Analisis-y-efectos-de-distintos-metodos-actuariales-de-costeo-para-un-plan-de-pensiones-definido

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE CIENCIAS 
 
 
 
ANÁLISIS Y EFECTOS DE DISTINTOS MÉTODOS 
DE ACTUARIALES DE COSTEO PARA UN PLAN 
DE PENSIONES DEFINIDO 
 
T  E  S  I  S 
 
QUE  PARA  OBTENER  EL  TÍTULO  DE:  
 
A  C  T  U  A  R  I  A 
P   R   E   S   E   N   T   A   
JOSÉ ANTONIO LEÓN HERNÁNDEZ 
  Tutor: 
ACT. PEDRO ALEJANDRO ORTEGA CRUZ 
 
2012 
 
   
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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1.‐ Datos del alumno 
León 
Hernández 
José Antonio 
59 59 55 51 40 
Universidad Nacional Autónoma de México 
Facultad de Ciencias 
406002420 
 
2.‐ Datos del Tutor 
Actuario 
Pedro Alejandro 
Ortega 
Cruz 
 
3.‐ Sinodal 1 
M. en A. O. 
Oscar 
Aranda 
Martínez 
 
4.‐ Sinodal 2 
Actuario 
Manuel Roberto 
Reyes 
Álvarez 
 
5.‐ Sinodal 3 
Actuario 
Abraham Ernesto 
Hernández 
Pacheco 
 
6.‐ Sinodal 4 
Actuario 
Cesar Adrián 
Hernández 
Viveros 
 
Título 
Análisis y efectos de distintos Métodos Actuariales de Costeo para un Plan de Pensiones 
definido. 
96 páginas 
   
Agradecimientos  
 
A Dios 
Por mostrarme el camino y permitirme llegar a sentir la satisfacción de concluir un sueño más. 
 
A mis padres, José Antonio y Carolina 
Por  su  amor  incondicional  y  apoyo  constante.  Les  agradezco  por  haberme  transmitido  esa 
fuerza, pasión, dedicación, superación y responsabilidad. Por ustedes estoy aquí. Para ustedes 
es este trabajo. 
 
A Lilian 
Por ser mi ideal, por ser mi compañera de vida y por ser mí ejemplo. Por tu amor y constante 
apoyo para realizar este nuevo logro. Gracias por estar a mi lado en todo momento… Te amo. 
 
A Grillo 
Gracias hermanita por  todas  las  aventuras, por hacerme  compañía  y por  ser mi  inspiración 
para hacer las cosas mejor cada día. 
 
A Aylín, Heza, Dany, Vale, Gus, Arturo, Liz, Noe y Tulio 
Porque siempre los llevo conmigo y siempre estaremos juntos. 
 
A Jesús, Isabel, Avril y Diana 
Mi familia, por todo el gran apoyo que siempre he recibido. Gracias. 
 
A Emiliano 
Aún no lo comprendes… eres una luz muy grande en mi vida. Te dedico este trabajo. 
 
A mi tutor, Pedro 
Por  tu  confianza,  consejos,  dedicación  y  por  haber  aceptado  este  reto  reto  conmigo.  Por 
compartir tus conocimientos y orientarme en este trabajo. 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México 
Porque soy parte de una generación de universitarios exitosos. Gracias a toda la comunidad de 
la Facultad de Ciencias y a toda  la formación académica y profesional que en sus aulas recibí. 
Orgullosamente universitario. 
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Todo  hombre,  por  naturaleza,  desea  saber”  
Aristóteles 
ÍNDICE GENERAL 
 
ÍNDICE GENERAL 
ÍNDICE DE CUADROS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I 
ÍNDICE DE GRÁFICAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 
INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 
1 CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS. . . . . . . . . . . . . . . .4 
1.1 Antecedentes Históricos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4 
1.2 Tipos de planes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 
1.3 Tipos de beneficios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 
1.4 Marco teórico de los planes de pensiones privados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  14 
1.4.1 Organismos reguladores en México. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 
1.4.2 Conceptos generales de reconocimiento y revelación. . . . . . . . . . . . . . . . .21 
2 CAPÍTULO II. MÉTODOS DE VALUACIÓN Y SUPUESTOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 
2.1 Métodos de costeo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 
2.1.1 Crédito Unitario Proyectado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 
2.1.2 Costeo Agregado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 
2.1.3 Costeo Individual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 
2.2 Hipótesis biométricas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 
2.2.1 Mortalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 
2.2.2 Separación Voluntaria‐Despido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 
2.2.3 Invalidez. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 
2.2.4 Retiro (Jubilación) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 
2.3 Hipótesis económicas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 
2.3.1 Inflación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 
2.3.2 Incremento al salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 
2.3.3 Tasa de interés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 
2.3.4 Tasa libre de riesgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 
2.3.5 Tasa de inversión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 
3 CAPÍTULO III. APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS DE VALUACIÓN A UN PLAN DE PENSIÓN 
PRIVADO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 
3.1 Plan propuesto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  53 
3.1.1 Texto del Plan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 
3.1.2 Nota Técnica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57 
3.2 Análisis poblacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59 
3.3 Hipótesis seleccionadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 
3.4 Resultados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 
3.5 Comentarios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 
CONCLUSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 
BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .96 
ÍNDICE DE CUADROS 
 
I 
 
Índice de cuadros. 
 Tabla 1.1: Ejemplo de Tabla de Derechos Adquiridos. 
 Tabla 1.2: Ejemplo de Aportaciones de la Empresa. 
 Tabla 1.3: Principales características NIF D‐3. 
 Tabla 2.1: Ejemplo de política de pago del Plan de Pensiones. 
 Tabla 2.2: Tabla Selecta de Rotación. 
 Tabla 2.3: Administración de los Recursos de los Planes de Pensión. 
 Tabla 2.4: Tipo de Administrador de los Recursos. 
 Tabla 3.1: Contenido General de un Plan de Pensiones. 
 Tabla 3.2: Texto del Plan de Pensiones de León y Morales, S.A. de C.V. 
 Tabla 3.3: Nota Técnica del Texto del Plan de Pensiones de León y Morales, S.A. de C.V. 
 Tabla 3.4: Distribución de personal por edad/antigüedad al cierre de 2004. 
 Tabla 3.5: Distribución de personal por edad/antigüedad al cierre de 2005. 
 Tabla 3.6: Comparativo de trabajadores 2004 vs 2005 por grupos de edad. 
 Tabla 3.7: Comparativo de trabajadores 2006/2007/2008 por grupos de edad. 
 Tabla 3.8: Comparativo de Trabajadores 2006/2007/2008 por grupos de antigüedad. 
 Tabla 3.9: Histórico de Trabajadores 2004‐2011 por grupos de edad. 
 Tabla 3.10: Histórico de personal activo 2004‐2011 por grupos de antigüedad. 
 Tabla 3.11: Población por situación laboral 2004‐2011. 
 Tabla 3.12: Bajas históricas por causa 2004‐2011. 
 Tabla 3.13: Análisis descriptivo de salarios históricos 2004‐2011. 
 Tabla 3.14: Análisis descriptivo de edades históricas 2004‐2011. 
 Tabla 3.15: Análisis descriptivo de antigüedades históricas 2004‐2011. 
 Tabla 3.16: Bajas históricas por muerte 2004‐2011. 
 Tabla 3.17: Comparativo de bajas reales y bajas estimadas por causa de muerte. 
 Tabla 3.18: Bajas históricas por causa de invalidez 2004‐2011. 
 Tabla 3.19: Comparativo de bajas reales y bajas estimadas por causa de invalidez. 
 Tabla 3.20: Bajas históricas por causa de separación voluntaria‐despido 2004‐2011. 
 Tabla 3.21: Obtención de la proporción de separación voluntaria – despido respecto de 
bajas históricas 2004‐2011. 
 Tabla 3.22: Bajas estimadas por causa de separación voluntaria 2004‐2011. 
 Tabla 3.23: Tabla de retiro anticipado Winkelvoss. 
 Tabla 3.24: Casos de jubilaciones y jubilaciones anticipadas históricas 2004‐2011. 
 Tabla 3.25: Casos estimados de  jubilaciones y  jubilaciones anticipadas vs reales 2004‐
2011. 
 Tabla 3.26: Ejemplo de proyección de salarios. 
 Tabla 3.27: Hipótesis Seleccionadas 2004‐2011. 
 Tabla 3.28: Resultados de las valuaciones actuariales: Crédito Unitario Proyectado. 
 Tabla 3.29: Resultados de las valuaciones actuariales: Costeo Colectivo. 
 Tabla 3.30: Resultados de las valuaciones actuariales: Costeo Individual. 
 Tabla 3.31: Cuadro comparativo de beneficio acumulado y aportaciones. 
ÍNDICE DE GRÁFICAS 
 
II 
 
Índice de gráficas. 
 Gráfica 1.1: 3 Leyes Sociales de Otto Von Bismarck. 
 Gráfica 1.2: Normas Clásicas de la Seguridad Social. 
 Gráfica 1.3: Tipos de Planes de Pensiones. 
 Gráfica 1.4: Plan Híbrido o Mixto. 
 Grafica 1.5: Tipos de planes híbridos o mixtos. 
 Gráfica 1.6: Clasificación de Beneficios. 
 Gráfica 1.7: Clasificación y causa de pago para prima de antigüedad e  indemnización 
legal. 
 Gráfica 1.8: Organismos desconcentrados de la SHCP. 
 Gráfica 1.9: Funciones de la Consar. 
 Gráfica 1.10: División de las SIEFORES. 
 Gráfica 2.1: Distribución de Mortalidad Experiencia 2000. 
 Gráfica 2.2: Distribución de Rotación Booke 87‐89. 
 Gráfica 2.3: Distribución de Rotación (Tabla Selecta). 
 Gráfica 2.4: Distribución de Invalidez EISS‐97. 
 Gráfica 2.5: Distribución de Retiro. 
 Gráfica 2.6: Comparación Tasas Libres de Riesgo. 
 Gráfica 3.1: Comparativo de personal 2004 vs 2005 por grupos de edad. 
 Gráfica 3.2: Comparativo de personal 2006/2007/2008 por grupos de edad. 
 Gráfica 3.3: Comparativo de Personal 2006/2007/2008 por grupos de antigüedad. 
 Gráfica 3.4: Personal de León y Morales, S.A. de C.V. 2004‐2011. 
 Gráfica 3.5: Histórico de empleados por grupos de antigüedad 2004‐2011. 
 Gráfica 3.6: Comparativo de bajas  totales, separaciones voluntarias y despidos 2004‐
2011. 
 Gráfica 3.7: Gráfica 3.7: Probabilidades: separación voluntaria – despido PGA vs Booke 
87‐89. 
 Gráfica 3.8: Proyección de salarios. 
 Gráfica 3.9: Curva de Bonos M, duración de 28 hasta 10220 días, 2010‐2011 
 Gráfica 3.10: Comparativo de beneficios por Métodos de Costeo 2004‐2011. 
 Gráfica 3.11: Comparativo de aportaciones por Métodos de Costeo. 
 Gráfica 3.12Porcentaje de reemplazo, Ley 1997 y 1973. 
 
INTRODUCCIÓN 
 
1 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El objetivo de esta tesis es analizar y explicar algunos de los métodos actuariales de costeo que 
se utilizan en la valuación actuarial de un plan de pensiones, los resultados que a partir de su 
aplicación  son obtenidos y  su  interpretación, esto, para entender  sus alcances,  similitudes y 
diferencias  para  cuantificar  el  impacto  económico  a  saberse  representado  en  la  posible 
implementación  de  un  plan  en  una  entidad;  finalmente,  hacer  una  comparación  de  los 
resultados obtenidos por ser participante en un plan de pensiones con  los beneficios de  los 
esquemas  de  seguridad  social  principales  en  el  país,  Instituto Mexicano  del  Seguro  Social 
(IMSS) e Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores de Estado (ISSSTE). 
El hombre, desde  sus  inicios, ha buscado una posición mejor,  antiguamente  se  cazaban  las 
especies más  grandes  con  el  fin  de  obtener  los  posibles mejores  beneficios, más  alimento 
significaba  no  preocuparse  por  volver  a  cazar  en  ‘algún  tiempo’,  igualmente  se  veía  esta 
situación  en  la  construcción  de  viviendas  cada  vez  más  elaboradas;  éstas  y  diversas 
condiciones  dieron  lugar  a  lo  que  hoy  se  conoce  como  una  pensión.  El  fundamento  es  el 
mismo, buscar  condiciones hoy que permitan acceder a  condiciones dignas en el  futuro, de 
ahí, el desarrollo de las pensiones ha continuado con modificaciones de acuerdo al entorno en 
que se otorgan y se proponen. 
La función principal de una valuación actuarial es cuantificar un recurso, éste es fundamental 
para que un plan de pensiones sea fondeado con un fundamento actuarial y así proporcionar 
la certidumbre necesaria de saberse la empresa cubierta ante el probable pago de beneficios. 
La  certidumbre  económica que proporciona una  valuación  actuarial  se debe  al  conjunto de 
supuestos que emplea para  tratar de modelar  con  la mayor proximidad el  comportamiento 
real de  la  entidad.  En medida que un  empleado  se  acerca  a  la  edad de  jubilación  se  torna 
bastante  útil  saber  a  qué  puede  acceder  después  de  haber  prestado  sus  servicios  ante  un 
patrón, éste, verá la forma de renovar a su personal de tal modo que entre en competencia en 
el mercado en el que desarrolla sus actividades por lo que al contar con un plan de pensiones 
el patrón incentiva la rotación de personal en edad avanzada, permitiendo a sus empleados en 
esta  situación  contar  con  certidumbre  en  la parte  final de  su  carrera profesional  y hacia  la 
vejez. 
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha reconocido una problemática fundamental 
en el tema de pensiones, y es que la alta competencia, la saturación del mercado de bienes y 
servicios ofertados, la globalización y la lucha por la permanencia hacen que los empleadores 
dejen de lado las condiciones laborales de sus empleados y se concentren en la continuidad de 
las empresas, por ello un plan de pensiones debe ser atractivo para la entidad y para lograrlo 
es necesario exponer todas las ventajas que implican llevarlo a cabo. 
   
INTRODUCCIÓN 
 
2 
 
IMSS e  ISSSTE  concentran el mayor porcentaje de  trabajadores  formales asalariados y a  sus 
beneficiarios, activos y pensionados en el país, así, estas instituciones se encargan de entregar 
y administrar  los montos y prestaciones a  las que  los trabajadores activos y jubiladospueden 
acceder y/o tienen derecho a recibir; sin embargo,  los montos económicos de remuneración 
por una pensión en gran medida no están de acuerdo con algunas de las percepciones usuales 
de los trabajadores ya que se cuenta con un límite superior, y en diversas ocasiones el ingreso 
de los trabajadores activos es mayor a la pensión máxima que pueden otorgar las instituciones 
de seguridad social. 
Las valuaciones actuariales brindan un análisis de  costo para  los planes de pensiones, éstas 
requieren de conocimientos específicos que son de gran utilidad para estudiar la viabilidad de 
financiamiento de un esquema de beneficios a  los empleados (beneficios por terminación, al 
retiro o sustitutivos de  la  jubilación, por nombrar algunos), de evaluar si  la entidad tiene  las 
herramientas necesarias para  su adopción  y  claro,  sobre  la  legislación aplicable para que el 
plan opere de la mejor manera, este trabajo integral corre a cargo del Actuario, quien elabora 
la propuesta a partir de hipótesis, modelos y metodologías actuariales para finalmente estimar 
de la mejor manera los alcances del plan a través de su cuantificación; sin embargo, este no es 
el fin del cálculo, por el contrario, se tiene que continuar con  la valuación actuarial debido al 
cambio en el entorno global, es cierto que la cuantificación se hace a partir de datos actuales, 
pero  también es  cierto que estas  condiciones necesariamente  van a presentar  cambios que 
afecten en mayor o menor medida el plan. 
Después  de  la  valuación  y  en  su  caso,  implementación  del  plan  en  la  entidad,  ésta, 
necesariamente tendrá que reconocer adecuadamente  los montos que se deriven del plan o 
que éste genere, este reconocimiento permitirá a la entidad tomar decisiones adecuadas sobre 
el manejo del mismo, de tal manera que se puedan mitigar impactos financieros originados por 
la  ahora obligación  contraída  con  los participantes del plan debido  a  su permanencia  en  la 
entidad. 
Contenido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el artículo 123 y en la 
Ley Federal del Trabajo,  se encuentran  contenidas  las normas de  trabajo que  se ocupan de 
conseguir  el  equilibrio  y  definir  las  condiciones  generales  de  las  relaciones  laborales,  tanto 
para empleadores como a trabajadores. De esta fundamentación legal se parte para establecer 
todo  plan  de  pensiones,  de  buscar  el  equilibrio  entre  lo  que  el  trabajador  adquiere  por 
permanecer en la entidad a la que presta servicios y la entidad que se beneficia por el servicio 
de sus empleados. 
Para  cumplir  con  el  objetivo  trazado,  esta  tesis  se  distribuye  en  3  capítulos,  los  cuales  se 
explican a continuación: 
El desarrollo del capítulo I se da a través de las bases históricas, es decir, los acontecimientos 
de mayor relevancia que dan lugar y originan los planes de pensiones, las bases teóricas de los 
planes  y  su  estructura  general,  los  beneficios  que  los  empleados  devengan  a  su  favor  tras 
prestar  sus  servicios  para  concluir  con  el marco  conceptual  de  los  planes  de  pensiones  en 
México y las instituciones y leyes a las cuales se tienen que apegar, las normas de presentación 
y de revelación en los estados financieros de las entidades que optan por implantar un plan de 
pensiones. 
INTRODUCCIÓN 
 
3 
 
Para  el  capítulo  II  se  presentan  distintos  métodos  actuariales  de  costeo,  herramientas 
necesarias  para  el  desarrollo,  cuantificación  y  en  su  caso,  implementación  de  un  plan  de 
pensiones.  Adicionalmente,  de  acuerdo  al  entorno  global,  es  necesaria  la  definición  de 
hipótesis a través de las que se construyen las bases de una valuación actuarial para un plan de 
pensiones. 
En el capítulo  III se aplican  los métodos de costeo descritos, desarrollados y explicados en el 
capítulo anterior de tal modo que, además de cumplir con lo establecido en la normatividad y 
ley aplicable, se comparen  los resultados de  la valuación a fin de contar con argumentos que 
expliquen  la  adopción del  conjunto de hipótesis  ‘finales’  y un  esquema  comparativo de  los 
métodos, estos comentarios finales además, estarán acompañados de los pasos a seguir en la 
consecución  del  plan,  de  los  procesos  de  diseño  y  valuación,  de  la  comunicación  y 
administración del plan. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
4 
 
1 CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
1.1 Antecedentes Históricos 
Antes de  la  implantación de  cualquier  sistema de pensiones, necesariamente  se habla de  la 
seguridad social, de la cual derivan. La seguridad social1 es la protección que la sociedad otorga 
contra  las  contingencias  económicas  y  sociales  derivadas  de  las  pérdidas  de  ingresos  a 
consecuencia  de  enfermedades, maternidad,  riesgos  de  trabajo,  invalidez,  vejez  y muerte, 
incluyendo  la asistencia médica. Así, se define pensión2 como  la cantidad en dinero que una 
persona recibe periódicamente para complementar un  ingreso a partir de una contingencia o 
evento determinado. 
Remontándose  a  1670,  estos  esquemas  de  “compensaciones”  se  otorgaron  a  los  oficiales 
navales  que  en  Reino  Unido  pugnaban  por  la  expansión  de  los  alcances  territoriales  y  de 
comercio, en Estados Unidos de América, el gobierno federal aceptó tomar la responsabilidad 
de proveer de una pensión a los veteranos de guerra que dejó la guerra revolucionaria. Hacia 
1797,  Thomas  Paine3  escribió  ‘La  justicia  Agraria4  (Agrarian  Justice)’  en  cuyo  texto  fue 
publicada  la  propuesta  de  un  esquema  de  seguridad  social,  evaluando  la  viabilidad  de 
implantarlo en Europa  y posiblemente  en América. A partir de estas  fechas, el desarrollo e 
interés de diversos sectores pertenecientes al estado optaron por la adopción de este tipo de 
esquemas compensatorios. En EUA, se estableció el primer esquema pensionario, manejado 
por el estado y cuyo alcance fue para oficiales de policía, esto a finales de 1857; de esta misma 
necesidad surge la primera Ley General del Sistema de Pensiones, la cual provee de pensión a 
los soldados que cumplían con la condición de invalidez como consecuencia directa del servicio 
que prestaban. 
Por  otra  parte,  en  Alemania,  nacen  como  producto  del  proceso  de  industrialización  y 
principalmente por el empuje de los trabajadores, organizaciones sindicales y cooperativas de 
consumo para mejorar  las condiciones en que se  laboraba. Durante el gobierno de Guillermo 
II5 en su discurso del 17 de noviembre de 1821, estableció la protección al trabajador en caso 
de invalidez total o parcial, vejez o muerte; sin duda, un avance significativo en el desarrollo de 
la seguridad social como parte fundamental del desarrollo humano. 
Tomando  como  base  los  hechos  anteriores  y  previendo  la  imperante  necesidad  de  ofrecer 
estos servicios, las empresas comenzaron a estudiar la posibilidad de otorgar estos esquemas a 
sus empleados, hasta que en 1875 American Express Corporation formalizó  las condiciones y 
reglas para prestar este beneficio a sus empleados. 
                                                            
1 Organización Internacional del Trabajo, http://www.ilo.org/ 
2Instituto Mexicano  de  Ejecutivos  en  Finanzas,  A.C.,  Sistemas  de  Pensiones  en México:  Perspectivas 
financieras y posibles soluciones, IMEF, Primera Edición, México, 2006, p. 113. 
3
 Thomas Paine (1737‐1809) fue un político y publicista estadounidense de origen  inglés. Promotor del 
liberalismo  y  de  la  democracia.  Es  considerado  uno  de  los  Fundadores  de  los  Estados  Unidos. 
www.ssa.gov. 
4 Folleto escrito por Thomas Paine en 1797 en el que se propone el uso de  impuestos por predio para 
financiar una pensión universal de vejez e invalidez. www.ssa.gov. 
5  Guillermo  II  (1859‐1941)Tercer  emperador  de  Alemania  (1888‐1918)  y  noveno  rey  de  Prusia. 
www.bbc.co.uk 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
5
Retomando  Alemania,  el  canciller  Otto  Von  Bismarck6  impulsa  3  leyes  sociales7,  que 
representan  hasta  hoy,  la  base  de  un  sistema  de  seguridad  social  universal  y  que,  en  un 
principio,  fueron establecidas a  fin de que  la economía alemana siguiera  funcionando con  la 
máxima eficiencia y eludir la demanda de opciones socialistas más radicales: 
Gráfica 1.1: 3 Leyes sociales de Otto Von Bismarck. 
Fuente: Elaboración propia. 
Los resultados por la aplicación de este modelo fueron tan eficaces que muy pronto se crearon 
esquemas similares por toda Europa, y después, en diversos lugares del mundo. 
En 1908, en Reino Unido, a más de 200 años de  los primeros antecedentes de  los planes de 
pensión y de la seguridad social, se introduce la primera ley general de pensiones, en la que se 
pagaba un monto no contributivo a personas mayores de 70 años, sin duda un avance de gran 
magnitud  en  el  tema,  ya  que  se  establecieron  las  primeras  ‘condiciones  de  elegibilidad’ 
plasmadas en una  ley por  lo que  se promulga  ‘El día de pensiones’ el 1 de enero de 1909, 
eventos  instrumentados  durante  el  gobierno  de  David  Lloyd‐George8  y  teniendo  como 
consultor a Sir William Beveridge9, padre del estado de bienestar (welfare state). 
                                                            
6  Otto  Von  Bismarck  (1815‐1898)  fue  un  estadista,  burócrata,  militar,  político  y  prosista  alemán, 
considerado el fundador del Estado alemán moderno. www.ssa.gov. 
7  Organización  internacional  del  Trabajo,  De  Bismarck  a  Beveridge:  Seguridad  Social  para  todos, 
http://www.ilo.org/ 
8  David  Lloyd  George  (1863‐1945)  político  británico,  primer  ministro  (1916‐1922)  Presentó  un 
presupuesto en 1909 en el que se asignaba una gran partida para proyectos sociales. www.bbc.co.uk. 
9  Sir Willian Beveridge  (1879‐1963)  fue un  economista  Inglés  y  reformador  social,  colaborador de  ‘El 
Bienestar del Estado’. www.bbc.co.uk/history. 
Cubiertos por Impuestos 
Recaudados
Seguro 
contra 
Invalidez y 
Vejez
Seguro 
contra 
Enfermedad
Seguro 
contra 
Accidentes 
de Trabajo
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
6 
 
En 1919, mediante el  Tratado de Versalles10,  los  líderes políticos del planeta ponen  fin  a  la 
Primera  Guerra  Mundial.  Como  producto  de  este  histórico  Tratado  nace  la  Organización 
Internacional del Trabajo11  (OIT). El Preámbulo de  la Constitución12 de  la OIT es muy  rico en 
contenidos de protección social y sirve como pilar doctrinal y de política de la Seguridad Social. 
Las principales fuerzas que impulsaron la creación de la constitución fueron las condiciones de 
seguridad, de condiciones humanas, políticas y económicas a  las que todo trabajador tuviera 
derecho.  Entre  enero  y  abril de  1919  se  creó  la  constitución de  la OIT  por  la Comisión del 
Trabajo presidida por Samuel Gompers13 y compuesta por representantes de 9 países: Bélgica, 
Cuba,  Checoslovaquia,  Francia,  Italia,  Japón,  Polonia,  Reino  Unido  y  Estados  Unidos.  El 
resultado obtenido fue la organización tripartita que se tiene en prácticamente todo el mundo 
y  que  funciona  como  una  norma  de  carácter  internacional  a  la  cual  se  apegan  las  partes 
involucradas: gobiernos, empleadores y trabajadores. 
Después  de  la  primera  guerra  mundial,  los  sistemas  de  seguros  sociales  se  desarrollaron 
rápidamente  en  varias  regiones,  y  la  protección  social  se  incluyó  en  los  programas  de  las 
organizaciones  internacionales  recientemente  creadas,  como  la  OIT  y  la  Conferencia 
Internacional de Uniones Nacionales de Mutualidades y Cajas de Seguro de Enfermedad que 
inició  en  Bruselas  en  octubre  de  1927  y  que  posteriormente  se  convirtió  en  la  Asociación 
Internacional de la Seguridad Social14 (AISS). 
En 1921, las primeras normas y reglas de condonación fiscal fueron establecidas, acto seguido 
de modificaciones para llegar a esquemas manejados por el estado y de tipo contributivo para 
trabajadores  en  diversos  sectores  económicos.  En  1942,  Sir  William  Beveridge  escribió 
‘Seguridad Social y Servicios Aliados (Social Security and Allied Services)’, punto de partida para 
que en 1946, el gobierno de Reino Unido finalmente implantó un esquema de seguridad social 
contributivo para toda  la población y cuyas condiciones y beneficios comenzaban a definirse 
en condiciones cada vez más claras, y que incluían por primera vez a mujeres por concepto de 
trabajador y/o esposa de un empleado activo.   
                                                            
10Fue  un  tratado  de  paz  firmado  al  final  de  la  Primera Guerra Mundial  que  oficialmente  puso  fin  al 
estado  de  guerra  entre  Alemania  y  los  Países  Aliados.  Fue  firmado  el  28  de  junio  de  1919. 
www.historiauniversal.com. 
11  La  OIT  es  la  institución  mundial  responsable  de  la  elaboración  y  supervisión  de  las  Normas 
Internacionales del Trabajo. Es  la única agencia de  las Naciones Unidas de carácter “tripartita” ya que 
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en  la elaboración de 
sus políticas y programas. www.ilo.org. 
12 El texto original de la Constitución, aprobado en 1919, ha sido modificado por la enmienda de 1922, 
que entró en vigor el 4 de junio de 1934; por el Instrumento de Enmienda de 1945, que entró en vigor el 
26 de septiembre de 1946; por el Instrumento de Enmienda de 1946, que entró en vigor el 20 de abril 
de 1948; por el  Instrumento de Enmienda de 1953, que entró en vigor el 20 de mayo de 1954; por el 
Instrumento de Enmienda de 1962, que entró en vigor el 22 de mayo de 1963, y por el Instrumento de 
Enmienda de 1972, que entró en vigor el 1.o de noviembre de 1974. www.ilo.org. 
13 Samuel Gompers (1850‐1924) fue un personaje principal en la historia laboral estadounidense, fundó 
la Federación Americana de Trabajo (AFL por sus siglas en inglés); pugnó siempre por jornadas laborales 
más cortas y mejores salarios. http://www.aflcio.org/ 
14
  La AISS es  la principal  institución  internacional que  reúne organismos e  instituciones de  seguridad 
social.  La misión de  la AISS es promover una  seguridad  social dinámica  como dimensión  social de un 
mundo en proceso de globalización, a  través del  fomento de  la excelencia en  la administración de  la 
seguridad social. Fundada en 1927, la Secretaría de la AISS tiene su sede en la Oficina Internacional del 
Trabajo en Ginebra, Suiza. www.issa.int. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
7
De  aquí  que  el  gobierno  se  decidiera  finalmente  a  establecer  políticas  de  deducción  fiscal 
incentivando así la adopción de este tipo de esquemas. En adición a lo establecido en 1946, la 
Asamblea General de  las Naciones Unidas15 adoptó  la Declaración Universal de  los Derechos 
Humanos16,  cuyo  artículo  22  reconoce  que  “Toda  persona,  como miembro  de  la  sociedad, 
tiene derecho a  la seguridad  social”. En 1952,  la OIT adoptó el Convenio  sobre  la Seguridad 
Social (norma mínima 102), y se puso en marcha  la directriz para que exista  la cobertura por 
seguridad social, para todos. 
 
Gráfica 1.2: Normas Clásicas de la Seguridad Social. 
 
Fuente: Elaboración propia. 
 
Los avances que se dan en el  tema de seguridad social y pensiones a partir de 1952,  fueron 
indudablemente gracias al establecimiento de políticas bien direccionadas y por supuesto, de 
leyes a  las cuales apegarse. Un cambio de gran significación  fue el que se dio en Chile hacia 
1981,  ya que  fue  el  primer país que  implementó  sistemas privados de  cuentas  individuales 
para  la seguridad social. Así, países cercanosa éste, visualizaron  las acciones  llevadas a cabo 
como  un  cambio  importante  y  se  optó  por  la  implementación  de  esquemas  de  la misma 
naturaleza: Perú  (1992), Colombia  (1993), Argentina  (1994), Uruguay  (1996), México  (1997), 
Bolivia (1997), El Salvador (1998) y Kazakhstan (1998) por nombrar algunos. 
   
                                                            
15 La Asamblea General ocupa un  lugar central como principal órgano deliberativo; de  formulación de 
políticas  y  representativo  de  las  Naciones  Unidas.  La  Asamblea  está  integrada  por  los  193  Estados 
Miembros de las Naciones Unidas y proporciona un foro para el debate multilateral. www.un.org/ 
16 La Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) es considerada generalmente el fundamento 
de las normas internacionales sobre derechos humanos, supone el primer reconocimiento universal de 
que  los  derechos  básicos  y  las  libertades  fundamentales  son  inherentes  a  todos  los  seres  humanos, 
inalienables  y  aplicables  en  igual medida  a  todas  las  personas,  y  que  todos  y  cada  uno  de  nosotros 
hemos nacido libres y con igualdad de dignidad y de derechos. www.un.org. 
Nueve Normas 
Clásicas de la 
Seguridad Social
•Asistencia Médica
•Prestaciones Monetarias de Enfermedad
•Prestaciones de Desempleo
•Prestaciones de Vejez
•Prestaciones en caso de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional
•Prestaciones Familiares
•Prestaciones de Maternidad
•Prestaciones de Invalidez
•Prestaciones de Sobrevivientes
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
8 
 
1.2 Tipos de planes 
El  objetivo  primordial  de  una  pensión  es  proveer  de  un  ingreso  al  empleado  en  su  retiro, 
aunque, no están limitados a brindar dicho ingreso como único beneficio y, por lo general todo 
plan de pensiones otorga al menos uno de los siguientes beneficios: 
 Por beneficios adquiridos a la terminación. 
 Beneficios por invalidez17. 
 Beneficios en caso de muerte. 
El último (en caso de muerte) consiste en el pago de una suma global a la que se hizo acreedor 
la persona o bien, una anualidad18 que estará definida a favor de la viuda u otros dependientes 
económicos del fallecido, así, también se definen las distintas condiciones de elegibilidad y los 
métodos de cuantificación de los beneficios. 
Los planes o esquemas de pensiones son divididos básicamente en 3 tipos: 
Gráfica 1.3: Tipos de Planes de Pensiones 
Fuente: Elaboración propia. 
   
                                                            
17
  Invalidez: existe  invalidez cuando el asegurado se halle  imposibilitado para procurarse, mediante un 
trabajo, cuando dicha imposibilidad se derive de una enfermedad o accidente no profesionales. Ley del 
Seguro Social. 
18 Anualidad: es una sucesión de pagos, depósitos o  retiros, generalmente  iguales, que se  realizan en 
períodos  regulares  de  tiempo.  de  la  Cueva,  Benjamín,  Matemáticas  Financieras,  Editorial  Porrúa, 
México, 1989, p. 52 
Planes de 
Pensiones
Beneficio 
Definido
Contribución 
Definida
Híbridos o 
Mixtos
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
9 
 
 CONTRIBUCIÓN DEFINIDA. 
En  este  tipo  de  planes,  el  beneficio  que  recibirá  el  empleado  o  participante  al  ejercer  su 
derecho a la jubilación no es previsible, ya que dependerá del nivel y periodo de contribución, 
así como de los rendimientos que se generen mediante la inversión de los recursos. 
Las aportaciones pueden realizarse por parte de: 
 Empresa. 
 Trabajador. 
 Ambos. 
Los  recursos  son  administrados mediante  cuentas  individuales  instituidas  generalmente  en 
fondos constituidos especialmente para el resguardo de dichos activos, estos fondos, son a su 
vez operados por instituciones autorizadas para el manejo e  inversión de  los activos, que son 
recursos acumulados desde la fecha de implementación del plan de pensiones y hasta la fecha 
estipulada de retiro. 
Existen Planes de Pensión en los que se contempla que el trabajador obtenga algún beneficio 
antes de  la  jubilación, tal es el caso de  las aportaciones que realiza el participante. Para este 
tipo de planes, las aportaciones realizadas por el participante pueden ser entregadas a éste en 
caso de  fallecimiento,  invalidez, despido, separación voluntaria o  jubilación anticipada según 
se definan  las  condiciones del propio plan; en  los  casos de despido o  separación  voluntaria 
generalmente se pueden transferir dichos recursos a la AFORE, a un Plan Personal de Retiro19 o 
al nuevo Plan de Pensión, ya que si los activos del Plan se entregan en efectivo al participante, 
éste deberá pagar el impuesto correspondiente según lo establezca la Ley del Impuesto sobre 
la  Renta  y  su  respectivo  reglamento.  En  el  caso  de  las  aportaciones  que  el  patrón  realiza, 
generalmente está definida una tabla de derechos adquiridos. 
 
Tabla 1.1: Ejemplo de tabla de derechos adquiridos. 
Años de 
Servicio Activo 
% de la Subcuenta 
Empresa 
0 – 4 0%
5 50%
6 60%
7 70%
8 80%
9 90%
10 y más 100%
Fuente: Elaboración propia. 
 
El  nivel  de  contribución  en  estos  planes,  es  decir  su  costo,  es  definido  y  comúnmente  se 
establece en  función de un porcentaje del  salario del empleado o de  la nómina anual; esta 
aportación puede variar dependiendo las características del plan. 
                                                            
19 El Plan Personal de Retiro (PPR) es una Cuenta Individual con beneficios fiscales que tiene como fin el 
recibir y administrar recursos destinados exclusivamente para la Jubilación. www.actinver.com 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
10 
 
Tabla 1.2: Ejemplo de aportaciones de la empresa. 
Año  % del Salario 
0 9%
1 7%
n+2 5%
∀    0 
Fuente: Elaboración propia. 
 
En  los  planes  de  contribución  definida  el  trabajador  es  quien  asume  el  riesgo,  ya  que  el 
importe del beneficio que finalmente reciba va a depender del monto de sus aportaciones y las 
de  la  empresa  por  lo  que  las  ganancias  o  pérdidas  que  se  obtengan  del  fondo  afectarán 
directamente  el monto  con  el  que  el  trabajador  contará  al momento  de  su  jubilación.  En 
algunas  ocasiones,  estos  planes  permiten  al  trabajador  elegir  diferentes  portafolios  de 
inversión.  El  saldo  acumulado  al momento  del  retiro  puede  ser  entregado  al  trabajador  a 
través de distintos mecanismos: retiro único del saldo total, retiro programado, mediante una 
renta vitalicia20 o combinaciones de renta vitalicia con retiro programado. 
Los planes de contribución definida suelen ser aplicados en entidades con poblaciones jóvenes 
debido a los montos que pueden ser adquiridos a lo largo de la relación laboral y a la fecha de 
jubilación;  sin  embargo,  estos  planes  no  reconocen  servicios  que  los  empleados  hayan 
prestado con anterioridad al establecimiento del Plan. 
 
 BENEFICIO DEFINIDO. 
La manera de calcular la pensión en este tipo de planes es conocida desde un inicio, ya que el 
monto  a  recibir  es  calculado  con  base  en  una  fórmula  establecida;  por  ello,  el  trabajador 
tendrá conocimiento desde el principio y en todo momento del  importe del beneficio que  le 
corresponde a la fecha de jubilación. 
Le entidad se compromete a entregar un beneficio determinado cuando el empleado cumpla 
con  los  requisitos establecidos por el plan y  la entidad  continúa  siendo  responsable ante el 
trabajador hasta la liquidación del beneficio. La empresa hace contribuciones al fondo del plan 
para financiar obligaciones o beneficios futuros de todos los participantes; es decir, el riesgo es 
asumido  en  su  totalidad  por  la  empresa,  ya  que  al  tener  la  obligación  ante  todos  los 
participantes, la empresa debe pagar los beneficios que se presenten con independencia de la 
suficiencia del  fondo;dicho  fondo y sus  recursos son administrados en  forma global sin que 
exista individualización por participante. 
El  financiamiento  de  los  recursos  destinados  al  plan  es  efectuado  generalmente  por  la 
empresa. Estos planes  suelen  ser  implementados en empresas con poblaciones maduras,  se 
reconocen  servicios  anteriores  a  la  fecha  de  instalación  del  plan  y  siempre  va  a  existir  un 
beneficio establecido para los participantes. 
                                                            
20 Consiste  en  una  serie de  pagos  realizados de manera  continua o  en  intervalos periódicos  (meses, 
trimestres, años, etc.) mientras una persona permanezca con vida. Bowers, Newton L., et al. Actuarial 
Mathematics, The Society of Actuaries, USA, 1986, p. 119. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
11 
 
Los planes de beneficio definido y de contribución definida han dado origen a un interminable 
debate el cual, se sitúa en saber cuál es la mejor opción o qué ventajas o desventajas se tienen 
de uno sobre otro. Por ello, se origina la necesidad de un esquema de pensiones que contenga 
las ventajas de ambos esquemas distinto a los 2 ya mencionados: los planes híbridos o mixtos. 
 
Gráfica 1.4: Plan híbrido o mixto. 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
 PLANES HÍBRIDOS O MIXTOS. 
Al ser una fusión de los planes antes descritos, su objetivo central es contar con la flexibilidad 
que brinda el plan de contribución definida y garantizar un beneficio dado al  trabajador que 
permanezca en la empresa, como en el de beneficio definido. 
El método de financiamiento es frecuentemente llevado a cabo de manera bipartita, es decir, 
trabajador  y  empresa.  Su  administración  se  basa  en  cuentas  individualizadas  para  cada 
participante, puede ser atractivo para poblaciones jóvenes y maduras. 
Gráfica 1.5: Tipos de planes híbridos o mixtos. 
 
Fuente: Elaboración propia. 
   
Planes de 
Beneficio 
Definido
Planes de 
Contribución 
Definida
Planes 
Híbridos o 
Mixtos
Cash Balance
New 
Comparability 
Profit‐Sharing
Age Weighted
Floor Offset
Target Benefit
Pension 
Equity
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
12 
 
1.3 Tipos de beneficios 
Los beneficios a los empleados son aquellos otorgados al personal que incluyen toda clase de 
remuneraciones devengadas a favor del trabajador y/o sus beneficiarios a cambio de los 
servicios que son prestados a la empresa. 
 
Gráfica 1.6: Clasificación de beneficios. 
 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 BENEFICIOS DIRECTOS A CORTO Y LARGO PLAZO. 
Son remuneraciones que son pagadas con regularidad al empleado durante su relación laboral, 
tales como sueldos21 y salarios, tiempo extra, destajo22s, comisiones, premios, gratificaciones 
anuales, vacaciones23 y primas sobre las mismas. Son considerados de corto plazo siempre que 
el beneficio  sea pagadero dentro de  los doce meses  siguientes al  cierre del periodo; por el 
contrario, si lo son a más de doce meses, son de largo plazo. 
                                                            
21
 También  llamado  salario o  estipendio, es el pago que  recibe de  forma periódica un  trabajador de 
mano de  su empleador a cambio de cierta actividad productiva. Es una prestación principalmente en 
dinero. 
22 Trabajo que se valora por la labor realizada y no por una jornada de tiempo definida. 
23 Periodo de tiempo en que se interrumpe una tarea o actividad habitual. 
Beneficios
Directos
Corto Plazo
Sueldos 
y Salarios
Ausencias
PTU e Incentivos
Beneficios en 
Especie
Largo Plazo
Ausencias Largo 
Plazo
Incentivos y 
bonos por 
Antigüedad
Invalidez 
Temporal y 
Permanente
Terminación
Bonos y 
Compensaciones 
por Despido
Indemnizaciones 
por Despido
Gratificaciones 
Adicionales
Prima de 
Antigüedad
Retiro
Pensiones
Otras 
Prestaciones por 
Retiro
Indemnizaciones 
por Retiro
Prima de 
Antigüedad por 
Retiro
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
13 
 
 BENEFICIOS POR TERMINACIÓN. 
Estos beneficios  son  considerados  como  remuneraciones que  se pagan al empleado o a  sus 
beneficiarios al término de  la relación  laboral antes de haber  llegado a su edad de jubilación, 
como son: indemnizaciones legales, bonos o compensaciones especiales ofertadas a cambio de 
la renuncia voluntaria, primas de antigüedad, gratificaciones adicionales y servicios médicos. 
 BENEFICIOS AL RETIRO. 
Son  remuneraciones  que  se  pagan  al  empleado  y/o  sus  beneficiarios,  al  alcanzar  este 
trabajador  su  edad  de  jubilación  o  con  posterioridad  a  ésta  y,  en  algunos  casos,  con 
anterioridad a ésta si alcanzan su condición de elegibilidad, derivadas de los beneficios futuros 
que ofrece la entidad a cambio de los servicios actuales del empleado. Los beneficios al retiro 
pueden consistir en: prima de antigüedad, indemnización legal, pensiones y otros beneficios al 
retiro24. 
Gráfica 1.7: Clasificación y causa de pago para prima de antigüedad e indemnización legal. 
 
(1) Con al menos 15 años de servicio. 
 
Fuente: Elaboración propia. 
   
                                                            
24
 Son los que la empresa otorga al empleado jubilado y/o sus beneficiarios, esto complementario a las 
pensiones y a la prima de antigüedad al alcanzar su edad de retiro o a partir de ésta de acuerdo con los 
términos del plan de beneficios. Se  relacionan principalmente con un  seguro de vida, protección a  la 
salud  y  despensas.  Estos  beneficios  no  dependen  necesariamente  de  los  años  de  servicio  y  no  son 
precisamente periódicos. Ley Federal del Trabajo. 
Indemnizacion 
Legal
Terminación Despido
Retiro Jubilación
Prima de 
Antigüedad
Terminación
Muerte
Invalidez
Despido
Separación 
Voluntaria(1)
Retiro Jubilación
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
14 
 
1.4 Marco teórico de los planes de pensiones privados 
El  esquema  laboral  actual  es  el  producto  de  la  evolución  de  las  condiciones  e  intereses, 
llevadas de manera bipartita entre  empleados  y  empleadores. Anteriormente  las  relaciones 
obrero‐patronales establecían  las  condiciones que el empleador estaba dispuesto a  ceder u 
otorgar en caso de contar con un servicio prestado, en este caso, por sus empleados. A lo que 
el empleado podía acceder era únicamente a su sueldo; sin embargo, éste no contemplaba los 
derechos que por  permanencia  con  un mismo  patrón  se hacía  acreedor.  Tomándose  como 
base lo anterior, se hizo cada vez más necesaria la implementación de normas o doctrinas que 
brindaran  estabilidad  y  justicia  entre  las  partes  empleadora  y  trabajadora,  lo  que 
posteriormente  se  estableció  como  contratos  laborales  y  que,  finalmente,  adoptarían  el 
carácter de requisito para establecer toda relación laboral legal. Adicionalmente, los gobiernos 
se  vieron  en  la  necesidad  de  legislar  estas  actividades  para  que  finalmente  se  dieran  las 
condiciones que se  tienen actualmente acerca de  las  relaciones  laborales y de  la  formalidad 
que se tiene que seguir a partir de su fundamento legal. De este modo, cada país cuenta con 
sus  propias  instituciones  gubernamentales  de  seguimiento  y  emisión  de  normas,  leyes  y 
reglamentos para la vigilancia de cada entidad que cuenta con un plan de pensiones. 
Llevar  a  cabo  la  estandarización de  las normas que  rigen  las  relaciones  labores  significó un 
proceso gradual y constante. Para ello, la creación e involucración de la OIT fue fundamental. A 
nivel mundial se definieron normas básicas de cuantificación de los beneficios a los empleados; 
sin embargo, la complejidad y unicidad de los gobiernos cimentó la singularidad de la adopción 
de normas que permitieran  la revelación de  la  información de  las entidades y que ésta fuera 
veraz  y  objetiva.  Por  ello,  se  emplea  lacontabilidad, mediante  la  cual  se  puede  estudiar, 
analizar y medir el patrimonio de las empresas y de los individuos, para finalmente ayudar en 
la  toma de decisiones y control. La presentación de dicha  información se da a nivel global y 
existen  principalmente  2  organizaciones  que  procuran  la  estandarización  de  las  normas 
contables y que específicamente por los alcances de esta tesis serán mencionados: 
 INTERNATIONAL ACCOUNTIG STANDARDS BOARD (IASB). 
El Consejo de Normas  Internacionales de Contabilidad  (IASB) de Europa es una organización 
privada  sin  fines  de  lucro  que  desarrolla  y  publica  un  conjunto  de  normas  de  información 
financiera  de  gran  calidad,  entendibles  y  globalmente  aceptadas,  que  se  ajustan  a  las 
necesidades de economías desarrolladas y emergentes, para entidades pequeñas y medianas 
(PyMes);  lo  anterior,  a  través  de  la  emisión  de  Normas  Internacionales  de  Información 
Financiera  (NIIF). Dicho  consejo  emitió  la  INTERNATIONAL ACCOUNTING  STANDARD 19  (IAS 
19): 
a) NORMA  INTERNACIONAL DE  CONTABILIDAD  (NIC  19)  o  IAS  19:  tiene  por  objeto 
prescribir la contabilidad y la revelación de los beneficios para empleados (esto es, 
todas  las  formas  de  la  consideración  dada  por  una  empresa  a  cambio  por  los 
servicios  prestados  por  los  empleados).  El  principio  que  subyace  a  todos  los 
requerimientos detallados de esta Norma es que el costo de proveerle beneficios a 
los empleados debe ser reconocido en el período en el cual el beneficio es ganado 
por el empleado, más que cuando se paga o es pagable.   
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
15 
 
 FINANCIAL ACCOUNTING STANDARDS BOARD (FASB). 
El Consejo de Normas de Contabilidad Financiera (FASB) de E.U.A. es la organización encargada 
de establecer  los estándares de preparación de  reportes  contables de que  las entidades no 
gubernamentales deben emitir y a los cuales deben apegarse; la finalidad de esta organización 
es  la  de  establecer  y  mejorar  la  presentación  de  los  mencionados  reportes  para  brindar 
información útil para  los  inversionistas  y otros usuarios de  los  reportes  financieros. El  FASB 
emitió los siguientes pronunciamientos referentes a pensiones y beneficios a los empleados: 
a) ASC 712: COMPENSATION‐NONRETIREMENT POSTEMPLOYEMENT BENEFITS: es  la 
guía  para  los  beneficios  por  terminación  y  otros  beneficios  postempleo  que  se 
otorgan a  los empleados activos e  inactivos (como  los casos de:  indemnizaciones, 
beneficios  relativos  a  invalidez  o  incapacidad,  entrenamiento  o  capacitaciones, 
etc.). Este código contable requiere que el empleador reconozca la obligación si se 
cumple con alguna de las condiciones siguientes: 
 Los empleados ganaron beneficios por el tiempo de servicio ya prestado. 
 El pago de beneficios es probable. 
 El cálculo de los beneficios es razonablemente cuantificable. 
b) ASC 715:  EMPLOYERS’ ACCOUNTING  FOR  SETTLEMENTS AND CURTAILMENTS OF 
DEFINED PENSION PLANS AND FOR TERMINATION BENEFITS: se establece la forma 
de revelación de los beneficios que los empleadores otorgan a sus empleados por 
concepto  de  planes  de  pensión  y  que  pueden  incluir  pagos  por  beneficios 
derivados  de  una  pensión  o  beneficios  por  muerte.  Se  requiere  que  el 
reconocimiento se lleve a cabo a lo largo de la vida laboral de empleado. Algunos 
beneficios que  se  contemplan en este  código  contable  son: beneficios de  salud, 
seguros de vida y otras prestaciones de seguridad social. Se incluye el tratamiento 
para las reducciones o liquidaciones anticipadas de obligaciones. 
Tanto FASB como  IASB han aceptado trabajar conjuntamente para formalizar la convergencia 
de  las  normas  internacionales  de  información  y  los  pronunciamientos  norteamericanos,  a 
través de lo cual se tendrían estándares y normas de información financiera globales. A pesar 
del  esfuerzo  realizado  por  ambas  organizaciones,  cada  país  puede  optar,  incluso,  en  no 
apegarse o tomar como base alguna o ninguno de los estándares. 
   
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
16 
 
1.4.1 Organismos reguladores en México 
La  constitución  política  de  un  país  o  la  carta  magna,  en  este  caso  de  México,  dicta  la 
organización de un Estado, de una sociedad. Es la ley fundamental y en que están establecidos 
todos  los  derechos  y  obligaciones  de  los  ciudadanos  y  gobernantes;  es  la  norma  jurídica 
suprema  y  ninguna  ley  o  precepto  puede  estar  sobre  ella.  En  lo  referente  a  las  relaciones 
laborales,  la constitución en  su  título  sexto establece  las garantías del  trabajo y  la previsión 
social,  los  derechos  y  obligaciones.  Particularmente,  el  artículo  123  define  las  relaciones 
laborales y las garantías que deben seguirse; asimismo, tiene 2 apartados: 
A. Entre  los  obreros,  jornaleros,  empleados  domésticos,  artesanos  y  de  una  manera 
general, todo contrato de trabajo. 
B. Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. 
De  lo anterior que en México existan principalmente 2  instituciones públicas encargadas de 
brindar seguridad social y esquemas pensionarios para  la población que realice una actividad 
económica formal y legal, estos son: 
 INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL  (IMSS): el 19 de enero de 1943 nació el 
Instituto Mexicano del Seguro Social, con una composición tripartita para su gobierno, 
integrado,  de  manera  igualitaria,  por  representantes  de  los  trabajadores,  de  los 
patrones y del Gobierno Federal. De inmediato comenzó a trabajar su Consejo Técnico. 
Se  recibió  la  primera  aportación  del  Gobierno  Federal  por  la  cantidad  de  cien mil 
pesos; se afilió la primera empresa y se expidió la primera credencial de afiliación. 
 INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO 
(ISSSTE): en 1959 y con motivo del XXI aniversario de la expedición de dicho Estatuto, 
en una  ceremonia en el Palacio de Bellas Artes, el presidente Adolfo  López Mateos 
anunció que presentaría al Congreso de la Unión la iniciativa de Ley que daría origen al 
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de  los Trabajadores del Estado,  la cual  fue 
discutida, aprobada y publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre 
de  1959,  por  lo  que  la  Dirección  General  de  Pensiones  Civiles  y  de  Retiro  se 
transforma, en 1960, en el ISSSTE. 
Los esquemas de seguridad social en México dan origen a los planes de pensiones, ya que una 
de las principales asistencias o prestaciones que otorgan son las jubilaciones o pensiones. Para 
ello, los poderes de la unión legislaron para dar origen al conjunto de normatividad aplicable a 
las pensiones. A continuación se muestran dichas normas y las dependencias gubernamentales 
que inciden directamente en los esquemas de pensiones del país: 
 Ley Federal del Trabajo: emitida en 1970, es  la  ley que regula  la normatividad de  las 
relaciones obrero ‐ patronales y en la que se establecen los derechos y obligaciones de 
las partes en una relación laboral. 
 Ley del Seguro Social: decretada en 1995, esta  ley es el marco  legislativo bajo  la cual 
rige sus operaciones el IMSS. 
 Reglamento de la Ley del Seguro Social: publicado en 2002, este reglamento establece 
las normas para el  registro de  los patrones e  inscripción de  los  trabajadores; para  la 
determinación y pago de cuotas, la clasificación de las empresas y la determinación de 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
17 
 
la prima para la cobertura del seguro de riesgos de trabajo; para la imposición y pago 
de  multas  y  otras  sanciones  por  infracciones  a  la  Ley  del  Seguro  Social  y  sus 
Reglamentos. 
 Ley  del  Infonavit25:  ley  publicadaen  1972,  en  la  que  se  dicta  la  creación  y 
reglamentación del  Infonavit,  la  ley  tiene por objeto  regular  la administración de  los 
recursos del Fondo Nacional de la Vivienda. 
 Ley del Impuesto sobre la Renta: publicada en 2002, esta la Ley del Impuesto sobre la 
Renta establece los lineamientos a los cuales se apegan las personas físicas y morales, 
a  las  cuales  les  corresponde  realizar  el  pago  del  Impuesto  sobre  la  Renta  al  haber 
obtenido un ingreso. 
 Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta: publicado en 2003, este reglamento 
desarrolla  los preceptos de  la Ley del  Impuesto sobre  la Renta y norma  lo relativo al 
cobro administrativo del impuesto y los procedimientos respectivos. 
 Ley de  los  Sistemas de Ahorro para  el Retiro: promulgada en  1996,  la  ley  tiene por 
objeto  regular  el  funcionamiento  de  los  sistemas  de  ahorro  para  el  retiro  y  sus 
participantes previstos en las leyes del Seguro Social, del Infonavit y del ISSSTE. 
Con base en  la  legislación aplicable a  las pensiones, México cuenta también con  instituciones 
que  llevan a cabo  la tarea de supervisar el entorno pensionario en el país,  las organizaciones 
públicas que a continuación se presentan, son organismos desconcentrados de la Secretaria de 
Hacienda y Crédito Público26 (SHCP), en el caso específico de esta tesis se tratará únicamente 
con  la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar), no así  la CNBV27 y  la 
CNSF28. 
   
                                                            
25  Es  el  Instituto  del  Fondo  Nacional  de  la  Vivienda  para  los  Trabajadores  (Infonavit)  y  tiene  como 
objetivo financiar a los trabajadores para que obtengan crédito para poder adquirir, reparar, ampliar o 
mejorar sus viviendas. www.portal.infonavit.org.mx 
26 La SHCP tiene por objeto proponer, dirigir y controlar  la política económica del Gobierno Federal en 
materia  financiera,  fiscal, de gasto, de  ingreso y deuda pública, así  como de estadísticas, geografía e 
información, con el propósito de consolidar un país con crecimiento económico de calidad, equitativo, 
incluyente y sostenido, que fortalezca el bienestar de la población mexicana. www.shcp.gob.mx. 
27 Es un órgano desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público que entre otras funciones 
busca procurar el correcto funcionamiento de las entidades financieras, manteniendo y fomentando el 
sano y equilibrado desarrollo del  sistema  financiero en  su  conjunto, con el propósito de proteger  los 
intereses del público usuario. www.cnbv.gob.mx. 
28
 Es un Órgano Desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, encargada de supervisar 
que la operación de los sectores asegurador y afianzador se apegue al marco normativo, preservando la 
solvencia y estabilidad financiera de las instituciones de Seguros y Fianzas, para garantizar los intereses 
del  público  usuario,  así  como  promover  el  sano  desarrollo  de  estos  sectores  con  el  propósito  de 
extender la cobertura de sus servicios a la mayor parte posible de la población. www.cnsf.gob.mx. 
 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
18 
 
Gráfica 1.8: Organismos desconcentrados de la SHCP. 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 
 COMISIÓN NACIONAL DEL SISTEMA AHORRO PARA EL RETIRO (CONSAR). 
Creada  el  22  de  julio  de  1994,  la  Comisión Nacional  del  Sistema  de  Ahorro  para  el  Retiro 
(Consar) es un órgano administrativo desconcentrado de  la Secretaría de Hacienda y Crédito 
Público, dotado de autonomía  técnica y operativa. Fue  creada  considerando el  fomento del 
ahorro  interno  para  la  inversión  y  el  esfuerzo  de  las  medidas  necesarias  para  que  los 
trabajadores puedan mejorar su situación económica al momento de su retiro. 
La  Consar  tiene  por  objeto  establecer  los mecanismos,  criterios  y  procedimientos  para  el 
funcionamiento de  los Sistemas de Ahorro para el Retiro29  (SAR) a  través de  la  inspección y 
vigilancia de  las  instituciones de crédito30, de  las sociedades de  inversión31 especializadas en 
fondos para el  retiro que manejan  recursos de  las subcuentas de  retiro y de sus  sociedades 
operadoras, así como de cualquier otra entidad financiera que de alguna manera participe en 
dichos Sistemas. 
                                                            
29 Sistema de Ahorro para el Retiro que en conjunto con sus participantes son regulados por las Leyes de 
Seguridad Social e  ISSSTE que prevén que  las Aportaciones de  los trabajadores, patrones y del Estado 
sean manejadas a través de Cuentas Individuales propiedad de los trabajadores, con el fin de acumular 
saldos  que  se  aplicarán  para  la  obtención  de  pensiones  o  como  complementarias  de  éstas. 
www.ing.com.mx. 
30 Son empresas cuya actividad consiste en recibir del público en el mercado nacional depósitos u otros 
fondos  reembolsables  y  en  conceder  créditos  por  cuenta  propia;  son  consideradas  instituciones  de 
crédito: de banca múltiple y de desarrollo. Ley de Instituciones de Crédito. 
31
 Las sociedades de  inversión, mejor conocidas como fondos, son  la forma más accesible para que  los 
pequeños  y medianos  inversionistas  puedan  beneficiarse  del  ahorro  en  instrumentos  bursátiles.  El 
inversionista compra acciones de estas sociedades cuyo rendimiento está determinado por la diferencia 
entre el precio de compra y el de venta de sus acciones. Los recursos aportados por  los  inversionistas 
son  aplicados  por  los  fondos  a  la  compra  de  una  canasta  de  instrumentos  del mercado  de  valores, 
procurando la diversificación de riesgos. www.bmv.com.mx. 
Secretaría de Hacienda y 
Crédito Público
SHCP
Comisión Nacional 
Bancaria y de Valores
CNBV
Comisión Nacional de 
Seguros y Fianzas
CNSF
Comisión Nacional del 
Sistema de Ahorro para 
el Retiro
CONSAR
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
19 
 
Gráfica 1.9: Funciones de la Consar. 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 
Además, esta comisión tiene facultades legales para expedir disposiciones de carácter general 
a las que habrán de sujetarse los participantes del sistema de ahorro para el retiro. 
La Consar  tiene como una de  las tareas principales vigilar y regular a  las Administradoras de 
Fondos  para  el  Retiro  (AFORE),  que  son  instituciones  financieras  privadas  de México,  que 
administran  fondos  de  retiro  y  ahorro  de  los  trabajadores  afiliados  al  IMSS  e  ISSSTE.  Cada 
trabajador afiliado a alguno de los institutos mencionados anteriormente tiene derecho a una 
cuenta individual dividida en: 
i. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. 
ii. Aportaciones voluntarias32. 
iii. Aportaciones complementarias33. 
iv. Vivienda  (la  AFORE  sólo  informa  al  trabajador  el  saldo  de  la  subcuenta,  pero  esos 
recursos los administra el INFONAVIT). 
   
                                                            
32
Aportaciones  que  efectúa  el  empleado  en  cualquier  momento  y  sin  importar  el  monto  de  la 
contribución, estas, podrán ser retiradas en cualquier momento por parte del trabajador. Ley del Seguro 
Social. 
33  Son  contribuciones que puede  efectuar  el  trabajador  y/o patrón  en  cualquier momento pero  solo 
podrán retirarse al momento del retiro del trabajador. Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. 
CONSAR
Vigila el 
resguardo de los 
recursos de los 
trabajadores
Supervisa el 
régimen de 
inversión 
Vigila la 
comunicación de 
la información 
para los 
trabajadores
Facultada para 
imponer multas a 
alas Afores
Establece reglas 
para el SAR
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
20
Los recursos depositados34 en las AFOREs, son invertidos para generar rendimientos y a su vez 
incrementar  el  saldo  total  de  la  cuenta  al  momento  del  retiro  del  trabajador,  éstas  se 
encuentranbajo  el  cargo  de  las  Sociedades  de  Inversión  Especializadas  en  Fondos  para  el 
Retiro  (SIEFORE)  y  las  cuales  se  encuentran  divididas  de  acuerdo  al  grupo  de  edad  del 
trabajador: 
Gráfico 1.10: División de las SIEFORES. 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 
Para  el  caso de  estudio de  esta  tesis,  a  continuación  se describe  el principal ordenamiento 
emitido por la Consar en materia de pensiones y sus principales características:  
   
                                                            
34  Los  recursos  en  la  cuenta  individual  de  cada  trabajador  depositados  en  la  AFORE  deberán  ser 
invertidos  de  conformidad  con  lo  establecido  por  la  Consar.  Disposiciones  de  carácter  general  que 
establecen el régimen de  inversión al que deberán sujetarse  las Sociedades de  Inversión Especializadas 
de Fondos para el Retiro. 
SIEFORE 5
•Trabajadores 
menores de 
26 años
SIEFORE 4
•Trabajadores 
entre 27 y 36 
años
SIEFORE 3
•Trabajadores 
entre 37 y 45 
años
SIEFORE 2
•Trabajadores 
entre 46 y 55 
años
SIEFORE 1
•Trabajadores 
mayores a 55 
años
Entre  más  jóvenes  son  los  trabajadores,  las 
SIEFORES  invierten  sus  recursos  en  instrumentos 
más  diversificados  que  a  su  vez  pueden  ofrecer 
mayores rendimientos. A medida que el trabajador 
envejece,  los  instrumentos  utilizados  son  más 
seguros y menos riesgosos. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
21 
 
 DISPOSICIONES DE CARÁCTER GENERAL APLICABLES A LOS PLANES DE PENSIONES 
Fundamentada  en  las  Leyes  del  Seguro  Social  y  del  ISSSTE,  esta  disposición  fue  creada 
considerando, entre otras cosas,  la protección de  los  intereses de  los trabajadores derivados 
de  los  planes  de  pensiones  y  otorgados  por  parte  de  los  patrones,  como  resultado  de  la 
contratación colectiva35, o por dependencias o entidades. Dichos planes deberán ser otorgados 
de manera  general,  en beneficio de  todos  los  trabajadores  y  encontrarse dictaminados por 
Actuarios36 Autorizados y registrados37 ante  la Consar y así,  la misma comisión contar con un 
registro del total de los planes de pensiones que los patrones ofrecen a sus empleados. 
En el mencionado documento normativo se establecen  los procedimientos de la  inscripción y 
presentación de los planes de pensiones, la metodología empleada en el desarrollo del plan y 
de quienes son las personas autorizadas para acreditar dicho proceso. 
1.4.2 Conceptos generales de reconocimiento y revelación. 
El Boletín D‐3 vigente a partir del 1 de enero de 1993 establece  las normas de contabilidad 
aplicables a obligaciones  laborales relativas a planes de remuneraciones al  retiro,  formales e 
informales. Este boletín fue emitido y aprobado por la Comisión de Principios de Contabilidad 
(CPC) del Instituto Mexicano de Contadores Públicos38, A.C. (IMCP). 
Durante 30 años, el IMCP fue el cuerpo normativo en principios de contabilidad generalmente 
aceptados,  posteriormente,  se  delegó  esta  función    a  partir  del  1  de  junio  de  2004  al 
organismo  independiente Consejo Mexicano para  la  Investigación y Desarrollo de Normas de 
Información Financiera39 (CINIF). 
A partir de  la emisión y durante  la vigencia del Boletín D‐3 tuvo una serie de modificaciones 
buscando  la  convergencia con  los Consejos y Normas de Contabilidad de Estados Unidos de 
América; sin embargo, existen diferencias entre  las normas estadounidenses y  las normas de 
información de los países de la Unión Europea principalmente. 
                                                            
35 Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno 
o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse 
el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Ley Federal del Trabajo. 
36  Los actuarios  son profesionistas que estudian, plantean,  formulan  y aplican modelos de  contenido 
matemático, con el  fin de proveer  información para  la planeación, previsión y  la  toma de decisiones, 
para resolver problemas económicos y sociales que involucran riesgos. www.fciencias.unam.mx. 
37 Se  refiere al Actuario que ha sido  registrado en  los  términos que establece  la  reglamentación de  la 
Consar  (presentar  solicitud,  tener  cédula  profesional  de  Actuario,  reconocido  prestigio,  experiencia 
mínima  de  5  años  en  consultoría  actuarial,  acreditar  conocimientos  requeridos  para  practicar  la 
valuación  de  planes  de  pensiones,  no  ser  empleado  de  los  Institutos  de  Seguridad  Social,  de  la 
Secretaría, del Banco de México, de la CNBV ni de la CNSF). Reglamento de los Sistemas de Ahorro para 
el Retiro. 
38
Es  una  federación  fundada  en  1923;  este  organismo  emite  la  normatividad  relativa  al  trabajo  del 
auditor  independiente,  normas  que  son  utilizadas  en  diversos  países  además  de  México. 
www.imcp.org.mx. 
39 Es un organismo  independiente en  su patrimonio  y operación,  constituido en 2002,  se encarga de 
desarrollar normas de información financiera, transparentes, objetivas y confiables relacionadas con el 
desempeño de las entidades económicas y gubernamentales, que sean útiles a los emisores y usuarios 
de la información financiera. www.cinif.org.mx. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
22 
 
El mencionado Boletín D‐3,  tuvo además, de  las  revisiones originadas por  los  cambios en  la 
normativa  internacional,  diversos  fundamentos propios del CINIF para que,  finalmente  este 
mismo Consejo preparara  la nueva Norma de  Información Financiera que entraría en vigor a 
partir  del  1  de  enero  de  2008,  fecha  a  partir  de  la  cual  permanece  vigente  la  Norma  de 
Información Financiera D‐3: Beneficios a los empleados (NIF D‐3). 
Gracias  al  Boletín  D‐3  se  hizo  posible  revelar  en  los  estados  financieros  el  pasivo40  laboral 
contingente41 que es probable y que su importe puede estimarse razonablemente, derivado de 
los años de servicios pasados de los trabajadores de los trabajadores por los conceptos de: 
 Prima de Antigüedad: con fundamento en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, 
los  trabajadores  de  planta42  tendrán  derecho  al  monto  resultante  y  en  una  sola 
exhibición: 
. 12 ∗ ü ∗ 2 ,
30
 
Donde: 
:  Salario  mínimo  vigente  en  la  zona  económica  en  que  se  encuentre  laborando  el 
trabajador. 
: Es el salario base mensual del trabajador al momento de efectuar el cálculo. 
Esta prima de  antigüedad  será pagada  al  trabajador  en  caso de muerte,  invalidez, despido, 
separación voluntaria43 y al retiro44. 
 Indemnización Legal: de acuerdo con lo establecido en el artículo 50 de la Ley Federal 
del  Trabajo,  tienen  derecho  todos  los  trabajadores  de  planta  a  recibir  en  una  sola 
exhibición el importe de: 
. 3 ∗ 20 ∗
30
∗ ü  
                                                            
40Está formado por el conjunto de recursos financieros obtenidos por  la empresa para el desarrollo de 
sus  funciones  y  por  las  estimaciones  de  gastos  futuros.  Los  recursos  financieros  del  Pasivo  son 
clasificados en  función de su exigibilidad, diferenciando entre aquellos recursos que son propiedad de 
los  titulares  del  Capital  y,  por  lo  tanto,  no  son  exigibles  (salvo  reembolso  de  participaciones  o 
distribución de las Reservas), y aquellos otros recursos que son propiedad de terceras personas ajenas a 
la  empresa,  por  lo  tanto,  son  exigibles,  y  deben  devolverse  en  un  determinado  momento.  Marín 
Hernández,  Salvador.  Contabilidad  Bancaria:  financiera,  de  gestión  y  auditoría.  Ediciones  Pirámide, 
2003, España. p. 87. 
41 Un pasivo contingente en contabilidad es: una obligación posible surgida a raíz de sucesos pasados, 
cuya existencia puedeser consecuencia, con cierto grado de incertidumbre, de un suceso futuro o que 
no  está  recogida  en  los  libros  por  no  obligar  a  la  empresa  a  desprenderse  de  recursos  o  no  ser 
susceptible de cuantificación en ese momento. Warren, Carl S., Contabilidad Financiera. Thomson, 11° 
Edición, México. p. 438. 
42
  Son  aquellos  que,  por  tiempo  indeterminado,  prestan  permanentemente  su  trabajo  personal 
subordinado a una persona física o moral, estén o no sindicalizados. www.sat.gob.mx. 
43 Se pagará prima de antigüedad por causa de separación voluntaria siempre que el  trabajador haya 
cumplido con al menos 15 años de servicio en la empresa. Ley Federal del Trabajo. 
44  La prima de  antigüedad  por  causa de  retiro  será  entregada  al  trabajador que  sea  acreedor  a una 
pensión por vejez por parte del IMSS (65 años). Ley Federal del Trabajo. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
23 
 
Donde: 
: Salario integrado45 mensual del trabajador al momento de efectuar el cálculo. 
En el caso de indemnización legal, las causas de pago son despido y retiro. 
En  concordancia  con  las  leyes  vigentes  en México  referentes  a  las  relaciones  laborales,  el 
boletín establecía las reglas a seguir para poder llevar a cabo la cuantificación y revelación del 
pasivo laboral dentro de los estados financieros. Lo que hace la NIF D‐3 a partir del 1 de enero 
de  2008  es  continuar  con  el  apego  a  la  normativa  vigente,  pero  modifica  las  reglas  de 
revelación y cómo es su presentación. Por ello, el cálculo de los beneficios a los empleados por 
concepto de prima de antigüedad e indemnización legal es el mismo. 
A continuación se define la terminología empleada en la NIF D‐3 “Beneficios a los empleados”: 
 Obligación  por  beneficios  definidos  (OBD):  en  los  planes  de  beneficios,  este  pasivo 
representa el valor presente del total de los beneficios devengados de acuerdo con los 
años  de  servicio  prestados  que  la  entidad  espera  pagar  al  empleado  jubilado 
correspondiente  a  los  planes  de  beneficios  al  retiro  y,  al  empleado  rescindido,  por 
terminación. 
 Activos del plan: son los recursos que han sido específicamente destinados para cubrir 
beneficios al retiro, activos restringidos en un fideicomiso. 
 Servicio pasado: se deriva del valor presente de la obligación por beneficios definidos 
otorgados al empleado por servicios prestados en periodos anteriores. 
 Ganancias o pérdidas actuariales:  resultan de  cambios en  supuestos para  calcular  la 
obligación por beneficios definidos. 
 Partidas pendientes de amortizar: constituidas por el saldo del servicio pasado y el de 
las ganancias o pérdidas actuariales, aún no amortizados. 
 Pasivo neto proyectado:  resulta de  la obligación por beneficios definidos menos  los 
activos del plan y menos (o más) las partidas pendientes de amortizar. 
 Costo  neto  del  periodo:  es  la  provisión  para  el  año  siguiente  con  base  en  la 
información actual para llegar al pasivo neto proyectado del siguiente año. 
   
                                                            
45El salario se  integra con  los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, 
habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se 
entregue al trabajador por su trabajo. Ley del Seguro Social. 
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LOS PLANES DE PENSIONES PRIVADOS 
 
24 
 
Así,  las  principales  características  de  la  normatividad mexicana  vigente  se  pueden  resumir 
como sigue: 
Tabla 1.3: Principales características NIF D‐3. 
NIF D‐3 
Reconocimiento    inmediato  de  ganancias  o 
pérdidas  actuariales  en  los  beneficios  por 
terminación. 
Coincide  en  terminología  como  en 
normatividad a las Normas Internacionales de 
Información Financiera NIC. 
Separación de beneficios: 
 Directos a corto y largo plazo. 
 Por terminación. 
 Al retiro. 
Desaparece  la  obligación  por  beneficios 
actuales. 
Posibilidad de usar  tasas nominales en  lugar 
de  tasas  reales  dada  la  opción  de 
desconexión de entorno inflacionario46. 
Necesidad de definir una hipótesis de carrera 
salarial con el  fin de  reconocer promociones 
de personal. 
Obligaciones por beneficios adquiridos: valor 
presente actuarial de  los beneficios que han 
dejado  de  ser  contingentes  en  relación  a  la 
VLPR. 
Fuente: Elaboración propia. 
                                                            
46
 Cuando los niveles de inflación provocan que la moneda local se deprecie de manera importante en su 
poder  adquisitivo  y,  en  el  presente,  puede  dejar  de  considerarse  como  referente  para  operaciones 
económicas ocurridas  en  el pasado.  Se  considera  que  el  entorno  es  inflacionario  cuando  la  inflación 
acumulada de  los tres ejercicios anuales anteriores es  igual o superior que el 26% (promedio anual de 
8%). NIF B‐10 Efectos de la inflación. 
CAPITULO II: MÉTODOS DE VALUACIÓN Y SUPUESTOS 
 
25 
 
2 CAPÍTULO II. MÉTODOS DE VALUACIÓN Y SUPUESTOS 
La valuación actuarial es  la parte fundamental de para un esquema de beneficios, a través de 
ésta,  la  entidad  puede  establecer  objetivos  financieros  y  planeación  de  presupuestos.  La 
valuación  actuarial  otorga  información  para  que  la  entidad  decida  los  objetivos  que  puede 
alcanzar al contar con un esquema de beneficios. 
El particular caso de esta tesis, la valuación actuarial para un plan de pensiones , los objetivos 
que se pretenden alcanzar se enfocan desde 2 enfoques particulares: 
1 Beneficios para la empresa: 
 Beneficios fiscales. 
 Reducir rotación de personal. 
 
2 Beneficios para el trabajador: 
 Otorgar un beneficio al personal de edad avanzada que ha desarrollado su carrera 
dentro de la entidad. 
Para el diseño de un Plan se puede partir cuestionándose lo siguiente: 
 Quién va a recibir el beneficio. 
 Qué beneficio se va a entregar. 
 Bajo qué circunstancias el beneficio va a ser pagable. 
 Cuáles son los términos o políticas de pago. 
Considerando  lo  anterior,  se  tiene  que  encontrar  el  mecanismo  para  que,  conforme  al 
beneficio acumulado de cada participante a lo largo de su vida laboral en la empresa, se pueda 
contar con  los  recursos suficientes y así poder pagar  los beneficios en cuanto se presente  la 
obligación  de  hacerlo;  por  tanto,  es  necesaria  la  introducción  de  un  concepto:  Método 
Actuarial de Costeo. 
Un Método Actuarial de Costeo es un modelo matemático que se emplea de manera periódica 
(generalmente anual) para determinar los montos que deberán ser integrados a (i)un fondo de 
pensiones,  en  el  que  serán  destinados  recursos monetarios  para  cubrir  específicamente  el 
pago  de  beneficios  cuando  éstos  se  presenten,  o  (ii)  una  reserva  contable,  dentro  de  los 
estados  financieros  de  la  entidad  se  crea  una  cuenta  de  pasivo  para  revelar  los  pasivos 
laborales  contingentes  generados por  los  esquemas de beneficios  a  los  empleados.  (i)  y  (ii) 
serán actualizadas,  idealmente, según  los  resultados de  la valuación actuarial. Es  importante 
señalar  que  en  el  caso  de  esta  tesis,  se  empleará  en  todo momento  un  fondo  específico 
destinado para hacer frente al pago de beneficios y no una reserva contable. 
   
CAPITULO II: MÉTODOS DE VALUACIÓN Y SUPUESTOS 
 
26 
 
Al valor presente47 del incremento en el beneficio acumulado que se va a tener entre los años 
(o tiempos)  t  y  1t se le conoce como Costo Normal; de otro modo, se puede entender como 
el monto  sugerido  para  incrementar  el  fondo  del  plan  de  pensión  con  base  en  el Método 
Actuarial de Costeo que se ha adoptado. 
Así, una Valuación Actuarial  es un procedimiento para medir  el  valor previsto de  los pagos 
futuros de beneficios de un plan, en este caso, un Plan de Pensiones. Existen 2