Analisis-de-los-esquemas-de-pensiones-que-ofrecen-mayores-beneficios-a-los-trabajadores-de-acuerdo-con-la-Ley-del-seguro-social-de-1973-y-1997

Vista previa del material en texto

Tesis
Que para obtener el título de:
in
t
e
g
ra
c
i ó n
r
a
c
ió
n
s u
p
e
UNIVERSIDAD
DON VASCO, A.C.
Licenciado en Contaduría
:Presenta
INCORPORACIÓN No. 8727- 48
ESCUELA DE CONTADURÍA
INCORPORACIÓN No. 8727-08
Análisis de los esquemas de
pensiones que ofrecen
mayores beneficios a los
trabajadores, de acuerdo
con la ley del seguro social
de 1973 y 1997.
Karina Torres Felipe
Asesor:
C.P. Ricardo Ramón Romero Pérez
Uruapan, Michoacán. 24 de septiembre de 2014
Licenciada en Contaduría
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
AGRADEZCO
A DIOS
Gracias Señor por otorgarme el preciado don de la Vida y por
permitirme llegar hasta este día.
A MAMÁ
Gracias princesa por estar ahí cuando más lo he necesitado, por
ser mi líder, mi amiga y mi confidente.
A PAPÁ
Gracias papá por regalarme una infancia inolvidable y por
permitirme ver tu transformación.
A MIS HERMANOS
Guadalupe, Rafael, Cinthia, Juan, Montse y Miriam; porque desde
que tengo memoria han sido mis entrañables compañeros de
vida y cómplices en todas mis hazañas.
A MIS MAESTROS Y AMIGOS
Que me acompañaron dentro y fuera del aula; gracias porque han
sido mi más grande inspiración, les agradezco de todo corazón
su apoyo, sus consejos y por estar 24/7.
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO I
RELACIÓN DE TRABAJO
1.1 Antecedentes históricos……………..................…………………………………….11
1.1.1 Antecedentes históricos internacionales…………………...……….............13
1.1.2 El derecho internacional del trabajo……………….……...……………...…..15
1.1.3 Antecedentes históricos nacionales ……………..……………..……...........15
CAPÍTULO II
CONCEPTOS GENERALES DE LA RELACIÓN LABORAL
2.1 Elementos de la relación de trabajo.……….………………………….....…..…....22
2.2 Duración de las relaciones de trabajo………………………………….……..........25
2.2.1 Suspensión de las relaciones de trabajo …….………………….……..….....25
2.2.2 Rescisión de las relaciones de trabajo………………………………….........26
2.2.3 Terminación de las relaciones de trabajo...………….……………….……....31
CAPÍTULO III
CONDICIONES DE TRABAJO
3.1 Jornada de trabajo………...………………………………………………................36
3.2 Días de descanso ……………………………………………………………….…...37
3.3 Salario….....…………………………………………………….…………………......38
3.4 Salario mínimo………………………………………………………………………....40
3.5 Prestaciones mínimas de ley ………..…..……………………………………..…....42
3.6 De las demás prestaciones………..…………………….…………………….…..…43
3.7 Aspectos relevantes de la reforma a la LFT……………………..………………....49
CAPÍTULO IV
SEGURIDAD SOCIAL
4.1. Antecedentes…….……………………………………………………...…….……51
4.2. Fundamento…………..…………………………………………………………….55
4.3. Primera ley del seguro social 1943 ………….…………………………………..58
4.3.1 Objetivos de la seguridad social…….………………………………..……..59
4.3.2 Creación del IMSS……….…………………………………………….....…...63
4.3.3 Efectos y reformas a la ley de 1943 …………….………………...…….….63
CAPÍTULO V
LEY DEL SEGURO SOCIAL DE 1973
5.1 Principales modificaciones ………………………………………………………...66
5.2 Seguros que ofrece la ley del seguro social de 1973…………………………...68
5.3 Pensiones …………………………………………………………………………...70
5.4 Pensiones que ofrece la ley de 1973 ………….………………………………....71
5.4.1 Seguro de riesgos de trabajo ...………..……………………………..….71
5.4.2 Seguro de invalidez, vejez y cesantía en edad avanzada….………...75
5.4.3 Seguro de muerte …….………………………………………………...…80
CAPÍTULO VI
SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (SAR)
6.1. Conceptos básicos……..………………………………………………………..…...84
6.2. Creación del sistema de ahorro para el retiro………………………………...…..87
6.2.1. Objetivos y funciones del SAR ………..…………………………….……..88
6.2.2 Facultades de la CONSAR……………………………………………..…...92
CAPÍTULO VII
LEY DEL SEGURO SOCIAL DE 1997
7.1 Causas de la reforma ……..…………………………………………………..…..…95
7.2 Regímenes de protección del seguro social ……………..………...……….........98
7.2.1. Régimen obligatorio………………………………………...…….....................98
7.2.1.1. Sujetos protegidos en el régimen obligatorio…………………..….…99
7.2.1.2. Régimen obligatorio: derechos y prestaciones que otorga………...99
7.2.1.3. Sujetos de aseguramiento voluntario al régimen obligatorio…......100
7.2.1.4. Continuación voluntaria en el régimen obligatorio………………….….…...100
7.2.1.5. Incorporación voluntaria al régimen obligatorio...………….……...101
7.2.2. Régimen voluntario………...…………………………………………….....…102
7.2.2.1. Sujetos amparados por el seguro de salud para la familia............102
7.3. Estructura del sistema de pensiones en la LSS de 1997....……………...…....105
7.3.1. Seguro de riesgos de trabajo …………...…………………………..…..……106
7.3.1.1. Seguros de sobrevivencia y de renta vitalicia…………….....…......107
7.3.1.2. Recursos superiores a los necesarios para obtener la renta vitalicia
y el seguro de sobrevivencia ……………………………..…….…………………...….108
7.3.2. Reforma al seguro de invalidez, vejez, cesantía y muerte (IVCM)…..…...109
7.3.2.1. Seguro de invalidez y vida ………….…………………………..…...109
7.3.2.2. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez (RCV)……….…..…...113
7.3.3 Las AFORES y su función en el nuevo sistema de pensiones………...….117
7.3.3.1. Objeto y funciones de las AFORES ………..…………………...... 117
7.3.3.2. Cuenta individual……..………………………………………......…..119
7.3.3.3. Recursos del SAR 1992-1997………………………………...…......120
7.3.3.4. Subcuenta de aportaciones complementarias de retiro….............121
7.3.3.5. Comisiones que podrán cobrar las AFORES ……………..…...….122
7.3.3.6. Proceso de autorización anual de comisiones………………..……123
7.3.3.7. Aspectos determinantes al momento de elegir una AFORE........124
7.3.4. Sociedades de inversión especializadas de fondos para el retiro
(SIEFORE…………………..……………………………………………………….…125
7.3.4.1. Función de las SIEFORES……...…………………………..……….126
7.3.4.2. SIEFORES básicas……………………………………….………......127
CAPÍTULO VIII
Caso práctico…………………………………………………………………………… 134
Conclusiones…………………………………….……………….……………….…… 150
Bibliografía …..………….………………………………………………………...….... 157
ANEXOS
6
INTRODUCCIÓN:
Desde sus inicios la Seguridad Social en México se ha caracterizado por
representar “protección” para el trabajador al otorgarle la certeza de recibir una
pensión “digna para sí y/o para su familia”. Esto después de sufrir un accidente de
trabajo ante el riesgo inminente en el ejercicio de sus labores; o al quedar
inhabilitado parcialmente o de por vida.
Otras formas de acceder a una pensión son al ocurrir los siguientes sucesos
naturales propios de la humanidad, tales como: el simple deseo de retirarse por
cesantía o vejez después de una vida laboral y finalmente ser beneficiario de un
trabajador que ha perdido la vida.
Formalmente se habla de Seguridad Social en México desde 1940 no obstante
es hasta 1943 cuando surge la primera Ley del Seguro Social (LSS).
En 1973 se crea la primera reforma, en donde la LSS alcanza el rango de
universalidad y se preocupa por “toda” la sociedad al crecer en gran medida los
servicios que ofrecía, así como la cobertura de asegurados.
Y finalmente es a partir de la Ley de 1997 que se modifican de manera
sustancial dos principales aspectos en las pensiones que se recibían bajo los
esquemas de cesantía y vejez, los cuales son:
* Los requisitos que debe cumplir el trabajador para acceder a una pensión y,
7
* La administración de los recursos que pasan a manos del sector privado. Las
Instituciones de Ahorro para el Fondo delRetiro (AFORES) que administrarían los
ahorros de los trabajadores cobrando una comisión por ello.
Ahora bien, la propia LSS establece que los asegurados inscritos con
anterioridad a la fecha de la entrada en vigor de la LSS de 1997 (1º de julio de 1997)
podrán optar al momento de pensionarse por acogerse a los beneficios de la Ley
anterior (1973) o de la actual (1997).
Derivado del beneficio mencionado anteriormente, el presente trabajo tiene
como finalidad marcar la pauta sobre cual régimen y bajo qué esquema les conviene
pensionarse a los “trabajadores en transición” para lo cual se debe tener presente,
cuál satisface sus necesidades de mejor manera.
Llegado el momento de su retiro los trabajadores deberán elegir cómo
hacerlo, por lo cual necesitan informarse y lo hacen en la mayoría de los casos al
acercarse al Licenciado en Contaduría; por tanto, resulta de suma importancia que
dicho profesionista tenga conocimiento sobre el tema para que de esta forma pueda
proporcionar un mejor servicio a sus clientes y promover el bienestar social.
Por lo anteriormente mencionado es preciso señalar que el objetivo principal
de la presente tesis es:
“Presentar a los trabajadores que se encontraban asegurados hasta antes de
la reforma a la Ley del Seguro Social de 1997 y que cumplen los requisitos previstos
por la Ley del Seguro Social de 1973 y 1997 los dos esquemas sobre los cuales
puede solicitar su pensión con la finalidad de que elija su mejor opción.”
8
La presente investigación se divide en tres partes las cuales constan de lo
siguiente:
 Introducción y análisis de las relaciones laborales desde sus inicios
hasta la actualidad, para posteriormente abordar el tema de Seguridad
Social en México.
 Fundamentación y análisis de los requisitos y beneficios que ofrecen las
Leyes de Seguridad de 1973 y 1997 respectivamente.
 Y finalmente se incluye el caso práctico, el cual se sintetiza en unas
tablas analíticas que tienen como finalidad establecer una referencia al
momento de elegir el régimen más conveniente sobre el cual ha de
retirarse una persona.
A continuación se presenta un breve resumen de cada uno de los capítulos que
integran la presente investigación.
CAPÍTULO I: RELACIÓN DE TRABAJO
Invoca la historia del origen de la relación laboral y su desarrollo a través del tiempo;
desde un plano Internacional y lo aterriza en caso concreto México, señala además
los organismos internacionales que se preocuparon por dar vida a lo que se conoce
hoy como Derecho del Trabajo.
9
CAPÍTULO II: CONCEPTOS GENERALES DE LA RELACIÓN LABORAL
Delimita quienes intervienen, y de manera sencilla denota aspectos como la duración
de la relación laboral, motivos y causas de suspensión y rescisión de las relaciones
laborales; señalando cuando aplica con responsabilidad para el patrón y cuando para
el trabajador.
CAPÍTULO III: CONDICIONES DE TRABAJO
En esta sección se mencionan los elementos que intervienen en una relación laboral,
y el objetivo principal es resaltar cuáles son las condiciones mínimas bajo las cuales
se ha de llevar a cabo cualquier trabajo personal subordinado en México; de
conformidad con la legislación laboral vigente.
CAPÍTULO IV: SEGURIDAD SOCIAL
Señala cómo fue que surgió la seguridad social en un rango Internacional y en
México. De manera general describe un poco sobre quienes intervienen en este
contexto y cuál fue la estructura histórica de este sistema.
CAPÍTULO V: LEY DEL SEGURO SOCIAL DE 1973
Expresa la estructura del régimen de pensiones de 1973: señala los seguros que
cubría y los requisitos para que los asegurados pudieran acceder a los beneficios.
Algunos estudiosos en la materia señalan que es precisamente bajo este sistema;
cuando se alcanza el mayor nivel de cobertura en materia de seguridad social en
México.
10
CAPÍTULO VI: SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (SAR)
Aborda el tema de la Capitalización como nueva forma de seguridad social; es hacia
la década de los noventa que aparece el Sistema de Ahorro para el Retiro; y con
ellos surge la cuenta individual en donde las aportaciones en materia de seguridad
social serían individuales y generarían rendimientos personales.
CAPÍTULO VII: LA NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL DE 1997
Pone gran énfasis a la Nueva forma de impartir seguridad social en México; en
donde el futuro de cada trabajador dependerá única y totalmente de sí mismo; y sus
aportaciones que hubiese realizado a su AFORE.
CAPÍTULO VIII: CASO PRÁCTICO
A través de cuadros comparativos demuestra los beneficios que propone el Régimen
de 1973 y 1997 expresados en valor monetario; al determinar una pensión
aproximada; esto con la finalidad de expresar con datos concretos cual es finalmente
la opción de pensión que más conviene a un trabajador en “transición” es decir a
aquel que la propia Ley le da la opción de elegir bajo qué sistema de pensiones ha
de retirarse después de su vida laboral.
11
CAPÍTULO I
RELACIÓN DE TRABAJO
El tema de las pensiones es un tema, que tiene su origen en la relación
laboral, debido a que primero se crea dicho vínculo entre patrón y trabajador, a partir
del cual el patrón queda obligado a asegurar el bienestar de quién le presta un
servicio personal subordinado.
Es así como en este primer capítulo se analizará bajo qué condiciones se han
desarrollado las relaciones laborales a través del tiempo, y cómo surge la necesidad
de crear una Ley que promueva el bienestar y una vida digna al trabajador y a su
familia. Pues aunque lo anterior suela escucharse como tan solo un ideal humanista,
existe hoy día una legislación Laboral que intenta salvaguardar y hacer valer los
derechos de los trabajadores.
1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
El surgimiento de la Relación de Trabajo es muy antiguo, por lo que ello
representa. Ya que desde que el hombre tiene conciencia de que para poder
sobrevivir debe de allegarse de los recursos necesarios y se ve desprotegido de
tierras o medios que le permitan trabajar, recurre a ser servir a alguien más para que
éste le facilite los bienes necesarios para poder subsistir.
Por ello desde los comienzos de la humanidad el hombre se ha preocupado
por establecer los principios que aseguren su estabilidad y bienestar físico y mental
12
prueba de ello lo son algunos documentos antiguos tales como la propia Biblia, e
incluso el Código de Hammurabi que data de (1792-1750 a. C).
Sin embargo es preciso mencionar que todos los documentos que regulan la
relación laboral han tenido como punto de partida el trato denigrante que recibían
los subordinados que en muchas ocasiones fueron vistos más como objetos que
como personas, tal como lo expresa De la Cueva en su obra “el Nuevo Derecho
Mexicano del Trabajo” en la época de la esclavitud no pudo surgir la idea del derecho
del trabajo porque implicaba una contradicción insalvable, ya que el esclavo era una
cosa que no podía ser titular de derechos, frente a ese hecho y concretamente a
Roma, le bastaba el derecho civil, estatuto que regulaba la compra-venta y el
arrendamiento de los esclavos, de los caballos y demás bestias de carga y de
trabajo”
(DE LA CUEVA, 1991: 5).
Durante la Edad Media también existieron sistemas de organización que
obstaculizaban el surgimiento del derecho laboral, tal es el caso del feudalismo que
se consideraba una institución intermedia entre la esclavitud y el hombre libre, pues
si bien el siervo disfrutaba de algunos derechos personales, como contraer
matrimonio vivía apegado a la tierra, sin poderla abandonar, y obligado a trabajarla y
a pagar tributo al señor. (Ibíd.: 6).
 Los anteriores son aspectos sobresalientes que originaron las relaciones
laborales.
13
1.1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS INTERNACIONALES
LA PRIMERA GUERRA MUNDIAL Y SUS CONSECUENCIAS:
Al respecto señala Gustavo Radbruch en su obra “Introducción a la Ciencia
del Derecho” que el estado se vio obligado a intervenir en los procesos de la
producción y de la distribucióna fin de obtener los elementos necesarios al
sostenimiento de los ejércitos, lo que dio origen al nacimiento de un derecho
económico activo que puso final al laisser-faire, laiser-passer de la economía liberal,
además los trabajadores se opusieron al estado y lo obligaron a superar la
legislación obrera lo que a su vez produjo un derecho del trabajo.(RADBRUCH, en
DE LA CUEVA, 1998: 19,20)
Muchos fueron los cambios que desencadenó el estallido de la primera Guerra
Mundial, puesto que a partir de este fenómeno social, la perspectiva del hombre
respecto de la humanidad cambiaría radicalmente. Así como la Revolución de
Octubre que estalló en Rusia, encabezada por el régimen comunista en donde se
manifestaba ya la necesidad de justicia social en Europa.
En años posteriores a la guerra se observaron sucesos trascendentes para la
evolución del derecho europeo del trabajo: tales como la creación de la
“Organización Internacional del Trabajo” en el tratado de Versalles de 28 de junio
de 1919 y la Proclamación de la “Constitución alemana de Weimar” el 11 de agosto
de 1919. Cabe mencionar que a estos documentos que promueven la protección de
la clase trabajadora ya se había anticipado México desde 1917. (Ibíd.: 19,20).
14
LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL Y SUS CONSECUENCIAS:
Principalmente en Europa donde surgieron las ideas de igualdad y condiciones
que regularan las relaciones de trabajo, a esto se debe la gran cantidad de
documentos y acuerdos a través de los cuales los grandes humanistas manifestaron
su idea de bienestar de la clase desprotegida.
Tras las atrocidades causadas durante la segunda guerra mundial, la
humanidad se vio envuelta en un sentimiento de fraternidad y se forjó el anhelo de un
mundo mejor, prueba de ello lo son los documentos que surgen para proteger al
trabajador. Tales como la Declaración de Filadelfia de 1944, con la cual la
Organización Internacional del Trabajo expresó que no puede establecerse una paz
duradera sino sobre la base de la justicia social. Mientras que en La Carta de las
Naciones Unidas en 1945 señala el deber de la Organización de proveer “niveles de
vida más elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y desarrollo
económico y social”. Finalmente con la Declaración Universal de los Derechos del
Hombre en 1948 se recogen los principios generales fundamentales del Derecho del
Trabajo, mismos que servirían para asegurar “al Trabajador y a su familia una
existencia conforme a la dignidad humana”. (Ibíd.: 23).
15
1.1.2. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Con la creación de la “Organización Internacional del Trabajo” en 1919 surge
el medio a través del cual sería posible establecer convenios entre las dos partes
involucradas en la relación laboral; los representantes del trabajo y capital.
De acuerdo con el maestro Mario de la Cueva el derecho nacional y el
derecho internacional del trabajo viven una relación dialéctica: ya que nació primero
el derecho nacional, en la lucha de los trabajadores de cada pueblo por la justicia
social, pero su idea se tornó universal como un derecho de los trabajadores, y
cristalizó el derecho internacional, el cual adquirió vida propia para revertir sobre las
naciones como una fuente nueva de beneficios.
1.1.3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS NACIONALES
El conocer el pasado conduce a la sociedad hacia el futuro, para no cometer
los mismos errores o mejor aún para tener conciencia sobre cómo actuar ante ciertas
situaciones que ya se experimentaron en el pasado.
En esta sección se analizará bajo qué condiciones se desarrolló la relación
laboral en México antes de la Constitución de 1917.
Durante la colonia en las Leyes de Indias, España creó el monumento
legislativo más humano de los tiempos modernos. Esas Leyes cuya inspiración se
centra en el pensamiento de la Reina Isabel la Católica estuvieron destinadas a
16
proteger al indio en América al de los antiguos imperios de México y Perú y a impedir
la explotación que llevaban a cabo los encomenderos.
Es suficientemente sabido que en los primeros años de la Colonia se entabló
una pugna ideológica entre la ambición del oro de los conquistadores y las virtudes
cristianas de los misioneros; las leyes de Indias son un resultado de la pugna y
representan en cierta medida una victoria de los segundos.
Las leyes mencionadas anteriormente procuran asegurar a los indios la
percepción efectiva del salario, sin embargo y de acuerdo con Fray Bartolomé de las
Casas se reconoció a los indios en su categoría de seres humanos pero en la vida
social, económica y política no eran iguales a los vencedores y las disposiciones que
en ellas se señalan no son más que medidas de misericordia o “actos píos por el
remorder de las conciencias”. (Ibíd.: 38,39).
Otro hecho histórico importante lo es La Revolución de Ayutla a través de la cual se
pretendía poner fin a la dictadura de Santa Anna y conseguir el reconocimiento de
las libertades consignadas en las viejas declaraciones de los derechos. De esta
forma una vez que los soldados de Juan Álvarez y Comonfort arrojaron del poder al
dictador, convocaron al pueblo a elegir representantes a un Congreso Constituyente
hacia 1856, la declaración de Derechos de dicha asamblea posee un hondo sentido
individualista y liberal, destacando en sus deposiciones las libertades de profesión,
industria y trabajo.
Por su parte Maximiliano de Habsburgo el 10 de abril de 1865 escribió el “Estatuto
provisional del Imperio” y en sus artículos 69 y 70 incluidos en el capítulo de “Las
17
Garantías Individuales”. Y el 1 de noviembre del mismo año expidió la que se ha
llamado “Ley del Trabajo del Imperio” la cual establece libertad de los campesinos
para separase en cualquier tiempo de la finca a la que prestaran sus servicios,
jornada de trabajo de sol a sol con dos horas intermedias de reposo, descanso
hebdomadario, pago del salario en efectivo, reglamentación de las deudas de los
campesinos, libre acceso a los comerciantes a los centros de trabajo, supresión de
cárceles privadas y de los castigos corporales, escuelas en las haciendas en donde
habitarán veinte o más familias, inspección del trabajo, sanciones pecuniarias por la
violación de las normas antecedentes y algunas otras disposiciones
complementarias. (Ibíd.: 41).
DOS HUELGAS HISTÓRICAS: CANANEA Y RÍO BLANCO
A principios del siglo XX México fue testigo de dos grandes episodios que
marcaron la historia del origen del movimiento obrero mexicano.
“Durante la Dictadura Porfirista se prohibió a los trabajadores que formaran
organizaciones o iniciarán cualquier revuelta o manifestación para defender sus
“derechos laborales” castigándose con multas e inclusive prisión, a quienes
desobedecieran”. Fuente (http://www.conampros.gob.mx/ ).
No obstante dicha prohibición, en junio de 1906 en Sonora, los obreros
mineros de Cananea declararon una huelga para obtener mejores salarios y suprimir
los privilegios que la empresa otorgaba a los empleados norteamericanos.
18
Los empresarios de Puebla impusieron un reglamento de fábrica que destruía
la libertad y la dignidad e los hombres; los trabajadores se declararon en huelga
pero los empresarios poblanos convencieron a todos los dueños de las fábricas para
que declararan un paro general; acudieron entonces los obreros al presidente de la
República, general Díaz, para que arbitrara el conflicto.
Lamentablemente la respuesta no fue favorable para los trabajadores, y
dominó el beneficio hacia la clase dominante.
La única dádiva que lograron los obreros consistió en la prohibición del trabajo
de los menores de siete años. (Ibíd.: 42)
“El 1 de julio de 1906 el partido liberal cuyo presidente era Ricardo Flores
Magón, publicó un manifiesto y programa, que contiene el documento pre-
revolucionario más importante a favor de un derecho del trabajo; en el cual están
delineados algunos de los principios e instituciones de la declaración de Derechos
Sociales. El documentoanaliza la situación del país y las condiciones de la clase
campesina y obrera, y concluye proponiendo reformas trascendentales en los
problemas político, agrario y del trabajo. En este último aspecto, el partido liberal
recalcó la necesidad de crear bases generales para una legislación humana del
trabajo: mayoría de trabajadores mexicanos en todas las empresas e igualdad de
salario para nacionales y extranjeros; prohibición del trabajo en los menores de
catorce años; jornada máxima de ocho horas; descanso hebdomadario obligatorio;
fijación de los salarios mínimos; reglamentación del trabajo a destajo; pago del
19
salario en efectivo; prohibición de los descuentos y multas; pago semanal de las
retribuciones; prohibición de tiendas de raya entre otras disposiciones”. (Ibíd.: 42,43).
Pese a esta situación al año siguiente otra importante huelga estalló. En enero
de 1907, en la región de Orizaba en el estado de Veracruz, trabajadores de las
fábricas textiles del Río Blanco, se pusieron en huelga por las malas condiciones de
trabajo a que eran sometidos; entre las que se contaban jornadas de 12 horas,
salarios sometidos a multas y control sobre las actividades que realizaban los
trabajadores, teniendo como resultado un número importante de heridos y muertos.
Fuente (http://www.conampros.gob.mx/ ).
LA PRIMERA REVOLUCIÓN SOCIAL DEL SIGLO XX
La incontenible situación de desigualdad sumado a la gran porción de población rural
que vivía marginada y en condiciones de miseria sometidos a unos cuantos. Además
del desgastado mandato del presidente Porfirio Díaz llevó al país a una revolución,
en donde se exigía una restructuración en todos los sentidos.
Fue así como el 5 de octubre de 1910 Francisco I. Madero expidió el Plan de San
Luis, desconociendo al régimen porfirista y convocando al pueblo al restablecimiento
de la Constitución y a la introducción del principio de “no reelección”.
Posteriormente los gobiernos de Francisco León De la Barra y de Francisco I.
Madero defraudaron los anhelos y esperanzas de los campesinos y motivaron la
20
rebelión del caudillo sureño Emiliano Zapata con la nueva bandera de “tierra y
libertad”. (DE LA CUEVA, 43,44).
DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES
“La Declaración de los Derechos Sociales: fuente del derecho agrario y del
derecho del trabajo, como un grito de rebeldía del hombre que sufría injusticia en el
campo, en las minas, en las fábricas y en el taller”.
El 8 de agosto de 1914 se decretó en Aguascalientes la reducción de la
jornada de trabajo a nueve horas, se impuso el descanso semanal y se prohibió
cualquier reducción en los salarios. El 15 de septiembre se dictó en San Luis Potosí
un decreto fijando los salarios mínimos. Cuatro días más tarde se fijaron en el estado
de Tabasco los salarios mínimos, se redujo a ocho horas la jornada de trabajo y se
cancelaron las deudas de los campesinos. (Ibíd.: 44,45).
Largo ha sido el camino recorrido por los partidarios defensores de los derechos de
la clase “obrera” y parecía imposible unificar criterios puesto que cada estado había
adoptado sus propias leyes las cuales a su juicio eran las más optimas atendiendo a
sus necesidades. Por esta razón se considera que antes de 1917 no había en
realidad un Derecho del Trabajo positivo, puesto que sólo existían algunas leyes
estatales y por ende se puede afirmar que la primera etapa del derecho laboral se
inició con el artículo 123 de la Constitución de 1917. (CARVAZOS, 1984:254).
Por otra parte la segunda etapa se considera de 1917 a 1931 cuando surgió la
primera Ley Federal del Trabajo, pero como se comentaba anteriormente existía
gran incertidumbre jurídica ya que todos los estados tenían sus propias leyes
21
Laborales que variaban entre ellas. Además durante ésta se puede observar la
industrialización en México que comienza a partir de la Segunda Guerra Mundial, en
donde las políticas estales de industrialización jugaron un papel importante.
La tercera etapa parte de 1962 a 1970 cuando se reformó la Ley e 1931 y se
sustituyó por la de 1970; la preocupación de otorgar mejores condiciones de trabajo
caracterizó a dicho periodo como el auge y cúspide del Derecho Laboral.
La cuarta etapa se ubica de 1970 a 1980, fecha en que la legislación laboral procesal
fue modificada.
“La siguiente etapa fue catalogada desde 1980 y se caracterizó por ser una época de
crisis y de recesión en la que todas las iniciativas de reformas obreras se quedaron
congeladas en los recintos legislativos”. (Ibíd.: 255).
Finalmente el 30 de noviembre de 2012 se publica la nueva reforma laboral;
cuyo contenido se analizará posteriormente.
Hasta este punto se ha analizado como se ha desarrollado la historia de las
relaciones laborales a través del tiempo al detallar hechos históricos que han
marcado la pauta para encausar las relaciones laborales bajo Leyes y disposiciones
jurídicas aplicables en la actualidad. Es por ello que en el siguiente capítulo se
analizará precisamente como define la propia Ley Federal del Trabajo la relación de
trabajo y los elementos que la integran.
22
CAPÍTULO II
CONCEPTOS GENERALES DE LA RELACIÓN LABORAL
En atención a las condiciones denigrantes que han sufrido los trabajadores en
el pasado, la Legislación Laboral Mexicana, establece los principios bajo los cuáles
se deberán establecer las relaciones laborales dentro del país, preocupándose por
proteger en todo momento a la clase trabajadora.
En este capítulo se analizarán los principios fundamentales que intervienen en
toda relación de trabajo, así como los lineamientos que indica la ley para regular las
relaciones patrón-trabajador.
2.1 ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Cabe destacar que en la última Reforma a la Ley Federal del Trabajo (publicada en
el DOF 30-11-2012) se hace referencia; al respeto a la dignidad del trabajador, y
dice no a la discriminación, establece el acceso a la seguridad social, el derecho a
una retribución económica, promueve la capacitación continua y condiciones óptimas
de seguridad e higiene para evitar riesgos de trabajo.
Antes bien, de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo Vigente en México:
Se entiende por relación de trabajo, “cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario”. Esta definición es muy clara al señalar que aunque la relación no se
establezca en un contrato de trabajo, por el simple hecho de que un individuo preste
a otro un servicio personal y por el cual reciba una retribución económica, se
23
configura la relación laboral, la cual lleva implícita los elementos jurídicos que se
analizarán en adelante.
Trabajador: es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u
oficio.
Mientras que Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza
los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.
Contrato individual de trabajo: “cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario”.
Al respecto cabe señalar que a raíz de que surge la Ley Federal del Trabajo de
1917 el concepto de contrato de trabajo cambió en relación al de la legislación
anterior, pues a partir de que surge esta última, ya no se concibe este término, como
un acuerdo de voluntades sino que ahora se sobreponen incluso a la propia voluntad
de patrón y trabajador, las normas laborales; que delimitan el actuar de las partes y
que ante todo protegen al trabajador.
En tanto, no deja de ser fundamental que de existir por escrito el contrato
laboral cuente contodas las formalidades necesarias para establecer cómo se
regirá dicha relación; si es un acuerdo por tiempo determinado e por temporada o
24
tiempo indeterminado y puede ser también sujeto a prueba o por capacitación inicial;
así como el servicio y lugar en que se prestará el trabajo además de señalar la
duración de la jornada y monto del salario.
Se fundamentan jurídicamente también las prestaciones se le otorgarán al
trabajador como son vacaciones, primas y aguinaldo entre otras.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
Otra forma de contrato es la del Contrato Colectivo de Trabajo el cual se diferencia
del contrato individual de Trabajo debido a que en este último los sujetos del derecho
laboral actúan como entidades individuales y particulares. Mientras que en el
contrato colectivo de trabajo patrones y trabajadores fijan las reglas que normarán
sus relaciones laborales, con la variante de que pueden ser unos o varios patrones y
los trabajadores están organizados en uno o más sindicatos.
Por su parte la Ley Federal del Trabajo establece en el artículo 386 que el
contrato colectivo de trabajo es:
“El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos”.
25
2.2. DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Una vez que se ha definido la Relación Laboral, es necesario señalar cómo se
regula, debido a que la Ley del Trabajo establece ciertas disposiciones que le
generan beneficios al trabajador en función a la durabilidad y permanencia en dicha
relación, y a las condiciones en que se dé la separación. Aunado a lo anterior
también dependerá en gran medida la o las causas que generaron la suspensión,
rescisión o terminación atendiendo a la justificación.
Por lo anterior la Ley establece en los siguientes artículos:
Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar
sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la
relación será por tiempo indeterminado.
Fue con la reforma del 2012 a la LFT que se incorporan a dicho ordenamiento
los períodos de prueba y la relación de trabajo para capacitación inicial; ambas
con derecho a disfrutar un salario y seguridad social; mientras que cabe señalar que
el hecho de recibir un salario y gozar de seguridad social “No garantiza” la
permanencia del trabajador; mientras que si representa una obligación para todo
patrón.
2.2.1 SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
La suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el
salario sin responsabilidad para el trabajador y el patrón previstas en la Ley Federal
26
del Trabajo son; la enfermedad contagiosa del trabajador, la incapacidad temporal
ocasionada por enfermedad o accidente (no riesgo de trabajo), la prisión preventiva
del trabajador seguida de sentencia absolutoria, el arresto del trabajador, el
cumplimiento de servicios que establece la Constitución Política de los Estados
Unidos y la designación del trabajador como representante de un organismo estatal,
la falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio y la conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores
contratados bajo esta modalidad.
Ahora bien la figura de la suspensión temporal constituye una posibilidad para el
trabajador de regresar a su trabajo en el tiempo y condiciones que la Ley señala para
tales casos en los artículos 43, 44 y 45.
2.2.2 RECISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
De acuerdo con el artículo 47 de la Ley Federal de Trabajo son causas de
recisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón:
- Que el trabajador o el sindicato, engañen al patrón con certificados falsos o
referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de las cuales carezca, dicha causa dejará de tener efectos después
de que el trabajador cumpla treinta días de prestar sus servicios.
- El trabajador incurra durante sus labores en faltas de propiedad u honradez,
mediante actos de violencia, amagos o injurias, excepto cuando actúa en
defensa propia.
27
- Cuando el trabajador incurra en actos violentos, amagos o injurias; en contra
de sus compañeros de trabajo, y por consecuencia altere la disciplina del lugar
de trabajo.
- Cometer contra el patrón o sus familiares, así como personal de trabajo, actos
impropios o violentos graves que hagan imposible la relación de trabajo.
- Ocasionar intencionalmente el trabajador perjuicios materiales durante el
desempeño de sus labores. O que dichos perjuicios se cometan con
negligencia y que sea esta la causa única del perjuicio.
- Comprometer por imprudencia o descuido la seguridad del establecimiento así
como de los personas que se encuentran en él.
- Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
- Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado
referentes a la empresa.
- Tener más de tres faltas de asistencia, en un periodo de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada.
- El desobedecer sin causa justificada a el patrón o a sus representantes.
- Que el trabajador se negase a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades
- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico, salvo que en este último caso exista
prescripción médica.
- Una sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que
le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
28
- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del
periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
Las causas mencionadas anteriormente constituyen las razones por las
cuales el patrón puede prescindir del trabajador en el momento en que se dé el
supuesto, con causa justificada, y por lo tanto sin tener la obligación de
indemnizar al trabajador. Siempre y cuando todo se haga con apego a derecho,
es decir, que una vez que se haya configurado la causa de rescisión el patrón
deberá dar aviso por escrito al trabajador con la fecha y causa o causas de la
recisión, en caso de que este último se negase a recibirlo el patrón dentro de los
cinco días después de la recisión deberá hacerlo del conocimiento de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, solicitando a esta instancia que se encargue de notificarle
al trabajador.
Ya que el hecho de no avisar al trabajador o a la junta de Conciliación
constituirá por sí mismo un despido injustificado.
Tratándose de despido injustificado, el artículo 48 de la Ley Federal de
Trabajo, prevé que el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje que se reinstale en el trabajo que realizaba o que se le indemnice con el
importe de tres meses de salario. Y en caso de juicio y a falta de prueba de la causa
de recisión por parte del patrón el trabajador tendrá derecho a que se paguen los
salarios vencidos desde la fecha de despido hasta el cumplimento del laudo.
29
Sin embargo hay que considerar que a su vez la Ley en el artículo 49
establece que el patrón quedará eximido del pago de las indemnizaciones a que se
refiere el artículo 50 cuando:
-Se trate de trabajadores con antigüedad menor a un año.
- Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje analiza las circunstancias y
naturaleza de las actividades y determina que no es posible el desarrollo de la
relación laboral.
- Y finalmente cuando se trate de trabajadores de confianza, domésticos y
trabajadores eventuales.
Las indemnizacionesa que se refiere el art. 50 de la Ley; son aplicables cuando
el patrón no comprueba las causas de la recisión, y son:
I. Si la relación de trabajo fue por tiempo determinado menor de un año en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del servicio prestado, y
si excediera de un año en una cantidad igual al importe de los salarios de
seis meses por el primer año y veinte por cada uno de los años siguientes
de servicio.
II. Si la relación fuese por tiempo indeterminado la indemnización consistirá en
veinte días de salario por cada año de servicios.
Así mismo en el artículo 51 de la LFT se estable que son causas de rescisión de la
relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle
el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de
30
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes,
dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de
violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus
herramientas o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador
o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el
establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establezcan.
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
31
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
2.2.3 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Es de suma importancia puntualizar cuáles son causas de terminación de la
relación de trabajo ya que con esto se pone fin a la relación patrón trabajador, pero
que sin embargo y como se analizará en posteriormente no siempre representa que
el patrón quede eximido de toda responsabilidad frente al trabajador. En este sentido
la Ley Federal del Trabajo establece en los siguientes artículos:
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad
proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague
un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione
32
otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones
que le correspondan de conformidad con las leyes.
Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las
causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el
artículo 48.
Es decir, que el trabajador podrá solicitar que se le reinstale en el puesto que
desarrollaba hasta antes de su despido o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario, además de los salarios vencidos y demás prestaciones a que
tenga derecho el trabajador, como lo es la prima de antigüedad.
En este capítulo se hizo un análisis sobre las causas de despido justificado e
injustificado, obligaciones legales e indemnizaciones a las cuales puede acceder el
trabajador, al establecerlo así la Ley. Es por esto que en el próximo capítulo se
estudiarán los aspectos sobresalientes que establece la Ley sobre las condiciones de
trabajo, ya que muchas de las causas de una separación o terminación de una
relación laboral llevan implícito el incumplimiento a alguna o varias disposiciones
que señala la Ley; con la finalidad de asegurar que los trabajadores realicen sus
funciones habituales en las mejores condiciones, para evitar accidentes o perjuicios
así mismo, como al ente económico en donde presta sus servicios.
33
CAPÍTULO III
CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones de trabajo constituyen el entorno en que el trabajador
desarrolla sus labores, y en un sentido estricto representan los términos y
formalidades bajo los cuáles se ha de desarrollar la relación laboral, de acuerdo con
lo que debe ser fijado en el contrato de trabajo o en mutuo acuerdo, entre trabajador
y patrón.
Por tal; el artículo 24 de la LFT establece; “Las condiciones de trabajo deben
hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se
harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada
parte.
Y a su vez el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener; entre otras, las siguientes referencias:
“I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;
III. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su
caso, si está sujeta a un periodo de prueba.” (Art. 25 LFT)
34
De lo anterior; se puede concluir que desde 2012; los legisladores
vislumbraban ya la obligación de que efectivamente todos los trabajadores contaran
con un Registro Federal de Contribuyentes (RFC), sin embargo la verdadera
sorpresa sobrevino cuando se da a conocer la nueva Ley del Impuesto Sobre la
Renta (LISR) publicada en el DOF el 11 de diciembre de 2013; la cual entró en vigor
a partir del 1ero de enero de 2014. Toda vez que este ordenamiento establece en su
artículo 99 que los contribuyentes que realizan pagos por salarios o asimilados a
salarios se encontrarán obligados a…
III. Expedir y entregar comprobantes fiscales a las personas que reciban pagos
por los conceptos a que se refiere este Capítulo, en la fecha en que se
realice la erogación correspondiente, los cuales podrán utilizarse como
constancia o recibo de pago para efectos de la legislación laboral a que se
refieren los artículos 132 fracciones VII y VIII, y 804, primer párrafo,
fracciones II y IV, de la Ley Federal de Trabajo.
No obstante la obligación señalada anteriormente fue aplazada; mediante resolución
miscelánea que al respecto señala:
 Personas físicas del régimen de incorporación fiscal así como las personas
físicas con ingresos acumulables declarados en el ejercicio inmediato anterior
(2012) iguales o menores a $500,000.00. Hasta el 31 de marzo de 2014
podrán no expedir CFDI nóminas, siempre que a partir del 1º de abril de 2014
cumplan con esta obligación (artículo cuadragésimo cuarto y cuadragésimo
sexto de la RMF-14).
35
 Personas físicas con ingresos acumulables declarados en el ejercicio
inmediato anterior (2012) superiores a $500,000.00 así como las personas
morales que tributen en el Título II o Título III, de la nueva LISR. Podrán diferir
la expedición del CFDI por los pagos realizados del 1º. de enero al 31 de
marzo de 2014, siempre queel 1 de abril de 2014 hayan emigrado al esquema
de CFDI nómina y emitan el CFDI de cada uno de los pagos o de las
retenciones efectuadas por las que hayan tomado la opción del citado
diferimiento, es decir, desde el mes de enero hasta la fecha en que hayan
emigrado al CFDI, y además deberán presentar un caso de aclaración en la
página de Internet del SAT a través de "Mi portal", manifestando que tomaron
esta opción.
Asimismo el artículo 27, fracción V, de la nueva LISR, contempla que es requisito
para deducir los pagos por salarios o asimilados a salarios, que éstos consten en un
CFDI, además de las retenciones efectuadas.
Otros aspectos de debe cubrir el escrito en que consten las condiciones de trabajo
son:
 El servicio (s) que deban prestarse;
 Lugar o lugares donde deba prestarse el servicio;
 Duración de la jornada;
 Forma y monto del salario;
 Día y lugar del pago del salario;
36
 La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos; y
 Otras condiciones de trabajo como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan trabajador y patrón.
3.1JORNADA DE TRABAJO
Constituye el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón
para prestar su trabajo. Por ello ésta condición de trabajo debe establecerse
mediante mutuo consentimiento sin exceder los máximos legales que para tal efecto
establece la Ley Federal del Trabajo en el artículo 60°:
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Mixta comprende períodos de tiempo entre las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media.
Y a su vez el artículo 61° establece “La duración máxima de la jornada de
trabajo será; ocho horas la diurna y siete y media la mixta.
Al delimitar la duración de las jornadas laborales, se pretender evitar que el
trabajador no goce de tiempo necesario para su descanso.
No obstante y para evitar el abuso por parte del patrón la Ley Federal del
Trabajo en los artículos del 66° al 68° establece, cómo se deben pagar las horas
extras de servicios prestados, para lo cual expresa:
37
*La jornada de Trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias,
sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana. Las horas de
trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada normal de trabajo.
*La prolongación de tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la
semana, obliga al parón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos
por ciento más del salario que corresponda a las horas de jornada.
3.2 DÍAS DE DESCANSO
Es el día en que el trabajador no tiene la obligación de presentarse
físicamente a su centro de trabajo, ni de prestar servicios a su patrón.
Los días de descanso se encuentran regulados en los artículos del 69° al 73°
de la Ley Federal del Trabajo, en donde se establecen los siguientes aspectos:
*Por cada seis días de trabajo el trabajador disfrutará de un día de descanso,
por lo menos con goce de salario íntegro, en los términos de la Ley se procurará que
el día de descanso sea el domingo
*Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una
prima adicional de un veinticinco por ciento sobre el salario de los días ordinarios de
trabajo.
*Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de
descanso, si se quebranta esta disposición el patrón pagará al trabajador
38
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble
por el servicio prestado.
La Ley Federal de Trabajo en su artículo 74° establece los días de descanso
obligatorio.
3.3 SALARIO
De acuerdo con el diccionario de la Real Academia Española, la palabra
“salario” proviene del latín, salarium de sal. Su etimología se explica porque en la
antigüedad el salario se solía pagar con una cantidad fija de sal, puesto que se
consideraba una mercancía muy valiosa.
La LFT define al salario como “la retribución que debe pagar el patrón, al
trabajador por su trabajo y puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra
por comisión o de cualquier otra manera” (art. 82° LFT).
Además se aclara en el artículo 84° que el salario se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitaciones,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Otro aspecto al que hace mención también la LFT es que debe ser
remunerador, es decir debe ser provechoso, útil para el trabajador y su familia y
nunca menor al fijado como mínimo de conformidad con las disposiciones de la Ley.
Resulta de suma importancia conocer las normas protectoras aplicables al
salario, para evitar faltas a las disposiciones jurídicas en la materia. Sin embargo la
39
misma Ley establece los requisitos mediante los cuales es “legal” hacer descuentos
a los trabajadores.
En este apartado se mencionarán los conceptos y requisitos bajo los cuáles
la Ley Federal del Trabajo permite hacer descuentos a trabajadores con salario
superior al mínimo, mientras que posteriormente; cuando se analice el tema de
salario mínimo se mencionarán también bajo qué condiciones y por qué conceptos
de puede descontar una parte de su salario a un trabajador de salario mínimo.
De acuerdo con el artículo 110° de la Ley Federal del Trabajo, los descuentos
en los salarios de los trabajadores (superiores al mínimo) están prohibidos, salvo en
los casos y con los requisitos siguientes:
I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos
hechos con exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de productos
producidos por la empresa; la cantidad descontada no podrá ser mayor del
importe de los salarios de un mes. El descuento será el convenido en
común acuerdo patrón- trabajador, sin que sea mayor del treinta por ciento
del excedente del salario mínimo.
II. Pago de renta (cuando el patrón de en arrendamiento habitación al
trabajador), no podrá exceder del quince por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del INFONAVIT, y
tratándose de trabajadores a los que se les haya otorgado un crédito para
la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales se les
descontará además el uno por ciento del salario, cantidad que se aplicará
40
para el mantenimiento del propio conjunto habitacional; siempre y cuando
dichos descuentos sean aceptados libremente por el trabajador.
IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y
de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores estén de acuerdo y que
dichos descuentos no sean mayores del treinta por ciento del excedente
del salario mínimo.
V. Pago de pensiones alimenticias, decretado por autoridad competente.
VI. Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los
sindicatos.
VII. Pago de abonos para cubrir créditos FONACOT, mismos que deberán
haber sido aceptados libremente por el trabajador y no exceder del veinte
por ciento del salario.
3.4 SALARIO MÍNIMO
Se encuentra definido y regulado por la Ley Federal del Trabajo en los
artículos del 90° al 97°; en donde establece entre otros los siguientes aspectos:
Salario Mínimo:
“Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo”.
Éste deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social, cultural y para proveer de educación
obligatoria a los hijos.
41
No obstante de conformidad con La Real Academia de La Real Academia
Española, existen dos tipos de salario mínimo:
1. GENERALES: De aplicación para una o varias áreas
geográficas.
2. PROFESIONALES: De aplicaciónpara una rama determinada de
la actividad económica o para profesiones, oficios, o trabajos especiales.
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá
auxiliarse de comisiones especiales de carácter consultivo.
Cabe mencionar que el salario mínimo es en realidad un salario que en la
actualidad dista de ser suficiente para el sostén de cualquier familia mexicana. En
atención a ello la LFT en el artículo 97° establece:
“Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento, o
reducción, salvo en los casos siguientes”…
I. Pensiones alimenticias
II. Pago de rentas, cuando se den en arrendamiento a los trabajadores. En este
caso el descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del INFONAVIT. Y a los
trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de
viviendas en conjuntos habitacionales financiados por el INFONAVIT para
cubrir gastos de administración, operación y mantenimiento del conjunto
42
habitacional, estos descuentos deberán haber sido aceptados por el
trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo de
fomento y garantía para el consumo (FONACOT).
3.5 PRESTACIONES MÍNIMAS DE LEY
Un principio fundamental que persigue la Legislación Laboral, es el asegurar una
vida digna al trabajador, y por ello a través de normas jurídicas establece cuáles son
las prestaciones mínimas a que tiene derecho cualquier trabajador, que preste un
servicio personal subordinado dentro del territorio mexicano. Dichas prestaciones
consisten en:
a) Un día de descanso, por cada seis días de trabajo; con goce de salario
íntegro. (Art. 69°LFT).
b) Se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Mientras que
los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una
prima adicional, (prima dominical) por lo menos sobre el salario de los días
ordinarios de trabajo. (Art. 71°LFT).
c) Disfrutar de un período anual de vacaciones pagadas, cuando lo trabajadores
tengan más de un año de servicios. Éste período de vacaciones en ningún
caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios. (Art. 76°LFT).
43
d) Una prima vacacional, no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios
que les correspondan durante el período de vacaciones. (Art. 80°LFT).
e) Un aguinaldo anual; equivalente a quince días de salario (por lo menos) el
cual deberá pagarse antes del día 20 de diciembre. (Art. 87°LFT).
f) Participación en las utilidades de la empresa para la cual trabajan de
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. (Art.
117°LFT).
3.6 DE LAS DEMÁS PRESTACIONES
Además de las prestaciones que establece la propia LFT, existen otras
prestaciones, que si bien no se regulan de manera tácita en el precepto citado
anteriormente, pero que es común que se otorguen a los trabajadores. Con la
finalidad de complementar el salario y su vez que el patrón logre motivar al
trabajador, para que éste último se esfuerce aún más y eleve la calidad de sus
servicios.
Algunas de estas prestaciones son:
-Bonos por Productividad
-Fondos de ahorro
-Becas de Estudio
-Préstamos personales
44
-Alimentación
-Habitación
-Comisiones
Todos los anteriores tan solo constituyen ejemplos de ciertos beneficios que
el patrón puede otorgar al trabajador de manera adicional a los que señala la Ley
como obligatorios, los cuales fueron revisados con anterioridad.
En cuanto a las demás prestaciones (que no son de Ley), lo importante es
considerar hasta cuanto es sobresueldo debido a que este es un dato fundamental
a la hora de integrar un salario o determinar cuánto está exento y cuanto gravado
para efectos del Impuesto sobre la renta, al mismo tiempo que se debe determinar
si dicha percepción integra a no para salario base de cotización.
Con la Reforma a la LFT del 30 de noviembre de 2012; se constituye un parte
aguas en el futuro de las relaciones laborales en México ya que surgen formas de
relaciones laborales jurídicas con características propias; por lo anterior a
continuación se muestra un cuadro comparativo donde se señalan algunos de los
cambios más significativos los cuales llevan inmersos la reforma Laboral 2012.
45
LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE
HASTA EL 29 DE NOVIEMBRE DE 2012 NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 2°. Las normas de trabajo tienden a
conseguir el equilibrio y la justicia social en las
relaciones entre trabajadores y patrones.
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a
conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar
el trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en
el que se respeta plenamente la dignidad
humana del trabajador; no existe discriminación
por origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de
salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil; se tiene
acceso a la seguridad social y se percibe un
salario remunerador; se recibe capacitación
continua para el incremento de la productividad
con beneficios compartidos, y se cuenta con
condiciones óptimas de seguridad e higiene
para prevenir riesgos de trabajo…
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de
subcontratación es aquel por medio del cual un
patrón denominado contratista ejecuta obras o
presta servicios con sus trabajadores bajo su
dependencia, a favor de un contratante, persona
física o moral, la cual fija las tareas del contratista
y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o
la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las
siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las
actividades, iguales o similares en su totalidad,
que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter
especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o
similares a las que realizan el resto de los
trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el
contratante se considerará patrón para todos los
efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones
en materia de seguridad social.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la
persona física o moral que solicita los servicios y
un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al
momento de celebrar el contrato a que se refiere
el párrafo anterior, que la contratista cuenta con
46
la documentación y los elementos propios
suficientes para cumplir con las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los
servicios deberá cerciorarse permanentemente
que la empresa contratista, cumple con las
disposiciones aplicables en materia de seguridad,
salud y medio ambiente en el trabajo, respecto
de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una
unidad de verificación debidamente acreditada y
aprobada en términos de las disposiciones
legales aplicables.
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de
subcontratación cuando se transfieran de manera
deliberada trabajadores de la contratante a la
subcontratista con el fin de disminuir derechos
laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto
por el artículo 1004-C y siguiente de esta Ley.
Artículo 22 Bis.- Cuando las autoridades del
trabajo detecten trabajando a un menor de 14
años fuera del círculo familiar, ordenará que de
inmediato cese en sus labores. Al patrón que
incurra en estaconducta se le sancionará con la
pena establecida en el artículo 995 Bis de esta
Ley.
En caso de que el menor no estuviere
devengando el salario que perciba un trabajador
que preste los mismos servicios, el patrón deberá
resarcirle las diferencias.
Se entenderá por círculo familiar a los parientes
del menor, por consanguinidad, ascendientes o
colaterales; hasta el segundo grado.
Artículo 25. El escrito en que consten las
condiciones de trabajo deberá contener:
Artículo 25.- ...
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,
Clave Única de Registro de Población,
Registro Federal de Contribuyentes y domicilio
del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo
determinado, por temporada, de capacitación
inicial o por tiempo indeterminado y, en su
caso, si está sujeta a un periodo de prueba;
Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por
tiempo indeterminado o cuando excedan de
ciento ochenta días, podrá establecerse un
periodo a prueba, el cual no podrá exceder de
treinta días, con el único fin de verificar que el
trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el
47
trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo
anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta
días, sólo cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento
de carácter general o para desempeñar labores
técnicas o profesionales especializadas.
Durante el período de prueba el trabajador
disfrutará del salario, la garantía de la seguridad
social y de las prestaciones de la categoría o
puesto que desempeñe. Al término del periodo
de prueba, de no acreditar el trabajador que
satisface los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar las labores, a juicio
del patrón, tomando en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así
como la naturaleza de la categoría o puesto, se
dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-B. Se entiende por relación de
trabajo para capacitación inicial, aquella por
virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar
sus servicios subordinados, bajo la dirección y
mando del patrón, con el fin de que adquiera los
conocimientos o habilidades necesarios para la
actividad para la que vaya a ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se
refiere el párrafo anterior, tendrá una duración
máxima de tres meses o en su caso, hasta de
seis meses sólo cuando se trate de trabajadores
para puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento
de carácter general o para desempeñar labores
que requieran conocimientos profesionales
especializados. Durante ese tiempo el trabajador
disfrutará del salario, la garantía de la seguridad
social y de las prestaciones de la categoría o
puesto que desempeñe. Al término de la
capacitación inicial, de no acreditar competencia
el trabajador, a juicio del patrón, tomando en
cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en
los términos de esta Ley, así como a la
naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.
48
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo
a prueba o de capacitación inicial, se hará
constar por escrito garantizando la seguridad
social del trabajador; en caso contrario se
entenderá que es por tiempo indeterminado, y se
garantizarán los derechos de seguridad social del
trabajador.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de
capacitación inicial son improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento,
no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma
simultánea o sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni
tratándose de puestos de trabajo distintos, o de
ascensos, aun cuando concluida la relación de
trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto
de garantizar los derechos de la seguridad social
del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a
prueba o de capacitación inicial y subsista la
relación de trabajo, ésta se considerará por
tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de
aquellos se computará para efectos del cálculo
de la antigüedad.
Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por
tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores
discontinuas cuando los servicios requeridos
sean para labores fijas y periódicas de carácter
discontinuo, en los casos de actividades de
temporada o que no exijan la prestación de
servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta
modalidad tienen los mismos derechos y
obligaciones que los trabajadores por tiempo
indeterminado, en proporción al tiempo trabajado
en cada periodo.
Artículo 101. …
Previo consentimiento del trabajador, el pago del
salario podrá efectuarse por medio de depósito
en cuenta bancaria, tarjeta de débito,
transferencias o cualquier otro medio electrónico.
Los gastos o costos que originen estos medios
alternativos de pago serán cubiertos por el
patrón.
49
Artículo 103 Bis. El Instituto del Fondo Nacional
para el Consumo de los Trabajadores, conforme
a la Ley que lo regula, establecerá las bases
para:
I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando
las mejores condiciones de mercado, y
II. Facilitar el acceso de los trabajadores a los
servicios financieros que promuevan su ahorro y
la consolidación de su patrimonio.
3.7. ASPECTOS REELEVANTES DE LA REFORMA A LA LFT
En materia de Seguridad Social, de acuerdo con la LSS art. 177; Los patrones
estarán obligados siempre que contraten un nuevo trabajador a solicitar su número
de seguridad social y el nombre de la administradora que opere su cuenta individual.
Aunado a ello el Reglamento de inscripción, Pago de Aportaciones y Entero de
descuentos Infonavit a través del artículo 12 establece; “para la inscripción de los
trabajadores, los patrones deberán presentar el número de seguridad social que el
IMSS les haya otorgado a dichos trabajadores y el número de Clave Única de
Registro de Población correspondiente.
Como se puede observar conlleva una gran responsabilidad para el patrón el
hecho de tener trabajadores, y más aún con las reformas que se proyectan hacia
2014; en donde se habla de la emisión de un CFDI por la emisión de cada sobre
recibo, por concepto de nómina; el cual se deberá generar por cada uno de los
trabajadores.
50
Otro aspecto relevante lo constituye la inscripción al RFC de trabajadores que
de conformidad con la regla 1.2.4.5 de la Resolución Miscelánea Fiscal para 2013
(DOF 28/12/2012) “Las solicitudes de inscripción de trabajadores se deberán
presentar por el empleador de conformidad con los medios, las características
técnicas y con la información señalada en la ficha de trámite 42/CFF de nominada
“Inscripción al RFC de trabajadores”.
51
CAPÍTULO IV
SEGURIDAD SOCIAL
Ante la posibilidad inminente de riesgos, enfermedades y accidentes en que
se encuentra inmerso cada trabajador surge la necesidad social de “ayudar al
prójimo”, la posibilidad de beneficiar a los necesitados y la voluntad de proteger a los
humildes. En el pasado quién asumía dicha responsabilidad podía presumir su
virtud de “calidad humana” ante los demás. No obstante los tiempos han cambiado y
la lucha por el ideal de bienestar de la sociedad en general, ha llevado no solo a las
empresas y/o patrones a participar, puesto que el mismo Estado se ha visto en la
necesidad de intervenir en la tregua en pro de la seguridad social de la clase
trabajadora; todo esto como respuesta al llamado del pueblo, que exige igualdad de
condiciones y la posibilidad de una vida digna.
Es así como se configura la idea de Seguridad Social, bajo el principiofundamental de proteger con recursos económicos directos a toda la sociedad en su
conjunto; sin hacer distinciones en función a la existencia o no de una relación
laboral, por casos de indigencia, o por necesidad extrema: sino por el simple hecho
de que cada persona es un miembro de la colectividad social.
4.1 ANTECEDENTES
En este apartado se analizarán los primeros intentos por implantar sistemas
de seguridad social, desde un plano internacional.
52
Un ejemplo palpable lo constituye el seguro social alemán propuesto por el
canciller Bismarck en 1883 y 1889 el cual surge como parte de la llamada Política
Social cuya finalidad consistía en “corregir los males del régimen económico y social
del capitalismo, mejorando la condición de los trabajadores y evitar los daños a que
están expuestos”.
Cabe señalar que el aporte más sobresaliente de la Política Social de
Bismarck fue el seguro social obligatorio, instrumento que serviría de modelo a otros
países. Fue así como en 1881 se introdujo en Alemania el seguro contra accidentes,
en 1883 el seguro de enfermedad, seguido en 1889 por la creación del seguro de
vejez e invalidez, todos estos jurídicamente obligatorios.
La implantación de los seguros propuestos por la política de Bismarck
constituye el antecedente histórico internacional por excelencia, ya que sentó las
bases de lo que años más tarde conformaría la Seguridad Social.
Ahora el reto era aún más grande; la seguridad social propuesta por Bismarck
ciertamente atendía las anheladas demandas de millones de trabajadores alrededor
del mundo, sin embargo no alcanzaba una cobertura universal para poderse
entender como “Seguridad Social”.
Muchos fueron los intentos para establecer la seguridad en un rango
universal; sin embargo de acuerdo con Aleida Hernández Cervantes en su obra “La
Seguridad Social en Crisis”, dos son las declaraciones Internacionales más
importantes:
53
La Primera: LA CARTA DEL ATLÁNTICO, suscrita por Roosevelt y el ministro
inglés Churchill, el 12 de agosto de 1941, en donde se comprometen las naciones
firmantes a colaborar entre ellas en el campo económico, “con el fin de asegurar a
todos un mejor régimen de trabajo, una situación económica más favorable y la
Seguridad Social”.
La Segunda: LA CONVENCIÓN SOBRE LA SEGURIDAD SOCIAL MÍNIMA(o
el también llamado Convenio 102) aprobada por la Organización Internacional del
Trabajo en 1952. En ésta se prevén la prestación de servicios médicos,
indemnizaciones en casos de enfermedad, desempleo, vejez, invalidez, accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, subsidios familiares y prestaciones de
maternidad a favor de viudas y huérfanos. Además de que es en éste documento en
donde ya se empieza a observar la tendencia a extender los beneficios a personas
que no tienen el carácter de trabajadores.
El Plan de Acción Social propuesto por el economista William Beveridge
también constituye uno de los planteamientos más sobresalientes de la Seguridad
Social en el mundo.
Durante la Segunda Guerra Mundial en 1941 el ministro inglés en turno asignó
a Beveridge redactar un informe sobre los sistemas de seguro social y realizar una
propuesta en la materia, bajo una comisión que el economista encabezaría.
En realidad este Plan establece condiciones que más adelante servirían de
modelo a otros países para dar forma a su propia estructura de seguridad social. Tal
es el caso de México, toda vez que se observa cierta semejanza en la forma de
54
organización y la propuesta de aportación obligatoria y tripartita (Estado, patrón y
trabajador). Sumando a ello el que la seguridad social constituya un derecho exigible
y trasciende en el sentido de universalidad pues propone incluir a niños, amas de
casa, personas de la tercera edad, jóvenes y todos aquellos susceptibles de amparo
social.
De acuerdo con el jurista peruano Mario Pasco Cosmópolis, el concepto de
seguridad social fue definido por primera vez en la Conferencia Internacional del
Trabajo reunida en Filadelfia (EUA) en 1944 en los siguientes términos:
“La seguridad social engloba un conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos a los cuáles se hallan
expuestos. El advenimiento de estos riesgos entraña gastos improvistos, a los que el
individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por
sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible
recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.
Fuente (http://www.diputados.gob.mx)
No obstante este primer término enunciado durante la Conferencia
Internacional del Trabajo de 1944 fue tan solo el principio de la consolidación de la
idea de seguridad social universal, aunque cabe señalar que en México ya se
avanzaba en este plano a pasos agigantados puesto que el 19 de enero de 1943,
siendo presidente de los Estados Unidos Mexicanos el General Manuel Ávila
Camacho se promulga la primera Ley de Seguridad Social, misma que establecía la
55
obligatoriedad de que un año más tarde (en 1944) se implantara el Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS) en el Distrito Federal, posteriormente en Puebla, Monterrey
y Guadalajara, extendiéndose subsecuentemente en todo el territorio mexicano. Es
así como el 1° de enero de 1944 el instituto inició sus operaciones formalmente.
(PEREZ- CAMPERO Y FOL, 2006:32).
4.2 FUNDAMENTO
Para que cualquier precepto legal pueda ser de observancia obligatoria debe
estar debidamente fundado en la normatividad vigente, al momento de invocarse.
El fundamento de la Seguridad Social nace con la Constitución de 1917
donde en el artículo 4to., párrafo tercero de la constitución Política de los Estados
Unidos mexicanos establece lo siguiente:
“Toda persona tiene derecho a la protección de la salud. La Ley definirá las
bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud y establecerá la
concurrencia de la Federación y las entidades federativas en materia de salubridad
general, conforme a lo que dispone la fracción XVI del artículo 73 de ésta
constitución”.
Así mismo el art. 123° de la misma Carta Magna en sus apartados “A” y “B”
abunda sobre la seguridad social de los mexicanos. Al referirse en el apartado “A”
sobre la forma en que se regirán las relaciones obrero-patronales entre particulares,
en su fracción XII se refiere al INFONAVIT y en la fracción XXIX alude al IMSS; está
56
última fracción que se menciona, se analizará más adelante al poner gran énfasis en
las modificaciones que ha sufrido.
Por su parte en el apartado “B” del precepto legal anteriormente señalado
establece cómo han de regirse las relaciones de los trabajadores, de los poderes de
la Unión y del Gobierno del Distrito Federal; Federación, Estados y Municipios.
Sin embargo el concepto de seguridad social que establece hoy en día la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; es el resultado de una serie
de modificaciones que se fueron realizando a lo largo del tiempo con la finalidad de
definir claramente la idea seguridad social.
Como ya se mencionó anteriormente el primer intento por establecer la
seguridad social surgió con la redacción de la Constitución Política de los Estados
Unidos mexicanos de 1917, misma que disponía:
“se considera de utilidad social el establecimiento de cajas de seguros de
invalidez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de accidentes y con otros
fines análogos por lo cual el Gobierno Federal como el de cada Estado deberá
fomentar la organización de instituciones de esta índole para difundir e inculcar la
previsión popular”.
Posteriormente en 1929, se reforma ésta disposición, la redacción de dicha
fracción ahora dictaba lo siguiente:
57
“Se considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social
y ella comprenderá seguros de invalidez, de vida, de cesación involuntaria