Gestión de recursos humanos (Ruiz et al ) - Ana Barbosa

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Gestión de recursos humanos
G
estión de recursos hum
anos
Gestión de recursos humanos
Eugenio Ruiz Otero
Soledad López Barra
Carmen García Leal
María Lourdes Gago García
ISBN: 978-84-481-8402-5
www.mhe.es/cf/administracion
E. Ruiz 
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Gestión de recursos humanos
Eugenio Ruiz Otero
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Revisión Técnica
Carmen Martínez Ramírez
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Gestión de recursos humanos · Ciclo Formativo Grado Superior
No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento 
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Derechos reservados © 2013, respecto a la primera edición en español, por:
McGraw-Hill/Interamericana de España, S.L.
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28023 Aravaca (Madrid)
ISBN: 978-84-481-8589-3
Equipo editorial: Esfera Servicios Editoriales S L, Montserrat Bosque y Pablo Regueiro
Diseño de cubierta: reprotel.com
Diseño interior: www.dfrente.es
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Ilustraciones: Nacho Subirats
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© 2013, Obra original: Gestión de recursos humanos 
respecto a la primera edición en español, por McGraw-Hill Interamericana de España, S.L.
ISBN edición original: 978-84-481-8402-5
www.dfrente.es
Presentación
Este libro va dirigido, especialmente, al alumnado y profesorado de los ciclos for-
mativos de grado superior de Administración y Finanzas. En él se incluyen los 
contenidos necesarios para realizar de manera práctica la gestión laboral y de la 
Seguridad Social de los Recursos Humanos. Esta obra junto con el libro de Recursos 
Humanos y Responsabilidad Social Corporativa, publicado con anterioridad en 
McGraw-Hill, presentan una visión completa y práctica de toda la gestión de los 
Recursos Humanos de una empresa. La obra también es un manual que puede ser 
de gran utilidad a todas aquellas personas que estén interesados en la gestión de 
los recursos humanos de empresas.
Se ha estructurado la publicación en cuatro partes diferenciadas, de acuerdo con 
los resultados de aprendizaje establecidos en los decretos de currículo correspon-
dientes al título de Técnico Superior en Administración y Finanzas, del Módulo de 
Recursos Humanos.
• La primera parte comprende el análisis de la contratación laboral y de las dis-
tintas modalidades de contratación que están en vigor.
• La segunda parte recoge una introducción a la Seguridad Social sus principios y 
fines, los regímenes que integran el sistema y las obligaciones del empresario y 
trabajador con este organismo, así como el estudio de la financiación y el cálcu-
lo de las prestaciones del sistema.
• En el tercer bloque se estudian los conceptos relativos al salario del trabajador, 
la gestión del recibo de salarios, el cálculo de las bases de cotización a la Segu-
ridad Social e IRPF, supuestos prácticos de recibos de salarios y casos especia-
les, así como el cálculo de las liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la 
Seguridad Social e IRPF.
• El cuarto bloque comprende la gestión de la modificación, suspensión y extin-
ción del contrato de trabajo.
El texto incluye, como último apartado, un supuesto práctico en que se globalizan, 
de forma secuenciada, ejercicios que deben resolverse aplicando las competencias 
adquiridas. El alumnado debe buscar y cumplimentar documentos administrativos 
relacionados con la gestión de personal que han sido estudiados con anterioridad 
en las unidades, reforzando así la comprensión de los contenidos desarrollados y las 
relaciones entre ellos, con el objetivo de lograr que los estudiantes puedan formar-
se una visión global de la gestión integral de los contenidos estudiados en el libro.
Asimismo, se pretende facilitar al profesorado la elaboración de sus propias pro-
gramaciones y el desarrollo de su actividad docente, puesto que han de ser ellos 
los encargados de seleccionar y poner en práctica los contenidos concretos y las 
actividades más adecuadas al contexto social, económico y laboral, y a los intere-
ses de los estudiantes.
Los autores agradecemos de antemano las observaciones, sugerencias y críticas 
que alumnos y profesores puedan realizar para mejorar la obra en futuras ediciones.
Los autores
4
Índice
La contratación laboral en la empresa
1. El contrato de trabajo
1.1 Relaciones de trabajo especiales y relaciones 
excluidas .....................................................8
2. La regulación del contrato de trabajo
2.1 Las disposiciones legales del Estado ................ 10
2.2 El convenio colectivo como 
fuente reguladora de la relación laboral ........... 11
2.3 El contrato de trabajo como 
fuente del Derecho del Trabajo ....................... 12
3. Los sujetos del contrato de trabajo 
3.1 El trabajador ............................................... 13
3.2 El empresario .............................................. 15
4. Los elementos del contrato de trabajo
5. La forma del contrato de trabajo ........................ 16
6. El contenido del contrato de trabajo
6.1 El contenido mínimo .................................... 17
6.2 Cláusulas contractuales adicionales ................. 18
7. El periodo de prueba ......................................... 23
8. Gestión de la contratación laboral en la empresa ... 24
8.1 Comunicación de la contratación 
a los servicios públicos de empleo ................... 25
8.2 Obligaciones de información 
a los representantes de los trabajadores
8.3 Obligaciones de información a los trabajadores 
8.4 Afiliación y alta del trabajador 
en la Seguridad Social .................................. 26
Síntesis .......................................................... 29
Test de repaso ................................................ 30
Comprueba tu aprendizaje ............................... 31
Modalidades de contratación laboral
1. Las modalidades de contratación laboral ............. 34
2. El contrato indefinido
2.1 El contrato indefinido ordinario ...................... 35
2.2 El contrato indefinido de apoyo 
a emprendedores ......................................... 36
2.3 El contrato fijodiscontinuo ........................... 37
3. Los contratos temporales 
3.1 Los contratos de duración determinada ............ 39
3.2 Los contratos formativos ............................... 43
3.3 Límites al encadenamiento de contratos .......... 46
4. El contrato a tiempo parcial ............................... 47
5. Otras modalidades de contratación
5.1 Contrato de relevo 
5.2 Contrato a distancia y contrato de grupo ......... 49
6. Contratos indefinidos o temporales bonificados, 
acogidos al Programa de Fomento del Empleo ....... 50
7. Contratos para personas con discapacidad
8. Otras formas de contratación 
8.1 La contratación de trabajadores autónomos ..... 51
8.2 Las empresas de trabajo temporal (ETT) 
8.3 Contratas y subcontratas ............................... 52
Síntesis .......................................................... 53
Test de repaso ................................................ 54
Comprueba tu aprendizaje ............................... 55
El sistema de la Seguridad Social
1. La Seguridad Social en España
1.1 Normativa vigente ....................................... 58
1.2 Campo de aplicación de la Seguridad Social 
1.3 Regímenes que integran la Seguridad Social ..... 59
1.4 Entidades gestoras de la Seguridad Social ........ 60
2. Obligaciones de las empresas 
con la Seguridad Social 
2.1 Inscripción de las empresas ........................... 62
2.2 Inscripción de trabajadores autónomos ............ 65
2.3 Afiliación y alta de los trabajadores ................ 68
2.4 Altas, bajas y variaciones de datos 
de las personas trabajadoras.......................... 70
2.5 Cotización de empresas y trabajadores
3. Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos) ....... 74
3.1 Modalidades de transmisión del Sistema RED
3.2 Pasos para la incorporación al Sistema RED ...... 75
4. Órganos inspectores ......................................... 78
4.1 Inspección de Trabajo 
y Seguridad Social (ITSS) .............................. 79
Síntesis .......................................................... 80
Test de repaso ................................................ 81
Comprueba tu aprendizaje ............................... 82
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
1. Financiación de la Seguridad Social .................... 86
2. Prestaciones de la Seguridad Social 
2.1 Asistencia sanitaria ..................................... 87
2.2 Incapacidad temporal ................................... 88
2.3 Maternidad y adopción ................................. 94
2.4 Paternidad
2.5 Riesgo durante el embarazo ........................... 95
2.6 Riesgo durante la lactancia natural ................. 96
2.7 Incapacidad permanente ............................... 97
2.8 Prestaciones por muerte y supervivencia 
2.9 Desempleo ................................................. 98
2.10 Jubilación ................................................ 105
1
2
3
4
5
Índice
3. Sistemas complementarios 
3.1 Sistema complementario público interno 
3.2 Sistema complementario privado externo ....... 107
Síntesis ........................................................ 109
Test de repaso ...............................................110
Comprueba tu aprendizaje ..............................111
El salario y el recibo de salarios
1. El salario ........................................................114
1.1 El pago del salario ......................................115
1.2 La estructura del salario ..............................116
1.3 El salario mínimo interprofesional (SMI)
1.4 El indicador público de rentas 
de efectos múltiples (IPREM) ........................117
1.5 Garantías del salario frente 
a los acreedores de la empresa 
1.6 El Fondo de garantía salarial (Fogasa) ............118
2. El recibo de salarios
2.1 Estructura del recibo de salarios ................... 120
Síntesis ........................................................ 128
Test de repaso .............................................. 129
Comprueba tu aprendizaje ............................. 130
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de 
recibos de salarios
1. Cotización en el Régimen General de la Seguridad 
Social 134
1.1 Cotización ................................................ 134
1.2 Cotización de los trabajadores autónomos 
2. Cobertura de las cotizaciones 
a la Seguridad Social ...................................... 135
3. Cálculo de las cotizaciones .............................. 136
4. Cotización de los trabajadores en activo 
4.1 Conceptos económicos computables 
en la base de cotización ............................. 137
4.2 Conceptos excluidos 
de la base de cotización ............................. 138
5. Grupos de cotización ...................................... 140
6. Determinación de las bases de cotización 
6.1 Bases de cotización 
por contingencias comunes ...........................141
6.2 Bases de cotización por contingencias 
profesionales y demás conceptos 
de recaudación conjunta ............................. 142
7. Tipos de cotización..........................................145
8. Cotización de trabajadores 
en situaciones asimiladas al alta ...................... 146
9. Base sujeta a retención e ingreso 
a cuenta del Impuesto sobre la Renta 
de las Personas Físicas (IRPF) .......................... 146
9.1 Comunicación de los datos personales ........... 146
9.2 Conceptos exceptuados de gravamen 
9.3 Cálculo de las retenciones mediante 
el programa de ayuda ..................................147
10. Casos prácticos de recibos de salarios ................149
Síntesis ........................................................ 160
Test de repaso ...............................................161
Comprueba tu aprendizaje ............................. 162
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situa-
ciones especiales
1. Recibos de salarios en situación 
de incapacidad temporal ................................. 166
2. Recibos de salarios de los trabajadores 
a tiempo parcial ..............................................173
3. El salario en situación de huelga .......................179
4. Recibos de salarios del mes 
en que se inicia la prestación por maternidad .... 183
5. Recibos de salarios de contratos 
para la formación y el aprendizaje .................... 186
Síntesis ........................................................ 189
Test de repaso .............................................. 190
Comprueba tu aprendizaje ............................. 191
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la 
Seguridad Social e IRPF
1. Liquidación de las cotizaciones sociales 
y las retenciones a cuenta del IRPF 
2. Recaudación de la cotización 
a la Seguridad Social ...................................... 196
2.1 Cotización en el Sistema RED ....................... 198
2.2 Cálculo de las cotizaciones 
a la Seguridad Social ................................. 199
2.3 Beneficios en la cotización 
a la Seguridad Social ................................. 202
3. Liquidación e ingreso de las retenciones 
a cuenta del IRPF 
3.1 Rendimientos sometidos a retención ............. 206
3.2 Declaración de retenciones trimestrales 
y mensuales ............................................. 209
3.3 Resumen anual de retenciones 
3.4 Certificados de retenciones ...........................211
4. Registro y archivo de la documentación 
relacionada con el pago de los salarios ............. 213
Síntesis ........................................................ 214
Test de repaso .............................................. 215
Comprueba tu aprendizaje ............................. 216
5
6
7
8
6
Índice
Gestión de la modificación y suspensión del contrato 
de trabajo
1. La modifi cación del contrato de trabajo ............ 220
2. Movilidad funcional 
2.1 Movilidad funcional dentro 
del mismo grupo profesional 
2.2 Movilidad funcional fuera 
del grupo profesional ................................. 2213. Movilidad geográfi ca ....................................... 223
3.1 Desplazamiento temporal
3.2 Traslado definitivo ..................................... 224
3.3 Cálculo de la indemnización por traslado 
3.4 Documentación que debe entregar la empresa 
cuando el trabajador opta por la extinción 
del contrato .............................................. 227
4. Modifi caciones sustanciales 
de las condiciones de trabajo
4.1 Modificaciones colectivas 
de las condiciones de trabajo ....................... 230
4.2 Modificaciones individuales 
de las condiciones de trabajo ....................... 233
4.3 Cálculo de la indemnización 
por modificaciones sustanciales
4.4 Modificaciones sustanciales 
que dañen al trabajador
4.5 Documentación que debe entregar la empresa 
cuando el trabajador opta por la extinción 
del contrato .............................................. 234
5. Suspensión del contrato de trabajo ................... 236
Síntesis ........................................................ 239
Test de repaso .............................................. 240
Comprueba tu aprendizaje ..............................241
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
1. La extinción del contrato de trabajo ................. 244
2. Extinción del contrato de trabajo 
basada en hechos objetivos 
2.1 Muerte, incapacidad o jubilación 
del empresario
2.2 Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador .245
2.3 Extinción de la personalidad jurídica 
de la empresa 
2.4 Trabajadora víctima de violencia de género
2.5 De fuerza mayor ........................................ 246
3. Extinción del contrato por acuerdo 
entre empresario y trabajador 
3.1 Mutuo acuerdo de las partes 
3.2 Causas válidamente consignadas en el contrato
3.3 Expiración del tiempo convenido o realización 
de la obra o servicio determinado ................. 248
4. Extinción del contrato por voluntad 
del trabajador 
4.1 Dimisión 
4.2 Abandono
4.3 Incumplimiento grave de las obligaciones 
del empresario .......................................... 250
5. Extinción del contrato 
por voluntad del empresario 
5.1 El despido colectivo ................................... 252
5.2 Extinción por causas objetivas ..................... 255
5.3 El despido disciplinario ............................... 258
6. Impugnación del despido y sus efectos ............. 260
7. Cálculo de la liquidación 
por extinción del contrato de trabajo
7.1 Salario del mes adeudado
7.2 Liquidación de pagas extraordinarias ............ 264
7.3 Liquidación de vacaciones
7.4 Indemnización .......................................... 265
7.5 Preaviso incumplido ................................... 266
8. La documentación generada con la extinción
8.1 El finiquito
8.2 Documentación para tramitar 
la prestación por desempleo ........................ 267
9. Archivo y registro de la documentación ............. 267
Síntesis ........................................................ 271
Test de repaso .............................................. 272
Comprueba tu aprendizaje ............................. 273
Supuesto práctico
 
 
9
10
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1Unidad 
La contratación laboral 
en la empresa
En esta unidad aprenderemos a:
• Identificar la normativa aplicable 
al contrato de trabajo.
• Cumplimentar de manera correcta 
los contratos de trabajo.
• Identificar los pasos a realizar 
para la contratación laboral.
• Reconocer las vías telemáticas 
de comunicación para la contratación 
laboral.
Y estudiaremos:
• El contrato de trabajo.
• La regulación del contrato de trabajo.
• Los sujetos del contrato de trabajo.
• La forma del contrato de trabajo.
• El contenido del contrato de trabajo.
• El periodo de prueba.
• La gestión de la contratación 
laboral en la empresa.
La contratación laboral en la empresa1
8
1. El contrato de trabajo
Una vez que una empresa ha reclutado a una persona para un determinado puesto de trabajo, 
se lleva a cabo su incorporación a la misma a través del proceso de contratación, en el que 
empresa y trabajador manifiestan su voluntad de iniciar una relación laboral y determinan, 
mediante un contrato, las condiciones en que se desarrollará. 
El Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de mar-
zo (en adelante ET) no contiene una definición expresa del contrato de trabajo, pero en el 
art. 1.1, al referirse a su ámbito de aplicación, establece los elementos principales del mismo, 
al señalar que: «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente 
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización 
y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».
Teniendo en cuenta este precepto legal, el contrato de trabajo puede definirse de la siguien-
te forma:
Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones:
El contrato de trabajo es la figura 
central del Derecho del Trabajo y 
tiene como finalidad la creación 
de una relación laboral.
Importante
El contrato de trabajo tiene, como 
negocio jurídico, las siguientes 
características:
• Bilateral: establece obligacio-
nes para ambas partes (trabaja-
dor y empresario).
• Oneroso: las obligaciones que 
ambas partes asumen tienen por 
objeto la realización de unas 
prestaciones (trabajo y salario).
• Típico o normado: se somete 
a una regulación específica del 
Estado y de la autonomía colec-
tiva (capacidad de los trabaja-
dores para negociar convenios 
colectivos).
• Sinalagmático: crea derechos y 
deberes para ambas partes. Esta 
es la principal característica del 
contrato de trabajo.
Claves y consejos
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual 
este último se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su direc-
ción y control, percibiendo a cambio una retribución.
Voluntariedad
La prestación de servicios responde a una decisión libre 
y voluntaria del trabajador
El resultado del trabajo es propiedad del empresario, 
de manera que se le atribuye directa e inicialmente a este, 
por eso se dice que existe ajenidad en los frutos del trabajo
El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización 
y dirección del empresario
La obligación principal del empresario es abonar al trabajador 
una remuneración o salario por el trabajo realizado
Ajenidad
Subordinación 
o dependencia
Remuneración
Aunque las partes den otro nombre a su relación jurídica laboral (arrendamiento de servicios, 
contrato mercantil...), sea por error o engaño, el contrato de trabajo siempre prevalece sobre 
el pacto fingido o aparentado. Tal como establece el ET, se presume que existe un contrato 
de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organiza-
ción y dirección de otra persona o entidad y aquel que, a cambio, ofrece una retribución por 
esos servicios prestados, salvo prueba en contrario.
1.1. Relaciones de trabajo especiales 
y relaciones excluidas
El concepto de contrato de trabajo se completa por vía negativa con la exclusión de una serie 
de actividades de la normativa laboral y por vía positiva con la inclusión de las denominadas 
relaciones laborales de carácter especial (Tabla 1.1).
A. Relaciones excluidas
Hay determinadas prestaciones de servicios que están excluidas del ámbito de aplicación del 
Derecho del Trabajo, en algunos casos porque no concurren las notas antes señaladas como 
definidoras de una relación laboral y en otros por imperativo de la Ley, que regula determi-
nadas actividades mediante normas administrativas (es el caso del personal funcionario y 
estatutario al servicio de una administración pública).
9
1La contratación laboral en la empresa
B. Relaciones laborales especiales
Algunas relaciones laborales se consideran especiales porque tienen unas peculiaridades que 
hacen que sea necesaria una regulación específica para ellas. Se les aplicalo dispuesto en 
el ET de manera supletoria en lo que no contempla su regulación especial. En todas ellas 
concurren los presupuestos de laboralidad: trabajo personal, voluntario y retribuido, por 
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Estas relaciones 
se apartan de la relación laboral común en aspectos como la jornada, el salario, la extinción 
del contrato o el descanso.
Relaciones laborales especiales Trabajos excluidos del ordenamiento laboral
• Personal de alta dirección.
• Servicio del hogar familiar.
• Penados en las instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Artistas en espectáculos públicos.
• Representantes de comercio: intervienen en operaciones mercantiles 
por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo.
• Trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros 
especiales de empleo.
• Estibadores portuarios, que prestan servicios en los puertos a través 
de sociedades estatales o entidades autonómicas.
• Abogados que prestan servicios retribuidos y por cuenta ajena en 
despachos individuales o colectivos.
• Residentes para la formación de especialistas en ciencias de la salud.
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación 
laboral de carácter especial por alguna ley.
• Funcionarios públicos, que se rigen por el Estatuto de la Función Pública.
• Prestaciones personales obligatorias (exigibles por razones de 
utilidad comunitaria).
• Consejeros o miembros de los órganos de administración de las 
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su 
actividad en la empresa solo conlleve la realización de cometidos 
inherentes a tal cargo.
• Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de 
asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares, 
a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, 
los descendientes, ascendientes y demás parientes por consangui-
nidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por 
adopción.
• Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercan-
tiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden 
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación 
asumiendo el riesgo de las mismas.
Tabla 1.1. Relaciones laborales especiales y trabajos excluidos del ordenamiento laboral. 
1. Delfina acude todos los lunes, miércoles y jueves a realizar, durante tres horas, labo-
res de limpieza al domicilio particular de Carmen, en virtud de un acuerdo verbal y 
sin que conste por escrito contrato alguno. Carmen le proporciona todos los produc-
tos de limpieza necesarios para realizar el trabajo. Delfina no realiza su trabajo en 
exclusiva para Carmen, pues desempeña esta misma actividad para otras personas. 
Cada día que Delfina acude a trabajar, Carmen le abona 10 €/hora.
a) Determina si se trata de una relación laboral.
b) En caso de que se trate de una relación laboral especial, busca en su normativa 
específica alguna nota que la diferencie de la relación laboral común.
Actividades
Eva, estudiante de Técnico Superior en Administración y Finan-
zas, acude desde hace cinco meses a una gestoría, propiedad 
del padre de un amigo suyo, para ir aprendiendo el oficio. 
Atiende a clientes, confecciona nóminas, etc., siempre bajo 
supervisión de otros trabajadores.
Realiza una media de 12 horas semanales, si bien con bas-
tante flexibilidad, y recibe una compensación económica de 
100 € al mes.
Señala si se trata de una relación laboral y explica por qué.
Solución
No existe relación laboral porque Eva no se encuentra someti-
da al ámbito de organización y dirección del titular de la ges-
toría, ya que no está sujeta a un horario ni al poder directivo 
del titular. La relación puede encuadrarse más bien dentro de 
los supuestos excluidos del ET, ya que la actividad se realiza 
en virtud de una relación de amistad y tiene por objeto la ad-
quisición de una práctica que permita a Eva poner en ejercicio 
los conocimientos propios de sus estudios.
Caso práctico 1
La contratación laboral en la empresa1
10
2. La regulación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo tiene como finalidad esencial crear una relación laboral entre quienes 
lo conciertan, pero también cumple una función normativa, porque a través del mismo se 
regulan algunas de las condiciones de esa relación.
La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y 
principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el Derecho del Trabajo, 
una rama del ordenamiento jurídico muy compleja porque las relaciones laborales no solo 
están reguladas por las disposiciones normativas aprobadas por el Estado, sino también por 
los pactos colectivos o individuales suscritos por empresarios y trabajadores en virtud de 
la autonomía de la voluntad, colectiva e individual, reconocida a las partes del contrato 
de trabajo por las normas estatales.
Según lo dispuesto en el art. 3 del ET, las fuentes de la relación laboral reguladoras de los 
derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores son:
1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2. Los convenios colectivos.
3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
4. Los usos y costumbres locales y profesionales.
Esta enumeración de las fuentes del trabajo debe completarse con las normas de la Unión 
Europea, la Constitución española y los convenios y tratados internacionales. Todas ellas se 
ordenan conforme al principio de jerarquía, en función del órgano del que provengan (Fig. 1.1).
2.1. Las disposiciones legales del Estado
El art. 35.2 de la Constitución dispone que «Una ley regulará un Estatuto de los Trabajado-
res», es decir, impone la regulación de un régimen jurídico específico para los trabajadores 
vinculados por una relación contractual (contrato laboral). Esta regulación se contiene en 
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto 
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que es la norma básica de regulación de las relaciones 
de trabajo entre empresarios y trabajadores y que además reconoce a los trabajadores unos 
derechos colectivos, al permitirles participar en la determinación de sus condiciones de tra-
bajo a través de la negociación de convenios colectivos.
El ET regula los siguientes aspectos de la relación individual de trabajo (Tabla 1.2):
Principio de jerarquía de las 
normas
En el Derecho del Trabajo el prin-
cipio de jerarquía normativa tiene 
un doble significado: por un lado, 
la existencia de un orden formal 
de las normas, de manera que 
unas son superiores o inferiores 
a otras en función del órgano 
del que provengan y, por otro, la 
posibilidad de alterar el orden for-
mal en el momento de aplicarse la 
norma, por el juego del principio 
de norma más favorable.
Importante
Fig. 1.1. Fuentes del Derecho del Trabajo.
Normativa de la 
Unión Europea
Constitución 
española
Reglamentos
Convenios y tratados 
internacionales
Convenios colectivos
Disposiciones 
legales
Contratos de trabajo
Usos y costumbres
Disposiciones generales
Ámbito y fuentes de la relación laboral.
Derechos y deberes laborales básicos.
Elementos y eficacia del contrato de trabajo.
Contenido del contrato de trabajo
Duración del contrato.
Otros derechos y deberes derivados del contrato.
Clasificación profesional y promoción en el trabajo.
Salario y garantías salariales.
Tiempos de trabajo.
Modificación, suspensión 
y extinción del contrato
Movilidad funcional y geográfica.
Garantías por cambio de empresario.
Suspensión del contrato.
Extinción del contrato.
Tabla 1.2. Contenido de la regulación del contrato de trabajo por el ET.
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1La contratación laboral en la empresa
2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora 
de la relación laboral
La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva a travésde los representan-
tes de los trabajadores y de los empresarios y otorga a los convenios que resulten el carácter 
de fuente del Derecho con eficacia normativa.
La función del convenio colectivo está determinada por su posición dentro del sistema de 
fuentes del Derecho del Trabajo, donde la ley tiene una posición de primacía. El ET establece 
las materias que puede abordar el convenio colectivo como regulador de la relación laboral, 
así como la relación entre la ley (ET) y el convenio colectivo. La relación entre la ley y el 
convenio colectivo puede ser de varios tipos: complementariedad, suplementariedad y su-
pletoriedad (Tabla 1.3).
Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre las organizaciones 
sindicales o los representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de em-
presarios o estos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones 
de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, 
sector, provincia/s, comunidad autónoma o nación) para un periodo de tiempo.
Complementariedad
La ley remite al 
convenio colectivo 
la regulación de una 
materia o de determi-
nados aspectos de la 
misma.
• Periodo de disfrute de las vacaciones.
• Tipificación de faltas y sanciones.
• Identificación del trabajo o las tareas con sus-
tantividad propia que permiten la contratación 
por obra o servicio determinado.
• Retribución del trabajo nocturno.
• Sistema de clasificación profesional.
• Estructura del salario.
• Ordenación del tiempo de trabajo.
• Tiempo de descanso en la jornada continuada.
• Indemnización por gastos de traslado.
• El preaviso en la dimisión.
Suplementariedad
La normativa estatal 
establece una 
regulación legal de 
mínimos, susceptible 
de ser mejorada por 
convenio colectivo.
• Duración del contrato eventual.
• Duración de la jornada ordinaria.
• Recargo por horas extraordinarias.
• Duración de las vacaciones.
• Excedencias por cuidado de familiar.
• Duración del periodo de prueba.
• Periodo de prueba para los contratos en prác-
ticas.
• Retribución del trabajador en prácticas.
• Retribución del contrato para la formación.
Supletoriedad
La normativa estatal 
solo es aplicable 
cuando no existe una 
regulación distinta en 
el convenio colectivo.
• Compensación de las horas extraordinarias.
• Número máximo de contratos para la 
formación.
• Realización de horas extraordinarias.
Tabla 1.3. Relación entre la ley y el convenio.
La contratación laboral en la empresa1
12
2.3. El contrato de trabajo como fuente 
del Derecho del Trabajo
El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual como fuente del 
Derecho del Trabajo. Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, em-
presario y trabajador pueden establecer derechos y obligaciones en su relación de trabajo, 
especificar las condiciones de empleo (función, clasificación profesional, etc.) o fijar deter-
minadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a 
tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia).
El contrato de trabajo pactado debe respetar los derechos mínimos que para los trabajadores 
establecen la legislación laboral y los convenios colectivos y las partes solo pueden acordar 
en su contrato condiciones de trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos. 
En esta posibilidad de mejora se encuentra la base del principio de condición más benefi-
ciosa que impera en el Derecho del Trabajo.
Este principio se completa con el principio de irrenunciabilidad de derechos, también 
reconocido en el ET, que impide al trabajador poder renunciar a los derechos reconocidos 
por normas legales imperativas de origen estatal o convencional. Únicamente puede pactar 
condiciones que afecten a derechos renunciables o a las condiciones más beneficiosas con-
tractualmente acordadas.
Cualquier modificación del contrato realizada con posterioridad debe ser pactada por las 
partes o, en el caso de que sea el empresario quien la establezca, debe realizarse de acuerdo 
con los requisitos establecidos legalmente y reconociendo a los trabajadores los derechos 
que les correspondan (movilidad funcional, movilidad geográfica o modificación sustancial 
de las condiciones de trabajo).
Principio de condición más bene-
ficiosa
El principio de condición más 
beneficiosa supone que los sujetos 
del contrato de trabajo pueden, de 
mutuo acuerdo o por decisión uni-
lateral del empresario, establecer 
condiciones de trabajo más favo-
rables que las establecidas en las 
normas legales y convencionales, 
prevaleciendo sobre ellas incluso 
en el supuesto de que estas sean 
modificadas.
Importante
Principio de irrenunciabilidad 
de derechos
En virtud de este principio (art. 3.5 
del ET) los trabajadores no pueden 
renunciar válidamente a los dere-
chos considerados indisponibles 
por normas legales o convenios 
colectivos. Por ejemplo: vacacio-
nes, huelga, salario mínimo, jorna-
da máxima, descansos, etc.
Importante
Alfonso ha sido contratado como mecánico con una categoría de oficial de 3.ª, según el 
sistema de clasificación profesional establecido en su convenio, mediante un contrato 
eventual por circunstancias de la producción y con una retribución de 1 300 € de salario 
mensual, cuando su convenio establece una cantidad inferior.
¿Es legal la regulación en materia salarial que se hace en el contrato?
Solución
Sí, el pacto referido a las condiciones salariales de Alfonso es legal porque según el ET 
las partes del contrato deben respetar los derechos mínimos que para los trabajadores 
establecen la legislación y los convenios, por tanto es lícito acordar condiciones de 
trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos.
Caso práctico 2
2. Busca en tu convenio colectivo cómo se regulan las siguientes materias:
a) La duración del periodo de prueba.
b) La duración del contrato de obra y servicio.
c) El plazo de preaviso.
d) La duración de la jornada.
Actividades
13
1La contratación laboral en la empresa
3. Los sujetos del contrato de trabajo
Como ya se ha indicado, todo contrato de trabajo establece una relación jurídica entre dos 
partes, trabajador y empresario, quienes se convierten así en los sujetos del contrato de 
trabajo y contraen los respectivos derechos y obligaciones derivados del mismo.
El trabajador se obliga, a cambio de una retribución o salario, a realizar una prestación de 
trabajo y el empresario recibe la actividad profesional desarrollada por el trabajador a cam-
bio de la prestación salarial.
3.1. El trabajador
El concepto legal de trabajador viene dado por el propio ET, cuyo art. 1.1 define como:
En nuestro ordenamiento jurídico laboral las empresas pueden contratar como trabajadores:
a) A quienes tengan plena capacidad de obrar, que son:
• Las personas mayores de 18 años.
• Las personas menores de 18 años legalmente emancipadas.
b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si:
• Viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o 
tutores.
• Tienen la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Una vez autorizados para realizar un trabajo, quedan también autorizados para ejercitar 
los derechos y cumplir los deberes que se derivan del contrato y su extinción.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica de extranjería 
(permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).
A. Contratación de menores
La regulación del trabajo de los menores de edad tiene una finalidad eminentemente protec-
tora. Así, se establecen las siguientes prohibiciones:
• Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años, que se convierte en la edad 
mínima para acceder al trabajo.
• No pueden realizar actividades u ocupar puestos de trabajo que el Gobierno declare insa-
lubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profe-
sionaly humana.
• Se les prohíbe realizar horas extraordinarias, así como la prestación de trabajo en jornada 
nocturna.
La contratación de un menor de edad sin autorización o para trabajos que tenga prohibido 
realizar tiene una serie de consecuencias legales para la empresa:
• El contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización puede 
ser anulado a instancias de sus representantes legales (padres o tutores) o de oficio por 
el juez laboral, aunque se mantendría el derecho al salario por la prestación de trabajo 
realizada con anterioridad a la anulación del contrato.
La emancipación legal se consi-
gue por:
a) Matrimonio.
b) Concesión de quienes ejerzan la 
patria potestad o por el hecho 
de vivir independientemente, 
con consentimiento de los 
padres o tutores o con autori-
zación de la persona o institu-
ción a cuyo cargo vivieran.
c) Concesión judicial, a favor de 
mayores de 16 años, cuando 
estos la solicitaran y se diera 
alguna de las circunstancias 
que dificultan el ejercicio de la 
patria potestad.
Claves y consejos
La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y 
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, deno-
minada empleador o empresario.
El Decreto de 26 de julio de 
1957, por el que se regula el 
trabajo de los menores, esta-
blece unos listados con aque-
llos trabajos que no pueden 
realizar los trabajadores meno-
res de edad.
Claves y consejos
La contratación laboral en la empresa1
14
• La contratación de un menor de edad para trabajos que tenga prohibido realizar es válida 
siendo nulas las cláusulas referentes a los trabajos prohibidos, salvo que la finalidad del 
contrato sea exclusivamente la realización del trabajo prohibido.
• El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral, admitiendo 
menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa san-
cionable con multas de carácter económico a propuesta de la Inspección de Trabajo, que 
levantará acta de infracción.
B. Contratación de extranjeros
El ET reconoce a los extranjeros la capacidad para celebrar contratos de trabajo, siempre de 
acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, según la cual:
• Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del prin-
cipio de libre circulación de trabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea.
• El resto de trabajadores extranjeros necesitan, para ser contratados válidamente en Es-
paña, estar en posesión de un permiso de trabajo y de residencia, que es concedido por 
las autoridades españolas si cumplen los requisitos legalmente establecidos (Tabla 1.4).
Los trabajadores extranjeros contratados de manera regular tienen los mismos derechos que 
los trabajadores nacionales. Sin embargo, si fueron contratados sin permiso de trabajo, el 
contrato será nulo, aunque conservarán sus derechos salariales y los que tengan reconocidos 
ante la Seguridad Social derivados de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y 
enfermedades profesionales) y desempleo.
La autoridad laboral puede 
autorizar la intervención de 
los menores de 16 años en es-
pectáculos públicos en casos 
excepcionales, siempre que no 
suponga peligro para su salud 
física ni para su formación pro-
fesional y humana.
¿Sabías que…?
Los ciudadanos de un Estado 
miembro de la UE o del Espacio 
Económico Europeo (Suiza, 
Islandia y Liechtenstein) que 
vayan a residir en España por un 
periodo superior a tres meses 
están obligados a solicitar su ins-
cripción en el Registro Central de 
Extranjeros.
Importante
Tipos de permiso de trabajo por cuenta ajena
Tipo de permiso Actividad Duración
Tipo B inicial
Autoriza el ejercicio de una actividad concreta y para un ámbito 
geográfico determinado.
Un año
Tipo B renovado Autoriza el ejercicio de cualquier actividad en todo el territorio nacional. Dos años
Tipo C renovado Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional. Dos años
Permiso de residencia permanente Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional. Se renueva cada cinco años
Tabla 1.4. Tipos de permisos de trabajo por cuenta ajena. 
C. Contratación de familiares
La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares del 
empresario, pero establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de 
relación laboral en este supuesto.
• El ET excluye como relación laboral los trabajos familiares, salvo que se demuestre la con-
dición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
• La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la consideración de 
trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes, 
ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el 
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de 
trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.
La posibilidad de poder presentar pruebas en contrario que demuestren la existencia de una 
verdadera relación laboral operará solo en el caso de que los familiares no convivan en el 
mismo domicilio. No obstante, a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autó-
nomo, los trabajadores autónomos pueden contratar en el Régimen General de la Seguridad 
Social de trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con 
ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.
Se consideran familiares, a estos 
efectos, siempre que convivan con 
el empresario, el cónyuge, los des-
cendientes, ascendientes y demás 
parientes por consanguinidad o afi-
nidad hasta el segundo grado inclu-
sive y, en su caso, por adopción.
Claves y consejos
15
1La contratación laboral en la empresa
3.2. El empresario
El empresario o empleador es el otro sujeto de la relación laboral. Es el acreedor del trabajo 
o actividad y deudor de la retribución o salario.
La prestación del empresario no tiene carácter personalísimo y por ello puede ser, a diferen-
cia del trabajador, una persona física, jurídica o una comunidad de bienes.
A. El empresario persona física
La personalidad o capacidad jurídica del empresario individual, como todas las personas 
físicas, se adquiere por el nacimiento, en tanto que la capacidad de obrar se adquiere con la 
mayoría de edad, al cumplir los 18 años o por emancipación, en sus distintas formas.
Puede concertar válidamente contratos de trabajo como empresario individual:
• Toda persona mayor de edad.
• Las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén emancipadas.
• El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario, pero asistido de sus 
representantes legales, y nunca por sí solo.
B. El empresario persona jurídica
Generalmente, los empresarios titulares de empresas de ciertas dimensiones son personas 
jurídicas: sociedades, asociaciones o fundaciones.
Las personas jurídicas actúan en el mercado de trabajo a través de las personas físicas que 
encarnan sus órganos de representación (directivos, apoderados, representantes), quienes 
conciertan los contratos de trabajo en virtud de los poderes conferidos por los estatutos de 
la sociedad, asociación o fundación.
C. Obligaciones del empresario antes de contratar
Todo empresario debe realizar, antes de contratar a los trabajadores, los siguientes trámites:
• Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Mediante la inscripción, la empresa 
comunica formalmente a la Seguridad Social que va a proceder a contratar a empleados.
• Comunicación de la apertura de centro de trabajo. Debe comunicar a la consejería de 
empleo de su comunidad autónoma la apertura del centro de trabajo.
Las comunidades de bienes son 
entes sin personalidad jurídica 
que pertenecen pro indiviso a una 
pluralidad de personas físicas o 
jurídicas, dotadas estas de per-
sonalidad,cada una de las cua-
les responde solidariamente del 
cumplimiento de las obligaciones 
contractuales de la comunidad. 
Son ejemplos de comunidades de 
bienes las comunidades de pro-
pietarios de pisos, de pastos o 
montes vecinales y, en el campo 
laboral, las uniones o agrupa-
ciones de empresas carentes de 
personalidad.
Claves y consejos
El ET define a los empresarios como aquellas personas físicas y jurídicas, o comunidades 
de bienes, que reciben la prestación de servicios de las personas.
La capacidad de obrar de las 
empresas que sean personas jurí-
dicas se rige por las normas civiles 
y mercantiles, que les permiten 
contraer obligaciones legales, 
incluidas las de carácter laboral.
Importante
Marta, de 17 años de edad, emancipada, ha prestado servicios como camarera en un 
restaurante, de 12 de la noche a 6 de la mañana, durante los cuatro últimos meses y sin 
la autorización de sus padres. A Marta le adeudan el salario del último mes.
¿Es válido el contrato celebrado? ¿Qué efectos tendría?
Solución
El contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización pue-
de ser anulado a instancias de sus padres, o de oficio por el juez laboral, pero se man-
tendría el derecho al salario por el trabajo realizado con anterioridad a la anulación.
Caso práctico 3
3. Busca en la página http://
extranjeros.empleo.gob.
es/es/index.html qué trá-
mites debe realizar un 
empresario para celebrar 
contrataciones en origen.
Actividades
La contratación laboral en la empresa1
16
4. Los elementos del contrato de trabajo
Para que un contrato de trabajo sea y produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia 
de estos tres requisitos o elementos esenciales (Fig. 1.2):Cuando se exija legalmente, para 
el ejercicio de determinadas pro-
fesiones, contar con título profe-
sional expedido por instituciones 
facultadas para ello, y que reco-
nozca a su poseedor la capacidad 
técnica suficiente para aquel ejer-
cicio, para que el contrato resulte 
válido el trabajador deberá contar 
con la titulación exigida, resul-
tando, por tanto, nulo el contrato 
realizado a una persona sin la 
titulación necesaria para ejercer 
esa actividad profesional.
Claves y consejos
Fig. 1.2. Requisitos para el contrato de trabajo.
Consentimiento
Es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un 
contrato. Por tanto, es precisa la concurrencia de una oferta de 
empleo y de su aceptación por parte del trabajador.
Será válido siempre que ambas partes posean la capacidad de 
obrar necesaria y el consentimiento no se haya prestado por 
error, violencia, intimidación o dolo.
El objeto del contrato de trabajo es la prestación de 
servicios por cuenta ajena retribuida. Por tanto, comprende 
dos prestaciones:
• La prestación laboral del trabajador, que ha de ser una 
actividad posible, tanto física como legalmente, lícita y 
determinada o determinable. No pueden ser objeto del con-
trato los servicios contrarios a las leyes.
• La contraprestación salarial correspondiente del empre-
sario, consistente en el pago de una retribución en dinero o 
en especie.
La causa del contrato de trabajo es la voluntad de cambio 
entre trabajo y salario ordenada a la producción de bienes 
y servicios.
Objeto
Causa
5. La forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, como todo contrato, necesita una forma, entendida esta como el 
instrumento mediante el cual las partes manifiestan su consentimiento y dejan constancia 
del contenido —derechos y obligaciones— y de la modalidad contractual elegida, dando así 
certeza en el mercado laboral de la relación que les une.
En el Derecho del Trabajo rige el principio de libertad de forma en materia de contratación, 
en virtud del cual las partes pueden elegir celebrar el contrato de forma verbal o escrita. No 
obstante, el art. 8 del ET exige expresamente la forma escrita en dos casos:
• Cuando sea exigido por una disposición legal:
 – Contratos formativos (contrato de prácticas y para la formación).
 – Contratos de duración determinada (contrato de obra o servicio, contrato de interini-
dad y contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea superior 
a cuatro semanas).
 – Contratos celebrados a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
 – Contratos a distancia.
 – Los celebrados con trabajadores contratados en España al servicio de empresas espa-
ñolas en el extranjero.
 – Los contratos de determinadas relaciones laborales especiales, como las de los depor-
tistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, 
minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, abogados y residentes 
para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
Según el Código Civil, el dolo es 
una conducta engañosa o de mala 
fe de parte de uno de los contra-
tantes, para inducir al otro a cele-
brar el contrato. El dolo produce 
la nulidad del contrato cuando es 
grave y no empleado por las dos 
partes contratantes.
Claves y consejos
17
1La contratación laboral en la empresa
• Cuando cualquiera de las partes del contrato exija su formalización por escrito, facultad 
que reconoce el ET expresamente. Esa voluntad puede expresarse tanto en el momento de 
celebrarse el contrato como en cualquier otro posterior.
La falta de forma escrita, cuando sea obligatoria, no produce la invalidez del contrato, pero 
genera al empresario unas determinadas consecuencias legales:
• La principal es que todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se pre-
sumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario 
que acredite la naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servi-
cios. Tal presunción puede destruirse mediante prueba en contrario, que deberá aportar 
el empresario.
• La segunda es que la no formalización del contrato de trabajo por escrito, cuando sea 
obligatorio, hace incurrir a la empresa en una infracción administrativa grave, sancionable 
por la Inspección de Trabajo vía acta de infracción.
6. El contenido del contrato de trabajo
6.1. El contenido mínimo
Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un contrato de 
trabajo, en todos aquellos que se celebran por escrito deben figurar, como mínimo, los con-
tenidos que aparecen recogidos en la Tabla 1.5 y la Fig. 1.3.
Identificación de las partes Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal de la misma haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.
Grupo profesional del puesto de trabajo
Se incluirá el grupo profesional al que correspondan las aptitudes profesionales, titula-
ciones y contenido general de la prestación, de acuerdo con el sistema de clasificación 
profesional de los trabajadores en la empresa.
Centro de trabajo Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo donde se van a prestar los servicios. En algunos casos coinciden.
Duración y distribución 
de la jornada ordinaria de trabajo
Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida cada día, esto es, el 
horario de trabajo, que es el que marca el inicio y fin de cada jornada diaria.
Fecha de comienzo de la relación laboral y, 
en caso de ser temporal, duración de la misma
Debe hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la duración de la misma, 
que varía según el tipo de contrato.
Periodo de prueba Se indicará la duración del periodo de prueba, respetando lo que se establezca en el convenio colectivo y el ET. 
Salario base inicial, 
cuantía de los complementos salariales 
y periodicidad de pago
Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual.
El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando los seguros 
sociales y el IRPF.
Duración de las vacaciones Se hará constar la duración de las vacaciones anuales, que deberá respetar la duración mínima establecida en el convenio colectivo o el ET.
Legislación aplicable Se debeindicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Cláusulas adicionales Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las normas legales o al conve-nio colectivo. Si son contrarias, el trabajador no estará obligado a cumplirlas.
Tabla 1.5. Contenido del contrato de trabajo. 
4. En una oficina se ha produ-
cido la baja por maternidad 
de una trabajadora, Raquel, 
que ocupaba un puesto de 
trabajo a tiempo parcial. 
Para sustituirla, la empresa 
contrata verbalmente a 
Martín, con un contrato de 
interinidad, y este desem-
peña las mismas funciones 
que Raquel.
¿Es legal el contrato de 
trabajo celebrado entre la 
empresa y Martín? ¿Por qué?
Actividades
La contratación laboral en la empresa1
18
6.2. Cláusulas contractuales adicionales
En el contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pac-
tos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados 
expresamente en el ET, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el 
principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales estableci-
das en las disposiciones legales y convenios colectivos.
En la Tabla 1.6 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:
Cláusulas recogidas en el ET
Pacto de plena dedicación 
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (pluriempleo). 
Cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, el trabajador puede 
rescindir este pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por 
cuenta propia, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días.
Pacto de no competencia
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no puede tener 
una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores, solo es 
válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Pacto de permanencia
Cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pac-
tarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de 
duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito. 
Cláusulas no recogidas en el ET
Pacto de horas extraordinarias
Puede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas 
extraordinarias cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales 
establecido legalmente.
Pacto sobre lugar de trabajo Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movili-
dad geográfica del mismo.
Pacto de liquidación 
y pago de salarios Se puede estipular la fecha, la forma y el lugar de pago del salario.
Pacto sobre pagas extraordinarias
Se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades si el 
convenio lo permite.
Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el ET, y también la cuantía 
de las mismas, mejorando lo que marca el convenio.
Pacto de retribuciones variables por 
objetivos
Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisio-
nes, incentivos, primas, etc.) o por la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios), que 
se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. 
Pacto de disfrute y régimen 
de las vacaciones Se puede incluir el modo y tiempo de disfrute de las vacaciones.
Pacto de descanso 
por jornada continuada Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
Pacto sobre regulación 
de nuevas tecnologías Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías.
Pacto de confidencialidad
Es posible estipular, mediante la cláusula correspondiente, obligaciones específicas para reservar la 
información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos rela-
tivos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.
Pacto sobre el preaviso 
de cese voluntario Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.
Tabla 1.6. Cláusulas contractuales. Fig. 1.3. Modelo de contrato de trabajo.
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1La contratación laboral en la empresa
6.2. Cláusulas contractuales adicionales
En el contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pac-
tos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados 
expresamente en el ET, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el 
principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales estableci-
das en las disposiciones legales y convenios colectivos.
En la Tabla 1.6 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:
Cláusulas recogidas en el ET
Pacto de plena dedicación 
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (pluriempleo). 
Cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, el trabajador puede 
rescindir este pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por 
cuenta propia, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días.
Pacto de no competencia
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no puede tener 
una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores, solo es 
válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Pacto de permanencia
Cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pac-
tarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de 
duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito. 
Cláusulas no recogidas en el ET
Pacto de horas extraordinarias
Puede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas 
extraordinarias cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales 
establecido legalmente.
Pacto sobre lugar de trabajo Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movili-
dad geográfica del mismo.
Pacto de liquidación 
y pago de salarios Se puede estipular la fecha, la forma y el lugar de pago del salario.
Pacto sobre pagas extraordinarias
Se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades si el 
convenio lo permite.
Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el ET, y también la cuantía 
de las mismas, mejorando lo que marca el convenio.
Pacto de retribuciones variables por 
objetivos
Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisio-
nes, incentivos, primas, etc.) o por la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios), que 
se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. 
Pacto de disfrute y régimen 
de las vacaciones Se puede incluir el modo y tiempo de disfrute de las vacaciones.
Pacto de descanso 
por jornada continuada Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
Pacto sobre regulación 
de nuevas tecnologías Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías.
Pacto de confidencialidad
Es posible estipular, mediante la cláusula correspondiente, obligaciones específicas parareservar la 
información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos rela-
tivos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.
Pacto sobre el preaviso 
de cese voluntario Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.
Tabla 1.6. Cláusulas contractuales. Fig. 1.3. Modelo de contrato de trabajo.
La contratación laboral en la empresa1
20
Comercial Ibérica, S A ha decidido incorporar a su plantilla un nuevo auxiliar adminis-
trativo, con un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Ha seleccionado para 
este puesto de trabajo a Dña. Sara García Leal.
Localiza en la página web del Servicio Público de Empleo, SEPE (www.sepe.es), el mo-
delo de contrato adecuado y cumpliméntalo con los siguientes datos:
• Datos de la empresa:
 – Denominación social: Comercial Ibérica, S A.
 – Domicilio social: calle Tres Picos, 33. Código postal: 28028 Madrid.
 – CIF: A28293033.
 – Actividad económica: comercio al por mayor, IAE: 46.
 – Gerente: Francisco Atlántico Mediterráneo, con DNI 71100300 W.
 – Código cuenta cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07.
 – Régimen Seguridad Social: general 0111.
 – Código país: España 724.
 – Código municipio: Madrid 28079.
• Datos de la trabajadora:
 – Nombre y apellidos: Sara García Leal.
 – DNI: 45424242 S.
 – Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11.
 – Fecha de nacimiento: 06/11/1972.
 – Domicilio: Madrid.
 – Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas.
• Datos del contrato:
 – Puesto de trabajo: auxiliar administrativo.
 – Grupo profesional: grupo II.
 – Centro de trabajo: calle Tres Picos, 33. Madrid.
 – Jornada: a tiempo completo. 40 horas semanales, de lunes a viernes.
 – Duración del contrato: del 01/10/2013 al 31/12/2013.
 – Periodo de prueba: un mes.
 – Salario: 1 500 €, distribuidos en salario base 1 prorrata de pagas extraordinarias.
 – Causa del contrato: aumento de ventas y repartos.
 – Vacaciones: 30 días naturales.
 – Convenio colectivo: comercio vario de la Comunidad de Madrid.
 – Oficina de empleo: Legazpi.
Solución
Ver el contrato debidamente cumplimentado en la Fig. 1.4.
Continúa
Caso práctico 4 
21
1La contratación laboral en la empresa
Caso práctico 4 (continuación)
Continúa
La contratación laboral en la empresa1
22
7. El periodo de prueba
La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la apti-
tud profesional del trabajador y que este último pueda conocer las condiciones en que va 
a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado con 
anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
A. Límites de duración
El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos en 
el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los 
establecidos por el ET, que dispone lo siguiente:
• Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses.
• Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos de 
25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses.
Existen excepciones a esta regla general para determinados tipos de contratos:
• Contrato en prácticas:
 – Máximo de dos meses para los técnicos superiores.
 – Máximo de un mes para los técnicos.
• Contrato indefinido de apoyo a emprendedores:
 – Máximo de un año.
Se establecen límites diferentes según los grupos profesionales, exigiéndose más tiempo a 
prueba a los trabajadores de mayor cualificación.
B. Resolución o desistimiento
La relación de trabajo nace con la celebración del contrato, aunque se haya concertado un 
periodo de prueba. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obliga-
ciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Así, 
por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a 
efectos de antigüedad en la empresa.
Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la 
extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral 
sin más obligaciones que la de comunicar su decisión al otro. La posibilidad de ejercitar esta 
facultad de desistimiento finaliza una vez pasado el último día del plazo.
El ET exige que el periodo de 
prueba se pacte por escrito. 
En caso contrario se considerará 
inexistente, sin que sea suficiente 
para considerarlo válido que el 
convenio colectivo lo haya previs-
to como obligatorio.
Importante
La duración del periodo de prue-
ba puede verse interrumpida en 
situaciones de incapacidad tem-
poral, maternidad y adopción 
o acogimientos cuando exista 
acuerdo entre las partes. De no 
haberse pactado nada, no se pro-
ducirá la interrupción.
Importante
Fig. 1.4. Contrato de trabajo cumplimentado. Solución al Caso práctico 4.
Caso práctico 4 (continuación)
23
1La contratación laboral en la empresa
7. El periodo de prueba
La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la apti-
tud profesional del trabajador y que este último pueda conocer las condiciones en que va 
a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado con 
anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
A. Límites de duración
El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos en 
el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los 
establecidos por el ET, que dispone lo siguiente:
• Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses.
• Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos de 
25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses.
Existen excepciones a esta regla general para determinados tipos de contratos:
• Contrato en prácticas:
 – Máximo de dos meses para los técnicos superiores.
 – Máximo de un mes para los técnicos.
• Contrato indefinido de apoyo a emprendedores:
 – Máximo de un año.
Se establecen límites diferentes según los grupos profesionales, exigiéndose más tiempo a 
prueba a los trabajadores de mayor cualificación.
B. Resolución o desistimiento
La relación de trabajo nace con la celebración del contrato, aunque se haya concertado un 
periodo de prueba. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obliga-
ciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Así, 
por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a 
efectos de antigüedad en la empresa.
Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la 
extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral 
sin más obligaciones que la de comunicar su decisión al otro. La posibilidad de ejercitar esta 
facultad de desistimiento finaliza una vez pasado el último día del plazo.
El ET exige que el periodo de 
prueba se pacte por escrito. 
En caso contrario se considerará 
inexistente, sin que sea suficiente 
para considerarlo válido que el 
convenio colectivo lo haya previs-
to como obligatorio.
Importante
La duración del periodo de prue-
ba puede verse interrumpida en 
situaciones de incapacidad tem-
poral, maternidad y adopción 
o acogimientos cuando exista 
acuerdo entre las partes. De no 
haberse pactado nada, no se pro-
ducirá la interrupción.
Importante
Fig. 1.4. Contrato de trabajo cumplimentado. Solución al Caso práctico 4.
Juan firmó un contrato de trabajo de obra y servicio de un año de duración, pactán-
dose de manera verbal un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido el primer mes, 
recibió la notificación de que no había superado el periodo de prueba. Determina la 
validez de este pacto.Solución
El pacto de prueba estipulado es nulo por defecto de forma, ya que debió formalizarse 
obligatoriamente por escrito.
Caso práctico 5
La contratación laboral en la empresa1
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8. Gestión de la contratación laboral 
en la empresa
La contratación de trabajadores implica para la empresa otras obligaciones formales, además 
de la formalización del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite cualquiera 
de las partes (Fig. 1.5):
Gestión de la contratación
Comunicación del contrato 
y su copia básica al SEPE
• En las oficinas de empleo.
• A través de Contrat@.
• Plazo: diez días.
Información 
a los representantes 
de los trabajadores
• Entregar copia básica a los representantes de los 
trabajadores en un plazo de diez días.
• Notificar los contratos temporales que no tienen que 
formalizarse por escrito, las prórrogas y denuncias de 
los contratos de duración determinada.
Información 
a los trabajadores
• Sobre los elementos esenciales del contrato y las 
condiciones de ejecución de la prestación laboral 
cuando no figuren en el contrato de trabajo formali-
zado por escrito.
• Plazo: dos meses.
Afiliación y alta 
de trabajadores
• Antes del inicio de la actividad laboral.
• A través del Sistema RED.
Fig. 1.5. Obligaciones de la empresa en la gestión de la contratación.
5. Busca en los siguientes convenios de tu ámbito geográfico cuál es la duración del 
periodo de prueba para los técnicos titulados y si se interrumpe el cómputo de su 
duración por hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal:
a) Oficinas y Despachos de tu comunidad autónoma o provincia.
b) Convenio colectivo del sector de la construcción.
c) Convenio colectivo del sector de Hostelería y Actividades Turísticas.
6. Determina la validez de los siguientes periodos de prueba:
a) Óscar, técnico superior en Administración y Finanzas, celebró un contrato inde-
finido con la empresa Rehusa, S A para ocupar el puesto de contable. En este 
contrato se estipuló un periodo de prueba de seis meses. Óscar es un cualificado 
profesional que lleva 15 años trabajando como contable en otras empresas.
b) Amaya celebró un contrato indefinido con la empresa MEC, S A para ocupar un 
puesto de auxiliar administrativo, estipulándose un periodo de prueba de seis 
meses. Amaya trabajó en 2012, y durante seis meses, en esta misma empresa, 
ocupando idéntico puesto, con un contrato eventual por circunstancias de la 
producción.
c) Rosario fue contratada en julio de 2013 bajo la modalidad de obra o servicio. La 
categoría y funciones a realizar fueron las de auxiliar de clínica, pactándose ver-
balmente un periodo de prueba de dos meses.
Actividades
25
1La contratación laboral en la empresa
8.1. Comunicación de la contratación a los servicios 
públicos de empleo
La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su comunidad autónoma el 
contenido íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de los mismos, sus modificacio-
nes, etc., deban o no formalizarse por escrito.
También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, exista o no re-
presentación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Esta 
comunicación debe realizarse en los diez días siguientes a la concertación del contrato de 
trabajo o a su prórroga.
La comunicación de los contratos de trabajo puede realizarse a través de dos vías:
• A través de la oficina de empleo: en este caso se comunicará en cualquier oficina de 
empleo de la comunidad autónoma correspondiente.
• Por medios telemáticos a través de Contrat@: es un servicio on-line para la comunica-
ción de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este sistema se pueden co-
municar los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas, la transformación de 
contratos, los llamamientos de fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias 
(Fig. 1.6).
Las políticas activas de empleo 
están transferidas a las comuni-
dades autónomas. Las oficinas 
empleo están integradas en las 
consejerías de empleo de cada 
comunidad.
Las políticas activas de empleo 
son el conjunto de acciones y 
medidas de orientación, empleo 
y formación dirigidas a mejorar las 
posibilidades de acceso al empleo, 
por cuenta ajena o propia, de las 
personas desempleadas, al mante-
nimiento del empleo, a la promo-
ción profesional de las personas 
ocupadas y al fomento del espíritu 
empresarial y la economía social.
Importante
Fig. 1.6. El servicio Contrat@.
¿Qué es 
Contrat@?
Es un servicio web que permite a los empresarios, y a las 
empresas que actúen en representación de terceros, realizar la 
comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas 
de los mismos.
Aquellas que dispongan de una autorización de los servicios 
públicos de empleo.
Existen varias opciones:
• Individualizada
 – Se comunican los datos del contrato que PREVIAMENTE han 
suscrito empresa y trabajador.
 – Se comunican PROVISIONALMENTE los datos del contrato 
cumplimentando el modelo correspondiente, que podrá ser 
impreso. Posteriormente se CONFIRMAN, una vez ha sido 
suscrito por empresa y trabajador.
• Múltiple
 – Se comunican, a través de ficheros en formato XML, los datos 
de contratos que PREVIAMENTE han suscrito las empresas y 
los trabajadores.
Comunicar • Contratos.
• Prórrogas.
• Transformaciones a indefinido.
• Llamamiento de fijos discontinuos.
• Copias básicas de contratos.
• Pacto de horas complementarias.Consultar datos
¿Qué empresas 
pueden utilizar 
Contrat@?
¿Qué permite 
Contrat@?
¿Cómo se 
comunican 
los datos?
En el caso de que se haya comu-
nicado un contrato por medios 
telemáticos, la copia básica puede 
remitirse a los servicios públicos 
de empleo por este mismo medio.
Claves y consejos
La contratación laboral en la empresa1
26
8.2. Obligaciones de información a los representantes 
de los trabajadores
La celebración de un contrato obliga al empresario a entregar para su firma, a la represen-
tación legal de los trabajadores, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por 
escrito, a excepción de los contratos de trabajo especiales de alta dirección, sobre los que 
se establece el deber de notificación a los representantes legales de los trabajadores. Igual-
mente se les notificarán, en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las 
denuncias de los mismos.
Posteriormente, la copia básica se enviará a la Oficina de Empleo, aunque no exista repre-
sentación legal de los trabajadores (Fig. 1.7).
Denuncia del contrato
La denuncia de un contrato de 
trabajo consiste en la comuni-
cación, por parte de la empresa 
al trabajador, de que finaliza el 
plazo por el que se le contrató y 
que por tanto se va a proceder a 
la extinción del contrato.
Claves y consejos
Fig. 1.7. Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores.
¿Qué debe incluir 
la copia básica?
Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, 
el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, 
de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo, 
pudiera afectar a la intimidad personal.
No superior a diez días desde la formalización del contrato.Plazo de entrega
Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que 
no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de dura-
ción determinada y los contratos de alta dirección.
8.3. Obligaciones de información a los trabajadores
El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos 
esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no 
formalizado por escrito el contrato.
Esta obligación de información se entiende cumplida cuando tales datos figuran en el contrato 
de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar 
la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
8.4. Afiliación