Compromiso-laboral-engagement-y-sindrome-de-desgaste-ocupacional-Burnout-en-una-muestra-de-trabajadores-del-STC-Metro

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
COMPROMISO LABORAL (ENGAGEMENT) Y SINDROME 
DE DESGASTE OCUPACIONAL (BURNOUT) EN UNA 
MUESTRA DE TRABAJADORES DEL STC, METRO. 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
P R E S E N T A: 
 
NELLY HERNÁNDEZ PÉREZ 
 
DIRECTORA: DRA. ERIKA VILLAVICENCIO AYUB 
REVISORA: DRA. MARÍA DEL CARMEN GERARDO PÉREZ 
 
SINODALES: 
MTRA. MARÍA DEL SOCORRRO ESCANDÓN GALLEGOS 
DR. SAMUEL JURADO CÁRDENAS 
LIC. MARCO ANTONIO VICARIO OCAMPO 
 
 
 
 
 CIUDAD UNIVERSITARIA, MÉXICO D.F., OCTUBRE, 2016. 
 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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If You don`t believe in Yourself… 
Who will? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
Mamá: 
 
 
Por brindarme la vida y darme el aliento necesario para continuar, por cada 
esfuerzo realizado para que yo pudiera llegar hasta donde estoy ahora. 
 
Las palabras no me alcanzarían para decirte cuan agradecida que te estoy y, doy 
gracias a la vida por permitir que sigas a mi lado y poder compartir contigo este 
gran logro y muchos más que nos esperan. 
 
Esta meta concluida también te pertenece, sin ti no la hubiese realizado, gracias 
por creer en mí y que lo podía lograr, por tu inmenso cariño, por tu apoyo 
incondicional y por darme tanto, por ser mi ejemplo de fortaleza ante las 
situaciones difíciles… por enseñarme que la vida es despertar cada día y luchar 
por lo que tanto anhelas. 
 
Para ti todo mi amor y agradecimiento. 
 
 
 
4 
 
 
 
Papá: 
 
Gracias por brindarme la vida, por enseñarme que por difíciles que sean las 
situaciones siempre se puede seguir. Tú me enseñaste que nunca hay que 
rendirse. 
 
Hoy este logro también es gracias a ti, gracias por los regaños y cada palabra de 
aliento para continuar, en aquellas épocas… 
 
Agradezco también a la vida por dejarme estar a tu lado y poder compartir este 
triunfo, gracias por tu apoyo, tu cariño, tu tiempo, y todas aquellas cosas que me 
han permitido crecer como persona. 
 
Porque depositaste tu confianza en mí y en que podía lograrlo… 
Para ti mi amor y agradecimiento. 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
Luis Pedro Hernández Pérez: 
 
Pequeño muchas gracias porque siempre has sido mi confidente y me has 
brindado tu apoyo incondicional y por más mínimo que sea el detalle siempre ha 
contado mucho para mí. 
 
Mi logro hoy también es por ti, gracias por ser mi compañero de desvelos esas 
noches que sólo te quedabas ahí para hacerme compañía… 
 
Para ti todo mi amor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
 
Daniel Arrieta Díaz: 
 
Empezamos éste sueño juntos, y ahora este logro también te pertenece; gracias 
por cada momento en el que me ayudaste a continuar, gracias por tu paciencia, 
por tu compañía y por hacer de cada día momentos maravillosos. 
 
Tenerte a mi lado ha sido esencial en este viaje, infinitas gracias. Te amo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
A mis familiares y amigos: 
 
Comparto con ustedes este logro importante en mi vida, gracias por todo el apoyo 
que me han otorgado a lo largo de mi existencia, gracias por todas las sonrisas 
que hemos compartido juntos y por todas las buenas acciones que me han 
brindado. 
 
De ustedes he aprendido que el “no puedo” no existe; el tener la compañía de 
grandes personas como ustedes hace la vida más amena y más alegre. 
 
Gracias por su cariño. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
Dra. Erika Villavicencio: 
 
Me encontraba hecha un manojo de nervios cuando la contacté para la realización 
de mi proyecto y aún más cuando emprendimos esta gran aventura, estaré 
infinitamente agradecida con usted por todo el tiempo que me brindó, por haberme 
guiado en el camino y haber compartido su gran conocimiento, por su paciencia y 
por los ánimos para concluirlo. 
 
Toda mi admiración y respeto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
 
A mi revisora de tesis: 
Dra. María del Carmen Gerardo Pérez 
 
A mis sinodales: 
Mtra. María del Socorro Escandón Gallegos 
Dr. Samuel Jurado Cárdenas 
Lic. Marco Antonio Vicario Ocampo 
 
Gracias por haber sido parte esencial del presente trabajo, por compartirme su 
conocimiento y ayudar a perfeccionarlo con sus valiosas aportaciones, así también 
por el tiempo brindado para compartirme sus experiencias de esta bella profesión. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
 
 
 
 
Ing. Alma de María Razo de la Rosa 
 
Por enseñarme que todo lo que se puede aprender en determinadas situaciones 
debe ser aprovechado sin dudarlo. Por brindarme la oportunidad de conocer más 
lo que es Material Rodante y cambiar mi idea inicial de que el S.T.C. eran solo 
taquilleras y conductores, por haberme permitido conocer más allá de lo que se 
puede ver… 
 
Infinitas gracias por creer en mí y en el trabajo que podía realizar. 
 
Para usted toda mi admiración. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México: 
 
“Mi otra casa”, la cual me acogió desde el bachillerato y me brindó todo lo 
necesario para ser una profesionista, porque dentro de sus aulas aprendí mucho y 
me quedo con mucho. 
 
Por enseñarme más de esta bella carrera que es la Psicología, y permitirme 
conocer más del mundo. 
 
 
 
 
 
 
12 
 
ÍNDICE 
 
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................. 3 
RESUMEN ............................................................................................................ 15 
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 16 
CAPÍTULO 1: ........................................................................................................ 20 
PSICOLOGÍA OCUPACIONAL POSITIVA ............................................................ 20 
1.1 Antecedentes. .............................................................................................. 21 
1.2 Definición. .................................................................................................... 22 
1.3 Capital Psicológico Positivo ......................................................................... 23 
CAPÍTULO 2: ........................................................................................................ 26 
COMPROMISO LABORAL (ENGAGEMENT) ....................................................... 26 
2.1 Antecedentes del compromiso laboral. ........................................................ 27 
2.2 Definición del compromiso laboral. .............................................................. 28 
2.3 Posibles correlaciones del compromiso laboral con variables 
sociodemográficas. ............................................................................................ 31 
2.4 Medición del compromiso laboral. ................................................................ 31 
2.5 Posibles causas del compromiso laboral. .................................................... 32 
2.6 Consecuencias del compromiso laboral. ......................................................34 
2.7 Investigación del compromiso laboral. ......................................................... 35 
2.8 Investigaciones que han relacionado compromiso laboral y síndrome de 
desgaste ocupacional. ....................................................................................... 36 
2.8.1 A nivel mundial....................................................................................... 36 
2.8.2 En México .............................................................................................. 37 
CAPÍTULO 3: ........................................................................................................ 39 
SINDROME DE DESGASTE OCUPACIONAL (BURNOUT)................................. 39 
13 
 
3.1 Antecedentes del término. ........................................................................... 40 
3.2 Definición del síndrome de desgaste ocupacional. ...................................... 42 
3.3 Medición del SDO ........................................................................................ 44 
3.4 Fases del Síndrome de Desgaste Ocupacional. .......................................... 45 
3.5 Factores asociados al síndrome de desgaste ocupacional. ......................... 46 
3.5.1 Factores situacionales ........................................................................... 47 
3.5.2 Factores individuales ............................................................................. 48 
3.6 Consecuencias del síndrome de desgaste ocupacional .............................. 49 
CAPÌTULO 4: ........................................................................................................ 51 
LA DIRECCIÓN DE MANTENIMIENTO DE MATERIAL RODANTE (D.M.M.R.). . 51 
CAPÍTULO 5: ........................................................................................................ 55 
MÉTODO............................................................................................................... 55 
Justificación y planteamiento del problema. ....................................................... 56 
Objetivo general. ................................................................................................ 61 
Objetivos específicos. ........................................................................................ 61 
Hipótesis. ........................................................................................................... 61 
Definición de variables ....................................................................................... 62 
Tipo de estudio. ................................................................................................. 66 
Diseño de investigación. .................................................................................... 67 
Muestra. ............................................................................................................. 67 
Tipo de investigación. ........................................................................................ 67 
Instrumentos. ..................................................................................................... 67 
Procedimiento. ................................................................................................... 68 
CAPÌTULO 6: ........................................................................................................ 70 
RESULTADOS ...................................................................................................... 70 
Análisis descriptivo de la muestra. ..................................................................... 71 
Análisis de los instrumentos utilizados. .............................................................. 78 
Correlaciones. .................................................................................................... 88 
DISCUSIÓN .......................................................................................................... 94 
14 
 
ANEXOS ............................................................................................................. 111 
REFERENCIAS ................................................................................................... 112 
 
 
15 
 
RESUMEN 
 
El objetivo de este estudio fue realizar un acercamiento a la Dirección de 
Mantenimiento de Material Rodante perteneciente al Sistema de Transporte 
Colectivo, Metro, utilizando pruebas estandarizadas con el fin de conocer los 
niveles de Compromiso Laboral y determinar cómo esta variable puede influir en la 
aparición del Síndrome de Desgaste Ocupacional (SDO) y a su vez conocer si 
existe relación con las variables sociodemográficas solicitadas. En una muestra 
conformada por 150 trabajadores se aplicó la versión adaptada por Villavicencio 
(2014) del Ultrecht Work Engagement Scale para medir el compromiso laboral 
junto con la versión adaptada por Villavicencio (2014) de la Escala de Desgaste 
Ocupacional para medir el síndrome de desgaste ocupacional. Los análisis 
estadísticos arrojaron como resultado que el tener personal a cargo relaciona 
positiva y significativamente con compromiso laboral y la variable categoría 
relaciona tanto positiva como negativamente con compromiso laboral y SDO. Se 
confirma la presencia del SDO en el 44.7% de la población de estudio en las fases 
3 y 4, mientras que el 62% presenta niveles bajos de compromiso laboral. Además 
el SDO y el compromiso laboral relacionan negativamente con un nivel de 
significancia bajo. Estos hallazgos pueden ser de utilidad para prevenir la 
ocurrencia del SDO y promover conductas positivas como el compromiso laboral 
que faciliten la salud y calidad de vida laboral. 
PALABRAS CLAVE. Engagement (Compromiso Laboral), Burnout (Síndrome de 
Desgaste Ocupacional), Psicología Positiva, Psicología ocupacional y Salud 
laboral. 
16 
 
INTRODUCCIÓN 
 
En las últimas décadas han ocurrido una serie de cambios sociales y tecnológicos 
que han repercutido a las organizaciones, a las ocupaciones y a los trabajadores 
contribuyendo así a la aparición enfermedades laborales (desgaste ocupacional, 
ausentismo, bajas de personal, intención de abandono a la empresa, 
insatisfacción, etc. (Gil- Monte 2005). Esto retoma importancia cuando pensamos 
en el impacto que pueden llegar a tener esta serie de cambios, al grado en que 
pueden afectar en casos extremos la economía de un país entero. 
Por otra parte, los cambios dentro de las organizaciones como, el grado de 
adaptación requerido, el ritmo de trabajo impuesto, las demandas de atención 
exigidas, el ambiente físico de trabajo impuesto, el aislamiento social, las 
disfunciones en los roles, etc., se convierten en variables que demandan un mayor 
esfuerzo de adaptación por parte de los trabajadores (Gil-Monte, 2005). La 
constante exposición a tales estresores (demandas de trabajo) que influyen en la 
experiencia personal (respuesta al estrés) y los subsecuentes resultados de este 
proceso, perjudican el desempeño y reducen la capacidad de las personas para 
desarrollar habilidades mentales afectando las funciones cognitivas, al mismo 
tiempo puede comprometer la salud de los trabajadores. 
El tener que cumplir las metas organizacionales establecidas excede los 
recursos personales que cada uno debe invertir para lograrlo, ocurriendo un 
desbalance de demandas y recursos que promueve el agotamiento y reduce la 
eficacia personal así como el involucramiento de las personas con sus trabajos 
(Schaufeli, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). Acompañado de una serie de 
17 
 
sentimientos como enojo, frustración, temor y desesperación; la solución a tales 
problemas no siempre es obvia ni fácil de obtener, es entonces que junto con la 
ambigüedad y frustración de la situación propician la aparición del desgaste 
ocupacional (Maslach & Schaufeli, 1981), entendido éste como una respuesta 
prolongada al estrés crónico a nivelpersonal y relacional en el trabajo (Maslach, 
Schaufeli, y Leiter, 2001). 
En la literatura se sugiere que el SDO debe ser considerado como un 
fenómeno importante que afecta a las organizaciones, y supone altos costos para 
éstas y los trabajadores que lo padecen. El desgaste ocupacional ha sido 
asociado con varias formas de respuestas negativas al trabajo que incluyen la 
insatisfacción laboral, bajo desempeño, rotación de trabajo, ausentismo e incluso 
problemas en la relación familiar, y conductas autodemandantes (Schaufeli, Leiter 
& Maslach, 2009). 
En un intento de solucionar dicho fenómeno las empresas crean políticas y 
reglas pensando en cómo mantener la fuerza de trabajo saludable y productiva, 
considerando en primer lugar el estado de salud de los trabajadores, las 
habilidades de trabajo y la capacidad de mantener un óptimo balance entre los 
recursos y las demandas presentadas (Rongen, Robroek, Schaufeli & Burdorf, 
2014). 
Sin embargo estas medidas parecen no ser suficientes ya que el hecho de 
que los trabajadores no presenten desgaste ocupacional o tengan niveles mínimos 
de éste, no indica siempre un óptimo estado de salud; es por ello que en los 
últimos años las investigaciones sobre SDO han puesto especial atención al 
18 
 
concepto opuesto de desgaste ocupacional (González- Roma et, al., 2006), se 
trata del compromiso laboral, entendido como “un estado afectivo-cognitivo más 
persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación particular” 
(Schaufeli, Salanova, et al., 2002, p. 72). 
De forma contraria a los trabajadores que padecen desgaste ocupacional, 
los empleados comprometidos laboralmente se ven a sí mismos con la capacidad 
de afrontar las nuevas demandas presentadas diariamente dentro de sus trabajos, 
además de experimentar altos niveles de energía y una vinculación eficaz con sus 
trabajos (Salanova & Llorens, 2008). 
Este acercamiento positivo y novedoso surgido desde la psicología 
ocupacional positiva, basado en las fortalezas de los trabajadores y el 
funcionamiento organizacional óptimo ofrece, respuestas a las demandas 
emergentes que provocan los cambios suscitados en las sociedades modernas 
(Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). 
Así, dentro de los beneficios de que los empleados se sientan 
comprometidos laboralmente se pueden apreciar actitudes positivas hacia el 
trabajo y hacia la organización, reflejadas en la satisfacción laboral, baja intención 
de abandonar el puesto), alta motivación para aprender y capacidad de asumir 
nuevos retos en el trabajo, así como un desempeño óptimo (Carrasco- González 
et, al., 2010) Otra importante consecuencia del compromiso laboral hace 
referencia a la extrapolación de emociones positivas desde el trabajo a casa y 
viceversa, lo cual se traduce en una mejor conciliación de la vida familiar y laboral 
(Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau (2000). 
19 
 
El presente trabajo pretende dar a conocer si el Compromiso Laboral 
guarda alguna relación con su opuesto propuesto por la literatura, el Síndrome de 
Desgaste Ocupacional. Para ello en el primer capítulo se presenta una 
aproximación teórica a la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, vista como 
una parte esencial que indica el quehacer actual para una gestión positiva del 
bienestar de sus colaboradores. 
El capítulo dos describe la variable Compromiso Laboral, se revisan las 
definiciones e instrumentos de medición, así como algunas investigaciones que se 
han hecho de compromiso laboral. 
El capítulo tres describe la variable SDO, se revisan las definiciones e 
instrumentos de medición. 
El capítulo cuatro muestra una descripción general de la D.M.M.R. 
Posteriormente se describe la metodología propuesta y los resultados de la 
investigación. 
En las conclusiones se interpretan los datos obtenidos, se discute su 
importancia y se señalan las limitaciones que presenta el estudio, ofreciendo así 
algunas propuestas que pudieran ser de utilidad en el desarrollo de futuras 
investigaciones. 
 
 
 
20 
 
 
CAPÍTULO 1: 
PSICOLOGÍA OCUPACIONAL 
POSITIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
1.1 Antecedentes. 
 
Tradicionalmente, las investigaciones se habían centrado en estudiar los factores 
que afectan la salud y al bienestar laboral desde una perspectiva negativa, 
intentando identificar enfermedades, factores de riesgo, datos epidemiológicos, 
niveles de malestar tales como ansiedad, estrés laboral, etc. 
Sin embargo, en los últimos años han aumentado los estudios que emplean 
un enfoque más positivo, intentando identificar factores protectores del bienestar 
profesional y personal del trabajador; es decir, aquellos recursos que permiten a 
los empleados sanos encontrarse bien con ellos mismos y con su trabajo, para 
potenciarlos y hacer de esos estados de bienestar algo prolongado en el tiempo 
(Blanch, Sahagún y Cervantes, 2010). 
Existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más 
novedosa, que se base en las fortalezas del empleado y del funcionamiento 
organizacional óptimo y que ofrezca respuestas a demandas emergentes en 
cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas 
(Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). 
El término psicología positiva fue propuesto por Seligman (1999), quien tras 
dedicar gran parte de su carrera al estudio de la indefensión aprendida y a la 
psicopatología, dio un giro radical hacia el estudio de lo que él llamó fortalezas y 
virtudes humanas. Su propuesta fue presentada inicialmente en la conferencia 
inaugural de su período como presidente de la American Psychological 
Association (Seligman, 1999; citado en Contreras y Esguerra, 2006). 
22 
 
Tal como mencionan Salanova y Schaufeli (2003) el punto de partida de la 
psicología positiva incluye tres aspectos: (1) una crítica a deficiencias del modelo 
médico de la salud, (2) un acercamiento a los resultados positivos y (3) la creencia 
de que tales resultados en un largo plazo pueden ser más eficaces en la 
resolución de los problemas psicosociales. 
1.2 Definición. 
 
La psicología positiva se define entonces como el estudio científico de las 
experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, y los programas que 
ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o reduce 
la incidencia de la psicopatología, al encontrarse centrado en ver lo positivo de 
cada uno (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). 
Cuando es aplicado el conocimiento psicológico al mundo organizacional y 
en concreto a la salud ocupacional Salanova y Schaufeli (2004) definen la 
psicología ocupacional positiva como el estudio científico del funcionamiento 
óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión 
efectiva. 
El objetivo de la psicología ocupacional positiva es describir, explicar y 
predecir el funcionamiento óptimo en las organizaciones mediante la identificación 
y potenciación de aquellos rasgos y cualidades positivas de los trabajadores, así 
como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova y 
Schaufeli, 2004). 
 
23 
 
1.3 Capital Psicológico Positivo 
 
Como afirma Salanova (2009), en las organizaciones se debe optimizar no 
sólo el capital humano sino también el capital psicológico positivo; definido por 
Luthans y Youssef (2004) como un estado de desarrollo psicológico individual que 
es caracterizado por: (1) tener confianza (autoeficacia) seguridad en las 
capacidades individuales para conseguir así las metas; (2) hacer atribuciones 
positivas (optimismo) confianza en resolver positivamente los retos presentes y 
futuros; (3) perseverar hacia las metas y, cuando sea necesario, replantear las 
acciones hacia dichas metas (esperanza) para cumplirlas; y (4) recuperarse 
(resiliencia) ante las situaciones complicadas que se puedan presentar; tenerlos 
en cuenta y valorar las fortalezasy capacidades psicológicas de los trabajadores 
como parte importante y esencial de la empresa. 
Azanza Et., al (2014) sugieren que el término de capital psicológico positivo 
es una reciente ampliación de la noción económica de capital, referida tanto a los 
bienes utilizados como factores de producción tangibles (la tierra, la mano de 
obra) y a los no tangibles como la gestión o la organización del trabajo. Es 
entonces que la idea de un capital no tangible provocó variaciones del termino 
original, tales como capital humano el cual engloba conocimientos, habilidades y 
competencias adquiridas por la educación y la experiencia; y el capital social que 
engloba las relaciones interpersonales, inter- grupales e inter- organizacionales 
(Luthans y Youssef, 2004). 
Entonces el capital psicológico positivo es entendido como un conjunto de 
características individuales positivas de personalidad dentro de los contextos del 
24 
 
trabajo y pueden hacer una diferencia en el cumplimiento de las metas en las 
organizaciones. Lo cual puede lograrse mediante el entrenamiento de dichos 
factores (autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia) en programas de 
formación. 
 Cuando los trabajadores cuentan con un capital psicológico positivo realizan 
una valoración positiva de las circunstancias y de la probabilidad de éxito basado 
en el esfuerzo sintiéndose así motivados y perseverantes. Este capital al tratarse 
de estados psicológicos y no de rasgos de personalidad, tiene la ventaja de ser 
abierto al cambio y desarrollo, por lo cual es presentado como un constructo que 
puede hacer una gran diferencia en el desarrollo de los individuos, equipos y 
organizaciones. 
 Es así que, uno de los constructos adoptados por la psicología positiva 
debido a sus características positivas y a la relación que guarda con el capital 
psicológico positivo, es decir, los estados de bienestar y confianza dentro del 
trabajo para lograr las metas organizacionales, es el compromiso laboral (De Waal 
& Pienaar, 2013), surgiendo como concepto teóricamente opuesto al síndrome de 
desgaste ocupacional. 
Siendo el principal objetivo de la psicología ocupacional positiva el describir y 
predecir el funcionamiento óptimo de las organizaciones por medio de la 
potenciación de los rasgos y cualidades positivas de los trabajadores, en la 
presente investigación la POP toma especial relevancia debido a que el 
compromiso laboral ha sido definido como un constructo positivo que permite la 
identificación y sentido de pertenencia de los individuos con el trabajo que 
25 
 
realizan, manifestándose un óptimo desempeño que conlleva el logro de objetivos 
y el cumplimiento de las metas organizacionales por lo consiguiente es importante 
retomar el inicio del estudio de las cualidades, capacidades y conductas positivas 
de los trabajadores, es decir la psicología ocupacional positiva, siendo desde este 
enfoque que surge una opción para potenciar este aspecto positivo en los 
trabajadores, el compromiso laboral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
 
 
CAPÍTULO 2: 
COMPROMISO LABORAL 
(ENGAGEMENT) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
2.1 Antecedentes del compromiso laboral. 
 
El compromiso laboral es un término de uso reciente en el ámbito organizacional, 
por lo cual es necesario revisar diversas aportaciones que lo originaron y que 
complementan este concepto. 
Kahn (1990) fue el primer autor en introducir el concepto de compromiso 
laboral en el trabajo dentro del ámbito académico, acuñando el término 
engagement personal y definido como un estado en el que los empleados 
entregan su yo personal en el desempeño de su rol laboral, invirtiendo energía 
personal y experimentando una conexión emocional con su trabajo. 
En sus trabajos Kahn identificó los problemas que se presentaban y las 
estrategias que utilizaban para resolverlos. A través de estos estudios, el 
compromiso laboral surge relacionado con el compromiso (en su lado más 
personal), es decir, el estado en el cual las personas expresan su ser entero 
física, cognitiva y emocionalmente en las actividades que desempeñan (Cárdenas 
y Jaik, 2014). 
De igual manera para Maslach y Leiter en 1997, después de investigar el 
burnout durante más de 25 años, les pareció lógico preguntarse por la existencia 
de una situación opuesta al desgaste ocupacional. Iniciando así, una serie de 
estudios enfocados a identificar un constructo opuesto es entonces que se utiliza 
el término compromiso organizacional como su contrario, surgiendo éste con el 
objetivo de generar consecuencias positivas para los trabajadores y lograr un 
óptimo funcionamiento de las organizaciones (Salanova & Llorens, 2008). 
28 
 
2.2 Definición del compromiso laboral. 
 
Tal como apuntan Salanova y Llorens (2008), después de las múltiples 
investigaciones que existen sobre el estudio del desgaste ocupacional desde hace 
más de dos décadas, parece lógico preguntarse si existe una situación opuesta. 
Surge de esta manera el compromiso laboral, siendo éste un constructo que no se 
debe confundir con otros conceptos, ya que no suele diferenciarse de la 
motivación, la satisfacción o la adicción dentro del trabajo. 
Por ejemplo, como se muestra en la figura 1 (Bakker y Oerlemans, 2006) el 
compromiso laboral combina el placer por el trabajo con una elevada activación, 
mientras la satisfacción es una forma pasiva de bienestar en el trabajo es decir, 
combina un agrado por el trabajo con una baja activación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 
Modelo bidimensional del bienestar subjetivo en el trabajo de Bakker y Oerlemans (2011; 
citado en Rodríguez- Muñoz y Bakker, 2013 p. 349). 
Adicción al 
trabajo 
Satisfacción 
29 
 
Siguiendo la figura 1 los empleados comprometidos disfrutan de otras 
actividades en su tiempo libre, a diferencia con los que tienen adicción por el 
trabajo que sienten ese fuerte deseo por trabajar constantemente al presentando 
un desagrado por el trabajo y una elevada activación (Bakker, Albrecht y Leiter, 
2001). 
Es necesario tener en cuenta que la traducción al español de este concepto 
(engagement) es complicada, ya que en la actualidad no se ha encontrado un 
término que lo aborde completamente (Salanova y Llorens, 2008). 
 Algunos autores lo encuentran como sinónimo de compromiso o implicación 
laboral, donde el trabajador desea permanecer en la organización debido a su 
motivación implícita, es decir, un compromiso como proceso de identificación con 
la organización y de creencia sobre la importancia y utilidad de las actividades que 
realiza dentro de la misma. 
Sin embargo, el término que más se ajusta es quizá, la vinculación 
psicológica con el trabajo (Salanova y Llorens, 2008), es decir, en este contexto el 
engagement o la vinculación psicológica se define como: un estado mental 
positivo relacionado con el trabajo caracterizado por vigor, dedicación y absorción. 
Más que un estado específico y momentáneo, el compromiso laboral se refiere a 
un estado afectivo-cognitivo más persistente en el tiempo que no está focalizado 
en un objeto, evento o situación. 
Aunque el compromiso laboral fue planteado como un constructo opuesto 
del síndrome de desgaste ocupacional, actualmente se plantea que éstos son 
30 
 
constructos contrarios mas no directamente opuestos, pues la presencia de uno 
no implica la ausencia del otro, y viceversa (Demerouti, Bakker y Janssen, 2001; 
Shaufeli y Bakker, 2004). 
Salanova y Llorens, (2008) definen cada uno de los dominios que 
componen esta variable, el vigor se caracteriza por altos niveles de energía y 
resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de continuar esforzándose en las 
actividades que se están realizando incluso cuando aparecen dificultades, 
acompañado de entusiasmo de un trabajador en sus labores, el vigor es 
considerado opuesto a la dimensión de agotamiento del desgaste ocupacional.La dedicación (sería la opuesta al cinismo presente en el síndrome de 
desgaste ocupacional) denota la alta implicación laboral, junto con la presencia de 
un sentimiento de significado, es involucrarse, entusiasmarse, estar orgulloso e 
inspirado en el trabajo y se caracteriza por un sentimiento de importancia y 
desafío. 
 Por último, la absorción ocurre cuando se está totalmente concentrado en el 
trabajo, caracterizada por un sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y se 
pierde la noción del mismo, además de que se tiene dificultad para desligarse del 
trabajo debido a la sensación de disfrute y realización percibida. 
Actualmente el mundo de las organizaciones es dinámico, complejo y muy 
cambiante, por lo tanto la conexión psicológica de los empleados con su trabajo, 
así como con las actividades y el propósito de la empresa se convierte en algo 
muy importante. Las organizaciones actuales requieren que su personal se 
31 
 
encuentre identificado con la empresa para que de esta manera sean cumplidas 
las metas finales de la misma. 
2.3 Posibles correlaciones del compromiso laboral con variables 
sociodemográficas. 
 
Salanova y Schaufeli (2004) en un estudio con una muestra internacional de 
25,000 empleados de 13 países distintos (Australia, Bélgica, Canadá, Finlandia, 
Francia, Alemania, Grecia, Holanda, Noruega, Portugal, España, Sudáfrica y 
Suecia) encontraron que el compromiso laboral correlaciona con: 
 La edad de forma positiva, es decir, los trabajadores mayores se sienten 
más comprometidos con el trabajo que los trabajadores más jóvenes. 
 En función del género, los hombres puntúan más alto en los niveles de 
compromiso laboral que las mujeres (aunque las diferencias sean pequeñas 
y con dudas de tener relevancia práctica). 
 Respecto al tipo de ocupación, los directivos, ejecutivos y autónomos 
puntúan alto en compromiso laboral: mientras que los trabajadores de 
cuello azul (“blue collar workers”), policías y personal de atención a los 
demás puntúan bajo. 
 
2.4 Medición del compromiso laboral. 
 
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) 
El instrumento más empleado para medir el compromiso laboral es el cuestionario 
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) para medir las tres dimensiones del 
32 
 
constructo, que son: vigor, dedicación y absorción. Además muestra una 
consistencia interna (Alfa de Cronbach) de entre 0.80 y 0.90 (Schaufeli et. al., 
2006). 
Este cuestionario ha sido traducido a más de una docena de idiomas, entre 
ellos al castellano. Con la presentación de dichos ítems, se pretende que el 
trabajador reflexione sobre su situación laboral personal, para que de esta forma 
se reconozca como es un trabajador comprometido con su trabajo. 
La versión adaptada disponible en español del UWES fue validada para la 
población laboral española; por lo cual no se contaba con una versión para la 
población laboral mexicana, debido a esto fue adaptado por Villavicencio y cols., 
en 2014. El instrumento adaptado para la población mexicana quedó conformado 
por 12 reactivos y mostró una consistencia interna (Alfa de Cronbach) de 0.95 
(Villavicencio, Jurado y Aguilar, 2014). 
 
2.5 Posibles causas del compromiso laboral. 
 
Algunas investigaciones, especialmente en países como Holanda y España, 
mostraron que algunos factores psicosociales se asocian como importantes 
predictores del compromiso laboral en el trabajo (Shimazu y Schaufeli, 2009). Por 
ejemplo, se ha encontrado que el compromiso laboral se correlaciona de forma 
positiva con los recursos que facilitan la realización de las tareas laborales lo cual 
permite reducir las demandas y a la vez el cumplimiento de logros. También se ha 
asociado positivamente al apoyo social brindado por parte de compañeros y 
33 
 
superiores en el trabajo, especialmente a la retroalimentación positiva por parte 
del supervisor sobre las actividades realizadas, el desempeño, asesoría brindada, 
control del trabajador sobre el trabajo, actividades no monótonas y oportunidades 
de capacitación donde se brinda aprendizaje (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y 
Schaufeli, 2009). 
Sonnentag (2003) muestra que el nivel de compromiso laboral esta 
positivamente asociado con qué tanto los trabajadores se recuperan de todo el 
desgaste implicado en la jornada laboral anterior, es decir, los esfuerzos físicos, 
psicológicos y emocionales invertidos, de esta forma los empleados que se 
sienten recuperados de la tensión causada por el trabajo del día anterior, perciben 
niveles de compromiso laboral mucho más altos, lo cual que les ayuda a tomar 
iniciativas y establecer nuevas metas de trabajo, comparados con aquellos 
empleados que no recuperan energía durante su tiempo libre (inexistencia de 
eustrés). 
Además, el compromiso laboral en el trabajo no sólo es un fenómeno 
individual. Se ha observado en estudios sobre equipos de trabajo, que el nivel de 
compromiso laboral grupal está asociado con el nivel de cada uno de sus 
miembros (Salanova, Llorens y Schaufeli, 2011). 
También los trabajadores que generan emociones positivas desde el trabajo 
a casa, o viceversa, tienen niveles más altos de compromiso laboral, comparados 
con aquellos que no lo hacen Por lo tanto una conciliación positiva entre trabajo y 
familia se asocia también con el compromiso laboral. 
34 
 
2.6 Consecuencias del compromiso laboral. 
Básicamente, las consecuencias pueden repercutir a los individuos y la 
organización, por ejemplo la satisfacción laboral, la baja intención de abandonar la 
organización, el desempeño en las tareas y la salud de los trabajadores. 
En los individuos, dentro del ámbito laboral pueden identificarse conductas 
proactivas, iniciativa personal, altos niveles de motivación y disposición para 
aprender cosas nuevas, motivación para tomar nuevos retos en el trabajo 
(Cárdenas y Jaik, 2014). 
El análisis del compromiso laboral es visto, como una perspectiva que 
promueve la salud, considerada como un estado de completo bienestar físico, 
mental y social de manera que promueve el bienestar y la felicidad de los 
trabajadores (Salanova & Llorens, 2008). 
Respecto a la organización el compromiso laboral propicia que, los 
empleados se sientan más satisfechos con el trabajo ya que éste representa un 
reto para ellos y les provee sentimientos de orgullo y pertenencia además de 
sentirse identificados con la organización y sus objetivos, se sienten más 
comprometidos y leales a la empresa en la que trabajan y tienen menos 
intenciones de dejarla. Además estas personas mantienen conductas proactivas y 
de iniciativa personal, sin olvidar una motivación alta por aprender nuevas cosas al 
igual que retos dentro del trabajo. 
 
 
35 
 
2.7 Investigación del compromiso laboral. 
 
El compromiso laboral tiene relación positiva con rendimiento laboral y desempeño 
(Demerouti y Copranzano, 2010), por ejemplo, los profesores comprometidos 
laboralmente muestran calificaciones elevadas en rendimiento, el personal de 
hoteles y restaurantes con altos niveles de compromiso laboral producen mayores 
ingresos económicos además de un adecuado clima de servicio el cual influye en 
el desempeño por ende en la lealtad del cliente (Xantopoulou et, al., 2009; 
Salanova et, al., 2005). 
También está asociado al apoyo social de compañeros y supervisores, la 
retroalimentación sobre el rendimiento, la autonomía y las oportunidades de 
aprendizaje (Bakker y Demerouti, 2007; Hakanen, Bakker y Demerouti, 2005; 
Salanova, Agut & Peiró, 2005). Lo anterior se puede traducir en un óptimo 
desempeño y adecuada realización de las tareas encomendadas dentro del 
trabajo, al recibir una retroalimentación sobre las actividades que se realizan. El 
trabajador percibe también un interés por parte de los jefes en su trabajo, además 
del reconocimiento y la importancia que éste tiene para la empresa, 
experimentando la sensación de ser capazde resolver las demandas que se 
puedan presentar y viéndolas como una forma de aprendizaje. 
 Así mismo relaciona con socialización organizacional (Lisbona, Morales & 
Palaci, 2009) al momento de ingresar a una empresa los trabajadores que reciben 
un adecuado entrenamiento en las nuevas tareas a desempeñar, la compresión de 
las mismas y las perspectivas a futuro pueden sentirse comprometidos 
laboralmente; con el nivel diario de recursos laborales (autonomía, formación y 
36 
 
clima del equipo de trabajo) a través del capital psicológico, (Xantopoulou et, al., 
2009); con la reevaluación cognitiva al analizar minuciosamente las demandas 
presentadas en el trabajo para así modificar las emociones que esto conlleva 
incluso antes de que dichas emociones surjan y el sentido de coherencia al 
sentirse capaz de enfrentarse a las demandas presentadas al mismo tiempo de 
que éstas constituyen un reto en el cual se merece invertir tiempo, energía y 
compromiso (Garrosa et, al., 2014). 
Además los empleados comprometidos laboralmente parecen crear sus 
propios recursos, muestran un mejor desempeño y son más felices (Rodríguez- 
Muñoz & Bakker, 2013). La mayoría de los estudios sobre el compromiso laboral 
apoyan la idea de que se trata de una experiencia positiva con múltiples 
beneficios, tanto organizacionales como personales (Bakker & Leiter, 2010). 
 
2.8 Investigaciones que han relacionado compromiso laboral y síndrome de 
desgaste ocupacional. 
 
2.8.1 A nivel mundial 
Molina y Moreno (2012) en una investigación con muestra conformada por 180 
profesionales colaboradores del Sistema Penitenciario Costarricense analizaron el 
compromiso laboral y el desgaste ocupacional utilizando como instrumento un 
cuestionario autoaplicado que incluye las escalas para medir compromiso laboral 
(UWES) y desgaste ocupacional (MBI). Los resultados obtenidos indicaron la 
presencia de un bajo nivel de Burnout (n=10) y un alto nivel de Engagement 
(n=170), una media de 42,04 horas de trabajo semanal y un promedio de 8,59 
37 
 
horas semanales dedicadas a la recreación. Además, el 44,4% de los (as) 
participantes estarían dispuestos a cambiar de trabajo. Se concluye una relación 
negativa y estadísticamente significativa entre el Burnout y el Engagement. 
Durán, Extremera y Montalbán (2005) realizaron una investigación en una 
muestra conformada por 265 profesores pertenecientes a diferentes niveles 
educativos. El objetivo fue analizar compromiso laboral y síndrome de desgaste 
ocupacional y sus relaciones con la satisfacción laboral y vital. Los instrumentos 
utilizados fueron la versión castellana del MBI para desgaste ocupacional, el 
UWES para compromiso laboral, una adaptación de la Escala General de 
Satisfacción para satisfacción laboral y la SWLS para la satisfacción percibida con 
la vida. Los resultados mostraron una sólida vinculación de las dimensiones de 
Cansancio emocional y dedicación con la Satisfacción vital, dimensiones a las que 
se suma la absorción cuando se examinan los vínculos con la satisfacción laboral. 
La dimensión vigor mostró elevadas correlaciones tanto con Satisfacción laboral 
como con satisfacción vital. 
2.8.2 En México 
 
Chávez, Pando, Aranda y Almeida (2014) analizaron las variables de síndrome de 
desgaste ocupacional y compromiso laboral en una muestra conformada por 156 
docentes universitarios. Los instrumentos que utilizaron fueron el MBI para 
desgaste ocupacional y el UWES para compromiso laboral. Los resultados 
obtenidos muestran que, respecto al Burnout se evidenció un alto nivel de 
agotamiento y en el 35,3% con al menos una dimensión del SDO. Se encontró una 
38 
 
relación la variable sexo, la edad y el grado académico con el agotamiento 
emocional. En cuanto compromiso laboral se encontraron altos niveles en el 
99,4% de los participantes. Demostrando que, a pesar del desgaste físico y 
psicológico se cuenta con altos niveles de compromiso laboral. 
 
39 
 
 
CAPÍTULO 3: 
SINDROME DE DESGASTE 
OCUPACIONAL (BURNOUT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
El estrés laboral llevado a sus máximos niveles constituye uno de los daños de 
carácter psicosocial más importantes en la actualidad. El elevado ritmo de vida, la 
constante transformación de los mercados y la estructura del sector económico 
(caracterizados por un incremento del trabajo emocional y mental), las exigencias 
de mayor calidad en el trabajo, junto con los costos que el síndrome de desgaste 
ocupacional supone para las personas y las organizaciones, ha despertado el 
interés en conocer y tomar medidas para prevenirlo (Salanova y Llorens, 2008). 
Es por ello que en el presente capítulo se pretende abordar el síndrome de 
desgaste ocupacional, comenzando por antecedentes hasta posibles 
consecuencias de este elevado nivel de estrés. 
 
3.1 Antecedentes del término. 
 
Los artículos que aparecieron a mediados de los 70´s sobre desgaste ocupacional 
en los Estados Unidos fueron una contribución primaria para describir el fenómeno 
del desgaste ocupacional en su forma básica siéndole otorgado un nombre y 
mostrándose que no era una respuesta poco común. Estos fueron los primeros 
escritos basados en la experiencia de los trabajadores en los servicios salud, es 
decir, ocupaciones donde se debía proveer ayuda y servicio a las personas que lo 
necesitaban y podía estar caracterizado por estresores interpersonales y 
emocionales (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). 
 La palabra “burnout” aparece por primera vez en el 1961 en la novela “A 
burn-out case” escrita por el británico Graham Greene. La obra trata sobre un 
41 
 
desilusionado arquitecto que enfrenta una gran crisis profesional caracterizada por 
la indiferencia y decide abandonar su país e ir a la jungla de África en busca de 
soluciones a su problema. Pero este escritor al manejar tanto la ficción como la 
realidad logra describir este fenómeno de desgaste, el cual incluye fatiga extrema, 
la pérdida del idealismo y la pasión por el trabajo (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 
2001). 
Los principales artículos que presentaron este constructo fueron escritos 
por Freudenberger (1975), un psiquiatra que realizó estudios en una agencia de 
cuidados de salud, con profesionales que trabajaban directa y continuamente con 
otras personas, encontrando que los terapeutas que tenían contacto directo con 
adictos a las drogas mostraban deterioro psicológico y estrés (Maslach, Leiter y 
Schaufeli; 2008). 
Al mismo tiempo Maslach (1976) realizó estudios sobre las emociones en el 
lugar de trabajo, durante las entrevistas que realizaba a personal de salud 
encargados del cuidado a otras personas, algunos de ellos describían dificultades 
psicológicas como “burnout”, fue así que se enfocó en describir este fenómeno. 
Para ambos, Freudenberger y Maslach, el desgaste ocupacional giraba en torno a 
cuidar de otros y brindar servicios de salud, el núcleo se encontraba en la relación 
de quienes proporcionaban el servicio y quienes lo recibían. Este contexto 
interpersonal fue desde el principio el estudio del desgaste ocupacional, siendo 
éste el foco de atención respecto a las emociones individuales presentadas que 
tenían que ver con el trabajo con otras personas (Maslach, Leiter y Schaufeli; 
2008). 
42 
 
Las investigaciones iniciales de desgaste ocupacional fueron concentradas 
en los Estados Unidos y después se extendieron gradualmente a otros países de 
habla inglesa, como Canadá y Gran Bretaña. Con la traducción a otros idiomas de 
los artículos e investigaciones, el desgaste ocupacional empezó a ser estudiado 
en algunos países europeos e Israel. Actualmente las investigaciones del 
síndrome de desgaste ocupacional ya tienen lugar en otros países alrededor del 
mundo (Maslach, Leiter y Schaufeli; 2008). 
 
3.2 Definición del síndrome de desgaste ocupacional. 
 
El término de “burnout” hace referencia a una metáforadonde se describe un 
estado de agotamiento similar a un fuego que sofoca, una pérdida de energía, una 
vela que se extingue, que no puede continuar brillando por no tener los suficientes 
recursos para mantenerse (Schaufeli, Leiter y Maslach, 2008). Por ello también es 
llamado “síndrome de quemarse por el trabajo”, la metáfora describe un estado 
exhaustivo de los trabajadores, es decir la incapacidad de mantenerse inmerso en 
el trabajo y por ende, concluir exitosamente sus actividades. 
Los trabajadores que experimentan desgaste ocupacional pierden la 
capacidad trabajar con la intensidad que requieren sus actividades laborales, sin 
embargo, ellos pueden continuar trabajando pero el resultado se vuelve más 
latente, sus actividades no se hacen notables y son inconsecuentes, dicho en 
otras palabras, están “quemándose”. 
43 
 
Es así que Maslach (1993, p. 20-21) lo define como “un síndrome 
psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización 
personal que puede ocurrir en individuos normales que trabajan con otras 
personas de alguna manera”. 
Otra definición del constructo desgaste ocupacional es proporcionada por 
Maslach, Schaufeli, y Leiter (2001) como una respuesta prolongada a estresores 
crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, constituido por los factores de 
agotamiento, despersonalización y cinismo e ineficacia profesional. 
Maslach, Leiter y Schaufeli (2008) definen los tres factores que componen 
el desgaste ocupacional: 
 Agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar más 
de sí a nivel emocional, es la sensación de que todos los recursos 
emocionales han sido agotados, producidas como resultado de las 
relaciones interpersonales dentro de la empresa. 
 Despersonalización refiere a un distanciamiento, a sentimientos y actitudes 
negativas e inapropiadas, irritabilidad, pérdida del idealismo lo cual provoca 
una separación entre el trabajador que lo padece y sus labores así como de 
sus compañeros, además de sentimientos de querer abandonar la 
empresa. 
 Reducida realización personal hace referencia a la disminución de los 
propios sentimientos de competencia y realización en la empresa, una baja 
moral, reducida productividad o capacidad para hacer frente a las 
situaciones que se presenten; se pierde la aspiración, por ejemplo, de subir 
44 
 
de puesto o la realización de las metas individuales dentro del puesto de 
trabajo. 
Se puede notar que los componentes anteriores forman parte de un 
proceso, es decir que, se requiere de tiempo para desarrollarlos ya que el 
fenómeno de desgaste ocupacional no se presenta de un momento a otro, es más 
bien, resultado de una exposición prolongada a agentes estresores. 
 
3.3 Medición del SDO 
En 1981 aparece el Maslach Burnout Inventory (MBI) por Maslach y Jackson lo 
cual establece unos criterios de medida y evaluación del desgaste ocupacional, y 
se extiende el uso de un instrumento de medida estandarizado (Salanova y 
Llorens, 2008). Esta puede ser considerada como la primera de tres versiones del 
MBI, la segunda aparece en 1986 y la tercera en 1996. 
Gil-Monte y Peirò (1999) indican que según la última versión del manual del 
MBI, existen tres versiones de dicho instrumento: el MBI-Human Service Survey 
(MBI-HSS) el cual es la forma originaria del MBI construido de manera exclusiva 
para personal del sector de servicios como enfermeras, doctores, asistentes 
sociales, etc; la segunda es el MBI- Educators Survey (MBI-ES) para profesionales 
de la educación por Maslach, Jackson y Schwab en 1986 y el MBI-General Survey 
elaborado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson en 1996 el cual presenta un 
carácter más universal en cuanto a que el síndrome de desgaste ocupacional es 
evaluado en profesiones no asistenciales, es decir, no es exclusivo de 
profesionales cuyo trabajo sean las personas. 
45 
 
Sin embargo, la versión disponible en castellano para medir el SDO fue 
estandarizada por Gil- Monte en 2002 contando con un alfa de Cronbach superior 
a 0.70 para todas las sub escalas indicando una buena consistencia interna. 
Al no contar con una versión adaptada para la población mexicana Uribe y 
colaboradores (2008) realizan un estudio que da como resultado la Escala de 
Desgaste Ocupacional (EDO) donde también se concluye que el término que 
mejor se adapta en México para el concepto de “burnout” es Desgaste 
ocupacional. La escala cuenta con una confiabilidad entre el 67 y 89%. 
Villavicencio (2014) consideró necesario realizar un análisis factorial 
confirmatorio del EDO, dando como resultado un modelo con 11 reactivos totales 
mostrando buenos niveles de ajuste indicado por diferentes índices. 
 
3.4 Fases del Síndrome de Desgaste Ocupacional. 
El desgaste ocupacional se considera un proceso continuo, los aspectos 
esenciales se presentan en mayor o menor grado; la aparición del fenómeno 
supone tiempo, no se considera como algo que ocurra de un momento a otro, 
incluso puede que los niveles iniciales vayan en incremento (Gallego, 1991). 
Edelwich y Brodsky (1980) proponen cuatro fases de desarrollo del desgaste 
ocupacional: 
1) Idealismo y entusiasmo, supone que el individuo posee altos niveles de 
energía y motivación para el trabajo, acompañado de altas expectativas 
sobre el mismo. Es un periodo de gran ilusión donde el trabajo llega a ser el 
46 
 
centro de interés vital; sin embargo la duración de esta fase depende del 
contexto laboral, pero al término de ésta el individuo presenta una 
desilusión como resultado del incumplimiento de las expectativas iniciales. 
2) Estancamiento, definida como una disminución de las actividades a 
desarrollar por caer en cuenta de que no se pueden cumplir las 
expectativas iniciales, lo anterior provoca la pérdida del idealismo y 
entusiasmo. 
3) Apatía, considerada como el núcleo central del SDO, aquí (por la frustración 
de las expectativas iniciales y la disminución de las actividades en las 
etapas anteriores) comienza a desarrollarse apatía y falta de interés, 
acompañada de intenciones de abandonar la empresa, evitación social y 
ausentismo. 
4) Distanciamiento, considerada la última etapa del fenómeno, es 
caracterizada por la presencia de un frustración crónico en el trabajador 
acompañado de sentimientos de vacío que puede provocar distanciamiento 
emocional y desvalorización profesional. 
Se trata de un proceso cíclico y repetible, cuye evaluación puede cortarse con 
la aparición de ajustes y cambios proporcionados por el entorno laboral, pero con 
el riesgo de “contagio” apareciendo en otros compañeros (Clemente et, al., 2008). 
 
3.5 Factores asociados al síndrome de desgaste ocupacional. 
El desgaste ocupacional es una experiencia presentada de manera individual 
dentro de un contexto laboral. Anteriormente se creía que era atribuido a fallas del 
47 
 
carácter tales como la “debilidad” o una “vulnerabilidad” de la persona (Rodríguez 
2015). Sin embargo investigaciones recientes sugieren que no es un problema de 
los individuos únicamente, sino de los ambientes de las organizaciones o 
instituciones donde trabajan (Maslach, 2011). 
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) como resultado de sus múltiples 
investigaciones respecto al tema proponen dos grandes grupos de variables 
asociadas al desgaste ocupacional: 
3.5.1 Factores situacionales 
 Características del trabajo, es decir carga de trabajo, ambigüedad y 
conflicto de rol, falta de soporte social (como supervisores y compañeros de 
trabajo), falta de autonomía y retroalimentación en las tareas. 
 Características ocupacionales, contacto con personas, bajos recursos de 
socialización con compañeros, supervisores o usuarios, bajo control 
emocional en el trabajo, empatía. 
 Características organizacionales, niveles jerárquicos, normas de 
funcionamiento, recursos y distribución del espacio, es decir, lo referido allugar físico de trabajo. Toman especial importancia cuando no cubren las 
expectativas de justicia o equidad. 
Los trabajadores tienen expectativas sobre su trabajo en sí, esperan 
obtener nuevas habilidades, flexibilidad, oportunidades de desarrollo, etc.; pero 
cuando este contrato psicológico no se cumple en términos de falta de 
oportunidades, falta de un empleo duradero, inseguridad en el trabajo, puede 
producir desgaste ocupacional. 
48 
 
3.5.2 Factores individuales 
Todas las personas cuentan con formas de pensar y ser diferentes, además de 
cualidades únicas para relacionarse. Sin embargo, a pesar de las características 
individuales que influyen en la aparición del desgaste ocupacional, el fenómeno se 
considera más social que individual. 
 Características demográficas, la edad es una de las variables más 
consistentes con la aparición del SDO, en los empleados más jóvenes el 
nivel de desgaste ocupacional tiende a ser más alto; el sexo no ha sido un 
fuerte predictor del SDO, sin embargo se ha mostrado que altos niveles de 
desgaste ocupacional en el sexo femenino, pero también en el sexo 
masculino es decir, no hay diferencias significativas; estado civil, las 
personas solteras tienden a presentar más SDO comparados con las 
personas casadas, incluso más que los sujetos divorciados; por último 
respecto a la educación los profesionales (personas con más nivel de 
estudio) tienden a presentar altos niveles de desgaste ocupacional, sin 
embargo, para esta variable no se tiene claro cómo puede ser interpretada 
ya que, por un lado es posible que las personas con altos niveles 
educativos ocupen puestos con más estresores pero también, que tengan 
altas expectativas de sus trabajos y éstas no se cumplan, lo cual puede 
desencadenar en SDO (Maslach y Jackson, 1982). 
 Características personales, bajos niveles de resistencia, baja autoestima, y 
un locus de control externo (Semmer 1996). También se encuentra la 
asociación del SDO con el neuroticismo ya que este incluye ansiedad, 
49 
 
hostilidad, depresión, problemas de autoconciencia (los neuróticos son 
emocionalmente inestables y propensos al distrés psicológico, la conducta 
tipo A es también una variable asociada al síndrome de desgaste 
ocupacional ya que los individuos que la padecen tienden a ser 
competentes, hostiles, con una necesidad excesiva de control así como de 
un apresurado ritmo de vida. 
 Actitudes hacia el trabajo, los empleados tienen altas expectativas sobre su 
trabajo consideradas como idealistas o irreales, por alcanzar tales 
expectativas ellos comienzan a trabajar más duro, a hacer más cosas y, si 
al final las éstas no son cumplidas o no se obtienen los resultados 
esperados hace aparición el cinismo y comienzan a sentirse exhaustos. 
 
3.6 Consecuencias del síndrome de desgaste ocupacional 
Las consecuencias del síndrome de desgaste ocupacional toman especial 
importancia ya que tienen repercusiones nocivas para las personas y para la 
organización a la cual pertenecen. Éstas se dividen en dos grandes grupos, las 
individuales que incluyen consecuencias psicosomáticas, emocionales y 
conductuales; y las organizacionales. 
Psicosomáticas, consecuencias de tipo cardiovascular (dolor precordial, 
palpitaciones, hipertensión), respiratorio (crisis asmáticas, taquipnea, catarros 
frecuentes, etc.), musculares (dolor de espalda, dolor cervical, fatiga, rigidez 
muscular), digestivo (úlcera gastroduodenal, gastritis, nauseas), y del sistema 
50 
 
nervioso (jaquecas, insomnio, depresión) (Maslach y Leiter, 2008; Gil-Monte, 
Núñez-Román & Selva-Santoyo, 2006; Gil-Monte, 2005). 
En el nivel emocional las consecuencias incluyen, no verbalizar, cinismo, 
suspicacia, agresividad, aislamiento, irritabilidad, hostilidad, dificultad para 
controlar y expresar emociones, aburrimiento, impaciencia, desorientación, 
depresión, así como al agotamiento emocional. Lo anterior propicia la aparición de 
conflictos y el deterioro de las relaciones interpersonales no solo dentro del 
trabajo, sino también a nivel familiar (Quiceno y Vinaccia, 2007; Gil – Monte, 
2005). 
A nivel conductual las consecuencias incluyen comportamiento suspicaz y 
paranoide, inflexibilidad y rigidez, incapacidad para estar relajado, superficialidad 
en el contacto con los demás, aislamiento, actitud cínica, incapacidad de poder 
concentrarse en el trabajo, comportamientos de alto riesgo como conductas 
agresivas hacia los demás, ausentismo, consumo de drogas (Vinaccia y Quiceno, 
2007). 
Respecto a las consecuencias organizacionales Gil- Monte (2005) 
menciona que puede aparecer deterioro de la calidad, baja satisfacción laboral, 
ausentismo laboral elevado, tendencia al abandono del puesto de trabajo, 
disminución del interés y esfuerzo en las actividades laborales lo cual a su vez 
provoca un descenso en la producción, disminución de la calidad de vida laboral. 
 
 
51 
 
 
 
 
CAPÌTULO 4: 
 LA DIRECCIÓN DE 
MANTENIMIENTO DE MATERIAL 
RODANTE (D.M.M.R.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
52 
 
Es la dirección encargada de brindar el mantenimiento requerido en los trenes que 
pertenecen al Sistema de Transporte Colectivo (S.T.C.), Metro. 
Para cumplir dicho objetivo el mantenimiento es dividido en dos grandes 
categorías, la primera de ellas es llamada Mantenimiento Sistemático, éste es 
referido a aquel donde se da mantenimiento periódico (cada determinado tiempo) 
a los trenes del S.T.C para corroborar que todos los mecanismos se encuentren 
funcionando de manera correcta y detectar de manera oportuna alguna 
irregularidad que pudiese traer consigo consecuencias de mayor magnitud. 
Para lograr lo anterior el S.T.C. cuenta con siete Talleres de Mantenimiento 
Sistemático distribuidos en la CDMX y área metropolitana. 
Las actividades realizadas en estos talleres por mencionar algunas son, 
limpieza de trenes, revisión del sistema de ventiladores y cierre de puertas, 
revisión de moto compresores, revisión de los sistemas de frenado y pilotaje, entre 
otras. 
 La segunda gran categoría es llamada Mantenimiento Mayor, en la cual el 
mantenimiento que se brinda a los trenes implica una revisión total y directa, es 
decir cuando un tren ya ha sido detectado con un problema más específico que 
requiere por lo tanto una atención especial enfocada a resolverlo. 
 El S.T.C cuenta con dos grandes talleres de mantenimiento mayor ubicados 
en el CDMX. 
 Algunas de las actividades realizadas por los técnicos de material rodante 
en estos talleres son, desarmado y limpieza de boggies, desarmado de moto 
53 
 
compresores, desarmado de los sistemas de ventilación y cierre de puertas, 
reemplazo de los diversos componentes de un tren a fin de solucionar un 
problema reportado, desarmado total de cada vagón de un tren y su reinserción al 
servicio de los usuarios del metro, entre otros. 
Con lo anterior, se hace notar que las actividades realizadas requieren de 
un mayor esfuerzo físico y por tanto un mayor desgaste cotidiano, por lo cual el 
99% de los técnicos son varones. Ya que ellos cuentan con mayores recursos 
para la realización de las tareas como son, mejor desarrollo de la masa muscular y 
por lo consiguiente de la fuerza física, mayor soporte para trabajar por periodos de 
tiempo prolongados realizando estas tareas, amplio conocimiento en procesos 
para realizar tareas de carga física ya que son “comunes” entre el sexo masculino, 
etc. 
Dentro de la D.M.M.R. para los técnicos de material rodante se cuenta con 
tres categorías, la primera de ellas es el Técnico en Material Rodante “A” (T.P. 
“A”.) los trabajadores con esta categoría suponen ser quienes cuentan con una 
mayor antigüedad y los cuales tienen en su conocimiento todos los procedimientos 
a seguir en cada determinada situación presentada en los trenes; le sigue el 
Técnico en Mantenimiento de Material Rodante “A” (T.M.M.R. “A”)los trabajadores 
pertenecientes a esta categoría tienen los conocimientos necesarios para auxiliar 
a los TP”A” además de conocer en su mayoría los procedimientos para la 
resolución de tareas complejas; por último los Técnicos en Mantenimiento de 
Material Rodante “B” (T.M.M.R. “B”), los trabajadores con esta categoría suelen 
54 
 
ser quienes tienen una menor antigüedad dentro del sistema y poseen los 
conocimientos referentes a los procedimientos básicos requeridos en los talleres. 
Referente a las características físicas de los talleres, cabe mencionar que 
éstos lugares son sumamente amplios con el espacio requerido para que trenes 
completos sean almacenados en las vías correspondientes para su posterior 
revisión. 
En cuanto a las jornadas laborales se cuenta con un horario de ocho horas 
y un adicional de cinco horas que se les proporciona como opcional para ser 
tomado como tiempo extra. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55 
 
 
 
CAPÍTULO 5: 
 MÉTODO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
56 
 
Justificación y planteamiento del problema. 
 
El estudio de las patologías y el como “curarlas” tiene sus orígenes desde hace ya 
bastante tiempo, después de la segunda guerra mundial, las investigaciones 
fueron enfocadas en estudiar la salud de los individuos, es decir de la forma en 
cómo ayudarlos a regresar a ese estado de bienestar inicial en el que éstos se 
encontraban (Seligman, 2002). 
Pero el campo de la psicología, no es la excepción, la preocupación 
principal era únicamente mejorar aquellas cosas negativas en la vida, para así 
construir una mejor calidad, dejando de lado una parte muy importante en un 
individuo, aquellos aspectos positivos que pueden ser potenciados para obtener el 
mismo resultado: una mejor calidad de vida. 
Surge entonces la Psicología positiva como un estudio sobre el 
funcionamiento óptimo o adecuado de las personas (Seligman, 1999). Dentro del 
marco de las organizaciones, esto toma especial relevancia como un medio que 
permite el cumplimiento de las metas de la empresa, a través del buen 
funcionamiento de sus trabajadores. En las organizaciones sanas, el modelo 
tradicional era, empleados satisfechos, trabajos no estresantes y bajo ausentismo 
como la fórmula para el cumplimiento de los objetivos pero, ¿qué pasa con la 
calidad de vida laboral y el bienestar de los trabajadores? 
Así, la Psicología ocupacional positiva, cuyo objetivo principal es predecir el 
funcionamiento óptimo en las empresas por medio de la identificación de las 
características de la vida organizacional positiva, centrándose en los niveles, 
57 
 
individual, grupal, organizacional y social (Salanova y Schaufeli, 2004). Deja claro 
que una buena calidad de vida laboral y el bienestar en los trabajadores, permitirá 
el logro de los objetivos de la empresa, sin tener que invertir en “curar” a sus 
empleados. 
 El desgaste ocupacional es un fenómeno de suma importancia en el mundo 
de las organizaciones, al tener la capacidad de afectar el desarrollo del trabajo y la 
salud de las personas trabajadoras (Carrasco, De la Corte y León, 2010). Es 
estudiado como una variable negativa que sigue la línea inicial de los estudios en 
salud antes mencionado; en la cual se deben hacer intervenciones para “aliviar” a 
la población que lo presente. 
Del lado de la Psicología Organizacional Positiva (POP) tenemos el 
constructo denominado compromiso laboral, entendido originalmente como un 
opuesto al desgaste ocupacional, donde los individuos se sienten comprometidos 
con sus puestos de trabajo, presentando características positivas; permitiendo 
experimentar sentimientos de orgullo, agrado, pertenencia, etc.; y por lo tanto un 
buen desempeño de las labores diarias en las organizaciones. 
El elevado ritmo de vida, el incremento del trabajo emocional y mental, las 
exigencias de mayor calidad del trabajo, y los costo|s que el desgaste ocupacional 
supone para las personas y las organizaciones, ha despertado el interés en 
conocer y tomar medidas para prevenirlo (Salanova y Llorens, 2008), además el 
estudio del SDO es ahora una necesidad social orientada a mejorar la salud y la 
calidad de vida de las personas. 
58 
 
El compromiso laboral surge como un nuevo movimiento científico de la 
Psicología Ocupacional Positiva, que resulta en múltiples beneficios, tanto a nivel 
individual como a nivel organizacional. Ya que como mencionan Salanova y 
Llorens (2008) los empleados comprometidos con su trabajo se ven a sí mismos 
capaces de afrontar las nuevas demandas y se sienten conectados con su trabajo. 
Es por lo anterior que en la presente investigación se investiga y evalúa el 
síndrome de desgaste ocupacional, como un fenómeno de gran importancia en la 
actualidad debido a las demandas y retos laborales que se presentan en los 
puestos de trabajo; pero también se evalúa su parte contraria, el compromiso 
laboral que surgió como un fenómeno opuesto al SDO, con el cual se busca 
potenciar los factores positivos que las personas sienten hacia su trabajo, 
presentando conductas más proactivas, niveles más altos de motivación y mayor 
calidad de servicio, que se puede traducir en una mayor lealtad y fidelidad 
(Salanova y Llorens, 2008). 
Los estudios sobre desgaste ocupacional originalmente, eran dirigidos a 
personal de salud, maestros y en general a profesiones que tuvieran que ver con 
el cuidado hacia otros. 
Maslach, Leiter y Schaufeli (2008) en sus investigaciones encontraron que, 
a pesar de que el campo de estudio inicial en desgaste ocupacional era aplicable a 
personal de la salud, o profesiones donde se dan servicios a otras personas, el 
fenómeno puede ser trasladado para su estudio en otras áreas de trabajo 
pudiendo transformar el concepto básico en algo más. 
59 
 
Es así que, estudio del desgaste ocupacional se ha ampliado a todo tipo de 
profesiones y grupos ocupacionales como trabajadores que manejan datos (ej., 
teletrabajadores) o los que trabajan con cosas (ej., operarios de producción de una 
industria) (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, y Grau, 2000). Para la población de 
estudio de la presente investigación debido a las características que la definen, 
resulta de sumo interés analizar de qué manera se comportan el compromiso 
laboral y el desgaste ocupacional. 
Los trabajadores de la Dirección De Mantenimiento de Material Rodante 
(D.M.M.R) del Sistema de Transporte colectivo (STC), Metro; son una población 
que no está exenta de padecer desgaste ocupacional, pero que también puede 
estar comprometida con su trabajo. 
El estudio de la etiología del desgaste ocupacional indica que se debe 
atender a la propia naturaleza del trabajo y de los estresores asociados, por lo que 
es conveniente la investigación específica de cada entorno laboral (Schaufeli, 
Maslach y Marek, 1993; citado en Carvajal y Rivas, 2011). De entre las principales 
actividades de los trabajadores de la Dirección de Mantenimiento, se encuentra 
revisar los trenes de transporte lo cual incluye utilizar equipos pesados, e implica 
un alto esfuerzo físico, niveles elevados de concentración en las tareas y 
conocimientos que no se dan por parte de la empresa al carecer de un proceso de 
inducción. 
El interés de esta investigación por estudiar el síndrome de desgaste 
ocupacional en la población cuyo trabajo es más operacional, surge debido al bajo 
número de investigaciones (comparado con profesorado, enfermería, policía y 
60 
 
médicos), con aproximadamente 200 artículos registrados de investigaciones en 
poblaciones que no pertenecen al sector servicios (Carvajal y Rivas, 2011). 
El compromiso laboral surge como el constructo teóricamente opuesto al 
desgaste ocupacional. Contrariamente a aquellos empleados con desgaste 
ocupacional, los empleados comprometidos laboralmente se sienten capaces de 
afrontar las demandas que se les presentan en el trabajo, y ademásmanifiestan 
sentimientos de significado y conexión con sus trabajos (Salanova y Llorens, 
2008). 
Por lo anterior en la presente investigación, toma especial relevancia el 
interés de conocer cómo se comportan ambos fenómenos. 
En México, como se ha descrito anteriormente, los estudios de compromiso 
laboral y desgaste ocupacional son escasos, las empresas mexicanas no toman 
estos fenómenos como algo relevante, por lo que son pocas las organizaciones 
que realmente se preocupan por analizar sus situaciones actuales. Lo cual indica 
la falta de información sobre la salud ocupacional. 
El estudio de la etiología del desgaste ocupacional indica que se debe 
atender a la propia naturaleza del trabajo y de los estresores asociados, por lo que 
es conveniente la investigación específica de cada entorno laboral (Schaufeli, 
Maslach y Marek, 1993; citado en Carvajal y Rivas, 2011). 
Se establece entonces, la siguiente pregunta de investigación: 
Los trabajadores de la Dirección de Mantenimiento de Material Rodante del 
STC, Metro, ¿presentan o no compromiso laboral y desgaste ocupacional? 
61 
 
 
Objetivo general. 
 Identificar la ausencia o presencia del Compromiso Laboral y el 
Síndrome de Desgaste Ocupacional, y si existe relación entre ellos 
así como con algunas variables sociodemográficas en los técnicos 
de material rodante del STC, Metro. 
 
Objetivos específicos. 
 Comparar los resultados obtenidos del Compromiso Laboral, mediante la 
escala UWES y Síndrome de Desgaste Ocupacional mediante la escala 
SDO. 
 Analizar si el Compromiso Laboral guarda relación con el Síndrome de 
Desgaste Ocupacional. 
 Relacionar las variables sociodemográficas de la población de estudio con 
los resultados obtenidos de las escalas utilizadas y compararlas con lo 
encontrado en la literatura. 
Hipótesis. 
 Hipótesis 1: A mayor nivel de Desgaste Ocupacional, menor nivel de 
Compromiso Laboral presente en los técnicos de material rodante. 
 Hipótesis 2: Las variables sociodemográficas se relacionan con el 
compromiso laboral y el desgaste ocupacional. 
 
62 
 
Definición de variables 
Compromiso Laboral. 
Definición conceptual. 
Estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está focalizado sobre 
un objeto o conducta específica, caracterizado por un componente físico (vigor), 
emocional (dedicación) y cognitivo (absorción) (Salanova, Schaufeli, Llorens, 
Peiró y Grau, 2000). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala UWES de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En el cual el índice obtenido en la escala, 
donde altas calificaciones en vigor, dedicación y absorción, suponen percibirse 
comprometido laboralmente. 
Vigor 
Definición conceptual. 
Altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo 
de invertir esfuerzo en el trabajo que se está realizando, incluso ante las 
adversidades (Salanova y Schaufeli, 2004). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala UWES de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En el cual el índice obtenido en la escala, 
63 
 
donde altas calificaciones en la dimensión vigor, suponen percibirse comprometido 
laboralmente. 
Dedicación 
Definición conceptual. 
Denota la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento 
de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo (Salanova y 
Schaufeli, 2004). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala UWES de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En el cual el índice obtenido en la escala, 
donde altas calificaciones en la dimensión dedicación, suponen percibirse 
comprometido laboralmente. 
Absorción 
Definición conceptual. 
 Alta concentración en el trabajo mientras se percibe que el tiempo pasa 
rápido, siendo difícil desconectarse del trabajo debido al disfrute y concentración 
que se experimenta (Salanova y Schaufeli, 2004). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala UWES de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En el cual el índice obtenido en la escala, 
64 
 
donde altas calificaciones en la dimensión absorción, suponen percibirse 
comprometido laboralmente. 
 
Desgaste Ocupacional 
 Definición conceptual. 
Síndrome psicológico en respuesta a una exposición interpersonal y relacional 
a estresores crónicos dentro del trabajo determinado a partir de las dimensiones 
de agotamiento, despersonalización e ineficacia profesional (Maslach, Leiter & 
Schaufeli, 2008). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala EDO de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En la cual el índice obtenido en la escala, 
donde bajas calificaciones en eficacia profesional y altas en agotamiento y cinismo 
suponen percibirse desgastado laboralmente. 
Agotamiento 
Definición conceptual. 
 Sentimientos de no poder dar más de sí a nivel emocional y a una disminución 
de los propios recursos emocionales (Salanova y Llorens, 2008). 
 
 
65 
 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala EDO de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En la cual el índice obtenido en la escala, 
donde altas calificaciones en agotamiento percibirse desgastado laboralmente. 
Despersonalización (cinismo) 
Definición conceptual. 
Se refiere a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas 
cínicas respecto a otras personas (Salanova y Llorens, 2008). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala EDO de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En la cual el índice obtenido en la escala, 
donde altas calificaciones en cinismo suponen percibirse desgastado 
laboralmente. 
Insatisfacción 
Definición conceptual. 
Se refiere a la disminución en los propios sentimientos de competencia y logro 
en el trabajo (Salanova y Llorens, 2008). 
Definición operacional. 
Es la puntuación obtenida de las respuestas de la escala EDO de la versión 
adaptada por Villavicencio (2014). En la cual el índice obtenido en la escala, 
66 
 
donde bajas calificaciones en eficacia profesional suponen percibirse desgastado 
laboralmente. 
Edad: es la que va desde el nacimiento hasta el momento actual de la persona 
(Consuegra, 2010). 
Antigüedad en el trabajo: reconocimiento del hecho consistente en la prestación 
de servicios personales y subordinados por un trabajador a un patrón, mientras 
dure la relación contractual (Investigaciones jurídicas, UNAM). 
Horas laboradas: número de horas normales y extraordinarias efectivamente 
trabajadas por los obreros (hombres y mujeres) de planta y eventuales (STPS). 
Horas libres: tiempo libre que puede ser utilizable para el esparcimiento, la vida 
familiar y la vida social, cuando no se está laborando (Nogareda y Nogareda, 
2014). 
 
Tipo de estudio. 
Exploratorio (Hernández, Fernández y Baptista, 2004); descriptivo, correlacional 
(Kerlinger y Lee, 2002). 
 Exploratorio: el presente trabajo tiene como finalidad analizar un tema de 
investigación novedoso, al ser poco estudiado anteriormente. 
 Descriptivo: buscó especificar las propiedades importantes de las personas 
pertenecientes a un sector particular de la población sometida a análisis. 
 Correlacional: se buscó conocer la relación entre las variables de estudio. 
67 
 
 
Diseño de investigación. 
No experimental ex post-facto ya que no se hizo ninguna manipularon deliberada 
de las variables, solo fueron observadas en circunstancias naturales y 
posteriormente analizadas (Kerlinger y Lee, 2002). 
 
Muestra. 
La muestra estuvo conformada por 150 trabajadores pertenecientes a la Dirección 
de Mantenimiento de Material Rodante