ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Profesores: Alberto Amstrong, Andrés Raineri.
TEMAS:
1. Rol de los RRHH.
2. Motivación.
3. Remuneración e Incentivos (RI)
4. Evaluación de Desempeño (ED)
5. Reclutamiento y Selección (RS); Capacitación y Desarrollo (CD)
6. Estructura Organizacional (EO).
7. Tipos de Liderazgo.
8. Planificación Estratégica de la Empresa.
1. Rol de los RRHH.
Modelo de Ulrich: 4 funciones principales.
· Estratégico: Alinear la Estrategia de Negocios con la Estrategia de Recursos Humanos.
· Experto Administrativo: Crear valor, asegurar eficacia y eficiencia operacional.
· Facilitador de Personal: Motivar y organizar a la gente.
· Agente de Cambio: Adaptar la empresa al ambiente.
2. Motivación.
Pirámide de Necesidades de Maslow:
· Fisiológicas o Básicas
· De Seguridad
· Sociales
· Autoestima
· Autorrealización
Herzberg: Factores higiénicos o extrínsecos, evitan insatisfacción. Ej: Sueldo Base, Condiciones laborales, etc. Factores motivacionales o intrínsecos, dan motivación. Ej: Logro y Reconocimiento.
Modelo Antropológico: Motivadores extrínsecos (dinero, status, poder), intrínsecos (aprendizaje y desarrollo personal) y trascendentes o afectivos (coaching, ejemplaridad).
Otras teorías: Motivación en base a Metas (claras y que presenten desafíos), Características del Cargo, Teoría XY (“El garrote y la zanahoria”), Modelo Orgánico, Teoría de Valencia.
3. Compensación e Incentivos.
Compensación = Sueldo Base + Variable (desempeño) + Beneficios.
Compensación debe ser: Adecuada, Equitativa externa e internamente, Equilibrada, Costeable, Estimulante, Aceptable, Transparente.
Incentivos deben ser: Deseados, Vinculados con el desempeño, Conectados con los objetivos de la empresa, Ser vistos como premio.
Ejemplos de Incentivos: Por resultados financieros, por esfuerzo, por desempeño, por tareas específicas (Ej: conseguir un número de cuentas claves), Stock Options, etc.
4. Evaluación de Desempeño (ED).
Sistema de Evaluación debe ser: Relacionado con estrategia de la empresa, Estandarizado, con Evaluadores capacitados, Feedback, etc.
Buena Evaluación: Confiable, Válida (mide lo que se quiere medir), Sensible, Factible, Objetiva, Motivadora.
Problemas de evaluación: Efecto Halo, Indulgencia, Exigencia, Tendencia Central, Comportamiento Reciente, Prejuicio, Diseño errado.
Soluciones: Identificar efectos, Desarrollar un diseño causal, Cuantificar financieramente.
Evaluación 360: Es medido por superiores, inferiores, pares, etc.
Balance Scorecard: Medir 4 áreas claves.
a. Cliente.
b. Personal (Cliente interno).
c. Financiera.
d. Futuro Desarrollo.
5. Reclutamiento y Selección; Capacitación y Desarrollo.
Reclutamiento: Puede ser Interno (Abierto-concursable o Cerrado –se considera ED, Evaluación Personal y Pares, Currículum, Capacitación, RI, Cargos, Plan de carrera y sucesión-) o Externo (Terceros –head hunters- o Avisos de prensa escrita).
Selección de Personal: Debe ser Relacionada con el Cargo, Válida, Confiable y Objetiva. Considerar Habilidades, Conocimientos y Actitudes.
Pasos para hacer la Selección de Personal:
1. Reunión de Antecedentes (currículum).
2. Entrevistas (Preliminar o de Evaluación).
3. Pruebas de Conocimiento.
4. Examen Técnico (ver destrezas).
5. Examen Sicológico (opcional).
Herramientas Proceso de Selección: Currículum, Entrevista, Test, Simulación, Realistic Job Preview.
Capacitación y Desarrollo.
Elementos a Capacitar: Conocimientos, Motivaciones y Habilidades.
Pasos Capacitación: Diagnóstico, Diseño, Implementación, Evaluación, Feedback (DDIEF).
Desarrollo: Capacitación para futuros cargos.
6. Estructura Organizacional.
Funcional, Divisional, Matricial, 
7. Estilos de Liderazgo.
a. Coercitivo (refuerzo negativo).
b. Directivo (“Haz lo que te digo”).
c. Afiliativo (Enfocado en las personas).
d. Democrático (todos participan de la decisión).
e. Exigente o Ejemplar (“Haz como yo”).
f. Formador (Desarrollo habilidades de los dirigidos).