Qualidade de Vida no Trabalho em uma UMF/UMAA

•

Biológicas / Saúde

Estudiando Medicina

27/7/2022

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Medicina

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO
FACULTAD DE MEDICINA
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACION
DEPARTAMENTO DE MEDICINA FAMILIAR t:;)
INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL
UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR N° 36
TIJUANA BAJA CALIFORNIA.
IMSS
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA
UMF/ UMAA #36. TIJUANA BC
TRABAJO QUE PARA OBTENER
EL DIPLO MA DE ESPECIALISTA EN
MEDICINA FAMILIAR
PRESENTA:
DRA. NORMA JAN ICE AHUED DAHIR
TI.JUANA Be 2012
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

I
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA UMFIUMAA #36.
TIJUANA Be
TRABAJO QUE PARA OBTENER EL DIPLOMA DE ESPECIALISTA EN
MEDICINA FAMILIAR
PRESENTA:
íA~íANlleE AHUED DAHIR
AUTORIZACIONES:
DRA. MARIA DE roJ-J:. eOLIN GARelA
PROFESOR TITULAR DEL CURSO DE ESPEC IALlZA CION EN
MEDIC INA FAMILIAR PARA MEDi c as GENERALES DEL IMSS .
UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR No. 36 TlJUANA BC .
ASESOR DE TESIS
DRA. MARIA DE L OS ANGELES COLIN GARCIA

CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA
UMF/UMAA No 36 TIJUANA BC.
TRABAJO QUE PARA OBTENER EL DIPLOMA DE ESPECIALISTA EN MEDICINA
FAMILIAR
PRESENTA
ORA. NORMA JANICE AHUED DAHIR
DR. FRANCISCO JAVIER FULVIO GÓMEZ CLAVELlNA
JEFE DE LA SUBDIVISiÓN DE MEDICINA FAMILIAR
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO
FACULTAD DE MEDICINA. U. NA M.
¡ (;;{}u~ ~ch<3"-
DR. FELIPE DE JESUS GARCíA PEDROZA
COORDINADOR DE INVESTIGACiÓN DE DE LA SUBDIVISiÓN DE
MEDICI NA FAMILIAR
DIVISION DE POSGRADO
DR. ISAíAS
COORDINADOR DE
DIVISION
U.N.A, M.
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

I"'~ 111 1J I (J MUI( A '\¡t) LJU !oH.tlNO '>()( L.\l
OI~EcaÓH DE PRESTACIONes M~D!CAS
lJeoOa<! <1<; E~OCJIti6n. [n\lUtig~ ~ PoIitocr.; ele s.tud
CoonII...o/In ele ln'n~ en SaIucI
Dictamen de Autoriza do
COMfT~ LOCAl.. DI: INVfSTlGO.C1Ó/'l EN SALUD ¡()<
H GRAL REGIONAl. HUM lO, w.o CAUFOAAiA
ORA. HARi ... DE lOS ANGElES COllN GARciA
PRESENTE
Tengo el agrado de II<)t¡f~r!e. Que el protocolO de Investigación con titUlo:
I
FECHA 26/09/1011
CALlDAD DE VIDA PROFESIONAL EN TRABAJADORES DE LA U ... F/UH ...... _36. TlJUANA
"
Que u5ted someti6 a consider",l6n de este Comll.! LO<;al de lnvesl~ac;lón en SalUd. de acuerdo
cOn las .ecomen.daclones de sus Int~rantes y de los revisores. cumple con la calidad
metodológica y los requerlml.mlo5 de ética Y de InvestlgiKlOO, por lo Que el dictamen es
A U T º R IZA D Q , con el número de registro Inst'tucIOlli'I:
LOPEZ HAN1ARREZ
local tIe lnvestl"adón en S~lud núm 204
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5
INDICE GENERAL

I. Antecedentes…………………………………………………… 7
II. Marco teórico…………………………………………………..... 8
III. Planteamiento del problema…………………………………… 17
IV. Justificación……………………………………………………… 18
V. Objetivos………………………………………………………… 19
i. Objetivo General
ii. Objetivos Específicos
VI. Metodología……………………………………………………… 20
i. Tipo de estudio………………………………………….. 20
ii. Población, lugar y tiempo……………………………… 20
iii. Tipo y tamaño de muestra…………………………….. 20
iv. Criterios de Inclusión…………………………………… 20
v. Criterios de exclusión………………………………….. 20
vi. Criterios de eliminación………………………………... 20
VII. Definición conceptual de variables…………………………… 21
VIII. Diseño metodológico…………………………………………... 22
IX. Análisis estadístico…………………………………………….. 23
X. Consideraciones Éticas……………………………………….. 23
XI. Resultados……………………………………………………… 24
XII. Discusión……………………………………………….……….. 35
XIII. Conclusiones…………………………………………………… 40
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6
XIV. Fortalezas del estudio…………………………………………. 41
XV. Debilidades del estudio………………………………………… 42
XVI. Recomendaciones……………………………………………… 42
XVII. Bibliografía………………………………………………………. 43
XVIII. Anexos…………………………………………………………… 48

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ANTECEDENTES

Hablar de calidad de vida está de moda, especialmente en las sociedades
desarrolladas. Es un concepto que hoy aparece en ámbitos muy diversos como la
salud, la educación, la alimentación, el trabajo, la economía, la política y el mundo de
los servicios; algunos la asocian al nivel de consumo, la abundancia, el poder, la
libertad que da el dinero y el bienestar, pero "Calidad de vida" remite a la percepción
que las personas tienen de su propia vida, incluyendo tanto las condiciones objetivas de
vida como a la experiencia subjetiva que de ella tienen.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1992) define a la calidad de vida como la
“percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la
cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus
expectativas, sus normas e inquietudes” que incluye a las políticas de recursos
humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y
beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-familia, horarios flexibles,
salud y bienestar, seguridad laboral, cuidado de sus dependientes y beneficios
domésticos.

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MARCO TEÓRICO

La calidad de vida laboral (CVL) se refiere al carácter positivo o negativo de un
ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los
empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. Los elementos de
un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta,
sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la
participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve
el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de
relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.1 Según García
Sánchez 2, se puede afirmar que “una persona tiene una buena calidad de vida
profesional cuando experimenta un bienestar derivado del equilibrio entre las demandas
de un trabajo desafiante, complejo e intenso y la capacidad percibida para afrontarlas,
de manera que a lo largo de su vida se consiga un desarrollo óptimo de la esfera
profesional, familiar y de uno mismo”. 2
Numerosos estudios definen conceptos relacionados con el clima y la calidad de vida
laboral, pudiendo definir la Satisfacción Laboral como “un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto
como la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo”. Locke en 1976 define
la Calidad de Vida Profesional (CVP) como “el sentimiento de bienestar que se deriva
del equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión y los
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recursos psicológicos, organizacionales y relacionales de que dispone para afrontar
estas demandas” 3.
El bienestar psicológico del trabajador contribuye a su salud mental laboral, ambas
como consecuencias personales de su experiencia en el trabajo. Su importancia radica
tanto en sí mismas como en la experiencia subjetiva de la interacción constante que se
da entre el trabajo y el trabajador y sus efectos sobre la propia organización como la
productividad (costos directos e indirectos) y sobre la familia del trabajador (conflictos
o separaciones).
Prueba de ello es que se han publicado 192 trabajos desde1997 hasta la fecha, que
tratan de una forma u otra sobre la calidad de vida laboral y 216 trabajos sobre salud
ocupacional, según la base de datos PsycINFO 2003/07-2003/11.3
No existe un método único para evaluar la CVL, apostar por el pluralismo metodológico
y la combinación inexcusable de varios niveles y focos de análisis permitirán valorar de
forma sistemáticae integrada todas aquellas facetas que componen la vida en el
trabajo.
Los métodos objetivos tratan de hacer una valoración objetiva de la CVL recogiendo
información de tipo cuantitativo tomando variables procedentes de las condiciones
físicas del medio ambiente de trabajo (seguridad, higiene ambiental, iluminación, nivel
de ruido, etc.), de la organización (horarios, salario, formación) y de los trabajadores
(rendimiento, carga física y fatiga entre otros). Los métodos subjetivos (Ruiz e Ispizua,
1989; Castillo y Prieto, 1990; Clemente, 1992; Delgado y Gutiérrez, 1994; Rodríguez y
Delgado, 1999) evalúan la CVL percibida basándose en los datos cualitativos obtenidos
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de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su entorno de trabajo,
tomando para ello variables individuales como, satisfacción, motivación, actitudes y
valores hacia el trabajo.
Entre las herramientas e instrumentos de evaluación basados en medidas objetivas los
más utilizados son: los repertorios de evaluación, los listados, los perfiles y los check-
list. En cuanto a las técnicas de corte subjetivo que facilitan medidas cualitativas
destacamos: la observación, la entrevista, las encuestas y las macro encuestas, el
grupo de discusión, el cuestionario y las escalas de satisfacción laboral.
Las macro encuestas y las encuestas son quizá las técnicas más habituales de
evaluación, (Castillo y Prieto, 1990).4 Las primeras tienen la finalidad de llevar a cabo
análisis de las condiciones de trabajo y de la CVL a nivel estructural, es decir, por
colectivos de trabajadores, ocupaciones, sectores u organizaciones, mientras que las
encuestas tienen un nivel de generalidad más restringido, utilizándose para contextos
laborales y grupos de trabajadores particulares.
Destacamos a nivel europeo la III Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo
(2000), elaborada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida
y de Trabajo (EFILWC), de cuyos resultados acerca del estado de las condiciones de
trabajo se deduce la calidad de vida laboral de los trabajadores europeos.
En nuestro país se vienen realizando, con carácter anual, la Encuesta Nacional sobre
Condiciones de Trabajo que utiliza la Escala General de Satisfacción. Traducida de la
original «Overall Job Satisfaction» (Warr, Cook y Wall, 1979)4 como técnica subjetiva
valora la respuesta afectiva del individuo hacia el contenido de su propio trabajo. Es una
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de las escalas de satisfacción laboral más utilizadas que permite la obtención de tres
puntuaciones correspondientes a) la satisfacción general, b) la satisfacción extrínseca y
c) la satisfacción intrínseca.
El Test de Salud Total (Langner-Amiel, 1986). Es una técnica subjetiva que detecta la
falta de salud de los trabajadores dentro del ámbito laboral. Se aplica individualmente
no para evaluar el grado de vulnerabilidad de los individuos, sino para definir la
sintomatología derivada de una situación puntual de trabajo.
El Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT) ha elaborado el método para
evaluar los factores Psicosociales (CNCT, 1995), este instrumento se utiliza para medir
aspectos psicosociales del trabajo, estableciendo una serie de factores y sub factores
de naturaleza psicosocial, destinado a la evaluación de grupos de trabajadores en
situaciones de riesgo relativamente homogéneas, cuyo perfil valorativo corresponde a
una situación satisfactoria, intermedia o nociva.
Este tipo de instrumentos tienen la ventaja de facilitar información sobre la vida laboral
simultáneamente en diferentes situaciones laborales y en determinados momentos; su
aplicación es rápida y masiva; además de permitir un seguimiento y análisis
comparativo de los resultados que sirven también como diagnóstico general para
rastrear la calidad de vida en el trabajo.
En el pasado los dirigentes de las empresas se empeñaban en no tomar en cuenta las
ideas que el personal pudiera adoptar y mucho menos sus necesidades, por lo que los
empleados sentían poca responsabilidad por el éxito o fracaso que tuviera el gerente
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con sus decisiones, en casos extremos se llega incluso a situaciones de antagonismo,
en las que equivocadamente se rechaza la cooperación y el trabajo en equipo.
Muchos estudiosos de la materia han investigado al respecto y han llegado a la
conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la
calidad de vida en el trabajo: 4
 Motivación y eficiencia en la organización.
 Investigación activa en los grupos de trabajo semi autónomos.
 Cooperación entre los empleados y la dirección.
 Diseños innovadores de nuevas plantas.
 Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución de
problema.
Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo
el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procure & Gambe,
General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación
de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. Ante estos resultados algunas
otras compañías como la FORD, aplicó proyectos similares con buenos resultados. 5
La inclusión del término en la primera revista monográfica de EE UU, "Social Indicators
Research", en 1974 y en "Sociological Abstracts" en 1979, contribuyó a su difusión
teórica y metodológica, convirtiéndose en la década de los 80 en el despegue definitivo
de la investigación en torno al término de “Calidad de Vida Profesional”.5
A las tres conceptualizaciones que ya había propuesto Borthwick-Duffy en 1992,
añadieron una cuarta, según la cual la Calidad de Vida tiene que ver con la
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combinación de componentes objetivos y subjetivos, es decir, Calidad de Vida definida
como la calidad de las condiciones de vida de una persona, la satisfacción
experimentada por la persona con dichas condiciones vitales y la combinación de
componentes subjetivos y objetivos; es decir la “calidad de vida” vista como la calidad
de las condiciones de vida de una persona junto a la satisfacción que ésta experimenta
en combinación de las condiciones de vida y la satisfacción personal ponderadas por la
escala de valores, aspiraciones y expectativas personales.6
Actualmente la Calidad de Vida en el Trabajo es muy importante, debido a que en torno
a ella gira la mayoría de los factores que hacen exitoso el desempeño de una función o
labor determinada. Para tener una idea más clara y precisa de lo que corresponde al
mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo se consideran los siguientes aspectos:
a) Enriquecer los Trabajos: Es un concepto que implica un gran uso de factores que
intentan motivar al trabajador en vez de solo mantener sus sentimientos satisfechos
hacia el trabajo. Básicamente es una forma de cambio o mejoramiento para que el
trabajador esté más motivado brindándole la oportunidad de recibir un reconocimiento,
logro, crecimiento y responsabilidad. Es por ello que el enriquecimiento del trabajo
implica la modificación del trabajo para atraer al trabajador a una necesidad de alto
orden.
b) Obtener Carga Vertical y Horizontal: Implica enriquecer el trabajo, al atraer hacia
abajo las responsabilidades de arriba y empujar algunas labores a niveles más bajos en
la clasificación del trabajo, es decir, el gerente analiza que labores se pueden delegar
en los empleos para que estos las efectúen. La carga horizontal: amplía el trabajo al
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empujar el trabajo en sus primeras etapas y después las atrae a las etapas de la labor.
Algunas labores pueden preceder al trabajo haciéndolas una parte básicadel trabajo
con el propósito de que sea más significativo y responsable así como menos monótono.
c) Creando Trabajos Completos: Representa el proceso de incrementar la complejidad
de un trabajo para recurrir a las necesidades del más alto orden de los trabajadores.
Algunos gerentes creen que los trabajadores que tienen oportunidad de hacer uso de
sus habilidades y que estas pueden contribuir a satisfacer sus necesidades personales
de autoestima y dignidad. La aplicación de esta técnica tendrá más éxito si se escuchan
las sugerencias de los empleados cuando quieren un gran reto en su trabajo.
d) Rotación de Trabajo, Entrenamiento Cruzado y Habilidades Múltiples: Es el cambio
de empleados de un trabajo a otro dentro de la misma organización por cortos períodos
de tiempo. Se cree que al promover a los empleados con una variedad de experiencias
en su trabajo se puede reducir el aburrimiento entre ellos y les permite adquirir una
variedad de conocimientos con un mejor entendimiento de las operaciones de la
organización lo cual les puede llevar a un ascenso.7 El entrenamiento cruzado para los
trabajadores de una producción a otra y las habilidades múltiples les permite conocer
más y mejor las diferentes funciones que se llevan a cabo en la organización.
e) El Reconocimiento y los Elogios: Estos tienen un efecto significativo en la calidad de
vida en el trabajador ya que siente mayor motivación cuando su esfuerzo es
reconocido y apreciado. El reconocimiento se puede dar a través de palabras, tacto y
otras acciones como una mirada, una sonrisa, etc. El ausentismo excesivo puede ser un
problema serio para muchos jefes y para desalentarlo algunas organizaciones premian
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a sus empleados a través de un programa de pago extra a los que cumplen con su
horario.
f) Modificando el Ambiente de Trabajo: Algunas empresas logran mejorar la calidad de
vida en el trabajo modificando al ambiente laboral con sugerencias que ellos mismos
hacen, como elegir a sus compañeros, aceptar nuevas ideas cuando tienen un
liderazgo efectivo. La oportunidad de charlas le sube la moral, especialmente en
trabajos repetitivos que requieren de mucha concentración mental.7
En un estudio realizado en médicos residentes por Fernández Martínez Odile y cols. En
2006 se encontró que la Calidad de vida profesional percibida fue de 3.57±3.39, en
cuanto a las cargas de trabajo la media fue de: 7.271±1.98, en el área de apoyo
directivo fue de 4.625±1.82, y en cuanto a la motivación intrínseca 5.824±1.87. 1
En otro estudio realizado en Madrid España en trabajadores de atención primaria se
encontró que la media fue de 5.2 + 1.8, haciendo referencia a que el personal médico
percibe su CVP peor que el resto de los profesionales que participaron en el estudio. 8
En otro estudio realizado en trabajadores de atención primaria en el 2004, se reporta
que la percepción global de CVP fue de 6.09, la percepción de apoyo directivo fue de
5.10, la motivación intrínseca fue de 7.56, y por categorías las enfermeras,
fisioterapeutas y auxiliares son los más motivados, con mejor percepción de apoyo
directivo y mejor CVP. 9
David Garringa Guitart realizaron un estudio en personal de enfermería y se encontró
que la percepción de CVP fue de 6.7 y no se encontraron diferencias entre las personas
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estudiadas que pudiera estar en relación con el género del entrevistado, la capacidad
para desconectar del trabajo o con las condiciones sociodemográficas. 10 En el estudio
realizado a empleados temporales de Colombia por Ma. Alejandra Gómez Vélez en
nov. Del 2010 se encontró que los empleados temporales refieren una mediana
satisfacción frente a necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación, e insatisfacción
en las necesidades de autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de
descanso. 11
Para conocer un poco más de la calidad de vida en el trabajo se ha llevado a cabo
diversos estudios utilizando diferentes instrumentos de medición y uno de ellos es el
CVP-35 (Calidad de vida Profesional de 35 preguntas). Este cuestionario ha sido
utilizado y validado en Atención Primaria a la salud por varios autores en estudios
previos, tiene fiabilidad y es operativo, además de haber sido validado en español y en
México por Cabezas en el año 2000. 12
Consta de 35 preguntas que se responden en una escala de 1 a 10, a la que se
superponen, como ayuda, las categorías «nada» (valores 1 y 2), «algo» (valores 3, 4 y
5), «bastante» (valores 6, 7 y 8) y «mucho» (valores 9 y 10). 13, 14, 15
Además se distinguen 3 dimensiones:
1. Apoyo directivo: (preguntas 3,4,5,10,11 14,16,20,22,23,28 y 30)
2. Demandas de trabajo: (preguntas 1,6,7,8,17,18,19,21,24,25,33)
3. Motivación intrínseca: (preguntas 2,9,12,13,15,26,27,29,31,32,35)
4. Calidad de vida en mi trabajo (pregunta 34)

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El personal de salud representa el capital humano de una institución sanitaria, el
conocer las necesidades reales o sentidas que influyan en su desempeño laboral, es
una prioridad en nuestra Unidad Médica ya que permite a la organización ejecutar
estrategias tendientes a ofrecer a los trabajadores aquellos elementos que contribuyan
a lograr la satisfacción en el desempeño de sus funciones, con una actitud de servicio
que se refleje en la productividad y el ambiente de trabajo.
El trabajo entonces es el punto de referencia para entender las conductas de los
trabajadores y sus estilos de vida, los cuales han cambiado drásticamente en los
últimos años y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las
personas.
Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor de la calidad
de vida, sin embargo esto no es nada fácil, sobre todo si consideramos que las
unidades médicas de primer nivel cuentan con significativo número de trabajadores
cuyas expectativas laborales no siempre se pueden satisfacer, por las crecientes
demandas de atención, por lo tanto nos preguntamos ¿Cómo será la calidad de vida
laboral (CVP) percibida por los trabajadores de la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC?

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JUSTIFICACION

La administración científica busca una evolución plena de las tareas, sobre todo la
eficiencia, reducción de costos y uso de una mano de obra no calificada que puede
capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Este tipo de estructura
presenta muchas dificultades, dejando de lado una adecuada calidad de vida laboral,
que se refleja en los ausentismos laborales, aburrimientos por las tareas repetitivas,
rotación del personal y detrimento en la calidad o del desempeño laboral, indicadores
presentes en la mayoría de las instituciones de salud.
Para que exista una atención de calidad en relación con los servicios que se ofrecen en
los Sistemas de Salud de primer contacto, es importante que exista un compromiso
directivo y un compromiso de los trabajadores de la organización, sin olvidar el hecho
de que las personas tienden a dar calidad en el mismo en el mismo sentido que
perciben que son tratadas por la organización. Por ello es importante que la “Calidad de
Vida Laboral” sea medida periódicamente y objeto de un proceso de mejora continua en
el seno de las organizaciones.
Con este trabajo hemos querido significar la importancia de la familia y su relación con
el proceso salud-enfermedad del individuo trabajador, por ser ella el puente entre el
microsistema del individuo y el macro-sistema social, siendo a su vez un reflejo de su
desempeño laboral.

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OBJETIVO GENERAL:

Conocer como es la calidad de vida profesional (CVP) percibidapor los trabajadores de
la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Conocer como perciben la calidad de vida profesional los trabajadores en las
diferentes áreas laborales.
2. Conocer como perciben el Apoyo directivo los trabajadores en las diferentes
áreas laborales.
3. Conocer como perciben las Cargas de trabajo los trabajadores en las diferentes
áreas laborales.
4. Conocer como es la Motivación intrínseca entre los trabajadores en las diferentes
áreas laborales.
5. Conocer la relación entre el Apoyo Directivo, la Motivación Intrínseca de los
trabajadores y la Demanda de Trabajo con la Calidad de Vida Global Percibida.

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METODOLOGIA

Tipo de estudio:
Observacional, descriptivo y transversal
Población, lugar y tiempo:
El estudio se llevó a cabo en los trabajadores del IMSS (Director, Administrador,
Médicos, Enfermeras, Asistentes Médicas. Trabajadoras Sociales, personal de AUO,
personal de servicios básicos, personal de conservación) adscritos a la UMF/UMAA No.
36 de Tijuana BC, durante los meses de julio y agosto del 2011.
Muestra:
Se llevo a cabo un muestreo tipo censo donde se incluyo a todos los trabajadores de
todos los turnos de esta unidad médica y se les aplicó el Cuestionario CVP-35 a todos
los que se encontraban laborando durante el periodo del estudio. La muestra quedó
constituida por 230 trabajadores que representan el 95% del total de trabajadores en la
Unidad (242 trabajadores. Enfermería 24.2%, médicos 22.7%, asistente medico 20%,
AUO 18%, intendencia 5.7%, conservación y mantenimiento 4.1%, trabajo social 2.6% y
otros profesionistas 2.1%)
Criterios de Inclusión
1. Trabajadores de las diferentes áreas de la UMF/UMAA No 36 del IMSS en
Tijuana BC.
2. Que se encontraban laborando durante el periodo del estudio.
3. Que aceptaron participar en la investigación, firmando el formato de
consentimiento informado
Criterios de Exclusión

1.- No firmar el formato de consentimiento informado
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Criterios de Eliminación

1.- Cuestionarios incompletos o incorrectos en su llenado.

Definición, conceptualización y operacionabilidad de las variables

Variables Definición Operacionabilidad Tipo de
variable
Edad Tiempo que ha vivido un ser vivo en años desde su nacimiento
hasta el día de hoy.
En años cumplidos cuantitativa
Sexo Es la vivencia psíquica y emocional obtenida mediante el proceso
de identificación de pertenecer al género masculino o femenino
1.- hombre
2.- mujer
cualitativa
Escolaridad Años de estudio En años cursados cuantitativa
Estado Civil Estado que guarda ante la sociedad. 1) Soltero
2) Casado
3) Unión libre
4) Viudo
5) Divorciado
6) separado
cualitativa
Puesto laboral Conjunto de tareas ejecutadas por una persona 1) Intendencia
2) Médicos
3) Enfermera
4) AUO
5) Asistente Médica
6)Trabajo Social
7) otros
cualitativa
Tiempo en el
puesto
Tiempo que uno ocupa en una empresa, institución o entidad
desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual puede
ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o sueldo
específico.
1) Días
2) Meses
3) Años
cuantitativa
Antigüedad
laboral
El periodo de tiempo que un trabajador lleva vinculado a una
empresa
1) Días
2) Meses
3) Años
cuantitativa
Horario de
trabajo
Espacio temporal en el que se distribuye el periodo de trabajo y
descanso y se establece el comienzo y el fin de una jornada
laboral diaria
Horas trabajadas

cuantitativa
Satisfacción
con el salario
percibido
Grado en que el actual pago de un empleado coincide con lo que
él o ella piensa que se merece
1)Satisfecho
2)Poco satisfecho
3)Nada satisfecho
cualitativa
Cuenta con
otro empleo
Actividad laboral que genera ingresos económicos extra. 1) Si
2) No
cualitativa
Horas extras Número de horas laboradas además de su jornada laboral En número de horas laboradas cuantitativa
Con quien vive Integrantes del núcleo familiar y otras personas 1)Padres
2)Hermanos
3)Hijos
4)Esposa (o)
5)Otros
cuantitativa
Apoyo familiar Apoyo proporcionado por los miembros de la familia a una
persona
1)Nada
2)Adecuado
3)Inadecuado
cualitativa
Adicciones conducta caracterizada por la dependencia a algún tipo de
sustancia, fenómeno o situación en modos excesivos y
perjudiciales tanto para la salud física como para la salud mental
de la persona en cuestión
1) Inhalables (tabaco, y otras
drogas)
2) Ingeribles (alcohol y otras
drogas)
cualitativa
http://www.definicionabc.com/salud/adiccion.php
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3) Inyectables (heroína o
medicamentos)
Enfermedades
crónicas
Enfermedad de larga duración cuyo fin o curación no puede
preverse claramente.
1.-Diabetes
2.-Hipertensión
3.-Cardiovasculares
4.-Reumatológicas
5.-Neurológicas
6.-Otras.
cualitativa

Variable Def. conceptual Operacionabilidad Escala de medición Tipo de
variable
Calidad de
Vida Laboral
CVP-35
Es el bienestar felicidad y
satisfacción del individuo
que le otorga a éste cierta
capacidad de actuación,
funcionamiento ó sensación
positiva de su vida.
1.-Apoyo directivo:
(preguntas: 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16,
20, 22, 23, 28 y 30)
2.-Demanda de trabajo:
(preguntas: 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21,
24, 25, 33)
3.-Motivacion Intrínseca:
(preguntas: 2, 9, 12, 13, 15, 26, 27,
29, 31, 32, 35)
4.-Calidad de vida en mi trabajo:
pregunta 34
Escala tipo Likert
Valores 1 y 2 = “nada”
Valores 3, 4 y 5 = “algo”
Valores 6, 7 y 8 = “bastante”
Valores 9 y 10 = “mucho”
cualitativa
Fuente: Martín J, Cortés JA, Morente M, Caboblanco M, Garijo J, Rodríguez A. Características métricas del cuestionario de Calidad de Vida
Profesional (CVP- 35). Gac Sanit. 2004, 18 (2):129- 36

Diseño de la investigación

Se habló con las autoridades de la clínica para presentar el trabajo y sus objetivos,
solicitando su apoyo para la realización de la investigación.
Posteriormente el investigador responsable localizó a los trabajadores de la Unidad
médica en cada una de sus áreas de trabajo al inicio de la jornada laboral y les explicó
en forma individual en qué consistía la investigación solicitando su participación
mediante la firma del formato de consentimiento informado, posteriormente les entregó
para auto llenado el cuestionario CVP-35 y el cuestionario que incluye datos
sociodemográficos y laborales.
El cuestionario CVP-35 13 consta de 35 preguntas que se responden en una escala del
1 al 10, a la que se superponen las categorías de “nada” con valores de 1 y 2; “algo”
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

23
con valores de 3,4,5; “bastante” con valores de 6,7,8; “mucho” con valores de 9 y 10. A
su vez este cuestionario cuenta con 3 sub escalas que explican la composición factorial
del cuestionario y que son: a) Apoyo directivo, b) cargas de Trabajo c) Motivación
intrínseca; agregando 2 preguntas más, una que valora la percepción de calidad de vida
profesional y la otra que hace referencia a la capacidad de abstraerse de la presión
cuando termina la jornada laboral. Cada dimensión presenta una consistencia interna
alta promedio de 0.86 (alfa de Cronbach).

ANALISIS ESTADISTICO DE LA INFORMACION
Mediante el programa estadístico SPSS versión 18 se procedió a utilizar estadísticas
descriptivas como la mediana y la desviación estándar en variables cuantitativas y se
utilizaron porcentajes para variables cualitativas. Los resultados se presentan en
cuadros y gráficos.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
El presente protocolo se apega al reglamento de investigación de la ley general salud y
está acorde con la normatividad internacional, como la declaración de Estocolmo y
Helsinki de 1964.
De acuerdoal reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para
la Salud, esta es una investigación sin riesgo alguno para las personas sometidas al
estudio, ya que la información que se obtuvo de los cuestionarios no atenta de ninguna
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

24
manera contra la integridad física y moral de ellas, ni tendrá consecuencias negativas
para determinar su permanencia en el trabajo.

RECURSOS
1.- Recursos humanos: el investigador responsable y el personal trabajador de la
UMF/UMAA No. 36
2.- Recursos materiales: Equipo de cómputo, 1 resma de hojas blancas, lápices y
el programa estadístico SPSS ver. 18,
3.- Recursos físicos: las instalaciones de la unidad médica
4.- Recursos financieros: estos estarán a cargo del propio investigador.

CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

25
RESULTADOS

La UMF/UMAA No. 36 de Tijuana BC tiene un total de 230 trabajadores, de los cuales
194 participaron en el estudio, lo que representa el 84.3%.
Para el análisis de los resultados se agrupan por categorías, y encontramos lo siguiente
En el grafico 1 podemos ver la mayoría de los trabajadores que participaron en el
estudio son mujeres (66%) y el 34 % son hombres, de estos el grupo más numeroso lo
constituye el grupo de enfermería con 47 participantes, 44 son Médicos y 40 Asistente
médico; entre los otros grupos encontramos a las Trabajadoras sociales con 5
participantes, otros profesionistas (4), conservación 8 participantes, intendencia 11 y
AUO 35.

Grafico 1

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
5
10
15
20
25
30
35
40
0
16
5
8
6
28
2
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19
3
39
5
16
2
5
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c
i
a
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL PUESTO DE
TRABAJO Y GÉNERO
Hombres
Mujeres
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

En relación a la escolaridad podemos decir que la mayoría (66%) de los trabajadores
cuenta con preparatoria como escolaridad máxima, le sigue en frecuencia los que
tienen Licenciatura (24%), después tenemos los que tienen algún posgrado (9%) y solo
en un caso (1%) de los trabajadores cuenta con escolaridad máxima de secundaria y
pertenece al grupo de intendencia, según se aprecia en el siguiente grafico.

Grafico 2

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
50
25 21
3
33
7
34
3 5
9 13
5
7
4
5
1
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, EN RELACION A LA
ESCOLARIDAD Y PUESTO DE TRABAJO
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

En relación al estado civil vemos que el 68% de los trabajadores viven en pareja, el
23% son solteros y el 10% restante se encuentran viudos, divorciados ó separados.
De los que viven en pareja, el grupo con mayor porcentaje es de Médicos con un
(18%), siguiendo en frecuencia el grupo de Enfermería en un (17%) y Asistentes
Médicas con un (13%). De los solteros, el grupo con mayor puntaje son los trabajadores
AUO en un 7%. Ver grafico 3

Grafico 3

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
10
20
30
40
50
25
21
3
33
7
34
3 5
9
13
5
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1
6
1
0
7
0
5
0 0
F
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A
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, EN RELACION AL
ESTADO CIVIL Y PUESTO DE TRABAJO
Viud /Div / Sep
Soltero
Pareja
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

28
En relación a la familia vemos que la mayoría de los participantes en el estudio vive en
familias nucleares (77.3%), en familias extensas el 9.7% y en familias compuestas el
13.4%. De ellos el 96% de los trabajadores refiere sentir apoyo de su familia, mientras
que el 4% siente que su familia no le apoya.
Cuando valoramos el estado de salud de los trabajadores vemos que el 46.9% (90
casos) cursan con algún tipo de enfermedad crónica y entre las más frecuentes se
encuentra la Obesidad con 26 casos (28.8%), le sigue la Hipertensión con 16 casos, el
Hipotiroidismo con 5, la Diabetes con 4 y otras patologías con 19.
Al relacionar estas patologías con el puesto de trabajo encontramos que los médicos
son el grupo que mas patologías presenta 56%, el grupo de las Asistentes médicas
presenta un 45%, los AUO 37.14%, le siguen con menos frecuencia los de
conservación (3 casos), Trabajo social (1 caso), enfermería tiene 9 casos de 47,
intendencia tiene solo un caso de 11 y otros profesionales que cursan con alguna
patología son 2 de 4.

Grafico 4

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.
24
24
5
38
10
19
2 4
16
11
3
9
1
25
2 10
5
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25
30
35
40
45
50
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A
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A
PUESTO DE TRABAJO Y LA PRESENCIA DE ALGUNA
ENFERMEDAD
NO
SI
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

La presencia de adicciones forma parte de los factores de riesgo a la salud y
encontramos que las substancias más utilizadas entre los trabajadores fueron el
alcohol (37%), el tabaco (14%) y drogas 1%. Por grupos de trabajo vemos que los
Médicos consumen alcohol en un 13% y tabaco en un 4%, siguiéndole en frecuencia el
grupo de Enfermería con un 7% en el consumo de alcohol y 2% en el consumo de
tabaco. El grupo que más consume tabaco son los AUO en un 4%. Ver siguiente
grafico.

Grafico 5

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

10
12
4
13
6
25
1
0
4
8
2
3
2
8
0 00 0 0 0 0
1
0 00
5
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20
25
30
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A
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL USO
DE ALGUNA DROGA Y ACTIVIDAD LABORAL
Alcohol
Tabaco
Drogas
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

30
Del total de trabajadores que participaron en el estudio, el 52% son del turno matutino,
el 40% del turno vespertino, 3% son del turno nocturno, el 2% de la jornada acumulada
y solo el 0.4% tienen un turno mixto.
El promedio de edad de todos los trabajadores de la Unidad esta en 38.5 años ± 9.5, y
el promedio de antigüedad de los trabajadores en general es de 12.24 años ± 8.4. Por
categoría el grupo de los médicos son el grupo de mayor edad (44.5 años) y con mayor
antigüedad laboral (14.9 años).
Del total de trabajadores solo el 20 % refiere percibir un ingreso adicional por tiempo
extra en la misma institución o bien contar con otro empleo fuera del IMSS.
En cuanto a los trabajadores que cuentan con ingreso adicional, podemos decir que el
mayor porcentaje lo representan los Médicos con un 10 % y el grupo de enfermería
con un 4%. El resto de los grupos refiere que pocos son los trabajadores que tienen un
ingreso extra. Ver grafico 5

Grafico 6

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
3 4 2
7
2
19
1 1
37 31
6
40
9
25
3 4
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A
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A ACTIVIDAD
LABORAL Y TIEMPO EXTRA LABORADO INTRA Y EXTRA INSTITUCIONAL
NO
SI
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Satisfacción económica:
En relación a la satisfacción económica podemos decir que del total de los trabajadores
que participaron en el estudio el 54.6% se encuentra satisfecho con su ingreso. De
ellos, el grupo de médicos, enfermería y AUO refieren una satisfacción del 52.2%,
59.5% y 54.2% respectivamente.
Los grupos menos satisfechos son: intendencia en un 63.6% y Asistentes médicas en
un 57.5%. Según se observa en el siguiente grafico.

Grafico: 7

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

17
19
8
28
4
23
3 4
23
16
0
19
7
21
1 1
0
5
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15
20
25
30
35
40
45
50
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A
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORALEN RELACION A LA
SATISFACCIÓN ECONOMICA Y PUESTO DE TRABAJO
NO
SI
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

32
Apoyo directivo:

En el siguiente grafico se destaca que la mayoría de los trabajadores consideran o
perciben que tienen BASTANTE apoyo directivo 73 trabajadores (38%), de todas las
categorías, siguiendo en frecuencia la percepción de MUCHO apoyo directivo con 105
trabajadores que representan el 54%. Los que perciben POCO apoyo directivo son solo
el 8%. Cabe mencionar que ningún trabajador percibe NADA de apoyo directivo.

Grafico 8

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

7
3 1 4
1
18
11
4
12
4
23 1
15
24
4
32
6
17
2
5
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S
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL
APOYO DIRECTIVO Y PUESTO DE TRABAJO
MUCHO
BASTANTE
ALGO
NADA
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

33
Demanda de trabajo:

En el siguiente grafico podemos apreciar que de los 194 trabajadores encuestados 97
respondieron que tienen BASTANTE demanda de trabajo (50%) el (40%) considera en
MUCHO la demanda de trabajo encabezando la lista el grupo de las Asistentes
Medicas con un 9 % y sólo un ( 10 %) considera en ALGO la demanda de trabajo.
Del grupo que considera tener Bastante demanda de trabajo están las Enfermeras con
13%, en segundo lugar el grupo de Médicos con 11%. Entre los que consideran tener
Mucha demanda de trabajo están las Asistentes médicas con un 9% y los médicos en
igual porcentaje. El grupo que refiere percibir menos demanda laboral son las
trabajadoras sociales y otros profesionistas.
Grafico 9

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

4 2 1 5
2
4
1
18 20
5
26
3 22
2
1
18 13
2
16
6
18
1
4
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ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL
PUESTO Y DEMANDA DE TRABAJO
MUCHO
BASTANTE
ALGO
NADA
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

34
Motivación intrínseca:
En el siguiente gráfico podemos apreciar que el 88% de los trabajadores perciben tener
mucha motivación intrínseca para el desarrollo de sus actividades, y los más motivados
son el grupo de Trabajo social y otros profesionales en un 100%, el grupo de médicos
84% y Enfermería 89%. Los menos motivados son el grupo de Asistentes médicas
(Algo de motivación intrínseca).

Grafico 10

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
5
10
15
20
25
30
35
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45
50
2
3
3 2
5
2
7
35
32
6
42
9
37
4 5
ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A LA
MOTIVACION INTRINSECA Y PUESTO DE TRABAJO
MUCHO
BASTANTE
ALGO
NADA
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

35
Calidad de vida en el trabajo

En el grafico 10 podemos destacar que del total de los trabajadores, la mayoría de ellos
percibe tener una muy buena calidad de vida (56%), de estos encabeza la lista el
servicio de Enfermería con un 61% (43personas) en la percepción de muy buena
calidad de vida. De los trabajadores con menos calidad de vida percibida están las
Asistentes Médicas (25%) (10), le siguen en frecuencia el grupo de los médicos con un
13.6% (6), el grupo de AUO con un 11.4% (4) y las enfermeras con un 8.5% (4).

Grafico 111

Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011.

0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
4 2 4 2 1 3
6
2 2 3
14
8
14
2
17
1
16
23
4
29
8
21
3 5
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ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A LA
CALIDAD DE VIDA PERCIBIDA Y PUESTO DE TRABAJO
MUCHO
BASTANTE
ALGO
NADA
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

36
DISCUSION DEL PROBLEMA

En este estudio la satisfacción laboral fue medida a través de las dimensiones
intrínseca y extrínseca, modelo propuesto por Herzberg. 27 considerando que las
circunstancias mismas del trabajo, las responsabilidades y los logros adquiridos son las
condiciones que principalmente determinan la satisfacción personal y las condiciones
extrínsecas pueden prevenir las insatisfacciones.
La fuerza laboral de la unidad está determinada por el género femenino en el 66 %,
con edad promedio de 38.5 años y una antigüedad promedio de 12.1 años, el 51.5%
labora en el turno matutino. El 45.4% de los trabajadores no está satisfecho
económicamente con su trabajo por lo cual el 20% tiene un trabajo extra al que dedica
en promedio de 5 hrs. por quincena. Al comparar estos resultados con el estudio de
Pacheco y Martínez 35 encontramos resultados muy similares, ya que ellos reportan un
69% de mujeres trabajadoras, con edad promedio de 40 años, pero a diferencia de ellos
en nuestro estudio encontramos un 50.7% de profesionistas y ellos solo el 45%, la
antigüedad promedio para ellos fue de solo 2.5 años y en ambos estudios el turno
matutino es el que más personal tiene (93 % en su estudio). Nuestros resultados
también son muy similares a los reportados por Sosa-Cerda y Cheverría-Rivera (2010)
26, quien refiere que la edad promedio fue de 37 años, el 56% son casadas, y el 37 %
son enfermeras con nivel de licenciatura.
La calidad de vida global percibida por los trabajadores de la UMF/UMAA 36 fue
aceptable en el 87.1% siendo los médicos y enfermeras quienes perciben mejor su
calidad de vida profesional. Comparando estos resultados con los obtenidos por Ana
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

37
María Fdez. 19 en trabajadores de enfermería, estas perciben una CV global del 76.8%
resultado inferior al nuestro y al igual que el estudio realizado por Hanzelikova 28 en
personal de enfermería donde también se encontró una CV global del 47%. En el
estudio de Sosa-Cerda 26 se reporta una buena calidad de vida en el 89%
La satisfacción laboral intrínseca se encontró en el nivel de “Bastante satisfecho” en la
categoría de Enfermería, Médicos, Asistentes Médicas, Trabajo social y auxiliar
universal de oficinas (AUO); siendo la que percibe mayor satisfacción con su trabajo fue
conservación y la que refiere menor satisfacción con su trabajo es intendencia. En
general la satisfacción fue de 36.3, mientras que en el estudio de Álvaro Moreno33 se
refiere una satisfacción laboral del 36.9, resultados muy similares.
De manera global la calidad de vida laboral en el personal estudiado se ubicó en el
nivel más alto de satisfacción (56%), resultado incongruente con lo encontrado por
Briseño en un estudio realizado a enfermeras de atención primaria en Cuba en el 2009
29, en el que sólo evaluó la categoría de enfermería encontrándola insatisfecha en un
90%, también Villagómez en su estudio realizado en la Cd de Ambato en el 2010 30
manifiesta una alta satisfacción laboral global en médicos 43.5% en 1992 y 38.9% en
1998. También Cabrera-Pivaral 31 reporta que el 66.8% de los profesionales de la salud
en el IMSS de Jalisco en el periodo 1992-2002 se encontraban satisfechos con su
ambiente de trabajo.
Por dimensiones la mejor puntuación se ubicó en la satisfacción laboral intrínseca (algo
satisfecho) y menor puntuación en la dimensión extrínseca (nada satisfecho). De esta
manera se constata la teoría bifactorial de Herzberg en la que la satisfacción se origina
principalmente por las circunstancias mismas del trabajo, responsabilidades y logros
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

38
adquiridos, los factores extrínsecos solo pueden prevenir insatisfacción laboral o
evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción.32 Considerando
que los resultados se orientan más hacia los factores intrínsecos y en menor proporción
a los extrínsecos, se muestra la diferencia en los hallazgos obtenidos por Pacheco-
Quiroz en donde 50% del personal estuvo insatisfecho por no ser reconocido. Se
sustenta que lasatisfacción con la calidad de vida laboral parte de la motivación
personal en donde los factores ambientales y la interacción laboral influyen en la
variabilidad de los valores obtenidos.
En nuestro estudio encontramos una motivación intrínseca de 38.8 ± 4.6 algo similar a
lo reportado en el trabajo realizado por Salinas-Oviedo34 en el que la motivación fue la
variable donde se encontró mayor satisfacción. Sin embargo existe una diferencia en
otros grupos incluidos. En nuestro estudio el grupo de enfermería fue el más satisfecho,
mientras que en el estudio de Salinas-Oviedo, fueron los médicos. En el estudio de
Sosa-Cerda 26 se reporta un Apoyo directivo bueno en el 62.1%, una motivación
intrínseca excelente en el 55.3% y cargas de trabajo regular en el 56.9%
Los puestos de trabajo están cubiertos por personas de diversa formación académica
que va desde nivel básico hasta el posgrado con distintas categorías de acuerdo al
perfil de cada trabajador pero en conjunto perciben una buena calidad de vida
profesional sobre todo los del turno vespertino a diferencia de estudios realizados en
Madrid y Chile donde los turnos matutino y nocturno fueron los que perciben mejor
calidad de vida.1
Con relación a la edad llama la atención que 116 trabajadores se encuentran en el
rango de 30-39 años lo que significa que una gran parte de la población es adulto joven,
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

39
lo que puede representar una fortaleza ya que se podría utilizar su energía para
establecer medidas orientadas a mejorar su ambiente de trabajo. Los resultados de
este estudio mostraron buena CVP en el personal concordante con un estudio similar
realizado en Chile donde el personal evaluó su calidad de vida como muy buena. El
turno nocturno supone una gran dificultad en el mantenimiento de una vida familiar y
social adecuada, siendo frecuente que estos trabajadores se quejen de aislamiento
social así como de problemas de sueño, fatiga y alteraciones en los ritmos cardiacos.
Sin embargo, no parece existir una solución globalmente satisfactoria ya que un mismo
sistema de turnos afecta de modo diferente a cada persona. El grado de estrés e
insatisfacción experimentado, que puede llegar a afectar el bienestar y la salud,
dependerá de la situación familiar del trabajador, de su personalidad, de su condición
física y de la flexibilidad de sus hábitos de sueño.6
En la evaluación de la CVP por indicadores, el mejor evaluado fue la motivación
intrínseca con 38.8 que resultó excelente con excepción del rubro que menciona la
capacitación que reciben para hacer su trabajo. El desempeño real en un empleo está
determinado por el esfuerzo aplicado, sin embargo, también influye la habilidad y
conocimiento del individuo para hacer su trabajo; el desempeño a la vez conduce a
recompensas intrínsecas y extrínsecas, las cuales producen satisfacción.7 .La
motivación del personal responsable del cuidado es esencial a fin de lograr un entorno
propicio para el cuidado de la salud. Un trabajador satisfecho y motivado por su
trabajo será capaz de comprometerse en mejorar la calidad de los procesos de cuidado
dirigidos a favorecer el confort, la comunicación, la curación y a promover la salud de
las personas que cuida. El apoyo directivo fue evaluado en nivel de bueno con una
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

40
media de 36.3 ±7.3, el personal se mostro satisfecho con su trabajo y salario, y se
perciben con bastante apoyo por parte de sus directivos, además de mostrar interés en
mejorar su calidad de vida en el área laboral; resultados que difieren del estudio
realizado en Madrid8 aunque en este último los valores asignados a cada rubro en
mención son aún menores, además la satisfacción en el personal español es más baja
que la obtenida en el presente estudio.
Finalmente el indicador de cargas de trabajo fue evaluado en nivel regular con una
elevada demanda de trabajo (31.3±6.2) manifestada por la mayor parte del personal,
del mismo modo muestran poco conflicto entre compañeros de trabajo, además de
mínima incomodidad física en su área de trabajo; en otros estudios se tuvieron
resultados similares con las mismas características a diferencia de que del ambiente
físico que aparece como un importante estresor pues se presentan problemas
frecuentes con la temperatura ambiental, el espacio físico y mala distribución lo que
propicia caídas o golpes. Estos factores aunados a las condiciones y estilos de vida
configuran los perfiles de malestar, desgaste físico y emocional así como insatisfacción
e incapacidad personal.10

CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

41
CONCLUSIONES

En general los trabajadores perciben Muy Buena Calidad de Vida laboral en un 87.1%,
independientemente del trabajo que realizan.
En relación a la apreciación que hacen los trabajadores en cada una de las áreas que
valora el CVP-35, tenemos que la mayoría está satisfecho con su ingreso en un 54.6%,
el apoyo directivo lo perciben como “mucho” en un 54%, en relación a la demanda de
trabajo el 50 % considera que tiene “bastante” trabajo y el 88% refiere mucha
motivación intrínseca.
En relación a las condiciones generales de los trabajadores de esta Unidad médica, la
mujer integra el 66 % la fuerza laboral, con una edad promedio de 38.5 años y una
antigüedad de 12.1 años, el 51.5% labora en el turno matutino, siendo en su mayoría
profesionistas (Médicos, enfermeras, trabajadoras sociales y otros). La mayoría viven
en pareja (68%) y sienten apoyo de su familia (96.4%). A pesar de su edad un tercio de
los entrevistados cursa con alguna enfermedad crónica y de ellas la más frecuente es la
obesidad (15.4%), un 20 % de los trabajadores acepta consumir alcohol y tabaco
encabezando la lista del grupo los médicos. La mitad de los trabajadores no está
satisfecha económicamente por lo que laboran tiempo extra dentro o fuera de la
institución, sin embargo esto no determina su percepción global de calidad de vida.

CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

42
FORTALEZAS

El proceso de calidad en la atención médica esta dado por los conocimientos,
habilidades-destrezas y relaciones interpersonales de los trabajadores, las cuales han
favorecido el ambiente laboral que lleva a los trabajadores a percibir el suficiente apoyo
directivo con cargas de trabajo no excesivas y buena calidad de vida laboral
El grado de Capacidad organizativa por parte de los entrevistados para mantener un
ambiente saludable y cómodo en función del trabajo.
El entusiasmo en el desempeño del personal.
El Trabajo en equipo.
Los Valores compartidos de responsabilidad, buen trato empatía, confiabilidad,
entusiasmo
La confianza y el deseo Institucional por presentar una imagen social adoc a las
necesidades de la sociedad.
DEBILIDADES.

La falta de actualización de los softwear, ha permitido una obsolescencia de la
plataforma tecnológica provocando así el freno del desarrollo a tiempo y en forma del
trabajo cotidiano de los trabajadores.

No contamos con literatura local o regional que nos permitan hacer un comparativo de
los resultados del estudio realizado.
CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011

La mayor parte de los encuestados son del sexo femenino por lo tanto no se pueden
establecer diferencias por género.

RECOMENDACIONES

Seguir investigando sobre las posibles influencias que las variables laborales y
familiares ejercen en el ajuste familia-trabajo puede resultar de gran utilidad para la
elaboración y puesta en marcha de políticas de intervención, tanto por parte de las
organizaciones como de las instituciones, que promuevan la conciliación de la vida
laboral con la familiar. Asimismo, profundizar en esta línea de investigación puede
contribuir aldesarrollo de programas tanto de carácter preventivo como terapéutico
(escuelas de padres, grupos de mujeres…) que promuevan dinámicas familiares que
conjuguen el desempeño de los roles familiares y laborales con un menor conflicto entre
estos dos ámbitos.

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ANEXOS
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48
ANEXO 1
CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPACION EN
PROYECTOS DE INVESTIGACION CLÍNICA.

Lugar y fecha._______________________________
Por medio de la presente acepto participar en el proyecto de investigación titulado:
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA
#36. TIJUANA BC

Registrado ante el comité local de investigación en salud.______________

El objetivo del estudio Conocer como es la calidad de vida profesional (CVP) percibida
por los trabajadores de la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC

Declaro que se me ha informado ampliamente sobre los detalles de la investigación,
inconvenientes, molestias, y beneficios derivados del estudio.
El investigador se ha comprometido a responder cualquier pregunta y aclarar cualquier
duda que le plantee acerca de los procedimientos que se llevarán a cabo, los riesgos,
beneficios, o cualquier otro asunto relacionado con la investigación.
Entiendo que conservo el derecho de retirarme del estudio en cualquier momento en
que lo considere conveniente, sin que ello afecte mi permanencia en esta Unidad
Médica.
El investigador principal me ha dado seguridad de que no me identificará en las
presentaciones o publicaciones que deriven de este estudio y de que los datos
relacionados con mi privacidad serán manejados en forma confidencial.
También se ha comprometido a proporcionarme la información actualizada que se
obtenga durante el estudio.

Nombre y firma del estudiante.
_______________________________________________________________

Nombre, firma, matricula del investigador principal.
_____ DRA. NORMAJANICE AHUED DAHIR__Matrícula: 99022053_______

Números telefónicos a los cuales pueda comunicarse en caso de dudas o
preguntas relacionadas con el estudio._664-1216416____________________

Testigos.
_______________________________________________________________

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49
ANEXO 2

DATOS SOCIODEMOGRAFICOS

1. .- Edad. (Escriba su edad en años). ________
2. .- Sexo: ( ) Varón o ( ) Mujer
3. Escolaridad (escriba el grado máximo de estudios) __________________________
4. Estado civil: ( )casado ( )unión libre ( )soltero ( )viudo ( )divorciado
( ) Separado
5. Con quien vive actualmente: ( ) Esposa ( ) Esposa –hijos ( ) hijos
( ) Padres ( ) esposa-hijos-alguno de sus padres ( ) otros
6. Siente apoyo de su familia? _________________
7. ¿Cuál es su ocupación actual? (Describa el puesto que desempeña actualmente)
_______________________________________________________________
8. Que turno que labora: ( )M ( )V ( ) Noct. ( )Jornada Acumulada
9. ¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años _____ y Meses _______
10. Económicamente se siente satisfecho con su trabajo? ( ) SI ( )NO
11. Cuantas horas extras labora por quincena?. _______________
12. Tiene otro trabajo? SI _____ NO _______
13. Indique la cantidad de horas x semana que le dedica al otro empleo?____________
14. Padece usted de alguna enfermedad (incluye obesidad) ( ) SI ( )NO
15. Cual enfermedad? ________________________________
16. Ingiere bebidas alcohólicas?___________________________
17. Fuma?__________________________________
18. Ha utilizado alguna droga?____________________________

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50
ANEXO 3
Cuestionario CVP-35 “CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL”

No.

CONCEPTO
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.- Cantidad de trabajo que tengo
2.- Satisfacción con el tipo de trabajo
3.- Satisfacción con el sueldo
4.- Posibilidad de promoción
5.- Reconocimiento de mi esfuerzo
6.- Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo
7.- Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo
8.- Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo
9.- Motivación (ganas de esforzarme)
10.- Apoyo de mis jefes
11.- Apoyo de mis compañeros
12.- Apoyo de mi familia
13.- Ganas de ser creativo
14.- Posibilidad de ser creativo
15.- Desconecto al acabar la jornada laboral
16.- Recibo información de los resultados de mi trabajo
17.- Conflictos con otras personas de mi trabajo
18.- Falta de tiempo para mi vida personal
19.- Inconformidad física en el trabajo
20.- Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito
21.- Cargas de responsabilidad
22.- Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto
23.- Tengo autonomía o libertad de decisión
24.- Interrupciones molestas
25.- Estrés (esfuerzo emocional)
26.- Capacitación necesaria para hacer mi trabajo
27.- Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual
28.- Variedad en mi trabajo
29.- Mi trabajo es importante para la vida de otras personas
30.- Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas
31.- Lo que tengo que hacer queda claro
32.- Me siento orgulloso de mi trabajo
33.- Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud
34.- Calidad de vida de mi trabajo
35.- Apoyo de los compañeros ( si tiene responsabilidad)

Fuente: Martín J, Cortés JA, Morente M, Caboblanco M, Garijo J, Rodríguez A. Características métricas del cuestionario de Calidad de Vida
Profesional (CVP- 35). Gac Sanit. 2004, 18 (2):129- 36
Portada
Índice General
Antecedentes
Marco Teórico
Planteamiento del Problema
Justificación
Onbjetivo General Objetivos Especificos
Metodología
Definición, Conceptualización y Operacionalidad de las Variables
Diseño de la Investigación
Análisis Estadistico de la Información Consideraciones Éticas
Resultados
Discusión del Problema
Conclusiones
Fortalezas Debilidades
Recomendaciones
Bibliografía
Anexos