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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
 
 
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y LETRAS 
COLEGIO DE PEDAGOGÍA 
 
 
 
 
 
ANÁLISIS SOBRE LAS RECOMENDACIONES DE LA 
OCDE AL GOBIERNO MEXICANO SOBRE LA 
CERTIFICACIÓN PROFESIONAL BASADA EN 
COMPETENCIAS, EL CASO DE LA UNAM. 
 
 
 
 
 
 
TESIS QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PEDAGOGÍA 
P R E S E N T A 
LOURDES LATAPÍ RUIZ 
 
 
 
 
ASESOR: DR. VÍCTOR F. CABELLO BONILLA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MÉXICO, D. F. 2010. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
Agradecimientos: 
Primero quiero agradecer a Dios, por darme la oportunidad de llevar una vida 
plena y poner en mi camino a personas tan valiosas que han marcado quien soy. 
También quiero agradecer a mi mami por impulsarme siempre a ser mejor, por 
sacrificar tanto para que yo creciera, por amarme tanto y por enseñarme que hay 
que arrancarle a la vida lo que se quiere para ser feliz. 
A mi padre Alberto Latapí Contreras (Q.D.E.P.) por ser un padre extraordinario, 
por enseñarme tantas cosas sólo con su ejemplo, por guiarme en el camino de las 
personas honestas, exitosas y sobre todo sencillas, por enseñarme a nunca ser 
conformista y por inculcarme los valores que ahora rigen mi vida. 
A mi hermana, mil gracias por apoyarme en este camino, por ser más que una 
hermana, por aconsejarme, ayudarme a crecer y estar ahí siempre, te quiero 
mucho nena, eres mi gran ejemplo. 
Gracias a mi familia, que está ahí siempre para apoyarme y ayudarme siempre en 
lo que necesite: Tía Paty, Mon, Tía Lety, Bere, Liz, Jesu y Abue Miguel. 
Gracias a ti mi amor por estar a mi lado, por ser parte de mi presente y de mi 
futuro, por ser ese escape de la realidad y equilibrar mi vida. 
Gracias a la UNAM y a la FFyL por ser mi otro hogar y darme los cimientos 
necesarios para comenzar mi vida profesional. 
Gracias a mi asesor Dr. Víctor Cabello, por levantarme cuando era necesario, por 
ser un gran guía y por enseñarme lo que es un verdadero maestro. 
A mis amigos Daniel (Q.D.E.P), por enseñarme que la vida no hay que tomársela 
tan en serio y hay que disfrutar cada momento y a cada persona; Edith por 
apoyarme, acompañarme y ser una persona fundamental en mi carrera, Pamela 
por que se que aunque lejos siempre contaré contigo; Luis y Lalo por ser esas 
personas que me llenan de alegría. 
A Lux, por ser la empresa que me abrió las puertas y me ha dado la oportunidad 
de ejercer mi profesión, crecer y conocer personas muy valiosas que han marcado 
no sólo mi vida profesional sino personal, gracias a todos ustedes. 
 
 
 
ÍNDICE 
 
 
Introducción 
 
1 
Capítulo I. Certificación de competencias 4 
 
1.1 Introducción a las Competencias 
 
4 
 1.1.1 Definición 5 
 1.1.2 Clasificación 10 
 1.2 Educación Basada en Competencias 14 
 1.2.1 Educación Superior Basada en Competencias 18 
 1.2.2 Concepto de empleabilidad 20 
 1.3 Certificación Profesional por Competencias 27 
 1.3.1 Certificación en educación (ISO 9000) 30 
 1.4 Instituciones de Certificación Profesional en México 33 
 
Capítulo II. Inserción de México en el escenario de la globalización 
 
38 
 
2.1 La transición de México a la nueva sociedad 
 
38 
 2.2 Panorama Nacional 40 
 2.2.1 Gobierno de Carlos Salinas de Gortari 40 
 2.2.1.1 Algunos de los principales cambios sociales 42 
 2.2.1.2 Algunos cambios en materia social y educativa 45 
 2.1.1.2.1 Educación Media Superior y Superior 49 
 2.3 Programa para la Evaluación Internacional de los Estudiantes 
(PISA). Los tiempos actuales de cambio. 
57 
 
Capítulo III. Marco de reformas de certificación profesional en 
Educación Superior 
 
65 
 
3.1 Políticas Educativas relacionadas con educación superior basada 
en Competencias a partir de la inserción de México en la OCDE. 
 
 
67 
 3.1.1. Observaciones de la OCDE a México en 1994 68 
 3.1.2. Estudio de la OCDE en México (2006) 70 
 3.1.2.1 Recomendaciones de la OCDE a México en 2006 73 
 3.2 Criterios de Certificación profesional por competencias en la 
UNAM 
 
77 
 3.2.1 Beneficios fundamentales de la certificación para el 
profesionista 
 
78 
 3.3 Criterios de revisión y actualización de Planes y Programas de 
estudio en la UNAM. 
 
84 
 3.4 Relación de estos criterios con las recomendaciones de la 
OCDE 
 
89 
 
 
 
 
Conclusiones 
 
97 
 
Fuentes Consultadas 
 
102
 
Fuentes Electrónicas Consultadas 
 
 
108
 
Anexos 112
 
 
1 
 
INTRODUCCIÓN 
En el momento actual vivimos en un mundo lleno de vertiginosos cambios, en los 
que la inducción de las nuevas tecnologías y la velocidad de la generación de 
nuevos conocimientos en el mundo laboral ha generado modificaciones en los 
modos de producción y por tanto ha exigido que los profesionistas tengan la 
capacidad de adaptarse a estos cambios. 
 
Esto trae consigo la necesidad de que la educación ofrezca a la sociedad y en 
específico al mercado laboral profesionales que posean no sólo los conocimientos, 
sino las habilidades, actitudes y aptitudes necesarias para resolver problemas en 
diferentes contextos para adaptarse a los cambios antes mencionados. Desde los 
años 80 se introduce en el sector educativo y en el productivo la necesidad de 
vincular la educación con el desempeño laboral, con el fin de hacer más 
competitivo no sólo al profesionista, sino a la misma institución de educación 
superior y con esto al país ante las exigencias de los mercados internacionales. 
 
Por las razones arriba expuestas, se considera que una investigación sobre los 
cambios que se han dado en educación superior en relación al desarrollo de 
competencias clave para el desempeño de los profesionistas en el campo laboral 
resulta crucial para la educación no sólo en México, sino en el mundo entero. Se 
parte de la hipótesis de que las recomendaciones hechas por organismos 
internacionales, tales como la Organización Mundial para el Desarrollo Económico 
(OCDE), afectan en algún sentido las decisiones sobre políticas educativas a nivel 
nacional, lo que trae como consecuencia la modificación de planes y programas 
de estudio a nivel superior, entre otros aspectos importantes. 
 
En el presente trabajo recepcional se analizará particularmente el caso de la 
UNAM y cómo estas recomendaciones han influido explícita o implícitamente 
algunas de sus decisiones de política de formación en torno a las competencias. 
 
2 
 
El interés por este tema surge de mi caso particular, en el que la formación 
ofrecida en la Facultad de Filosofía y Letras me dio la base para mi ejercicio 
profesional en cuanto a los conocimientos y valores necesarios para mi 
desempeño en el trabajo, sin embargo, al salir al campo laboral me di cuenta de 
que los empleadores exigían experiencia para contratar recién egresados y al 
ingresar a un empleo y enfrentarme a problemas concretos en los que debía 
aplicar estos conocimientos me percaté de que no contaba con las habilidades 
para hacerlo, teniendo que aprender conforme se fueron presentando. 
 
Esto me llevó a la reflexión que los profesionistas, no sólo en mi caso, sino en 
general no contamos con las competencias necesarias queactualmente exigen los 
empleadores y que muchas veces, éstos no están dispuestos a “enseñar” y 
contratan al más capaz, por lo que debíamos tener en primer lugar una formación 
que asegurara que contáramos con dichas competencias y en segundo lugar una 
forma de demostrar que contamos con los conocimientos, habilidades, actitudes y 
aptitudes necesarios. De aquí la importancia de este trabajo recepcional en el que 
se plantean los diferentes escenarios nacionales e internacionales a los que está 
sujeta la educación superior. 
 
Este trabajo cuenta con tres capítulos, en los cuales se aborda la importancia de 
las competencias en el campo laboral y educativo, partiendo de su definición, 
contextualización y problematización. Posteriormente se expone la interacción que 
México ha tenido con los Organismos Internacionales, específicamente la OCDE, 
así como algunas de las políticas públicas que se han modificado a partir de la 
inserción de nuestro país en el contexto de la globalización, particularmente en el 
campo educativo. En el último capítulo se aborda el marco de reformas de 
certificación profesional en el caso de la UNAM, partiendo del análisis de las 
recomendaciones de la OCDE a nuestro país sobre el sector educativo y 
relacionándolas con los programas y las acciones llevadas a cabo en la UNAM, 
para determinar no sólo en qué medida responden a las exigencias de la OCDE, 
3 
 
sino también los beneficios y las cuestiones pendientes que se desencadenan de 
esta relación. 
 
Es por tanto propósito del presente trabajo recepcional analizar algunas de las 
decisiones que el gobierno mexicano ha tomado en torno a la educación basada 
en competencias, partiendo de la premisa de que estos cambios han sido 
encaminados a seguir los requisitos específicos sobre cambios sustanciales en la 
revisión y actualización de planes y programas de estudio que le han 
recomendado a nuestro país organismos como la OCDE. 
Así mismo, mediante una revisión analítica se pretende recapitular sobre el 
impacto de algunos de los acuerdos que se han llevado a cabo con los 
Organismos Internacionales han tenido sobre la modificación de políticas 
educativas y reformas en la Educación Superior, específicamente en el caso de la 
UNAM. 
 
4 
 
CAPÍTULO I. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 
 
1.1 Introducción a las Competencias 
 
Las competencias cada vez son más una herramienta de formación prioritaria para 
la profesionalización debido a la gran importancia que tienen actualmente en 
múltiples campos profesionales. Esta es una razón por la cual si la educación 
superior tiene como una de sus funciones principales la tarea de incorporar a los 
individuos a la vida laboral, es muy difícil que se mantenga al margen de los 
cambios en los campos laborales, sobre todo si el éxito o fracaso de estudiantes 
en estos ámbitos depende en gran medida de las bases que adquieran durante su 
formación profesional. 
 
Esta relación cada vez más estrecha entre los ámbitos laborales y las instituciones 
formadoras de profesionistas ha propiciado la incorporación en los planes de 
estudio de los enfoques centrados en competencias en la formación profesional, 
ya que es necesario contar con un conjunto de conocimientos y saberes 
disciplinarios centrados en las necesidades de los diversos contextos laborales de 
la profesión y ello implica una conceptualización, una organización y una selección 
estructurada en torno a un plan formativo que defina cómo se va a trabajar con las 
competencias intelectuales, actualizando los conocimientos, mejorando las 
destrezas y las actitudes para que se ajusten a una realidad concreta.1 
 
Uno de los retos más importantes que viven actualmente las instituciones de 
educación superior tiene que ver con un cambio estructural, que implica la 
formación y sensibilización de los profesores, el estudio de las necesidades 
sociales que rodean a la profesión para la modificación de los planes de estudio y 
la sensibilización de los estudiantes sobre el enfoque, el sentido y la aplicación de 
este tipo de formación. 
 
1 Rychen, Dominique Simone. 2004. Definir y seleccionar las competencias fundamentales para la 
vida; trad. Leticia Ofelia García Cortés. México: Fondo de Cultura Económica. 
5 
 
Como un primer paso para la resolución de algunos de estos problemas, es 
necesario la conceptualización de lo que vamos a entender por competencias, así 
mismo debemos entender su importancia y sus alcances. 
 
1.1.1 Definición 
 
Una vía para acercarnos al concepto de competencia en educación es presentar el 
concepto descrito en el escenario de la formación, de la capacitación de los 
recursos humanos o del desempeño laboral, para así integrar un concepto en 
función a cada uno de estos ámbitos desde una perspectiva amplia y holística. En 
el caso de las competencias relativas a la formación, la educación debe centrarse 
en proveer al alumno de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que le 
permitan integrarse y actuar de forma pertinente ante determinadas circunstancias, 
no necesariamente laborales2. 
 
Ya que es en la Universidad en donde el alumno “adquiere las últimas 
competencias técnicas y capacidades analíticas”3, que le ayudarán a responder a 
los cambios y demandas de la sociedad, que requiere de profesionistas flexibles, 
que posean habilidades comunicativas, que trabajen en equipo y que tengan 
apertura para dejar de lado los conocimientos adquiridos y aprender nuevas 
formas “de experiencia y conocimiento y para desarrollar nuevas capacidades”4; 
resulta necesario que exista una relación directa entre las Universidades y los 
campos laborales que, cada vez más, demandan individuos capaces de operar a 
partir de los conocimientos que poseen y trasladándolos al ámbito laboral de 
manera tal que les permita actuar de eficazmente. 
 
2 Esto debido a que el ser humano no puede ser visto de una manera desfragmentada, su contexto 
personal invariablemente SE VE AFECTADO POR LA LÓGICA DE FORMACIÓN Y TENDRÁ 
REPERCUCIONES EN el desempeño laboral, QUE A SU VEZ REPERCUTEN EN SU VIDA 
PERSONAL. Por tanto, resulta indispensable pensar al sujeto de una manera integral y proveerle 
de una FORMACIÓN que le ayude a adquirir competencias que favorezcan una inteligencia 
emocional, entendida ésta como “la capacidad de reconocer sentimientos en sí mismo y en otros, 
siendo hábil para manejarlos al trabajar con los otros” (Goleman 1998) 
3 Barnett, Ronald. 2001. Primera parte: el conocimiento, la educación superior y la sociedad. En: 
Los límites de la competencia. Barcelona: Gedisa Biblioteca de educación. Pp. 16-84 
4 Ibidem 
6 
 
 
Al adoptar el modelo de Educación Basado en Competencias, las instituciones 
educativas pretenden “dar un sentido a los aprendizajes”, constatar que “el alumno 
no es un recipiente en el que el profesor debe vaciar sus conocimientos…, sino 
una persona que construye estos conocimientos” en función de lo que él es y lo 
que aplica en su vida cotidiana, cambiando así la idea de los conocimientos que 
“se olvidan o conocimientos muertos”, por conocimientos integrados y que se 
siguen enriqueciendo a lo largo de la vida del sujeto5. 
 
Otros ámbitos para valorar las competencias son el desempeño laboral y la 
capacitación, donde Levy-Levoyer señala que las competencias son observables 
en el ejercicio de un oficio y “se traducen en comportamientos que contribuyen al 
éxito profesional en el empleo ocupado. Constituyen un vínculo entre las misiones 
a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo, por una 
parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera 
satisfactoria por otra”6. 
 
Por otro lado, para Le Boterf la competencia es una construcción, “una persona 
competente es una persona que sabe actuar de manera pertinenteen un contexto 
particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos; recursos 
personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos 
emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes 
de experiencia especializada, etcétera)”7. 
 
 
 
 
5 Denyer, Monique, et.al.2007. Las competencias en la educación. Un balance. México: Fondo de 
Cultura Económica. Pp.13-33. 
6 Levy-Levoyer, C. 2003. Gestión de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. p. 47. 
En: Fuensanta Hernández Piña. [et al.] 2005. Aprendizaje, competencias y rendimiento en 
educación superior. Madrid, España: La Muralla. p. 54-55 
7 Le Boterf, G. 2001. Ingeniería de las competencias. Barcelona: Epise Training Club y Ediciones 
Gestión 2000. p. 54. En: Fuensanta Hernández Piña. [et al.] 2005. Aprendizaje, competencias y 
rendimiento en educación superior. Madrid, España: La Muralla. p. 54-55 
7 
 
En el campo del desempeño laboral desde hace más de veinte años la 
Organización Internacional de Trabajo (OIT) se ha preocupado por la 
implementación de las competencias laborales en la formación de los trabajadores, 
no sólo latinoamericanos sino de diversos países del mundo, incluso países 
industrializados, en los cuales es necesaria una reclasificación laboral debido al 
impacto de la incorporación de nuevas tecnologías en el mundo del trabajo, y 
resulta tan importante este ajuste como puede serlo el cambio en los procesos de 
producción de conocimiento. 
 
Por ello hay organizaciones encargadas del estudio del trabajo, de los 
conocimientos necesarios para el mismo y de las capacidades técnicas que en 
cada sector los trabajadores deben tener para ser competentes. 
 
Con base a lo anterior podemos resaltar la polémica que existe en torno al 
concepto de qué es una competencia, ya que no está unificado en las diversas 
entidades; lo cierto es que las competencias tienen críticos y defensores, quienes 
están construyendo, aplicando o definiendo estándares de desempeño en diversos 
países del mundo. 
 
Por la trascendencia de esta discusión y por su complejidad, se presentan 
enseguida algunos de los conceptos que sobre las competencias laborales han 
elaborado importantes instituciones u organizaciones en diferentes países. 
 
Organización Internacional del Trabajo (OIT) 
 
Esta Organización ha definido el concepto de competencia profesional como “la 
idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente 
por poseer las calificaciones requeridas para ello” 8. En este caso, los conceptos 
 
8 Vargas Zúñiga, Fernando. 2000. De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo 
concepto para antiguas demandas. Cinterfor/OIT. [en línea] [Uruguay] 
http://www.oit.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/boletin/149/pdf/f_varg.pdf 
[29.septiembre.2007] 
8 
 
de competencia y calificación, se asocian fuertemente en torno al desempeño 
laboral, dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para 
realizar un trabajo o desempeñar una actividad específica. 
 
 
Consejo Nacional de Certificación de Competencias CONOCER (México) 
 
Esta organización definió las competencias como las capacidades productivas de 
un individuo que se identifican y miden en términos de su desempeño en un 
determinado contexto laboral, y no solamente del conjunto de conocimientos, 
habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí 
mismas para un desempeño efectivo9. 
 
 
Instituto Nacional para el Empleo INEM (España) 
 
Esta Institución sostiene que “las competencias profesionales definen el ejercicio 
eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto 
a los niveles requeridos en el empleo”. Las competencias hacen referencia a algo 
más que el conocimiento técnico, incluyen el saber y el saber hacer10. 
 
Por otro lado en Alemania el concepto de competencia está directamente 
relacionado al campo de la organización y se refiere a la regulación de las 
atribuciones de los órganos de la administración y de las empresas, así como a la 
facultad de la decisión conferida a sus respectivos titulares. 
 
 
 
 
9 Argüelles, Antonio. 1996. Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. 
México: Limusa. p.18 
10 Instituto Nacional para el Empleo (INEM). 2003. [en línea] [España] http://www.inem.es/ 
[29.septiembre.2007] 
9 
 
Este conjunto de Organizaciones fueron tomadas como ejemplo por su 
importancia como instituciones reguladoras del mundo laboral (OIT), por ser el 
organismo regulador y certificador en nuestro país (CONOCER), por ser un punto 
de referencia para la transformación de la educación basada en normas de 
competencia en América Latina (España) y por la trascendencia histórica en el 
campo conceptual (Alemania). 
 
Cabe señalar que estas cuatro organizaciones comparten rasgos en sus 
definiciones que podemos identificar de manera muy general en tres cosas: 
 
1. Están centradas en el desempeño laboral y reaplican en la capacitación de 
recursos humanos, que ha sido una de las vías que ha permitido acercar 
este enfoque al terreno de la formación universitaria. 
2. De manera implícita o explícita reconocen distintos niveles o su aplicación 
por niveles de desempeño. 
3. Identifican como punto de contrastación implícita o explícitamente el 
cumplimiento de las mismas mediante la evaluación, ya que establecen que 
deben ser observables, medibles y carentes de juicios de valor. 
 
Con base en lo anterior, podemos señalar que los conceptos que existen en 
diferentes países tienen similitudes, palabras más o palabras menos, lo importante 
a resaltar es que en todos los casos se involucra explícitamente el conocimiento, e 
implícitamente los valores, teniendo claro que el fin es el mismo: que el trabajador 
pueda comprobar "su saber" y "su saber hacer". 
 
Lo anterior explica en gran medida la poca importancia que puede tener el que 
exista un concepto unificado y menos un consenso sobre la definición de la 
competencia laboral, en tanto que hasta hoy ha sido claro que existen varios 
enfoques basados en competencias, al menos en estas organizaciones, de las 
que se puede resumir que las competencias: 
 
10 
 
 Están orientadas al desempeño laboral 
 Bajo situaciones laborales definidas 
 Usualmente contrastables contra un patrón o norma de desempeño 
esperado 
 Incluye un grueso acervo de capacidades personales; y 
 En algunos casos promueven la importancia de trabajar en equipo y la toma 
de decisiones colectiva. 
 
En consecuencia y relacionando las definiciones con las características anteriores, 
se puede considerar que el concepto de competencia engloba no sólo las 
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino 
también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, 
transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno 
desempeño de la ocupación. 
 
Las competencias laborales se conciben como un conjunto de factores de 
desempeño que producen resultados evidentes y verificables; es la capacidad 
para hacer un bien o prestar un servicio de forma efectiva. 
 
El saber hacer algo es tan importante, en estos momentos, como saber con 
quiénes me relaciono y qué impactos causo a la naturaleza y la sociedad con lo 
que yo hago. Esto implica tener una percepción sistémica del trabajo. 
 
1.1.2 Clasificación 
 
Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas 
observables, no juicios de valor. Las mismas se pueden desarrollar (pasar de un 
nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata. Dentro de éstas 
existen diferentes clasificaciones de las competencias, la más común es la quelas 
divide en generales, específicas y transversales. 
 
11 
 
a) Competencias genéricas o generales: son aquellas competencias que 
tienen un marco de aplicación amplio y se caracterizan por utilizar 
operaciones mentales muy generales, objetos de estudio muy amplios y ser 
aplicables en contextos muy diversos, por ejemplo: capacidad de 
abstracción, análisis y síntesis, capacidad para tomar decisiones, capacidad 
para trabajar en equipo, capacidad de investigación, compromiso ético, 
entre otras11. 
 
b) Competencias específicas: son aquellas competencias que tienen un marco 
de aplicación más reducido que las generales. Se caracterizan por ser más 
precisas y concretas en las operaciones mentales que proponen y tienen un 
contexto de aplicabilidad más reducido, en el ámbito de la educación, un 
ejemplo de estas en el campo de la pedagogía es: generar innovaciones 
en los distintos ámbitos del sistema educativo, orientar y facilitar con 
acciones los procesos de cambio en la comunidad, diseñar, gestionar, 
implementar y evaluar programas y proyectos educativos12. 
 
c) Competencias transversales: son las competencias generales que deben 
trabajarse en todos los ámbitos formativos y de capacitación de menor 
extensión que aquel en el que se enuncian, están más relacionadas con los 
valores que se quieren desarrollar en los individuos. Así, si una universidad 
definiera unas determinadas competencias, éstas deberían estar recogidas 
en todas las carreras de esa universidad13. 
 
 
11 Beneitone, Pablo. Esquetini, César, et.al. 2007. Reflexiones y perspectivas de la Educación 
Superior en América Latina. Informe Final, Proyecto Tuning América Latina. España: Universidad 
de Deusto. 
12 Ibidem. 
13 A diferencia de las Universidades Latinoamericanas, en Europa las Universidades han abordado 
de manera directa el estudio de las necesidades del campo laboral, y han tratado de modificar el 
currículum procurando hacerlo converger con dichas necesidades. CFR Goñi Zabala, Jesús. 2006. 
El espacio europeo de educación superior, un reto para la universidad: competencias, tareas y 
evaluación, los ejes del currículum universitario. Barcelona, España: Octaedro: Universitat de 
Barcelona, Institut de Ciències de l’Educació. p. 35-50 
12 
 
Otro tipo de clasificación, propuesta por Bunk, es la que se hace a partir de la 
competencia de acción, ya que esta competencia integra a otras con la finalidad 
de que las decisiones que sean tomadas contemplen la capacidad de cooperación 
y de participación. 
 
 
Según esta clasificación una persona competente posee: 
 
a) Competencia Técnica: aquel que domina como experto las tareas y 
contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas 
necesarios para ellas. 
 
b) Competencia Metodológica: aquel que sabe reaccionar aplicando el 
procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades 
que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y 
que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros 
problemas de trabajo. 
 
c) Competencia Social: aquel que sabe colaborar con las personas de forma 
comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al 
grupo y un entendimiento interpersonal. 
 
d) Competencia participativa: aquel que sabe participar en la organización de 
su puesto y de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y 
está dispuesto a aceptar responsabilidades14. 
 
 
14 Si bien es cierto, estas dos últimas competencias podrían parecer iguales, la diferencia 
significativa entre las mismas radica en que la participativa se dirige al desempeño del sujeto en el 
mundo laboral, en tanto que la competencia social alude a la interacción de los sujetos en la vida 
social en general. 
13 
 
La integración de las cuatro competencias parciales, da lugar a la competencia de 
acción, que en rigor es indivisible. El cuadro 1 expone los contenidos de estas 
competencias15: 
 
 Contenidos de las competencias: 
Competencia Técnica 
Continuidad 
 
Competencia 
Metodológica 
Flexibilidad 
Competencia 
Social 
Sociabilidad 
Competencia 
Participativa 
Participación 
Conocimientos, 
destrezas, aptitudes 
Procedimientos 
Formas de 
comportamiento 
Formas de 
organización 
Trasciende los límites 
de la profesión 
 
Se relaciona, amplía y 
profundiza la profesión 
 
Relacionada con la 
empresa 
Procedimiento de trabajo 
variable 
 
Solución adaptada a la 
situación 
 
Resolución de problemas
 
Pensamiento, trabajo, 
planificación, realización 
y control autónomos 
 
Capacidad de 
adaptación 
 
Individuales: 
 
Disposición al 
trabajo Capacidad 
de adaptación 
Capacidad de 
intervención 
 
Interpersonales: 
disposición a la 
cooperación 
honradez 
altruismo 
rectitud 
espíritu de equipo 
 
Capacidad de 
organización 
 
Capacidad de 
coordinación 
 
Capacidad de 
relación 
Capacidad de 
responsabilidad 
Capacidad de 
decisión 
Capacidad de 
convicción 
 
Capacidad de 
dirección 
Competencia de acción 
Fuente: Bunk, Gerhad P. 1994. “La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento 
profesionales RFA”. Revista Europea de Formación Profesional. (Alemania) No. Enero-abril 1994. p.8-14. 
Con ajustes hechos a la versión original. 
 
 
15 Bunk, Gerhad P. 1994. “La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento 
profesionales RFA”. Revista Europea de Formación Profesional. (Alemania) No. Enero-abril 1994. 
p.8-14. 
14 
 
La diferencia de esta clasificación de Bunk con las clasificaciones convencionales 
de las competencias que reconocen genéricas, específicas y transversales, es que 
ésta específicamente alude al ámbito de la interacción social, como también a las 
formas de organización laboral. 
 
Ahora bien, los tipos de competencias dependerán de los tipos de situaciones 
laborales a los que una persona deberá enfrentarse, de este modo podemos 
entender que existen distintas clasificaciones, pero es tarea de cada profesión u 
ocupación construir los perfiles de competencias que deberán empatar con el perfil 
generado por la lógica del trabajo. De este modo podrán adquirir sentido las 
competencias genéricas adquiridas en la formación con las competencias 
específicas adquiridas en el ejercicio de la actividad laboral. 
 
 
1.2 Educación basada en competencias (EBC) 
 
En México, después de 1930 hasta principios de los 80 un título universitario 
permitía ejercer una profesión, sobre todo si ésta era bajo la protección del Estado, 
ya que éste era un empleador importante de universitarios que hacía valer el peso 
de los expedientes académicos, mientras mejor fuera el historial mayores eran las 
posibilidades de posicionarse satisfactoriamente en el ámbito laboral, (enfermeras 
y profesores) igual puede decirse de algunas profesiones liberales (médicos y 
abogados principalmente), en tanto que estas actividades correspondían a los 
sectores de salud, seguridad y educación que dependían directamente del Estado. 
En el caso de estas y otras profesiones, la competencia laboral era adquirida en el 
desempeño de la actividad. 
 
Históricamente, sin que existiera una educación basada en competencias, los 
conocimientos adquiridos en la escuela hacían las veces de competencias 
genéricas y en contados casos de competencias transversales, sin embargo la 
constante era que el aprendizaje del oficio se hacía sobre el hacer. 
15 
 
A partir de la segunda mitad de los años 80´s la transformación del Estado 
mexicano propició la transferencia de responsabilidades a la sociedad en los 
principales sectores (vivienda, salud y educación), por consiguiente ésta debía 
proporcionar el mayor número de empleos al mayor número de egresados 
posibles, cuandola sociedad se enfrenta a la necesidad de generar empleos se 
encuentra con una problemática mayor, en un contexto de crisis económica 
mundial y local y de incremento en los precios, de la mano de un escenario 
mundial de globalización y de competencia por los mercados que agudiza la 
demanda de empleo, la sociedad se vio la necesidad de contratar a los 
profesionistas más competentes, que desempeñaran de manera más eficaz sus 
funciones. 
 
De este modo la competitividad laboral se vuelve el eje rector del empleo o la 
empleabilidad. En el sector laboral, el tiempo se ha vuelto un factor crucial que no 
permite a los profesionistas llegar a un puesto y aprender sobre el desempeño del 
mismo en el camino, sino que al llegar al mundo laboral, éste debe tener los 
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes mínimos para adaptarse al 
puesto lo más rápido posible. La adquisición de las competencias genéricas y 
transversales en las Universidades, son la base para que los profesionistas 
adquieran con mayor rapidez las competencias específicas en el desempeño de 
su práctica profesional. 
 
A diferencia de los años 80, los títulos profesionales han modificado su función ya 
que actualmente éstos no son indispensables para ingresar a ciertos campos 
laborales, la función principal de un título profesional radica en la promoción de 
puesto en la estructura de las empresas y en la modificación de salarios en las 
mismas16. 
 
 
16 Estos que han sido modificaciones claves en el mundo laboral, los abordo más adelante cuando 
hablo de la empleabilidad. 
16 
 
Cuando buscamos una definición de la educación basada en competencias, las 
definiciones anteriores son de gran ayuda, en tanto que la educación basada en 
competencias es una nueva orientación educativa que pretende dar respuestas a 
las necesidades laborales de la sociedad actual. 
 
El concepto de competencia, tal y como se entiende hoy en la educación 
básicamente significa saberes en ejecución, puesto que todo proceso de 
formación profesional se debe traducir en un saber hacer, sólo en este sentido 
pueden ser recíprocos.17. 
 
En este campo de la educación basada en competencias, ser competente significa 
saber hacer dependiendo del contexto. Actualmente, el alumno debe aprender en 
su formación profesional conceptos fundamentales de cada disciplina; como una 
base para desarrollar sus competencias genéricas y transversales, que le faciliten 
adquirir aquellas específicas que el trabajo le requiera. Las competencias implican 
el pleno entendimiento de lo que se hace, en el enfrentamiento de situaciones 
laborales concretas en la lógica del trabajo. 
 
Los procesos educativos deben promover la formación personas capaces, es decir, 
personas con cierta autonomía en la toma de decisiones en el ámbito laboral pero 
también en su vida diaria, es por esto que decimos que una sociedad que cambia 
con rapidez necesita una educación que forme a las personas, y no que las 
entrene para el desempeño de funciones mecánicas18. 
 
En la definición e implementación de un modelo de Educación Basada en Normas 
de Competencias (EBNC), se han considerado primordialmente tres criterios 
centrales. 
 
 
17 Argudín Vázquez, Yolanda. Educación basada en competencias. Universidad Pedagógica 
Nacional [en línea] [México] 
http://www.lie.upn.mx/docs/docinteres/Educacion_basada_en_competencias.doc [17.agosto.2007] 
18 Goñi Zabala. op cit. supra, nota 13, p.40 
17 
 
1. El primero se refiere a la definición de normas de competencia por ramas 
de actividad profesional. 
2. El segundo criterio apunta hacia el establecimiento de mecanismos de 
evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y 
destrezas de los individuos (sea cual sea su forma de adquisición, siempre 
que se cumplan las Normas Técnicas de competencia Laboral). 
3. El tercer criterio atiende a la elaboración de un catálogo de competencias 
estandarizadas, disgregable por ramas, clases y fases de actividad y 
producción, acompañado de otro catálogo y matriz de currículum, con una 
lista de carreras, asignaturas y cursos agrupados por competencias 
normalizadas. 
 
Estos tres criterios aluden de manera diferenciada al mundo laboral en tanto que 
se definen las actividades a realizar por competencias, al marco de evaluación 
para la certificación de las mismas y al marco de referencia desarrollado en el 
ámbito de la formación profesional. 
 
A partir de la propuesta de implantación de un modelo de EBNC, se derivó la 
instrumentación de estrategias de tipo piloto en los siguientes rubros: currículum, 
formación de docentes y apoyo financiero. 
 
Así instituciones como el Colegio Nacional de Educación Profesional (CONALEP), 
el Centro de Estudios Industrial y de Servicios (CETIS), el Centro de Bachillerato 
Tecnológico Industrial y de Servicios (CBTIS) y los Centros de Capacitación para 
el Trabajo Industrial (CECATIS) comenzaron a impartir carreras en áreas 
ocupacionales estratégicas (informática, electrónica, hotelería- gastronomía, 
instalación y mantenimiento, contabilidad, entre otras), considerando incluso 
planes modulares flexibles, diseñados con el modelo de formación por 
competencias.19 
 
19 Valle Flores, María De los Ángeles (coord.) 2000. Formación en competencias y certificación 
profesional. México: UNAM. p 55-71 
18 
 
1.2.1 Educación Superior basada en competencias 
 
La complejidad de los problemas actuales en educación es quizá más perceptible 
en la educación superior basada en competencias, debido tanto al cambio de las 
estructuras sociales, entre las cuales la globalización (como un factor externo) ha 
sido un aspecto importante, como al hecho de que la educación superior por sí 
misma se ha visto obligada a proponer cambios internos radicales, como 
adecuaciones al currículum, buscando hacerlo coincidir con algunos aspectos del 
mundo laboral, creación de nuevas carreras vinculadas al uso de tecnologías 
computacionales, adecuaciones en la infraestructura de las instituciones, 
implementando centros de cómputo e incorporando las nuevas tecnologías, en la 
formación docente y de los estudiantes y finalmente cambios de carácter 
financiero, relacionados a los estímulos al personal docente buscando eficiencia y 
calidad, y en el caso de los estudiantes con becas para incrementar su 
productividad o para paliar su pobreza. 
 
Además, porque al ser el alumno egresado quien se enfrenta precisamente a los 
nuevos retos de la oferta y la demanda laboral, encara grandes problemas, tales 
como elegir, analizar y emplear la información, investigar y generar procesos y 
técnicas innovando los existentes, que hacen evidente la necesidad de un 
aprendizaje distinto y permanente. 
 
La educación superior necesita ahora una visión diferente, que sea congruente 
con las características de la sociedad actual, como por ejemplo, el desarrollo y 
promoción de las nuevas tecnologías, las cuales en la actualidad amplían las 
fronteras y modifican el proceso de enseñanza-aprendizaje. 
 
Por ello se ha visto que es necesario repensar los conceptos básicos de la 
planeación estratégica de las universidades y explorar las competencias que las 
instituciones de educación superior forzosamente requerirán para poder anticipar 
las exigencias a las que sus alumnos se enfrentarán en el futuro. 
19 
 
Las competencias generan una nueva dimensión en el quehacer del alumno, que 
va más allá de las habilidades o destrezas, verbigracia, dos personas pueden 
haber desarrollado sus habilidades al mismo nivel, pero no por eso pueden 
construir un producto con la misma calidad y excelencia. Competencia implica algo 
más, y este “algo más” se expresa en su desempeño en el campo laboral. 
 
La intención que se da a la competenciaes desempeñar o producir algo para sí y 
para los demás, esta intención se vincula con la estructura cognoscitiva de quien 
lo desempeña o produce y con las normas o criterios de quienes lo evalúan y lo 
interpretan20. 
 
En la actualidad vivimos en un mundo lleno de vertiginosos cambios por lo que se 
busca que los alumnos salgan con una formación profesional que les permita 
enfrentar estos cambios y, si es necesario, adaptarse lo más rápido posible a ellos, 
así como mejorar su capacidad de trabajar en equipo por las necesidades de los 
campos laborales que requieren de profesionistas que se responsabilicen de las 
tareas que se les asignen, que sean capaces de tomar decisiones, que 
desempeñen sus funciones de manera eficaz y que lleguen a un consenso de 
acuerdo a los retos laborales que se presenten. 
 
El trabajo en equipo es importante hoy en el mundo laboral porque las empresas 
requieren que los individuos asuman y compartan responsabilidades de 
actividades concretas que en su conjunto guiarán al equipo al cumplimiento de los 
objetivos que se pretenden alcanzar. 
 
Este mundo laboral actual requiere que las competencias tomen un lugar 
prioritario dentro de la configuración del currículum, ya que los cambios 
económicos, sociales y laborales exigen individuos profesionalizados, capacitados 
y cualificados. 
 
 
20 Argudín Vázquez, Yolanda. op cit. Supra, nota 17. 
20 
 
Para la formación en competencias los perfiles profesionales marcan el punto de 
partida y el desempeño exitoso de cada individuo es la meta. La lógica que se 
sigue es la formación para el trabajo, para el desempeño exitoso de los alumnos 
en un determinado contexto. 
 
Por tanto, serán las competencias las herramientas mediante las cuales se 
formarán sujetos integrales, capaces de trabajar para aprender de forma aplicada 
y cooperativa. Debido a los cambios en los modos de producción y a las 
necesidades del mundo laboral, los sujetos deben demostrar que poseen 
“conocimientos más amplios, capacidad de análisis y toma de decisiones en un 
contexto de incertidumbre”, que sumado a que las competencias tienen su base 
en “los conocimientos y actitudes adquiridos en la educación formal” generan la 
necesidad de articulación entre la educación y el mundo del trabajo21. 
 
 
1.2.2 Concepto de empleabilidad 
 
Debido a los cambios económicos y sociales ocurridos en los últimos años, que 
tienen que ver con ajustes organizacionales, administrativos, de gestión y 
financieros en el mundo laboral, con repercusiones en lo educativo22; ha habido 
diferentes modificaciones de carácter estructural que se han dado en la sociedad y 
en la relación principalmente entre la educación y el trabajo que afectan las leyes 
laborales, las relaciones entre los propios trabajadores al interior de las empresas 
y los salarios23. 
 
 
21 Gallart, Antonia. 2002. Cap. I “Los conceptos básicos del análisis de la relación educación-
trabajo”. En Veinte años de educación y trabajo: la investigación de la formación y la formación de 
una investigadora. Montevideo: Cintefor, 2002 p.19-38 
22 Antonia Gallart señala que los cambios más importantes tienen que ver con la globalización, el 
cambio tecnológico y la flexibilización del mercado de trabajo, originando que las empresas 
requieran de “calificaciones polivalentes de los trabajadores” op.cit. 
23 De la Garza Toledo, Enrique. 2006. Cap. 1, Modelos de producción, organización y flexibilización 
del trabajo. En: Restructuración productiva, empresas y trabajadores en México. Fondo de Cultura 
México: Económica Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Metropolitana, p27 y ss. 
21 
 
Actualmente estos cambios hacen más importante que el trabajador posea la 
capacidad de realizar un diverso número de tareas en las jornadas laborales, que 
realizar una función o un conjunto de funciones pertenecientes a un puesto 
específico. 
 
Este conjunto de cambios recibe el nombre técnicamente de “Flexibilización 
Laboral”, (Enrique de la Garza) y surge en el contexto de las empresas que 
comienzan a plantearse las siguientes cuestiones24: 
 
• ¿Cómo se puede incorporar a los mejores empleados en las empresas para 
que continúen y aporten solidez a los proyectos a futuro? (Dejando entrever 
que el punto clave es ¿quiénes son los mejores empleados?) 
• ¿Cómo se puede identificar a los mejores y, más concretamente, sus 
características, para que de esa forma se busquen en el mercado laboral, 
aquellos que cumplen las características de éxito que demandan las 
compañías? (El aspecto clave de esta pregunta es, ¿qué características 
son las que permiten saber quién es el mejor?) 
• ¿Se puede mantener y desarrollar esas características para que esos 
profesionales crezcan con las empresas y la relación sea beneficiosa para 
ambos? (aquí el punto clave sería ¿cuáles son las características nodales 
que permiten que las empresas se vean beneficiadas?) 
 
En estas tres preguntas se puede destacar por principio de cuentas que el peso 
está centrado en el individuo, en lo que sabe hacer y en la manera en cómo lo 
puede hacer, que no necesariamente se asocia a una función determinada. Esto 
debido a que las empresas requieren de los trabajadores un amplio marco de 
competencias que les permitan atender múltiples necesidades. 
 
 
 
24 Este autor señala que estos cambios son parte de la modificación en los modos de producción, 
principalmente en la transición de formas de trabajo llamadas fordistas hacia formas de trabajo 
toyotistas. Cfr. De la Garza op cit. 
22 
 
 
De lo anterior se puede desprender que la función y el puesto han dejado de ser 
importantes, centrando el peso en el trabajador, ya no aparece a los ojos del 
mundo empresarial la necesidad de un trabajador de tiempo completo ni de 
empleo vitalicio, en la medida en que la empresa paga por el desempeño del 
trabajador en función del número de tareas o actividades que desempeñe. 
 
Es en este contexto donde aparece el concepto de empleabilidad. En sus dos 
variables fundamentales: 
 
Empleabilidad interna: determina el nivel de competitividad de un trabajador 
dentro de la empresa ¿Qué aspectos del perfil profesional del trabajador, tenemos 
que desarrollar para que su formación encaje con las necesidades de crecimiento 
de la empresa? (por un lado la formación se refiere a la educación formal y por 
otro a la capacitación o educación informal, entendiendo que ésta es 
responsabilidad más de la empresa que de las instituciones formadoras). 
 
 
Empleabilidad externa: determina el nivel de competitividad de un trabajador en 
el entorno del mercado laboral, en la medida que el trabajador conozca las 
diferentes tareas que se llevan a cabo 
 
 
Podemos definir a la empleabilidad entonces como la manera en cómo el 
trabajador puede adaptarse y ser capaz de innovar en el conjunto de tareas que 
tiene que desempeñar. Como también reclama del trabajador que tenga las 
competencias que le permitan identificar las necesidades, establecer nuevas 
formas de relación y de trabajo que mejoren el desempeño. 
 
 
23 
 
La empleabilidad por tanto, se construye a partir de la relación con el salario, 
debido a que las posibilidades que tiene el trabajador de obtener mejores ingresos 
dependen directamente de su desempeño, del conjunto de actividades, de la 
certificación y de la empresa o ramo en el que se desempeñe. Originando que las 
diferentes empresas establezcan criterios heterogéneos para la contratación de 
sus colaboradores. 
 
Esta visión del mundo del empleo hace que en la educación sea cada vez más 
relevante la práctica y enfatice desde la formación la habilidad para obtener un 
primer trabajo, mantenerlo y desarrollarse en él; enfrentar eficazmente cambios en 
la condición laboral; reduciendoperíodos de búsqueda y logrando inserciones 
laborales satisfactorias, en detrimento de la formación que implica pensar y ser, a 
pesar de que se haya planteado que desde la lógica de las competencias los 
cuatro pilares que sustentan este enfoque educativo son el saber ser, saber 
conocer, saber pensar y saber hacer. 
 
A esto hay que agregar que existen competencias que contribuyen decisivamente 
a la empleabilidad de los individuos y que pueden hacer la diferencia fundamental 
para enfrentar las distintas etapas de la vida laboral, verbigracia la habilidad para 
comunicarse efectivamente de manera oral y escrita, la habilidad para trabajar en 
equipo y, el dominio de programas computacionales a nivel básico, entre otros25. 
 
Se puede señalar que esta visión sobre el empleo se está dirigiendo hacia el 
cuestionamiento del nuevo papel que debe jugar la escuela ante las necesidades 
que le está planteando el mercado de trabajo, sin embargo, debemos señalar 
también que hay posiciones absolutamente encontradas al respecto, ya que 
mientras unos entienden que la reforma de la escuela debe estar dominada por la 
 
25 Fundación Chile. Competencias Laborales Chile. 2005. [en línea] [Chile] 
http://www.competenciaslaboraleschile.cl/self/visor/Contenidos.asp?ID=2504&GUID={3ED11424-
9117-4BD5-812E-CA148510711B} [23.febrero.2008] 
 
24 
 
demanda del mercado, otras posturas plantean la necesidad de una formación que 
no sea meramente laboral. 
 
En medio de este debate, la crisis del mercado laboral con su sobreoferta de 
fuerza de trabajo y la reducción en las plazas de trabajo ha abierto un campo 
propicio para estimular acciones que incrementan la competencia entre 
buscadores de empleo, promoviendo así la empleabilidad desde la formación. 
 
Desde este enfoque de las competencias, la transformación de la sociedad, 
señalada anteriormente, y el peso que tiene hoy el empleo con su impacto en la 
formación profesional, se han esbozado posturas que destacan las ventajas que 
puede tener la empleabilidad. 
 
 
 
Fuente: Fundación para el Conocimiento Madrid. 2007. Manual de orientación profesional. [en línea] 
[España] 
http://www.madrimasd.org/empleo/servicioestrategiaprofesional/manualorientacionprofesional/tema
2_1.asp [23.febrero.2008] 
 
VENTAJAS DE LA 
EMPLEABILIDAD 
EMPLEADO 
EMPRESA 
Permite el desarrollo dentro de la 
compañía y seguir siendo competitivo 
en el mercado. 
Ajustar los esfuerzos de formación y 
desarrollo de la empresa, esto 
significa una amplia gama de 
posibilidades para la misma ya que 
su personal y sus procesos internos 
son más competitivos en el mercado. 
25 
 
En ciertos momentos, la formación de los recursos humanos se consideró una 
labor compartida, algunas empresas llegaron a constituir verdaderas escuelas de 
capacitación para su personal; el gobierno promovió la creación de institutos de 
capacitación para el trabajo y de recualificación de competencias, la escuela por 
su parte generó alternativas específicas de formación para el trabajo y adaptó 
modelos de formación propedéutica y para el trabajo. Sin embargo, los resultados 
nunca llegaron a cubrir las expectativas originalmente concebidas. 
 
No lo hicieron totalmente por que existen variables que generan transformaciones 
en el mundo del trabajo y son: la incorporación de nuevas tecnologías y la 
incorporación de la informática, lo cual que se traduce en la aparición de productos 
reemplazables con un tiempo de vida determinado. 
 
Esto afecta no solamente a la formación que debe incorporar estas tecnologías en 
el currículum y estar constantemente actualizando sus contenidos, sino al personal 
docente que debe tener un nivel de conocimientos que le permita incorporar los 
antecedentes tecnológicos, habilidades que se traduzcan en la enseñanza de las 
transformaciones actuales y competencias que le permitan integrar los conceptos 
y trasladarlos a los alumnos para guiarlos y prepararlos para el futuro de esta 
tecnología y de la informática. 
 
Todos estos hechos en su conjunto nos muestran la enorme dificultad que tiene la 
escuela para la realización de estas modificaciones, debido a que no cuenta ni con 
la infraestructura, ni con el financiamiento ni con el personal docente capacitado 
para hacerlo; pero fundamentalmente porque los objetivos de la educación son 
otros. 
 
 
 
 
 
26 
 
Esta visión de escuela pública como espacio de formación para el empleo que 
confunde la formación de profesionistas con la formación de recursos humanos 
está inscrita la lógica del sector empresarial, el cual a través de sus voceros 
permanentemente reclama que la capacitación implica un costo doble, ya que por 
un lado pagan impuestos que se canalizan a la escuela publica y ello les hace 
suponer que la escuela debiera dar esta capacitación, y por otro pasando por alto 
que la capacitación hecha por ellos mismos no siempre es rentable ni se apega a 
los objetivos que ellos persiguen. 
 
En este contexto la noción de empleabilidad es polémica porque no existe un 
acuerdo de quién es el responsabilidad de formar para el empleo, si la escuela o la 
empresa, trasladando el peso de esta formación hacia el trabajador, que debe 
entonces actualizarse constantemente, tomando cursos, seminarios, diplomados y 
buscando herramientas que le permitan adquirir las competencias para 
desempeñar su labor. Haciendo evidente el desajuste entre las necesidades de los 
individuos y los contenidos educativos de la escuela, haciendo aparecer a ésta 
como totalmente desfasada de sus usuarios. 
 
Ante el panorama de cambios que por su parte enfrenta la escuela, un elemento 
clave de su orientación es la necesidad de satisfacer las necesidades de 
formación de sus estudiantes, determinadas en mucho por las expectativas que 
tendrán en el mercado de trabajo y éste envía señales muy claras sobre las 
habilidades de empleabilidad que está solicitando el mercado. Este razonamiento 
se puede volver circular con mucha facilidad e impedir llegar a la mejor solución 
sobre el cambio más adecuado para la escuela. 
 
Los empleadores estiman que las escuelas deben asumir su responsabilidad y 
otorgar el máximo de habilidades básicas a los jóvenes que forman. Es en esta 
concepción en la que esta fincado el enfoque de Educación Basado en 
Competencias. 
 
27 
 
En el otro extremo están quienes reconocen que es indudable que la escuela debe 
cambiar, pero aún así, pueden identificar objetivos fundacionales que sostienen su 
validez y permanencia como instancia formadora con objetivos sociales, es decir 
la escuela no puede convertirse en un vasallo silencioso de la estructura 
productiva. Por tanto no puede abandonar ciertos objetivos de formación para 
satisfacer única y exclusivamente las necesidades del mercado. 
 
 
Si bien la escuela contribuye a la formación profesional de recursos humanos que 
se habrán de incorporar a la producción, en este proceso están presentes 
múltiples eventos académicos y de relación intelectual, los cuales chocan 
frontalmente la noción de empleabilidad a la que pretenden ajustar los cambios 
escolares, sobre todo si se considera que las habilidades de empleabilidad no son 
susceptibles de adquirirse a través de un mero entrenamiento, sino que implica 
cambios importantes en la forma en que se desempeñaría la escuela26, lo cual 
hasta hoy aparece como una meta lejana. 
 
 
 
1.3 Certificación profesional por competencias 
 
En la mayoría de los países existe una real preocupación por la vinculación de la 
escuela con el campo laboral. Es por esto que se han implementado nuevos 
métodos de evaluación que pretenden que los programas de estudio faciliten en 
los estudiantes las competencias necesarias para actuar dentro de los distintos 
problemas que se le puedan presentar en el trabajo. 
 
 
26Campos Ríos, Guillermo. Implicaciones del Concepto de Empleabilidad en la Reforma 
Educativa. Revista Iberoamericana de Educación. De los lectores. (ISSN: 1681-5653) [en línea] 
[Benemérita Universidad Autónoma de Puebla] [México]. 
http://209.85.173.104/search?q=cache:JqyNcDzp7egJ:www.rieoei.org/deloslectores/573Campos.P
DF+concepto+empleabilidad&hl=es&ct=clnk&cd=4&gl=mx [23.febrero.2008] 
28 
 
El examen escrito, preparado externamente, que exige de los candidatos la 
demostración de su capacidad para transmitir conocimientos por medio de 
respuestas escritas bien construidas, sigue siendo el método habitual de 
evaluación de la enseñanza académica y ha servido para identificar de un modo 
“satisfactorio” a quienes están cualificados para acceder a la siguiente nivel 
educativo. 
 
Sin embargo, cada vez se demanda más a las instancias educativas la enseñanza 
de una diversidad de competencias profesionales específicas que el examen 
escrito por sí sólo no puede evaluar adecuadamente. 
 
En los países miembros de la OCDE se han propuesto varias soluciones a este 
problema. Algunos insisten en que los alumnos presenten una prueba escrita, 
complementada con una evaluación del rendimiento mediante un trabajo 
elaborado por responsables externos (por ejemplo, Alemania). 
 
Otros países consideran que los estudiantes pueden recibir una certificación 
parcial si no aprueban el examen escrito pero sí el práctico (como Francia). Y muy 
pocos países no consideran importante la prueba escrita, se centran en la 
realización de exámenes prácticos, ya que en éstos se demuestra lo que un 
individuo sabe hacer, más que un certificado basado en exámenes escritos27. 
 
Si lo que se quiere es que los alumnos tengan una preparación integral que les 
permita acceder con mayor facilidad a un mercado de trabajo, sería importante 
replantear la evaluación, hacerla más flexible para que cada área defina las 
competencias que se deben adquirir y el mejor modo de saber si una persona 
posee o no la capacidad de emplearlas en determinadas situaciones. No sólo si 
sabe ciertos significados y teorías que, por sí mismas, no le ayudarán en la 
resolución de problemas. 
 
27 Steedman, Hilary.1994. “Evaluación, certificación y reconocimiento de las destrezas y 
competencias profesionales”. Revista Europea de Formación Profesional. (Alemania) No. 1 enero-
abril 1994. p. 38-45 
29 
 
 
La certificación se encargaría entonces de dar a los empleadores la certeza de 
que un individuo cuenta con ciertos conocimientos, habilidades, destrezas, 
aptitudes, actitudes y además que sabe como emplearlos y en qué momento para 
solucionar las situaciones que se le presenten. 
 
La certificación profesional es la constancia que avala los conocimientos, 
habilidades y destrezas requeridos para el ejercicio de la profesión. Su 
revalidación debe ser periódica para garantizar la actualización del profesional. 
 
Sus objetivos debieran ser tanto elevar la calidad de los profesionales que prestan 
sus servicios, como establecer las bases de movilidad con otros países. 
 
Por medio de la certificación un profesionista puede demostrar que posee los 
conocimientos suficientes, debidamente actualizados, y la experiencia necesaria 
para desarrollar satisfactoriamente su profesión. Así mismo garantiza al empleador 
la eficiencia en los servicios contratados. 
 
En las instituciones educativas se señala que “la certificación pretende una 
regulación de la calidad de los diferentes programas académicos, de una manera 
integral, teniendo en cuenta su organización, su aplicación y su función social”28. 
 
Se certifica la competencia que la persona demostró a partir de la evidencia de 
sus conocimientos y su desempeño. La evaluación de competencia es un proceso 
de constatación de evidencias de desempeño y del conocimiento y comprensión 
que una persona demuestra en relación con una función definida. 
 
 
 
28 Sánchez, J. 2004. La Globalización de los Sistemas de Evaluación en los Programas de 
Ingeniería. Revista de Educación Superior. Vol. XXXI (1). Número 121 [en línea] [México] 
http://anuies.mx/anuies.revsup/res121/ind121.html [17.agosto.2007] 
30 
 
La sociedad del conocimiento valora altamente la capacidad de movilizar los 
distintos saberes y poner en juego soluciones creativas en la ejecución del trabajo; 
de ahí que la certificación aporte información sobre las capacidades de las 
personas, lo que demostraron en los procesos de evaluación y lo que ha sido 
resultado de su formación y desarrollo. 
 
La institución formadora ha de identificar la competencia (establecer el perfil 
profesional), diseñar e implementar la información de la competencia y evaluarla, 
basándose en experiencias para acreditar si el individuo es competente. Ante la 
respuesta afirmativa, la institución certificará esa competencia como un medio de 
garantizar la calidad del resultado alcanzado y expresar el nivel de competencia 
desarrollado. 
 
En conclusión, la certificación es en cierto modo, la forma de reconocer pública, 
formal y temporalmente la capacidad de una persona en relación con un perfil 
determinado. 
 
Desde el enfoque de las competencias, la observación del desempeño resulta 
relevante para determinar el nivel de competencia. En la actuación se integran no 
solamente los conocimientos y habilidades requeridos, sino las conductas 
necesarias para el logro de los resultados esperados29. 
 
 
1.3.1 Certificación en educación (ISO 9000) 
 
 
ISO 9000 es una serie de normas y lineamientos definidos como los 
“requerimientos mínimos”, internacionalmente aceptados, para un sistema eficaz 
de calidad30. Estas normas y lineamientos son el resultado del trabajo del Comité 
 
29 Fuensanta Hernández Piña [et al.]. 2005. Aprendizaje, competencias y rendimiento en educación 
superior. Madrid, España: La Muralla. p. 60-65 
30 Rabbitt, J. 1995. El directivo como gestor de los aprendizajes escolares. Buenos Aires: AIQUE. 
31 
 
Técnico de la Organización Internacional de Estandarización (ISO), el cual nace 
después de la Segunda Guerra Mundial (fue creado en 1946). 
La función principal de este proceso se sostiene primero en la búsqueda de la 
estandarización de normas en la elaboración de los productos y el seguimiento de 
protocolos o criterios de aplicación de procedimientos para la obtención de los 
productos, aplicándose al sector productivo en el ámbito empresarial y en 
organizaciones a nivel Internacional.31 
 
Las empresas integran la Certificación de manera voluntaria, ya que no están 
obligadas a adquirirla, siendo ISO un organismo no gubernamental y no depende 
de ningún otro organismo internacional, por lo tanto, no tiene autoridad coercitiva 
para imponer sus normas a ningún país; sin embargo las diferentes empresas 
adquieren esta certificación por la necesidad de alcanzar estándares de calidad 
que les permita mantener niveles de competitividad y reconocimiento por parte de 
los usuarios de los productos que oferte cada empresa. 
 
De este proceso cabe distinguir que para las empresas la certificación se aplica a 
los procedimientos y a la calidad de los productos. Cuando se traslada esta visión 
al ámbito educativo, se establece de manera implícita que la escuela es una 
empresa, que tiene procedimientos de formación y que genera productos que son 
los estudiantes. Esta visión minimiza la misión de la Escuela como formadora de 
estudiantes integrales capaces, no sólo de aplicar sino de generar nuevos 
conocimientos, que no se integrarán única y exclusivamente al mundo del trabajo, 
sino a la sociedad y cultura en general. 
 
31 Hernández Ruiz, Rubén. 2000. ¿Certificación ISO 9000 en educación?. [en línea] 
www.unalmed.edu.co/fisica/paginas/autoevaluacion/para_leer/certificacion_iso_9000_educacion_superior.doc 
32 
 
Partiendo de la idea expresada en líneas anteriores de la vinculación actual entre 
la educación y el mundo del trabajo, encontramos que hay una visión extrema de 
esta relación que supone que las instituciones educativas atiendan desde la 
formación las necesidades del trabajo, transfiriendo a las instituciones formadoras 
nuevas responsabilidades que corresponderían al ámbito laboral. 
 
 
De esta manera entonces, si la escuela se considera como una institución que 
ofrece servicios educativos, integrada por elementos y procesos diversos 
interrelacionados entre sí, con un fin común, se podrá certificar su sistema de 
trabajo y sus resultados en ISO 9000, pero será necesario dimensionar los 
requisitos de la norma a las características propias de la escuela32. 
 
En esta concepción de la educación entonces, se reclama la necesidad de un 
sistema de calidad que incluya distintas formas de evaluación de las instituciones 
educativas, que abarquen procedimientos, operaciones acciones e individuos de 
acuerdo con estándares previamente establecidos y que el trabajo académico se 
realice en estrecha vinculación de áreas y funciones de la escuela, que podría 
permitir el logro de la eficacia, la eficiencia, efectividad y relevancia de la 
institución educativa como organización. 
 
Esta evaluación a partir de las normas de certificación, no compara una institución 
con otra para definir cuál es mejor, lo que hace es establecer los requisitos de 
actuación respecto a sus propios sistemas de trabajo y sistemas de calidad, por lo 
que certificarse en ISO 9000 implica en primer lugar; un compromiso de las 
instituciones con la norma establecida, del cumplimiento con las normas es 
previsible una mejora en el servicio, en la calidad de los productos y 
eventualmente los empleadores de los egresados de las universidades, en un 
acuerdo conjunto entre la instancia que certifica, las instituciones formadores y las 
 
32 Pozner, P. 1994"Los procesos de evaluación y acreditación de las instituciones de educación 
superior en México en los últimos años", Revista de la Educación Superior, México, ANUIES, vol. 
XXIII, núm. 91. 
33 
 
empresas contratantes. De este conjunto de acuerdos, sería esperable desde esta 
concepción de la educación, el surgimiento de una cultura de calidad, la cual no se 
logra de un día para otro33. 
 
De esta concepción de lo educativo como proceso empresarial se tienen dos 
posturas encontradas, por un lado, estarían los escépticos, que aceptando este 
enfoque consideran difícil homologar o sistematizar lo que siempre ha sido 
diferente y caótico; y por el otro lado los defensores de esta postura que señalan 
que es posible certificar la calidad de la educación por un agente externo, si 
previamente se establece un proyecto escolar y un sistema de gestión de calidad 
coordinados por un sistema de gestión escolar, donde el registro del aprendizaje 
de cómo se hacen mejor las cosas se convierte en un eje de actuación. 
 
 
 
1.4 Instituciones de Certificación Profesional en México 
 
 
La acreditación educativa y, más recientemente, la certificación profesional, juegan 
un creciente papel estratégico en la política educativa mexicana en cuanto son 
vistos como medios para el logro de objetivos tales como la elevación de la calidad 
del sistema de educación superior, tanto en sus procesos como en sus productos, 
y el mejoramiento general de los niveles de eficiencia del sistema de educación 
superior en su conjunto y de cada una de las instituciones que lo componen. 
 
Esta necesidad de acreditar y de certificar la educación ha hecho que la 
acreditación educativa adquiera un carácter estratégico en la política educativa de 
nivel superior en México, desde los años ochenta y de manera renovada en los 
noventa, se expresa en la creciente presencia y participación de organismos 
 
33 ANUIES. 1996. "La evaluación y acreditación de la educación superior en México. Estado del 
arte y sugerencias para la consolidación de un sistema nacional de evaluación y acreditación", 
México, ANUIES. 
34 
 
externos a las instituciones educativas en estas tareas. Su papel, cada vez más 
decisivo en los procesos de regulación de los mercados educativos y laborales de 
nivel profesional, coloca a las instituciones educativas del país ante situaciones 
inéditas34. 
 
Cuando se reflexiona sobre cómo se ha dado la certificación en nuestro país, se 
debe partir de la premisa de que en otros países este proceso tuvo un origen 
muchos años antes y en el caso de México surge con la firma del Tratado de Libre 
Comercio que obliga a la evaluación, la acreditación y la certificación de los 
procesos de producción. 
 
De tal modo que esta certificación no ha sido un proceso espontáneo ni del mundo 
de las empresas, ni más recientemente de los sistemas educativos, sino que a 
través de él se ha pretendido una mejora en la competitividad y en la calidad de la 
educación que se inscribe en un escenario de globalización, donde los campos de 
competencia internacional son más amplios, desiguales y exigentes. 
 
Para lograr una Certificación en el ámbito educativo, se vuelve necesaria la 
creación de instituciones que establezcan los criterios de evaluación, con el fin de 
mejorar los procesos en las instituciones educativas. 
 
Tomando en cuenta que los inicios de los Comités Interinstitucionales para la 
Evaluación de la Educación Superior (CIEES) 35 datan de 1991 con el 
establecimiento de los primeros cuatro y no es sino hasta 1994 cuando se 
terminan de establecer los nueve existentes; se puede afirmar que es en estos 
 
34 Valle Flores, María De los Ángeles. 2000. op cit supra, nota 19. p 143-154 
35 Los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES) son 
nueve cuerpos colegiados, integrados por académicos de instituciones de educación superior 
representativos de las diversas regiones del país, que tienen a su cargo la evaluación 
interinstitucional de programas, funciones, servicios y proyectos ubicados en el quehacer 
sustantivo de las instituciones. 
35 
 
años y después de tratados internacionales tan importantes como el TLC que en 
México se da el auge de estos procesos36. 
 
En el campo de la evaluación se han definido tres vertientes o líneas de acción 
paralelas: 
 
 la autoevaluación institucional, 
 la evaluación interinstitucional de programas académicos, a través de 
comités de pares, y 
 la evaluación externa del sistema de educación superior, mediante diversos 
instrumentos y técnicas. 
 
Es en esta última donde interviene el CENEVAL 37 con la evaluación de 
estudiantes tanto en el ingreso como en el egreso de la educación media superior 
y superior. Por lo tanto, el proceso de certificación profesional se da a través de 
esta instancia como legitimadora de conocimientos y habilidades. 
 
La Certificación en México surge con el fin de validar y autorizar el ejercicio 
profesional, entendiendo que la Certificación proporciona a los empleadores la 
garantía de que sus empleados poseen cierto nivel de competencia y que en la 
medida que una organización cuente con un mayor número de empleados 
certificados, le resultará más fácil su certificación como empresa, originando un 
mejor posicionamiento en el mercado. 
 
 
36 Martínez Cano, Esperanza, Ángel Rodríguez Gómez. 2002. La educación basada en normas de 
competencia laboral, un camino para la acreditación de programas y la certificación profesional en 
el área de ingenierías. Ponencia presentada en el 3er Congreso Nacional y 2º Internacional: Retos 
y Expectativas de la Universidad, “La calidad y pertinencia social de las Instituciones de Educación 
Superior”. México: UniversidadAutónoma de Tamaulipas. 
37 El Centro Nacional de Evaluación para la Educación Superior (CENEVAL) se centra en el diseño 
y aplicación de instrumentos de evaluación de conocimientos, habilidades y competencias; así 
como el análisis y la difusión de los resultados que arrojan las pruebas. Opera desde 1994, 
proporcionando la información sobre los conocimientos, habilidades y competencias que adquieren 
las personas como beneficiarios de los programas educativos de diferentes niveles de educación 
formal e informal. 
36 
 
En el tema de la Certificación profesional, existe una marcada tendencia, como se 
mencionó anteriormente, a que de alguna forma se tenga la certeza de que los 
egresados de la educación superior en nuestro país que cuenten con un mínimo 
de conocimientos y habilidades, sin importar en primer lugar, que la institución de 
procedencia, sea pública o privada; y en segundo lugar que los candidatos a 
certificarse cuenten con un título universitario o no, ya que ahora se vuelve 
trascendental que el individuo sepa hacer, más que sepa conocer. Sin embargo, 
esta certeza no se ha podido dar aún, ni con los esfuerzos del CENEVAL ni de 
otros profesionales interesados en el campo38. 
 
Entre otras razones por la renuencia de los profesionistas a certificarse, ya que la 
cultura profesional pesa sobre la cultura del trabajo; otra razón es que los trámites 
para adquirir una certificación se vuelven excesivos en cuanto a reglas y 
procedimientos, convirtiéndose en un proceso de alto costo. 
 
Como conclusión preliminar de este capítulo cabe rescatar los conceptos 
expuestos en el mismo. 
 
Las competencias son aquellos conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes 
que debe demostrar un individuo en la realización de una tarea específica, 
solucionando los problemas que se le presenten. En Educación han tomado un 
papel muy importante ya que los cambios en el mercado laboral exigen cada vez 
más una formación práctica en la que los individuos adquieran desde su formación 
académica aquellas competencias que desarrollarán en su vida laboral. 
 
Esta vinculación ha llevado a las Instituciones educativas a modificar sus planes y 
programas de estudio, cuidando siempre los objetivos de la educación pero 
incorporando nuevos programas que intentan la combinación de la teoría con la 
práctica. 
 
 
38 Martínez Cano, Esperanza, Ángel Rodríguez Gómez. op cit supra, nota 36. 
37 
 
La Certificación por su parte es el reconocimiento formal documentado de la 
competencia demostrada por los individuos, que no necesariamente va ligado a la 
culminación de un proceso educativo. Además de esta Certificación, existe la 
Acreditación o Certificación de las instituciones que básicamente tiene como 
propósito la mejora en la calidad de los proceso que se llevan a cabo dentro de la 
misma, llámese empresa o Institución educativa, que para los fines de la 
Certificación, son organizaciones productivas que llevan a cabo procesos internos 
que pueden ser evaluados y por ende mejorados, aplicando acciones correctivas. 
38 
 
CAPÍTULO II. INSERCIÓN DE MÉXICO EN EL ESCENARIO DE LA 
GLOBALIZACIÓN 
 
2.1 La transición de México a la nueva sociedad 
 
Para 1980 el paradigma mundial que se encontraba en ascenso era el 
Neoliberalismo1, que acompañaba al proceso de globalización y a los cambios 
provocados por la desvinculación del Estado y la sociedad. 
 
Este escenario mundial planteaba cambios significativos en los ámbitos 
económico, político y social. La introducción de nuevas tecnologías originó un 
cambio en los modos de producción, lo que generaba un escenario de 
inestabilidad y falta de predictividad en el rumbo de los mercados globales. 
 
Así mismo, a nivel mundial, se estaba construyendo un cambio en el papel del 
Estado, que buscaba desvincularse de la sociedad transfiriendo a los mercados la 
responsabilidad de ofrecer servicios necesarios para la misma. Esta 
desvinculación propició que el Estado priorizara la administración de la justicia, 
defensa nacional, relaciones exteriores, conducción del sistema educativo y la 
promoción de la salud2. 
 
 
1 Neoliberalismo es uno de los nombres que se usa para describir una ideología económica. Éste 
se origina en el período posterior a la Segunda Guerra Mundial, es heredero de las teorías 
neoclásicas de finales del siglo XIX; pero es en los años setenta cuando comienza su auge a nivel 
internacional al iniciarse la crisis en la teoría Keynesiana (la cual afirma que el Estado debe tomar 
un papel activo en el manejo de la economía de su país, regulando el mercado). Después surge un 
nuevo modelo propuesto por Milton Friedman, quien propuso que el control de la economía 
estuviera en manos del capital privado y ya no en manos del Estado. 
El neoliberalismo llegó con fuerza a Latinoamérica con la crisis financiera de 1982 en México; 
algunos de los países de este continente declararon a sus acreedores internacionales (incluyendo 
el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional) que ya no podían pagar sus deudas. 
Aprovechándose de la posición vulnerable de muchos países del Sur, el FMI y el Banco Mundial 
empezaron durante los 80 a obligar a los países pobres a hacer grandes cambios en las 
estructuras de sus economías (políticas de ajuste estructural). 
2 Kliksberg, Bernardo. 1994. El rediseño del Estado. Una perspectiva internacional. México, 
Instituto Nacional de Administración Pública. Fondo de Cultura Económica. p.17 y ss. 
39 
 
Adicionalmente, para aquellos Estados Nacionales Centralizados, se estaba 
gestando la transferencia de la responsabilidad de autogestión hacia las entidades 
estatales, quienes ahora tendrían la tarea de buscar sus propios recursos y tomar 
un mayor número de decisiones. 
 
Es debido a la importancia de este periodo, que resulta necesario hacer un alto en 
el mismo y profundizar en los cambios que el contexto internacional originó en 
nuestro país. 
 
En este contexto la Globalización representó, entre otras cosas, la aparición de 
mercados abiertos, en los que la competencia se da sin una normatividad que 
regule a las empresas en su afán de dominar un sector del mercado. 
 
Para un país centralizado como México la desvinculación del Estado y la sociedad 
y la aparición en el mundo de nuevos modos de producción generó la necesidad 
del Estado por crear un nuevo vínculo con la sociedad, para legitimar su posición 
como Estado regulador y de control, teniendo que acentuar el discurso de equidad, 
democracia y participación social. 
 
Esta desvinculación provocó que la nueva forma de organización se centrara en el 
individuo más que en la sociedad como conjunto, y el Estado se deslindó de su 
responsabilidad como proveedor exclusivo de empleo, educación, servicios de 
salud y vivienda para la sociedad. 
 
Esto originó una transformación en las tareas del Estado, quien fungía como 
mediador entre la fuerza de trabajo y los dueños de los medios de producción; 
para también tomar un papel de distribuidor del conocimiento, el poder y la 
economía. Trayendo consigo la modificación del paradigma social, de una 
sociedad de bienestar a una sociedad de mercado abierto, de la que se desprende 
la sociedad del conocimiento. 
 
40 
 
2.2 Panorama Nacional 
 
Desde la década de 1980, con la administración de Miguel de la Madrid, México 
inició su incorporación a la dinámica de la Globalización con la descentralización 
administrativa del país, que ha supuesto un cambio en la forma de planear, 
organizar, dirigir y controlar las acciones del mismo. 
 
Posteriormente, hacia finales de los 80´s y principios de los 90´s, con la 
administración de Carlos Salinas de Gortari, se incorporaron nuevas 
transformaciones en el papel del Estado con una reforma del mismo, que gestionó 
la venta de las paraestatales al sector privado, cambios