Actividad 6 LET

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La motivación en la tarea
Hoy una empresa necesita distintas capacidades entre sus trabajadores, no obstante, hay una característica la cual todos necesitan, el desempeño laboral. Este se conforma por “acciones dinámicas que se expresan en conductas y que son ejecutadas (por el trabajador) para lograr metas, resultados y los objetivos de la organización” (Madrid, 2018, p.01). A base de esto, las compañías actuales se concentran en alzar esta característica entre sus trabajadores. La investigación científica dice que el desempeño correlaciona fuertemente con la satisfacción laboral, entonces, las empresas deberán aumentar la satisfacción de sus empleados para acrecentar su desempeño. Pero ¿cómo lograr esto?, con la motivación. La motivación es un “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona” (RAE, 2019). Por lo tanto, se divide en la extrínseca y la intrínseca, en donde la primera se caracteriza comúnmente por el dinero y en la segunda por el disfrute, curiosidad, aprendizaje o desafío personal.
Los investigadores se han focalizado en estudiar empíricamente como se comporta la motivación frente a la satisfacción laboral por su correlación con el desempeño. Hay estudios que han demostrado distintos datos, incluso, algunos llegan hasta a contradecirse. Distintos autores han discutido cómo impulsar la satisfacción laboral a través de la motivación. Algunos aseguran que la motivación extrínseca es la ideal para aumentar el desempeño, mientras que otros aseguran que esta hasta desmotiva. Específicamente se contradicen en el área del dinero como motivación extrínseca. Por tanto, hay autores aseguran que es ideal motivar con factores internos, en cambio, otros aseguran que un buen manejo de los factores externos es lo ideal. Es esencial aclarar esta discordancia, pues las empresas necesitan determinar como mejorar su productividad y desempeño general a través del desempeño personal de cada trabajador.
En esta revisión de literatura se va a determinar como se comporta la motivación para un mayor desempeño laboral, pero no a nivel de empresa general, sino, a la tarea en si y como se describe aquella ocupación en particular. Se va a mostrar las distintas posturas de los autores frente dos principales ejes: la motivación extrínseca y la intrínseca. Además, la motivación se comporta de distintas maneras según el encargo que esta realizando el usuario. Dependerá de las diversas características de la labor a realizar y las motivaciones del usuario el como se desarrollará la satisfacción y el desempeño laboral. Al tanto de aquello se ira desarrollando el eje a discutir en secciones. Primero en como se comporta la motivación extrínseca en las tareas interesantes y luego para las de bajo interés o complejas. Segundo, la motivación interseca en base a lo anterior. Y por último se concluyera el tema. 
El dinero como motivación en las tareas complejas o desinteresantes
Los encargos de dificultad compleja o desinteresantes hacen que la motivación se comporte de distinta manera que en las de carácter interesantes o más sencillas. Adicionalmente, la complejidad de la labor se vuelve una variable moderadora en la correlación entre motivación y desempeño, por lo que, cambia el comportamiento en las variables. Aguinis et al (2013) nos dice que las recompensas monetarias tienen limitaciones ante el desempeño. Esto lo explica en que el dinero como factor extrínseco no mejoran el conocimiento y las habilidades (a menos que el dinero se inviertan en actividades de capacitación y desarrollo) y no necesariamente mejoran la calidad de los trabajos. Más encima, no tienen un mecanismo incorporado que evite que tales recompensas provoquen involuntariamente comportamientos de empleados poco éticos y contraproducentes. Esto lo podemos asociar a la dificultad de la tarea, pues se relaciona con lo que Aguinis nos dice, dado que no por tener un factor extrínseco como el dinero significa que la persona podrá realizar una labor de alta complejidad de mejor manera. 
Por el otro lado, Chamorro-Premuzic (2013) nos afirma que para tareas poco atrayentes los incentivos extrínsecos, como el dinero, aumentan la motivación. No obstante, él no nos menciona como es el efecto que esta tiene sobre el desempeño, pues él solo menciona como es un caso particular dentro de los estudios medidos y como hay otros metaánalisis que analiza aquella situación. También, Chamorro-Premuzic (2013) nos dice que diferentes valores están vinculados de manera diferente al compromiso, ya que los objetivos basados en la búsqueda del poder, el narcisismo o la superación son menos gratificantes y efectivos que los objetivos de ingresos basados en la búsqueda de la seguridad, el apoyo familiar y el tiempo libre. Se concluye que las recompensas monetarias tienen como meta apuntar a los objetivos de ingreso, por lo que podrían aumentar el compromiso a las tareas de alta dificultad. Sin embargo, un aumento de compromiso no implica un aumento de desempeño, pues si una persona no tiene la capacidad para la labor por más que este muy comprometida no obtendrá los resultados deseados.
Desde otro punto de vista tenemos Fowler (2014), donde habla de tres factores psicológicos universales para la motivación: autonomía, relación y competencia. Ella define la autonomía como importante para la motivación porque es la necesidad de las personas de percibir que tienen opciones, que lo que están haciendo es por su propia voluntad y que son la fuente de sus propias acciones. Esto no se ve beneficiado con las recompensas monetarias según diría Aguinis (2013), en vista de que menciona que una de las cosas que el dinero no puede hacer es mejorar el enriquecimiento laboral, lo cual es un motivador importante porque las personas obtienen un significado personal de los trabajos enriquecidos. Se refiere a que aumentar salarios no mejora el nivel de autonomía y participación en la toma de decisiones. Por consiguiente, un incentivo monetario no asegura autonomía lo que es un factor clave para la motivación. 
El dinero como motivación en las tareas interesantes
Chamorro-Premuzic (2013) menciona que las recompensas financieras en general deprimen o desplazan motivos intrínsecos de las tareas en general. Incluso, afirma que el dinero desmotiva y recalca que esto ocurre en especial en las tareas de carácter amigable e interesante. A este fenómeno le llama el efecto de sobrejustificación. Además, señala que es más probable que le guste su trabajo si se concentra en el trabajo en sí mismo y es menos probable que lo disfrute si se concentra en el dinero. Esto lo explica en base a dos razones: las personas que no les gusta su trabajo no tienen nada en qué pensar aparte del dinero y las personas que se centran demasiado en el dinero se impiden de disfrutar de sus trabajos. Dicho de otro modo, las recompensas financieras pueden implicar hasta una disminución de la satisfacción laboral, por ende, del desempeño laboral. 
En contraste tenemos un estudio que demostró que las mejoras en el desempeño laboral eran más altas con las personas que reciban una recompensa monetaria versus los que solo los que recibieron reconocimiento social, hasta demostró que los beneficios eran de carácter global (Aguinis et al, 2013). Aguinis et al (2013) incluso menciona que estos estímulos se encuentran entre los factores más poderosos que afectan la motivación y el desempeño de los empleados. Pero Chamorro-Premuzic (2013) analiza esto desde otra perspectiva, ya que él lo ve como costos ocultos asociados con las recompensas (desmotivación). Sin embargo, Fowler (2014) lo ve más como una motivación porque las personas están motivadas por satisfacer necesidades de nivel inferior como alimentos, agua, refugio y seguridad.
De lo mencionado anteriormente, Aguinis et al (2013), condiciona el aumento de la motivación y desempeño por incentivos económicos en las tareas interesantes por cinco practicas para otorgar estos estímulos. Aquel procedimiento de cinco pasos a seguir son claves, dadoque, sino, el incentivo puede volverse en contra del aumento desempeño laboral y llegar a disminuir este. Sin embargo al cumplir esto de manera adecuada, Las recompensas monetarias pueden ser un poderoso motivador del desempeño y manera de atraer y retener a los empleados porque ayudan a satisfacer una variedad de necesidades básicas y nivel superior (ayuda a satisfacer la necesidad de mayor nivel de pertenecer a grupos), dan status, reconocimiento y buscar capacitación, desarrollo o educación superior (Aguinis et al, 2013).
La motivación intrínseca
“As Arnold Schwarzenegger once stated: “Money doesn’t make you happy. I now have $50 million but I was just as happy when I had $48 million.”” (Chamorro-Premuzic, 2013). Chamorro-Premuzic (2013) dice que la motivación intrínseca es mejor predictor del desempeño laboral que la motivación extrínseca, además, el nivel de compromiso es tres veces más alto con motivos intrínsecos que con los extrínsecos. También menciona de cómo ambos motivos tienden a cancelarse entre sí, pues cuando los empleados se centran en recompensas externas los efectos de los motivos intrínsecos en el compromiso disminuyen significativamente. Igualmente relaciona como el dinero afecta a los factores intrínsecos, ya que las recompensas que son tangibles y previsibles (si los sujetos saben de antemano cuanto dinero extra recibirán) la motivación intrínseca disminuye y una vez que se cubren con el sueldo las necesidades básicas, los beneficios psicológicos del dinero son cuestionables. Es claro, como él le da muchísima más importancia a las motivaciones intrínsecas para el desempeño laboral, incluso, recalca como el dinero desmotiva y afecta negativamente al desempeño.
Las tres necesidades básicas universales mencionadas anteriormente, ninguna incluye el dinero o algún factor externo como clave de motivación. Estas necesidades no son jerárquicas ni secuenciales y son fundamentales para todos los seres humanos y nuestra capacidad para prosperar.  Cuando los líderes satisfacen las tres necesidades básicas en el lugar de trabajo, las personas experimentan motivación diaria de alta calidad (Fowler, 2014). Una motivación diaria de alta calidad puede aumentar la satisfacción laboral de las personas, aumentando así, el desempeño de manera general y constante. Estos factores psicológicos claramente son factores intrínsecos de la persona. 
Desde otra mirada Aguinis et al (2013) nos mencionaba cinco pasos a seguir para poder dar una motivación extrínseca correspondiente para aumentar el desempeño. Aquellos pasos son: definir y medir el desempeño con precisión, hacer que las recompensas dependan del desempeño, recompensar a los empleados de manera oportuna, mantener la justicia en el sistema de recompensas y usar recompensas monetarias y no monetarias. Al final, cada paso cuida de cierto modo las motivaciones intrínsecas de cada persona para que no ocurra el efecto de cancelación que habla Chamorro-Premuzic, incluso, el último paso es exclusivamente de aquello.
Conclusiones
Entonces los autores se contrastan en como estímulos financieros impulsarían la motivación en este tipo de tareas, ya que esta podría aumentar según algunos o disminuir a base de que factores claves como la autonomía. Además, al acrecentar estímulos extrínsecos en tareas complejas o desinteresantes que efectivamente aumenten la motivación no implican un aumento en el desempeño laboral en la persona, aun sí, aumentan el compromiso. De tal modo, una empresa en busca de aumentar su productividad general al incrementar el desempeño de sus trabajadores tendría que analizar de correcta manera como esta funcionando su incentivo económico porque si la tarea es compleja un estímulo monetario podría no ayudar a cumplir su fin de aumentar el desempeño, aunque, este si aumenta su motivación y/o compromiso. Incluso, compañías con grandes sueldos o incentivos económicos tendrían que tener cuidado, vigilar e implementar medidas para evitar conductas poco éticas.
Finalmente, tenemos en cuenta una diversidad de contenido sobre como afecta reamente el dinero en el desempeño laboral en tareas interesantes. Chamorro-Premuzic dice que los factores intrínsecos son bastante más ponentes que los extrínsecos, incluso, afirma que ambos motivos llegan a contrarrestarse, mientras que, Fowler y Aguinis, dicen lo contrario. Sin embargo, más que lo contrario es un complemento, pues no es sobre contrarrestar los efectos, sino, sobre combinarlos para poder llegar a una motivación adecuada y aumentar al máximo el desempeño. Junto a lo anterior es que la motivación intrínseca y extrínseca deben ser un complemento y no una competencia a la hora de implementarlos para aumentar el desempeño laboral y la producción de una empresa. Lo interno satisface el nivel psicológico de la persona, mientras que lo externo satisface las necesidades físicas de las personas. 
Referencias:
1. Aguinis, H. Joo, H. Gottfredson, RK. (2013). What Monetary Rewards Can and Cannot Do: How to Show Employees the Money. Recuperado de https://www.dropbox.com/s/ca619po7pnd83yu/Aguinis%20%282013%29%20Monetary%20rewards.pdf?dl=0
2. Chamorro, T. (2013). Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research. Recuperado de https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
3. Fowler, S. (2014). What Maslow´s Hierarchy Won´t Tell You About Motivation? Recuperado de https://hbr.org/2014/11/what-maslows-hierarchy-wont-tell-you-about-motivation
4. Madrid, H. (2018). El desempeño laboral. Recuperado de https://www.dropbox.com/s/ruypnjgii2xfwv2/Madrid%20%282018%29%20Desempeño%20laboral%20%2800%29.pdf?dl=0
5. RAE. (2019). Real Academia Española. Retirado el 23/01/2020. Recuperado de https://www.rae.es/