La Empresa Populista - Gabriel Bueno

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ESTANISLAO TORRES DEL SANTO
LA EMPRESA POPULISTA
POR MÁS LÍDERES 
INSPIRADORES Y MENOS 
JEFES SOBERBIOS
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3
La Empresa Populista: Por Más Líderes Inspiradores Y Menos Jefes Soberbios
1 edición
© 2018 Estanislao Torres Del Santo & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2132-6
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LA EMPRESA POPULISTA Contenido
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CONTENIDO
 Acerca del autor 6
 Introducción 8
1 ¿Qué es el populismo? 10
2 El líder populista: características principales 14
3 La exaltación del pasado grandioso 18
4 Analfabetos emocionales 24
4.1 El líder envidioso e incoherente 33
5 Los valores de la empresa populista 38
5.1 «Siempre serás mi amigo, no importa nada más». 40
5.2 El valor del dinero 42
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LA EMPRESA POPULISTA Contenido
5
6 Un negociador a todo o nada. Una empresa competitiva 46
7 Echarle la culpa a los demás 50
8 10 razones para dejar de ser una empresa populista 53
9 Una conclusión resonante 60
10 Bibliografía consultada 61
11 Referencias 62
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LA EMPRESA POPULISTA ACerCA del Autor
6
ACERCA DEL AUTOR
Estanislao Torres Del Santo es Licenciado en Administración y Magíster en Inteligencia 
Emocional. También, cuenta con posgrados en Gestión y Gobierno de empresas familiares 
y en Negociación. Es Profesor en las materias Administración y Grupo y Liderazgo en la 
Universidad Siglo 21 de Argentina desde 2008 y también se dedica a la Consultoría. Ama 
su profesión y todo lo que tenga que ver con lograr mejoras que trasciendan en el tiempo 
y que permitan que personas felices, contentas y permanentemente entusiasmadas brinden 
su máximo potencial dentro de un grupo de trabajo. 
Escribió «Mi padre el héroe» (libro acerca de la Gestión Emocional y la Comunicación en 
las empresas familiares), en 2013.
Ha recorrido varios puntos de su país (Argentina) dictando capacitaciones, referentes sobre 
todo a las empresas familiares. Últimamente, ha comenzado a trabajar con la negociación 
y la inteligencia emocional.
Apasionado por los deportes, concurre asiduamente al gimnasio y juega al tenis.
Le encanta viajar y conocer nuevas culturas. Disfruta mucho de la música brasilera, 
especialmente de la bossa nova.
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LA EMPRESA POPULISTA ACerCA del Autor
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Desde ya que adora escribir y, ahora, tiene como nuevo desafío la concientización de la 
educación emocional en las organizaciones y los equipos de trabajo, con el objetivo de crear 
entornos sanos, saludables y estimulantes.
Nació en San Salvador de Jujuy (una ciudad al norte de la Argentina) y, por el momento, 
vive en Córdoba (en el centro del país). Como buen Millennial, aspira a dejar un legado y 
a ser partícipe de ideas que tengan sentido, que lo provoquen y que lo inspiren.
Para más información, visita:
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LinkedIn Estanislao Torres Del Santo
Blog
Libro «Mi padre, el héroe»
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LA EMPRESA POPULISTA introduCCión
8
INTRODUCCIÓN
Vamos a suponer una situación que perfectamente podría acontecer en cualquier empresa 
latinoamericana y, por qué no, española.
Un joven muy talentoso, proactivo, perspicaz y decididamente entusiasta, constantemente 
propone ideas nuevas para aplicar dentro de su puesto de trabajo. Algunas de estas ideas 
(pocas) son aceptadas y discutidas y la mayoría de ellas son dejadas de lado.
A consecuencia de esto, el impetuoso joven siente que ya no tiene desafíos, se nota perdido, 
intentando dilucidar los motivos por los que no es reconocido.
Su jefe, mientras tanto, claramente confirma con sus actitudes que aborrece el talento. Tiene 
miedo de que ese empleado, tan dinámico, inteligente y lúcido, pueda opacarlo. Le aterra 
la posibilidad de que compita con él y que lo destrone. Se aferra al poder como si de eso 
dependiera su existencia, su futuro y su estatus.
Muy probablemente, este empleado que pertenece a la generación de los Millennials1, ni 
siquiera apunte o relacione a su éxito con un cargo, sino con una labor que le de placer, 
que tenga un sentido, que deje un legado.
Para el jefe, todo se trata del poder, el poder y nada más que el poder. Totalmente lamentable 
en todo sentido.
Cualquier semejanza con algún gobierno que conozcas, es fácilmente detectable. Cualquier 
similitud con un fenómeno al que llamamos «populismo», es notablemente evidente.
Probablemente, en Latinoamérica, existan los ejemplos más cabales de desidia, de ineficiencia 
y de la búsqueda permanente de un gobernante por asegurarse un poder eterno, equivalente al 
de un monarca intocable, inaccesible y muy relacionado a la figura de un salvador inmaculado.
Piensa, por un momento, en cómo está sufriendo o ha sufrido la gente de algunos de estos 
países. Día tras día, recibimos noticias de ciudadanos que gastan la tercera parte de su sueldo 
en jabones de tocador y en artículos imprescindibles para su aseo personal. ¡Ni que hablar 
de la censura y de la persecución a los que piensan distinto!
En otro escenario populista, vemos cómo en el verano se corta permanentemente la luz 
porque el gobierno anterior de este país nunca se dignó a invertir en obras que aseguraran 
un bienestar perdurable para sus habitantes en términos de energía eléctrica. Observamos, 
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LA EMPRESA POPULISTA introduCCión
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también, cómo el movimiento que ha perdido el poder intenta por todos los medios, 
formas y caminos, desestabilizar al presidente de turno, ignorando total y descaradamente 
la posibilidad de un futuro promisorio y relevante para sus coterráneos, lo que se convierte 
en una muestra contundente de que no quieren a su tierra. Solo se quieren a ellos mismos.
Extremadamente narcisistas, fabuladores y manipuladores. Esos son los gobiernos que han 
destruido las ilusiones de su gente, de su pueblo.
Imagina como será un ambiente de trabajo en estos gobiernos o en estas empresas. Sin duda, 
estos líderes plenamente autoritarios e incoherentes siembran pánico por donde caminan, 
crean incertidumbre en donde actúan.
Lo que hoy era lindo, mañana será feo. Lo que hoy puede ser viable, mañana ya no 
será potable.
En medio de esta marcada incoherencia, el político y el empresario toman decisiones que nos 
incumben a todos y que pueden afectarnos en todo nivel, especialmente, en lo emocional. 
Rápidamente, de alguna u otra manera, pueden acabar con nuestra alegría.
El libro que comenzarás a leer apunta a describir y a mostrar lo ineficiente que puede llegar 
a ser una empresa que actúa y que tiene actitudes parecidas a las de un gobierno populista.
A veces, las comparaciones son odiosas. Pero, en este caso, son completamente necesarias.
Podrás ver, también, un claro análisis enfocado en la emocionalidad de este líder populista, 
a través de comportamientos, actitudes, hábitos y creencias y cómo todo ello se traslada a 
un entorno que se contamina por medio de prácticas y conductas que propagan el miedo 
como un elemento central de la influencia de un jefe con respecto a su grupo de trabajo.
Desde luego que, sobre el final, me centraré en como dejar de lado los accionares populistas 
para tender un puente hacia otros que sean resonantes, motivantes y virtuosos. Ese es el desafío.
Es importante aclarar que no es mi intención dejar en claropor explícito cuales son los 
países a los que me refiero en los ejemplos para no herir susceptibilidades (más allá de que 
implícitamente, quizás, se pueden reconocer), ya que la presente obra va a enfocarse en las 
organizaciones y no en los partidos políticos o en las naciones en sí mismas. Esta será la 
tónica con la que me manejaré de acá en adelante.
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LA EMPRESA POPULISTA ¿Qué es el populismo?
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1 ¿QUÉ ES EL POPULISMO?
Sin lugar a dudas, la palabra «populismo» está de moda. Está en boca de todos y, al parecer, 
muchos periodistas y legos presumen conocer perfectamente su significado.
Según Emilio Ocampo, autor del libro «Entrampados en la farsa», hasta el año 2001, el término 
«populismo» no figuraba en el diccionario de la Real Academia Española. Esta afirmación 
puede sonar un poco contradictoria, ya que durante todo el siglo XX, el mismo populismo 
fue un rasgo característico de los países de habla hispana, especialmente en Latinoamérica.
Populista significa una persona o un partido político que representa o pretende representar 
los intereses de la gente común.
Aquí, vamos a prestar especial atención a ese «pretende representar», porque lo cierto es que, 
en muchas oportunidades, los populistas solo traslucen y magnifican sus propios intereses, 
por lo que simulan perversamente una preocupación eufórica para con «su pueblo».
Naciones enteras han sido víctimas y han visto caer estrepitosamente sus índices de crecimiento 
cuando los gobiernos populistas estuvieron al frente de la gestión.
A esta altura de los acontecimientos, pleno 2017, ya no podemos hacer una relación explícita 
entre ideologías de izquierda o derecha y el populismo. Casual y causalmente, existen y han 
existido populismos tanto de izquierda como de derecha.
A los ejemplos puedes buscarlos tú mismo. Con certeza ya los debes reconocer, en 
Latinoamérica, en Europa y hasta en América del Norte.
La reciente victoria de Emmanuel Macron en Francia (foto) es un claro signo de salud 
democrática y de atención a una propuesta de cambio que huye de los paradigmas tradicionales 
y anacrónicos que representan a una corriente populista en su máxima expresión.
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LA EMPRESA POPULISTA ¿Qué es el populismo?
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En este caso particular, una parte importante de la sociedad gala exaltaba permanentemente 
comportamientos chauvinistas, manifestando un amplio sesgo discriminatorio hacia las 
personas de raza negra y de descendencia árabe.
Los franceses vienen conviviendo hace muchos años con problemas de racismo, los cuales 
parecieron atenuarse después de la victoria en el mundial de fútbol de 1998. Vale recordar 
que, en ese entonces, tanto Zinedine Zidane (de ascendencia argelina) como Lilian Thuram 
(originario de Guadalupe, un pequeño archipiélago de las Antillas en el mar Caribe que 
forma una región de ultramar de propiedad francesa) fueron pilares importantísimos de una 
conquista sumamente esperada y festejada2.
En otros ámbitos, existen muchos profesionales pertenecientes a estas etnias que son 
talentosos y destacados. Que sean aceptados, integrados y que puedan desarrollar todo su 
potencial, será excelente para las organizaciones de este país. Afortunadamente, parece que ya 
están trabajando en consecuencia. Aceptar la diversidad laboral, con todo lo enriquecedora, 
gratificante y entusiasta que puede resultar, permitirá que tanto la creatividad como la 
innovación se eleven exponencialmente.
Esta diversidad siempre será un centro de aprendizaje, nunca un foco de contaminación de 
ideas o de estilos de vida. Justamente, esto significa y ejemplifica el aprendizaje organizacional 
en todo sentido, aquella forma de vida que incesantemente nos permite considerar a las 
ideas nuevas como un motor para el crecimiento y la plenitud. En España, también, muchas 
empresas han entendido que este es el camino para gestar organizaciones sanas, felices 
y emocionantes.
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LA EMPRESA POPULISTA ¿Qué es el populismo?
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Podemos concluir que al «monarca populista» no le importa su pueblo, ya que lo somete a 
un escenario plagado de ineficiencias, irregularidades, corrupción, nepotismo, aislamiento 
y segregación.
Hablando de nepotismo3: ¡cuántas veces observamos y contemplamos a un gobernante 
que le da un Ministerio o un empleo a un familiar que no está capacitado! Te suena 
haberlo escuchado…
El populista aspira a que su pueblo lo vea como un salvador y le perdone absolutamente 
todo. Aquí, podemos decir que el fin justifica los medios.
«Dale un pescado y comerá un día, enséñale a pescar y comerá todos los días». Este 
milenario proverbio chino refleja claramente la mentalidad que los gobiernos populistas les 
han impuesto a los sectores necesitados, buscando que dependan exclusivamente de ellos y 
negándoles toda posibilidad de vislumbrar un futuro donde sean generadores e impulsores 
de sus propios éxitos y de su propia felicidad. Muchos gobernantes se pasaron los años 
entregando pescados, no querían ni les convenía enseñar a pescar.
Este proceder procura mantener a la población apremiada presa en una jaula, la jaula de la 
desidia, de la baja autoestima, de la dependencia permanente. Eso se asemeja a vivir en un 
mundo plenamente limitado.
Está claro que a los sectores verdaderamente necesitados y carenciados hay que ayudarlos de 
alguna forma, sobre todo, dándoles posibilidades para que progresen, pero aquí ya podemos 
llegar a encontrarnos con personalidades que aborrecen el acto de trabajar y que jamás 
pretenderían esforzarse para darle un futuro mejor a sus hijos. Esa es la «cultura» que han 
edificado muchos gobiernos populistas.
Tanto la corrupción como el abuso de poder pueden ser fácilmente imitables o en un 
gobierno o en una empresa. Si un empleado ve al jefe o al mandamás robar, podrá concluir 
que ese puede ser un comportamiento a imitar.
La psicología clínica daría como explicación para este fenómeno que el ciudadano con pocas 
convicciones éticas haría reflejar su accionar en lo que observa diariamente de sus gobernantes. 
«Si ellos roban y hacen lo que quieren, por qué yo no puedo hacer lo mismo».
En un mundo en que los responsables por el futuro de un país nos brindan estos penosos 
ejemplos, los ciudadanos pueden pensar en tomar como válido el comportamiento de quiénes 
tienen como referencia máxima. Recordemos que los gobernantes, en muchos casos, influyen 
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LA EMPRESA POPULISTA ¿Qué es el populismo?
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en base a lo que hacen y dejan de hacer y son seguidos permanentemente. Las redes sociales 
como Twitter e Instagram amplifican y magnifican cualquier tipo de conducta.
Si un gobierno baja esta línea, un jefe también puede pensar en culturizarla dentro de una 
organización. Aquí todos los responsables, los éticos y los que amen su trabajo saldrían 
perdiendo por goleada.
El desafío principal de este ebook, entonces, será ahondar en las tremendas ineficiencias 
que tienen las organizaciones que son administradas de forma muy similar a un Estado 
populista. Actitudes, comportamientos y maneras de dirigir que no podemos creer que 
existan, realmente se ven y se palpan con frecuencia.
Al escribir este apartado, mi intención es que comiences a vislumbrar todo lo que pasaría 
en una organización de carácter populista a través de situaciones que han acontecido en 
diferentes gobiernos. Es importante que, a partir de ahora, puedas tender un puente entre 
una nación y una empresa, para que puedas centrarte en las realidades de éstas últimas. 
Te invito, entonces, a descubrir a las «empresas populistas».
Si estás trabajando o tienes una profunda relación con alguna de ellas, humildemente te 
aconsejo que salgas corriendo y que busques tu futuro en algún lugar más prometedor. No 
digas que no te avisé.
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LA EMPRESA POPULISTA el líder populistA: CArACterístiCAs prinCipAles
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2 EL LÍDER POPULISTA: 
CARACTERÍSTICASPRINCIPALES
Un líder autoritario que quiere eternizarse en el poder, que además gestiona con métodos 
anticuados, que se opone a todo tipo de cambio y que, bajo ninguna circunstancia, busca 
dejar un legado de aprendizaje para las generaciones más jóvenes es la figura por excelencia 
de un mandamás populista trasladado al mundo organizacional.
Muchas veces, además de ser autoritario, se convierte en un líder imitativo.
Este líder imitativo alienta y ejemplifica niveles muy elevados de rendimiento (cercanos a un 
estado exponencialmente obsesivo), por lo que, muchas veces, empleados de la Generación 
Y o con otra visión u otro modelo mental sienten claramente un clima de opresión que se 
contagia a todo el entorno del que el grupo forma parte.
Además, se pone como ejemplo y quien no comulga con su modo de ver las cosas es señalado 
y, en varias ocasiones, humillado, denostando su poca capacidad y su flojo desempeño. En 
situaciones como la descripta, el líder percibe que el compromiso del empleado es escaso 
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LA EMPRESA POPULISTA el líder populistA: CArACterístiCAs prinCipAles
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(cuestión que puede no ser real, sino solo un juicio subjetivo infundado), por lo que les 
hace la vida bastante difícil a sus seguidores.
Aquí, está claramente presente la dicotomía amigo-enemigo que brillantemente manejan los 
jefes populistas. O estás conmigo o estás contra mí. Vívida y expresivamente siempre surge 
la clásica pregunta: ¿de qué lado estás?
Ante la más mínima expresión de deslealtad real o percibida, la cabeza populista humillará 
y destratará a su par, a su colaborador o a su empleado. Le hará sentir el rigor de lo que 
significa estar en su contra. Le demostrará cabalmente quién tiene la razón y siempre, pero 
siempre, lo amenazará, lo atacará y expresará con palabras fuertes y con grandilocuentes 
gestos y ademanes de todo tipo su marcado inconformismo.
Si puede y si la ocasión se presenta, además, lo va a traicionar.
Por otro lado, esos niveles elevados de rendimiento que profesa alguien que desea ser imitado, 
en algunas ocasiones, se convierte en una pantomima. Muchas veces, el líder imitativo 
populista solo quiere que le sigan la corriente y no se preocupa por la eficiencia de su trabajo.
Permanentemente, sus empleados deben alabarlo, haga o no haga bien las cosas. No escucha 
críticas ni las permite. No acepta que lo contradigan. Los mira y los ejecuta (visualmente 
hablando) a través de un semblante de superioridad.
Justamente, esto era lo que hacían algunos mandatarios nacionales con los empleados de 
su lugar de trabajo, más específicamente mozos y personal de maestranza. Les negaban el 
saludo, la mirada, no compartían absolutamente nada con ellos. Los consideraban inferiores 
y pensaban y asumían que sus trabajos no tenían valor alguno.
Por el contrario, el gobernante que saluda efusiva y agraciadamente a cada uno de sus 
empleados de manera personal e insiste y recalca la importancia del rol que cumplen, 
saca lo mejor de las personas, una cualidad muy propia de los que tienen y desarrollan la 
inteligencia emocional.
Piensa en una empresa, a un Director General menoscabando la importancia de un empleado 
de mantenimiento, negándole el saludo o minimizándolo completamente con gestos y 
actitudes de desprecio. Gravísimo en todo sentido.
Un perfecto ejemplo de un liderazgo imitativo en el que todas las acciones y decisiones giran 
en torno a la persona del líder fomenta un ambiente en el que la persona que no calque, 
reproduzca o elogie el modo de proceder de su «mentor» es castigada, interrogada y señalada.
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LA EMPRESA POPULISTA el líder populistA: CArACterístiCAs prinCipAles
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En empresas pymes latinoamericanas, es increíble como todavía la figura de este líder 
egocéntrico prevalece. En España, quizás sobresalga un poco menos, pero los efectos sobre 
determinados grupos de empleados pueden llegar a ser dramáticos (lo abordaremos más 
adelante). En organizaciones con más recursos y de mayor tamaño, el fenómeno es menor, 
pero aún persiste de diversas maneras y en diferentes circunstancias.
Es penoso, es increíble, pero sigue aconteciendo y con frecuencia.
Básicamente, el líder imitativo populista:
 9 cree firmemente que su única opinión es válida y que siempre tiene razón.
 9 humilla y maltrata a sus colaboradores y empleados.
 9 es prejuicioso y conduce su gestión en base a estereotipos.
 9 marca claramente las jerarquías y no comparte absolutamente nada con empleados 
de menor nivel.
 9 es terco y obstinado.
 9 no sabe controlar sus emociones y no las tiene en cuenta.
 9 es envidioso y desconfiado.
 9 a veces y en determinadas ocasiones, practica la traición.
 9 vive, siente y respira por el poder. Es casi lo único que le importa.
 9 motiva por premios y castigos, utilizando pocas veces lo primero y demasiado 
lo segundo.
 9 es completamente incoherente
 9 es eminentemente reactivo.
Peter Drucker4, el mayor pensador de la historia del management y la administración, 
siempre pregonaba que un líder justo y resonante debía considerar a un empleado como 
un «asociado» y no como un «subordinado».
Un líder resonante resuena, sintoniza con los sentimientos de los demás y desarrolla un 
ambiente que fomenta el bienestar y la autoestima de todo su equipo.
La palabra «subordinado» tiene una acepción negativa. Es como marcar que alguien debe estar 
a disposición de otra persona superior para todo lo que esta necesite, incluidos caprichos, 
excentricidades e incoherencias, más, si se trata de un líder populista.
La noción de «asociado», por otro lado, implica una visión mucho más colaborativa. Se 
relaciona con que cada persona, desde su rol, aporta su granito de arena para el éxito y 
la felicidad colectiva. Por ende, explicita claramente una visión compartida, de conjunto. 
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LA EMPRESA POPULISTA el líder populistA: CArACterístiCAs prinCipAles
17
Significa un «nosotros», a diferencia del «yo todo poderoso» que demarca el hecho de tratar 
a un empleado como un dependiente total con un alto grado de sumisión.
Recordemos que el líder populista adora a los sumisos, a los tibios y a los entregados. Al 
no aceptar ningún tipo de contradicción, todo el mundo consentirá sus ideas y nadie le 
opondrá resistencia. La situación ideal.
La visión compartida y el ambiente democrático y participativo determinan un entorno 
totalmente opuesto a lo nombrado con anterioridad. Los aportes individuales valen y se 
reconocen. Cada empleado ayuda, colabora, se compromete y lo hace con gran entusiasmo. 
Diferentes formas de entender el mundo, diferentes maneras de gestionar a una organización.
A corolario de todo esto, es pertinente que te recuerde algunos resabios de la ineficiente 
gestión de Mariano Recalde en Aerolíneas Argentinas durante su tarea al frente de esta 
empresa entre 2009 y 2015.
Denuncias del nuevo presidente, Mario Dell’Acqua5, demuestran que Recalde contaba con 
una oficina llena de lujos y opulencias, al contrario de los lugares en los que los empleados 
de rampa desarrollaban su trabajo.
Los baños eran de terror, inhabitables, mientras que el despacho del abogado convertido 
en Director contaba con muebles de fastuosa calidad, televisores de enormes pulgadas y 
muchos chiches innecesarios.
Poder,estatus, relevancia personal, lo único que les importa a los gerentes populistas.
Recalde, como empresario, no hacía nada por el bienestar de sus empleados, no le 
importaban, los trataba como «seres inferiores», con todo el sentido de la palabra, y claro 
está, les hacía sentir el rigor de la jerarquía. Lujos para los gerentes; miseria y carencia para 
sus «subordinados».
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LA EMPRESA POPULISTA lA exAltACión del pAsAdo grAndioso
18
3 LA EXALTACIÓN DEL 
PASADO GRANDIOSO
Un líder populista se considera a sí mismo como un héroe, por lo que, desde luego, querrá 
dejar algún registro de tamaños actos de grandeza.
Deseará fervientemente que todos admiren su obra, su accionar. Ama el reconocimiento y 
el hecho de sentirse poderoso. Prácticamente, vive su vida por esto último.
Construcciones esplendorosas, edificios pomposos y completamente deslumbrantes se convertirán 
en la prueba viviente de su legado, probablemente, un legado solamente percibido como 
asombroso e inigualable únicamente por él mismo y por su séquito de obsecuentes seguidores.
Visualiza a una ciudad en la que todo esto se note a leguas con edificios, avenidas, rutas, 
escuelas, que lleven el nombre de gobernantes que hasta hace relativamente poco tiempo 
estaban en el poder. ¿Tan importantes fueron para la historia que es necesario que sus nombres 
estén en todos lados? ¿Tan decisivas e incomparables fueron sus acciones de gobierno?
Difícil de creer cuando las pruebas de corrupción, impericia e ineficiencia pueden ser 
bastante contundentes.
¿Cómo se traslada esto a los ámbitos organizacionales? Lo que describimos en el anterior 
apartado acerca de los gerentes que denotan, marcan y explicitan claramente las jerarquías, 
bien puede ilustrarnos acerca del panorama que nos podemos encontrar.
Imaginemos diferentes símbolos que vamos a ver por todos lados dentro de una oficina o 
de las instalaciones de la empresa.
El más visible o el más notable es un cuadro grande, generalmente pintado y terminado 
exquisitamente, del fundador o del gerente o «cabecilla» de la empresa. Su lugar de trabajo 
es amplio y siempre cuida, con el más mínimo detalle, quiénes son los que pueden atravesar 
esa puerta y hablar cara a cara con él.
Para sus empleados, este jefe es completamente inaccesible. Practica una política de puertas 
cerradas, por lo que su espacio es sagrado.
De acuerdo a su visión, todo su grupo de «subordinados» debería ser una oda o un séquito 
de sirvientes sin voz ni voto. Nunca recuerda o sabe quiénes son ellos, pero cuando debe 
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LA EMPRESA POPULISTA lA exAltACión del pAsAdo grAndioso
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comunicar un mensaje general enfrente de todos, lo hace con la mejor sonrisa posible e 
infunde ánimos, por lo que expresa y presume difundir innúmeras posibilidades para un 
futuro promisorio de sus leales seguidores.
Obviamente, es una actitud falsa y sumamente manipuladora.
En España, según un artículo del diario El País6 que habla acerca del funcionamiento 
del cerebro de empleados que se sienten oprimidos por jefes de características populistas, 
la depresión y el estrés aparecen como fenómenos habitualmente experimentados por 
trabajadores angustiados en razón de un trato sumamente irrespetuoso.
Una suba permanente de la tensión sanguínea por un destrato continuo, justamente, es 
el camino directo a la depresión, la segunda enfermedad de mayor crecimiento en países 
desarrollados según la Organización Mundial de la Salud (OMS). Esta serie de malos tratos 
siempre comienza con frases del tipo: «aquí el que manda soy yo», «no sirves para nada», 
«yo soy el jefe y tú eres solamente un empleado».
Aquí, claramente, los jefes españoles hacen visible y demuestran su autoridad a través de la 
jerarquía y el estatus. Motivan por miedo y siempre verbalizan y demuestran que ellos son 
los que están arriba.
Decididamente, podríamos inferir que un empleado que soporte este tipo de tratos debería 
buscar otras opciones laborales. Pero, en ocasiones, esto no puede ser posible, ya que 
muchas veces hay familias enteras que dependen del trabajo de un padre o de una madre. 
La incertidumbre de quedarse sin nada es un claro generador de presión y de angustia, en 
estas circunstancias, lo que muchas veces, dificulta el hecho de pensar con claridad.
Otro hecho que se puede vislumbrar con bastante frecuencia son errores o sesgos a la hora 
de tomar decisiones importantes en cualquier ámbito organizacional.
Muchas veces está presente el denominado «error de representación», acompañado, 
seguramente, de un «exceso de confianza».
El famoso «error de representación» se hace presente cuando un jefe populista cree 
firmemente y desea con todas sus convicciones que un hecho futuro repita el pasado. Es 
justamente ese pasado lleno de glorias, laureles y premios, un estandarte que aún conmueve 
su estructura emocional, por lo que desea revivirlo eternamente.
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LA EMPRESA POPULISTA lA exAltACión del pAsAdo grAndioso
20
Las personas (sobre todo), los mercados, las generaciones, la sociedad en sí, hacen que 
prácticamente una decisión sea irrepetible de un modo similar a como fue hace 5, 10, 20 
o 30 años atrás.
Si disfrutas del deporte, recordarás que Carlos Bianchi (el entrenador de fútbol más exitoso 
de la historia de Boca Juniors, el club más popular de la Argentina) tuvo una tercera etapa 
poco feliz al frente del club xeneize7.
Le insistieron tanto que debía volver, que era el salvador, que era único e irrepetible, que 
finalmente, atravesado por los elogios y por las ganas de revivir momentos exitosos y 
placenteros, aceptó de vuelta el cargo de Director Técnico.
Lo que Bianchi no pudo prever, es que el 2009 no repetiría el 2003 ni la parte final de la 
década de los 90. La generación de jóvenes futbolistas había cambiado por completo. Ahora, 
discutían cara a cara y frente a frente decisiones que no les gustaban, también exigían más 
protagonismo y eran más volátiles en cuanto a escuchar una larga charla técnica con aires 
de sermón.
El recato, el respeto y la devoción hacia las figuras mayores del equipo había cambiado y 
mucho. Al parecer, el canoso DT no pudo encontrar la forma de lidiar con esto último ni 
con el avasallante crecimiento de las redes sociales, que incluía una exposición permanente 
de sus jugadores en todo sentido, a veces, con declaraciones rimbombantes y explosivas.
De esta manera, el también ex DT del Atlético de Madrid, que siempre se caracterizó por 
un impecable manejo de grupo, no pudo ni supo hacer frente a una realidad cambiante.
Lo mismo puede haberle pasado al bigotón Vicente Del Bosque, al comando de la selección 
española en Brasil 2014. Pensó que debía hacer exactamente lo mismo que en Sudáfrica 
2010 o en la Eurocopa de 2012.
El Mundial de Brasil claramente no repitió el pasado, incluso hasta intentó repetir planteos 
y jugadores frente a Holanda y Chile, rivales que a los que también enfrentó en la cita 
africana. Cuatro años después, esta forma de pensar fue la receta para el desastre.
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Es evidente que el «exceso de confianza» también está presente en decisiones de este estilo.
Un ejemplo claramente paradigmático de esto último es el que se da en empresas familiares, 
tanto en España como en Latinoamérica.
El mandamás de la empresa no quiere cambiar absolutamente nada. Continuamente, repite 
el latiguillo «las cosas siempre se hicieron así». El que se oponga a su modo de pensar, es 
considerado un enemigo, aunque sea su propio hijo.
Así, el exceso de confianza se cristaliza en una especie de inmunidad que cree poseer, 
pensando que nada los afectará ni a ellos ni al negocio. No aceptan nunca un consejo y se 
enojan cuando les proponen asesorarse con un consultor especializado.
«¡Qué va a saber este supuesto consultor de quesos, si yo llevo una vida en esto!» podría 
ser una típicafrase del dueño de una empresa de familia dedicada a los lácteos, por ejemplo.
Aquí, hay una confusión de habilidades. El patrón maestro quesero tiene un gran 
conocimiento técnico relativo a la fabricación de un producto de excelencia que viene 
de años y del cual se siente orgulloso y está perfecto que así sea. En contraposición a esto 
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último, muy probablemente carezca de sapiencia o competencia estratégica para hacer 
crecer su organización, planificar, motivar, analizar las fortalezas y debilidades que la quesería, 
posicionarla y actuar en consecuencia. Por ende, no cuenta con habilidades ni de diseño 
(para crear) ni de conceptualización (para aplicar conocimientos teóricos a los vaivenes del 
negocio), habilidades que sí tiene un hijo preparado en Management o asesor empresarial 
cualificado, por ejemplo, además de que este último puede proporcionar un punto de vista 
desde fuera, que, en cualquier caso, siempre será saludable.
El creer que siempre puede hacerse cargo de todo y de que no necesita a nadie que lo 
ayude, es una trampa mortal para este propietario, técnicamente experto pero estratégica y 
humanamente neófito.
Esta condición se presenta porque las carreras universitarias que preparan para la gestión 
como la Licenciatura o el Grado en Administración recién comenzaron a popularizarse en 
la década de los 60, por lo que no llegó a ser una opción profesional en la juventud de este 
empresario. Además, no era tan popular en esas épocas que haya tantos estudiantes en las 
universidades como lo hay ahora y las posibilidades de elección eran contadas y orientadas 
hacia estudios muy tradicionales como Medicina, Ingeniería, Arquitectura o Contaduría.
No tuvo la chance de prepararse académicamente, pero sí sacó a la luz a un negocio rentable 
en su momento. Por eso, y más allá de que sea crea indestructible, debemos siempre destacar 
esta primera parte, a pesar de que se niegue terminantemente a evolucionar.
Con certeza, este líder autoritario tiene mucho miedo de perder todo lo gestó desde hace 
muchos años y es comprensible y lógico, pero también debe entender que los modelos de 
negocio cambiaron y que seguramente tiene o va a tener a su alrededor a un miembro de 
la familia que a esta altura y bajo estas condiciones está más preparado que él para tomar 
decisiones cruciales que involucran a la vida de la empresa.
El hecho de que no lo entienda o de que le cueste horrores asimilarlo, explica en parte 
la devastadora estadística de que solamente un 10% de las empresas familiares, llegue a la 
3.ª generación. En España, probablemente el porcentaje se eleve a un 15%, ya que en los 
últimos años aparecieron profesionales dedicados que han estudiado e investigado sobre el 
tema8 y que ayudaron con un punto de vista novedoso que se aleja de lo jurídico, algo que, 
en Argentina, por ejemplo, aún persiste de notable manera.
Ayudar a la empresa familiar con un consultor que entienda de relaciones humanas y que 
sepa aunar a todos los familiares en la búsqueda de una causa común, que no es otra que 
la supervivencia y la competitividad de la empresa mediante el desarrollo de un legado 
significativo y valedero para todas las generaciones que vienen, es lo que se necesita para 
combatir estos frustrantes y desesperanzadores números.
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España está un pequeño paso adelante, pero todavía falta mucho. Las emociones de todo 
un grupo familiar nunca deberán depender de un contrato que se firme a desgano (y que 
te castiga y te hace romper relaciones si no lo cumples) y sin un debido involucramiento 
de todos sus miembros.
Todas estas cuestiones que estoy nombrando también se aprecian significativamente en las 
«escenografías» que decoran a las empresas familiares dirigidas por jefes populistas.
El famoso cuadro del fundador, la oficina a la que nadie entra, el lugar en el que nadie 
puede sentarse en los almuerzos de los domingos, las decisiones que no se discuten, las 
maquinarias o los equipos que jamás se renuevan, etc.
Los simbolismos son tremendos y, a veces, explican muchas cosas y muchas realidades, por 
lo que no debemos perderlos de vista.
Recordemos que la obsesión de muchos fundadores de empresas familiares es que los 
recuerden a perpetuidad, por lo que para ellos puede ser imperioso que su nombre esté en 
todos lados. Por ello, encontramos organizaciones denominadas «Juan González e hijos» o 
«Pedro Ramírez y hermanos», por ejemplo. Nada es casualidad.
Cabe aclarar que no es algo del todo negativo, que este deseo o esta aspiración esté presente. 
El problema es que, al aparecer y al manifestarse, impide que se tomen decisiones claras 
o que se admitan a colaboradores que piensen diferente o que propongan ideas creativas 
e innovadoras.
Aquí se puede ver un claro miedo a perder el control, el poder y a dejar de ser reconocido. 
La empresa soy yo y yo soy la empresa. Ese es el pensamiento y nada puede cambiar. Esto 
puede aniquilar las esperanzas de cualquier descendiente.
La grandeza de reconocer a alguien que lo supere en la capacidad para tomar decisiones 
y la entereza de saber retirarse a tiempo son actitudes fundamentales para un líder con 
todas las letras que procurará dejar un bienestar sustentable para todos sus hijos y sus 
descendientes. Esa es la idea primaria para lograr el propósito de trascendencia del que tanto 
hablamos. Este es el seguro de vida de cualquier empresa familiar.
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4 ANALFABETOS EMOCIONALES
Muchos líderes populistas aprendieron y crecieron con la premisa de que jamás deberían 
mostrar alguna vulnerabilidad.
Cualquier manifestación emocional o sentimental fuera de lugar que suponga alguna expresión 
de debilidad estaba totalmente prohibida en cualquier ámbito, en la familia y, claro está y 
con mayor razón, en el lugar de trabajo.
Todo esto dio pie a jefes duros con los demás y frágiles en su interior, susceptibles a 
protagonizar un estallido emocional en cualquier momento y lugar y ante cualquier 
conversación o decisión en que «la gota rebalsara el vaso».
Directamente, desarrollaron todas sus carreras con el mandato de que a las emociones no 
se las debe tener en cuenta, por lo que es natural que al pertenecer a la generación de los 
Baby Boomers (nacidos en los 40, 50 y hasta 1964) seguramente hallan acallado vocaciones 
con la frustración que esto último puede generar.
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El populista Baby Boomer nunca fue libre. Casi ninguna vez hizo lo que quiso, creció con 
miedo y con respeto a la autoridad, pero siempre con una gran responsabilidad y esto último 
es justamente algo que podemos rescatar de él.
Siempre fue exigente y puntilloso en este sentido, pero, a veces, ese significado de sacrificio 
podía devenir en un esfuerzo desmedido que derivaba en situaciones decididamente estresantes 
que no iba a terminar de poder manejar.
Es impresionante observar cómo las diferencias generacionales (sobre todo entre los Boomers 
y los Millennials) terminan arruinando relaciones y proyectos debido a que las personas 
no pueden empatizar y entenderse de ninguna manera. Las prioridades suelen ser muy 
discordantesy siempre uno ve como muy ofensivo, irritante e incómodo el comportamiento 
del otro. Ponerse de acuerdo parece una quimera o algo totalmente imposible.
Es pertinente aclarar que un líder Baby Boomer con competencias emocionales desarrolladas 
es un estupendo modelo de referencia para los más jóvenes en todos los sentidos. No quiere 
perpetuarse en el poder y desea ser sucedido por alguien calificado que mejore su gestión, 
ya que esto último lo enaltece y lo dignifica. Pero: ¿qué acontece si estas competencias no 
están presentes? ¿Cómo afecta al ambiente de trabajo?
Parte de las respuestas las vas a encontrar leyendo este libro.
Para que también puedas entender todo lo que concierne a las diferencias entre generaciones, 
voy a transcribirte el concepto de «mentalidad generacional» desarrollado por Paula Molinari 
(experta en desarrollo organizacional y gestión de personas), con la finalidad de que pueda 
comprenderse la razón de la separación de las diferentes generaciones de acuerdo con 
sus particularidades:
«La mentalidad de una generación se forma a partir de los acontecimientos que le toca 
vivir. La historia familiar, la experiencia de los allegados, el tipo de relacionamientos con los 
pares, los eventos mundiales de la infancia y los héroes de cada época forjan los modelos 
mentales y engendran una forma particular de entender, interpretar y valorar el mundo. Una 
mentalidad generacional es el conjunto de actitudes, valores y estilos compartidos por un 
grupo como resultado de una historia en común. Lógicamente, esta mentalidad determinará 
su comportamiento, configurando una personalidad generacional (aquí nos estamos refiriendo 
a los comportamientos a los que la mentalidad da lugar, es decir, a un tipo de mentalidad 
que se manifiesta en cierto tipo de personalidad, con actitudes y o conductas muy concretas). 
Estas mentalidades no son estáticas, sino que evolucionan y se concatenan. Por un lado, cada 
generación tiene una mentalidad propia. Por otro, una misma generación va cambiando su 
forma de pensar a lo largo de su vida. Como las personas, las generaciones se desarrollan, 
maduran y se transforman»9.
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Interesante saberlo. Debajo, encontrarás una tabla que te resumirá los motivos de la 
denominación de cada generación.
Generación Ubicación temporal Breve descripción de la etapa que la representa
Baby 
Boomers
Nacidos entre 1940 
y 1964
El nombre refleja la explosión demográfica que 
se produce en medio del optimismo por la 
reconstrucción a todo nivel acontecida después 
de la Segunda Guerra Mundial.
X
Nacidos entre 1965 
y 1980
Nacen en una época en la que la tasa de nacimientos 
a nivel mundial se estancó.
Y 
(Millennials)
Nacidos entre 1981 
y 2000
En su gran mayoría hijos de los Baby Boomers, 
vienen al mundo en una época de nuevo crecimiento 
demográfico.
Z
Nacidos desde el 2000 
en adelante
Son los famosos nativos digitales. Se subdividen en 
Z1 (2000 a 2005) y Z2 (2005 hasta la actualidad).
Tabla 1. Ubicación temporal y motivos de la denominación de cada generación.
Volviendo puramente al tema de la emocionalidad de los jefes populistas, el mandato social 
de no parecer vulnerables llega hasta nuestros tiempos y puedo decirlo con propiedad, ya 
que dicto cursos de Inteligencia Emocional y mi estadística personal revela que un 70% 
de participantes son mujeres. El hombre, más si pertenece a los Boomers o a los X, duda 
mucho en acercarse.
Aceptar que podemos tener momentos de debilidad, que somos vulnerables, que sentimos, 
que nos alegramos, que sufrimos, es parte de nuestra condición humana. Poder mostrarnos 
como somos, ejerciendo una correcta autorregulación de emociones y sentimientos generará 
CONFIANZA en nuestro entorno y no MIEDO, que es el motivador per se del populismo 
en su máxima expresión.
Generación Concepción con respecto al trabajo y al desarrollo profesional
Baby Boomers
Concepción de carrera ascendente, vertical. Les preocupa la estabilidad 
del puesto de trabajo.
X
Mayor compensación económica, libertad y aprendizaje. Le dan mucha 
importancia a la educación formal. Ostentan su estatus y sus logros.
Y (Millennials)
Un trabajo que tenga sentido en el que puedan dejar un legado. 
Constante búsqueda de desafíos. Es fundamental el desarrollo de un 
ambiente laboral cohesivo, divertido y motivador.
Tabla 2. Concepción del desarrollo profesional de cada generación.
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Recordemos que esto de otorgarles a las emociones su debida importancia es un aspecto 
relativamente nuevo. John Mayer y Peter Salovey crearon, a principios de la década de los 
90, el término «Inteligencia Emocional» que fue replicado y ampliado con gran éxito por 
el famoso Daniel Goleman en todos sus libros.
Con todo este bagaje de conocimientos propiciado por estos autores y con las investigaciones 
que cada día son más concluyentes acerca de estos temas, podemos entrenar a los líderes del 
futuro en cualquiera de las habilidades prácticas de esta disciplina, que son tanto intrapersonales 
(el autoconocimiento, la automotivación y el control emocional) como interpersonales (la 
empatía, las habilidades sociales y el liderazgo emocionalmente inteligente).
El pobre jefe populista no pudo ser entrenado y tampoco creía que lo necesitaba, ya que 
el mensaje que siempre le mandaron fue que las emociones eran una interferencia para 
una correcta gestión, cuando, por el contario, representan una fuente fiable y confiable de 
información sobre nosotros mismos, sobre otras personas, y sobre determinadas situaciones 
puntuales. La inteligencia emocional nos hace infinitamente más fácil poder interpretar y 
entender a los demás a partir del autoconocimiento.
Es famoso y muy conocido el hecho de que un gobernante populista latinoamericano 
ofreció un comentado discurso bajo una copiosa lluvia encontrándose muy alicaído por una 
enfermedad. ¿Qué quería lograr? Mostrarse indestructible, invulnerable, cuando por dentro, 
probablemente, sentía todo lo contrario.
En las organizaciones pasa exactamente lo mismo. El líder parece indestructible y es imposible 
abordarlo. Te exige un millón de autorizaciones antes de que puedas hablar con él. Tiene 
todo calculado, sus movimientos y sus intenciones. Teme ante cualquier chance de que su 
poder sea menoscabado y es bastante desconfiado.
Desde ya, todas estas acciones nunca generarán confianza en su grupo de seguidores.
Por dentro, como ya lo hemos manifestado, lo estresa notablemente la aparición de un 
joven con talento que pueda opacarlo. Se carcome la cabeza pensando que su influencia está 
disminuyendo y castiga cualquier pensamiento de infidelidad que haya notado en cualquier 
empleado, más si es alguien importante dentro de su exclusivo círculo. Difícilmente sienta 
plenitud, está gobernado por la intranquilidad.
De sentir y expresar paz, ni hablemos.
Es importante, también, describir la emocionalidad que los líderes populistas presentan ante 
los cambios o ante lo desconocido.
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Sienten pavor de lo nuevo, de lo diferente, ya que el reinado que construyeron se ve amenazado.
Así, la amenaza se explicita notablemente en la imposibilidad de controlar todo lo que está 
a su alrededor, es decir que enuncian y viven una «falacia de control» con todas las letras.
Esta falacia forma parte de 15 pensamientos distorsionados que los psicólogos Aaron 
Beck y Albert Ellis pusieron en boga en la década de los 60 y cuyo uso y análisis se fue 
perfeccionando hasta nuestros días por expertos en la disciplina.
El pensamiento de estos renombrados profesionales se basa en que cuando un individuo 
describe la realidad, suele cometer un error: confunde los propios hechos reales con su 
manera personal de interpretarlos. De esta manera, una situación externa que vivimos, 
produce ennosotros una «charla interior» mediante la que nos explicamos lo que estamos 
viviendo. Esa «autocharla» que elaboramos de forma automática y, por lo tanto, casi 
imperceptiblemente es la que provocará la EMOCIÓN con la que más tarde catalogaremos 
la realidad vivida.
Muchas veces, de hecho, introducimos y gestamos distorsiones en nuestra conversación 
interior, que no son otra cosa que los llamados pensamientos distorsionados. Así, pueden 
surgir emociones negativas ante hechos dotados de banalidad que no deberían habernos 
afectado o bien podemos cargar a los mismos hechos con una excesiva positividad (cuando 
no lo son tanto así) lo que nos hará vivir, por momentos, una emoción agradable pero que 
será ilusoria.
Cuando nos demos aludidos de esto último, podremos expresar decepción, frustración, etc.
Resumiendo, podemos afirmar que una correcta charla interior puede hacernos la vida mucho 
más fácil y placentera y, por el contrario, la acumulación de pensamientos distorsionados 
logrará sumirnos y posicionarnos en un entorno de sufrimiento y de tensión innecesarios.
El líder populista se tensiona y sufre al ver que las cosas escapan de su control en una etapa 
de cambios, por eso se niega a todo y ante todos.
Soporta y se carga toda la responsabilidad ante los hombros. Como no es dado a delegar, 
piensa que todo debe pasar por él. En su conciencia, ÉL ES LA EMPRESA, con todo lo 
fuerte que esto suena.
Se siente omnipotente, salvador y rey. El temor ante el hecho de que lo nuevo no pueda 
repetir su pasado conocido y estable lo abruma. La posibilidad de aprender y de salir de su 
zona de confort lo desespera.
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Reacciona con un mecanismo de defensa clásico, la negación, y si su autoridad y su 
influencia en la empresa son demasiado elevadas, esa organización sufrirá a nivel económico 
(falta de inversiones) y principalmente a nivel humano (talentos que quieran salir corriendo 
a otro lado).
El entorno poco a poco comenzará a despedazarse y las relaciones se harán insostenibles. 
El buen humor bajará notablemente, rumores de todo tipo comenzarán a encenderse y las 
tensiones nerviosas de todos los empleados aflorarán a flor de piel.
Estimado lector, espero que a esta altura ya estés animado: ¿qué puedes divisar con todo 
esto que te estoy contando?
Adivinaste. A menos que exista algún cambio drástico (léase en la dirección, en la filosofía 
de existencia y en los valores), la organización comenzará a perecer lenta y dolorosamente, 
perdiendo mercado, con fuga de talentos, con productos fabricados y servicios prestados 
sin amor y sin pasión.
La empresa dejará de ser sensual, dejará de atraer a todos sus públicos (clientes, empleados, 
proveedores, accionistas, a la sociedad).
Te habrás dado cuenta de cómo una mentalidad solo basada en lo racional y completamente 
cerrada puede provocar este desastre. Esto acontece cuando un líder populista, autocrático 
y temeroso es el amo y señor de todo lo que lo rodea. No digas que no te lo advertí, como 
lo hice en la introducción de este ebook.
No solamente el hecho de querer tener siempre el control obsesiona a los jefes de 
características populistas.
Otro pensamiento distorsionado que aparece frecuentemente es la polarización. No hay 
grises. Es blanco o es negro. O eres un héroe o eres un miserable, sin términos medios.
Aquí, el fútbol puede darnos otro emocionante ejemplo. Carlos Salvador Bilardo fue Director 
Técnico de la Selección Argentina de fútbol en los Mundiales de 1986 y 1990. Cuando su 
equipo perdió en el debut del torneo en Italia ante el por entonces ignoto representativo de 
Camerún, el apodado «Narigón» afirmó que, si quedaban eliminados del Mundial, prefería 
que el avión se caiga en la vuelta a Argentina y que todo el plantel perezca.
¿Te parece un chiste o algo gracioso? Conociendo la carrera de Carlos Salvador, podemos 
afirmar que el pensamiento era bastante serio, ya que siempre enarboló la bandera de que el 
segundo es el primero de los perdedores. O ganas el campeonato o eres un completo fracaso.
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En España, un comportamiento similar puede ser asignado a Javier Clemente (dirigió a la 
Selección de ese país en los Mundiales de 1994 y 1998). Ambos, hacen o harían lo que sea 
por ganar. Tienen una moralidad ampliamente cuestionable que parte de admitir que deben 
ser siempre los mejores. Si no lo son, aparece el estrés, los comportamientos obsesivos en 
demasía, etc.
De Bilardo, existen varios ejemplos en este sentido: tics nerviosos (como el subirse el cuello 
de la camisa en conjunto con la corbata muchas veces en un corto tiempo) y obsesiones 
extremas (como mostrar reiterados videos a sus jugadores en horas de la madrugada debido 
a la inseguridad que sentía ante la posibilidad de un resultado negativo).
En casos empresariales, muchas veces un pensamiento polarizado va de la mano con un 
sistema de Administración por Objetivos (APO). El sistema y la idea generada ya hace varios 
años por Peter Drucker10 (ya lo mencionamos en la introducción) funciona si hay confianza 
y si se evalúa el componente actitudinal de un empleado, más allá de si el objetivo fue o 
no cumplido.
Obviamente, el mandamás populista sin grises solo se dedicará a verificar si la meta fue 
alcanzada, por lo que ejercerá el comportamiento que más cómodo le viene para una situación 
de estas características: la humillación y la ira si los resultados no son los esperados.
En determinadas ocasiones, los objetivos están mal planteados por el propio líder, no son 
realistas, son completamente irracionales y buscan rendimientos utópicos para las condiciones 
en las cuales se encuentra la empresa o el área a la que corresponda.
Por ende, muchas veces son imposibles de alcanzar.
Como el empleado tiene miedo a una reacción desmedida y autoritaria por parte de su jefe, 
nunca le va a comentar su parecer ni va a poner ninguna objeción, solo agachará la cabeza 
e intentará hacer todo lo posible por complacer a su obstinado patrón.
Cuando esté trabajando por su meta, se frustrará y reafirmará que lo que quería su jefe es 
imposible. La sensación de miedo y angustia irá creciendo. El «me pueden despedir» se va a 
instalar en su cabeza, con todo lo que ello implica y con todo lo que mueve a su alrededor.
Te darás cuenta de lo horrible y sofocante que es convivir en un ambiente así.
Un escenario todavía más complicado es el que se da cuando el objetivo se cumple, pero 
nadie muestra una serie de comportamientos que estén en concordancia con lo deseado desde 
un primer momento. Llegamos a la meta por azar o por un fantástico golpe de suerte. Pan 
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para hoy y hambre para mañana. No importa, el líder populista se congratula a sí mismo y 
festeja, no analiza, no estudia la situación, no elimina obstáculos al desempeño, en síntesis, 
no muestra una actitud profesional.
Tiempo después, el futuro no repetirá al pasado y se ahogará en su soberbia.
Ahora bien, ¿qué hace un líder verdaderamente resonante? Ese líder que impacta e inspira 
a todos sus seguidores.
No festeja el hecho de cumplir el objetivo, analiza comportamientos, actitudes, emociones, 
crea un entorno propicio para dialogar con su grupo sin ataduras, con confianza, 
pregunta, repregunta y logra que su empleado o su equipo de trabajo fomenten su propio 
autodescubrimiento.
¿Qué diferencia, no? Sublime, como te habrás dado cuenta.
Ligado a esto último, también aparecen pensamientos distorsionados como las falacias de 
justicia y de la recompensa divina.
La primera suele presentarse en frases como: «si fueras un buen empleado no te tomarías 
tus vacaciones para ir a ver a tu familia» o «si quisieses verdaderamente a tu trabajo, 
no te ausentarías por un simple resfrío de tu hija».
Aquí, se puede ver una construcción mental expresadapor un condicional. El jefe populista 
eleva al rango de justicia lo que espera o necesita obtener de los demás. Claramente, no 
muestra ni un atisbo de empatía para con su empleado. Exacerba la importancia del trabajo 
por sobre asuntos familiares como tener una hija enferma (aunque sea un resfrío) o sobre 
una posibilidad de descanso merecida y justificada.
No escucha ni visualiza a la persona en su integridad. Prácticamente, no le importa. No se 
preocupa por acercarse a su empleado, por conocerlo, por sacar lo mejor de él, por generar 
un ambiente de respeto basado en el conocimiento. Básicamente, no se pone en sus zapatos 
ni en su piel.
Un líder sin empatía no es un líder.
Al no tener la capacidad de comprender a su empleado, este líder va a frustrarse porque 
no imitan su comportamiento ni sus decisiones (recuerda lo que leíste al principio sobre el 
líder imitativo). Con certeza, si pertenece a generaciones como los Baby Boomers o los X, 
creció con el paradigma de que el trabajo es más importante que todo, a veces, hasta que 
la propia familia.
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Seguramente, va a pensar que un empleado con un muy buen rendimiento que no va a 
una reunión por un problema de salud de un hijo o que no suspende sus vacaciones por 
un capricho injustificado, no tiene ambición. Todo, por la falta de empatía, aunada a su 
mentalidad generacional.
Los choques de generaciones muchas veces generan estragos de todo tipo por la carencia de 
Inteligencia Emocional, en la mayoría de las oportunidades, de ambas partes (experimentados 
Baby Boomers y X y jóvenes Millennials). Puedes mirar la siguiente tabla para contemplar 
algunas diferencias en aspectos claves de la gestión de cualquier organización.
¿Cómo prefieren trabajar 
los Millennials?
¿Cómo trabaja un 
líder populista?
Diseño organizacional
Colaborativo y horizontal. 
Estructuras chatas y puertas 
abiertas de las oficinas para 
discutir temas relevantes.
Jerárquico y vertical. Jefe ausente. 
Miles de autorizaciones y pasos 
para concertar un encuentro.
Valor principal La CALIDAD DE VIDA.
El TRABAJO define la identidad 
de la persona.
Gestión de la información
Múltiples canales. Se 
confía mucho en los pares. 
Se comparte.
Canales formales. Poco uso de 
redes sociales e Internet por 
desconfianza. Se oculta.
Tabla 3. ¿Cómo prefieren trabajar los Millennials y cómo trabaja un líder populista?
En lo que se refiere a la falacia de la recompensa divina, el amo populista puede expresar 
frases como: «mira todo lo que hice por tu persona. Eres un desagradecido. Me pagas 
de esa manera»; «llegaste hasta aquí gracias a mí».
De esta manera, pretende eternizar una situación generando culpa y un sentido de gratitud 
que será permanente y que sacará a relucir ante cada comportamiento cuestionable por 
parte de su empleado.
Evidentemente, estamos ante los signos de una clara manipulación. Si no tienes mi 
aprobación, no vales nada, no sirves.
Imagino que, leyendo esto, habrás pensado: «son exactamente las mismas palabras que en 
ocasiones una madre le dice a un hijo cuando no hace lo que ella quiere». Muy bien. Acertaste.
Este escenario se presenta en la vida de una familia cuando el propio hijo elige una carrera 
profesional «no tradicional» o que no se percibe como una fuente generadora de lucro para 
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los años venideros. Aquí, sobrevienen el: «¿de qué vas a vivir?» o el «tanto me sacrifiqué 
para que termines estudiando eso».
También, lo podemos ver cuando un hijo explica que no quiere seguir adelante con la empresa 
familiar de su padre. Abriendo los ojos incrédulamente, este último piensa y verbaliza: «todo 
lo que me sacrifiqué para no dejarle a nadie mi querida empresa», «así me pagas».
Si ambos (padre e hijo) no se plantean una conversación seria basada en el cariño en el 
que cada uno defina sus expectativas, estarán a las puertas de romper una relación, con 
todos los perjuicios emocionales que ello implica, no solamente para los dos, sino para los 
restante miembros de la familia.
Dentro de una empresa en una relación jefe/empleado, es muy probable que, si el segundo 
no imita a la perfección el comportamiento del primero, aparezca el sermón divino a la 
orden del día.
Imagina que el cabecilla populista delega algo con mucho esfuerzo y medio a regañadientes 
a un colaborador cercano. Este cumple con la tarea requerida, pero la desarrolla de un modo 
eminentemente distinto a como lo hubiera hecho su jefe.
Prácticamente, podemos afirmar que se ha cavado su propia tumba. Aquí, no importará el 
resultado, pesará más la rebeldía y la falta de respeto percibidas por líder autoritario, por 
más que la tarea haya sido desarrollada de forma brillante y audaz.
Sí, puedes ver que coarta y limita la creatividad, no deja fluir el talento, solamente, porque 
no lo imitaron a él, al mandamás, al soberano.
No hay chance de pensar diferente, de plantear otras posibilidades. Sin dudas, un escenario 
más que perturbador para la sostenibilidad de esta empresa en un futuro y para la vida de 
este empleado intrépido y temerario en el presente.
4.1 EL LÍDER ENVIDIOSO E INCOHERENTE
En el capítulo referente a las características principales de líder populista, lo definimos como 
envidioso y desconfiado y, también, como completamente incoherente.
Seguramente conoces a Diego Maradona, probablemente uno de los mejores jugadores de 
la historia del fútbol, que también tuvo la oportunidad de dirigir a la Argentina en la cita 
mundialista de Sudáfrica 2010, la cual ganó una memorable selección española de la mano 
de Vicente Del Bosque en el banco y de Andrés Iniesta en el campo de juego.
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En pleno octubre de 2017, con Argentina jugándose su última chance de clasificación 
mundialista para Rusia 2018, Maradona grabó un video cargado de malos augurios en su 
cuenta de Instagram, dirigido al actual DT, Jorge Sampaoli. 
Mencionó la denominación ATR, «(A Todo Ritmo) o si no, te quedas afuera11». Dentro 
del mismo contexto, Carlos Bianchi, ex DT de Boca y Atlético de Madrid, realizó un 
video cargado de esperanzas, alentador, optimista, con un lenguaje apropiado y lleno de 
buenos deseos12.
Lo puedes leer claramente. Maradona quiere nuevamente el puesto de DT y no quiere que 
Lionel Messi opaque su pasado como futbolista. Se nota a leguas, en sus expresiones, en 
su lenguaje corporal. 
Menos mal que el propio Messi se encargó de llevar a la Argentina al Mundial con tres goles 
de altísima factura en el Estadio Atahualpa de Quito frente al local Ecuador.
Para qué te estoy recordando todo esto, simplemente para que veas un ejemplo de cómo 
alguien puede actuar por envidia.
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LA EMPRESA POPULISTA AnAlfAbetos emoCionAles
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Mural de Maradona en el distrito de San Giovanni en Nápoles. Con 
certeza, es una fiel representación de lo que significa para esta 
ciudad del sur de Italia. Así es como cualquier jefe populista desearía 
simbolizar todo su poder.
Piensa en el líder populista que vive, siente y respira por el poder. Cualquier percepción de 
amenaza, sea real o inventada, lo pone en situación de tensión. Comienza a desconfiar de todo y 
de todos, por lo que vive en situación de alarma, es decir, se siente permanentemente estresado.
Recuerda que al estrés no le importa si lo sucesos son reales o pasan solo en tu cabeza.Tu cuerpo va a reaccionar de la misma forma cuando advierta un peligro, sea este último 
verdadero o producto de tu simple imaginación o de tu exagerada preocupación.
En el jefe populista amenazado por el talento, la creatividad y la proactividad de su empleado, 
el fenómeno se hace evidente.
El miedo a perder la capacidad de influir comienza a ser latente. Por ende, se etiqueta al 
empleado como el enemigo y no como un gran colaborador que nos podría ayudar a ser 
mejores y a enfrentar situaciones críticas con otro punto de vista.
Aquí, en lugar de envidia, el accionar de este empleado nos debería causar admiración y 
tendría que provocarnos muchas ganas de ser un «mentor» con todas las letras para ayudar 
a dirigir y enfocar ese talento advertido, sin embargo, ocurre todo lo contrario, celos, 
actitudes posesivas, enfrentamientos directos haciendo notar la jerarquía, tratos sumamente 
despectivos, etc.
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Manipular y debilitar al talentoso, hacerlo sentir débil e inservible para que no me opaque 
ni me quite mi lugar, ese es el pensamiento populista, que claro está y como ya lo notarás, 
va de la mano con perpetuarse en un cargo.
La envidia en el mandamás populista se aprecia como un sentimiento desagradable que se 
produce al percibir en otro algo que se desea (puede ser carisma, talento, el ser querido 
por los pares) y que dificulta el desarrollo del que lo sufre y sus relaciones con lo demás. 
Muchas veces, esta envidia no es para nada sana y termina siendo totalmente destructiva.
Si fuera sana, generaría una alerta y una reacción que provocaría el hecho de aprender de las 
actitudes de este empleado y de querer mejorar como persona y como jefe, algo muy difícil 
de aceptar en ámbitos populistas. A la vez que el líder se compara con su colaborador (algo 
inevitable), se enriquece, se automotiva y va verificando en el día a día la transformación de 
sus actitudes. Se siente pleno y sabe que la mejora recién comienza y que puede dar más.
Ojalá todas las reacciones de los líderes fueran como las descriptas arriba, ya que nos remitirían 
a un líder saludable que contagia sus comportamientos emocionalmente inteligentes a los 
demás. Sin embargo, la realidad nos muestra otra perspectiva.
En ámbitos autoritarios y no tanto, la envidia es destructiva y genera un verdadero y sentido 
malestar emocional, que, según los especialistas en psicología conductual, en lugar de ayudar 
a conseguir lo que se envidia, lo dificulta aún más.
Por lo pronto, puedes inferir que la envidia es incompatible con la empatía. Estimulando 
y desarrollando la capacidad de ponerse en el lugar del otro, de comprender su situación 
bajo su propio marco de referencia, permitirá que seamos capaces de apreciar los logros de 
los demás, reconocerlos y también, inspirarnos a nosotros mismos.
De esta manera, el carácter destructivo y demoledor de la envidia comenzará a desaparecer. 
Además, el correcto desarrollo del autoconocimiento define que podamos valorar con precisión 
nuestra propia competencia, sin infravalorarnos ni sobrevalorarnos. Saber dónde estamos 
parados nos permite ser equilibrados y provoca, también, la cooperación con nuestros pares 
y nuestros colaboradores.
Todo esto hace que vayamos dejando de lado el individualismo competitivo desmedido que 
tanto mal puede hacernos y que, como ya lo sabes, es un claro patrón de conducta del jefe 
populista a causa de su sed de poder.
Por otro lado, te sorprenderás de lo incoherente que puede llegar a ser este supremo jefe, 
si un día hiciste las cosas bien, te convertís en el salvador, en su mano derecha. Si imitas y 
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alabas su comportamiento, probablemente te considere o te tenga ahí arriba, ahora, si no 
haces lo que él quiere, prepárate, a ser denostado, humillado y hasta insultado.
No todos pueden soportar a alguien tan autoritario, ególatra y soberbio que siempre cree 
tener la razón.
Es realmente muy, pero muy difícil.
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5 LOS VALORES DE LA 
EMPRESA POPULISTA
Siempre que se revisa bibliografía sobre empresas, gestión, management y administración, 
encontramos que el hecho de definir y explicitar claramente los «valores» se remite a un 
aspecto fundamental para la supervivencia y competitividad de cualquier organización 
o emprendimiento.
Ahora bien, mucha pero mucha gente, empresarios y hasta inclusive algunos académicos 
no conocen la verdadera dimensión de este significado o no lo interpretan correctamente.
¿Qué son los valores? Parece algo fácil de contestar, pero a la vez difícil de comprender.
A mí me gusta mucho una definición que encontré en un libro referente a las experiencias 
de protocolos familiares en España, editado por la Editorial Deusto:
«Los valores representan la forma abstracta de nombrar aquello de lo que se sienten 
orgullosos, satisfechos de haber hecho o de formar parte y de dedicar sus esfuerzos para 
que se siga haciendo»13. Nos permiten enunciar comportamientos concretos y cotidianos 
que definen a la empresa (en cualquier caso, en toda su dimensión).
Muy completa y constructiva. ¿No te parece?
Piensa en esos comportamientos concretos y cotidianos que completan la definición: ¿dónde 
se ven, se aprecian y se sienten en una empresa populista?
Claramente, verás que en la personalidad del líder. Se manifiestan en la expresión: «soy así 
y me gusta ser así» y, también, sobre todo si hablamos de una empresa familiar, en el ya 
conocido: «las cosas siempre se hicieron de la misma manera».
También, estos valores se escenifican bajo el concepto de lo que es deseable. Es deseable 
que yo como líder, cabeza, referente y salvador de esta organización siga mucho tiempo en 
la dirección. Esta expresión se traduce en: «a mí, de la presidencia de la empresa, me van 
a sacar muerto».
Obviamente, el valor que define la estructura de personalidad del jefe populista es el poder, 
bajo la consigna ya expuesta y admitida que es el perpetuarse en un cargo.
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La búsqueda de prestigio, estatus, el parecer antes que el ser (tener una imagen impecable ante 
su entorno, aunque por dentro se está cayendo a pedazos), la presencia física en el lugar de 
trabajo, la aversión a las nuevas tecnologías y a los escenarios digitales, los prejuicios a la orden 
del día y una coraza emocional de nunca mostrarse débil se revelan en cada actitud del líder.
Deteniéndonos un minuto en la afamada importancia de la presencia «fanática» de un 
empleado en su lugar de trabajo, el modelo mental populista asocia el compromiso con las 
horas de permanencia en la oficina, cuando en estos tiempos en cuestión de habilidades 
intelectuales, trabaja en serio la persona que verdaderamente cumple y con creces los objetivos, 
no la que permanece más horas en un determinado lugar. Los entornos virtuales, el trabajo 
en red y el aprendizaje autodidacta, por lo tanto, son temas repudiados y desairados por el 
irascible e intransigente patrón.
De una jornada laboral estándar de 8 horas: ¿ya pensaste cuántas pasas efectivamente 
trabajando con pleno compromiso y concentración?
Si llegas a 4, eres un empleado muy eficiente; existen varios estudios que lo determinan.
Si nos vamos a la organización y a la relación de este jefe con sus pares, colaboradores y 
empleados, aparecen la traición, el amiguismo, el nepotismo y toda clase de negociados sin 
ética y muy probablemente sin escrúpulos.
Si no te unes al grupo dominante, pierdes toda clase de posibilidades de ascender o de 
sugerir proyectos significativos. Parecen ser las reglas del juego.
Aquí, aparece con seguridad un séquito de obsecuente (ya lo nombramos cuando describimos 
al líder populista) que cumplen todo capricho del rey, son funcionalesal mismo, lo alaban 
sin razón y no se oponen ante nada. Lo ves en los gobiernos y lo ves en las empresas.
¿Qué acontece cuándo el rey pierde su poder?
Estos obsecuentes buscan a otro que satisfaga sus necesidades y no van a dudar en traicionar 
o pisar la cabeza de quien antes fue su mandamás. Son unos oportunistas de primera línea, 
sin ética, carentes de empatía y de conciencia emocional ni social.
Aunque suene duro decirlo y escribirlo, son unas pobres personas.
Dios los cría y ellos se juntan…
En el ambiente populista, continuamente se sufren traiciones de mayor o menor grado, 
alianzas efímeras y jugarretas de poder. Hay una especie de persuasión basada en un 
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condicionante y no bajo acciones desinteresadas, virtuosas y colaborativas: «te doy algo a 
cambio, si haces tal cosa por mí».
Aquí, no hay ningún principio de reciprocidad, ya que esta última se basa en dar primero 
y sin pedir nada a cambio.
La reciprocidad pura se ve claramente cuando hacemos un favor por el hecho de poder 
ayudar a alguien sinceramente, porque tenemos ganas de que esté bien, porque deseamos 
colaborar. Somos espontáneos, plenamente empáticos y nos sentimos absolutamente completos 
con nosotros mismos.
Una ayuda desinteresada favorecerá el desarrollo de relaciones duraderas basadas en la 
confianza, nos permitirá trabajar mejor con un compañero, con un jefe, con un empleado. 
Cuando ofrezco una condición para contribuir o colaborar con alguien, estoy sembrando 
el miedo, proyectando la imagen de una persona interesada y manipuladora.
Muchas veces, nos encontraremos con personas que harán todo lo posible por retribuirnos 
estos gestos nobles y espontáneos, pero otras tantas no. No debe importarnos, ya que tenemos 
la actitud de una persona equilibrada y emocionalmente inteligente.
La Madre Teresa de Calculta decía: «Si se da al mundo lo mejor que uno tiene, es posible 
salir herido. Pero, de todos modos, hay que dar lo mejor de uno mismo».
El jefe populista siempre ofrece si sabe que va a obtener algo a cambio y, si demoras tiempo 
en pagarle, insistirá y te lo echará en cara cada vez que tenga la oportunidad. La falsedad, 
evidentemente, sobresale.
Es especialista en estudiar la manipulación al detalle. No deja pasar una.
Hace pesar su puesto y su autoridad.
5.1 «SIEMPRE SERÁS MI AMIGO, NO IMPORTA NADA MÁS».
El amiguismo: la frase del título forma parte de una conocida canción del grupo «Los 
Enanitos Verdes» de la década de los 90, la cual se convirtió en un himno a la amistad en 
toda Latinoamérica14.
El líder populista tiene un fanatismo exacerbado por otorgar cargos en empresas, ministerios, 
etc., a familiares o amigos incapaces, inexpertos y muchas veces inestables.
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Piensan que están haciendo un gran favor al amigo en cuestión, pero no miden en él 
capacidad, talento, méritos, equilibrio emocional, carácter ni disposición para aprender.
Las frustraciones y los enojos que generan estas actitudes son evidentes y monumentales. 
Las mismas son un rasgo claro de una empresa que atenta contra su profesionalidad y, claro 
está, contra su supervivencia.
El hecho de sentir que tienen el poder para hacer y deshacer lo que le plazca es un aspecto 
que representa claramente el ego populista.
Intenta inferir y dimensionar todos los talentos potenciales que se pierde una organización 
por estos caprichos de este jefe inmaculado. Se cometen gravísimas injusticias en todo sentido.
Mientras un posible empleado proactivo, seguro de sí mismo y honesto está masticando 
bronca y se arrepiente enormemente de haber perdido su tiempo en una o varias entrevistas 
sin futuro, dentro de la empresa se encuentra alguien sin ganas de progresar ni de aprender 
y, encima, protegido por el jefe.
El efecto que tiene esta situación sobre el clima laboral es devastador. Los rumores aparecen y, 
poco a poco, pasan a ser indomables. La incertidumbre crece y el miedo continúa instalándose.
¿Qué queda para los honestos y los trabajadores?
Buscar otro lugar donde sí reconozcan y estimulen sus capacidades.
Lamentablemente, la realidad que hoy vivimos, índices de desocupación elevados en España 
y en Latinoamérica, hacen que no siempre sea posible lo que describí en el párrafo anterior.
En estos casos, al desilusionado empleado no le queda otra posibilidad que, transitoriamente, 
aguantar y resolver las excentricidades de su jefe ególatra. No es una situación feliz, para 
nada. Son momentos indignos y estresantes y que presentan una notable contrariedad.
No poder denunciar o mostrar lo poco profesional e ineficiente que es el jefe por miedo a 
perder el trabajo es angustiante. Es triste, pero sucede, en España, en Argentina, en Colombia 
o donde lo pienses.
Nelson Mandela dijo alguna vez: «No me preocupan los violentos, los corruptos, los 
deshonestos y los sin ética. Me preocupa más el silencio de los buenos».
Todo un mandamiento que muchas veces el miedo, no permite cumplir.
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Si analizamos la frase del ya fallecido adalid sudafricano, podemos ver que un líder autoritario 
imitativo populista puede ser violento (grita cuando se pone nervioso o ante una situación 
que no puede controlar), corrupto (no es para nada leal y muchas veces traiciona por muy 
poco), deshonesto (miente y manipula constantemente) y sin ética (quiere salir siempre 
bien parado).
Para repensarlo e internalizarlo.
5.2 EL VALOR DEL DINERO
¿Qué valor tiene el dinero en la empresa populista? Imagino que lo habrás pensado.
 Te pongo ante la siguiente situación. Un jefe debe elegir a un futuro colaborador y tiene 
tres posibilidades:
a) Una persona talentosa, con experiencia, emocionalmente equilibrada y con probados 
logros en su anterior trabajo.
b) Un joven recién egresado de la universidad con mucho potencial y con ganas 
de aprender.
c) Una persona de mediana edad, sin talento ni ganas, conocida de un gran amigo 
que pide el salario menos oneroso.
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Seguro que aciertas cual será el elegido. Sí, la opción C, la más barata, asequible y económica. 
Nepotismo o amiguismo más ineficiencia. ¿Qué podría salir mal?
El jefe populista tiene una visión cortoplacista con respecto al dinero, desdeña cualquier 
intento de planificación a mediano o a largo plazo, no sigue un rumbo definido y vive en 
el día a día.
No piensa en el futuro ni en dejar un legado sustentable. Las inversiones en talento y nuevas 
tecnologías son prácticamente nulas. En su reino, nada deberá cambiar.
Elabora el presupuesto más como una formalidad que como una herramienta de gestión. 
Lo considera su objetivo y, a veces, existen partidas inexplicables e ilegibles que enmascaran 
manejos oscuros. Nos estamos acercando a la corrupción.
Si se puede hacer algo extraordinario, pero no está contemplado en este presupuesto, jamás 
se llevará a cabo.
Así, se pierden talentos, posibilidades de generar ventajas competitivas sostenibles, una 
gestión del cambio equilibrada, etc. No se aprovechan las oportunidades que el entorno 
nos puede generar.
En una organización seria y profesional, el presupuesto es un medio que me ayuda a 
cumplir los objetivos, por lo que la propia empresa produce y origina información de 
calidad para elaborarlo.
La entidad populista tiene, por ende, una gran carencia de información, no sabe dónde está 
parada y hasta puede tergiversar o mentir acerca de la misma. De hecho, algunos gobiernos 
latinoamericanos han pasado por situaciones de este tipo.
En la empresa, como dijimos, sucede exactamente lo mismo. Los números no son fiables 
y se cambian ante la voz de mando del gerente populista. No sea cuestión de que alguien 
sea un poco osado y descubra el fraude.