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Motivación intrínseca y extrínseca: ¿Complemento o competencia?
Hoy una empresa necesita distintas capacidades entre sus trabajadores, no obstante, hay una característica la cual todos necesitan: el desempeño laboral. Este se conforma por “acciones dinámicas que se expresan en conductas y que son ejecutadas (por el trabajador) para lograr metas, resultados y los objetivos de la organización” (Madrid, 2018, p.01). A base de esto, las compañías actuales se concentran en alzar esta característica entre sus empleados. La investigación científica dice que el desempeño correlaciona fuertemente con la satisfacción laboral, entonces, las empresas deberán aumentar el bienestar de sus asalariados para acrecentar su desempeño. ¿Cómo lograr esto?, con la motivación, es decir, un “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona” (RAE, 2019). Por lo tanto, se divide en la extrínseca y la intrínseca, en donde la primera se caracteriza comúnmente por el dinero y en la segunda por el disfrute, curiosidad, aprendizaje o desafío personal.
Los investigadores se han focalizado en estudiar empíricamente como se comporta la motivación frente a la satisfacción laboral por su correlación con el desempeño. Hay estudios que han demostrado distintos datos, incluso, algunos llegan hasta a contradecirse. Distintos autores han discutido cómo impulsar la satisfacción laboral a través de la motivación. Algunos aseguran que los estímulos extrínsecos son ideales para aumentar el desempeño, mientras que otros aseguran que esta hasta desmotiva. Específicamente se contradicen en el área del dinero como incentivo extrínseco. Por lo tanto, hay autores que aseguran motivar con factores internos es ideal, en cambio, otros aseguran que un buen manejo de los elementos externos es lo ideal. Es esencial aclarar esta discordancia, pues las empresas necesitan determinar como mejorar su productividad general a través del desempeño personal de cada trabajador. Necesitamos entender si son un complemento o competencia. 
En esta revisión de literatura se va a determinar como se comporta la motivación para un mayor desempeño laboral, pero no a nivel de empresa general, sino, según la tarea en si. Se va a mostrar las distintas posturas de los autores frente dos principales ejes: la motivación extrínseca y la intrínseca. Además, la motivación se constituye de distintas maneras según el trabajo que está realizando el usuario. Dependerá de las diversas características de la tarea a realizar el como se comportará la motivación del usuario, y por ende, como se desarrollará la satisfacción y el desempeño laboral. Al tanto de aquello se ira desarrollando el eje a discutir en secciones. En primer lugar, se explicará como se comporta la motivación extrínseca en las tareas interesantes y luego para las de bajo interés y complejas. Segundo, se abordará como se conlleva la motivación intrínseca según las diferentes cualidades de la tarea. Finalmente, se concluyera el tema.
El dinero como motivación en las tareas complejas o desinteresantes
Los encargos complejos o poco atrayentes hacen que la motivación se comporte de distinta manera que en las de carácter interesantes o más sencillas, de tal forma, según la dificultad cambia el comportamiento en las variables correlacionadas (motivación y satisfacción laboral). Por ejemplo, Aguinis et al (2013) nos dice que las recompensas monetarias tienen limitaciones ante el desempeño. Esto lo explica en que el dinero como factor extrínseco no mejoran el conocimiento y las habilidades, además, no necesariamente mejoran la calidad de los trabajos. Incluso expone que puede incentivar a conductas poco éticas. Esto lo podemos asociar al grado de dificultad de la tarea, pues se relaciona con lo que Aguinis et al nos dice, dado que no por tener una motivación extrínseca como el dinero significa que la persona podrá realizar una labor de alta complejidad de mejor manera.
Por el otro lado, Chamorro-Premuzic (2013) nos afirma que para tareas poco atrayentes el dinero, aumentan la motivación. No obstante, él no nos menciona como es el efecto que esta tiene sobre el desempeño, solo menciona como es un caso particular dentro de los estudios medidos. También, Chamorro-Premuzic (2013) nos dice que diferentes valores están vinculados de manera diferente al compromiso; los objetivos basados en la búsqueda del poder, narcisismo o superación son menos gratificantes y efectivos que los objetivos de ingresos basados en la búsqueda de seguridad, apoyo familiar y tiempo libre. En base a lo que menciona, se concluye que las recompensas monetarias que tienen como meta apuntar a los objetivos de ingreso podrían aumentar el compromiso a las tareas dificiles. Sin embargo, más compromiso no implica más desempeño, pues si una persona no tiene la capacidad para la labor pese a que este muy comprometida no obtendrá los resultados. 
Desde otro punto de vista tenemos Fowler (2014), donde habla de tres factores psicológicos universales para la motivación: autonomía, relación y competencia. Ella define la autonomía como importante para la motivación porque es la necesidad de las personas de percibir que tienen opciones, que lo que están haciendo es por su propia voluntad y que son la fuente de sus propias acciones. Esto no se ve beneficiado con las recompensas monetarias según diría Aguinis (2013), en vista de que menciona que una de las cosas que el dinero no puede hacer es mejorar el enriquecimiento laboral, lo cual es un motivador importante porque las personas obtienen un significado personal de los trabajos enriquecidos. Se refiere a que aumentar salarios no mejora el nivel de autonomía y participación en la toma de decisiones. Por consiguiente, un incentivo monetario no asegura autonomía lo que es un factor clave para la motivación.
El dinero como motivación en las tareas interesantes
Chamorro-Premuzic (2013) menciona que las recompensas financieras en general deprimen o desplazan motivos intrínsecos de las tareas en general. Incluso, afirma que el dinero desmotiva y recalca que esto ocurre en especial en las tareas de carácter amigable e interesante. A este fenómeno le llama el efecto de sobrejustificación. Además, señala que es más probable que le guste su trabajo si se concentra en el trabajo en sí mismo y es menos probable que lo disfrute si se concentra en el dinero. Esto lo explica en base a dos razones: las personas que no les gusta su trabajo no tienen nada en qué pensar aparte del dinero y las personas que se centran demasiado en el dinero se impiden de disfrutar de sus trabajos. Dicho de otro modo, Chamorro-Premuzic nos intenta decir que las recompensas financieras pueden implicar hasta una disminución de la satisfacción laboral, por ende, del desempeño laboral.
En contraste tenemos un estudio que demostró que las mejoras en el desempeño laboral eran más altas con las personas que reciban una recompensa monetaria versus los que solo los que recibieron reconocimiento social, hasta demostró que los beneficios eran de carácter global (Aguinis et al, 2013). Aguinis et al (2013) incluso menciona que estos estímulos se encuentran entre los factores más poderosos que afectan la motivación y el desempeño de los empleados. Pero Chamorro-Premuzic (2013) analiza esto desde otra perspectiva, ya que él lo ve como costos ocultos asociados con las recompensas (desmotivación). Sin embargo, Fowler (2014) ve este incentivo capital más como una motivación porque las personas se mueven por satisfacer necesidades de nivel inferior como alimentos, agua, refugio y seguridad.
La motivación intrínseca
El dinero no puede comprar la felicidad es lo que nos intenta decir Chamorro-Premuzic (2013), pues la motivación intrínseca es mejor predictora del desempeño laboral que la motivación extrínseca porque otorga una mayor satisfacción laboral. Incluso menciona que el nivel de compromiso es tres veces más alto con motivos internos que con los extrínsecos. También menciona de cómo ambos motivos tienden a cancelarse entre sí,debido a que, cuando los empleados se centran en recompensas externas los efectos de los motivos intrínsecos en el compromiso disminuyen significativamente. Igualmente relaciona como el dinero afecta a los factores internos, ya que las recompensas que son tangibles y previsibles hacen que disminuya la motivación intrínseca, además, una vez que se cubren con el sueldo las necesidades básicas los beneficios psicológicos del dinero son cuestionables.
Las tres necesidades básicas universales mencionadas anteriormente, ninguna incluye el dinero o algún factor externo como clave de motivación. Según Fowler (2014) estas necesidades no son jerárquicas ni secuenciales y son fundamentales para todos los seres humanos y nuestra capacidad para prosperar.  Cuando los líderes satisfacen las tres necesidades básicas en el lugar de trabajo, las personas experimentan motivación diaria de alta calidad (Fowler, 2014). Una motivación diaria de alta calidad puede aumentar la satisfacción laboral de las personas, aumentando así, el desempeño de manera general y constante. Estos factores psicológicos claramente son factores intrínsecos de la persona.
Desde otra mirada Aguinis et al (2013) nos mencionaba cinco pasos a seguir para poder dar una motivación extrínseca correspondiente para aumentar el desempeño. Aquellos pasos son: definir y medir el desempeño con precisión, hacer que las recompensas dependan del desempeño, recompensar a los empleados de manera oportuna, mantener la justicia en el sistema de recompensas y usar recompensas monetarias y no monetarias. Al final, cada paso cuida de cierto modo las motivaciones intrínsecas de cada persona para que no ocurra el efecto de cancelación que habla Chamorro-Premuzic, incluso, el último paso es exclusivamente de aquello.
Conclusiones
En conclusión, los autores se contraponen en como diferentes estímulos impulsarían la motivación en distintos tipos de tareas. Se contraponen en cuando usar factores externos y se asemejan más en que momentos usar factores internos. Chamorro-Premuzic dice que los factores intrínsecos son bastante más ponentes que los extrínsecos, incluso, afirma que ambos motivos llegan a contrarrestarse. Además aclara que cree que el dinero puede llegar a desmotivar por disminuir la motivación intrínseca. Mientras tanto, Fowler y Aguinis, dicen lo contrario, pues más que competir entre cada motivación son un complemento. Para ellos es sobre como combinarlos para poder llegar a una motivación adecuada y aumentar al máximo el desempeño. Es necesario comprender a los trabajadores en si, ver cuales son sus necesidades y analizar como nos conviene motivarlos. 
Finalmente, tenemos en cuenta una diversidad de contenido sobre como afecta realmente el dinero en el desempeño laboral en tareas interesantes.  Junto a lo anterior, es que debería ser en general un complemento y no una competencia a la hora de implementar la motivación para aumentar el desempeño laboral y la producción de una empresa. Lo interno satisface el nivel psicológico de la persona, mientras que lo externo satisface las necesidades físicas de las personas.  Sin embargo, en casos mas particulares deberá tomarse mas como una competencia. Una empresa en busca de aumentar su productividad general, incrementando el desempeño de sus trabajadores, tendría que analizar de correcta manera como están funcionando sus incentivos. Es importante indagar sobre el tema para poder aclarar las contradicciones sobre el tema y diferenciar cuando la norma se aplica en casos más genérico o en caso especifico, pues esto influye al nivel empresa y al nivel personal.
Referencias:
1. Aguinis, H. Joo, H. Gottfredson, RK. (2013). What Monetary Rewards Can and Cannot Do: How to Show Employees the Money. Recuperado de https://www.dropbox.com/s/ca619po7pnd83yu/Aguinis%20%282013%29%20Monetary%20rewards.pdf?dl=0
2. Chamorro, T. (2013). Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research. Recuperado de https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
3. Fowler, S. (2014). What Maslow´s Hierarchy Won´t Tell You About Motivation? Recuperado de https://hbr.org/2014/11/what-maslows-hierarchy-wont-tell-you-about-motivation
4. Madrid, H. (2018). El desempeño laboral. Recuperado de https://www.dropbox.com/s/ruypnjgii2xfwv2/Madrid%20%282018%29%20Desempeño%20laboral%20%2800%29.pdf?dl=0
5. RAE. (2019). Real Academia Española. Retirado el 23/01/2020. Recuperado de https://www.rae.es/