Aplicacion-de-coaching-ejecutivo-con-tecnicas-de-programacion-neurolingustica-PNL

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
 
APLICACIÓN DE COACHING EJECUTIVO CON TÉCNICAS 
DE PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA (PNL) 
 
 
 
T E S I N A 
 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
 
P R E S E N T A: 
 
MONTSERRAT BOLAÑOS VALDERRAMA 
 
 
DIRECTORA: MTRA. ERIKA VILLAVICENCIO AYUB 
 
 
 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, D.F. OCTUBRE, 2014. 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A la máxima casa de estudios, la Universidad Nacional Autónoma de México. 
A la Facultad de Psicología y todos mis maestros. 
A mi tutora, Mtra. Erika Villavicencio Ayub. 
A la División de Educación Continua. 
 
 
A Dios que me ha permitido despertar todos los días y seguir viva y completa. 
A mi mamá, no tengo palabras para decirte cuán importante eres en mi camino. 
A mi papá por su apoyo. 
A mi hermana, amiga y cómplice incondicional, sin ti, no sería yo. 
A Gus, por alentarme para seguir superándome y por compartir tanto conmigo. 
A mis ángeles, Juanita, Agus y Pato, por ser mi luz y por haber formado parte tan 
importante en mi desarrollo. 
A mis amigos, la familia que yo escogí, y que directa o indirectamente me apoyaron. 
¡Amigas psicólogas lo logramos! 
 
 
G R A C I A S 
 
 
 
ÍNDICE 
Resumen…………………………………………………………………………….…....1 
Introducción…………………………………………………………………...…….…....2 
CAPÍTULO 1. PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA (PNL)………………...... 5 
1.1 Definición………………………………………………….…………………….... 5
1.2 Postulados de la PNL……………………….…………………….……………10
1.3 Los filtros………………………………………………………………..…….…13
o Los sistemas rep resentacionales…………………………….……....
o Los Metaprograma…s ………………………………………….………..16
o Las c reencias…………………………………………………….……...
1.4 Modelado………………………………………………………………….……..20
1.5 La comunicación……………………………………………………..…………
o El metamodelo lingüístico……………………………………….……..22 
o Cal ibrar…………………………………………………….……….……
o Acompasar…………………………………………………….….……. 25
o Rapport……………………………………………………….…….……26
o Liderar……………………………………………………………….…..
1.6 La metáfora……………………………………………………………….……..27
1.7 Anclaje…………………………………………………………………….……..
1.8 Principales estructuras de la PNL……….…………………………….……...28
o Triada cognitiva…………………………………………………..……..29
o Posiciones perceptivas………………………………………………...29 
o Orden experiencial……………………………………………………...31 
o Niveles lógicos………………………………………………………..... 32 
o Teoría del campo unificado………………………………………….... 33 
CAPÍTULO 2. COACHING…………………………………………………………….37 
2.1 Concepto de Coaching………………………………………………………... 
2.2 Orígenes del Coaching………………………………………………………... 41 
2.3 El Coaching hoy………………………………………………………………...43 
2.4 Elementos Integradores del Coaching………………………………….……45 
o El coach……………………………………………………………….…45 
o El coachee…………………………………………………………........ 47 
2.5 Coaching y Psicología………………………………………………………… 48 
o Competencias del Psicólogo-Coach………………………………….50 
2.6 Tipos de Coaching………………………………………………………….…. 53 
o Personal………………………………………………………………… 53 
o Ejecutivo…………………………………………………………………54 
o Empresarial……………………………………………………………...58 
2.7 El Proceso de Coaching………..……………………………………………...60 
o Modelo GROW………………………………………………………….62 
2.8 Las preguntas en Coaching……………………………..…………………….66 
2.9 El coaching con PNL…………………………………………………….….….68 
o Autoconocimiento………………………………….……………………69 
o Creencias y valores…………………………………………………….69 
o Construcción de habilidades…………………………………………..71 
Propuesta…………………………………………………………………………….....73 
Discusión………………………………………………………………………………..88 
Alcances y limitaciones…………………………………………………………….….90 
Anexos……………………………………………………………………………….….93 
Referencias……………………………………………………………………….…...142 
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RESUMEN 
 
 
Conforme a la revisión bibliográfica se plantea una propuesta para llevar a cabo un 
proceso de Coaching ejecutivo a través del enfoque de la Programación 
Neurolingüística (PNL) con el fin de que los ejecutivos logren la excelencia a largo 
plazo y sean capaces de avanzar por sí mismos, empleando estrategias para 
lograr el cumplimiento de metas específicas, que los beneficien de manera 
personal y profesional, utilizando diversas técnicas que faciliten el logro de dichas 
metas, por cumplimiento de objetivos, y paralelamente una mejora continua que 
beneficie tanto al colaborador ejecutivo como a la organización. 
 
Palabras clave: PNL, Coaching ejecutivo, Coach, Coachee. 
 
- 2 - 
 
INTRODUCCIÓN 
Grinder apunta que “La PNL es el Coaching en acción” (citado en Olivé, 2010 p. 
83), entendiendo el proceso del acompañamiento al cambio como Coaching y la 
metodología empleada para ello como PNL, con el modelaje que ha realizado 
hasta hoy en los aspectos de autoconocimiento, comunicación y cambio. 
La PNL examina el trabajo conjunto de pensamiento, lenguaje y conducta, se le 
reconoce como una herramienta rápida y eficaz que mejora la comunicación en las 
relaciones humanas; lo que la hace aplicable e indispensable para lograr el 
desarrollo del individuo en diversos campos. Tal es el caso de las empresas, 
donde se utilizan las técnicas de PNL para facilitar el logro de objetivos y 
paralelamente una mejora continua que beneficie tanto al personal, como a la 
organización. Es en esta aplicación de las técnicas donde participa el Coaching, 
disciplina que por sus características adopta a la PNL como herramienta para el 
logro de objetivos específicos, personales y profesionales. 
El Coaching es uno de los medios con la mejor relación coste-eficacia para 
destacar en el mundo de los negocios. Ha ido adquiriendo importancia por tres 
razones principalmente (O´Connor & Lages, 2005). En primer lugar, y debido a 
cambios generacionales, los empleados están comenzando a invertir en su carrera 
personal más que en una lealtad profesional hacia su organización. Las empresas 
empiezan a aceptar que el modo más eficaz de mantener a sus colaboradores 
consiste en invertir en ellos y ofrecer desarrollo. El coach que utiliza la PNL 
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comprende la realidad de la forma de pensar del coachee o cliente y utiliza el 
lenguaje de forma precisa para ello. 
En segundo lugar ofrecer Coaching a empleados clave en la organización, 
constituye una mejor utilización de los recursos de la empresa, puesto que se 
aplican donde más se necesita, garantizando un impacto positivo en la empresa. 
En tercer lugar, la formación empresarial por sí sola no genera un cambio real en 
el comportamiento del empleado, ya que regresar a las mismas instalaciones, con 
los mismos compañeros respondiendo de la misma manera, contribuye a retornar 
al antiguo comportamiento. Con la utilización de Coaching con técnicas de PNL, 
se guiará al colaborador después de la formación manteniendo la motivación, así 
podrá resistir mejor los hábitos que se mantienen dentro de la empresa, y el 
cambio de comportamiento tendrá más probabilidades de enraizar, debido a que la 
PNL trabaja con técnicas sencillas que permiten interactuar con objetivos, valores 
y creencias que se integrarán al bagaje del buen ejecutivo. 
En el primer capítulo se abordará la PNL comenzando por definirla para después 
mencionar los elementos que la componen. El segundo capítulotratará el tema de 
Coaching, conceptualizándolo y agregando sus componentes, señalando tres tipos 
de Coaching: el ejecutivo, el personal y el organizacional. Como último apartado 
se encuentra la propuesta de llevar a cabo el Coaching ejecutivo con las técnicas 
de PNL, que es el motivo de este trabajo y tiene como objetivo general, que los 
ejecutivos alcancen la excelencia a largo plazo y sean capaces de avanzar por sí 
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mismos, empleando estrategias para lograr el cumplimiento de metas específicas, 
que los beneficien de manera personal y profesional. Esto se logra al cumplir los 
objetivos específicos siguientes: 
- Desarrollar ideas, planes y estrategias. 
- Mejorar el desempeño individual aumentando su productividad. 
- Incrementar el nivel de las habilidades individuales del trabajador, como la 
iniciativa y la responsabilidad. 
- Que los trabajadores adopten, a través de la guía, mejores soluciones en el 
proceso de toma de decisiones. 
. 
 
 
- 5 - 
 
CAPÍTULO 1. PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA (PNL) 
1.1 Definición. 
Knight (2005) define a la Programación Neurolingüística (PNL) como el 
estudio de los factores que influyen sobre la forma de pensar, de comunicarse y 
comportarse. Es un modo de codificar la excelencia, así pues, su modelo se basa 
en la comunicación, para saber cómo construimos pensamientos, y de ese modo, 
aprovechar habilidades propias o ajenas, logrando generar cambios (Gómez, 
2004). 
O’Connor y Seymour (citado en Olivé, 2010) ven la PNL como: 
“El arte y la ciencia de la excelencia personal. Es un arte porque cada uno 
da su toque único, personal y de estilo a lo que está haciendo, y esto nunca 
se puede expresar con palabras o técnicas. Es una ciencia porque hay un 
método y un proceso para descubrir los modelos empleados por individuos 
sobresalientes” (p. 30). 
Olivé (2010) define la PNL como una forma adulta y moderna de aprender, de 
conocer cómo conocemos, ya que es propio de esta edad decidir lo que más 
conviene aprender, y al respecto dice “si entendemos la vida como un continuo 
aprendizaje, movido básicamente por la adaptación a un medio siempre 
cambiante, los aprendizajes deben estar renovándose continuamente para 
asegurarnos la mejor supervivencia posible, lo cual es todavía más cierto en esta 
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época de cambios tan rápidos y constantes” (p.18). En efecto esa es una de las 
más interesantes aplicaciones de la PNL, la reactualización de aprendizajes, una 
reestructuración para generar el cambio. 
Es importante no olvidar que el cuerpo funciona como un todo (mente, alma y 
cuerpo). “A través de nuestros sentidos, en forma de impulsos nerviosos, 
obtenemos información sobre la realidad física, sobre ese mundo de ‘ahí afuera’ y 
sobre nuestros cuerpos de carne y hueso” (Young, 2002 p. 113). En la PNL, se 
entiende que, toda conducta humana es ejecutada tras haber sido programada en 
el cerebro una vez que el sistema neurológico combinó los impulsos recibidos por 
cada órgano sensorial implicado. El estímulo emitido por el órgano sensoperceptor 
correspondiente se procesa de acuerdo a representaciones internas y como 
resultado se ejecuta una acción (Gómez, 2004). 
La PNL tiene sus orígenes en la década de los 70’s, en la costa oeste de los 
Estados Unidos (De Dobrinsky, 2008). Hasta que nació la PNL, la Psicología había 
dedicado principalmente su atención a los procesos del comportamiento anormal, 
y cómo lograr el retorno a la normalidad de los sujetos sometidos o que estaban 
en terapia (Sambrano, 2003). Blander y Grinder (1972), exploraron las 
características o indicadores que conformaban el perfil de seres humanos 
brillantes, estaban interesados en captar y entender lo que hacían para cambiar a 
la gente de manera poderosa y eficaz (Young, 2002). Estudiaron a terapeutas 
como Fritz Perls, fundador de la terapia Gestalt; Virginia Satir de la corriente 
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sistémica y al hipnoterapeuta Milton Erickson, quienes lograban metas de manera 
exitosa en su proceso de comunicación e interacción con sus pacientes. 
Estudiaron también el trabajo de los lingüistas Alfred Korzybski y Noam Chomsky, 
gracias a lo cual aprendieron los patrones del lenguaje y los fundamentos de las 
presuposiciones (Knight, 2005). 
Se puede hacer un acercamiento inicial a la PNL a través de las tres nociones que 
la constituyen: 
 Programación: Es la codificación de las vivencias, la repetición de 
secuencias de comportamiento y patrones de pensamiento (Gómez, 2004); 
aquí se encuentran las estrategias, las técnicas y los procesos aprendidos 
(Young, 2002). Por su parte Knight (2005) refiere que “un programa 
consiste en una serie de pasos encaminados a la consecución de 
resultados concretos. Los resultados que obtenemos y los efectos que 
creamos en nosotros y los demás son consecuencia de nuestros programas 
personales” (p. 15). 
 Neuro: Referente a la relación cuerpo y mente (Young, 2002), toda acción o 
conducta es el resultado de la actividad neurológica (Gómez, 2004). En 
esta noción se encuentra la inteligencia somática, el instinto y la intuición, la 
base de la vida, la experiencia del momento que después tomará 
significado. Es el cuerpo, lo visceral, lo vivo (Olivé, 2010). 
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 Lingüística: El lenguaje utilizado para describir y categorizar el mundo, 
extrayendo sentido a las experiencias y para comunicar todo esto a los 
demás (Young, 2002). De igual manera Knight (2005) menciona que los 
patrones de lenguaje son una expresión de lo que se es y cómo se piensa. 
“No sólo las palabras sino lo que las envuelve: los gestos, tonos de voz, 
etc.… Parte de un todo indiferenciado, que nos sirve para expresarnos y 
poder así comunicarnos con nuestros semejantes que utilicen códigos de 
significado iguales o parecidos” (Olivé, 2010 p. 24). 
De Dobrinsky (2008) menciona ciertas características que la PNL, como plan de 
acciones combinadas para lograr objetivos, tiene, y que la distinguen de otros 
enfoques, estas son: 
 Tiene enfoque holístico. Esto es, entiende a la persona como un todo en el 
que sus componentes y niveles, se encuentran interrelacionados entre sí, lo 
que implica que un cambio en alguno de ellos repercutirá en los restantes. 
 Trabaja con microdetalles. La PNL con todo y su visión integradora, 
también hace hincapié en los pequeños detalles vinculados a la persona y 
su funcionamiento en la vida. Detalles como las metáforas que utiliza en su 
cotidianeidad o la dirección que toman sus ojos al hablar de algún tema, 
son datos que la PNL no ignora. 
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 Se centra en los procesos mentales. Aunque gran parte de la PNL se centra 
en la conducta, la base de todo se encuentra en el nivel interno de la 
persona, en sus pensamientos, sentimientos y creencias. 
 Trabaja con los planos mentales consciente e inconsciente. Donde el plano 
consciente se caracteriza por el conocimiento de uno mismo y de 
elementos del entorno, lo que implica control y claridad. Por el contrario, en 
el plano inconsciente, opera aquello que no podemos llegar a conocer ni 
controlar, es de alguna manera, una suerte de reino mental misterioso; 
entran en este terreno los sueños. La PNL considera que el inconsciente 
existe, que influye en el plano consciente, y que esa influencia puede ser 
positiva o negativa. 
 Otorga importancia al lenguaje. Lo hace debido a que considera que el 
lenguaje es un reflejo de los sentimientos, pensamientos y creencia que se 
encuentran en el interior de los individuos. 
 Concede importancia al lenguaje no verbal. Tomando a las señales 
corporales como valiosos datos a tener en cuenta. Los gestos, la mirada, la 
postura y la manera de vestir, se convierten en importantes fuentes de 
información. 
 Asegura resultados rápidos. El cerebro trabaja y aprende muy rápido y eso 
posibilita que algunos cambios seefectúen de manera rápida y duradera. 
- 10 - 
 
1.2 Postulados de la PNL. 
La práctica de la PNL se basa en una serie de postulados que configuran su 
sistema de creencias básicas y que han sido tomados de distintos campos, como 
la terapia gestáltica, el enfoque sistémico, la cibernética, el pragmatismo, la 
fenomenología, entre otros; y se consideran útiles para la comprensión del 
funcionamiento de las personas y sus maneras de comunicarse y cambiar (Olivé, 
2010). Estos postulados son los que avalan y dan soporte a las técnicas, 
configuran una serie de presunciones que influyen en la conducta y las respuestas 
de quienes utilizan la PNL, y no permanecen en el plano teórico sino que resultan 
muy útiles para operar sobre la realidad y transformarla positivamente (De 
Dobrinsky, 2008). Los postulados son los siguientes: 
 El mapa no es el territorio: Olivé (2010) apunta que de acuerdo a las 
experiencias que se viven, las personas elaboran construcciones mentales 
(mapas) a cerca de la realidad (territorio), estos mapas constituyen las 
vivencias subjetivas y por lo tanto no se pueden tomar como la realidad. 
Como lo diría el dicho popular “nada es verdad, nada es mentira, todo 
depende del cristal con que se mira”. 
 Mente, cuerpo y acción constituyen un sistema: Lo que hacemos, nuestra 
mente y nuestro cuerpo están relacionados. Así como los estados mentales 
y anímicos influyen en el cuerpo, los diferentes estados del cuerpo también 
tienen su incidencia en la psique y las emociones (De Dobrinsky, 2008). 
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 La experiencia tiene una estructura: existen patrones, moldes, estructuras 
para organizar nuestra experiencia, como consecuencia, si cambiamos 
ciertos patrones nuestra experiencia también se modificará (De Dobrinsky, 
2008). 
 Cada conducta tiene una intención positiva: Toda acción tiene un propósito 
aunque este no siempre sea consciente, en este postulado se valida la 
intención y no la conducta (De Dobrinsky, 2008). 
 No existe el fracaso, sino el aprendizaje: En este caso la PNL se muestra 
abierta al aprendizaje y cambio constante (Olivé, 2010). Todo error tiene el 
valor de la experiencia, de este modo, no existen fallas sino circunstancias 
de donde obtener información que puede resultar útil más adelante (De 
Dobrinsky, 2008). 
 Las personas tienen todos los recursos que necesitan para producir 
cambios y si no los tienen los pueden aprender: Se considera al individuo 
como un enorme depósito de habilidades y atributos, que solo espera ser 
descubierto y puesto a funcionar. La PNL ofrece herramientas para conocer 
los recursos ocultos y la posibilidad de crearlos (De Dobrinsky, 2008). 
 Si algo es posible para una persona, lo es para todas las demás: Este 
postulado dice que si se tiene un buen modelo, en condiciones parecidas, 
se puede desarrollar lo mismo que el sujeto modelado (Olivé, 2010). 
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 Las personas toman las mejores decisiones de acuerdo a la información 
que manejan en esa circunstancia: De acuerdo a la situación en la que se 
encuentra el individuo, las variables y la cantidad de información disponible 
en ese momento, toma la mejor decisión (De Dobrinsky, 2008). 
 Toda tarea puede ser llevada a cabo o aprendida si se le divide en 
pequeños pasos: Si la tarea en pequeños pasos y se ejecutan de a uno a la 
vez. Se puede facilitar cualquier tarea por muy difícil que parezca, se trata 
de secuenciar el procedimiento (De Dobrinsky, 2008). 
 Todo comportamiento puede servir en algún contexto: Rescatando aún 
esos comportamientos que nos parecen negativos y pensar que en otro 
contexto esa conducta resultará valiosa (De Dobrinsky, 2008). 
 El sentido de la comunicación es la respuesta que obtenemos: Olivé (2010) 
explica que cada vez que el individuo se comunica debe asegurarse de que 
el mensaje ha sido entendido en los términos que desea. Para garantizarlo, 
se necesita de un sistema de retroalimentación que garantice la 
comprensión del mensaje. 
 Si lo que se hace no funciona, se debe intentar hacer algo diferente: De 
Dobrinsky (2008) menciona que tener flexibilidad es clave para lograr 
efectividad en el marco de la PNL. 
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Uno de los postulados en PNL dice que “el mapa no es el territorio”, esto 
quiere decir, que no hay concordancia exacta entre algún aspecto de la realidad y 
la representación que de ésta podamos tener. Para elaborar el mapa pasamos por 
el territorio por tres filtros (De Dobrinsky, 2008): 
o Los sistemas representacionales. 
Los sistemas representacionales son distintas maneras de percibir la 
realidad. Cada uno de estos sistemas determinará una manera de percibir y con 
ello, una forma de actuar así como un estilo de expresión verbal (De Dobrinsky, 
2007), Gómez (2004) menciona cuatro tipos de sistemas presentes en cada 
individuo: 
 Sistema director o guía – También llamado “sistema de entrada”, suministra 
el material sobre el cual pensar conscientemente. Es la vía de acceso. 
 Sistema preferido o primario – Es el que se utiliza para pensar y organizar 
la experiencia conscientemente. 
 Sistema secundario – Éste sistema es opcional, puede existir o no, 
proporciona menos información que el primario. 
 Sistema colapsado u obturado – En este sistema se depositan los 
conflictos, ingresar a la experiencia por medio de este canal puede conectar 
con situaciones dolorosas. 
1.3 Los filtros. 
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De Dobrinsky (2007) apunta que la mayoría de las personas suele usar un sentido 
en particular para captar la experiencia del mundo y poder procesarla. Un mismo 
estímulo puede ser percibido, captado y procesado por varias personas con 
diferentes sistemas representacionales dominantes, calificado y recordado de 
manera distinta, menciona tres modalidades básicas para filtrar estímulos y son: 
 Los visuales, que captan el mundo con los ojos, se fijan en los detalles 
visuales y recuerdan aquello que ven. 
 Los auditivos, fijan su atención en los detalles auditivos, experimentan el 
mundo a través del sonido y recuerdan lo que dice la gente. 
 Los kinestésicos, los individuos que registran las experiencias a través del 
sentido del tacto, el olfato o el gusto. 
Estas tres modalidades se explican de acuerdo al comportamiento del individuo, 
en la tabla 1. Dentro de cada modalidad existen matices más sutiles, como son el 
color o la claridad de la imagen, el tono o volumen de un sonido y la intensidad o 
localización de un sentimiento (Knight, 2005). 
Los movimientos de los ojos también ofrecen pistas sobre los sistemas 
representacionales o patrones mentales, en la tabla 2 se hace referencia a la 
organización de los movimientos oculares. Plachta (2009) señala que “cuando 
pensamos, estamos representando la realidad en nuestra mente. El proceso de 
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pensamiento que una persona tiene en un momento determinado puede ser 
detectado a través del movimiento espontaneo de sus ojos” (p.113). 
Tabla 1. Sistemas Representacionales. 
 Visual Auditivo Kinestésico 
Postura Erguido, rígido. Centrado, columna en 
eje, posición de 
relajamiento medio. 
Relajado, hombros 
caídos. 
Respiración Rápida, parte del 
pecho. 
Parte media del 
pecho. 
Lenta y larga, zona 
abdominal. 
Tono de voz Agudo. Medio. Grave. 
Velocidad (del 
discurso y 
movimientos) 
Rápida. Media. Lenta. 
Movimiento ocular Hacia arriba. Línea media. Hacia abajo. 
Movimiento de 
manos 
Palmas abajo. Palmas paralelas 
entre sí. 
Palmas hacia 
arriba. 
Cabeza Erguida. Inclinada hacia un 
lado. 
Inclinada hacia 
adelante. 
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(Gómez, 2004). 
 
Tabla 2. Movimientos oculares 
 Izquierda Derecha 
Arriba Imágenes recordadas. Imágenes construidas o 
imaginadas. 
A un lado Sonidos recordados. Sonidos construidos. 
Abajo Diálogo interno. Emociones y sensaciones 
internas. 
(Knight, 2005). 
o Los metaprogramas. 
Resulta imposible procesar en su totalidad la serie de sobrecarga de 
estímulose información que nos llega a través de los sentidos corporales, es por 
ello, que necesariamente se debe tener un criterio para filtrarla. Dichos criterios no 
siempre son conscientes, y es a lo que se denomina metaprograma (De 
Dobrinsky, 2007). 
Predicados (verbos, 
adverbios, adjetivos) 
Mirar, ver claro, 
enfocar, imaginar, 
etc. 
Decir, armonía, sordo, 
ruido, etc. 
Tacto, sólido, tibio, 
frío, experiencia 
amarga, etc. 
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Bradbury (2001) define a los metaprogramas como “los más profundos filtros del 
inconsciente al percibir el mundo que nos rodea o al responder ante él” (p. 156). 
Los metaprogramas se expresan en forma de pares, cada polo hace referencia a 
formas opuestas de percibir y procesar la información. A continuación se explica 
cada par: 
 Asociado/Disociado: Alude a la relación predominante que las personas 
tienen consigo mismas (De Dobrinsky, 2007). La experiencia de estar en tu 
cuerpo es la experiencia asociada, la de estar fuera de ti disociada. Para 
experimentar las emociones que determinada situación despierta, el 
individuo se asocia a la experiencia; en el lado opuesto, si necesita 
distanciarse como en el caso de una experiencia traumática, le será útil 
adoptar la posición de disociación (Knight, 2005). 
 Acercamiento/Huida: Permite tener una idea acerca de cómo una persona 
invierte su energía. Acercamiento señala a las personas que se aproximan 
a lo positivo, buscan gratificación, toman el camino placentero. El patrón de 
huida señala a las personas que tienen tendencia a evitar lo negativo, 
huyen del castigo y lo displacentero, considera primero los inconvenientes 
(De Dobrinsky, 2008). 
 Similitud/Desigualdad: Ante una misma situación, una persona que clasifica 
en términos de similitud asociará, por ejemplo, una situación nueva a otra 
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ya conocida; el que clasifica en términos de desigualdad pensará en lo que 
se diferencia esta situación de otras. Es decir, la persona centrada en las 
semejanzas asimilará la situación en términos de similitud, la persona 
centrada en las diferencias asimilará la situación en términos de 
desigualdad o disparidad (Knight, 2005). 
 Expansión/Concretización: El sentido de espacio, la impresión que causa 
cierta situación o el estilo de determinada cosa, son ejemplos de 
pensamiento expansivo. En la concretización hay más aprecio de los 
detalles (Knight, 2005) 
 Opciones/Procedimiento: De Dobrinsky (2008) explica que la persona del 
tipo procedimiento se siente cómoda siguiendo las normas establecidas, 
encuentra su motivación en el seguimiento de pasos previamente 
establecidos. Aquellos que corresponden al tipo opciones, necesitan 
alternativas y posibilidades de experimentar para encontrarse motivados. 
 Interno/Externo: Knight (2005) define este par a partir de la guía o 
referencia que las personas utilizan para tomar decisiones, dice que las 
personas con marco de referencia externo atenderán a fuentes externas 
para calificar sus logros o decidirse por un camino en particular. Las 
personas con marco de referencia interno utilizarán criterios propios, voces 
o imágenes internas como evidencia de éxito. 
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o Las creencias. 
El tercero de los filtros, que resulta el más oculto y profundo, es el de las 
creencias. De Dobrinsky (2008) entiende a las creencias como “una afirmación 
contundente acerca de algún aspecto de la realidad. Se caracteriza por dos 
componentes siempre presentes e íntimamente amalgamados: una idea y un 
sentimiento de certeza que acompaña esa idea” (p. 45). 
Bradbury (2001) proporciona la siguiente definición de creencias: “Una idea sobre 
un aspecto de nosotros o del mundo externo que sostenemos como verdadera sin 
tener ninguna prueba objetiva que la respalde ‘nunca lo he intentado, sólo sé 
[creo] que no me gustaría’.” (p.155). 
Nadie puede vivir sin creencias, sin embargo, se trata que éstas sean positivas, 
que operen como facilitadores, y no que hagan el papel de límites que impidan 
identificar posibilidades. 
Según De Dobrinsky (2008), las creencias tienen su origen a partir de diferentes 
niveles que se consideran las fuentes: 
El primer nivel y el más amplio es el que hace una cosmovisión. Se refiere al 
conocimiento que comparte un pueblo, una civilización o edad histórica. Estas 
cosmovisiones pueden ser religiosas, políticas y científicas. 
En segundo lugar se ubica el país o etnia, que cuenta con determinadas 
costumbres y tienen una concepción particular de sí mismos y de otros. 
- 20 - 
 
La tradición constituye el tercer nivel generador de creencias, la tradición se trata 
de una versión selectiva del pasado que continua influyendo en el presente. 
En el número cuatro se encuentran los grupos de pertenencia en los que se 
sumerge el individuo a lo largo de la vida. 
En el quinto nivel están los medios de comunicación, que en la actualidad son 
importantes generadores de creencias, como es bien aplicado por la publicidad 
donde “se crean necesidades” en el consumidor potencial. 
Por último está la identidad, la historia personal y la subjetividad de cada 
individuo, por lo general se trata de conclusiones propias a partir de 
experiencias significativas. 
1.4 El modelado. 
Knight (2005) plantea que las habilidades más fundamentales se van 
aprendiendo a lo largo de la vida. Desde que es pequeño, el individuo se vuelve 
un experto imitador y seguidor de modelos, y pierde esta habilidad cuando se le 
empieza a enseñar con otros métodos más tradicionales y culturales. El modelado 
permite precisar las estrategias de cada contexto y reproducir la excelencia en un 
entorno concreto. 
En el proceso del modelado es importante tomar en cuenta los programas que 
utilizamos, algunos de ellos los llevamos a cabo de manera inconsciente, como 
reír, caminar, hablar o conducir, a estos programas se les llama estrategias. Al 
- 21 - 
 
respecto Knight (2005) menciona que para crear un modelo de excelencia 
exhibido se tienen que precisar tanto las estrategias inconscientes como las 
conscientes. "Una vez que conoces las estrategias concretas que permiten a una 
persona comportarse y percibir la experiencia del modo que lo hace, tendrás la 
clave para reproducir esa experiencia” (p. 93). 
Dilts (citado en De Dobrinsky, 2008) dice que: 
El modelado de la conducta implica observar y hacer mapas de los 
procesos de éxito que subyacen en la actuación exitosa de algún tipo. Es el 
proceso de tomar un acontecimiento (o serie de acontecimientos) complejo 
y desglosarlo o desmenuzarlo en trozos lo suficientemente pequeños como 
para poderlo recapitular de alguna manera. El propósito de modelar la 
conducta es el de crear un mapa pragmático o modelo de esa conducta que 
puede ser utilizado para reproducir o simular algún aspecto de dicha 
actuación por parte de cualquier persona que se sienta motivada a hacerlo 
(p. 86). 
De Dobrinsky (2008) apunta que además del modelado por estrategias, existe otro 
que se conoce como identificación de trance profundo, se trata de un proceso que 
se produce mayormente de manera inconsciente y a través de la cual se absorben 
características de otra persona. La palabra trance hace referencia a dos 
características fundamentales de este tipo de modelado: el proceso inconsciente 
que no es manejado a voluntad y la total concentración que requiere. 
- 22 - 
 
1.5 La comunicación. 
La PNL otorga importancia al lenguaje, ya que son las palabras las que nos 
hacen humanos y nos distinguen de las demás especies. Sin embargo, lo cierto es 
que gran parte de los hombres y mujeres desperdician esta habilidad única, 
hablan de manera imprecisa, tienen vocabulario pobre o abusan de las ironías y 
los sarcasmos que en nada contribuyen a una buena comunicación (De Dobrinsky, 
2008). 
Uno de los primeros elementos que la PNL incorporó fue la idea de que el 
comunicador competente utiliza el lenguaje para crear un climade confianza y 
entendimiento. El buen comunicador marca la diferencia, ya que posee la 
habilidad de adaptar su estilo de comunicación al de la persona que escucha 
(Knight, 2005). 
o El metamodelo lingüístico. 
De Dobrinsky (2008) define el metamodelo lingüístico como “el arte del 
lenguaje para hacer más claro el lenguaje. … Consiste en hacer preguntas claves 
que permitan entender mejor lo que el otro está tratando de decirnos, de modo tal 
de permitir la precisión, la claridad y la comprensión mutua” (p.54). 
El lingüista Noam Chomsky (citado en Knight, 2005) distinguía dos niveles 
lingüísticos, la estructura superficial que hace referencia a lo que se dice a la 
gente o a sí mismo y la estructura profunda que es el significado más profundo de 
- 23 - 
 
lo que se dice, y que contiene información que no se expresa o se conoce a nivel 
consciente. Entre la estructura profunda y la superficial pueden suceder varias 
cosas, la intención de la comunicación se puede perder o cambiar. 
El metamodelo lingüístico plantea tres factores básicos que pueden producir 
confusión, interpretación errónea y problemas en la comunicación al participar en 
una conversación. Esos tres factores son: 
 Las omisiones: Bradbury (2001) menciona que la omisión es “el proceso de 
ignorar determinados fragmentos de información acerca de algún 
acontecimiento o persona (por cualquier razón)” (p. 158). Las omisiones 
representan el hecho de dar información por sentada y no explicitar 
aquellos datos necesarios para que el mensaje sea claro y al mismo tiempo 
la respuesta sea la adecuada (De Dobrinsky, 2008). Los mecanismos más 
típicos dentro de las omisiones son: las acciones imprecisas que son frases 
ambiguas, las comparaciones, las abstracciones y las opiniones por hechos 
que son opiniones expresadas como verdades (Knight, 2005). 
 Las distorsiones: Bradbury (2001) define la distorsión como “el proceso de 
reestructurar la información de modo que falsea la realidad externa (por 
cualquier razón)” (p.155). De Dobrinsky (2008) menciona que son 
fenómenos lingüísticos en los que se altera el contenido de lo que se quiere 
decir, y explica dos formas de hacerlo: la impersonalización y la acusación 
donde se pone fuera la responsabilidad; Knight (2005) plantea otros dos: la 
- 24 - 
 
interpretación donde se unen dos afirmaciones para que parezcan una, y 
leer la mente donde el hablante saber lo que la otra persona piensa o 
siente. 
 Las generalizaciones: Bradbury (2001) las define como “el proceso de crear 
una regla o asunción general sobre la base de una cantidad muy limitada 
de pruebas” (p. 156). Las generalizaciones son necesarias ya que si no se 
usaran se tendrían que incluir muchos detalles al expresar algo, sin 
embargo, también son una fuente de malentendidos. Un ejemplo de 
generalización son las afirmaciones universales, que constan de palabras 
como: nadie, siempre, nada, nunca, todos; donde el hablante ha 
generalizado una experiencia concreta para que sea verdad en todas las 
circunstancias (Knight, 2005). 
A la PNL se añadieron las habilidades comunicacionales de personas 
excepcionalmente diestras en el arte, y se generó un modelo de cómo practicarlo. 
Plachta (2009) explica que hay acciones implicadas en este modelo: 
1. Calibrar para saber qué acompasar, 
2. Acompasar para lograr rapport, 
3. Establecer rapport para liderar y 
4. Liderar para lograr un resultado 
 
- 25 - 
 
o Calibrar. 
Consiste en observar ciertos indicadores corporales y verbales que 
brindarán la información necesaria para ese primer acercamiento. Es un proceso 
de observación que proporcionará retroalimentación acerca de cómo se está 
desarrollando la comunicación. Primero se observan indicadores de 
comportamiento como: postura corporal, gestualidad, movimientos y las palabras 
que utiliza, después se calibrarán indicadores más sutiles como: ritmo personal, 
respiración, movimientos oculares, el tono, volumen y la cadencia de la voz 
(Plachta, 2009). 
o Acompasar. 
La finalidad del calibrado es disponer de información para iniciar el 
acompañamiento. Plachta (2009) señala que acompasar supone un conjunto de 
acciones que permiten acompañar al otro en su modelo del mundo con la finalidad 
de establecer sintonía, sin llegar a la imitación ya que podría ser percibida como 
burla y esto evidentemente alejaría el objetivo. Menciona que hay tres tipos de 
acompañamiento: 
 Acompañamiento corporal: Implica reconocer la corporalidad del otro y 
desde ella tender un puente para facilitar el contacto. Consiste en adoptar 
una postura similar a la del interlocutor, y se trata de la forma más simple y 
poderosa de posibilitar el rapport, ya que genera una sensación de 
comodidad instantánea entre los comunicantes. 
- 26 - 
 
 Acompañamiento paraverbal: Que consiste en acompañar la forma sonora 
en que se expresa la otra persona. Es decir, la calibración de volumen, 
tono, timbre y velocidad que se hizo en el primer paso para luego 
acompasar. 
 Acompañamiento lingüístico: Radica en facilitar la sintonía por medio del 
lenguaje, acompasando las palabras en general. Consiste en utilizar los 
mismos predicados con el fin de afirmar la comunicación verbal con el 
sistema representacional dominante del interlocutor. El comunicador 
requerirá de flexibilidad para poder adaptarse a las preferencias de la otra 
persona, y sobre todo, respetar y adoptar las palabras que maneje en su 
modelo del mundo. 
o Rapport. 
Plachta (2009) indica que cuando se acompaña a otra persona con la 
postura, movimientos, gestos, volumen y tono de voz, y acompasamos su 
lenguaje, se está creando una experiencia de comunicación muy poderosa. Esa 
vivencia de sintonía que resulta se denomina rapport. Si el objetivo de esa 
experiencia de comunicación apunta a lograr alguna modificación en el 
comportamiento, el paso que seguirá del rapport será liderar. El rapport refiere, 
según De Dobrinsky (2008), “la capacidad de vibrar en armonía con el otro, a la 
posibilidad de sintonizarse con los demás y, por lo tanto, de comunicarse a un 
- 27 - 
 
nivel de excelencia y sentar, con ello, las bases firmes de una posición de 
liderazgo” (p.91). 
o Liderar. 
Consiste en facilitar algún tipo de modificación en el comportamiento de otra 
persona. Una vez que se establece el rapport, liderar es sencillo, ya que se han 
superado posibles barreras y los pasos en el proceso final fluyen con facilidad. 
Cuando se lidera, se hace con firmeza y autoridad, no se impone ni se ordena, no 
se convence ni se somete a ningún poder, por el contrario, habiendo tal sintonía 
basta con proponer y presentar al interlocutor opciones potencialmente aceptables 
para su comportamiento (Plachta, 2009). 
1.6 La metáfora. 
Bradbury (2001) define la metáfora como un argumento diseñado para 
transmitir un mensaje y que éste sea recibido de manera más fácil por el oyente. 
Las metáforas han acompañado al ser humano desde tiempos pasados, estos 
relatos a modos de cuentos, fábulas y parábolas pasan de una generación a otra, 
forman parte de la educación y la cultura, y es por ello que se usan como pistas 
sobre las pautas por las que se rige el estilo de vida de una persona. Lo fascinante 
de una metáfora compleja es que adquiere un significado distinto para cada 
persona, ya que respeta la habilidad para extraer sólo lo que se necesita de ella. 
La mente inconsciente del oyente responde al reto que representa e intenta 
encontrar una solución que encaje con las necesidades y la experiencia de la 
- 28 - 
 
persona. Saber crear y narrar metáforas es aprender a influir con estilo y respeto 
hacia los demás (Knight, 2005). 
1.7 Anclaje. 
Al igual que las anclas de un barco, en PNL, el termino anclar hace 
referencia a esta acción de frenar la marcha en el camino hacia la superación y el 
éxito personal. Bradbury (2001) lo define como “el proceso de crear un áncora.Las áncoras pueden crearse a propósito o por casualidad. También pueden 
alterarse e incluso eliminarse”, y respecto a las áncoras explica que son un 
“vínculo entre un estado interno y un estímulo externo” (p. 154). 
El anclaje consiste en la asociación generada entre un espacio físico o mental y 
una conducta o sensación. El ancla es el estímulo que por asociación o recuerdo, 
permite a una persona experimentar un estado interno en particular. Cuando los 
anclajes son poderosos y remiten a situaciones que limitan, impiden el éxito y 
potencian debilidades, se convierten en anclajes negativos que van limitando cada 
vez más las opciones, y terminan encerrando al individuo en sí mismo (De 
Dobrinsky, 2008). 
1.8 Principales estructuras de la PNL. 
Según De Dobrinsky (2007) las estructuras sirven de útiles guías para 
reconocer cómo funcionan los individuos, por qué lo hacen de determinada 
manera y cómo implementar cambios en su conducta, sin embargo, no constituyen 
- 29 - 
 
visiones ni explicaciones completas de la realidad. Menciona cinco principales 
estructuras o esquemas y las explica como sigue: 
o Triada cognitiva. 
Se trata de una estructura simple que enseña que en cualquier experiencia 
hay tres aspectos que interactúan de forma dinámica e influyéndose mutuamente 
dentro del individuo: los pensamientos, las emociones o estados corporales y las 
acciones; de este modo ciertos pensamientos pueden generar sentimientos y 
provocar una acción determinada. La figura 1 explica que: 
 CI o computador interno es el componente más abstracto en la tríada y se 
refiere a los pensamientos, reflexiones, creencias, valores, conceptos, etc. 
 EI o estado interno incluye tanto emociones como sensaciones corporales 
que las acompañan. 
 CE o conducta externa es aquello que se manifiesta al exterior, ya sea 
como acción o como acto verbal. 
o Posiciones perceptivas. 
Esta estructura indica tres posiciones desde las cuales se puede captar un 
proceso de comunicación. Permite variar la posición en la que se ubica la persona, 
de tal forma que pueda resignificar el sentido de esa interacción, tomando en 
cuenta que toda perspectiva o juicio depende del lugar desde donde se le formule. 
- 30 - 
 
Figura 1. El esquema de la tríada cognitiva (De Dobrinsky, 2007). 
 
Pensamientos Computador Interno Pensamientos 
Emociones Estado Interno Neurología 
Acciones Conducta Externa Lingüística 
 
Para la PNL hay tres posiciones desde las cuales pueden ser evaluados los 
resultados de las interacciones: 
 Primera posición: Se toma en cuenta el punto de vista del individuo, por 
esta razón también se le denomina Posición Uno Mismo o Posición Self. En 
esta posición se toma en consideración el propio cuerpo. 
 Segunda posición: Conocida también como Posición Otro o Posición 
Others, implica colocarse separado de sí y ser capaz de observarse desde 
el lugar del otro. 
E 
A 
P EI 
CE 
CI N 
L 
P 
- 31 - 
 
 Tercera posición: Implica tomar el punto de vista de un observador externo, 
ello implica, mirarse a sí mismo y al otro u otros participantes de la 
interacción desde fuera. Se le conoce también como Posición Observador o 
Metaposición, su principal ventaja es que permite hacer evaluaciones 
objetivas de determinadas situaciones, por lo que hay una recepción más 
clara de los recursos necesarios para realizar cambios. 
o Orden experiencial. 
Desarrollado por Gordon y Dawes (1987), se trata de un sistema que ilustra 
el proceso por el que un individuo consigue resultados en determinada área, y 
como consecuencia, la necesidad de hacer una modificación en la estructura, 
esencialmente, el conjunto tiene dos aplicaciones: cambio personal y modelado y 
perfeccionamiento del rendimiento (Harris, 2007). Según explica De Dobrinsky 
(2007), si utilizamos las mismas formas de pensar y actuar obtendremos los 
mismos resultados que si hacemos cambios en alguna de esas áreas y poder 
desarrollarse y progresar. El sistema está compuesto por cinco elementos: 
 Creencias y valores: La esencia de la personalidad, la mayoría son 
inconscientes y son la base de la ejecución de cada acción en la vida. 
 Estrategias mentales: Resultado de las creencias, tienen regulación 
racional y operativa. 
- 32 - 
 
 Emociones: Igualmente derivan de las creencias, con regulación 
sentimental (emocional). 
 Conductas: Lo tangible, aparece como resultado de las creencias, valores, 
estrategias y emociones. 
 Resultados: El final del proceso, implican las consecuencias de los 
elementos anteriores. 
o Niveles lógicos. 
También denominados como Estructura de niveles neurológicos, es uno de 
los sistemas ideado por Dilts (citado en De Dobrinsky, 2007), consta de seis 
niveles que refieren estados en los que puede actuar el individuo, y a partir de los 
que puede darse el proceso de aprendizaje, estos son: 
 Entorno o medio ambiente: Es el contexto en que se relaciona la persona, 
lo que percibe fuera de sí misma y ante lo que reacciona. Responde a la 
pregunta ¿Dónde y cuándo se hace? 
 Conducta: Las acciones concretas que se llevan a cabo. Responde a la 
pregunta ¿Qué hago? 
 Capacidades: Son las habilidades, alude a las tácticas y estrategias que 
ejecuta un individuo. Responde a la pregunta ¿Cómo lo hago? 
- 33 - 
 
 Creencias: Lo que constituye la personalidad, son la base para ejecutar la 
acción, es el nivel que revela qué es importante para cada persona. 
Responde a la pregunta ¿Por qué lo hago? 
 Identidad: El sentido básico que tiene la persona de sí misma, son también 
los componentes de su subjetividad y lo que apunta a la esencia del 
individuo. Responde a la pregunta ¿Quién soy? 
 Espiritualidad: Se trata del plano supraindividual, implica la familia, la 
comunidad, el planeta y el universo; es decir, el individuo como parte de un 
sistema mayor. Responde a la pregunta ¿Quién y qué más, además de mí? 
o Teoría del campo unificado. 
Ideada por Dilts (1980), quien consideraba que a medida que se avanzaba 
en el conocimiento de la PNL más se fragmentaban e independizaban los 
conocimientos por profundos y cuantiosos, por lo que integró esta teoría con base 
en tres elementos (citado en De Dobrinsky, 2007): 
 Niveles de funcionamiento: Entorno, conducta, capacidades y creencias. 
 Tiempo: Pasado, presente y futuro. 
 Perspectiva: Posición desde la que percibe la persona ya sea la primera, 
segunda o tercera. 
- 34 - 
 
Esta estructura se ocupa de combinar las técnicas precedentes desarrolladas por 
la PNL y plantea relaciones entre la PNL y otros sistemas de pensamiento, así 
mismo, se ocupa de los procesos generadores de crecimiento y evolución. 
En la actualidad se reconocen los aportes de la PNL sobre otros campos de 
conocimiento, por su metodología y su aspecto práctico y operativo. No sólo ha 
trasladado sus técnicas, sino también nuevos puntos de vista y enfoques que, por 
afinidad, se han convertido en un componente básico para el Coaching (Launer, 
2011). Por su parte O’Connor y Lages (2005) explican qué aporta la PNL al 
Coaching: 
 Velocidad. Las técnicas de PNL funcionan rápidamente. 
 Planteamiento pragmático. Si lo que se hace no funciona, intentar otra 
cosa. 
 Actitud de fascinación. Ya que cada persona es única. 
 Apreciación del modo en que interactúan objetivos, valores y creencias. 
Que es la esencia del proceso de Coaching. 
 Sintonía y confianza. Prerrequisitos de toda buena relación de Coaching y 
base para la comunicación eficaz. 
 
- 35 - 
 
El aporte de las técnicas de la PNL está en el estudio de los factores que influyen 
sobre la forma de pensar, de comunicarse y comportarse. Es, además, una 
poderosa vía de desarrollo personal mediante una serie de pasos bien 
estructurados, a través de los cuales el practicante puede ir desarrollando sus 
mapas personales para actuar con competencia, tanto en su mundo interior como 
exterior(Marrero, V., Marrero, M.L. & Oramas, 2005). 
La PNL es una disciplina cuyo campo de acción es la estructura de la experiencia 
subjetiva del ser humano, es decir, cómo el individuo organiza en su mente lo que 
ve, oye y siente, y cómo revisa y filtra el mundo exterior mediante sus sentidos, 
explorando asimismo cómo lo describe con el lenguaje y cómo reacciona para 
producir determinados resultados (Marrero et al. 2005). 
Grinder apunta que “La PNL es el Coaching en acción” (citado en Olivé, 2010 p. 
83), entendiendo el proceso del acompañamiento al cambio como Coaching y la 
metodología empleada para ello como PNL, con el modelaje que ha realizado 
hasta hoy en los aspectos de autoconocimiento, comunicación y cambio. 
El campo de actuar de la PNL no se limita al autoconocimiento, pues proporciona 
un marco para la comprensión de la dimensión anímica del ser humano, 
trasciende al individuo para acabar influyendo en su entorno social, ya sea en la 
familia, empresa o comunidad (Launer, 2011). 
Puesto que la PNL examina el trabajo conjunto de pensamiento, lenguaje y 
conducta, se le reconoce como una herramienta rápida y eficaz que mejora la 
- 36 - 
 
comunicación en las relaciones humanas; lo que la hace aplicable e indispensable 
para lograr el desarrollo del individuo en diversos campos. Tal es el caso de las 
empresas, donde se utilizan las técnicas de PNL para facilitar el logro de objetivos 
y paralelamente una mejora continua que beneficie tanto al personal, como a la 
organización. Es en esta aplicación de las técnicas donde participa el Coaching, 
disciplina que por sus características adopta a la PNL como herramienta para el 
logro de objetivos específicos, personales y profesionales, y es la que se tratará 
en el capítulo siguiente. 
- 37 - 
 
CAPÍTULO 2. COACHING 
El Coaching es una asociación en la que el coach ayuda a su cliente a 
alcanzar lo mejor de sí mismo y a obtener los resultados que desea tanto en su 
vida privada como en la profesional (O´Connor & Lages, 2005). 
Como lo mencionan Varela y Olea (2011), un coach es utilizado para apoyar a los 
individuos de la organización, así como a la organización misma, a optimizar su 
desempeño, mejorar la retención y la moral, y desarrollar un mayor compromiso 
por parte del empleado, que puede, gracias a su intervención, encontrar mayor 
satisfacción en su rol. Por lo tanto el Coaching representa una nueva forma de ver 
y establecer relaciones entre las personas, que con el tiempo ha evolucionado 
hasta convertirse en una herramienta que puede transformar no sólo la manera en 
que los individuos se relacionan en el trabajo, sino también la forma de operar de 
las empresas respecto a sus empleados. 
2.1 Concepto de Coaching. 
Duhne, Garza y Quintanilla (2007, citado en Pérez, 2010) mencionan que: 
 El término coach viene del francés, y significa carruaje, en su definición 
textual, es un vehículo que lleva a una persona de un lugar a otro. En 
Coaching, en forma metafórica, el coach es el medio usado para que una 
persona se desplace hacia un estado de más capacidades (p. 18). 
- 38 - 
 
Al respecto Launer y Cannio (2008) apuntan que “el coach, en su concepto 
moderno, sigue siendo un vehículo, una persona que nos lleva a recorrer el 
camino de la evolución en la búsqueda de nuestra autonomía, del despliegue de 
nuestro talento y de nuestro desarrollo personal” (p. 2). 
Según Delivré (citado en Launer, 2011) el Coaching es: 
 Conjunto de entrevistas individuales entre una persona (el coachee) y un 
profesional (el coach) que tienen por objeto ayudar a la persona a alcanzar 
sus objetivos y tener éxito en su vida personal y profesional. En la mayor 
parte de los casos es la empresa la que paga al coach, pero algunas 
personas recurren al Coaching a título personal, asumiendo su coste (p. 
23). 
De acuerdo a la International Coaching Federetion (IFC): 
 El Coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a 
obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa y 
negocios de las personas. Mediante este concepto el cliente profundiza en 
su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. 
 
 En cada sesión el cliente elige el tema de conversación, mientras el coach 
escucha y contribuye con observaciones y preguntas. 
- 39 - 
 
 El método interactivo crea transparencia, motiva al cliente para actuar y 
acelera el avance hacia los objetivos personales, al proporcionar mayor 
enfoque y conciencia de las posibilidades de elección. 
 
 El Coaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y se 
centra en lo que está dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar 
en el futuro. 
 
 Con la conciencia de que todo resultado depende de las interacciones, 
elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y 
por la aplicación del método de Coaching (citado en Launer, 2011 p. 14). 
El Coaching es el arte y la disciplina de destacar, fortalecer y enriquecer el 
potencial del ser humano. Según la visión de PNL, el coach observa al individuo 
como único, con características propias, con su modelo del mundo y por lo tanto 
con una estructura particular (Launer, 2011). 
Cabe destacar, que un proceso de Coaching considera que el coach sólo es un 
medio, un canal para que el coachee encamine su esfuerzo en búsqueda de sus 
resultados y objetivos. El dueño del proceso es el coachee, no el coach, lo que 
apoya a que el coachee sea “empoderado”, (haciendo referencia al término en 
inglés empowerment) que se entiende como devolver el poder a la persona 
(Pérez, 2010). Esto con la finalidad de que el coachee desarrolle su autoestima, ya 
- 40 - 
 
que para lograrlo, el coachee además de acumular éxitos necesita saber que 
éstos se deben a su propio esfuerzo, lo que contribuirá directamente en la 
confianza en sí mismo otorgándole responsabilidad, y por lo tanto, se mantendrá 
alentado para seguir sus preferencias y decisiones (Whitmore, 2003). 
Frente a una realidad cambiante, en ocasiones el coachee se verá confrontado a 
la necesidad de desaprender para obtener, con ciertas garantías de éxito, 
aprendizaje nuevo (Launer, 2011); ya que el Coaching está relacionado con el 
cambio y la transformación, con la capacidad humana de crecer, alterar 
comportamientos maladaptados y generar nuevas acciones satisfactorias. 
También opera en el plano emocional, toda emoción lleva implícita una tendencia 
a la acción. El coach trabaja con las emociones, pues sólo reconociendo y 
comprendiendo los sentimientos es posible tomar conciencia de las diferentes 
posibilidades de conducta (Zeus & Skiffington, 2002). 
Schlegelmich y Fresco (2005) mencionan que el coaching se caracteriza por la 
cercanía existente entre los agentes participantes, los estrechos vínculos creados 
y la profundidad con la que son tratados los contenidos analizados en el proceso. 
Para obtener resultados positivos mediante esta práctica resulta esencial que el 
coach maneje el componente emocional (citado en Vidal, Cordón, & Ferrón, 2011), 
ya que, como indica Haneberg (2006), la gestión adecuada de sentimientos y 
emociones ayuda decisivamente a salvar la resistencia que impide realizar 
acciones y obtener resultados (citado en Vidal et al. 2011). Por lo tanto, el coach 
debe mejorar la preparación del coachee a la hora de realizar la toma de 
- 41 - 
 
decisiones desarrollando esta capacidad no sólo desde el punto de vista 
competencial, sino también desde la perspectiva afectiva o emocional (teniendo en 
cuenta los aspectos psicológicos) y la social, contando con los efectos que las 
decisiones tienen en el colectivo de aplicación (Vidal et al. 2011). 
2.2 Orígenes del Coaching. 
El Coaching es una metodología multidisciplinaria que transitó del área 
deportiva a otras disciplinas. Especialistas en el área señalan que Gallwey --
experto en tenis de la Universidad de Harvard--es el pionero del coaching 
deportivo. En su método de entrenamiento enfatiza en la idea de ayudar sobre la 
de enseñar, de este modo, sus alumnos confían en sus propios recursos para 
lograr el aprendizaje. El éxito de este método dio lugar a la expansión de la 
metodología deportiva hacia otras áreas, entre ellas la empresarial (Varela & Olea, 
2011). 
El origen de los términos “Coaching ejecutivo” y “Coaching empresarial”, se 
remonta a los programas de desarrollo del liderazgo de la década de 1980, 
mientras que el Coaching personal es un derivado de los programas de educación 
desarrollados en Nueva York en la década de 1960. Por lo tanto, muchos de los 
principios del Coaching derivan de la psicología y la educación (Zeus & Skiffington, 
2002). 
La American Management Association (2008, citado en Varela & Olea, 2011) 
afirma que: 
- 42 - 
 
 De 1980 a 1994, el campo del Coaching experimentó un rápido crecimiento, 
expandiéndose rápidamente debido a las complejidades siguientes del 
mundo empresarial: reducciones en tamaño, fusiones, adquisiciones y 
recolocaciones… La alta gerencia debió involucrarse tanto en cuestiones 
estratégicas referidas a la toma de decisiones como en el dominio de otro 
tipo de habilidades más “suaves” y precisas para dirigir de modo efectivo a 
los empleados (p.4). 
Varela y Olea (2011) resumen que en la década de 1980 las empresas optaron 
por modificar sus rígidos esquemas por modelos más flexibles que empleaban la 
motivación y el crecimiento personal como apoyos fundamentales que permitirían 
alcanzar los objetivos del negocio. En este contexto, el Coaching resultó una 
solución eficaz e inició así su época de auge. Ya en los años noventa, los gerentes 
de varias organizaciones se veían obligados a acelerar el desarrollo de su 
personal, con el fin de maximizar su desempeño, lo que significó un nuevo impulso 
para el Coaching. Finalmente a finales de la década de 1990, el Coaching 
comienza a consolidarse con la formación de asociaciones profesionales tales 
como: la Asociación Profesional de Coaches y Mentores (Professional Coaches 
and Mentors Association), la Federación Internacional de Coaches (International 
Coach Federation) y la Asociación Mundial de Coaches de Negocios (Worldwide 
Association of Bussines Coaches). 
Ulrich (1997, citado en Varela y Olea, 2011) señaló que las recientes 
investigaciones sobre las capacidades flexibles de las organizaciones muestran 
- 43 - 
 
que éstas últimas trabajan en cuatro direcciones: la creación de capacidades de 
confianza; el derribo de las propias fronteras, permitiendo que la información fluya 
sin esfuerzo o limites jerárquicos; el logro de una capacidad de cambio, flexibilidad 
y agilidad que permitan la innovación constante; y finalmente, el aprendizaje y 
logro de un cambio sostenido y construido por la propia organización. 
2.3 El Coaching hoy. 
La demanda constante de mejores resultados, el entorno cambiante, el 
estrés o la exigencia creciente del trabajo, han permitido al Coaching instalarse de 
forma duradera en la sociedad. En este contexto, el cliente necesita a alguien que 
le ayude a gestionar la incertidumbre y el cambio, para hacerle frente a los retos 
futuros (Launer & Cannio, 2008). 
En 2008, la American Managment Association (citado en Varela & Olea, 2011) 
realizó un estudio internacional con una muestra representativa de poco más de 
1000 encuestados. De esta muestra, 52% afirmó contar en ese momento con 
algún programa de Coaching organizacional; 48% declaró que carecía de él, pero 
de este porcentaje el 37% aseguró que contemplaba la posibilidad de implantar 
estrategias de Coaching en un futuro próximo. En el mismo estudio, se definieron 
por orden de interés cuantitativo, las razones internas por las que las empresas 
optan por el uso del Coaching, los resultados son los siguientes: 
Tabla 3. 
Razones y frecuencias por las que las empresas optan por el uso del Coaching. 
- 44 - 
 
Razón Frecuencia 
Mejorar desempeño individual/productividad. 79% 
Desarrollo de liderazgo/planes de sucesión. 63% 
Incrementar el nivel de las habilidades del trabajador individual. 60% 
Mejorar el desempeño organizacional. 56% 
Atender problemas específicos del trabajo. 44% 
Impulsar el compromiso del empleado. 41% 
Mejorar tasas de retención. 38% 
Mejorar el desempeño del empleado cuyo supervisor está 
participando en un programa de Coaching. 
26% 
Mejorar los resultados del reclutamiento. 24% 
(Varela & Olea, 2011). 
El análisis de estos resultados permite concluir que el interés de las empresas al 
implementar estrategias de Coaching radica en su utilidad como herramienta 
capaz de optimizar los resultados de sus negocios e incrementar sus niveles de 
competitividad. Esto se debe a la creencia de que el Coaching organizacional 
influirá en sus empleados en tres principales rubros: incrementará su nivel de 
eficiencia, los inducirá a alinearse y comprometerse con la empresa y sus 
estrategias y, finalmente, les permitirá manejar y responder adecuadamente a los 
cambios constantes del entorno (Varela & Olea, 2011). 
 
- 45 - 
 
2.4 Elementos Integradores del Coaching. 
El Coaching es una profesión que cuenta con sus reglas, su ética, sus 
formaciones específicas, sus aportes teóricos y sobre todo la practica intensiva, 
esto es lo que permite adquirir las competencias básicas del coach (Launer & 
Cannio, 2008). En la relación coach-coachee son esenciales algunos rasgos como 
la confianza, la seguridad en la discreción y el respeto al secreto profesional, o la 
existencia de una comunicación sincera, abierta y fluida. Es por ello que una 
correcta y completa evaluación del coach deberá ser considerada como factor 
primordial antes de su contratación (Launer, 2011). 
o El coach. 
Las competencias clave del coach según la International Coaching Federation 
(ICF) son un conjunto de once competencias que tendrá que reunir el coach para 
ejercer correctamente su profesión, que también dan pistas sobre aspectos a tener 
en cuenta en las relaciones con los clientes. Las competencias básicas se han 
agrupado en cuatro apartados, todas se consideran claves por lo tanto no están 
ordenadas según su importancia o prioridad (Launer, 2011). 
A. Establecer los cimientos. 
1. Adherirse al código deontológico y estándares profesionales: 
Capacidad de comprender la ética y los estándares del 
Coaching y de aplicarlos apropiadamente en todas las 
situaciones de Coaching. 
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2. Establecer el acuerdo de Coaching: Habilidad de entender lo 
que se necesita en cada interacción específica de Coaching y 
establecer el acuerdo con cada nuevo cliente sobre el 
proceso y la relación de Coaching. 
B. Crear conjuntamente la relación. 
3. Establecer confianza e intimidad con el cliente: Habilidad para 
crear un entorno seguro que contribuya al desarrollo de 
respeto y confianza mutuos. 
4. Estar presente en el Coaching: Habilidad para tener plena 
consciencia y crear relaciones espontáneas de Coaching con 
el cliente, usando un estilo abierto, flexible y que demuestre 
seguridad y confianza. 
C. Comunicar con efectividad. 
5. Escuchar activamente: Habilidad para enfocarse 
completamente en lo que el cliente dice y lo que no, entender 
el significado de lo que se dice en el contexto de los deseos 
del cliente, y apoyar al cliente para que se exprese. 
6. Realizar preguntas potentes: Habilidad de hacer preguntas 
que revelen la información necesaria para sacar el mayor 
beneficio para el cliente y la relación de Coaching. 
7. Comunicar directamente: Habilidad para comunicarse de 
manera efectiva durante las sesiones de Coaching, y utilizar 
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el lenguaje de modo que tenga el mayor impacto positivo 
posible sobre el cliente. 
D. Facilitar aprendizaje y resultados. 
8. Crear consciencia: Habilidad de integrar y evaluar con 
precisión múltiples fuentes de información y de hacer 
interpretacionesque ayuden al cliente a ganar consciencia y 
de ese modo alcanzar los resultados acordados. 
9. Diseñar acciones: Habilidad para crear con el cliente 
oportunidades para desarrollar el aprendizaje continuo, tanto 
durante el Coaching como en situaciones de la vida o el 
trabajo, y para emprender nuevas acciones que conduzcan 
del modo más efectivo hacia los resultados acordados. 
10. Planificar y establecer metas: Habilidad para desarrollar y 
mantener con el cliente un plan de Coaching efectivo. 
11. Gestionar progreso y responsabilidad: Capacidad de poner la 
atención en lo que realmente es importante para el cliente y 
dejar la responsabilidad para actuar en manos de éste. 
o El coachee. 
El coaching es un proceso de una determinada duración y se fundamenta 
en una demanda explicita por parte del coachee, quien no deberá olvidar que es 
responsable de alcanzar sus propios objetivos. Para que el proceso sea exitoso 
tienen que verse reunidas cuatro condiciones previas (Launer & Cannio, 2008): 
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1. El cliente tiene que desear evolucionar y aceptar cuestionarse. 
2. El cliente tiene que estar convencido de la eficacia del Coaching y 
creer en los beneficios del acompañamiento. 
3. El cliente debe tener una o varias demandas explícitas y precisas: 
una cuestión inmediata y puntual que resolver, una demanda de 
la empresa, una competencia por adquirir, acompañamiento en el 
cambio, una mejora de resultados o un cambio en sus relaciones, 
entre otros. 
4. Tiene que fluir una buena relación entre cliente y coach, para que 
encajen el uno con el otro. El cliente tiene que sentirse en 
confianza con su coach. 
Adicional a estas características, el coachee que reciba el Coaching con PNL, 
deberá estar dispuesto al cambio, tener conciencia de sus emociones y sus 
habilidades, tendrá que estar convencido de que las técnicas son eficaces y estar 
dispuesto al aprendizaje, probando nuevas técnicas y ejercicios. 
2.5 Coaching y Psicología 
En el Coaching se trabaja con el objetivo que el coachee plantea, pero la 
atención no está en el objetivo, sino en cómo lo aborda la persona que tiene que 
alcanzarlo: lo que observa, lo que piensa, lo que siente y lo que hace con respecto 
a ello. Para ello la información que responde a criterios de calidad consensuados, 
como los que requiere la formación acreditada por las diferentes asociaciones 
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profesionales, permite aprender la metodología adecuada para abordar una sesión 
y un proceso y facilitar los resultados deseados. Esto posibilita que cualquier 
persona pueda acceder al ejercicio profesional independientemente de sus 
estudios o experiencia previa (Aranda, 2012). 
No obstante, y dado que el sujeto del Coaching es una persona, el conocimiento 
universitario organizado y estructurado del ser humano, tanto conceptual como 
técnico, que tienen los psicólogos, puede ser sumatorio en el trabajo de Coaching, 
ampliando la capacidad de acción del psicólogo experto en Coaching en el 
proceso, facilitando un abordaje sistemático, profundo y sustancial de los procesos 
y fenómenos implicados, reduciendo con ello los tiempos e incrementando la 
capacidad del coachee para conseguir resultados extraordinarios de forma más 
permanente (Aranda, 2012). 
El psicólogo experto en Coaching puede contar con una mayor flexibilidad técnica 
en su capacidad de respuesta en el trabajo de Coaching, una comprensión más 
global, sistémica y sistemática de la persona y de dónde está con respecto a sus 
objetivos, y una mayor capacidad en las intervenciones para facilitar el desarrollo 
del coachee (Aranda, 2012). Por ello, no sólo deberá conocer los fundamentos del 
comportamiento humano, sino también deberá adquirir las competencias 
necesarias para desarrollar un buen proceso de Coaching en aquellos entornos 
que conozca lo suficiente, y en definitiva, elegir aquella formación extra 
suficientemente seria que le garantice una buena práctica profesional en 
Coaching. 
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o Competencias del Psicólogo-Coach. 
El psicólogo que se introduce en el mundo del Coaching para ejercer como 
coach, precisa de unas competencias personales y profesionales que le permitirán 
realizar acciones de Coaching con éxito (Caperán, 2014). Dispone de 
herramientas para poder realizar su trabajo que por sí mismas no son suficientes 
pero que suponen un gran apoyo para realizar su función. Existen al menos ocho 
competencias a desarrollar por el psicólogo-coach para que se convierta en un 
gran profesional que aplica Coaching en un entorno determinado, estas 
competencias se enlistan en el artículo de Caperán (2014) y son las siguientes: 
1. Conocimiento del entorno de aplicación. 
Cualquiera que sea el ámbito de trabajo del coach presenta 
características propias, con un lenguaje, unas normas y códigos 
que son propios en cada contexto. Saber manejarse en dicho 
entorno es algo básico para realizar una labor eficiente. Por 
ejemplo un coach ejecutivo ha de dominar las herramientas de 
gestión y desarrollo de políticas de recursos humanos como: 
evaluación de perfiles profesionales, evaluación del desempeño, 
evaluación del clima laboral, alineamiento de equipos, valoración 
de puestos de trabajo, descripción de puestos, diseño de 
organigrama o gestión del conocimiento. Así como dominar 
competencias de trabajo fundamentales en el ámbito empresarial: 
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liderazgo, comunicación, manejo de estrés, motivación, toma de 
decisiones, negociación o resolución de conflictos. 
2. Conocimiento en estrategias y funcionamiento de Coaching. 
El Coaching es un proceso que para generarlo es necesario 
conocer las herramientas y las técnicas, pero también saber 
aplicarlo. Así el psicólogo-coach que posea esta competencia 
hará preguntas adecuadas a cada circunstancia y en pro de un 
objetivo, será capaz de crear la empatía y el clima suficiente para 
que el coachee se exprese, esperar el momento adecuado para 
actuar, utilizar el mejor enfoque atencional para cada momento, 
etc. 
3. Observación y análisis de la realidad. 
Conocer y detectar lo que está pasando realmente, analizando lo 
que ocurre y viendo las opciones de actuación del psicólogo 
coach en un entorno concreto. 
4. Adaptabilidad y creatividad para realizar el proceso de Coaching. 
El coach utilizará estrategias de Coaching siempre con una dosis 
necesaria de creatividad, adaptándose a cada entorno y a cada 
persona. 
5. Desarrollo de la individualidad. 
El psicólogo-coach debe ser capaz de dar a cada persona aquello 
que realmente necesita y/o demanda. Para ello deberá reconocer 
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lo que es único para el coachee, adaptarse a ello y ofrecer el 
mejor entorno, el mejor clima de trabajo para esa persona única. 
6. Autocontrol y autorregulación emocional. 
Regular su propio funcionamiento de tal manera que pueda estar 
a plena disposición para ofrecer lo mejor de sí al proceso de 
Coaching. De esta manera, las opiniones personales, los 
prejuicios y los valores del coach se quedarán fuera de ese 
proceso. Es necesario que sea capaz de funcionar a su máximo 
nivel como facilitador del autoconocimiento y del desarrollo de 
acciones de mejora individuales y colectivas. 
7. Comunicación eficiente. 
Cómo transmitir el mensaje y que ese mensaje llegue 
adecuadamente al receptor es clave para una adecuada 
comunicación. El coach debe ser capaz no sólo de adecuar su 
mensaje verbal al coachee, sino también de adoptar un estilo 
comunicativo que genere confianza para desarrollar el entorno 
facilitador que se propicia a través del Coaching. 
8. Trabajo en equipo. 
El experto en Coaching, en ocasiones forma parte de un grupo de 
trabajo en pro de la consecución de un objetivo. En cualquier 
situación, deberá saber cuál es su papel en ese equipo, de qué 
manera poder influir de la mejor forma, conocer en profundidad la 
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dinámica del equipo antes de intervenir, conocer el flujo deresponsabilidades dentro del equipo y los roles internos que se 
manejan, y convertirse en referente y aglutinador de la confianza 
de todos los miembros del equipo. 
2.6 Tipos de Coaching. 
Además del Coaching deportivo, actualmente, el Coaching se puede dividir 
en tres grandes áreas: Coaching personal, Coaching ejecutivo y Coaching 
organizacional o empresarial (Zeus & Skiffington, 2002). 
o Personal. 
El coaching personal trata de la clarificación de valores y visiones, así como 
del establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el individuo pueda 
llevar una vida más satisfactoria. El coach puede trabajar con una persona para 
desarrollar y mejorar virtualmente todos los aspectos de su vida individual. 
Algunos ejemplos de coaching personal destacan el Coaching de asociación, de 
jubilación, de solteros, de desarrollo espiritual, de bienestar, de transición y el de 
calidad de vida. Entre los beneficios específicos de este tipo de Coaching figuran 
los siguientes (Zeus & Skiffington, 2002): 
- Clarificación de lo que quiere el individuo en la vida. 
- Establecimiento de más objetivos eficaces. 
- Tener a alguien que lo apoye y anime en su camino al cambio. 
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- Tener a alguien que le ayude a estar concentrado, que le 
desafíe y que lo obligue a sentirse responsable. 
- Disponer de un buen espacio en el que desarrolle ideas, 
planes y estrategias. 
o Ejecutivo. 
El Coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración 
entre un ejecutivo y un coach con el objeto de conseguir un cambio sostenido en 
su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional (Zeus & 
Skiffington, 2002). Aunque este tipo de Coaching se centra en la vida laboral del 
individuo, en ocasiones, las sesiones hacen hincapié en el desarrollo interpersonal 
y el cambio personal. 
Kilburg (1996, citado en Zeus & Skiffington, 2002) facilita una definición práctica y 
muy utilizada de lo que implica esta disciplina: 
…el Coaching ejecutivo se define como una relación de ayuda entre un 
cliente investido de autoridad y responsabilidad empresarial en una 
organización y un consultor que usa una amplia variedad de técnicas y 
métodos de comportamiento para contribuir a que aquel alcance un 
conjunto de objetivos mutuamente identificados para mejorar su rendimiento 
y, en consecuencia, mejorar la eficacia de su organización en un acuerdo 
de Coaching definido formalmente (p.58). 
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El coach ejecutivo trabaja con individuos o equipos dentro de las organizaciones. 
Algunas áreas del Coaching ejecutivo incluyen el desarrollo del liderazgo, 
aumentar la satisfacción personal y las oportunidades laborales, desarrollo de 
técnicas interpersonales y de comunicación, la planeación de estrategias y la 
resolución de conflictos (Zeus & Skiffington, 2002). 
Al llevar un proceso de Coaching a un mundo empresarial, existen características 
y/o conocimientos por parte del coach ejecutivo que contribuyen al proceso. Esas 
características son (Pérez, 2010): 
- Conocer el lenguaje del mundo empresarial. 
- Conocer las estructuras y dinámicas organizacionales. 
- Familiarizarse con conceptos de negocio. 
- Tener amplio conocimiento de la estructura organizacional de 
la empresa. 
- Conocer sobre los distintos reportes, evaluaciones y procesos 
internos de desarrollo que existen en la organización. 
- Conocer las competencias de la organización y su relación con 
los planes de desarrollo o carrera. 
- Estar al tanto de la información que sea relevante acorde con 
la organización e industria. 
- Conocer qué busca y espera la empresa de sus líderes 
actuales y potenciales. 
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- Entender lo que significa ser un “líder” en su realidad y su 
contexto organizacional. 
- Conocer las competencias asociadas con el líder, ejecutivo o 
empleado de acuerdo con la posición que ocupa la 
organización. 
- Saber las fortalezas y áreas de oportunidad del líder en su 
contexto. 
- Conocer cómo son percibidas las fortalezas y áreas de 
oportunidad del líder. 
- Conocer los diversos estilos de liderazgo y su influencia en el 
líder y su entorno, así como el clima organizacional. 
- Entender cómo un estilo de liderazgo en particular puede tener 
cierto énfasis en particular y cómo se plantearía durante un 
proceso de Coaching. 
Existen diversas formas de Coaching ejecutivo, y cada coach suele determinar su 
propia tipología. Las cuatro categorías más útiles y exhaustivas son las siguientes 
(Zeus & Skiffington, 2002): 
- Coaching para las técnicas: El proceso está centrado en la 
tarea actual del ejecutivo. El coach ayuda al coachee a 
aprender técnicas, actitudes y comportamientos específicos 
que mejorarán su rendimiento en el trabajo. 
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- Coaching para el rendimiento: Consiste en el aprendizaje que 
mejora la eficacia del ejecutivo en su trabajo actual y se centra 
en el establecimiento y desarrollo de competencias ejecutivas 
en el cargo que ostenta. Es posible que aquí los objetivos no 
sean tan claros como en el Coaching para las técnicas, y que 
una parte considerable del tiempo de las sesiones haya que 
destinarlas a la clarificación de los objetivos del ejecutivo y las 
áreas específicas a tratar. 
- Coaching para el desarrollo: Se centra en la carrera 
profesional futura o un nuevo rol de liderazgo ejecutivo, e 
implica la valoración y clarificación de expectativas para el 
crecimiento futuro y el desarrollo de competencias esenciales. 
Implica un grado considerable de autoconsciencia y 
autoexploración en términos de puntos débiles y puntos 
fuertes, sobre todo cuando se afronta un cambio a lo 
desconocido. 
- Coaching para la agenda del ejecutivo: Significa trabajar con 
ejecutivos en cualquier cuestión personal y/o profesional que 
deseen abordar. Se desarrolla en el contexto de una relación 
de Coaching a largo plazo. 
 
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o Empresarial. 
El Coaching organizacional, empresarial o de negocios es un proceso de 
apoyo con un enfoque adaptado a fines particulares, así como roles y metas 
formalmente establecidos. Parte del presente pero se enfoca en el futuro, en 
busca del desarrollo del potencial humano en un proceso de establecimiento de 
objetivos, planeación y aprendizaje en un contexto específico, con la finalidad de 
mejorar la satisfacción y el desempeño en el trabajo y, por ende, obtener mejores 
resultados de negocio (Varela & Olea, 2011). 
El Coaching empresarial se ha convertido en una actividad fundamental para 
apoyar el desarrollo tanto individual como de equipo y proporcionar nuevas 
directrices tendentes a la satisfacción del cliente, aumento de la productividad y 
consecución de una eficacia global a nivel de empresa. Es un servicio profesional 
para compañías que desean dominar el proceso de cambio continuo y alcanzar 
sus objetivos empresariales. El rol del coach empresarial consiste en desarrollar 
individuos competentes, eficaces y productivos, y en observar y facilitar una 
perspectiva objetiva de las cuestiones y problemas. Al coach no le influyen las 
políticas internas de una compañía y, por lo tanto, está en disposición de 
identificar pautas y anticipar tendencias negativas antes de que lo haga el 
empresario o un directivo (Zeus & Skiffington, 2002). 
El fundamento de la experiencia de Coaching empresarial reside en el 
descubrimiento por parte del coachee de su auténtico yo y la creación de un 
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sentido de comunidad en el seno de una empresa y con los clientes. El resultado 
de aplicar estos conocimientos al ámbito empresarial consiste en el 
establecimiento de buenas relaciones con los clientes y los empleados, además 
de un incremento en la participación de mercado y la productividad (Zeus & 
Skiffington, 2002). 
La aplicación del Coaching empresarial implica numerosos beneficios para las 
organizaciones, entre ellos, destacan los siguientes (Varela & Olea, 2011): 
- Atraer más volumen