son en inglés, el idioma es una competencia por lo que escribo mi CV en inglés. Vs la postulación 
de trabajadora social en una comuna de bajos recursos, hablar en inglés es una habilidad y no 
una competencia al no estar relacionado con el desempeño exitoso de mi puesto. Para personas 
de business como nosotros es una competencia por lo que debe ir incluido: demostrandolo 
escribiendo el CV en inglés, pruebas aprobadas. 
 
 
 
 
Golden tips para armar su CV 
1. Una firma (cargo) → un CV. Para casos en los que uno está postulando a una firma en específico, 
hay que ajustarlo al cargo o empresa particular a la cual se está aplicando. Porque tiene que 
reflejar mis competencias, no mis habilidades en general. 
2. Concise: cero ruido, la revisión es realmente rápida (a los CV les dan 6 segundos de atención). 
Una plana y a lo más 2 planas. 
Cómo construyo mi CV 
1. Estudiar la firma, su misión: hay algo de tu CV que puede estar especialmente alineado con la 
estrategia? 
2. Ejercicio de imaginería: qué competencias están buscando para ese cargo en particular? 
3. Cómo puedo ​demostrar ​que tengo dichas competencias? 
4. Sean cuidadosos con el formato (ortografía, redacción) 
5. Sean cuidadosos con la extensión 
Tarea 9: ​ CV muy específico como si fuera un puesto específico de una empresa 
19 de Mayo 
 
2. Períodos provisorios o “a boleta”:​ cuando se contrata a alguien a modo de prueba. 
- Ventajas → Alivia la información asimétrica: similar a lo que ocurre con las referencias (entre cuánto 
sabe un empleador de cuanto tan bueno va a ser el empleado y cuando sabe el empleado de cuanto es