Resumen Lecturas Examen Trinidad Correa - 2019 2

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Comportamiento Humano en las Organizaciones: Edgar Kausel 
Resumen Lecturas de Todo el Semestre 
Examen 
Trini Correa - 2019.2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
No me lei: 
− Promote Procedural and Interactional Justice to Enhance Individual and Organizational Outcomes, Jerald Greenberg. 
− Select on Conscientiousness and Emotional Stability, Murray R. Barrick And Michael K. Mount. 
− La inteligencia general, Chamorro y Premzic. 
− Los equipos de trabajo, Robbins and Judge. 
− La percepción y la toma de desiciones individua, Robbins and Judge. 
 2 
Índice 
Stanovich: Capítulo 1, La Psicología Está Viva y Bien .......................................................................................... 6 
El Problema Freud .............................................................................................................................................................................................................. 6 
La Diversidad de la Psicología Moderna ....................................................................................................................................................................... 6 
Consecuencias de la Diversidad....................................................................................................................................................................................... 6 
Unidad en la Ciencia.......................................................................................................................................................................................................... 6 
¿Qué es, entonces, Ciencia? .............................................................................................................................................................................................. 6 
Psicología y Sabiduría Popular: El problema del "Sentido Común" .......................................................................................................................... 7 
La Psicología como una Ciencia Joven ............................................................................................................................................................................ 7 
Resumen ................................................................................................................................................................................................................................ 8 
Muchinsky: Capítulo 2, Métodos de la Investigación en la Psicología................................................................. 8 
Introducción .......................................................................................................................................................................................................................... 8 
Proceso de investigación empírica .................................................................................................................................................................................. 8 
Planteamiento del problema ............................................................................................................................................................................................ 8 
Diseño del estudio de investigación ................................................................................................................................................................................. 8 
Métodos de investigación primaria ................................................................................................................................................................................. 9 
Métodos de investigación secundaria ........................................................................................................................................................................... 10 
Investigación cualitativa ................................................................................................................................................................................................... 10 
Medición de variables ..................................................................................................................................................................................................... 10 
Variables utilizadas en la investigación psicológica .................................................................................................................................................. 10 
Niveles de medición ......................................................................................................................................................................................................... 11 
Análisis de datos ............................................................................................................................................................................................................... 11 
Distribución y sus formas .................................................................................................................................................................................................. 11 
Medidas de tendencia central........................................................................................................................................................................................ 11 
Medidas de variabilidad ................................................................................................................................................................................................ 11 
Correlación......................................................................................................................................................................................................................... 11 
Conclusiones de investigación ......................................................................................................................................................................................... 12 
Problemas éticos de la investigación............................................................................................................................................................................. 12 
Investigación de la industria ........................................................................................................................................................................................... 12 
El Desempeño Laboral ........................................................................................................................................... 12 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 12 
Fundamentos del desempeño laboral ........................................................................................................................................................................... 13 
Taxonomía del desempeño laboral .............................................................................................................................................................................. 14 
The Concept of Organizational Citizenship.......................................................................................................... 15 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 15 
Origins of the Citizenship Performance Concept......................................................................................................................................................... 16 
Four streams of researchon citizenship performance ................................................................................................................................................ 16 
Concluding remarks .......................................................................................................................................................................................................... 16 
How Work Shapes Well-being ............................................................................................................................... 17 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 17 
Defining Well-Being ......................................................................................................................................................................................................... 17 
The Influence of Work on Well-Being ........................................................................................................................................................................... 17 
 3 
How Work Shapes Well Being ...................................................................................................................................................................................... 18 
Work as Contratc ............................................................................................................................................................................................................. 18 
The Work Itself .................................................................................................................................................................................................................. 18 
The Work Context ............................................................................................................................................................................................................ 18 
Individual Patterns in the Experience of Work ............................................................................................................................................................ 19 
The Helpful and Harmful Effects of Work on Well-Being ......................................................................................................................................... 19 
Conclusion and Future Directions .................................................................................................................................................................................... 19 
The Many Benefits of Employee Well-being in Organizational Research .......................................................... 19 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 19 
Well-being defined .......................................................................................................................................................................................................... 19 
Well-being and job performance ................................................................................................................................................................................. 20 
Well-being and employee retention ............................................................................................................................................................................. 20 
Well-being and cardiovascular health ......................................................................................................................................................................... 20 
Future research direction ................................................................................................................................................................................................. 20 
Glosario .............................................................................................................................................................................................................................. 20 
Chamorro-Premuzic: Capítulo 7, los Rasgos de la Personalidad ...................................................................... 21 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 21 
¿Qué son los rasgos de personalidad? ......................................................................................................................................................................... 21 
Los cinco grandes factores: la aparición del modelo pentafactorial ...................................................................................................................... 22 
Validez de los rasgos de personalidad como predictores del rendimiento laboral y el académico ............................................................... 22 
La personalidad en la Comunidad Europea (CE)........................................................................................................................................................ 23 
Responsabilidad: el rasgo que mejor predice los resultados laborales ................................................................................................................. 23 
El neuroticismo: la importancia de mantener la calma ............................................................................................................................................... 24 
La extraversión: gente positiva y sociable ................................................................................................................................................................... 24 
La amabilidad: llevarse bien, ser atento y compartir ................................................................................................................................................ 25 
La apertura: puestos de trabajo intelectuales, imaginativos y artísticos ................................................................................................................ 25 
No es solo una cuestión de rendimiento: la validez de los «cinco grandes» para predecir satisfacción laboral ........................................... 25 
El falseamiento de las respuestas .................................................................................................................................................................................. 25 
Como superar el problema del falseamiento de las respuestas .............................................................................................................................. 26 
Baja validez....................................................................................................................................................................................................................... 26 
Criterios específicos .......................................................................................................................................................................................................... 26 
Los inventarios de integridad ......................................................................................................................................................................................... 26 
Críticas a los inventarios de integridad ........................................................................................................................................................................26 
La inteligencia emocional (IE) .......................................................................................................................................................................................... 26 
¿Que es la IE? .................................................................................................................................................................................................................... 26 
La IE constructo de personalidad ................................................................................................................................................................................... 27 
Validez de la IE ................................................................................................................................................................................................................ 27 
La autoeficacia .................................................................................................................................................................................................................. 27 
Más allá de los rasgos: el ajuste persona-ambiente .................................................................................................................................................. 27 
Does Money Really Affect Motivation? A Review of the research ..................................................................... 27 
¿El dinero hace que nuestros trabajos sean más agradables? ................................................................................................................................. 27 
Pero eso no responde a la pregunta: ¿el dinero realmente se desmotiva? ........................................................................................................... 28 
La motivación intrínseca es mejor predictor del desempeño laboral que la motivación extrínseca .................................................................. 28 
Una talla no lo hace todo................................................................................................................................................................................................ 28 
 4 
Promote Procedural and Interactional Justice to Enhance Individual and Organizational Outcomes .............. 28 
Formas de justicia organizacional .................................................................................................................................................................................. 28 
Subprincipio interaccional y procesal ........................................................................................................................................................................... 29 
Casos especiales y excepciones ..................................................................................................................................................................................... 29 
Problemas en la aplicación ............................................................................................................................................................................................. 29 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 29 
What Monetary Rewards Can and Cannot Do: How To Show Employees the Money ...................................... 30 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 30 
Show me the money.......................................................................................................................................................................................................... 30 
What monetary rewards can do and why ................................................................................................................................................................... 30 
What monetary rewards cannot do and why ............................................................................................................................................................. 30 
Best-practice recommendations on how to use monetary rewards effectively ...................................................................................................... 30 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 31 
What Maslow’s Hierarchy Won’t Tell You About Motivation .............................................................................. 31 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 31 
Autonomía .......................................................................................................................................................................................................................... 32 
Relaciones........................................................................................................................................................................................................................... 32 
Competencia ...................................................................................................................................................................................................................... 32 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 32 
Una Vez Más: ¿Cómo Motiva a sus Empleados? ................................................................................................ 32 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 32 
“Motivar” con KITA ........................................................................................................................................................................................................... 32 
Mitos sobre la motivación ................................................................................................................................................................................................ 33 
Higiene versus motivadores ............................................................................................................................................................................................ 33 
Pasos para el enriquecimiento laboral ......................................................................................................................................................................... 36 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 36 
Social Influences .................................................................................................................................................... 36 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................36 
Facilitación Social ............................................................................................................................................................................................................. 36 
Holgazanería Social ......................................................................................................................................................................................................... 36 
Teoría de Comparación Social ....................................................................................................................................................................................... 37 
Analgesia Social ............................................................................................................................................................................................................... 37 
Conformidad...................................................................................................................................................................................................................... 37 
Influencia Minoritaria ....................................................................................................................................................................................................... 37 
Pensamiento Grupal ......................................................................................................................................................................................................... 37 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 38 
Group Judgments and Decisions .......................................................................................................................... 38 
Errores y Sesgos Grupales .............................................................................................................................................................................................. 38 
Polarización Grupal ......................................................................................................................................................................................................... 38 
Sentido Común................................................................................................................................................................................................................... 38 
¿Es mejor varias cabezas o una?.................................................................................................................................................................................... 38 
Los Beneficios de la Dictadura ....................................................................................................................................................................................... 39 
Conclusiones ....................................................................................................................................................................................................................... 39 
 5 
The Reach of Prejudice .......................................................................................................................................... 39 
Introducción: prejuicios ..................................................................................................................................................................................................... 39 
¿Qué es el prejuicio? ........................................................................................................................................................................................................ 39 
Prejuicio: sutil y manifiesto............................................................................................................................................................................................... 39 
Prejuicio Racial .................................................................................................................................................................................................................. 40 
Prejuicio de Género ......................................................................................................................................................................................................... 40 
High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It ................................................... 40 
Introducción ........................................................................................................................................................................................................................ 40 
Enfoque el conflicto como colaborador, no como adversario. .................................................................................................................................. 40 
Habla de humano a humano........................................................................................................................................................................................... 40 
Anticipar reacciones y planear contramovimientos..................................................................................................................................................... 40 
Reemplace la culpa con curiosidad ............................................................................................................................................................................... 41 
Solicite comentarios sobre la entrega ........................................................................................................................................................................... 41 
Medir la seguridad psicológica. .................................................................................................................................................................................... 41 
 
 
 
 6 
Stanovich: Capítulo 1, La Psicología Está Viva y Bien 
 
El Problema Freud 
- Freud ha hecho contribuciones reconocidas en la psicológica, define en gran medida la psicología en el pública. 
- La notoriedad de Freud ha afectado las concepciones del público sobre este campo. Ej: estudiantes de psicología 
sorprendidos pues poca gente de la Asociación Americana de Psicología (APA) estudiaba a Freud. 
- Freud es una parte pequeña de los datos y teorías estudiadas en la psicología moderna. Importancia exagerada. 
- Métodos de Investigación de Freud: poco representativos, falta de conexión entre teoría y comportamiento y no cumple 
requerimientos mínimos. 
- Única característica unificadora de la psicología moderna: la búsqueda para entender la conducta usando métodos de 
la ciencia. 
 
La Diversidad de la Psicología Moderna 
- Psicología moderna tiene gran diversidad de contenidos y perspectivas. “Se extiende desde los dominios de las ciencias 
biológicas por una frontera hasta las ciencias sociales.” 
- APA muchas divisiones de áreas particulares de investigación y aquellas tienen subdivisiones. 
 
Consecuencias de la Diversidad 
- Muchas teorías distintas que cubren aspectos limitados. 
- Unificación tremendamente difícil. 
- No porque sea una ciencia debe tener una conceptualización unificada. Ej. Física subdividida y Química ramificada. 
- Departamentos psicológicos: conveniencia administrativa. Ej: podría disolver departamentos y juntarlos con áreas 
similares fuera de la psicología. 
- Ilógico unificar campos, incluso es mejor reflejar con mayor precisión la diversidad de la disciplina. 
- Única posible conexión en la psicología: métodos, no conexión de tópicos. 
 
Unidad en la Ciencia 
- Psicologíausa método científico para entender la conducta. 
- Psicología está preocupada por el comportamiento humano (igual que otras disciplinas). 
- Su característica definitoria es la de ser el estudio científico basado en datos de la conducta. 
- La gente piensa que la psicología no es una ciencia (tiene demasiadas fuentes). 
- La psicología es diferente de otros campos de conducta, ya que intenta dar al público dos garantías: 
1. Las conclusiones que produce son derivadas de evidencia científica. 
2. Las aplicaciones prácticas han sido derivadas y probadas por métodos científicos. 
- Psicología es una disciplina independiente porque: 
1. Estudia el rango completo del comportamiento humano y no humano usando técnicas científicas. 
2. Las aplicaciones que se derivan de este conocimiento están basadas científicamente. 
- Gente se opone a la expansión de la ciencia (un mayor conocimiento sobre los seres humanos evoca oposición), sin 
embargo, a sido disipada ya que no vulnera la humanidad sino que contribuye. 
- Disciplinas con grandes hallazgos científicos antiguas tiene oposición, ej: creacionismo y evolucionismo. Entonces psicología 
que es una disciplina reciente, ¿cómo no? 
- Los que niegan el status científico de la psicología es porque no saben que es la ciencia, ej: estudiantes que nunca han 
tenido ciencias. 
 
¿Qué es, entonces, Ciencia? 
- No podemos dividir el universo en temas "científicos" y "no científicos". 
- La ciencia no está definida por el uso de aparatos experimentales particulares. Son adornos, no características 
definitorias. 
- Es una forma de pensar y observar el universo que conduce a entender la lógica de su funcionamiento. 
- Hay 3 características (importantes e interrelacionadas) que definen la ciencia: 
 
 
 7 
 
1. Empirismo sistemático: 
o Empirismo: “La práctica de confiar en la observación”. Eso sí, en el pasado no se creía en eso, sino, en la 
autoridad o pensamiento, ej: Galileo y días de la semana. 
o Sistemático: Es estructurada la observación. 
o Las teorías están estructuradas de manera que dependiendo de los resultados de la observación son sostenidas 
o rechazadas. 
 
2. Conocimiento Públicamente Verificable: Replicación y Revisión de Pares: 
o Conocimiento científico Público: no existe únicamente en la mente de un individuo particular. 
o Replicación. Se verifica el conocimiento al presentarlo a la comunidad científica para que otros científicos 
repliquen el experimento y tengan el mismo resultado. Definen ideas de conocimiento público. 
o Un individuo aparte debe poder duplicar el experimento, para que así se haga público y otros investigadores 
pueden aplicar, ampliar o criticar el hallazgo. 
o Consumidores evalúan información científica en los medios. 
o Forma de distinguir charlantes y practicantes es que los primeros pasan por alto los canales de publicación 
científica y van directo a los medios. 
 
3. Problemas Empíricamente solucionables: Científicos buscan Teorías Comprobables: 
o Los científicos se plantean preguntas que se pueden responder a través de actuales técnicas empíricas. 
▪ Problemas científicos, preguntas empíricas. Responden a estas. 
▪ Preguntas no empíricas. 
o Teoría → Predicción → Prueba → Modificación. 
o Problema Solucionable = teoría comprobable. Está tiene implicancias específicas sobre eventos observables, 
es decir empíricamente comprobable. Este criterio es llamado falsabilidad. 
o La ciencia no trata solamente de los problemas empíricamente solucionables. Se preocupan de problemas no 
científicos y convierten problemas que no tienen solución en problemas que si tienen gracias a avances. Ej: 
Thomas Jefferson y hijo con esclava se resuelve por avances tecnológicos (genética). 
o Científicos son creativos. Encuentran problemas en las fronteras del conocimiento humano. 
o Psicología desarrolla desde lo insoluble hasta lo solucionable. 
o Ignorancia puede ser dividida: 
▪ Misterios: no podemos concebir cómo podría lucir una respuesta 
▪ Problemas: una respuesta es posible 
o Usando la tecnología podemos convertir misterios en problemas. 
 
Psicología y Sabiduría Popular: El problema del "Sentido Común" 
- Sentido común: Las personas tienen teorías implícitas de comportamiento, que gobiernan nuestras interacciones y 
pensamientos sobre nosotros mismos y los demás. Son homilías y clichés sobre la conducta humana basadas en que sentimos 
una necesidad de explicación. 
- Problemas del sentido común: se contradice a sí mismo, por lo tanto no se puede falsear. 
- Las personas están de acuerdo con dichos contradictorios. Ej: "dos cabezas piensan mejor", "muchos cocineros estropean 
el caldo”. 
- Psico-hecho: creencia que a pesar de no estar apoyada por pruebas concretas es tomada como real, pues su constante 
repetición cambia la manera que experimentamos la vida. Cuando estas creencias son sometidas a pruebas empíricas se 
prueban que son falsas. Ej: empleo adolescente, agresión y baja autoestima (en verdad la tienen alta). 
 
La Psicología como una Ciencia Joven 
- Hay oposición a investigaciones psicológicas porque la gente “no necesitan saber”. Ej: junta escolar. También desean 
evitar las consecuencias que éstas puede producir. 
- Conductistas enfrentan críticos que niegan que sus leyes pueden ser aplicadas y otro que dicen que pueden ser aplicadas 
con demasiada facilidad. 
- Nueva ciencia de la psicología partió descubriendo aspectos de la conducta de la cual antes no había estudios. 
- La juventud de la psicología como ciencia explica que su estatus como disciplina empírica sea aparecido inadecuadamente. 
 8 
 
Resumen 
- La psicología cubre un rango de temas que no esta unido por contenido común. 
- Lo que unifica a la psicología es el método científico. 
- El método científico no es un conjunto estricto de reglas, sino principios muy generales. 
1. Empirismo sistemático. 
2. Conocimiento sea públicamente verificable. 
3. Problemas que sean empíricamente solucionables y teorías comprobables. 
- La ciencia hace el conocimiento publico con la revisión de pares y mecanismos de replicación. 
- La psicología es una ciencia joven y por eso esta en conflicto con la sabiduría popular. 
- Gente es atraída a la disciplina por probar el sentido común. 
Muchinsky: Capítulo 2, Métodos de la Investigación en la Psicología 
 
Introducción 
- La ciencia tiene tres objetivos: 
o Función descriptiva: como tomar una fotografía. 
o Función de predicción. 
o Función explicativa: declaración de por qué los hechos ocurren en la forma que lo hacen. 
 
Proceso de investigación empírica 
 
Planteamiento del problema 
- Las preguntas dan inicio, se basan en el conocimiento existente, la experiencia y la intuición. 
- La investigación de una persona puede estimular investigaciones similares por parte de otros. Los investigadores se 
benefician de los estudios ajenos. 
- Después de investigar mucho un tema se propone una teoría sobre la causa de una conducta. Hay dos métodos: 
o Método de Deductivo: El investigador postula una teoría y después prueba la teoría con datos. 
o Método inductivo: El investigador comienza con datos y luego culmina en una teoría. 
- La psicología no tiene equivalentes de leyes naturales universales. 
- Una teoría sintetiza información y la organiza. 
- Hay investigadores que se comprometen demasiado para probar sus teorías y se ciegan ante información que no sea 
adecua con lo que ellos quieren creer. 
- Desarrollar un problema de investigación cuidadosamente meditados es mucho más importante que determinar de qué 
fuente ha surgido. 
 
Diseño del estudio de investigación 
- Las estrategias de investigación pueden ser comprobadas en diferentes dimensiones: 
o La naturalidad del escenario de investigación: esto es deseable porque no queremos que la estrategia de 
investigación destruya o distorsione el fenómeno estudiado. 
o El grado de control del investigador sobre el estudio. 
 
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Métodos de investigaciónprimaria 
- Proporcionar una fuente original o principal de datos relacionadas con un tema de investigación en particular. 
- Ningún método es perfecto y ninguno ofrece un alto grado de naturalidad y control. 
- Métodos: 
1. Experimentos de laboratorio: 
▪ Escenarios forzados. 
▪ Alto grado de control sobre comportamiento del estudio, en especial sobre aquellas condiciones 
relacionadas con las observaciones de conducta. 
▪ Asigna de manera aleatoria a los participantes del estudio y diferentes condiciones de tratamiento. Sirve 
para mejorar el control y facilitar la obtención de inferencias causales. 
▪ Ej: relación causal entre consumo de alcohol y el rendimiento de una tarea visomotora. 
▪ Control: alto. 
▪ Realismo: bajo. 
 
2. Causiexperimento: 
▪ Causí: parecido pero no real. 
▪ Un causiexperimento se parece a un experimento, pero ofrece menos control sobre las variables que se 
investigan. 
▪ Se manipulan variables independientes en un escenario natural (las personas del estudio no persiguen el 
escenario como algo creado). 
▪ Ej: trabajadores de una planta de pulpo de madera. 
▪ Control: moderado. 
▪ Realismo: alto. 
 
3. Cuestionario: 
▪ Dependen del auto informe individual como base para obtener información. 
▪ Muy efectivo de recopilación de datos. 
▪ Limitaciones prácticas, personas no desean llenar el cuestionario y devolverlo al investigador (<50 % lo 
hace). 
▪ Ej: aceptabilidad de las pruebas sobre uso de drogas para empleados. 
▪ Control: bajo. 
▪ Realismo: moderado. 
 
4. Observación: 
▪ Puede ser utilizado cuando la investigación examina conductas abiertas o evidentes. 
▪ No se utiliza con frecuencia, requiere gran cantidad de tiempo y esfuerzo. 
▪ El observador está oculto. 
▪ ¿Cuán exitoso puede ser observadores al actuar como “moscas en la pared”, observando la conducta 
pero sin influir sobre ella? 
▪ Ej: identificar conductas que diferencian a supervisores laborales eficaces e ineficaces. 
▪ Control: bajo. 
▪ Realismo: alto. 
 
5. Simulación por computadora: 
▪ Método de moderación. 
▪ Oportunidad de estudiar aspectos que no se presentan a ser investigados con facilidad o de forma segura 
en vida real. 
▪ Telepresencia: el usuario no se da cuenta de encontrarse presente en el sitio de interfaz humano-
computadora, es decir está totalmente inmerso en el ambiente simulado. 
▪ Las simulaciones deben ser comparadas con resultados de otros métodos de investigación. 
▪ Ej: personal militar para aplicar criterios correctos en el uso de armas. 
▪ Control: alto. 
▪ Realismo: moderado. 
 
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- Ningún método contiene alto control y alto realismo. 
- Hay un intercambio, el investigador puede sacrificar el realismo en áreas de control o viceversa. Esto depende de los 
objetivos del estudio. 
 
Métodos de investigación secundaria 
- Es aquel que se analiza los resultados o conclusiones alcanzados antes mediante métodos de investigación primaria. 
- Metaanálisis: es un procedimiento estadístico diseñado para combinar los resultados de muchos estudios empíricos, en 
lugar de confiar en las conclusiones de un único estudio. Así podemos llegar a conclusiones más precisas sobre un tema de 
investigación. 
o Se considera una estimación de la relación auténtica, pues se cree que el resultado es una mejor aproximación a la 
verdad. 
o “Un estudio de estudios.” 
o Efecto de cajón del archivero: Resultados negativos no son publicados entonces no están fácilmente disponibles para 
otras investigaciones. Casi siempre son publicadas los resultados positivos. Entonces un metaanálisis puede llegar a 
una conclusión distorsionada debido a la ausencia de relativos estudios. 
o Puede ser utilizado para inferir causalidad mediante procedimientos estadísticos. 
o Ej: programas eficientes de abandono del tabaco. 
 
Investigación cualitativa 
- Supone nuevas formas de entender los problemas de investigación y como estas influyen en las conclusiones a las que 
llegamos sobre el tema que se investiga. Exige del investigador una involucración personal más plena en todo el proceso 
de investigación. 
- No implica la ausencia de cualquier procedimiento cuantitativo. 
- El investigador está interesado en realizar la investigación/ estudio científico por tres motivos: prácticos, personales y 
de investigación. 
- Es reconocer la cantidad de maneras diferentes mediante las cuales podemos lograr la comprensión de un fenómeno. 
Podemos aprender observando, escuchando y participando. 
- Un enfoque de la investigación cualitativa lo constituye la etnografía. 
o Un etnógrafo detalla la rutina de las vidas cotidianas de las personas en el grupo y toma como centro los patrones 
de conductas más predecibles. Intenta tener una mentalidad abierta con respecto al grupo que estudian. 
▪ Perspectiva Emic: punto de vista del que está dentro. 
▪ Perspectiva Etic: punto de vista externo. 
o Etnografía de alta calidad exige ambas perspectivas. 
- La psicología acostumbra a tener enfoques cuantitativos (metaanálisis). Ha sido lento en adoptar investigación cualitativa, 
aunque se apoya cada vez más en estos métodos. 
 
Medición de variables 
- Una variable es un símbolo que puede asumir un rango de valores numéricos: 
o Variables cuantitativas: son numéricas. 
o Variables cualitativas: no son numéricas, pero pueden ser codificados. 
 
Variables utilizadas en la investigación psicológica 
- El término variable se utiliza con frecuencia en conjunción con otros términos. 
- Las variables dependientes e independientes se asocian en particular con estrategias de investigación 
experimentales. 
o Variables independientes: son aquellas manipuladas o controladas por el investigador. 
o Variables dependientes: objeto de interés del investigador. 
- Las mismas variables pueden ser seleccionadas como dependiente o independiente según los objetivos del estudio. El 
investigador decide cuál es cuál. Ej: liderazgo. 
- Cuando los valores de una variable se utilizan para predecir valores en otra, las variables se denominan predictoras y 
de criterio respectivamente. Ej: promedio de notas. 
- Las variables criterios son el punto focal de nuestro estudio, las variables predictoras pueden tener éxito o no al predecir 
lo que queremos saber. 
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- Las variables predictoras son similares a las independientes, las variables criterio son similares a las dependientes. 
- Las variables predictoras y criterio se utilizan en estrategias de investigación. 
- Las variables independientes se asocian con realizar inferencias causales, las variables predictoras pueden no asociarse. 
 
Niveles de medición 
- Una escala es un recurso de medición para evaluar la puntuación o situación de una persona en determinada 
variable. 
1. Escala nominal: la menos elaborada. Muestra que una persona está dentro de una de esas categorías. No coloca 
personas en orden y secuencia. 
2. Escala ordinal: de acuerdo con una dimensión. Es un orden de atributos. Ejemplo, ordenar por atributos de tres platos, 
pizza, pollo y costillas. 
3. Escala intervalar: Muestra que tanto de una variable se encuentra presente. Es más precisa, muestra la preferencia 
relativa y en qué grado son preferido los objetos. Ejemplo, termómetro. 
4. Escala de razón o proporcional: tipo más preciso. Tiene todas las propiedades de las otras y una adicional: un punto 
cero verdadero, esto significa que nada puede ser más corto que cero. El término razón significa que puede 
establecerse una proporción entre dos valores. 
 
Análisis de datos 
- Después de recopilar los datos el investigador tiene hallarles algún sentido. 
- Estadística descriptiva, describir los datos. Ofrece al investigador una idea general de cómo son los datos. 
 
Distribución y sus formas 
- Distribución normal o distribución de campana de Gauss: Los puntajes de mayor ocurrencia se encuentra en el centro 
y los con menos en los extremos. 
- Distribución sesgada: no todas las distribuciones de las clasificacionestienen forma normal algunas inclinado hacia un 
lado o tienen picos. 
o Sesgada negativamente: la campana se encuentra movida hacia la derecha. Ej: examen fácil. 
o Sesgada positivamente: la campana se encuentra movía hacia la izquierda. Ej: examen difícil. 
 
Medidas de tendencia central 
- Media: promedio en la distribución. Medida útil de tendencia central y uso es más apropiado con variables de distribución 
normal. 
- Mediana: es el punto medio. Es la mejor medida de tendencia central para distribuciones sesgadas que contienen varios 
puntajes extremos, ya que es relativamente insensible ante esas clasificaciones, mientras que afecta a la media. 
- Moda: valor de ocurrencia más frecuente en una distribución. Se entiende mejor con el número de enteros y en esos casos 
es la medida preferida de tendencia central. Ej: número de niños. 
- En una distribución normal la media, la moda y la mediana son iguales, pero en una distribución sesgada la media y la 
mediana se desplazan según la cola de la distribución. 
 
Medidas de variabilidad 
- Variabilidad es una indicación de la representatividad de la media como medida de tendencia central. Es importante 
porque habla de la dispersión de los puntajes en una distribución. Puede ser tan importante como conocer la puntuación 
más típica. 
- El índice más sencillo es el rango. 
- La desviación estándar es una medida de la dispersión de los puntajes en torno a la media. Se representa con una S. Esta 
es particularmente importante cuando se utiliza la distribución normal. 
 
Correlación 
- Refleja el grado de relación lineal entre dos variables. 
- La relación puede ser positiva o negativa: 
o Relación positiva: cuando aumenta una variable también aumentada de la otra. Ej: altura y peso. 
 12 
o Relación negativa: cuando aumenta una variable la otra disminuye. Ej: eficiencia de productividad de los obreros y 
la producción. 
- Correlaciones elevadas tienen números cercanos a uno o -1. 
- Correlaciones débiles tienen magnitudes cercanas a cero. 
- No permite hacer inferencia alguna sobre la causalidad, es decir, que una variable ha causado que la otra ocurra. 
- El efecto de una tercera variable sobre las dos que está haciendo correlacionadas puede nublar nuestra capacidad para 
comprender la relación entre las variables en una investigación puramente correlacionada. Ambos implican el factor 
crítico de control: controlar otras explicaciones de los resultados obtenidos. 
 
Conclusiones de investigación 
- Hay una cierta cantidad de factores que determinan las condiciones de frontera para generalizar las conclusiones 
obtenidas de un estudio investigación a un escenario operación más amplios. 
1. Representatividad de los individuos que sirven como sujeto de investigación. 
2. El grado de ajuste entre los sujetos y la tarea de investigación. 
3. El método de investigación. Laboratorio y campo deben utilizarse en mutua combinación y no compitiendo una contra 
otra. 
- La investigación es una parte vital de la industria: es base para los cambios en producción y servicios. 
- Fortuito: Es una ocurrencia o hecho causal que influye en el proceso de investigación. La ciencia está llena de hallazgos 
casuales. Ej: penicilina. 
 
Problemas éticos de la investigación 
- Los que participan en investigaciones tienen derechos legales: La confidencialidad de la información, derechos 
humanos, intimidad y el consentimiento voluntario. 
- Los investigadores que violan aquellos derechos pueden ser sometidos a censura profesional. 
- El código de ética fue creado para proteger los derechos de los sujetos y evitar la posibilidad de que personas no 
clasificadas realicen investigaciones. 
- Hay problemas éticos para los psicólogos. Ej: en una investigación psicológica descubren que alguien robó pero no 
poder decirlo por la confidencialidad. 
 
Investigación de la industria 
- Las diferencias con la investigación empírica: 
1. Los problemas de la investigación: en la industria surgen de problemas organizacionales. Rara vez se plantean 
problemas de investigación solo para probar una teoría. 
2. Cómo se utilizan los resultados. Los resultados positivos y útiles las empresas intentarán venderlos. Ej: procedimientos 
para reclutar nuevos empleados. 
3. Motivos diferentes. La investigación utiliza la información para mejorar la eficacia de la organización. Ej: importancia 
de descubrir la respuesta de los consumidores de nuevos productos. 
- Industria que patrocina la investigación y participan en ella lo hacen para mejorar su bienestar. 
- Las organizaciones se resisten a alterar su práctica basándose el resultado de la investigación empírica, por lo que 
necesitamos adquirir más conocimiento accionable, o sea conocimiento que ayude a aplicar los resultados relevantes de 
investigación en las empresas. 
- Hay una división malsana entre los académicos investigan temas (“productores de conocimientos”) y profesionales que 
quieren aplicar los resultados de la investigación (“usuario del conocimiento”). 
- La investigación en la psicología ha servido para incrementar la productividad de algunas naciones y la calidad de vida 
laboral. 
 
El Desempeño Laboral 
 
Introducción 
− El desempeño laboral es el principal criterio del comportamiento organizacional. 
 13 
− Los esfuerzos por desarrollar habilidades, conocimientos y motivación en el trabajo tienen como objetivo que las personas 
realicen acciones relevantes para que así las organizaciones alcancen sus metas/ logren resultados. 
− El desempeño laboral debe reconocer su carácter: conductual, dinámico y multidimensional. Además, las diversas 
dimensiones que adopta en las organizaciones contemporáneas para presentar un modelo general de los factores que 
predicen las conductas del desempeño laboral. 
 
Fundamentos del desempeño laboral 
− Desempeño laboral: acciones dinámicas que se expresan en conductas y que son ejecutadas (por el trabajador) para 
lograr metas, resultados y los objetivos de la organización. 
 
o Conducta: 
▪ Acciones explícitas, observables y medibles, es decir son visibles en el entorno de trabajo y reportables. 
Facilitan el cumplimiento de los resultados para la persona y organización. 
▪ Quedan fuera de la definición de desempeño laboral las acciones, actitudes y/o intenciones sobre conductas 
particulares. Por eso el desempeño laboral exige conductas medibles, estos datos serian una representación 
del desempeño del trabajador para analizar y atribuir la contribución que la persona está dando a la 
organización. 
▪ Se tiende a igualar el desempeño con los resultados, siendo que el desempeño es uno de los factores que 
llevan a resultados. Son distintos, pero están relacionados. Igualarlos es un error conceptual, empírico y 
práctico. Este error trae implicancias, pues se asume que los resultados dependen principalmente del 
trabajador, cuando dependen también de factores exógenos al trabajador. En consecuencia no se aprecia 
el aporte efectivo de la persona en la organización. Ejemplo: metas productivas para la producción que no 
dependen solo del desempeño, sino también, de recursos y tecnología. 
▪ Para solucionar eso hay que diferenciar desempeño laboral y organizacional. El primero ya lo definimos, el 
segundo es un resultado que depende de factores como el desempeño laboral. Uno no se puede reducir al 
otro, solo se igualan cuando la meta depende exclusivamente del trabajador. El comportamiento 
organizacional tiene como principal factor el desempeño laboral lo que se gestiona principalmente por las 
conductas de las personas. 
 
o Dinámica: 
▪ La conducta es un fenómeno dinámico cuando la variable tiempo es tomada en cuenta, ya que una acción 
ocurre en cierto momento y en otros no se exhibe. Ej: los profesionales no “son” absolutamente competentes, 
adaptados o proactivas, sino, “están” ejecutando su trabajo, aprendiendo o tomando iniciativa. 
▪ El hecho de que la conducta laboralsea fluctuante hace posible entender porque los hechos ocurren o dejan 
de ocurrir en el entorno de trabajo, lo que hace posible concebir la idea de gestión del desempeño 
(iniciativas para hacer variar de forma positiva la conducta laboral deseable). 
▪ El desempeño laboral forma parte de episodios de trabajo. La ejecución de tareas ocurre dentro de un ciclo 
con un límite temporal que define el momento que las conductas laborales relevantes puedan o deban 
ocurrir. Estos toman el tiempo dependiendo de la tarea en cuestión. Ej: horas, minutos. 
▪ Las conductas adaptativas son requeridas en momentos de cambio en el entorno. Ej: aprender el uso de 
nueva tecnología. 
▪ Las conductas proactivas ocurren en tiempos específicos. Ej: las sugerencias de idea en reuniones. 
 
o Multidimensional: 
▪ Corresponde a una serie de conductas que, si bien están relacionadas, tienen un significado e implicancias 
entre sí. 
▪ Las personas se exhiben en el ambiente laboral. Ej: conductas de ejecución de procedimientos básicos 
(competencia), ajustes a los cambios en el ambiente (adaptación) y expresión propia de iniciativa 
(proactividad). Estas están correlacionadas, pero son distintas. 
➢ Dimensión de competencia: El desempeño competente se relaciona con los aspectos prescritos para 
que ocurran en el trabajo. 
➢ Dimensión de adaptación: El desempeño adaptativo se hace frente a los cambios que se 
desenvuelven en el tiempo. 
 14 
➢ Dimensión de proactividad: El desempeño proactivo implica la construcción activa de cambios. 
 
Taxonomía del desempeño laboral 
− El desempeño laboral está dado por acciones dinámicas expresadas en diversas dimensiones que conlleva a la necesidad 
de disponer de un modelo estructural que lo describa. 
 
o Modelo Tripartito del Desempeño: 
▪ Este sistema conductual tripartito representa en gran medida las conductas generales que se esperan en la 
mayoría de las organizaciones. Describe las conductas funcionales para cualquier trabajo. 
➢ Competencia: se refiere a las conductas relacionadas con la ejecución de los procedimientos y las 
tareas básicas del puesto de trabajo. Implica la implementación de aspectos técnicos que están 
explícitamente descritos en la definición de puesto de trabajo. Todos los puestos de trabajo exigen 
la ejecución de elementos centrales como mínimo de desempeño. Se utiliza cuando hay un alto 
conocimiento de procedimientos. Se relaciona con los protocolos. 
➢ Adaptación: acciones de asimilación y ajuste ante los cambios que ocurren en el ambiente de 
trabajo. Es hacer frente a las nuevas condiciones, “sobrevivencia”. Se utiliza cuando hay un 
conocimiento medio sobre el ambiente del trabajo. Ej: adopción de nuevas estrategias y planes de 
trabajo, incorporación de nuevas tecnología o cambio en los integrantes del trabajo. 
➢ Proactividad: conductas activas de transformación del ambiente, basadas en la propia iniciativa, 
con miras a la mejor futura condición del puesto y contexto de trabajo. Esta implica ir un paso más 
allá de la conducta de cambio de la adaptación. Se utiliza cuando la incertidumbre sobre el 
ambiente es muy alta. Se relaciona con la innovación. Ej: conductas de anticipación a posibles 
problemas, proponer opiniones para resolver problemas, tomar ventajas de nuevas oportunidades 
y la experimentación y implementación de ideas no disponible previamente. 
▪ Las conductas no son excluyentes entre sí. En distintos puestos de trabajo pueden darse más de una. 
▪ Existen otras dimensiones de desempeño que son relevantes para la efectividad que no están incluidas en 
el modelo. 
 
o Creatividad e innovación: 
▪ La principal tarea de la organización es la explotación de sus capacidades y conocimientos, con el fin de 
lograr sus metas y objetivos. 
▪ La efectividad se ve comprometida si no va acompañada de constante exploración a nuevas prácticas. 
▪ Organización industrial: principal criterio de desempeño es la competencia. 
▪ Organización del conocimiento: principal criterio es la creatividad e implementación. Permite desarrollar 
nuevas oportunidades. 
▪ Creatividad: acciones orientadas a pensar, imaginar y generar activamente nuevas ideas para 
eventualmente beneficiar a la organización. Derivan en nuevos productos, procesos o servicios. 
▪ Innovación: corresponde a las conductas de proposición e implementación de nuevas ideas en el contexto 
de trabajo. Además, conlleva a acciones de experimentación para determinar si las ideas creativas tienen 
lugar en la práctica y si la aplicación concreta de ellos podría derivar en desarrollar procesos novedosos. 
▪ Una diferencia con la proactividad es que está no necesariamente se funda con ideas creativas. Pueden 
surgir del conocimiento previo. 
▪ La creatividad e innovación pueden tomar un carácter proactivo o reactivo. 
▪ La creatividad e innovación ocurre por la solicitud directa en la organización por parte de los supervisores. 
 
o Desempeño Contextual: 
▪ Desempeño de la tarea: conductas competentes que aseguran los aspectos técnicos mínimos del trabajo. 
▪ Desempeño contextual: conductas relacionadas con los aspectos inespecíficos del trabajo que facilitan u 
obstruyen la creación de un ambiente social funcional. Son las conductas cívicas y contra-productivas. 
▪ Conducta cívica: acciones que facilitan a construcción de un ambiente social positivo. 
➢ Conducta cívica orientada hacia la organización: es aquella dirigida a aceptar y respetar las 
normas y regulaciones definidas en la organización, para la correcta operación de sus procesos 
 15 
de trabajo, aún, cuando estas pueden no ser convenientes para la persona individual. Ej: protección 
y defensa de la organización en sus bienes e imagen pública. 
➢ Conducta cívica hacia las personas: acciones de facilitación social de la organización. Es la 
conducta de ayuda u colaboración hacia compañeros de trabajo, aún cuando no sea parte formal 
de la definición de puesto de trabajo. Puede ser apoyo técnico o emocional. 
▪ Conducta contra-productiva: acciones indeseables que dañan la correcta operación y propiedad de la 
organización. Deterioran la calidad después las relaciones interpersonales. 
➢ Conducta contra-productiva orientada hacia la organización: atenta contra la ejecución del 
trabajo y sus resultados. Ej: reducción intencional del esfuerzo, faltar al trabajo, boicot, falseo de 
información, robo de bienes, consumo de drogas, etc. 
➢ Conducta contra-productiva orientada hacia las personas: acciones que dañan las relaciones 
interpersonales entre los trabajadores y su bienestar. Ej: faltas de respeto, acoso físico o 
psicológico, menospreciar las capacidades, discriminación, etc. 
 
o Antecedentes del desempeño laboral: 
▪ Necesario determinar los procesos psicológicos que explican el desempeño laboral. Se apoya en los 
elementos cognitivos y afectivos que son antecedentes para la ocurrencia o ausencia de conductas laborales. 
▪ Conocimiento procedural: corresponde a cualidades individuales que actúan como procesos psicológicos 
que se asocian con la forma de pensar y sentir. Ej: intelecto y el manejo de las emociones. Permite abordar 
problemas con mayor complejidad o no poder abordarlos. 
▪ Conocimiento declarativo: es aquel que la persona puede describir. Corresponde al conjunto de saberes y 
conocimientos específicos propios de un campo de conocimientos. Es el contenido que es procesado para 
actuar de una forma determinada. Ej: ingeniero y economista. Si la persona es más experta mayor serán 
sus probabilidades que lleve a cabo una forma efectiva de los aspectos de su desempeño competente. 
También, facilita la adaptación a las contingencias del ambiente y ofrece contenido para la acción 
colaborativa, creativa, innovadora y proactiva. 
▪ Meta: la capacidad intelectual no se traduce en acción si no hay un empuje psicológico. Si los trabajadores 
se sienten energízalos por el trabajo, las probabilidades de realizarconductas deseables en el contexto 
organizacional aumentan. En las conductas se manifiesta de diferentes maneras. 
➢ Conducta competente mantiene alerta al trabajador. 
➢ Conducta de adaptación lo mantiene en movilización de búsqueda de ajustes al cambio que ocurren 
en el ambiente. 
➢ Creatividad, innovación y proactividad energiza a individuos para enfrentar el estado actual de 
las cosas. 
 
The Concept of Organizational Citizenship 
 
Introducción 
− Desempeño de la ciudadanía o contextual: comportamientos que van más allá del desempeño de la tarea y la 
competencia técnica. Apoya el contexto organizacional, social y psicológico que sirve como el catalizador crítico para 
las tareas a realizar. Incluyen el voluntariado para llevar a cabo tareas que no son formalmente parte del trabajo; 
persistiendo con un esfuerzo extra cuando sea necesario para completar las tareas, etc. La investigación arrojó tópicos: 
o Las ponderaciones que los supervisores ponen en el desempeño de la tarea y la ciudadanía al hacer juicios sobre 
el desempeño general de los miembros de la organización. 
o La personalidad predice el desempeño de la ciudadanía mejor que el desempeño de la tarea. 
o Vínculos entre el desempeño de la ciudadanía y la efectividad organizacional 
o Relaciones entre características organizacionales como la justicia en el lugar de trabajo y el desempeño de la 
ciudadanía. 
− El desempeño laboral ha tenido como actividad central las tareas principales. El rendimiento de la tarea se puede definir 
como la competencia con la que se realizan estas tareas. 
− Diferencias entre el desempeño de la tarea y el de la ciudadanía. 
1. Las actividades de tareas son típicamente diferentes para diferentes trabajos, mientras que las actividades de 
ciudadanía son transversales en todos los trabajos. 
 16 
2. El conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas generalmente predicen su nivel de desempeño 
de la tarea. Los predictores del desempeño de la ciudadanía son más propensos a ser volitivos y predisponentes. 
Por lo tanto, para el desempeño de la ciudadanía, las características motivacionales y las variables disposicionales 
como la personalidad deberían ser los principales predictores. 
 
Origins of the Citizenship Performance Concept 
− Apoyo personal: 
o Ayudar a otros ofreciendo sugerencias, enseñándoles conocimientos, etc, realizando directamente algunas de sus 
tareas para ayudar y brindar apoyo emocional para sus problemas personales. 
o Cooperar con otros aceptando sugerencias, informándoles sobre eventos que deberían conocer y formando equipo. 
o Mostrar consideración, cortesía y tacto en las relaciones con los demás, así como motivar y mostrar confianza en 
ellos. 
− Apoyo organizacional 
o Representar favorablemente a la organización defendiéndola. Lealtad. 
o Apoyando la misión y los objetivos de la organización, cumpliendo con reglas y procedimientos organizacionales 
razonables y sugiriendo mejoras. 
− Iniciativa concienzuda 
o Persistiendo con un esfuerzo extra a pesar de las condiciones difíciles. 
o Tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para lograr los objetivos, incluso si normalmente no forma parte de 
sus propios deberes. 
 
Four streams of research on citizenship performance 
− Uso de los supervisores del desempeño de tareas y ciudadanía en hacer juicios globales sobre subordinados. 
o Las decisiones importantes del personal con efectos a largo plazo (ej: promociones) estan determinadas por los 
supervisores sobre el desempeño y la efectividad de los subordinados. 
o Pero tales juicios también son importantes a corto plazo. Ej, asignaciones de trabajos. 
o Los supervisores evalúan la tarea y el desempeño de la ciudadanía de manera equitativa al hacer juicios de 
desempeño generales. Ej, correlación entre el desempeño de la tarea y general, versus, desempeño de la ciudadanía 
y general son similares en la fuerza área. 
o La capacidad cognitiva es el principal predictor del desempeño de la tarea. 
o Las medidas de personalidad predicen el desempeño de la ciudadanía. 
− Vínculos entre el desempeño ciudadano y la efectividad organizacional 
o Altos niveles de desempeño de ciudadanía por parte de los miembros de la organización contribuyan a la 
efectividad organizacional, podría mejorar la productividad de los compañeros de trabajo o supervisores, etc. 
− Factores organizacionales y desempeño ciudadano 
1. Altos niveles de desempeño de la ciudadanía están asociados con ciertas características organizacionales que las 
propias organizaciones pueden influir. 
2. Los análisis muestran que los niveles de desempeño de la ciudadanía tienden a mejorar en las organizaciones que 
establecen objetivos grupales, demuestran un alto grado de justicia, diseñan trabajos para ser intrínsecamente 
satisfactorios y tienen líderes que brindan un ambiente de apoyo y quienes exhiben un comportamiento ciudadano. 
3. Si el ambiente es desfavorable probablemente no se cumpla un desempeño ciudadano. 
 
Concluding remarks 
− Desempeño de la ciudadanía es importante para las organizaciones contemporáneas. 
− Los supervisores experimentados se preocupan del desempeño de la ciudadanía como el desempeño de la tarea por la 
efectividad general de sus subordinados. 
− Las variables organizacionales están asociadas con el desempeño de la ciudadanía. Ej: ambiente de trabajo justo y 
solidario. 
− La personalidad predice el desempeño de la ciudadanía mejor que el desempeño de la tarea. 
− Es importante a futuro: 
1. Aumento de la competencia global aumenta el nivel de esfuerzo requerido de los miembros de la organización, por 
lo que el desempeño de la ciudadanía es más importante. 
2. Organizaciones basadas en equipos se vuelven populares. Hay una mayor necesidad del componente de apoyo 
personal del desempeño de la ciudadanía. 
 17 
3. La reducción de personal continúa haciendo que la adaptabilidad y la voluntad de exhibir un esfuerzo adicional 
sean más críticas. 
4. El servicio al cliente y la satisfacción del cliente se enfatizan cada vez más. 
 
How Work Shapes Well-being 
 
Introducción 
− El trabajo tiene un papel importante en la vida de las personas, ya que influye en su bienestar. 
− Las personas participan en un ciclo de vida relacionado al trabajo. Ej: niños de cinco años piensan en que trabajar cuando 
grandes. 
− Los nuevos profesionales prosperan al desafío. Los padres ven el valor del trabajo para las familias y los jubilados 
tienen una ausencia por el trabajo. 
− Dos formas de ver la relación bienestar-trabajo: impacto del trabajo en dominios de la vida o el papel que juegan los 
dominios de la vida en el trabajo. 
 
Defining Well-Being 
− Tres dimensiones del bienestar: psicológico, físico y social. 
− Bienestar subjetivo (SWB): amplia categoría de fenómenos que incluye las respuestas emocionales de las personas, las 
satisfacciones de dominio y los juicios globales de satisfacción con la vida. Incluye emoción positiva, compromiso, etc. Se 
refiere a un conjunto de construcciones y experiencias. Refleja preponderancia de pensamientos y sentimientos positivos 
y satisfacción de la vida (trabajo, familia). Se separa en dos categorías influenciadas por el trabajo. 
o Afectiva: presencia de afecto positivo (alegría, felicidad). Y ausencia de afecto negativos (ira, culpa). 
o Cognitiva: es una evaluación de la vida basada en la información en la que las personas juzgan hasta qué punto 
su vida está a la altura de las expectativas y se asemeja a su ideal. 
 
The Influence of Work on Well-Being 
− Las personas experimentan vínculos física y psicológicos en el trabajo. Este determina factores importantes de la vida del 
empleado. Esto se da por varias razones. 
1. El tiempo de trabajo dedicado en la vida. Da una confusión de limites entre hogar y trabajo, permitiendo que los 
sentimientos y pensamientos sobre su trabajo se extiendan a otras áreas de la vida.Esto se da porque la naturaleza 
del trabajo ha cambiado (forma, tiempo, lugar). 
2. El lugar donde viven las personas depende del lugar donde se trabaja. Las personas se van a vivir donde trabajan. 
El trabajo define el modo de experiencias de la vida mucho más allá de las realidades físicas del trabajo. Los 
horarios de trabajo y las distancias impactan a la familia, salud y hobbies. 
3. Las personas invierten tiempo en trabajo antes de trabajar. Niños educados para que sean exitosos en el trabajo. 
Las personas realizan importantes inversiones en lo que hacen para ganarse la vida incluso antes de trabajar. 
4. Las personas experimentan fuertes lazos psicológicos con su trabajo. Las implicaciones de identidad del trabajo 
son importantes en la forma en que las personas piensan de sí mismas. Al presentarse dicen en que trabajan, pues 
el trabajo define a las personas. 
5. El trabajo también ayuda a satisfacer muchas necesidades psicológicas para el logro y el propósito individual. 
Perseguir un propósito en la vida o el trabajo, le da sentido a la vida. Para aquellos que persiguen el propósito 
de su vida a través del trabajo, la importancia del trabajo para un sentido básico de bienestar es indiscutible. 
6. Los lazos sociales de nuestras vidas están íntimamente relacionados con el trabajo. Nuestro sentido de quiénes 
somos está informado por el panorama social en el trabajo, ahí están nuestros colegas, amigos, mentores, etc. Las 
personas experimenten fuertes lazos sociales en el trabajo es motivo de celebración (celebrar una promoción). 
Tener amigos en el trabajo beneficia un bienestar positivo, aunque, los que los que realizan inversiones sociales 
importantes en el trabajo crean un potencial conflicto entre el trabajo y hogar. 
7. El trabajo influye en el bienestar porque es un dominio infundido con afecto. El bienestar general se explica por 
el bienestar relacionado con el trabajo. El trabajo es una experiencia positiva o negativa importante para la 
forma en que las personas se involucran y experimentan los dominios de la vida no laborales. 
 18 
− El trabajo da forma a las experiencias físicas, emocionales y cognitivas de las personas, influyendo en todos los aspectos 
de la vida. 
− Desempleo→ bienestar negativo. El trabajo permite ganarse la vida, que las personas participen en un esfuerzo colectivo 
y da status. 
 
How Work Shapes Well Being 
− El trabajo influye en el bienestar de tres maneras. 
1. Económica: el contrato de trabajo. 
2. Psicológicas y fisiológicas: el trabajo en si mismo. 
3. Contexto laboral 
 
Work as Contratc 
− Trabajo: intercambio de esfuerzo por compensación para satisfacer necesidades. 
− Los términos específicos del contrato de trabajo influyen en el bienestar. 
o Sentido literal: determina si las personas pueden o no satisfacer sus necesidades y aspiraciones básicas. A mayor 
salario, mayor bienestar. Los ingresos se correlacionan positivamente con el bienestar, sin embargo, disminuye a 
medida que aumenta la riqueza nacional. Además, mientras que el salario promedio en las naciones ricas ha crecido, 
también lo han hecho las tasas de ansiedad y depresión. El dinero es un sustituto inexacto para el bienestar, y cuanto 
más próspera se vuelve una sociedad, más inexacto se vuelve un ingreso sustituto. El bienestar es diferente para las 
personas de naciones ricas y pobres. 
o Sentido psicológico: El bienestar también está influenciado por la forma en que las personas evalúan la equidad de 
sus contratos de trabajo, para sentirse tratados de una manera justa. Cuando los empleados sienten que reciben un 
trato justo trabajan mejor, se sienten más seguros, hacen actividades voluntarias, etc. Las evaluaciones de equidad 
tienen tres raíces principales: 
▪ Justicia distributiva: distribución de los recursos 
▪ Justicia procesal: la equidad de los procedimientos de toma de decisiones. 
▪ Justicia interaccional: tipo de tratamiento interpersonal que recibe una persona. 
 
The Work Itself 
− Los atributos del trabajo en sí también influyen en el bienestar, tanto de manera positiva como negativa. 
− Estos efectos pueden entenderse generalmente a través de dos enfoques establecidos para comprender el bienestar 
subjetivo, que sirven para comprender la influencia del trabajo en el bienestar: 
o Enfoques hedónica: experiencias de felicidad. Se centran en la relación entre el trabajo en sí y la satisfacción 
laboral. 
o Enfoques eudaimónicos: realización y el crecimiento personal. Se centran en cómo el trabajo puede moldear las 
percepciones de sentido y satisfacción. 
− El bienestar se puede impulsar mediante la reorganización del trabajo en sí, pues las características del trabajo influyen 
satisfacción laboral, componente del bienestar. Ej: cuando las personas perciben que sus trabajos tienen altos niveles 
de autonomía, experimentan un mayor bienestar. 
− La importancia percibida del trabajo si proporciona una sensación de desafío y logro, el trabajo influirá positivamente 
en el bienestar. 
− La estructura temporal del trabajo influye en el bienestar a través de medios psicológicos y fisiológicos. Si este es 
compatible con las aspiraciones no laborales es positivo para el bienestar. Además, las actividades no laborales son una 
forma de descansar, recuperarse. Ej: trabajo por turnos trae un mayor conflicto entre el trabajo y la familia y un peor 
bienestar físico y mental, ya que experimentan oportunidades sociales reducidas. 
 
The Work Context 
− Las organizaciones proporcionan a los empleados un grupo social al que pertenecen, que ayuda a abordar una necesidad 
humana básica de pertenencia. Obtienen un sentido de comunidad y/o identidad. 
− Relaciones significativas con los que trabajan contribuyen al bienestar. Las personas que se encuentran en el trabajo 
"pueden hacer lo mejor para hacer que la vida sea dulce o amarga". 
− El bienestar está influenciado por la naturaleza de las interacciones y las relaciones con los demás. 
 19 
− El entorno físico en el trabajo debe ser seguro para que los empleados experimenten un bienestar positivo. → factores 
simples en el entorno físico pueden marcar una diferencia significativa en el bienestar. Ej: incorporar aire libre (ventanas). 
 
Individual Patterns in the Experience of Work 
− Los factores individuales, la clase social, personalidad, los factores demográficos y las necesidades influyen en la 
experiencia laboral. 
− Las personas pueden experimentar su trabajo de diferentes formas: 
o Trabajo: orientaciones laborales ven principalmente el trabajo como un medio financiero y trabajan para mantener 
sus vidas fuera del trabajo. 
o Profesiona/carreral: orientaciones profesionales trabajan principalmente para avanzar en su ocupación para 
cosechar los beneficios del aumento de la posición y el poder que conlleva el avance. Tienden a ver el trabajo como 
inseparable del resto de sus vidas y sienten que su trabajo contribuye a hacer del mundo un lugar mejor. 
o Vocación/llamado: no trabajan para fines financieros o para el avance profesional sino para la realización que el 
trabajo en sí les brinda. Es el deber y el destino de uno. Correlación positiva con el bienestar. "Espada de doble 
filo" que involucra profundas experiencias de sacrificio y vigilancia entre aquellos que sienten que su trabajo es un 
deber sagrado que deben cumplir. 
 
The Helpful and Harmful Effects of Work on Well-Being 
− Aspectos del trabajo parecen tener un impacto muy positivo (Ej: Significado Mayor) en el bienestar y algunos tienen un 
impacto negativo en el bienestar (Ej: Turnos de trabajo), y otros tienen una relación complicada con el bienestar (Ej: 
ingresos). Además, también puede haber efectos temporales (Ej: el trabajo cambia a lo largo de la vida). 
− Conflicto entre trabajo y familia han establecido que la falta de equilibrio entre las prioridades y demandas en 
competencia puede resultar en un sacrificio de bienestar. No siempre