MRHCUSXXIDOTACIONU1DRINKMASTERS - Jerónimo González Hilario (1)

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Integrantes
L. C. T. C. CABRERA CASTAÑEDA GISEL A.
L. A. GONZÁLEZ HILARIO JERÓNIMO
L.COMP. MORENO ABUD JOSÉ LUIS
L. A. E. MORENO ABUD ALEJANDRO
L. C. HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ MAYRA KARINA
L. ECO. ROSALES ESPINOZA DANIEL
ING. VARGAS PICAZO YARELi
ING. FLORES PINEDA ALFREDO
Reclutamiento de Personal
Dotación de Personal
Facilitador: M.C.E. Hugo Ríos Pineda
Maestría en Recursos Humanos
Índice
1.1	Identificación de las necesidades de personal	1
1.2 Anuncios como una fuente de candidatos	2
1.4 Outsourcing	7
1.5. Cómo reclutar fuerza de trabajo más diversa	8
Personas de edad adulta	8
Madres solteras	9
Minorías y mujeres	9
Personas discapacitadas	9
Búsqueda global de talentos.	9
1.6 Otras Fuentes de Reclutamiento	9
Asociaciones profesionales	11
Sindicatos	11
Medios impresos:	11
Aviso oportuno:	11
Boletines y volantes:	11
Revistas	12
Televisión y Radio	12
Ventajas	13
Desventajas	13
Redes Sociales	13
Ventajas	13
Desventajas	14
Agencias de Empleo	14
HeadHunting “Cazadores de cabezas”	14
1.7 Métodos de reclutamiento	15
Reclutamiento interno	15
Reclutamiento externo	16
Reclutamiento mixto	18
Conclusión	20
Agradecimiento	20
Bibliografía	22
Objetivo
Al término de la unidad se identificará importancia de realizar el proceso de reclutamiento de personal de manera óptima, el cual tiene como objetivo ser la base para aplicar eficientemente el proceso de selección de personal, así como conocer los conceptos y métodos de la unidad con el fin de aplicarlos en el área laboral. 
Introducción
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que nos permiten atraer candidatos capaces e idóneos para ocupar cargos dentro de la organización y para ello es indispensable que cumplan con todos los requisitos que se requieren en las áreas de necesidad. 
Por la tanto, el proceso comienza desde cómo hacer llegar a los mejores candidatos tanto en cantidad como en calidad, siendo influyente el tipo de empresa, los puestos solicitados, el lugar y la reputación. Es por ello que se necesita utilizar eficientemente aquellas fuentes de reclutamiento que permitan optimizar dicho proceso así como la optimización de resultados. 
Es de gran importancia que el procedimiento se lleve a cabo utilizando el método adecuado que permita seleccionar al personal idóneo, para que este cumpla con las características y necesidades del puesto requerido. 
Abstract​
​
Recruitment personnel is a process to look for and attract applicants that have the characteristics required to get the vacancy positions.​
Recruitment purpose is to have an appropriate amount candidates in good time to facilitate selection.​
Get  the best people in the world labor is a process that requires effort, time and financial resources, specially to get skillful personnel.  If company doesn't have an efficient recruitment program, it could means some problems about vacancies, temporary nominations, rash labor contracts, and a poor yield at work.​
Key works​
	Dotación de Personal	Reclutamiento de Personal
	
Recruitment personnel, vacancy, candidates, financial resources, skillful personnel, recruitment program, contracts, nominations, poor yield, work, company, effort
1.1 Identificación de las necesidades de personal
Durante el desarrollo de toda surgen cambios internos y en el entorno. Esto hace surgir nuevas necesidades tanto tecnológicas como humanas en la misma.
Para poder enfrentar eficazmente los cambios, es necesario hacer una buena Planeación de recursos humanos, como uno de los aspectos fundamentales para el desarrollo de la empresa.
Para ello es importante llevar acabo la planeación de los recursos humanos, la cual es el proceso a través del cual una empresa identifica sus necesidades futuras de personal para diseñar en el presente las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa. Dicha planeación permite optimizar las capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el consiguiente aumento a la productividad. También permite reducir la rotación de personal ya que te facilita hacer una correcta selección.
Las necesidades de personal se pueden presentar cuando en una organización se realiza alguna reorganización o, de manera más común, cuando los empleados dejan la organización y se necesita remplazarlos. (Dessler, 2001)
Las necesidades de personal se pueden identificar:
conociendo los elementos esenciales de la cultura empresarial: su misión, visión, políticas, objetivos, normas, jerarquías, niveles de decisión.
Saber exactamente a qué se dedica la empresa: es decir, saber si la empresa es de servicio, producción o comercio.
Determinar las características deseables para el personal: presentación, edad, estado civil, sexo, escolaridad o formación, experiencia. 
Formular lo que la empresa ofrece a los empleados: esto se refiere sueldos o salarios, premios, recompensas, posibilidad de desarrollo, cursos de capacitación.
Considerar los posibles cambios que puedan ocurrir en la empresa: por ejemplo si a corto o largo plazo se piensa expandir la empresa, si se van a comprar nuevas máquinas, si algún empleado va a renunciar, jubilaciones. 
Estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal
Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal son esencialmente de tres tipos:
1. Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con sus objetivos.
2. Diagnosticar la situación de la empresa en términos de los recursos humanos con los que cuentas actualmente.
3. Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al personal.
1.2 Anuncios como una fuente de candidatos 
Como parte del reclutamiento se necesita utilizar los elementos apropiados para informar plenamente a los solicitantes respecto a las características y aptitudes requeridas por el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados, siendo una de las formas más importantes anuncio de empleo. 
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
 Para que funcionen los anuncios solicitando empleados, debe abordar dos cuestiones: los medios que usara y la composición del anuncio. La elección del medio más conveniente ya sea en el periódico local, la televisión o una publicación técnica, depende de los tipos de puesto para el cual se hace el reclutamiento. (Dessler, 2001)
La fuente de candidatos se realiza por los siguientes medios (anuncios)
· Medios masivos de Comunicación (el periódico local, la televisión, radió, internet).
· Medios exteriores (folletos, carteles, espectaculares), por lo general es la mejor fuente de atraer candidatos de obreros, oficinista y administrativos de nivel bajo. 
· Por otra parte si se está tratando de reclutar obreros con habilidades especiales, debe anunciarlo en el corazón de la industria.
· Pará los empleados especializados, se puede hacer anuncios en revistas profesionales y técnicas. 
· Si ya se cuenta con una base de datos de candidatos, se puede usar la publicidad directa o correo directo, dígase por correo o internet.
Él caso es dirigir el anuncio al objetivo donde vayan a tener provecho. (Dessler, 2001)
La composición del anuncio
Se debe usar la guía de los cuatro puntos que llaman IDA (atención, interés, deseo, acción) para componer los anuncios.
El anuncio debe captar la atención mediante su formato en el cual fue elaborado, por ejemplo márgenes anchos, dibujos caricaturizados.
Despertar el interés por el puesto, mediante la esencia del trabajo mismo, como “usted prospera con un trabajo lleno de desafíos”. También es posible despertar su interés por otros aspectos como la ubicación.
Despertar el deseo resaltando los factores de interés del empleo sumando aspectos como la satisfacción laboral, la posibilidad de hacer carrera, los viajes o ventajas similares.
Porúltimo el anuncio debe surgir acción. Se debe incluir en el anuncio una frase como “llame hoy mismo” y” escriba hoy solicitando mas información”. (Dessler, 2001)
Partes del anuncio
La organización laboral: su principal ocupación y localización 
El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal. 
Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc. 
Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. 
Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. 
Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío. (zonajob, 2014)
1.3 Técnicas Alternativas para Dotación de Personal
Aun cuando la planeación de los recursos humanos indique una necesidad de empleados adicionales o de remplazo, una compañía podría decidir no incrementar su fuerza laboral.
Los costos de reclutamiento y selección son significativos cuando se consideran todos los gastos relacionados: el proceso de búsqueda, la realización de entrevistas, los honorarios de las agencias de colocación, la reubicación y el procesamiento de un nuevo empleado. Por eso la empresa debe considerar con sumo cuidado las alternativas como las subcontrataciones, los empleados eventuales, las organizaciones profesionales de empleadores y el tiempo extra antes de comprometerse con el reclutamiento.
Algunas opciones alternativas frecuentes para dotación de personal incluyen los servicios temporales tradicionales y también las asignaciones temporales de largo plazo y “con base en nóminas”; es decir, cuando el empleador identifica a las personas específicas que quiere contratar y después las envía a la empresa encargada de colocar al personal, la cual las contrata y las asigna para que trabajen en esa compañía. (Dessler, 2001)
Reclutadores de ejecutivos como fuente de candidatos (También llamados headhunters)
 Son agencias especiales de empleo a las cuales los empleadores les encargan que busquen talentos para la alta dirección de sus clientes. Cubren puestos ejecutivos y técnicos más importantes.
El reclutamiento en centros de enseñanza superior como fuente de candidatos.
 Es decir, enviar a representantes del empleador a estos campus para hacer una selección previa de candidatos y formar una reserva de solicitantes de las clases de alumnos que se están graduando, es una fuente importante de auxiliares en administración, candidatos viables y empleados técnicos y profesionales. El reclutamiento en el campus tiene dos problemas centrales, el primero, resulta relativamente cara y requiere mucho tiempo por parte de los reclutadores; el segundo, los propios reclutadores, en ocasiones, son eficaces o algo peor. Algunos reclutadores están mal preparados, muestran poco interés por el candidato y actúan como si fueran superiores. Además, muchos reclutadores no seleccionan debidamente a los estudiantes candidatos. Por ejemplo, el atractivo físico de los estudiantes muchas veces pasa más que otros rasgos y habilidades más valiosos.
Internados.
 Muchos estudiantes universitarios consiguen trabajo mediante un internado universitario, que representa una forma de reclutar, en la actualidad, casi las tres cuartas partes de los estudiantes universitarios pasan por un internado antes de graduarse. Los internados pueden ser una situación ganar- ganar, tanto para los estudiantes como para los empleadores. En el caso de los estudiantes podrían representar la posibilidad de afinar las habilidades administrativas, comprobar cómo son los posibles empleadores y saber más de lo que les gusta (y disgusta) para elegir su carrera. Por otra parte, los empleadores pueden aprovechar las aportaciones útiles que hacen los internos mientras sean evaluados para convertirse en empleados de tiempo completo.
Subcontrataciones
 	Es el proceso de contratar a un proveedor externo para que realice un trabajo que 	anteriormente se hacía en forma interna. La subcontratación de varias funciones a favor de otra empresa ha sido una práctica común en la inustria durante décadas. 
Empleados eventuales
Tienen una relación no tradicional con el empleador en el sitio de trabajo y laboran tiempo parcial, en forma temporal o como contratistas independientes.
Los empleados eventuales son los equivalentes de un inventario justo a tiempo. Estos 	trabajadores prescindibles ofrecen distintas ventajas; una flexibilidad máxima para el empleador y menores costos de obra. 
Las razones por las cuales los empleadores optan por recurrir a estos empleados son numerosas, e incluyen las fluctuaciones estacionales, los trabajos basados en proyectos, el deseo de adquirir conjuntos de habilidades que no están disponibles en la población de 	empleados, las congelaciones en las contrataciones y un crecimiento rápido.
Tiempo extra
	El tiempo extra ayuda al empleador como al empleado. El primero se beneficia al evitar el 	reclutamiento, la selección y los costos de capacitación. Los empleados se benefician de un incremento en sus ingresos durante el periodo de tiempo extra.
	Sin embrago existen problemas potenciales con el tiempo extra. Algunos administradores 	consideran que cuando los empleados trabajan durante periodos inusualmente largos, la 	compañía paga más y recibe menos a cambio. Es común que los empleados se fatiguen y carezcan de la energía necesaria para realizar su trabajo a un ritmo normal.
1.4 Outsourcing
“La subcontratación, externalización de la mercadotecnia o terciarización: es el proceso económico empresarial en el que una sociedad mercantil delega los recursos orientados a cumplir ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de gestión o que subcontrata, dedicada a la prestación de diferentes servicios especializados mediante un contrato.
Para ello, estas últimas, puede contratar sólo al personal, caso en el cual los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software) o contratar tanto al personal como los recursos. Por ejemplo: una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas o una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.
 Cuando una empresa manufacturera debe concentrarse en su proceso de producción, en vez de dedicar tiempo, esfuerzo y personal para otras funciones (por ejemplo, llevar la contabilidad y la nómina, etc.), pues contrata a proveedores especializados para estas funciones
1.5. Cómo reclutar fuerza de trabajo más diversa
Reclutar una fuerza laboral diversificada no sólo es una responsabilidad social; es una necesidad. En la actualidad, la diversidad en el lugar de trabajo es un elemento común en la mayoría de las organizaciones debido a la globalización del panorama corporativo. Aunque al principio puede presentarse algunos desafíos con respecto a la comunicación, tener una fuerza laboral diversa permite que las compañías seleccionen de entre miles de perspectivas, lo que usualmente genera que las sesiones en donde se comparten ideas sean más exitosas. Las compañías pueden aumentar la diversidad del lugar de trabajo a través del reclutamiento, premios y referencias.
La construcción de una fuerza de trabajo diversa trae la energía y la creatividad un ambiente de inclusión, donde las personas se sientan valoradas e integradas en la misión de la empresa y la visión, independientemente de sus antecedentes culturales conducirá a una mayor productividad. Las dimensiones de la diversidad se utilizan como recursos para el éxito y el crecimiento de una empresa.
Los empresarios talentosos deben comenzar a reclutar en forma activa una fuerza laboral más diversa, lo cual significa tomar medidas especiales para reclutar: 
Personas de edad adulta 
Por diversas razones hay gente en la edad adulta que necesita de unempleo aun después de su jubilación ya que la pensión que reciben no les alcanza y o simple mente no juntaron lo suficiente para su retiro. Los logros creativos e intelectuales no disminuyen con la edad, suelen ser más leales que los jóvenes, tienden a estar más satisfechos con su trabajo, pueden ser capacitados igual que todos.
Madres solteras 
Dos terceras partes de todas las madres solteras forman la fuerza laboral actual, estas mujeres necesitan de empleos para sostener a su familia. 
Minorías y mujeres 
La empresa tiene que idear planes incluyentes para atraer a las minorías y a las mujeres en general, los cuales incluirán desarrollar opciones de trabajo flexibles, rediseñar puestos y ofrecer planes de prestaciones ajustables.
Personas discapacitadas
Estas personas a menudo han sido rechazadas para un empleo por la creencia equivocada de que no había puestos dentro de la organización que pudieran desempeñar de manera efectiva. Sin embargo, a medida que las empresas se adhieren a las leyes para eliminar estas barreras cada vez más empresas se benefician del talento y la pasión por servir de este grupo habido de oportunidades.
Búsqueda global de talentos.
Las compañías que trascienden a fronteras nacionales, deben abrir fuentes de reclutamiento en el extranjero. Cuando se contrata a empleados globales, no solo están contratando a empleados que irán a trabajar al extranjero.
1.6 Otras Fuentes de Reclutamiento
Muchos empleadores también están acudiendo a fuentes de solicitantes poco usuales. Por ejemplo, los empleadores muchas veces rechazan a las personas que tienen dos empleos a la vez, porque suponen que los trabajadores que tienen empleos de tiempo completo en otras empresas tal vez no tengan la dedicación suficiente para desempeñar su trabajo como es debido con el segundo empleador. Sin embargo, cada vez hay más empleadores que encuentran que estas personas por lo general aceptan un segundo empleo porque lo necesitan y, por consiguiente, su dedicación al segundo empleador es suficiente para desempeñar bien su trabajo. 
Los anuncios dirigidos a grupos específicos como los de profesores, policías, empleados de tiendas minoristas y bomberos pueden ser buena fuente de estos empleados, sobre todo si les ofrece un horario de trabajo flexible.
Otras opciones serían personas jubiladas o que acaban de salir del ejército, las cuales suelen tener excelentes habilidades. Los discapacitados constituyen el acervo de trabajadores peor aprovechado. Las organizaciones estatales para la rehabilitación, proyectos con industria y la administración de veteranos son muy útiles para identificar a estos candidatos. (Dessler, 2001)
Otras fuentes de trabajadores son:
Clientes
Es una forma innovadora de reclutamiento, es la constituida por los clientes de la empresa, estos deben estar contentos con el producto o servicio de la organización puesto que siguen siendo clientes, pueden traer más entusiasmo que otros candidatos que están menos familiarizados con la organización.
Ferias de Trabajo
Una técnica innovador y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de las empresas en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades.
Asociaciones profesionales
Numerosas asociaciones profesionales tienen entre sus objetivos primordiales la promoción del pleno empleo entre sus integrantes y en consecuencia ponen en práctica programas para lograrlo.
Sindicatos
Numerosos sindicatos, organizaciones gremiales mantienen registros actualizados de sus afiliados y en algunos casos especifican incluso si la persona está disponible o no.
Medios impresos:
Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y en fin a distintos estratos sociales y educativos.
Aviso oportuno: 
Describe el puesto y las prestaciones, requerimientos laborales y académicos, identifica a la compañía y proporciona datos de cómo solicitar la vacante. (Rodriguez Valencia, 2007)
Boletines y volantes:
Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo, que están localizados cerca de la empresa. Para ello se realizan impresos en los que se señalan vacantes, prestaciones, entre otros, y se envían a domicilios cercanos. Éstos pueden colocarse también en lugares frecuentados por posibles prospectos: casetas telefónicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos e incluso fuera de la empresa.
Diarios
 Ventajas
· Plazos breves
· Flexibilidad en tamaño
· Secciones clasificadas
 Desventajas
· Fácil de ignorar
· Circulación no especializada
· Se paga por lectores no deseados
Revistas
 Ventajas
· Flexibilidad de tamaño.
· Gran calidad de impresión
· Los lectores guardan las revistas y las vuelve a leer
 Desventajas
· No se pueden utilizar para limitar el reclutamiento en un área especifica
· Un gran tiempo de anticipación para colocación del anuncio
Televisión y Radio
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia. Por ejemplo, se puede emplear la radio cuando se quiera que el reclutamiento sea en provincia, mediante el uso de los servicios de una radiodifusora de la localidad. El costo varía según la cobertura de ésta. 
Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo que depende de los horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una alternativa para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad determinada de anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo establecido)
Ventajas
· Difícil de ignorar
· Puede limitarse a áreas geográficas determinadas
· Creativamente flexible
Desventajas
· Solo es posible difundir mensajes breves y poco complicados
· Falta de permanencia
· Es un tanto costoso
Redes Sociales
Es un medio de comunicación social que se centra en encontrar gente para relacionarse en línea. Están formadas por personas que comparten alguna relación, principalmente de amistad, mantienen intereses y actividades en común, o están interesados en explorar los intereses y las actividades de otros. Actualmente las redes sociales también se utilizan como medio de reclutamiento, para determinadas empresas.
Ventajas
· Al igual se puede usar para mantener comunicación con los candidatos en tiempo real.
· Interacción con personas de diferentes ciudades, estados e incluso países.
· Envío de archivos diversos (fotografías, documentos, etc.) de manera rápida y sencilla.
· Permite el aprendizaje colaborativo.
Desventajas
· La privacidad no es la adecuada.
· Cualquier persona puede tener acceso a la publicación.
· Las relaciones interpersonales se vuelven menos afianzadas.
Agencias de Empleo
Estas compañías funcionan como puente entre las vacantes y los clientes corporativos que les comunican periódicamente sus necesidades. Algunas compañías operan a un nivel más especializado contratando solo a personas de determinados campos específicos a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Con frecuencia estas compañías lleva a cabo búsquedas activas entre el personal de otras organizaciones.
HeadHunting “Cazadores de cabezas”
Cuando se trata de conseguir un Gerente General, Director de Personal o Director de Mercadeo, los canales tienen necesariamente que ser diferentes a los normales. En especial, cuando el ejecutivo con las características requeridas, se puede encontrar únicamente en una empresa de la competencia. (Rodriguez Valencia, 2007)
 
1.7 Métodos de reclutamiento 
Son los medios y áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir el mercado de recursos humanos cuenta con diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas pormedio de métodos de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.
El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados de la misma empresa, su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos mediante la promoción por escalafón.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno sucede cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno implica:
· Transferencia.
· Ascenso.
· Transferencia con ascenso.
· Programas de desarrollo de personal.
· Planes de carrera para el personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa. El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
· Resultados de las pruebas de selección
· Resultados de las evaluaciones de desempeño
· Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento
· Exámenes de los análisis y descripciones de cargo
· Examen de los planes de carreras
· Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa busca cubrirla con personas ajenas a la misma, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
· Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
· Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.
· Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya afluencia de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
· Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
· Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.
· Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
· Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
· Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.
· Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
· Viajes de reclutamiento en otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un período de prueba.
· Reclutamiento por Internet. Actualmente este medio representa un gran canal de comunicación entre las empresas y los candidatos. Con este método las empresas reducen costos. En el reclutamiento virtual, el espacio principal del sitio web está destinado al registro de currículos, por lo cual agiliza algunos procesos de selección.
Reclutamiento mixto
En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor.
Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.
Conclusión
Toda empresa requiere tener el personal idóneo para cada puesto, lo cual solo se puede lograr si se lleva acabo de manera eficiente el reclutamiento de personal; de igual manera es de gran utilidad identificar correctamente los procesos adecuados para atraer a los candidatos que formaran parte de la organización, para poder cumplir con el objetivo de la empresa.
Agradecimiento
“Ningún viento es favorable para la embarcación que no sabe a qué puerto quiere llegar”… (El Extraterrestre, 2013) 
Gracias por su agradable atención.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2004). Administración de Personal. México. Editorial Pearson.
Rodríguez Valencia, J. (2007). Administración Moderna del Personal. México. Editorial Thomson.
Llanos Rete, J. (2005). Integración de Recursos Humanos. México D. F. Editorial Trillas.
Munich, L. (2005). Administración de Capital Humano. México D.F. Editorial Trillas.
REFERENCIAS DE INTERNET
http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/head-hunter3.asp
La labor de un Head-Hunter - PorMayra Ortega Schultz
http://www.rrhh-web.com/artnuevotendeciareclutamiento.html
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