48343_41535_13817_ManodeObra[2]

Vista previa del material en texto

1 
 
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA METROPOLITANA 
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA 
DEPTO. CONTABILIDAD Y GESTIÓN FINANCIERA 
ÁREA DE COSTOS 
 
 
ASIGNATURA: COSTOS I 
 
PROFESORES: SRA. ROSA GONZÁLEZ ARAVENA 
 SR. ENRIQUE MATURANA LIZARDI 
 
MATERIA: IMPORTANCIA, CONTROL, CONTABILIZACIÓN Y ANÁLISIS PARTICULAR DE LA MANO DE 
OBRA, DE ACUERDO AL ENFOQUE DE COSTEO POR ABSORCIÓN 
 
 
1. Definición: 
 
Es un servicio físico y/o intelectual, prestado por los trabajadores de producción a una empresa, con el 
objeto de propender a la transformación de las materias primas, de modo que éstas se conviertan 
gradualmente en un producto terminado. Es decir, Son todas las remuneraciones que se cancelan por 
el trabajo de producción. Desde un punto de vista contable, la mano de obra conceptualmente, es un 
activo. 
 
 La mano de obra, puede ser clasificada en: Mano de Obra Directa y Mano de Obra Indirecta. 
 
2. Clasificación de la Mano de Obra: 
 
 a. Mano de obra directa: 
 
Son todas las remuneraciones que se cancelan por el trabajo de producción y que es fácil de 
identificar y asignar, en términos económicos, a un producto, proceso o lotes de producción, como por 
ejemplo el cortador de géneros en la fabricación de ropa, un carpintero en la construcción de una casa. 
 
Dicho de otro modo, es aquella porción de la mano de obra de fábrica que se identifica claramente 
con un producto o lote de productos y para ser reconocida como tal requiere de las mismas 
condiciones que las detalladas para la materia prima (que se pueda calcular y que la importancia del 
costo justifique el cálculo). 
 
 b. Mano de obra indirecta: 
 
Son los servicios prestados por los trabajadores que no intervienen directamente en el servicio 
productivo. Se incorpora al costo del producto, a través de la distribución de los costos indirectos de 
fábrica. 
 
El concepto “términos económicos” está referido a que teóricamente, todos los costos pueden 
identificarse o asignarse directamente a un producto, proceso o servicio, pero en la práctica resulta 
inaplicable por razones de materialidad y costos administrativos. 
 
Para ilustrar este concepto, se puede señalar que un supervisor tiene la función de controlar todos los 
procesos o artículos. Pero, para asignar el costo de mano de obra (remuneración) que significa su 
labor sería necesario implementar un procedimiento inaplicable, en términos administrativos. Como 
por ejemplo, disponerse de una persona y de un cronómetro, a fin de calcular el tiempo utilizado en la 
supervisión del artículo X o Z. Igual cosa sucedería con los materiales menores o suministros, como 
ser, el huaipe para mantención en un proceso fabril: Debería controlarse la cantidad exacta en gramos 
utilizada en el artículo X o Z. Lo que implicaría tener un sistema administrativo demasiado preciso y 
oneroso (costo < beneficio). 
 
 
2 
 
Es por eso que estos valores que no son posibles de identificar fácilmente, en términos económicos, a 
un producto, en la práctica se tratan como costos indirectos de fabricación, asignándose su costo a los 
artículos sobre un prorrateo de acuerdo con una base representativa. 
 
La representación gráfica, de la clasificación, sería: 
 
 
 
 
 Al liquidar las remuneraciones 
 Productivas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Se asignan 
 
 
 Se distribuyen 
 
 
 
 
 
3. Características de la Mano de Obra: 
 
• Es un servicio que se incorpora al costo de un producto. 
• No se puede almacenar. 
• No se puede inventariar. 
 
 
4. Sistemas de Remuneraciones: 
 
 
a. Concepto de Remuneración: 
 
De acuerdo con el artículo 41º del Código del Trabajo: se entiende por remuneración las 
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el 
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. 
 
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de 
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 
las indemnizaciones por años de servicio establecida en el Artículo 163 y las demás que proceda 
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra 
por causas del trabajo. 
 
 
 
Mano de Obra 
(activo) 
 
Mano de Obra Directa 
 
Mano de Obra Indirecta 
 
Hojas de Costos y/o 
Procesos 
 
 
Costos Indirectos de Fábrica 
 
 
3 
 
 b. Tipos de Remuneración 
 
 b.1. Por Tiempo Fijo: 
 
En este tipo de remuneración, se cancela al trabajador una remuneración fija al día, semana o 
mes. En este caso, el costo total es fijo, en tanto que el costo unitario es variable, puesto que él 
dependerá de la cantidad de artículos que fabrique cada trabajador. 
 
 
 $ 
 
 250 
 
 200 
 
 150 
 
 100 
 
 50 fijo 
 
 
 10 20 30 40 50 60 70 80 
 
 Remuneración ≠ ƒ Producción. 
 
 b.2. Por Pieza o Variable: 
 
Es un sistema de compensación por medio del cual los pagos que reciben los trabajadores están 
directamente relacionados con sus propios esfuerzos que tiendan al aumento de la producción, 
puesto que de no producir ningún artículo su remuneración será cero. 
 
 
 
 $ 
 
 250 
 
 200 
 
 150 Variable 
 
 100 
 
 50 
 
 
 10 20 30 40 50 60 70 80 
 
 Remuneración = ƒ Producción. 
 
 b.3. Por Incentivo o Mixto: 
 
Este tipo de remuneración garantiza un salario mínimo a los trabajadores de la fábrica, el cual se 
puede incrementar de acuerdo al esfuerzo de cada trabajador, reflejado en la cantidad de artículos 
fabricados: 
 
 
4 
 
 
 
 $ 
 
 250 
 
 200 Variable 
 
 150 
 
 100 
 
 50 Fijo 
 
 
 10 20 30 40 50 60 70 80 
 
 Remuneración = K + ƒ Producción. 
 
 
IMPORTANCIA 
 
 
Aunque el papel que desempeña la mano de obra en la empresa moderna ha cambiado un poco como 
consecuencia de la automatización y las actividades sindicales, los gastos por este concepto generalmente 
representan una importante porción de los costos totales incurridos por una compañía para la producción, 
mercadotecnia y distribución de sus productos. 
 
Es importante, por lo tanto, que la administración propicie un ambiente que conduzca a una eficiente 
actuación del trabajo, que establezca los controles adecuados sobre las actividades laborales y que lleve la 
contabilidad apropiada de sus gastos de mano de obra. 
 
Por otro lado, la mano de obra o recurso humano, como sabemos es uno de los recursos de tipo intangible, 
conque cuenta toda organización. Quizá, es discutible que este sea el recurso más importante con que cuenta 
toda empresa. Pero, lo que no es cuestionable es que los recursos humanos nos ayudan a obtener ventajas 
competitivas, y por ende colaboran para obtener mayor rentabilidad. Razón por la cual, es de vital 
importancia para la organización preocuparse del control de este recurso. Considerando el control, no sólo 
de un punto de vista de supervisión, sino de establecer políticas y estrategias que conduzcan a un 
mejoramiento equitativo de la relación laboral, que vaya en beneficio mutuo de las partes. 
 
 
CONTROL 
 
 
1. Normativa Vigente: 
 
• Constitución Política del País 
• Código Civil 
• Código del Trabajo. 
• Decreto Ley 3.500. 
• Código Tributario 
• Ley de la Renta 
• Ley del Impuesto al Valor Agregado 
• Boletines Técnicos del Colegio de Contadores de Chile. 
• Norma de Auditoría Generalmente Aceptadas (N.A.G.A.). 
 
 
5 
 
• Normas Internacionales de Contabilidad (N.I.C.) 
2. Administración de la Mano de Obra y Control de Costos: 
 
La mano de obra de producción se utiliza para convertir las materias primas en artículos terminados. 
La mano de obra es un servicio, que a diferencia de los materiales y suministros, no puede 
almacenarse y no se convierte, en forma demostrable, en parte del producto terminado. Las funciones 
que implican la adquisición y administración de los servicios de mano de obra,por lo tanto, son algo 
diferentes a las que implican la adquisición, utilización y distribución de los materiales. 
 
El control adecuado de los costos de mano de obra implica lo siguiente: 
 
a. Procedimientos satisfactorios para la selección, capacitación y asignación de los operarios a los 
trabajos. 
b. Un programa adecuado de remuneraciones, condiciones de trabajo higiénico y sano, y beneficios 
sociales para los trabajadores, en conformidad con los requerimientos legales y la competencia. 
c. Métodos para asegurar un desempeño laboral eficiente. 
d. Controles para asegurar que sólo se está remunerando a trabajadores debidamente capacitados y 
de acuerdo con los servicios que realmente prestan. 
e. Políticas que aseguren una constante preocupación por las necesidades y motivaciones de los 
trabajadores. 
 
Las siguientes funciones en los negocios son las que se relacionan más directamente con la 
administración y control de la mano de obra. 
 
• Personal y relaciones laborales. 
• Cronometraje. 
• Contabilidad de remuneraciones 
• Contabilidad de costos. 
• Estudios de movimientos y tiempos. 
 
3. Clasificación de las Actividades Laborales: 
 
Desde el punto de vista del control y la contabilidad. Es necesario establecer inicialmente una 
clasificación significativa de la mano de obra. En la empresa moderna, los servicios de mano de obra 
generalmente se clasifican de las siguientes maneras: 
 
a. De acuerdo con la función Principal de la Organización. 
b. De acuerdo con la Actividad Departamental. 
c. De acuerdo con el Tipo de Trabajo. 
d. De acuerdo con la Relación Directa o Indirecta con los Productos elaborados. 
 
 Los cuatro métodos que se utilizan para clasificar la mano de obra, en su relación con el proceso de 
producción, se muestran a continuación, con ejemplos: 
 
Clasificación Ejemplo 
Función principal Producción 
Actividad departamental Mezcladores 
Naturaleza del trabajo Supervisores 
 Encargados del manejo de materiales 
 
Relación con los productos: 
 
 
Directa Mezcladores 
Indirecta Supervisores 
 Controladores de tiempos (pasatiempos) 
 
 
6 
 
 Empleados de oficina 
 Encargados del manejo de materiales 
4. Formularios Especiales de la Mano de Obra: 
 
a. Tarjetas Reloj – Control: 
 
Su objetivo es controlar la asistencia y permanencia de los trabajadores en la empresa. Corresponde a 
una de las labores de la función cronometraje. Revela el número de horas normales y de horas 
extraordinarias que han trabajado durante el período. Este registro, que puede ser de tipo manual, 
mecánico o informático; proporciona una fuente de información confiable para computar y registrar 
los costos totales de remuneraciones. 
 
De acuerdo con el Artículo 33º del Código del Trabajo: para los efectos de controlar la asistencia y 
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará u registro que 
consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registros. 
 
 
Empresa la “Cotota S.A.” 
Tarjeta de Control Semanal 
Empleado: Sr. Juan Pérez O. Departamento: Terminación 
Rol: 4.203 Especialidad: Yesero 
Reloj Nº: 25 
Turno: 2 
Día Horario Normal Sobretiempo Horas 
 Entrada Salida Entrada Salida Entrada Salida Normal S. Tiemp. 
Lunes 08:32 12:01 13:01 17:34 8 
Martes 08:15 12:05 13:00 17:31 8 
Miércoles 08:20 12:00 12:30 17:00 8 
Jueves 
Viernes 08:30 12:30 13:30 17:30 18:30 20:30 8 2 
Sábado 
Domingo 
Total 32 2 
 
 
 
 
 
 Trabajadores 
 Asesoras 
 
 
 
 
 
 Trabajadores 
 Productivos 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tarjetas 
 
Reloj – Control 
 
 
7 
 
 
 
 
b. Tarjetas de Tiempo (o Boletas de Tiempo o Boletas de Trabajo): 
 
Su objetivo es controlar en qué labores productivas se está desempeñando el trabajador dentro de la 
empresa. 
 
Es decir, indica la forma en que el empleado ha utilizado su tiempo entre los distintos trabajos, 
productos o actividades de mano de obra indirecta. 
 
Las boletas de tiempo para cada empleado se balancean con el total del tiempo transcurrido, que 
aparece en la tarjeta – reloj y luego se envían al departamento de contabilidad de costos para 
distribuirlas entre las cuentas apropiadas y preparar los informes para la gerencia. 
 
Las boletas de tiempo son esenciales en un sistema por órdenes específicas de fabricación. En un 
sistema de costos por procesos, frecuentemente pueden pasarse por alto, ya que los trabajadores 
normalmente realizan la misma operación en un determinado departamento o proceso, día tras día. 
 
Las boletas de tiempo son preparadas diariamente por los empleados para cada trabajo u orden. Las 
sumas de los costos de mano de obra y de las horas para las diferentes órdenes deben ser iguales a los 
costos totales de mano de obra y a las horas trabajadas en el período. Es decir, debe existir 
coincidencia entre las tarjetas – reloj y las tarjetas de tiempo. 
 
 
 
Empresa “la Cotota S.A.” 
Boleta de Tiempo 
 
Empleado: Sr. Juan Pérez O. Naturaleza del Trabajo: Terminación 
Turno 2 Unidades terminadas: 5 
Trabajo o Cta.: 70 Fecha: 05/05/04 
Hora en que 
empezó 
Hora en se 
detuvo 
Horas 
Trabajadas 
Tasa 
(cuota o tarifa) 
 
Cantidad 
 
08:30 
 
11:30 
 
3 
 
$ 50 
 
$ 150 
 
Aprobado por: Sr. Perico Palotes (nombre y firma) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Trabajadores 
 Productivos 
 
 
 
 
 
 
 
 
Boletas o Tarjetas 
De Tiempo 
 
 
8 
 
 
 
 
Ciclo de los Costos de Mano de Obra: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. Registros Utilizados: 
 
 
c. Libro (Planilla) de Remuneraciones: 
 
En ella se efectúa la liquidación de las remuneraciones a cancelar a los trabajadores, tomando en 
cuenta el sistema de salarios utilizado por la empresa. 
 
De acuerdo con el Artículo 62º del Código del Trabajo: “todo empleador con cinco o más trabajadores 
deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de 
Impuestos Internos. 
 
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que 
podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa”. 
 
Antes de proseguir con el Libro de Remuneraciones (o Libro de Sueldos y Salarios o Nómina), es 
necesario ampliar y definir claramente los diferentes puntos de vista de las remuneraciones. 
 
 
EMPLEADO 
 
Completa las Tarjetas – Reloj Control y las 
Tarjetas de Tiempo 
 
Tarjetas Reloj - Control 
 
Tarjetas de Tiempo 
 
DEPARTAMENTO DE REMUNERACIONES 
 
1. Calcula las Remuneraciones. 
2. Envía los datos de costos al departamento de costos. 
 
DEPARTAMENTO DE COSTOS 
 
1. Asigna los costos de remuneraciones. 
2. Prepara los informes de costo 
 
 
9 
 
 
 
 
Remuneraciones: 
 
Código del Trabajo (Artículo 42º): 
 
Son remuneraciones: “Sueldos, Sobresueldos, Comisiones, Participaciones y Gratificaciones”. 
 
No constituyen remuneración: “Movilización, Pérdida de caja, Desgaste de herramientas, Colación,Viáticos, 
Prestaciones familiares, Indemnización años de servicio (artículo 163, C. 
Del T.) y Devoluciones de gastos”. 
 
Decreto Ley 3.500 de 1.980 (Artículos 14º y 16º): 
 
Remuneración: “Se entiende por remuneración la definida en el artículo 41º del C. Del Trabajo”. 
 
Remuneración Imponible: “La remuneración y renta mensual tendrán un límite máximo imponible de 
sesenta unidades de fomento del último día del mes anterior al pago”. 
 
Decreto Ley 824 (Ley de Impuesto a la Renta: Artículos 42º Nº 1, 31º Nº 6): 
 
Son remuneraciones: Sueldos, Sobresueldos, Premios, Dietas, Gratificaciones y Otras similaciones. 
 
Otras remuneraciones: - Contractuales, como por ejemplo: colación, becas estudio. 
- Voluntarias 
 
Gasto tributario: Sueldos y salarios, Otras remuneraciones, Gratificaciones legales y contractuales, Gastos 
de representación, Participaciones y gratificacionesvoluntarias, Sueldo empresarial y 
Remuneraciones por servicios prestados en el extranjero. 
 
Resumiendo aquellos conceptos que son Imponibles (fines previsionales) y/o Tributables (para fines de 
impuesto a la renta de 2ª categoría). Salvo las excepciones especiales o particulares que prevea la Ley. 
 
Tipo de Remuneración Imponible Tributable 
Sueldos y sobresueldos SÍ SÍ 
Comisiones SÍ SÍ 
Participaciones SÍ SÍ 
Gratificaciones SÍ SÍ 
Asignación de casa SÍ SÍ 
Asignación de movilización NO NO 
Asignación de colación NO NO 
Asignación de pérdida de caja NO NO 
Asignación de antigüedad SÍ SÍ 
Asignación de desgaste de herramientas NO SÍ 
Viáticos NO NO 
Entrega de ropa de trabajo NO NO 
Incentivos (bonos de producción) y premios SÍ SÍ 
 
Cotizaciones Previsionales: Decreto Ley 3.500. 
 
a. Sistemas Previsionales: 
 
• Cotización Previsión: - Sistema Antiguo: INP 
 - Sistema Nuevo: AFP. 
 
 
10 
 
 
• Cotización de Salud: - Salud Pública: FONASA 
 - Salud Privada: ISAPRE. 
 
b. Casos Posibles de Afiliación: 
 
Régimen Previsional Régimen Salud Casos 
Actual 
(AFP) 
Antiguo 
(INP) 
Privada 
(ISAPRE) 
Pública 
(FONASA) 
Caso 1 X X 
Caso 2 X X 
Caso 3 X X 
Caso 4 X X 
 
Nota: Para efectos prácticos, consideraremos en adelante, la situación del Caso 1. 
 
c. Cálculo de Cotizaciones: (con beneficio tributario Artículo 18º D.L. 3500/80) 
 
Cotización Obligatoria: 
A.F.P.: Sueldo Base 60 U.F. � 12,84% 7,7 UF 
ISAPRE: Sueldo Base 60 U.F. � 7,00% 4,2 UF 
Sub - Total 11,9 UF 
Menos: 
Total Imponible: 60,0 UF 
Cotización Voluntaria 48,1 UF 
 
 
Impuesto Único: Ley de la Renta: 
 
a. Contribuyentes: 
 
* Personas naturales que perciban rentas del trabajo dependiente por servicios personales 
(remuneraciones). 
* Empresarios individuales, socios de sociedades de personas, socios gestores de CPA, que se asignen 
sueldo empresarial, por servicios personales que presten a su respectiva empresa. 
 
b. Tributación que les afecta: 
 
* Impuesto Único de Segunda Categoría, calculado según tasas de impuesto progresivas establecidas en el 
Artículo 43º. 
* Tabla de impuesto expresada en UTM. Mismos tramos de impuesto global complementario. 
* Impuesto Global Complementario, en ciertos casos en virtud del Artículo 54º Nº 3. 
 
c. Determinación Renta Afecta a Impuesto Único de 2ª Categoría (Artículos 42º Nº 1 y 43º. Ley de la 
Renta), Caso 1: trabajador del sistema AFP, afiliado a ISAPRE. 
 
DETALLE DE RENTAS SUB - TOTAL TOTAL 
Remuneraciones percibidas, imponibles y tributables $ xx 
DESCUENTOS PREVISIONALES: (considerar tope de 60 UF vigente último 
día mes de devengamiento) 
 
(-) AFP 
 - Obligatorio $ xx 
 - Voluntario (hasta completar 60 UF en conjunto con cotización 
obligatoria y total salud, hasta 4,2 UF) 
 
$ xx 
 
(-) ISAPRE 
 
 
11 
 
 - 7% Legal $ xx 
 - Diferencia plan hasta completar 4,2 UF (conjuntamente con el 7%) $ xx 
= SUB TOTAL - $ xx - $ xx 
= RENTA IMPONIBLE AFECTA A IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA 
CATEGORÍA 
 
$ xx 
d. Ejemplo de Tabla de Calculo de Impuesto Único: 
 
 
Monto de la renta líquida imponible Período 
Desde Hasta 
Factor Cantidad a rebajar 
(incluido 10% UTM) 
- 257.390,00 0,00 0,00 
257.390,01 772.170,00 0,05 15.443,40 
772.170,01 1.286.950,00 0,10 54.051,90 
1.286.950,01 1.801.730,00 0,15 118.399,40 
1.801.730,01 2.316.510,00 0,25 298.572,40 
2.316.510,01 3.088.680,00 0,35 530.223,40 
 
D
ic
ie
m
br
e 
20
04
 
3.088.680,01 Y más 0,45 839.091,40 
 
 
Detalle de Rentas: Sr. Perico Palotes O. 
Total Haberes Imponibles (percibidos) $ 600.000 
Descuentos: 
AFP = 600.000 x 12,84 % 77.040 
ISAPRE = 600.000 x 7,00 % 42.000 
Sub – Total 119.040 ( 119.040 ) 
Total Tributable $ 480.960 
Impuesto s/tabla ( 480.960 * 0,05 ) – 15.443,40 = ≈ 24.033 ( 24.033) 
Alcance Líquido (remuneración por pagar) $ 456.927 
 
 
LIBRO DE REMUNERACIONES: 
 
 
R
U
T 
N
om
br
e 
H
or
as
 N
or
m
al
es
 
 
H
or
as
 E
xt
ra
or
di
na
ri
as
 
T
ot
al
 H
or
as
 
Su
el
do
 B
as
e 
So
br
et
ie
m
po
 
In
ce
nt
iv
os
 
C
ol
ac
ió
n 
y 
M
ov
ili
za
ci
ón
 
A
si
gn
ac
ió
n 
Fa
m
ili
ar
 
To
ta
l H
ab
er
es
 
H
ab
er
es
 Im
po
ni
bl
es
 
H
ab
er
es
 T
ri
bu
ta
bl
es
 
A
FP
 
IS
A
PR
E 
Im
pu
es
to
 Ú
ni
co
 
O
tr
os
 D
es
cu
en
to
s 
To
ta
l D
es
cu
en
to
s 
A
ju
st
e 
Se
nc
ill
o 
L
íq
ui
do
 a
 P
ag
ar
 
 
 
 
 
 
b. Diario de Entrega de Mano de Obra: 
 
Es un diario auxiliar en el cual se anota la información contenida en las Tarjetas de Tiempo, la cual se 
centraliza una vez al mes. 
 
Fecha Tarjeta de Tiempo Cantidad de Costo Costo 
 
 
12 
 
Nº..... Horas Unitario Total 
 
 
 
 
 
Cálculo Tarifa Hora – Hombre: 
 
Las empresas con objeto de “normalizar” el costo correspondiente a la mano de obra, determinan una tasa de 
aplicación, la cual denomina Tarifa Hora – Hombre. 
 
Esta normalización, pretende corregir algunas “anormalidades”. Ejemplo, de esta última situación sería: 
asignar un costo de $ 100 por mano de obra directa, en la elaboración de la mesa XJ-101 el día 07/05/99 en 
la mañana. Y asignar un costo de $ 110 por mano de obra directa, en la elaboración de la misma mesa XJ-
101 y por el mismo trabajador el día 07/05/04 durante la tarde. 
 
 En virtud de lo anterior, se calcula el costo hora hombre, de acuerdo con la siguiente expresión: 
 
 Tarifa Hora – Hombre = Valor Hora Normal + Remuneraciones Complementarias 
 (Sobresueldos) 
 
Para el cálculo, de esta tarifa o cuota, se debe separar conceptualmente, qué costos son del empleador y qué 
costos son del trabajador. 
 
Costos del Trabajador (obligatorios por Ley): 
 
• Previsionales: cuenta corriente (fijo, 10% jubilación), salud (fijo, 7%) y seguro de vida (variable, 
3,3% - 3,7%). 
• Tributarios: impuesto único de segunda categoría. 
 
Costos del Empleador: 
 
• Sueldos, Sobresueldos, Gratificaciones Legales, Vacaciones y Tasa de riesgo de accidentes (Ley 
16.744) 
 
Para el cálculo de la Tarifa, se utilizan como base los costos que son del empleador (empresa). A 
continuación, se presenta una serie de antecedentes a objeto de ejemplificar, el cálculo: 
 
Sueldo Base (contrato mensual de 48 horas semanales) $ 32.640 
Bono producción del mes $ 5.000 
Bono antigüedad 1 sueldo base al año 
Vacaciones 21 días al año 
Tasa de riesgo 2% 
 
Desarrollo: 
 
• De acuerdo con los datos, el mes tendría 192 horas normales en el mes (48 x 4) 
• El año tendría 2.304 horas normales (192 x 12) 
• Un sueldo base anual, correspondería a $ 2.720 mensual (32.640 : 12) 
• Los 21 días de vacaciones corresponderían a $ 22.848 (32.640 x 21) 
 30 
 Por lo tanto, 
 
Sueldo base 32.640 : 192 = $ 170,00 
Bono producción 5.000 : 192 = 26,00 
 
 
13 
 
Bono antigüedad 2.720 : 192 = 14,16 
Vacaciones 22.848 : 2.304 = 9,90 
 
Sub – total 
 
$ 220,06 
Tasa de riesgo s/imponible 2% sobre $ 210,16 = 4,20 
 
Tarifa Hora - Hombre 
 
$ 224,26 
CONTABILIZACIÓN 
 
Las remuneraciones se preparan generalmente con una periodicidad semanal, quincenal o mensual. Los 
sueldos brutos para cada individuo se determinan sobre la base del Contrato de Trabajo, de las horas 
trabajadas en el período (sean normales o extraordinarias) y de cualquier otro sobresueldo del período. De la 
misma manera, se deben considerar todos los descuentos que sean pertinentes. Todo lo anterior, debe quedar 
reflejado en el Libro de Remuneraciones, de acuerdo con la información de sustento: Tarjetas Reloj – 
Control, Tarjetas de Tiempo u otros. 
 
 Los asientos de diario para registrar las remuneraciones (costos y gastos) y los pasivos relacionados por las 
cantidades retenidas son elaborados al final de cada período. La empresa debe preocuparse de registrar el 
costo total que incurre por la utilización de la manode obra, sea esta directa o indirecta. 
 
Los asientos básicos de diario para registrar las remuneraciones son: 
 
Remuneraciones 1.000 
Instituciones previsionales (Asig. Fam) 10 
Tasa de riesgo 20 
Anticipos al personal 50 
 Instituciones Previsionales 200 
 Impuesto único por pagar 40 
 Descuentos varios 30 
 Remuneración por Pagar 810 
(por la centralización del libro de remuneraciones del período) 
 
 
Mano de obra 800 
 Remuneraciones 800 
(asignación al costo de la mano de obra productiva) 
 
 
Mano de obra directa 500 
Mano de obra indirecta 300 
 Mano de obra 800 
(por la distribución de la mano de obra productiva) 
 
 
 
Mano de obra indirecta 15 
 Tasa de riesgo 15 
(por la tasa de accidentes de riesgo correspondiente a la M.O. productiva) 
 
 
Productos en proceso 500 
Costos indirectos de fabricación 315 
 Mano de obra directa 500 
 Mano de obra indirecta 315 
(por la utilización o consumo de la mano de obra productiva) 
 
 
ANÁLISIS PARTICULAR DE LA MANO DE OBRA 
 
 
 
14 
 
La contabilización de la mano de obra comprende problemas especiales que no se presentan en la 
contabilización de los materiales. Las siguientes áreas de problemas se discutirán: horas normales, horas 
extraordinarias, tiempo ocioso, vacaciones, gratificaciones, indemnizaciones, tasa de riesgo, semana corrida 
 
En virtud de lo anterior, se plantean una serie de factores que inciden en el costo de la mano de obra y, los 
criterios de costeo alternativos: 
 
 
1. Jornada Normal: 
 
a. Concepto: 
 
De acuerdo con lo determinado en el Código del Trabajo, en sus artículos: Artículos 10º Nº 5, 21º, 
22º, 28º, 33º y 34º: 
 
- La jornada de trabajo debe quedar estipulada en el Contrato de Trabajo, en cuanto a su duración 
y distribución. 
- La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus 
servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en 
que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le 
sean imputables (Art. 22º Ley 18.620). 
- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y ocho horas semanales. 
Este máximo semanal no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. 
- Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o 
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del 
personal o en un reloj control con tarjetas de registros. La jornada de trabajo se dividirá en dos 
partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período 
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. 
 
En conclusión, podemos decir que la jornada normal, corresponde al costo en que incurre la empresa 
por la utilización de los servicios prestados por sus trabajadores durante el horario habitual de sus 
labores. 
 
b. Determinación de su costo: 
 
 Costo Jornada Normal =Total horas normales obtenidas de las tarjetas de tiempo x Tarifa Normal 
 
c. Tratamiento de costeo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Se asignan 
 
 
Valor Jornada Normal 
Trabajadores 
Productivos 
 
Supervisores 
Aseadores 
Otros 
 
Mano de Obra Directa 
 
Mano de Obra Indirecta 
 
Hoja de Costo 
 
Costos Indirectos de 
Fabricación 
 
 
15 
 
 
 
 
 Se distribuyen 
 
 
 
 
2. Horas Extraordinarias: 
 
a. Concepto: 
 
De acuerdo con los siguientes artículos del Código del Trabajo, se define el concepto de horas 
extraordinarias: Artículos 30º, 31º, 32º y 33º. 
 
- Se entiende por jornada extraordinaria la que excede el máximo legal o de la pactada 
contractualmente, si fuese menor. 
- En las faenas que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas 
extraordinarias hasta un máximo de dos por día. 
- Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo 
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las 
remuneraciones ordinarias del respectivo período. 
- Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o 
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del 
personal o en un reloj control con tarjetas de registros. 
 
b. Determinación del Costo de la Horas Extraordinarias: 
 
Para los efectos de su cálculo, es necesario distinguir el tipo de remuneración a que está efecto el 
trabajador. Es decir, distinguir si estamos hablando de un contrato Por Hora (el cual es variable) o de 
un contrato Por Tiempo Fijo (el cual, obviamente es fijo, ya sea por semana, quincena o mensual). 
 
a. Contrato por Hora: 
 
 Costo Horas Total Horas Extraordinarias Tarifa 
 Extraordinarias = Obtenidas de la Tarjetas de x Extraordinaria 
 Tiempo 
 
a.1. Cálculo de la tarifa extraordinaria: 
 
 Valor Hora Ordinaria o Normal = 100 
 Recargo o Bonificación del 50% sobre jornada ordinaria = 50 
 
 Valor Tarifa (o Cuota) Extraordinaria = 150 
 
a.2. Un concepto relevante a considerar es el de “Semana Corrida”, que consiste en el derecho que 
tienen los trabajadores a que se les cancele los siete días de la semana. Es decir, que se considere, 
como trabajados normalmente, los días domingos o festivos; ya que de lo contrario se les 
perjudicaría, en el cumplimiento de una jornada de trabajo de cuarenta y ocho horas. 
 
 Lo anterior, es decir, cancelar los domingos y festivos. Se llevará a cabo siempre que los 
trabajadores hayan cumplido con su jornada normal. Ya que, el trabajador perderá éste derecho o 
beneficio, si llega atrasado más de dos horas durante la semana o cuatro horas acumulativas en el 
mes; así como también si falta el día lunes a trabajar. 
 
Con todo, este concepto se tratará más adelante, en detalle. 
 
 
16 
 
 
b. Contrato por Tiempo Fijo: 
 
 Costo Horas Total Horas Extraordinarias Tarifa 
 Extraordinarias = Obtenidas de la Tarjetas de x Extraordinaria 
 Tiempo 
 
 
b.1. Cálculo de la tarifa extraordinaria: 
 
Para este tipo de contrato, se utiliza una fórmula que considera las horas normales pactadas en el 
contrato de trabajo. Para nuestros efectos, vamos a considerar una jornada normal de trabajo de 48 
horas semanales, lo que implica 192 horas mensuales (48 x 4). La fórmula es: 
 
 [ ( Sueldo Base x 28 días ) : 192 horas ] x 1,50 = 0,007291667 
 30 días 
 
Por lo tanto, si suponemos que un trabajador tiene un sueldo base de $ 100.000 y que durante el 
período trabajó 8 horas en forma extraordinaria, tenemos que: 
 
Valor hora extraordinaria = $ 100.000 x 0,007291667 = $ 729,16 la hora 
 
Valor Total = $ 729,16 x 8 horas = $ 5.833 
 
Observación: En este caso, no tiene validez el concepto de “Semana Corrida”, ya que en este tipo de 
contrato, los domingos y festivos son considerados en la remuneración mensual. 
 
c. Tratamiento de Costeo: 
 
El tratamiento contable apropiado que debe darse a los recargos, bonificaciones o primas por horas 
extraordinarias o sobretiempo, de los trabajadores de Fábrica, depende de las razones por las cuales 
se ha incurrido en las horas extraordinarias. Las alternativas o criterios, entre otros pueden ser: 
 
c.1 Este recargo, puede agregarse a la mano de obra directa y cargarse al trabajo (orden o pedido) o 
departamento (o proceso), responsable de las horas extraordinarias, lo cual puede justificarse si se 
toma un pedido en momento en que la fábrica está operando a plena capacidad y el cliente está 
dispuesto a aceptar un cargo adicional por el sobretiempo requerido. Es decir, el cliente acepta un 
aumento en el precio de venta. 
 
c.2. Considerar el recargo (bonificación) por el sobretiempo como un elemento de los costos 
indirectos de fabricación. En la mayoría de los casos, el sobretiempo no puede identificarsecon 
trabajos específicos sino que, más bien, se aplica a todos los trabajos. Otra razón, para cargar la 
prima (recargo o bonificación) por horas extraordinarias a los costos indirectos de fabricación, es que 
aparece en el programa mensual de los costos indirectos de fabricación y se pone así en conocimiento 
de la gerencia. 
 
c.3. Excluir íntegramente el recargo por horas extraordinarias del costo de los productos fabricados y 
tratarla como un gasto del período, lo cual sólo puede hacerse cuando el sobretiempo ha sido causado 
por ineficiencia o desperdicio del tiempo regular, como por ejemplo: Atraso en un pedido por mala 
supervisión de trabajo. 
 
c.4. Un cuarto criterio o método utilizado, es el de considerar la parte normal u ordinaria del valor de 
la hora extraordinaria como parte del costo de la mano de obra directa y, la parte del recargo o prima 
del valor de la hora extraordinaria considerarla como un costo indirecto de fabricación. Lo anterior, 
en el caso que las horas extraordinarias fueron debido a causas externas y no manejables por la 
empresa. En el caso, de ser consecuencia de ineficiencia de la empresa ésta se debe considerar como 
 
 
17 
 
un costo del período (gasto) en el cual se incurrió, es decir, como un gasto de fuera de la explotación. 
 A modo de ejemplo: 
 
 Valor Hora Normal = $ 100 mano de obra directa 
 
 Recargo 50% = $ 50 costos indirectos de fabricación 
 
 Valor H. Extraordinaria = $ 150 
 Observación: Tratamiento de recargo o bonificaciones por concepto de turnos: 
 
El costo contable que se da a este tipo de bonificaciones, es similar al que se aplica a los recargos por 
horas extraordinarias. Por lo común, se cargan a costos indirectos de fabricación. Ejemplos de esta 
situación: Horas extraordinarias a los guardias de seguridad, por turnos nocturnos; Horas 
extraordinarias canceladas a los porteros, por turnos nocturnos; Horas extraordinarias canceladas a 
personal asignado a cumplir un turno, en reemplazo de otro trabajados. 
 
Gráficamente, el tratamiento de costeo aconsejado (punto b.4.), sería: 
 
 
 
 
 
 
Causas que la provocan 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Se identifica con el No se identifica con el 
Producto (operario) Producto (Ejemplo: Supervisores) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
En conclusión, podemos señalar que las horas extraordinarias, es la bonificación que se cancela a los 
trabajadores del área o función de fábrica, por sus servicios prestados, en forma adicional a la jornada 
normal. Las horas extraordinarias de los trabajadores de otras áreas, se considerarán como costos del 
período, es decir, gastos de administración y ventas. 
 
d. Tiempo Ocioso: 
 
 a. Concepto: 
 
VALOR HORAS EXTRAORDINARIAS 
Externas 
(Ajenas) 
Internas 
(Empresa) 
 
Costo del 
Producto 
 
Costo del 
Período 
M.O.D. 
 
Valor normal, de la 
Hora Extraordinaria 
C.I.F. 
 
Recargo (50%), de la 
Hora Extraordinaria 
 
Hojas de Costo 
 
Estado de 
Resultados 
 
 
18 
 
 
Es la porción de la jornada laboral en la que el trabajador de fábrica no efectúa ninguna labor 
productiva, no obstante ese tiempo es remunerado por la empresa. Es importante señalar que, las 
causas de esa improductividad no fueron responsabilidad del trabajador. Algunas de las causas, que 
pueden generar este costo son: Falta temporal de trabajo, Falta de materiales, Cortes de energía, 
Traslados del trabajador, Reparación de maquinarias por averías, Otros. 
 
 
b. Determinación de su Costo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A modo de ejemplo, consideremos al operario Sr. Juanito Pérez O., de especialidad carpintero. De 
acuerdo con su tarjeta reloj – control, trabajó en forma normal 192 horas y en forma extraordinaria 10 
horas. Al verificar con las Tarjetas de Tiempo, se observa que su tiempo productivo fue de 182 horas 
normales y de 5 horas extraordinarias. Al comparar las horas de permanencia y las horas 
efectivamente trabajadas 
 
 
Horas Tarjeta Reloj 
(permanencia) 
Tarjeta Tiempo 
(trabajo efectivo) 
Tiempo 
Ocioso 
Tarifa 
Hora - Hombre 
Costo 
$ 
Normales 192 182 10 100 1.000 
Extraordinarias 10 5 5 150 750 
 
c. Tratamiento de Costeo: 
 
 Los criterios o métodos de costeo del tiempo ocioso son variados. Algunos de los más utilizados son: 
 
c.1. Frecuentemente este costo adicional se incluye en el costo de la mano de obra directa y no se 
contabiliza por separado. En caso de que el tiempo ocioso se considere como mano de obra 
directa, se puede emplear el criterio de distribuir su valor en partes iguales entre: 
 
- Todas las hojas de costo que procesó la empresa durante el período. 
- Sólo en aquellas en que participó el trabajador. 
 
c.2. No obstante, el criterio anterior, se puede lograr un mejor control de costos cargando el tiempo 
ocioso a costos indirectos de fabricación y a una cuenta o cuentas especiales (según las causas). 
Al final del mes la cantidad de tiempo ocioso aparece en el programa de los costos indirectos de 
fabricación y llega a conocimiento de la gerencia. 
 
Tarjetas Reloj – Control 
 
Se considera el total de horas 
directa. Es decir, las horas 
totales de Permanencia 
Tarjetas de Tiempo 
 
Se considera el total de horas 
directas. Es decir, las horas 
totales efectivamente 
trabajadas 
 
Se 
comparan 
Horas Ociosas x Tarifa Normal 
Normales 
Horas Ociosas x Tarifa 
Extraordinarias Extraordinaria 
 
 
19 
 
Suponiendo que se emplea este último método y que un trabajador gana $ 20 por hora y que 
trabajó 40 horas durante una determinada semana, de las cuales 4 horas representaron el tiempo 
ocioso, se haría el siguiente asiento: 
 
 x 
Productos en proceso 720 
Costos indirectos de fabricación 80 
 Remuneraciones por pagar 800 
 
c.3. Otro método, es el de tratar dichos costos como gastos del período más que, como un costo de los 
productos fabricados. En efecto, este método considera el tiempo ocioso como una pérdida que 
no es propiamente inventariable. Aunque este método es teóricamente válido, por lo general no 
se usa en la práctica. 
 
c.4. Otra alternativa es, considerar las causas que provocaron el tiempo ocioso. En el caso de que este 
sea por causas internas a la empresa, es decir, por ineficiencias en la gestión, este tiempo ocioso 
debería considerarse como un gasto no operacional, ya que el giro de la empresa no es generar 
ineficiencias. En el caso de que, las causas sean originadas por fuerzas externas, el costo del 
tiempo ocioso debiera considerarse como parte del costo del producto, considerándose como un 
costo indirecto de fabricación. 
 
Nota: 
 
• No esta demás aclarar que, el tiempo ocioso que se ha estado analizando corresponde, a la mano 
de obra directa. Es decir, el costo de los trabajadores de fábrica que es fácil, en términos 
económicos de identificar y asignar a un producto. 
• El tiempo ocioso de la mano de obra indirecta (por ejemplo: supervisores), no es relevante, ya que 
este conceptualmente es un costo indirecto de fabricación. 
 
Gráficamente, el tratamiento de costeo aconsejado (punto c.4), sería: 
 
 
 
 
 
 
Causas que la provocan 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Se distribuye 
 
VALOR TIEMPO OCIOSO 
Externas 
(Ajenas) 
Internas 
(Empresa) 
 
Costo del 
Producto 
 
Costo del 
Período 
 
Costos Indirectos de 
Fabricación 
 
 
20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
En conclusión: 
 
• El valor del tiempo ocioso de los trabajadores de fábrica, se debe considerar como un costo 
indirecto de fábrica. 
• El valor del tiempo ocioso de la mano de obra directa, se debe considerar como un costo indirecto 
de fábrica. 
• El valor de la mano de obra indirecta, se considera como un costo indirecto de fábrica, ya que la 
mano de obra indirecta, conceptualmente es un costo indirecto, ya sean: horas extraordinarias, 
tiempo ocioso o cualquier otro. 
 
c. Tasa de Riesgo: 
 
a. Concepto: 
 
En todas las actividades que realizan los trabajadores, enel normal desenvolvimiento de sus labores 
productivas, están expuestos a accidentes de trabajo. Los que tendrán una probabilidad mayor o 
menor de ocurrencia, dependiendo de la actividad específica que realice la empresa. Es decir, se 
puede pensar que, dependiendo de la actividad o giro de la empresa, existe un riesgo de accidente 
inherente a las labores productivas que realiza la empresa. Cabe señalar que, estos accidentes, pueden 
tener un carácter físico y/o mental y ser temporales o permanentes. 
 
Es por lo anterior que, la empresa debe tomar todas las medidas, que se encuentren a su alcance, a 
objeto de precaver la ocurrencia de todo tipo de accidentes del trabajo. Es responsabilidad de la 
empresa ofrecer el máximo de seguridad a sus trabajadores, no sólo por motivos económicos sino que 
por motivos humanitarios (Artículo 184º del Código del Trabajo). 
 
Las medidas mínimas de seguridad, más utilizadas son: capacitación en seguridad, elementos físicos 
adecuados, personal especializado, formación de comité parietario, enfermerías y cualquier otro que 
la situación amerite. 
 
En ningún caso, debe pensarse que las medidas de seguridad son sobrecosto para la empresa. Por el 
contrario, son formas de motivar, positivamente, a los trabajadores y, por ende a mejorar la 
productividad y eventuales paralizaciones de la fábrica. 
 
De acuerdo con la normativa vigente (Artículos 209º, 210º y 211º del Código del Trabajo, Ley 16.774 
y Ley 18.620), todas las empresas formalizar un contrato con un organismo de salud, de modo de 
afiliar a todos los trabajadores de la empresa. La Superintendencia de Seguridad Social, fija para estos 
efectos una tasa (cotización básica general y una cotización adicional) de cotización mensual de costo 
del empleador, de acuerdo con el riesgo asociado por las actividades normales que realiza la empresa. 
La cual se debe declarar y pagar, en forma mensual. 
 
 
b. Determinación de su costo: 
 
Monto = Total Remuneraciones Imponibles x Tasa de Riesgo de la Empresa 
 
 
 
Hojas de Costo 
 
Estado de 
Resultados 
 
 
21 
 
c. Tratamiento de Costeo: 
 
La proporción del monto determinado, correspondiente a los trabajadores de fábrica se considera 
como un costo indirecto de fabricación. 
 
Ejemplo: de acuerdo con el Libro de remuneraciones, la remuneración bruta imponible es de $ 
1.000.000, de los cuales el 80% corresponde a los trabajadores de fábrica. Además, se sabe que la 
empresa esta afecta a una tasa de riesgo de un 1%. De acuerdo con esta información, procede lo 
siguiente: 
$ 1.000.000 x 1% = $ 10.000 � monto a declarar y pagar 
$ 10.000 x 80% = $ 8.000 � costo indirecto de fábrica 
$ 10.000 x 20% = $ 2.000 � gasto de administración y venta 
 
d. Vacaciones: 
 
a. Concepto: 
 
De acuerdo con la normativa vigente (Artículo 67º del Código del Trabajo), se señala que: los 
trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles 
(los domingos y festivos se consideran inhábiles), con remuneración íntegra que se otorgará de 
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Cabe señalar que, este es un derecho 
irrenunciable por el trabajador y que no puede ser compensado en dinero. 
 
No obstante lo anterior, si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, 
deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el 
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato 
termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización 
por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo 
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus 
funciones (Artículo 73º del Código del Trabajo). 
 
En conclusión, podemos decir que las vacaciones son el derecho que tienen los trabajadores de toda 
empresa a hacer uso de un período de descanso remunerado, el cual se va adquiriendo durante un 
período dado, haciéndose exigible normalmente al término de este. El feriado legal es de 15 días 
hábiles, lo que en la práctica corresponden a 21 días corridos. Dicho de otra manera, por cada mes el 
trabajador adquiere el derecho a 1,75 días/mes. 
 
 
b. Determinación de su Costo: 
 
Tal lo como lo señala el Artículo 71º del Código del Trabajo: durante el feriado, la remuneración 
íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración 
fija. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el 
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Si el trabajador estuviere remunerado con 
sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el 
promedio de las restantes. 
 
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al 
contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro 
mes. 
 
Como se ha indicado anteriormente, es necesario determinar una base de cálculo (que dependerá del 
tipo de remuneración: fija, variable o mixta) y la cantidad de días devengados, a que tiene derecho el 
trabajador. No esta demás, indicar que las vacaciones del personal de fábrica son las activables, ya 
que las vacaciones del personal de administración y ventas son costos del período. 
 
 
 
22 
 
Suponiendo un sueldo base de $ 500.000 y, que el trabajador de acuerdo con el contrato empezó a 
trabajar el 01.01.95. Calcule el monto por concepto de vacaciones al 01.05.99: 
 
Puede ser lógico suponer que, las vacaciones al 31.12.98 ya han sido “tomadas” por el trabajador, por 
lo tanto, las vacaciones devengadas al 01.05.99 serían de cuatro meses. Es decir, tiene un derecho a 
4/12 de vacaciones, dicho de otro modo, tiene 4 días a su haber (1,75 días x 4 meses). 
Por lo tanto, para cuantificar estos 4 días: 
 
 
$ 500.000 = $ 16.667 por día x 4 días = $ 66.667 
 30 días 
 
Es decir, el monto acumulado por concepto de vacaciones por el trabajador al 01.05.99, serían 
$66.667. Pero, como veremos más adelante, en atención a los principios contables: devengado, 
periodicidad y exposición, entre otros, se debe realizar una provisión que refleje el gasto, en forma 
mensual. Lo que involucraría un monto de $ 16.667 mensualmente. 
 
En conclusión, del total de la provisión por concepto de vacaciones: la parte correspondiente a los 
trabajadores de fábrica se activaría y la parte correspondiente a los trabajadores de otras áreas 
(administración y ventas) se debería considerar como un costo del período (gasto) en el cual se 
devengó. Cabe señalar que, de acuerdo con la normativa tributaria vigente, sólo se acepta como gasto 
por concepto de vacaciones aquellas efectivamente pagadas (tomadas por los trabajadores) por la 
empresa, no aceptando como gasto las provisiones de vacaciones efectuadas por la empresa. 
 
3. Tratamiento de Costeo: 
 
Los criterios o métodos de costeo son variados, entre otros, se encuentran los siguientes: 
 
a. Muchas compañías acumulan los pagos por vacaciones, días feriados y bonificaciones durante 
todo el año sobre la base de estimaciones y presupuestos. Si no se hace esto, el período durante el 
cual ocurren estos pagos extras o menor producción, recibe una carga indebida, lo cual produce 
datos comparativos no satisfactorios. La acumulación se basa en estimaciones tal como se 
muestra a continuación para el pago de vacaciones: 
 
 Mano de obra directa de 
fabricación 
Mano de obra indirecta de 
fabricación 
Costo anual estimado $ 10.000.000 $ 5.000.000 
Pago de vacaciones estimado $ 500.000 $ 200.000 
Pago de vacaciones como 
porcentaje del costo anual 
 
5% 
 
4% 
 
 Durante el año, a medida que se incurren los costos directos e indirectos de fabricación, elpago 
por vacaciones se va acumulando y se carga ya sea a Productos en proceso o a Costos indirectos 
de fabricación, tal como se muestra a continuación: 
 
 
 Productos en proceso 1.050.000 
 Costos indirectos de fabricación 520.000 
 Remuneraciones por pagar 1.500.000 
 Vacaciones por pagar 70.000 
 
 El cargo a productos en proceso representa $ 1.000.000 de mano de obra directa más 5% de pago 
por vacaciones, y el cargo a costos indirectos de fabricación, $ 500.000 de mano de obra 
indirecta más 4% por pago de vacaciones. Según este método, el cargo de 5% a productos en 
proceso también se agrega a la mano de obra directa que se carga a cada trabajo. 
 
 
 
23 
 
b. Otro método, es de cargar el pago de vacaciones por pagar (o acumulado) correspondiente tanto a 
la mano de obra directa como a la indirecta a costos indirectos de fabricación. Esto puede 
producir costos de trabajo quizá menos exactos, pero es un procedimiento más sencillo desde el 
punto de vista del trabajo de oficina. Cuando se distribuye el pago por vacaciones, la cuenta del 
pago de vacaciones por pagar (o acumulado) se carga y se abona al efectivo. 
 
 
 
 
c. Se realiza una distinción: para empresas con pocos empleados y para empresas con muchos 
empleados. 
 
c.1. El pago de vacaciones podría no cargarse a productos en proceso cuando un empleado no 
está de vacaciones. Un empleado contribuye a la producción mientras esté en el trabajo. Por 
lo tanto, sólo los costos de remuneraciones para las semanas trabajadas podrían incluirse en 
el inventario de productos en proceso y el pago de vacaciones podría ser acumulado en el 
mismo período de la mano de obra productiva y cargarse a los costos indirectos de 
fabricación. Por ejemplo, un empleado que gana $ 150 por semana, tiene derecho al pago de 
tres semanas de vacaciones o $ 450. A fin de registrar el costo de la mano de obra a la 
producción, el asiento mostraría lo siguiente: 
 
 x 
 Productos en proceso 150 
 Costos indirectos de fabricación ($ 450 ÷ 50) 9 
 Remuneraciones por pagar 150 
 Vacaciones por pagar 9 
 
Este asiento puede efectuarse para las 50 semanas que el empleado trabaja. Cuando llega el 
momento de las vacaciones, $ 450 se acumularían en la cuenta vacaciones por pagar. 
 
c.2. Para las empresas que poseen cientos y aun miles de trabajadores, se prefiere registrar el 
pago de las vacaciones a través de un asiento reiterado mensual por separado, basado en una 
doceava parte del costo de vacaciones anual estimado. 
 
d. En atención a lo señalado por el Colegio de Contadores de Chile A.G., en sus boletines técnicos 
47º y 48º. Debe contabilizarse el costo de las vacaciones en el período en que se devengan y no 
en el momento del pago o cancelación de éstas. Para efecto de lo anterior, estas deberán 
registrarse con abono a una cuenta de provisión del pasivo circulante, con cargo a los centros de 
costo que reflejan las remuneraciones del personal. Las remuneraciones que se paguen a los 
trabajadores durante el período que se encuentran de vacaciones deberán registrarse con cargo a 
la provisión constituida al efecto. Para efectos de costeo, las vacaciones serán consideradas como 
mano de obra indirecta, debido a la dificultad, en términos económicos, de identificación y 
asignación con los productos. A modo de ejemplo: 
 
 x 
Vacaciones 1.000.000 
 Provisión de vacaciones 1.000.000 
Gl: por provisión de vacaciones del período (mensual) 
 
 
Gastos de Administración y Ventas 200.000 
Mano de obra 800.000 
 Vacaciones 1.000.000 
Gl: asignación a centros de costo. 
 
Mano de Obra Indirecta 800.000 
 
 
24 
 
 Mano de obra 1.000.000 
Gl: asignación al costos del producto. 
 
Nota: como se señaló anteriormente, el gasto generado como consecuencia de la provisión por 
vacaciones, no es un gasto aceptado tributariamente. Desde el punto de vista tributario, sólo se 
acepta como gasto, el pago o cancelación efectiva de las vacaciones. 
 
 
 
7. Indemnización por Años de Servicio: 
 
a. Concepto: 
 
Es un derecho o beneficio que pueden percibir los trabajadores, por parte de la empresa, al producirse 
el término de la relación contractual (término del contrato de trabajo), en mérito a los servicios 
prestados a la empresa por parte de los trabajadores. Lo anterior, para aquellos trabajadores con más 
de un año de antigüedad en la empresa. 
Cabe destacar que, existen otros tipos de indemnizaciones, como por ejemplo: la indemnización 
sustitutiva del aviso previo (Artículo 162º del C. Del T.), la indemnización de feriado o feriado 
proporcional (Artículo 73º del C. Del T.) y acuerdo de las partes por negociación colectiva. No 
obstante, solo nos referiremos a la “por años de servicios”. 
 
Como se menciona, es un beneficio que “pueden” percibir, ya que esto dependerá del tipo de contrato 
y/o las circunstancias del término de la relación laboral (Artículos 159º y 160º del C. Del T.). Cuando 
el contrato de trabajo sea “a todo evento”, la indemnización se cancelará siempre, no importando la 
causal del término de contrato. Cuando el contrato de trabajo no sea a todo evento, la indemnización 
por años de servicio, sólo será un derecho para el trabajador, cuando la causal del término de trabajo 
sea por necesidades de la empresa (Artículo 161º del C. Del T.) o por despido del empleador, siempre 
y cuando éste no invoque y pruebe, como causal las mencionadas en el Artículo 160º del C. Del T. 
(actuaciones no correctas del trabajador). 
 
Cabe recordar, que de acuerdo al Código del Trabajo y DL. 3.500, esta indemnización no es 
imponible para fines previsionales. De acuerdo con la Ley de la Renta, esta indemnización no es 
tributable, siempre y cuando se calcule sobre la base de un mes por cada año de servicio y que no 
exceda de once meses de remuneración. Se aceptará como gasto tributario la provisión, sólo cuando 
los contratos sean a todo evento. 
 
b. Determinación de su Costo: 
 
Para estos efectos, se debe considerar dos factores: Método de cálculo y Base Imponible 
 
b.1. Métodos de cálculo: 
 
b.1.1. Mes por cada año de servicio (Artículo 163º C.T. y Boletín Técnico Nº 8): 
 
A falta de estipulación en el contrato, el empleador deberá pagar al trabajador una 
indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por 
cada año de servicio y fracción superior a seis mese, prestados continuamente al empleador. 
Es decir, el monto total de la obligación devengada y el costo aplicable a cada ejercicio a su 
valor corriente. 
 
b.1.2. Método del valor actual (Boletines Técnicos Nº 8 y Nº 18): 
 
Consiste en calcular anualmente el valor actual del monto total de la obligación devengada 
y del costo aplicable a cada ejercicio. Este es el método recomendado por el Colegio de 
Contadores. 
 
 
25 
 
 
Bajo este criterio de cálculo, se consideran dos métodos a elegir: costo proyectado del 
beneficio y costo devengado del beneficio. 
 
b.2. Base Imponible (o base del cálculo): 
 
Para los efectos de determinar la base de cálculo, se utilizará la última remuneración. La última 
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador por la 
prestación de sus servicios al momento de terminar su contrato, con exclusión de la asignación 
familiar, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o 
por una sola vez en el año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. 
 
En el caso de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio 
percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios. 
 
 b.3. Ejemplo: 
 
Suponiendo un total de 200 trabajadores, con un promedio de remuneración de $ 100.000 de cada 
uno. Implicaría una base de $ 20.000.000 (200 x 100.000). Los $ 20.000.000 corresponderíana la 
indemnización de un año de servicio, pero sólo se debe reflejar lo correspondiente a un mes, es decir, 
$ 1.666.667. 
 
 En otros términos, el cálculo mensual implicaría, el siguiente cálculo: 
 
 360 días = 100% 
 30 días X 
 
 
 X = 8,33333% 
 
 Por lo tanto, el costo I.A.S. = 8,3% x Remuneraciones 
 
c. Tratamiento de Costeo: 
 
Es importante señalar que, existen dos fórmulas que corrientemente se convienen para la 
administración del beneficio: 
 
a. El beneficio íntegro es de cargo de la empresa. Es decir, el costo total lo asume el empleador. 
b. El beneficio íntegro es de cargo del trabajador y del empleador. Es decir, se constituye un 
fondo, con aportes tanto del empleador como del trabajador. 
 
Para nuestros fines, consideramos sólo la alternativa “a”. 
 
El criterio a utilizar será: provisionar, en forma mensual, el monto total de la obligación sobre base 
devengada, no siendo aceptable contabilizar el gasto en el momento del pago. La obligación que nace 
para la empresa, por concepto de indemnizaciones por años de servicio al personal, constituye 
prácticamente en su totalidad un pasivo a largo plazo, procediendo a clasificar una porción en el 
pasivo circulante sólo cuando se tuvieren elementos de juicio que se pagarán en el período siguiente. 
Por lo tanto, se registrará un cargo a las cuentas de costos que corresponda y, un abono a una cuenta 
de provisión del pasivo de largo plazo. Para los efectos de costeo, de la parte correspondiente a los 
trabajadores de fábrica, el monto de esta indemnización se considerará como mano de obra indirecta, 
es decir, un costo indirecto de fábrica, toda vez que esta sea difícil, en términos económicos, de 
identificar y asignar. 
 
A modo de ejemplo, consideremos los datos del punto b.3.: 
 
 
 
26 
 
 Indemnización años de servicio 1.666.667 
 Provisión indemnización años de servicio 1.666.667 
Gl: cargo por indemnizaciones del período 
 
 
Mano de obra 1.000.000 
Gastos de administración y ventas 666.667 
Indemnización años de servicio 1.666.667 
Gl: cargo a las cuentas de costo 
 
Mano de obra indirecta de servicio 1.000.000 
 Mano de obra 1.000.000 
Gl: identificación de costo 
 
Costos indirectos de fabricación 1.000.000 
 Mano de obra indirecta 1.000.000 
Gl: asignación de costos 
 
 
8. Gratificaciones: 
 
a. Concepto: 
 
Corresponde a aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador 
(Artículo 42º letra e) del Código del Trabajo y Artículo 41º (Ley 18.620). 
 
También existe la gratificación voluntaria o convencional. Su monto es: variable, periódico o 
esporádico, condicionales o garantizadas, de acuerdo a convenio o mera liberalidad del empleador. 
 
Cabe señalar que, las gratificaciones constituyen remuneración y, por lo tanto, son imponibles tanto 
para fines previsionales como tributarios. 
 
b. Determinación de su Costo: 
 
Las formas o métodos son dos. Si el método no está pactado, el empleador puede optar entre ambos. 
 
b.1. Aplicación del Artículo 47º del Código del Trabajo: 
 
Las empresas tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, el 30% de las 
utilidades del período. Con todo, si no hay utilidades, no existe la obligación de gratificar. 
 
b.2. Aplicación del Artículo 50ª del Código del Trabajo: 
 
Pago del 25% de lo devengado por el trabajador en el año del ejercicio, con tope de 4,75 
ingresos mínimos mensuales. Cabe destacar que, el pago es teóricamente anual, pero en la 
práctica pueden existir pagos mensuales o por otros períodos. Las gratificaciones, en términos 
tributarios, están expuestas a la aplicación del Artículo 46º de la Ley de la Renta. 
 
c. Tratamiento de Costeo: 
 
Las gratificaciones del personal de fábrica serán parte del costo del producto. Aquellas fáciles de 
identificar formarán parte de la mano de obra directa y las difíciles de identificar se considerarán 
como mano de obra indirecta, es decir, costos indirectos de fábrica. Las gratificaciones del personal 
de administración y ventas, se considerarán como costos del período. 
 
 
 
 
27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EJERCICIO DE APLICACIÓN 
 
La fuerza de trabajo productiva de la empresa se encuentra dividida en dos grupos operativos y uno de 
supervisores. La información referente a ellos es la siguiente: 
 
TARJETA RELOJ – CONTROL (Permanencia) 
GRUPOS DE 
TRABAJO 
HORAS 
NORMALES 
HORAS 
EXTRAORDINARIAS 
TOTALES 
Grupo Nº 1 38.400 7.380 45.780 
Grupo Nº 2 28.800 5.290 34.090 
Grupo Nº 3 (supervisores) 1.920 440 2.360 
 
TARJETAS DE TIEMPO (Trabajo en Producción) 
ORDEN DE PRODUCCIÓN Nº 21 ORDEN DE PRODUCCIÓN Nº 22 
 Horas 
Normales 
Horas 
Extraordinarias 
Horas 
Normales 
Horas 
Extraordinarias 
Grupo Nº 1 16.523 3.425 19.189 3.820 
Grupo Nº 2 14.963 1.748 12.109 3.430 
 31.486 5.173 31.298 7.250 
 
El costo de la hora normal de trabajo para ambos grupos operativos es de $ 200, en tanto que para los 
supervisores es de $ 250. 
 
Las horas extraordinarias se cancelan con un 50% de recargo sobre el costo de la hora normal, el que para 
efectos de costeo se considera como costo indirecto de fabricación, al igual que el costo del tiempo ocioso 
en el evento que existiere. Asimismo, se conoce que la tasa de riesgo laboral fijada para la empresa es de un 
1%, que se considera como costo indirecto de fabricación. 
 
Las remuneraciones de todos los trabajadores están pactadas por períodos mensuales y éstos se encuentran 
exentos del impuesto único a la renta, en tanto que el descuento previsional que les afecta es un 20,5% del 
total de sus remuneraciones. 
 
Otros beneficios que tienen la totalidad de los trabajadores son, el derecho anual a 15 días hábiles de 
vacaciones, lo que significa un costo de 21 días para la empresa y a una indemnización equivalente a un mes 
de remuneraciones por cada año de servicio. Ambos conceptos son tratados como costos indirectos de 
fabricación, cuando proceda. A su vez, los sueldos brutos de administración y ventas alcanzan a $ 
7.800.000. 
 
 
 
Desarrollo 
 
 
La empresa utiliza un sistema de costos por órdenes específicas de fabricación, sobre la base de datos 
históricos. Se verifica la existencia de dos órdenes de producción: OP. 21 y OP. 22. Dados estos datos, el 
procedimiento ha seguir, es costear para cada orden, la mano de obra directa y la mano de obra indirecta. 
Así, como el costo por remuneraciones de Administración y Ventas. 
 
 
28 
 
 
 
En primer lugar, determinaremos la Planilla de Remuneraciones (o Libro de Remuneraciones): 
 
 
 
 
 
 
 
Horas Normales (operarios): 
 
Grupo 1 = 38.400 * 200 = $ 7.680.000 
Grupo 2 = 28.800 * 200 = $ 5.760.000 $ 13.440.000 
 
Horas Normales (supervisores): 
 
Grupo 3 = 1.920 * 250 = $ 480.000 $ 480.000 
 
Total Horas Normales $ 13.920.000 
 
Horas Extraordinarias (operarios): 
 
Grupo 1: valor normal = 7.380 * 200 = $ 1.476.000 
 bonificación = 7.380 * 100 = $ 738.000 $ 2.214.000 
 
Grupo 2: valor normal = 5.290 * 200 = $ 1.058.000 
 Bonificación = 5.290 * 100 = $ 529.000 $ 1.587.000 $ 3.801.000 
 
Horas Extraordinarias (supervisores): 
 
Grupo 3: valor con bonificación incluida = 440 * 375 = $ 165.000 $ 165.000 
 
Total Horas Extraordinarias $ 3.966.000 
 
Total Planilla de Remuneraciones de producción $ 17.886.000 
Remuneraciones de Administración y Ventas $ 7.800.000 
 
Total Planilla de Remuneraciones de la Empresa (Haberes Imponibles) $ 25.686.000 
 
 
En segundo lugar, y teniendo en cuenta que utilizamos como enfoque de costeo el método por absorción, 
procederemos a clasificar la mano de obra de producción en: mano de obra directa y mano de obra 
indirecta. Para efectos de mayor control, esta clasificación la realizaremosde acuerdo con cada orden de 
producción. 
 
Mano de Obra Directa: 
 
O.P. 21: 
 
Horas normales = 31.486 * 200 = $ 6.297.200 
Parte normal de bonificación = 5.173 * 200 = $ 1.034.600 $ 7.331.800 
 36.659 
 
O.P. 22: 
 
 
 
29 
 
Horas normales = 31.298 * 200 = $ 6.259.600 
Parte normal de bonificación = 7.250 * 200 = $ 1.450.000 $ 7.709.600 
 38.548 
 
Total Mano de Obra Directa $ 15.041.400 
 
 
 
� obsérvese que al calcular las horas normales de cada orden de producción, no se consideraron las 
horas totales de permanencia (normales 67.200 y extraordinarias 12.670), sino que las horas 
efectivamente trabajadas (normales 31.486 + 31.298 = 62.784 ; extraordinarias 5.173 + 7.250 = 
12.423). Ya que la diferencia (normales 4.416 y extraordinarias 247), corresponde a tiempo ocioso. 
 
 
Mano de Obra Indirecta 
(Costos indirectos de fabricación): 
 
Supervisores: horas normales = 1.920 * 250 = $ 480.000 
 Horas extraordinarias = 440 * 375 = $ 165.000 $ 645.000 
 
Bonificación horas extraordinarias: 
 O.P. 21 = 5.173 * 100 = $ 517.300 
 O.P. 22 = 7.250 * 100 = $ 725.000 $ 1.242.300 
 
Tiempo Ocioso: 
 Valor normal = 4.416 * 200 = $ 883.200 
 Valor extraordinario = 247 * 300 = $ 74.100 $ 957.300 
 
 
Total Mano de Obra Indirecta $ 2.844.600 
 
 
Total Mano de Obra de Producción $ 17.886.000 
 
 
Puede observar que la remuneración devengada en el período, no ha “variado”, sólo la clasificación. 
 
A continuación se desarrolla el cálculo de otros costos por concepto de mano de obra indirecta. La única 
diferencia con los anteriores, es que estos conceptos no se incluyen, necesariamente, en el Libro de 
Remuneraciones. 
 
Tasa de Riesgo: 1% sobre $ 17.886.000 $ 178.860 
Vacaciones: [ ($ 13.920.000 ÷ 30) * 21 ] ÷ 12 $ 812.000 
Indemnización por Años de Servicio: $ 13.920.000 ÷ 12 $ 1.160.000 
 
Total otros costos de mano de obra indirecta $ 2.150.860 
 
Total Mano de Obra Indirecta $ 4.995.460 
 
 
Como se puede verificar, los siguientes conceptos: tasa de riesgo, vacaciones e indemnización por años de 
servicio; no se han considerado para el caso de los trabajadores de administración y ventas. Esto se debe a 
que, estas erogaciones no son parte del costo del producto, es decir, son costos del período. Los cuales están 
incluidos dentro de los $ 7.800.000 (remuneraciones brutas). Además, tampoco, se ha considerado el 
impuesto a la renta. Ya que se indica que, los montos de remuneraciones de los trabajadores de fábrica están 
exentos. 
 
 
30 
 
 
Libro Diario 
 
Mano de Obra 17.886.000 
Gastos administración y ventas 7.800.000 
 Remuneraciones por Pagar 25.686.000 
Gl: asignación de remuneraciones a centros de costos 
 
 
Mano de obra directa 15.041.400 
Mano de obra indirecta 2.844.600 
 Mano de obra 17.886.000 
Gl: identificación de la mano de obra productiva 
 
 
Productos en Proceso 15.041.400 
 Mano de obra directa 15.041.400 
Gl: imputación al costo de mano de obra directa devengada 
 
 
Mano de obra indirecta 178.860 
 Tasa de riesgo 178.860 
Gl: imputación al costo de tasa de riesgo aplicable a fábrica 
 
 
Mano de obra indirecta 812.000 
 vacaciones 812.000 
Gl: imputación del costo de vacaciones correspondiente a fábrica 
 
Mano de obra indirecta 1.160.000 
 Indemnización años servicio 1.160.000 
Gl: imputación al costo de indemnización por años de servicio 
 
 
Costos indirectos de fábrica 4.995.460 
 Mano de obra indirecta 4.995.460 
Gl: asignación de mano de obra indirecta a costos indirectos 
 
 
Productos en proceso 4.995.460 
 Costos indirectos de fábrica 4.995.460 
Gl: distribución de costos indirectos en producción del período 
 
 
 
LABORATORIO 
 
 
Cuestionario 
 
 
1. Las horas extraordinarias por definición son costos del producto en una empresa de servicios. 
Comente. 
2. Una empresa para obtener la información de la Mano de Obra directa utiliza la tarjeta Reloj Control. 
¿Qué opinión le merece a Ud.?. Justifique su respuesta. 
3. Qué entiende por tarifa hora hombre y por qué se crea en una Empresa. 
 
Ejercicios 
 
1. Se tiene la siguiente información de un trabajador: 
 
 
 
31 
 
- Sueldo base $ 35.000. 
- Bono de producción 20% sueldo base que se cancela mensualmente. 
- Vacaciones: 15 días hábiles (la empresa tiene una jornada de lunes a viernes). 
- Gratificación: 4 sueldos en el año, los que se cancelan en marzo - julio - septiembre y diciembre. 
- Tasa de riesgo 2%. 
 
 SE PIDE: Calcule la tarifa hora hombre. 
 
 
2. La empresa textil “Laras S.A.", produce dos tipos de productos. Durante la semana comprendida 
entre el 24 y el 29 de octubre, se estaba procesando el lote Nº 1 y el lote Nº 2. La información 
respecto a las remuneraciones es: 
 
a. Sr. Gabriel Gacitua trabajó 48 horas de lunes a viernes, 30 horas en el lote Nº 1 y 18 horas en el 
lote Nº 2. La remuneración bruta diaria es de $ 1.200. 
b. Sr. René Ferj que es soldador, tiene un salario de $ 800, según contrato trabajo durante la semana 
en las siguientes actividades: 
 
 10 horas en el lote Nº2 
 30 horas en el lote Nº 1 
 8 horas en bodega 
 
c. Los operarios están contratados por tiempo y las leyes sociales son: 20% empleado, 2,85 
empleador, impuesto único 12%, rebaja según tabla $ 6.346. 
d. La política es provisionar: 
 
- 1,25 días por mes trabajado por vacaciones. 
- 5% costo remuneración como gratificación. 
- Una remuneración mensual como indemnización al año. 
 
SE PIDE: Impute los costos de la semana del 24 al 29 según corresponda, registrando en el Diario 
General, y en los lotes correspondientes. 
 
3. Una empresa presenta la siguiente información referente a las remuneraciones de una empresa. 
 
- Planilla de sueldos base de la empresa $ 750.000, según la correspondiente distribución: 
 
 Producción 56% 
 Ventas 24% 
 Administración 20% 
 
- Gratificaciones: 4 sueldos base al año los cuales se cancelan mensualmente. 
- Vacaciones: 15 días hábiles los que significan 21 días de beneficio. La empresa efectuó una 
provisión mensual. 
- Bono de producción: Se cancela mensualmente sólo al personal de producción un 10% del sueldo 
base. 
- Asignación familiar: $ 800 por cada carga. 
- Datos estadísticos: 
 
 Producción Ventas Administración 
Número trabajadores: 15 9 3 
Número de cargas: 25 10 2 
 
- Tasa de riesgo accidentes del trabajo 2%. 
 
 SE PIDE: 
 
 
32 
 
 
a. Contabilice las remuneraciones de un mes. 
b. Efectúe el asiento de costos, asumiendo que la empresa trata como costo directo el sueldo base, 
gratificaciones y bono de producción y, todos los demás conceptos los clasifica como costo 
indirecto. 
c. Efectúe el cálculo de la tarifa hora hombre considerando todos los costos (directos e indirectos) 
de las remuneraciones de producción. 
 
4. Los antecedentes entregados de la empresa Alfa son los siguientes, correspondientes a la mano de 
obra del mes de junio. En la empresa trabajan los operarios que se indican: 
 
 Sueldo diario: Roberto Tixier $ 1.400 operador máquina 
 Eugenio Castillo $ 1.200 Ayudante operador 
 Pedro Muñoz $ 800 Aseador 
 
El mes tiene 30 días de los cuales 4 son domingos. Los trabajadores trabajaron el horario establecido 
por la empresa que es de lunes a sábado (8 horas diarias), sólo el Sr. Tixier faltó un día en el mes. 
Todos los trabajadores laboraron, además, 2 horas diarias de trabajo extraordinario. Este trabajo se 
cancela con el 50% de recargo, el cual es considerado como costo indirecto de fabricación. 
Las órdenes de entrega de mano de obra presentan las siguientes anotaciones: 
 
 Hoja de Costos Nº 5 Hoja de Costos Nº 6 
Eugenio Castillo22 días 4 días 
Pedro Muñoz 18 días 7 días (*) 
 
 (*) Incluyen 5 horas de paralización de las máquinas 
 
El Sr. Pedro Muñoz encargado del aseo, distribuye su tiempo realizando labores de aseo entre 
fabricación, administración y comercialización por partes iguales. 
Por disposiciones de los ejecutivos de la empresa se provisiona mensualmente un 5% del total 
cancelado por horas trabajadas a valor hora normal, por vacaciones y otros gastos que puedan 
presentarse. 
Las imposiciones por leyes sociales y otros son un % de cargo de los trabajadores, un 2,85% de cargo 
de la empresa y un % de impuesto único. 
A la Gerencia de la empresa le interesa tener un control muy preciso del tiempo no trabajado, por lo 
tanto se resolvió que las 5 horas de paralización de la maquinaria se llevarán a costos indirectos de 
fabricación. 
 
 Otros antecedentes: 
 
- Otros costos indirectos de fabricación del período $ 95.000. 
- Materiales directos consumidos en el período $ 160.000. 
- Tanto los materiales directos, como los costos indirectos de fabricación se distribuyen como 
sigue: 
 
 Hoja de costo Nº 5 40% 
 Hoja de costo Nº 6 60% 
 
 SE PIDE: 
 
a. Planilla de sueldos y distribución de mano de obra. 
 
 
33 
 
b. Hoja de costo. 
c. Asientos de diario y Mayores esquemáticos. 
 
 
 
 
 
 
 
5. Antecedentes: 
 
- Mes de 30 días (26 días hábiles y 4 domingos) 
- Horario normal de 8 horas diarias de lunes a sábado. 
- Trabajo extraordinario 2 horas diarias, el recargo se considera CIF. 
- Aporte 3%, descuentos previsionales 19,5%. 
- Provisión para diversos pagos relacionados con sueldos, $ 10 por cada hora cancelada. 
 
 SE PIDE: 
 
a. Calcule el total que se debe llevar a las hojas de costos y CIF por el sueldo de la Srta. Victoria 
Bazan (considerar que faltó dos días seguidos en el mes). Sueldo $ 48.000 mensual. 
 
 H. Costo Nº 35: 35% H. Costo Nº 36: 60% Tº Ocioso: 5%. 
 
b. Con los antecedentes entregados calcular cuánto debe cargarse por CIF real a las hojas de costo, 
considerando una cuota real de $ 70 y que usa la base horas de trabajo directo (H.T.D.) 
 
6. La empresa ABC presenta los siguientes antecedentes de sus actividades del mes de octubre. 
 
Personal Cargo o Función Asistencia 
Sr. Luís E. Sepúlveda Supervisor No ha faltado 
Srta. Berlette Sánchez Operario Faltó día 2 
Srta. Marcia Barría Operario No ha faltado 
Srta. Marcia Barría Aseador Faltó día 16 
 
 
- El mes tiene 24 días hábiles, 4 domingos y 2 festivos (viernes 5 y sábado 6) 
- El horario normal es de 8 horas diarias de lunes a sábado. 
- Al comienzo del mes se encontraba en proceso la hoja de costo Nº 87, con las siguientes 
anotaciones: 
 
 Materiales directos $ 22.000 
 Mano de obra directa 8.400 
 Carga fabril 4.200 
 
- Los consumos de materiales del mes de octubre fueron $ 16.000 para la orden Nº 87 y $ 26.000 
para la orden Nº 88 que se abrió durante el mes. 
- Los CIF del mes ascendieron a $ 18.000, de los cuales 2/3 corresponden a la orden Nº 87, el resto 
a la orden Nº 88. 
- Los descuentos previsionales ascienden al 19,5%, el aporte al 2,85% y el impuesto único se 
cancela según tabla. 
- La mano de obra directa se ocupó como sigue: 
 
 Desde el lunes 1º al sábado 13 en la O.T Nº 87 
 Desde el lunes 15 al martes 30 en la O.T Nº 88 
 
 
34 
 
 
- Durante el mes se terminaron y vendieron los artículos de la hoja de costo Nº 87. La venta se 
realizó con un 60% de recargo sobre el costo de venta. 
 
 SE PIDE: Asientos de Diario, Mayores esquemáticos y Hojas de Costos. 
 
 
 
 
 
7. Se tienen las siguientes bases: 
 
RESUMEN DE TARJETA RELOJ – CONTROL 
 
TRABAJADOR 
HORAS 
ORDINARIAS 
HORAS 
EXTRAORDINARIAS 
TOTAL 
HORAS 
César Santibáñez 48 35 83 
Sergio Torres 48 38 86 
Guillermo Díaz 48 30 78 
Manuel Seballos 48 25 73 
Pablo Urrutia 48 36 84 
Carlos Giaverini 48 40 88 
288 204 492 
 
 
TARJETAS DE TIEMPO 
Orden de Producción 25 Orden de Producción 26 
Trabajador 
 
Horas 
Ordinarias 
Horas 
Extraord. 
Horas 
Totales 
Horas 
Ordinarias 
Horas 
Extraord. 
Horas 
Totales 
César Santibáñez 14 16 30 25 17 42 
Sergio Torres 10 9 19 10 11 21 
Guillermo Díaz - - - 20 18 38 
Manuel Seballos - - - - - - 
Pablo Urrutia 7 10 17 10 14 24 
Carlos Giaverini 12 13 25 13 7 20 
Total 43 48 91 78 67 145 
 
TARJETAS DE TIEMPO 
Orden de Producción 27 Orden de Producción 28 
Trabajador 
 
Horas 
Ordinarias 
Horas 
Extraord. 
Horas 
Totales 
Horas 
Ordinarias 
Horas 
Extraord. 
Horas 
Totales 
César Santibáñez - - - - - - 
Sergio Torres 8 14 22 12 4 16 
Guillermo Díaz 23 8 31 - - - 
Manuel Seballos 22 16 38 24 9 33 
Pablo Urrutia 10 5 15 11 3 14 
Carlos Giaverini 10 8 18 13 12 25 
Total 73 51 124 60 28 88 
 
 
Además, se sabe que el costo de la mano de obra por hora es de $ 450 y que el costo del tiempo ocioso y de 
la semana corrida se distribuye en partes iguales en las órdenes de producción en que participó cada 
trabajador. También se sabe que las horas extraordinarias se cancelan con un 50% de recargo y se 
consideran como mano de obra directa para efectos de costeo. 
 
 
 
35 
 
SE PIDE: Determinar el costo de la mano de obra y efectuar sus contabilizaciones, considerando los 
siguientes factores constitutivos de dicho costo: 
 
a. Jornada Normal 
b. Horas Extraordinarias 
c. Tiempo Ocioso 
d. Semana corrida 
e. Vacaciones 
f. Indemnización por años de servicio 
g. Costo Previsional 
 
8. Una empresa que tiene remuneraciones diferenciadas en sus trabajadores que realizan una misma 
función, le solicita a Ud., que normalice esta situación creando una tarifa hora hombre. Los 
antecedentes que existen son: 
 
- Sueldos base: 
 
 Sueldo Base ($) Antigüedad (años) 
2 trabajadores a 32.840 11 
5 trabajadores a 28.700 6 
13 trabajadores a 22.900 2 
 
- Bono de antigüedad: Se cancela un sueldo base una vez al año a las personas que tienen más 
de 5 años de antigüedad. 
- Gratificaciones: Se cancela una gratificación voluntaria a todos los trabajadores, de dos 
sueldos bases en el año, los que se cancelan en los meses de marzo y 
diciembre. 
- Vacaciones legales: 15 días hábiles, lo que significa un costo de 21 días para la empresa. 
- Tasa de riesgo: La empresa tiene una tasa de riesgo definida por la Superintendencia de 
Seguridad Social de un 2%. 
 
 Notas: 
 
- Considere 192 horas de trabajo al mes. 
- Trabaje (de ser necesario) con dos decimales.