O`Byrne, Total Compensation Strategy 2

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ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN TOTAL 
 
Esta estrategia domina el sistema de compensaciones que se utiliza en las empresas públicas 
actualmente. La principal característica de esta estrategia es la de limitar el Riesgo de Retención 
de los ejecutivos y minimizar el costo de control por parte de los accionistas. 
 
El sistema limita el riesgo de retención, que implica que un ejecutivo se vaya a trabajar con la 
competencia, ya que bajo ninguna circunstancia, el ejecutivo recibe un sueldo que no es 
competitivo . Junto con lo anterior también limita el costo asumido por los accionistas ya que las 
compensaciones nunca subirán por sobre de niveles competitivos. 
 
Junto con los beneficios anteriores, el sistema de compensación con un alto componente variable 
genera un incentivo comparable a la situación en la que el administrador de la empresa fuera el 
accionista mayoritario. 
 
Este artículo señala que esta estrategia nunca podrá emular la situación en la que el accionista 
mayoritario administra la empresa, porque aunque en el corto plazo los incentivos son variables y 
dependen del desempeño del administrador, en el largo plazo entrega beneficios que no 
dependen del desempeño de la empresa. La estrategia seria optima solo si las compensaciones 
futuras están relacionadas con el desempeño actual. 
 
 
La estrategia de Compensación Dominante 
 
La base de esta estrategia esta en calcular cada año los niveles de desempeño competitivos que 
son utilizados para calcular las compensaciones que reciben los ejecutivos. 
 
Este ajuste anual para mantener las metas en niveles competitivos tiene dos consecuencias 
importantes. La primera implica que las remuneraciones siempre estarán en niveles competitivos. 
La segunda implica que el desempeño deficiente es premiado y el desempeño eficiente es 
penalizado. 
 
Estos efectos hacen que esta estrategia de compensación se ineficiente y no se pueda comparar 
con la situación en la que el accionistas mayoritario es quien administra la empresa. 
 
 
Los Objetivos de la Compensación Ejecutiva 
 
La estrategia dominante al igual que cualquier estrategia de compensación debe buscar la 
maximización de la riqueza de los actuales accionistas, debe balancear cuatros objetivos 
conflictivos. 
 
Los objetivos son: Alineamiento, Leverage (dar compensaciones para que se esfuercen) , 
Retención y Controlar el costo de supervisión . 
 
 
 
 
Estrategia de Leverage Total de Compensación 
 
Los ejecutivos al administrar una empresa tratan de maximizar el total de su compensación 
presente y futura. Si la riqueza de los accionistas sube en un 10% y las compensaciones de los 
ejecutivos suben 10%, el leverage de Compensación es 1 y implica una compensación compuesta 
en un 100% por acciones. 
 
La importancia de la distinción entre Valor Presente y Futuro… 
 
Leverage provisto por una Acción y una Opción ….. 
 
La incorporación del valor presente de las compensaciones futuras. 
 
El valor presente de las compensaciones futuras es una parte muy importante del total de 
compensaciones que recibe un ejecutivo. Dado que cada año se estiman nuevamente las metas 
para la obtención de las compensaciones, bajo el sistema dominante, entonces el leverage es 0. 
 
 
Diseñando El Incentivo de Emprendimiento 
 
A diferencia de los métodos anteriores, en donde se balanceaban los riesgos de retención y los 
costos de control, este sistema propone potenciar los incentivos para los eventos favorables 
incrementado fuertemente el costo de supervisión asumido por los accionistas y disminuyendo las 
compensaciones que recibe el administrador en los eventos poco favorables incrementado el 
riesgo de retención, al hacer que la remuneración sea poco competitiva. 
 
El desafío es encontrar el trade-off optimo entre riesgo de retención y costo de supervisión que 
maximice la riqueza del accionista. 
 
 
Un Nuevo Acercamiento a la Estrategia de Compensación Total 
 
Lo más importante para definir una estrategia de compensación efectiva es definir los siguientes 
puntos: 
 
1.- Cual es el incentivo creado por el programa propuesto 
2.- Cual es el incentivo óptimo 
3.- Como se financia el incentivo 
 Cuál es el riesgo de retención óptimo 
 Cuál es el costo de supervisión óptimo 
 
El punto 1 ya fue explicado anteriormente, para responder a las preguntas 2 y 3 se debe evaluar 
cual es el beneficio que trate aumentar en $1 las compensaciones y con ello lograr definir un 
incentivo que en el margen tenga un Beneficio Marginal igual a 0. 
 
Lamentablemente es muy difícil calcular el beneficio que entrega aumentar las compensaciones. 
 
Conclusiones 
 
De todas las estrategias de compensación que existen, ninguna logra emular el caso en el que el 
accionista mayoritario es quien administra la empresa, solo logran acercarse a esta situación de 
incentivos para el administrador. 
 
En la práctica nadie le da crédito sistema de incentivos si a la empresa le va bien o justifica un mal 
desempeño si la empresa no logra sus objetivos. 
 
 
 
	Diseñando El Incentivo de Emprendimiento
	Un Nuevo Acercamiento a la Estrategia de Compensación Total
	Conclusiones