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Act_Apren2_GRY - Yissell González R

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NOMBRE DE LA FASE
	DESCRIPCIÓN
	MÉTODO
	TÉCNICAS O HERRAMIENTAS UTILIZADAS
	Planeación
	Orientada a vincular planes y programas de capacitación con los objetivos particulares y objetivos institucionales. 
	De acuerdo a Münch Galindo, los tipos o métodos de planeación se dividen en tres categorías: 
· Cualitativos: O comúnmente conocidos como métodos de investigación, entre los más conocidos se encuentran los grupos T, lluvia de ideas, técnicas de juegos, puntos débiles, puntos fuertes, en su mayoría son estudiados a través de casos y dramatizaciones.
· Cuantitativos: Como la investigación de operaciones, apoyada en los árboles de decisión, teoría de colas, redes, etc. Pueden ser computarizados o manuales.
· De ingeniería económica: Utilizando métodos o técnicas financieras como el VPN (Valor Presente Neto), análisis de recuperación, punto de equilibrio y la tasa interna de retorno.
	Entre sus principales herramientas y técnicas se encuentran:
· Diagramas de flujo
· Manuales de políticas y objetivos
· Gráficas de Gantt
· Ruta crítica o Método de Camino Crítico
· Técnica de Revisión y Evaluación de Programas (PERT)
	Diagnóstico de Detección de necesidades
	Es un estudio específico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles preestablecidos de ejecución y desempeño real del trabajador 
	La metodología propuesta para la determinación de necesidades de capacitación contempla cuatro etapas: 
1. Establecimiento de la situación ideal 
2. Establecimiento de la situación real 
3. Análisis comparativo de la situación ideal y real 
4. Informe de resultados 
	Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
· Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
· Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
· Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
· Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
· Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
· Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
	Programación
	Una vez realizado el análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.
	1. Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización.
2. Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos.
3. Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
4. Definir objetivos de cada curso.
5. Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
6. Métodos de instrucción.
7. Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores sigan funcionando normalmente.
8. Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
9. Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10. Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.
	
	Ejecución
	Es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo que implica la coordinación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la realización de los eventos de capacitación. También se requiere el diseño de instrumentos y las formas de comunicación para supervisar que se esté haciendo lo que corresponda, según lo planeado.
	
	
	Evaluación
	Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de desempeño establecidas.
	
	
	Seguimiento
	La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado.
	Dentro de los productos terminales que proporciona esta metodología se pueden mencionar los siguientes: 
1) Identificación clara y concreta del universo a capacitar 
2) Definición de los objetivos generales, metas y programas de trabajo 
3) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables 
4) Recuerdos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la organización

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