O`Byrne, Total Compensation Strategy 1

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“THE TOTAL COMPENSATION STRATEGY” 
O´BYRNE 
 
Este articulo argumenta que la “estrategia de compensación total” a los ejecutivos falla al no 
proveer incentivos similares a los del administrador/accionista. Esto a pesar de que una gran parte 
de la compensación anual puede depender del desempeño actual (a riesgo), el compromiso de 
mantener compensaciones competitivas en los futuros años no asegura que la gran parte de la 
riqueza de los ejecutivos no es a riesgo. Incentivos que se aproximan a los de administrador-
/accionista pueden ser logrados solo con las estrategias de compensación total que hacen que “el 
valor de las futuras oportunidades de compensación sensibles al desempeño actual.” 
 
Los directivos enfrentan un trade off entre fuertes incentivos de riqueza, grandes riesgos de 
retención y potenciales altos costos para los accionistas. En este contexto, el autor propone una 
línea de análisis llamada “Total Wealth incentive” que aborda este trade off y el diseño de 
políticas de compensación eficientes. 
 
La dominante estrategia de compensación total 
Es el concepto de la recalibración anual hacia un objetivo competitivo, percentil 75 de 
compensación total, por ejemplo. Se debe considerar el salario base, bonos como opciones de 
acciones preferentes. Estas últimas pueden ser fijadas en torno al mismo objetivo o también 
objetivos específicos para cada una, determinando la empresa su objetivo de “mix de pago” 
distinto del de mercado, el cual es mas atractivo para sus ejecutivos. 
 
Recalibrar el plan de compensación total casa año requiere ajustar el plan objetivo de bonos a un 
nuevo nivel que representa el actual desempeño esperado, cambiando también el número de 
opciones para reflejar el precio actual de las acciones. Este sistema al esperar que el resultado 
operacional sea inferior, reduce el bono objetivo, pero simultáneamente aumenta el número de 
opciones objetivo para reflejar la disminución en el precio de la acción de la empresa. De esta 
manera el objetivo de compensación total se mantiene al nivel competitivo. 
Esto tiene 2 importantes consecuencias: 
 El valor esperado de la oportunidad de compensación total se mantiene al nivel competitivo. 
 El desempeño pobre es premiado, al aumentar el interés del administrador en las utilidades 
operacionales y en la apreciación de la acción, mientras que el desempeño superior es 
penalizado. 
 
Los objetivos de la compensación de ejecutivos 
Busca maximizar el valor de las acciones y balancear 4 objetivos conflictivos: 
 Alinear incentivos entre administradores y accionistas. 
 Leverage: dando suficiente incentivo para que el directivo tome las decisiones correctas para 
maximizar la riqueza de los accionistas. 
 Retencion: Compensar a los ejecutivos para mantenerlos en la empresa. 
 Costo de accionista: Limitando el costo de las compensaciones a favor de los accionistas. 
La política de compensaciones debe enfrentar el trade-off. de estas variables. 
 
Leverage de Riqueza Total 
Los administradores maximizan su riqueza y no el ingreso. Su riqueza es la suma del valor de sus 
acciones, opciones y del valor presente de sus compensaciones esperadas (salarios, bonos, 
pensiones, etc.). Hay que considerar la sensibilidad de la riqueza de los administradores a cambios 
en la riqueza de los accionistas al momento de diseñar un plan de compensaciones. 
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La importante distinción entre valores presentes y futuros 
El leverage de riqueza total debe ser medido en una base de valor presente desde que el el valor 
es riesgo-ajustado que refleja la tasa de descuento para precios futuros de las acciones, ganancias 
por opciones, salarios, bonos, etc. En otras palabras, luego de llevar a valor presente cada forma 
de riqueza con su respectiva tasa ajustada por riesgo, se calcula el leverage del administrador. 
 
El leverage de riqueza proporcionado por las opciones de acciones. 
El leverage de una opción difiere en 2 caminos: 
 El leverage de una opción es más alto y nunca inferior a uno. El de una acción es siempre uno. 
 El leverage de una opción cambia cuando el precio de la acción cambia y cuando se acerca la 
fecha de expiración (el de la acción no cambia). Este aumenta a medida que se acerca la fecha 
de expiración. 
 
Esta última característica permite diseñar políticas de compensación de riqueza total que pueden 
lidiar con el salario base que tiene leverage cero para los ejecutivos. 
 
Incorporando el valor presente de la futura compensación 
Si sacamos el VP a 10 años de los ingresos futuros y consideramos un flujo de pensiones 
equivalente a 50% de los primeros, podemos llegar a la conclusión de que la suma de estos son 10 
veces el ingreso actual de un ejecutivo. En este contexto, podemos apreciar que la política de 
compensación total al hacer que el valor esperado de las futuras compensaciones totalmente 
independiente del actual desempeño, el leverage de compensación total podría ser muy pequeño 
independiente de que el leverage del ingreso actual sea altamente sensible a los cambios en la 
riqueza de los accionistas. 
 
Análisis de Incentivo de la riqueza total 
Para determinar el leverage, riesgo de retención y las implicaciones de costo del programa de 
compensación total es necesario realizar simulaciones de futuros pagos. Lo cual se realiza 
considerando un set de posibles resultados futuros de desempeño reflejando el rango, 
variabilidad, probabilidad del precio de la acción de la empresa como del desempeño de su 
utilidad de operacional. En el caso de empresas públicas se usa información histórica del precio de 
las acciones, mientras que en el caso de empresas privadas se usa una estimación del valor de 
mercado y se ocupa como aproximación los datos de una empresa similar que sea pública para la 
volatilidad. 
 
Con estos datos y las simulaciones realizadas se obtienen estimaciones de los futuros pagos de la 
política de compensación total, el leverage de riqueza total, el riesgo de retención como Tb. el 
costo estimado de las compensaciones. 
 
Implicancias de la estrategia dominante de compensación total 
Para un caso con un plazo de 5 años vemos que la estrategia de compensación total con “mix de 
pago” de 30%/20%/50% salario/ bono/ opciones, es decir, con un riesgo de pago de 70%, no 
alcanza un incentivo comparable en términos de riqueza. La tabla 3 muestra que en el mejor de 
los casos alcanzaría un equivalente a mantener un 40% de la riqueza en acciones de la empresa. 
Al alargar el plazo a 10 años, vemos que el resultado es aún menor. En este caso se hace 
equivalente a 20%. 
 
 
 
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Diseñando Incentivos emprendedores 
Para crear un incentivo de riqueza total con una aproximación empresarial, la política de 
compensación total debe ser basada en medidas que hagan la riqueza del administrador, 
altamente sensible a su desempeño actual. Si al caso antes analizado, se le agrega una política de 
acciones fijas en reemplazo del bono en dólares, podemos apreciar que el leverage de riqueza 
aumenta a 70%. Sin embargo, aumenta el riesgo de retención para malos desempeños y aumenta 
el costo para los accionistas en el caso de buenos resultados. 
 
Ahora, si la política se hace en base a un EVA fijo y con opciones “front-loaded”1, el autor muestra 
que es posible alcanzar un leverage de riqueza de 100%.Sin embargo, aumenta nuevamente el 
riesgo de retención en malos desempeño e incremente el costo en el caso de buenos resultados. 
Finalmente, se ve lo inevitable del trade off entre las variables antes mencionadas y su 
importancia en el diseño de políticas de compensaciones al momento de alinear incentivos. 
 
Una nueva aproximación a la Estrategia de Compensación Total? 
Una manera de buscar la cantidad óptima de incentivo de riqueza sería basándose en la relación 
empírica entre el incentivo de riqueza y el retorno del accionista. Sin embargo, en la práctica, es 
difícil hacerlo considerando que hay poca información y estudios realizados del tema. 
Elautor plantea ejemplos de la realidad para avalar su tesis de la importancia de los incentivos 
empresariales: 
 
 En una cadena de restoranes se demostró que los locales con franquicia (alto incentivo) 
tenían un mayor desempeño que los locales propios. 
 
 Al momento de contratar un nuevo CEO, donde se produce una negociación entre el 
postulante y los controladores, se puede apreciar que se fijan políticas de compensaciones 
bastantes cercanas al incentivo empresarial. Se enuncia el caso de Michael Eisner en Disney 
con excelentes resultados financieros, que respalda la tesis. 
 
Haciendo el trade-off 
Una vez elegido el incentivo de riqueza optimo, es necesario decidir que combinación de riesgo de 
retención y costo para los accionistas utilizar para financiar el primero. 
 
El trade-off óptimo depende de la dificultad de reemplazo del equipo directivo y de la disposición 
de los accionistas de aceptar un mayor riesgo de retención para limitar el costo de compensación. 
Para definir una política de compensaciones para una empresa en particular, es necesario 
considerar en el análisis la estrategia de esta como también los objetivos de la empresa de manera 
de enfrentar mejor el trade-off. 
 
Conclusiones 
La estrategia de compensación total no cumple su función de maximizar el valor de los accionistas 
debido a que falla al no proveer un fuerte incentivo de riqueza a los administradores. Siempre 
envuelve riesgo de retención y costo para los accionistas no en los niveles óptimos. Fallas en el 
leverage rara vez se le atribuyen a la política de compensación. Los grande accionistas no tienen 
conciencia que una inadecuada política puede ser la mayor amenaza a su valor, por sobre la 
rotación de ejecutivos o altos pagos por compensaciones. 
En síntesis, para maximizar el valor de los accionistas se necesita crear fuertes incentivos de 
riqueza para los administradores. 
 
1 No encontré una traducción precisa de ese tipo de activo financiero.