Diseno-y-construccion-de-una-escala-de-cultura-organizacional

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO. 
 FACULTAD DE PSICOLOGÍA. 
DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE UNA ESCALA 
DE CULTURA ORGANIZACIONAL 
TESIS. 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
PRESENTAN 
BETANZO SAN ROMÁN SANDRA JAZMÍN. 
DE LA CRUZ RAMIREZ BRENDA. 
ESPINOZA LÓPEZ VIOLETA. 
DIRECTOR(A) DE TESIS: 
JUANA PATLÁN PÉREZ. 
REVISOR DE TESIS: 
DR. FELIPE URIBE PRADO. 
SINODALES: 
MTRO. JUAN VARELA JUÁREZ 
MTRO. CARLOS RODRIGO ALONSO PENICHE AMANTE 
LIC. ADELINA ESLAVA GUEVARA 
 
PAPIIT IN306716 
 
 
Ciudad Universitaria, Cd. Mx., 2017. 
 
Facultad 
de! P>lcologia 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
2 
 
AGRADECIMIENTOS SANDY 
A mis padres Emma y Odón: 
Les agradezco infinitamente porque sin su apoyo, dedicación, cariño y comprensión no podría 
haber llegado a este momento. Gracias por cada uno de los consejos que me dieron durante 
cada etapa, por alentarme a seguir adelante a pesar de las adversidades. No encuentro 
palabras para agradecerles todo lo que me han dado y que espero algún día pueda retribuirles. 
¡Los amo, gracias! 
A mis hermanos Araceli y Arturo: 
Gracias por ser parte de mi vida, ser un apoyo en momentos de dificultad, por formar parte de 
este proyecto, por ayudarme con las aplicaciones y darme aliento para seguir adelante. Ara y 
Arturo ustedes siguen, así que a echarle ganas y nunca olviden que los quiero. 
A Bren y Violeta: 
Niñas, por fin lo logramos a pesar de las dificultades que tuvimos, gracias por formar parte de 
este proyecto. Les deseo éxito en los planes que tengan, ustedes pueden y recuerden que: “si 
lo pueden soñar, lo pueden lograr”, espero en algún momento nuestros caminos coincidan. 
A mis amigos: 
Gracias a todos por haberme apoyado, por haber formado parte de diferentes etapas de mi vida 
y gracias por ser parte de las experiencias adquiridas durante mi trayectoria académica. 
A Dios: 
Gracias por permitirme llegar hasta este momento, por rodearme de personas que me quieren y 
apoyan aún en los momentos más difíciles. 
A mis angelitos: 
Esto también va por aquellas personitas especiales que no están físicamente conmigo. Les 
agradezco porque en algún momento en mayor o menor medida formaron parte de esto, siempre 
los llevó en mi corazón y sé que desde allá arriba me están acompañando. 
A la Dra. Juana Patlán: 
Gracias Doctora por guiarnos en este camino, por ser un apoyo durante el proyecto y por las 
horas dedicadas a la elaboración de la Escala. 
Al Proyecto PAPIIT IN306716: 
Gracias por el financiamiento que permitió que este proyecto se llevara a cabo. 
“Finalmente gracias a todas las personas que se tomaron el tiempo para responder nuestra 
escala y con su ayuda hicieron posible esta investigación”. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
3 
 
Agradecimientos Brenda 
A mis padres Carmen y Gerardo: 
Por su apoyo incondicional en cada etapa de mi vida y por nunca dejarme sola, por brindarme la 
oportunidad de estudiar, porque me han formado como una persona íntegra en todos los 
aspectos. Son lo más importante y valioso que tengo; los amo infinitamente. Esto es para ustedes. 
A mis tres abuelos Cristina, Martha y Plácido: 
Porque han sido un pilar muy importante en mi vida, mis segundos padre y madre; gracias por su 
apoyo. 
A mi hermano Gerardo: 
Gracias por tu apoyo, te quiero mucho y sabes que siempre podrás contar conmigo. 
A mi familia: 
Primos, primas, tíos, tías y amigos, gracias por el apoyo en esta investigación y por sus palabras 
de aliento. 
A Dios: 
Por permitirme lograr una de mis metas, por la familia maravillosa que tengo y por las bendiciones 
de cada día. 
A mi entrañable y amada Universidad Nacional Autónoma de México: 
Porque en sus aulas me desarrollé académicamente y también contribuyó a mi formación 
personal. 
A la apreciable Dra. Juana Patlán: 
Por todo su apoyo, paciencia, enseñanzas y por compartirnos su conocimiento. Muchas gracias. 
A Sandy y Violeta: 
Gracias por permitirme formar parte de este proyecto, que al fin llega a término; en este tiempo 
juntas aprendí mucho de ustedes, les deseo todo el éxito en lo profesional y personal. Y sé que 
en un futuro nos volveremos a encontrar. 
Al Proyecto PAPIIT IN306716: 
Gracias por el apoyo a la investigación y por el financiamiento otorgado que contribuyó al 
desarrollo de este trabajo. 
¡Gracias a todas las personas por su valioso apoyo y disposición para resolver nuestra escala! 
Brenda De la Cruz Ramírez 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
4 
 
Agradecimientos 
A toda mi familia: 
 ¡Gracias! Por ayudarme a llegar hasta este punto tan importante en mi vida, por tener fé en mí 
y darme ánimos, no sólo durante esta etapa sino, desde siempre. También, quiero decirles que 
no es el fin, es el comienzo de una nueva historia que realizar. 
 
A mis Padres: 
 ¡Gracias! Por todo el esfuerzo que han hecho a lo largo de su vida para poder darme un techo, 
alimentos y estudios, por el amor incondicional que me tienen. Hoy agradezco que tengan salud 
para poderme ver titulándome y cumpliendo las metas que les prometí. Los AMO. 
 
A mi prometido: 
 ¡Gracias! Por apoyarme y tener paciencia durante todos estos años que hemos estado juntos, 
ya puedo decirte ¡Lo logre !¡Sigamos avanzando juntos! Te amo. 
 
A Brenda y Sandy: 
 ¡Gracias, chicas! por decirle sí a este proyecto en equipo, que hoy nos da la satisfacción de 
titularnos como psicólogas, quizás por hoy le decimos adiós al desvelo, a levantarse temprano, 
a las aplicaciones de encuestas (que nos costó gran trabajo) y vernos toda la semana por 
infinidad de horas durante un año y meses de este proyecto y les deseo éxito en las metas que 
tengan. 
A la Dra. Juana Patlán: 
 ¡Gracias! por guiarnos durante la elaboración del proyecto y por los conocimientos y tiempo 
que nos dedicó. 
 
¡Gracias! a proyectos PAPIIT IN306716 por otorgarnos una beca para lograr este proyecto, que 
esperemos beneficie a varias organizaciones mexicanas. 
VIOLETA ESPINOZA LÓPEZ. 
 
 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
5 
 
ÍNDICE. 
RESUMEN. 8 
INTRODUCCIÓN. 9 
CAPÍTULO I. PSICOLOGÍA Y CULTURA 12 
1.1. Psicología 12 
1.2. Psicología organizacional. 16 
1.3. Rol del psicólogo. 19 
1.4. Psicología del mexicano. 21 
1.5. Tipos de mexicanos. 23 
1.6. Cultura. 26 
1.7. Cultura del mexicano. 29 
1.8. Cultura del trabajador mexicano. 31 
CAPÍTULO II. CULTURA ORGANIZACIONAL. 39 
2.1. Antecedentes históricos de cultura organizacional. 39 
2.2. Definiciones de cultura organizacional. 42 
2.3. Tipos de cultura organizacional. 46 
2.4. Escalas y modelos de cultura organizacional. 47 
CAPÍTULO III. PSICOMETRÍA. 66 
3.1. Antecedentes. 66 
3.2. Construcción de una escala. 67 
 3.2.1. Definición de la prueba. 67 
 3.2.2. Selección de un método de escalamiento. 68 
 3.2.3. Construcción de los reactivos. 69 
 3.2.4. Revisión de la prueba. 70 
 3.2.5. Publicación de la prueba. 70 
3.3. Tipos de Pruebas. 71 
3.4. Validez y Confiabilidad. 75 
3.5. Uso de redes semánticas en construcción de pruebas. 79 
 3.5.1. Evaluación de redes semánticasnaturales. 80 
 MÉTODO. 82 
4.1. Planteamiento del problema. 82 
4.2. Preguntas de investigación. 82 
4.3. Objetivos de la investigación. 82 
4.4. Justificación de la investigación. 82 
4.5. Tipo y diseño de investigación. 82 
4.6. Variables. 83 
4.7. Población y muestra. 85 
4.8. Instrumento de medición: Metodología para construir la escala de 
Cultura organizacional. 
85 
 4.8.1. Etapa I: Revisión a la literatura. 85 
4.8.2. Etapa II: Determinación de los factores de la escala. 86 
4.8.3. Etapa III: Identificación del significado psicológico mediante 
redes semánticas naturales. 
86 
4.8.4. Etapa IV: Contrastación de los resultados de la revisión a la 
literatura y las redes semánticas naturales. 
87 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
6 
 
4.8.5. Etapa V: Construcción del banco de reactivos e integración 
de la escala. 
87 
4.8.6. Etapa VI: Validez interjueces del banco de reactivos. 87 
4.8.7. Etapa VII: Elaboración de la escala de cultura 
organizacional. 
87 
4.8.8. Etapa VIII: Piloteo de la escala. 87 
4.9. Procedimiento. 88 
4.10. Análisis de datos. 88 
RESULTADOS 90 
5.1. Resultados de la etapa I: Revisión a la literatura. 90 
5.2. Resultados de la etapa II: Determinación de los factores de la 
escala. 
91 
5.3. Resultados de la etapa III: Identificación del significado psicológico 
mediante redes semánticas. 
99 
5.3.1. Características de la muestra. 99 
5.3.2. Resultados de los estímulos positivos y negativos de cada 
factor. 
105 
5.4. Resultados de la etapa IV: Contrastación de los resultados de la 
revisión a la literatura y las redes semánticas naturales. 
185 
5.5. Resultados de la etapa V: Construcción del banco de reactivos e 
integración de la escala. 
208 
5.6. Resultados de la etapa VI: Validez interjueces del banco de 
reactivos. 
222 
5.7. Resultados de la etapa VII: Elaboración de la escala de cultura 
organizacional. 
227 
5.8. Resultados de la etapa VIII: Piloteo de la escala. 228 
5.8.1. Estadísticas descriptivas de la muestra. 228 
5.8.2. Resultados del análisis de reactivos. 233 
5.8.3. Resultados del análisis de discriminación de reactivos. 275 
5.8.4. Resultados de la validez de constructo de la escala de 
cultura organizacional. 
295 
5.8.5. Resultados de confiabilidad de la escala de cultura 
organizacional: Alpha de Cronbach. 
303 
5.8.6. Versión final de la escala de cultura organizacional 306 
5.8.7. Estadísticas descriptivas de la escala de cultura 
organizacional versión.2.0. 
310 
5.8.8. Relación de la cultura organizacional con las variables 
sociodemográficas. 
312 
DISCUSIÓN 338 
CONCLUSIONES 342 
RECOMENDACIONES 344 
REFERENCIAS 345 
ANEXOS 353 
Anexo 1: Versión 1 de redes semánticas naturales 
Anexo 2 Versión 2 de redes semánticas naturales 
Anexo 3 Versión 3 de redes semánticas naturales 
Anexo 4. Versión 4 de redes semánticas naturales 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
7 
 
Anexo 5 Versión 5 de redes semánticas naturales 
Anexo 6 Versión 6 de redes semánticas naturales 
Anexo 7 Formato de Validez Interjueces 
Anexo 8 Formato de la Escala de Cultura Organizacional versión.1.0 
Anexo 9 Modelo de la Escala de Cultura Organizacional versión 2.0 
Anexo 10 Formato de la Escala de Cultura Organizacional versión .2.0. 
 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
8 
 
RESUMEN. 
La cultura es importante para el desarrollo de las organizaciones porque permite conocer 
al personal más a fondo de acuerdo a los supuestos básicos compartidos que existen y 
rigen la interacción y comportamiento en la Organización. 
En diferentes partes del mundo éste tema es investigado basándose 
principalmente en la escala de Cultura organizacional de Denison (2001), sin embargo, 
en México es un tema que pocas veces se aborda en las empresas debido a que no 
existe una escala estandarizada a la población mexicana, lo que causa que no se le 
preste la atención debida. Por lo cual el objetivo de esta investigación fue diseñar una 
escala para medir Cultura organizacional en población mexicana, en consecuencia, se 
elaboró la Escala de cultura organizacional versión 1.0 basándose en algunos modelos 
de Cultura organizacional, así como los significados psicológicos del concepto. Esta 
investigación fue de tipo exploratorio y diseño no experimental. 
Posteriormente, la escala fue expuesta a un proceso de piloteo con una muestra 
de 314 participantes, utilizando como variables clasificatorias edad, sexo, escolaridad, 
puesto, nivel de puesto y antigüedad en la Organización, con la finalidad de recabar datos 
para proceder al análisis de la escala, lo cual dio como resultado la Escala de cultura 
organizacional versión 2.0 y un análisis de la Cultura organizacional con ciertas variables 
sociodemográficas. 
En conclusión, se observó que existe falta de investigación acerca del constructo 
de Cultura organizacional, lo cual es un campo fructífero para futuras investigaciones. 
Palabras Clave: Cultura, Organizacional, Organización, Escala, Psicométrico. 
 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
9 
 
INTRODUCCIÓN. 
Para conocer a éste país hay que conocer su cultura y todo lo que implica pertenecer a 
el. Por un lado, a las Organizaciones, Marvel, Rodriguez y Nuñez (2011) las definen como 
entes sociales únicos e irrepetibles, conformadas por individuos, creadas 
intencionalmente para la obtención de determinados objetivos y metas mediante el 
trabajo humano y del usufructo de los recursos materiales que se caracteriza por una 
serie de relaciones entre sus componentes. En estas se muestra una cultura, la cual se 
conoce como Cultura organizacional, está guía el comportamiento de la Organización por 
los esquemas y normas compartidos. Incluso dentro de las organizaciones hay 
tendencias de comportamientos que se repiten en los trabajadores, y de esta forma una 
Organización se distingue de otra hasta cierto punto, a pesar de esto también existen 
factores que pueden resultar similares para las organizaciones. 
Al respecto Azevedo (2007 en Cújar, Ramos, Hernández y López., 2013) se refiere 
a la Cultura organizacional como un factor que diferencia a las empresas, debido a la 
complejidad y singularidad, lo que hace que se vuelva muy difícil de duplicar o imitar. 
Por lo anterior, las diferencias que existen dentro de las organizaciones pueden 
depender del enfoque que tenga cada una, ya que no es lo mismo que se esté hablando 
de una Organización que pertenezca al sector salud a una que pertenezca al sector 
manufacturero. Así como en la forma de actuar, pensar y sentir de las personas de una 
Organización y como transmiten esto a través del aprendizaje de una generación a otra. 
Teniendo un marco de referencia común que puede estar cambiando constantemente y 
ser percibido de diferentes formas. 
Las diferencias en las organizaciones son independientes de la concentración 
geográfica en la que se encuentren, pues, aunque las organizaciones se localicen en un 
mismo punto geográfico, la cultura de cada una presenta una tendencia a dar más 
importancia hacia unos elementos que a otros. 
Soria (2008 en Cújar, Ramos, Hernández, y López, 2013) menciona que la Cultura 
organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad y productividad 
de la Organización pues reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
10 
 
intercambio de ideas entre los grupos, lo cual facilita la realización de actividades, 
creando un clima de compañerismo y de entrega en el trabajo favorable para la 
producción. 
Desde esta perspectiva se observa que a pesar de que la Cultura organizacional 
se puede considerar algo irrelevante para las organizaciones, no lo es, porque el 
conocerla y tenerla en cuenta puede llegar a hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso 
de unade una Organización, ya que, De la Garza, Hernández Sampieri y Fernández 
(2007 en Hernández Sampieri y Méndez, 2012) mencionan que las empresas con 
culturas débiles o no bien definidas, posiblemente, tengan más problemas para adaptarse 
a un mundo cambiante. 
Durante la revisión de la literatura no se encontraron muchas referencias acerca 
de Escalas de cultura organizacional, en especial en la población mexicana, por ende, no 
se tiene una escala acerca de cómo medir este fenómeno dentro de las organizaciones 
establecidas en México, es por esta razón que el propósito (como se mencionó 
anteriormente) es elaborar una escala que mida Cultura organizacional en la población 
mexicana. 
Los estudios de la Cultura organizacional tienen su origen en la antropología 
social, hoy resultan de interés para otras disciplinas como la psicología, la sociología, la 
administración y la ciencia política. Actualmente, constituye un campo de investigación 
que genera muchos debates por esta confluencia disciplinaria y cuyas diferencias se 
centran fundamentalmente en los aspectos ontológicos, epistemológicos, metodológicos 
y de perspectiva, generalmente utilizados para enriquecer la discusión de tan promisoria 
línea de investigación (Alvesson 1993; Schultz 1995; Rowlinson et al. 1999 en Toca y 
Carrillo, 2009). 
Esta investigación es de tipo experimental y no exploratorio, cuyo objetivo es 
elaborar una escala para medir Cultura organizacional en población mexicana con una 
muestra de 314 participantes, para llevar a cabo la elaboración de la escala se considera 
importante abordar temas teóricos, para identificar contenido relevante que ayude a 
comprender el desarrollo de esta investigación, por lo cual se abordarán temas como 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
11 
 
Psicología y Cultura, donde se explicaran los antecedentes de la Psicología, Psicología 
organizacional y Cultura así como se describirá la Cultura del mexicano, posteriormente 
en el tema de Cultura organizacional se explicaran antecedentes, definiciones, tipos, 
escalas y modelos del constructo. Finalmente, en el tema de Psicometría se exponen los 
antecedentes, pasos para la construcción de una escala, tipos de pruebas, validez y 
confiabilidad, así como el método de redes semánticas naturales. 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
12 
 
CAPÍTULO I. PSICOLOGÍA Y CULTURA. 
1.1. Psicología 
Santrock, Gonzalez y Francke (2004) realizan una breve revisión del origen y desarrollo 
histórico de la psicología antes de convertirse en una ciencia independiente. Desde las 
primeras sociedades primitivas ya se había concebido la idea del hombre como “doble” 
es decir formado de cuerpo y alma. En las sociedades primitivas, algunos consideraban 
al alma como una sustancia material, aunque sutil e impalpable. Otros como una 
sustancia vaporosa, un aire, o soplo. Al alma le fueron atribuidos en la antigüedad algunos 
poderes, como la capacidad para abandonar el cuerpo y viajar a otros lugares, e incluso 
aparecerse como fantasma, separada del cuerpo. 
Posteriormente, fueron las religiones las que intentaron responder a las 
interrogantes del hombre respecto a su origen y existencia. Las explicaciones que 
encontraban las religiones se transmitían de generación en generación a través de los 
mitos y relatos sobre dioses donde se explicaba el origen de la vida con la existencia de 
los mitos y los acontecimientos diarios, las religiones tenían que hacer algo para acelerar 
los procesos de la naturaleza, para lo que desarrollaron una serie de ritos caracterizados 
por ofrendas, bailes y sacrificios. 
Alrededor del año 700 a.C. se comenzó a plasmar por escrito la mitología griega 
existente, lo que permitió estudiar y generar discusiones respecto a las características 
humanas adjudicadas a los dioses mitológicos: con estos análisis se pudieron obtener 
conclusiones en el sentido de que los mitos eran solamente imaginación humana. Esta 
evolución en la manera de pensar de los hombres, utilizando su experiencia y su razón, 
provocó el nacimiento de la filosofía en Grecia y rompió con la concepción mítica del 
mundo. Los primeros filósofos movidos, por su capacidad de asombro e interés, buscaron 
explicar la naturaleza y sus procesos, los cambios y la multiplicidad de los individuos, por 
ello también se les llamo filósofos de la naturaleza. Entre los filósofos de la naturaleza 
existía la creencia de que debía haber una materia prima capaz de explicar el origen de 
la vida y todos los cambios presentes en la naturaleza. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
13 
 
Entre el siglo V y IV a.C. surge una etapa importante para la filosofía griega. Su 
comienzo se debió de manera fundamental a que el hombre por primera vez reflexionó 
sobre sí mismo, se volvió a su mundo interior y abandonó, por el momento el mundo 
exterior. Entre los primeros filósofos de este periodo estuvieron Sócrates, Platón y 
Aristóteles. En esta época se produjeron los primeros indicios del estudio racional y 
filosófico respecto al hombre y su conducta, se trató de responder a las preguntas acerca 
de la naturaleza, origen y destino. A Sócrates se le deben el método aún utilizado de la 
mayéutica o sistema filosófico para descubrir la verdad de las cosas. Sócrates remarcó 
el ejercicio de la razón como una vía para conocer y penetrar en la realidad. De Platón 
puede destacarse su habilidad para explicar su concepción del universo y del hombre a 
través de mitos y analogías, entre ellos el mito de la caverna, que explica la realidad de 
los mundos, el de los sentidos y el de las ideas. 
Aristóteles fue el fruto intelectual más notable de su época, fue el último gran 
filósofo griego y el primer gran biólogo de Europa, fue el gran sistematizador que fundó y 
ordenó las distintas ciencias: lógica, metafísica, biología y psicología. Por su obra Sobre 
el alma (Peri Psique) es considerado el padre de la psicología antigua o filosófica, porque 
fue el primero en tratar en forma sistemática todos los conocimientos existentes acerca 
del hombre y su conducta. 
Para Aristóteles la mente o psique era el acto primero de todas las cosas y lo que 
hacía posible que el ser humano sintiera y percibiera. La psicología humana se basaba 
en los cinco sentidos y creía que los procesos de conocimiento se producían solamente 
a través de estos. Sostenía que la mente en el momento del nacimiento era como una 
tabla rasa, que carecía de ideas innatas y que todo surgía del aprendizaje. 
Después de Aristóteles, la psicología filosófica continúo siendo una mezcla 
confusa en la que, junto a observaciones hechas con verdadero espíritu científico, se 
encontraban ideas y razonamientos de carácter filosófico y religioso. 
Durante la Edad media se consideró a la psicología como el estudio del organismo 
animado, es decir, compuesto de alma y cuerpo. La psicología no podía tener carácter 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
14 
 
científico porque el alma, como objeto de estudio, no podía ser un objeto de experiencia 
por medio de los sentidos ni era posible realizar experimentos bajo control científico. 
Los primeros psicólogos eran ante todo filósofos, en sus ideas podían encontrarse 
especulaciones filosóficas y religiosas, como observaciones de carácter científico. Desde 
el siglo IV a.C. y hasta finales del siglo XIX, la psicología se consideró una rama de 
filosofía. Por ello, esta fase puede denominarse etapa pre científica de la psicología. 
Desde el renacimiento, se buscaba convertirla en una ciencia empírica, basada en 
hechos y elaborada a partir de ellos. Por esta razón, se comenzaron a excluir del campo 
de la psicología los problemas relativos al alma, y empezaron a ser considerados como 
tema de carácter filosófico, teológico y religioso. Fue hasta finales del sigloXIX que la 
psicología dejó de ser una rama de la filosofía. 
Los fisiólogos del siglo XIX también le dieron un impulso al nuevo campo de la 
psicología. El fisiólogo alemán Johannes Müller (1801-1858) y otros propusieron que una 
función importante del cerebro es asociar la información sensorial que recibe con 
respuestas motoras apropiadas. 
Por tanto, para fines de siglo XIX, las condiciones estaban maduras para que 
surgiera la psicología como una disciplina científica, descendiente híbrido de la filosofía 
y las ciencias naturales. 
A algunos historiadores les gusta decir que la psicología moderna nació en 
diciembre de 1879 en la Universidad de Leipzig, cuando el fisiólogo alemán Wilhem 
Wundt (1832-1920) y dos jóvenes estudiantes realizaron un experimento para medir la 
demora en tiempo entre el instante en que una persona escuchaba un sonido y el instante 
en que esa persona oprimía una tecla telegráfica para señalar que lo había oído. En el 
centro de este experimento se encontraba la idea de que los procesos mentales tenían 
una estructura particular y podían estudiarse en forma cuantitativa; es decir, que los 
procesos mentales podían medirse. Este enfoque anunció a la nueva ciencia de la 
psicología. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
15 
 
Mientras tanto, el estadounidense William James (1842-1910) y otro grupo de 
psicólogos estaban estudiando las funciones de la mente y el comportamiento al 
adaptarse al ambiente. En cierta forma, Wundt y sus partidarios estaban viendo dentro 
de la mente, buscando sus estructuras mientras James y sus seguidores estaban 
observando lo que sucedía en la interacción de la persona con el mundo exterior. James 
veía a la mente como flexible y fluida, caracterizada por un cambio constante y la 
adaptación como respuesta a un flujo de información. 
Como mencionan Santrock, González y Francke (2004) la psicología puede 
parecer simple sentido común, pero a menudo los investigadores encuentran lo 
inesperado en el comportamiento humano. 
Santrock, González y Francke (2004) definen de manera formal que la psicología 
es el estudio científico del comportamiento y los procesos mentales. Hay tres términos 
claves en esta definición: ciencia, comportamiento y procesos mentales. 
La psicología como una ciencia utiliza métodos sistemáticos para observar, 
describir, explicar y predecir el comportamiento y los procesos mentales humanos. El 
comportamiento es todo lo que hacemos que puede observarse de manera directa, 
ejemplo un bebé llorando. Los procesos mentales son los pensamientos, sentimientos e 
intenciones que se experimentan en privado pero que no pueden observarse en forma 
directa. A pesar de que no pueden verse de forma directa, estos pensamientos y 
sentimientos son reales. 
Por lo anterior se puede ver que la psicología desde sus inicios ha sido compleja, 
y aún hay cosas que no se han podido descubrir por completo, sin embargo con su 
surgimiento ha ayudado a dar sentido a cuestiones se pensaban no tenían explicación, 
por lo cual la psicología en la actualidad juega un papel importante en diferentes áreas 
pasando por lo clínico, organizacional, educativo hasta llegar al deportivo y como señala 
Duarte (2002), se debe de tener en cuenta que también existen retos con los que se 
enfrenta un psicólogo en la actualidad, estos retos tienen relación con todas las áreas 
tradicionales de la psicología. Pero como fenómenos, tienen un carácter de novedad ya 
que implican una nueva dinámica social con nuevos elementos, y para la psicología 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
16 
 
representan una reformulación del quehacer del psicólogo, además de trabajar 
conjuntamente con especialistas de otras ramas para seguir dando soluciones a las 
demandas que se tienen en la población. 
1.2 Psicología organizacional. 
Schaper (2004 en Enríquez y Castañeda, 2006) conceptualiza a la Psicología 
organizacional como una ciencia de la conducta y otras variables humanas que utiliza 
teorías psicológicas de la cognición, motivación y aprendizaje entre otras, para describir, 
explicar, predecir y controlar la conducta humana en el trabajo y las organizaciones. 
Desde sus inicios, el hombre ha dispuesto o creado los medios necesarios para 
transformar la naturaleza, satisfacer sus necesidades y asegurar la supervivencia. Con 
el tiempo fue descubriendo que la mejor forma de llevar a cabo esto, era el trabajo en 
grupos, en lugar del trabajo aislado. Esto le permitía alcanzar metas y participar en la 
sociedad con roles diferenciados (Rodríguez y Posadas, 2005). 
Lo anterior, se hizo más evidente durante la revolución industrial debido a que el 
trabajo artesanal fue sustituido por la invención de las máquinas, las cuales producían 
artículos en un nivel masivo y con un menor número de variaciones en el producto. La 
posesión de los medios de producción facilitaba el agrupamiento de personas que tenían 
objetivos comunes, formando organizaciones en la industria. Con ello, la organización 
industrial que se había conformado tenía el interés de producir más y mejor, de ahí que 
la aparición de los hombres de ciencia dio seguimiento a este fin y así se comenzaron las 
investigaciones en la industria, posibilitando la reducción de la inversión y el aumento en 
la producción (Rodríguez y Posadas, 2005). 
Moore (1980, en Rodríguez y Posadas 2005) hizo mención de que existen tres 
periodos en que se conformó la psicología organizacional, el primero abarca de 1900 a 
1940 denominado como teorías con pretensiones universalistas; el segundo que abarca 
de 1940 a 1960, denominado como periodo de generalizaciones empíricas y el tercero, 
que va de 1960 a la fecha, en el que las teorías se generan a partir de fenómenos 
concretos. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
17 
 
Durante el primer periodo Gilmer y Haller (1976 en Rodríguez y Posadas, 2005) 
mencionan que empezó la psicología industrial en América en 1901 y Blum (1985 en 
Rodríguez y Posadas, 2005) agrega que se origina a partir del campo de la publicidad 
con Walter Dill Scott, aun cuando se reconoce a Hugo Münsterberg como el personaje 
que propuso el modelo para el desarrollo de la psicología industrial, abarcando el estudio 
de temas como el aprendizaje, el ajuste a las condiciones físicas, la economía de 
movimientos, la monotonía, la fatiga, la compra y la venta. 
Münsterberg también es considerado el padre de la psicología industrial debido a 
la contribución de su libro “Psicología y eficiencia industrial” (Psychology and industrial 
efficiency) el cual sirvió como modelo para el desarrollo de la psicología organizacional 
(Cohen, 1995 en Osorio, 2003). 
Tanto Münsterberg como Walter Dill Scott fueron los pioneros en aplicar métodos 
psicológicos, esto lo hicieron para la solución de problemas obrero-patronales. (Osorio, 
2003). 
Durante el segundo periodo, específicamente en 1945, se dio el surgimiento oficial 
de la psicología industrial u organizacional, con el establecimiento de la división de la 
psicología industrial y de los negocios de la Asociación Americana de Psicología 
(American Psychological Association) con el objetivo de incorporar las nuevas tendencias 
(Osorio, 2003). Sin embargo, anterior a esa fecha ya se realizaban trabajos relacionados 
con el factor humano dentro de las organizaciones. 
Otro de los aportes de este periodo fue que el empresariado puso énfasis no solo 
en la productividad y en el rendimiento, sino en la permanencia y estabilización de la 
fuerza de trabajo; asumiendo también la negociación como la estrategia más adecuada 
para resolver los conflictos con los sindicatos (Rodríguez y Posadas, 2005). 
Por último, el tercer periodo se caracterizó por la influencia de teorías 
psicosociológicas enfocadas al estudio de las estructuras, tecnologías y tareas 
específicas en laindustria. Las razones que se han ofrecido para justificar la inserción de 
la psicología en la industria son varias, entre ellas se puede incluir la apreciación de 
Dunnett (1986 en Rodríguez y Posadas, 2005), quien consideró que la psicología estaba 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
18 
 
bien provista para hacer observaciones y conducir estudios de los problemas y eventos 
que surgían de la conducta humana en la industria. 
Dejando de lado la historia de la psicología organizacional, se considera 
importante abordar el tema de la presencia de los psicólogos en las organizaciones 
mexicanas en la actualidad, partiendo de esto, se puede afirmar que el psicólogo ha 
tenido mayor presencia dentro de las organizaciones en comparación con años 
anteriores, en las actividades del Congreso de Piscología que desarrolla el área de 
Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Autónoma de Nayarit, Soraya 
Santana Cárdenas, docente e investigadora de la Universidad de Guadalajara, afirma 
que los que viven de la Psicología, no deben dejar de lado la premisa de que viven en 
organizaciones, además de que la licenciatura, como profesión, se ha expandido en los 
últimos años (Departamento de prensa de la Universidad Autónoma de Nayarit, 2012). 
En esta conferencia magistral, la titular del departamento de Cultura, arte y 
desarrollo humano del Centro universitario del sur de la Universidad de Guadalajara, 
explicó que actualmente el trabajo es el eje vertebral de la sociedad, indica a qué hora 
dormir, cuándo descansar, vacacionar, enfermarnos, ser felices. 
Además, señaló que dicho paradigma ha cambiado en las últimas generaciones la 
estructura del mercado laboral desde la lógica privada; se ha modificado a trayectorias 
laborales. Añadió como aspecto destacable la incorporación de la mujer en el mercado 
laboral. Por otra parte, hizo hincapié en el tema de la web y la tecnología, que es un ente 
invisible en las empresas y continuamente no se tiene certeza del manejo de los mismos. 
Agregó que, la razón de ser de esta clase de eventos, es reflexionar el tema de la 
psicología en sus diversas áreas, para qué de esta forma, tanto estudiantes como 
docentes aborden temas novedosos y de interés, y así mantenerse actualizados. 
Lo anterior se ve reflejado en la globalización que se ha tenido mundialmente, la 
cual afecta a diferentes profesiones y la psicología no se ve exenta de esto, ya que como 
lo menciona Duarte (2002), hasta la primera mitad del siglo XX, una persona podía tener 
preparación en diferentes áreas del quehacer profesional sin mayor problema, también 
era posible estar ampliamente informado sobre diferentes disciplinas y aconteceres, 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
19 
 
fueran científicos o tecnológicos, esta situación tiene como consecuencia que la 
preparación de los psicólogos deba tener una función formativa que le permita enfrentar 
una diversidad de problemáticas, es decir, que no basta con tener una preparación dentro 
de la rama de psicología, sino, también abordar otros campos profesionales. 
Un ejemplo de lo anterior es, tener conocimientos administrativos, ya que en la 
mayoría de las ocasiones, se piensa que el papel que desempeña un psicólogo lo puede 
realizar un profesional tanto de administración o incluso pedagogía, entre otras 
profesiones afines, esto debido a que se cree que en algunas carreras, especialmente la 
de administración tienen egresados con mayor preparación y conocimientos y por esta 
razón se espera tener más beneficios contratando a un administrador que un psicólogo, 
porque el primero desempeña mayores actividades, es decir se obtiene un extra. 
A manera de conclusión, a pesar de que la psicología ha tenido avances dentro de 
las organizaciones, porque se ha conseguido ocupar un lugar dentro de estas para 
aplicar los conocimientos que se tienen acerca del área y apoyar a que se cumplan con 
los retos que se presentan, no se ha logrado que un psicólogo sea indispensable, porque 
como se mencionó anteriormente hay otras profesiones que pueden ocupar ese lugar, 
aún sin contar con el ojo crítico o la forma de valorar algunas características del capital 
humano, pero que pueden desempeñar otras actividades redituables para la 
organización, es por esto que un psicólogo debe de buscar formas de tener mayor 
preparación y así seguir abarcando un mayor campo dentro de la organización para que 
así no se busque contar con otros profesionales para realizar las actividades de un 
psicólogo. 
1.3. Rol del Psicólogo. 
Según Orozco et. al. (2013) la labor del psicólogo organizacional es relevante debido a 
que uno de los objetivos es procurar el bienestar del capital humano de la Organización 
prestando atención al comportamiento y actitudes de las personas. También el psicólogo 
organizacional se encarga de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con 
respecto a su trabajo, desarrolla y propone estrategias para incrementar el trabajo en 
equipo, implanta mejores procedimientos de selección, colocación, capacitación, 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
20 
 
promoción y retención del personal, apoya el incremento de la productividad mediante la 
adecuada integración hombre-máquina-organización, recomienda mejoras en la calidad 
de los productos y servicios, así como en las estrategias de marketing y publicidad de las 
empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones. 
El psicólogo organizacional se encarga de desempeñar las siguientes funciones 
(Peña, Caroño y Zuleyma, 2006 en Orozco, 2013): 
 Analizar cargos y tareas que deben cumplir los recursos humanos para alcanzar 
metas de la unidad y de la organización. 
 Atraer el personal a la organización (reclutamiento). 
 Determinar las personas más adecuadas (selección). 
 Ubicar el personal en las en las posiciones que previamente se han diseñado 
(descripción y análisis tanto de cargos como de tareas). 
 Que el personal que ingrese a la organización se adapte y progrese en ella, mejore 
y demuestre sus competencias y desarrolle un plan de su carrera. Por medio de la 
inducción y la socialización organizacional; entrenamiento y desarrollo. 
 Evaluación e información de retorno del desempeño para el personal esta puede 
mostrar que el empleado no se encuentra en el nivel que se espera debido a 
problemas de motivación o de actitud. Siendo en esta parte de gran utilidad las 
técnicas de intervención en gerencia de desempeño. 
 Trabaja para que las salidas de la organización se efectúen son satisfacción 
(jubilación, despidos o renuncias). 
 Colaborar en el diseño y aplicación de los planes de compensación y beneficios 
para los recursos humanos de la organización”. 
 Aplica las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, 
diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y 
asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional. 
 Efectúa la observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para 
diagnosticar el Clima y la Cultura Organizacional, y recomendar las acciones 
preventivas o correctivas que sean pertinentes. 
 Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la 
creatividad, la innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
21 
 
operativos y administrativos de la organización, concordante con los conceptos de 
ergonomía. 
 Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la 
organización y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural. 
Por lo anterior, se puede decir que el papel del psicólogo en un Organización es 
sustancial porque tiene una formación enfocada al comportamiento de las personas, 
facilitando el desempeñoexitoso de las funciones anteriormente mencionadas. 
1.4. Psicología del mexicano. 
Rodríguez y Ramírez (2004) afirman, aunque, todas las personas provienen de la misma 
especie Hombre que piensa (Homo Sapiens), no son iguales, debido a que son producto 
de los tres factores siguientes: 
1. de la herencia biológica que otorgan los padres 
2. del medio ambiente y; 
3. de las reacciones y decisiones. 
Por lo anterior, es relevante considerar la Psicología del mexicano, la cual se explica 
a través de las vicisitudes históricas, ya que no se puede construir una psicología del 
mexicano si se ignora la historia de México (Rodríguez y Ramírez, 2004). 
El concepto de mexicanidad engloba tradiciones, costumbres y estilos de vida de 
los mexicanos; pero no siempre fue así, durante la dominación española hubo muy poco 
interés en definir lo mexicano como tal. La construcción del mito de la mexicanidad se 
empieza a fortalecer desde el gobierno de Porfirio Díaz, sin embargo, fue hasta principios 
del siglo XX, que floreció la esencia de la mexicanidad en donde uno de los logros de la 
Revolución de 1910 fue activar el proceso del autoconocimiento nacional; en ella, los 
mexicanos empezaron a encontrarse con ellos mismos, a realizar, como comunidad el 
sabio principio socrático: “conócete a ti mismo”. 
Algunos pioneros en el tema de la psicología del mexicano, fueron: 
Ezequiel A. Chávez (1901 en Díaz-Guerrero, 2007), durante el Porfiriato fue 
considerado el primer psicólogo de México, publicó un largo ensayo sobre los rasgos 
distintivos del carácter del mexicano y buscó diferenciar entre el indígena, el mestizo y el 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
22 
 
criollo mexicanos. Hay pues conciencia de una cultura mexicana distintiva y varias 
subculturas factibles. 
José Vasconcelos creyente de la intelectualidad mexicana frente a la anglosajona, 
ponderó las cualidades y el destino de los latinoamericanos e invitó a los mexicanos a 
adentrarse con profundidad en sus propias raíces y en su proyección futura, (Rodríguez 
y Ramírez, 2004, p. 5). 
Samuel Ramos (1934 en Díaz-Guerrero, 2007) es conocido como pionero en 
discutir públicamente el tema sobre lo mexicano. En su obra, El perfil del hombre y de la 
cultura en México, destaca al ser humano, su manera de ser y su psicología como 
esencial para entender el tipo de cultura. De acuerdo a Samuel Ramos, al mexicano lo 
identifica un complejo de inferioridad que en la cultura se refleja por su tendencia a la 
imitación de otras culturas, utiliza la psicología de Alfred Adler para entender la conducta 
cotidiana de los mexicanos. 
Antonio Caso analizó los valores del mexicano, la dinámica de la ideología nacional, 
y planteó lúcidamente la historia y la cultura mexicana como problema, es decir, como 
una red de enigmas y paradojas en busca de explicación (Rodríguez y Ramírez, 2004, p. 
5). 
Santiago Ramírez en su obra, El mexicano psicología de sus motivaciones, describe 
el dolor, los duelos que sufren los mexicanos y lo traumático del devenir de la vida del 
mexicano. Entra en contacto cotidiano con las formas de expresión del mexicano, y 
explica las motivaciones profundas de la conducta y la manera de ser del mexicano 
(Ramírez, 1978). 
Otro pionero y creador prolífico de la psicología del mexicano en lo particular de la 
etnopsicología como ciencia nueva en lo general, es Rogelio Díaz-Guerrero ya que no 
solo cristaliza conceptualmente la aspiración de una psicología científica y cultural en sus 
estudios sobre el mexicano, además ofrece operacionalizaciones válidas y confiables que 
resultan en datos culturalmente relevantes e interpretables (Díaz Loving, Rivera, Reyes 
Lagunes, Rocha, Reidl, Sánchez, Flores, Andrade, Valdez y García, 2007). 
Díaz-Guerrero (1994) menciona que la psicología del mexicano se encuentra 
originada fundamentalmente en su cultura, una parte de ella se basa en afirmaciones, 
dichos y proverbios, que se siguen como reglas para convivir, sobre todo dentro de la 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
23 
 
familia. Se trata del conjunto de preceptos o moralejas que forman en trasfondo en la 
forma de vivir de los mexicanos. 
En el siglo XXI Rodríguez y Ramírez (2004) mencionan que los mexicanos son un 
conglomerado de tres ingredientes: 
1. El factor indígena, que pese a ser plural, estaba integrado por una multicidad de 
tribus, puede caracterizarse por la cultura dominante: el autoritarismo teocrático 
azteca. Este elemento fue reprimido a partir de la conquista, y actúa hoy como el 
inconsciente silencioso de nuestra personalidad social. 
2. El factor hispano-cristiano, esto es, la sangre y la cultura de los conquistadores, 
con el absolutismo real español y bajo la ideología católica tomista, que defendía e 
imponía la unidad ideológica y la uniformidad como supremo valor social y político. 
3. El factor anglosajón, cuya cultura capitalista se vuelca sobre los mexicanos desde 
su colindante en el norte del país. 
Finalmente, se piensa que los mexicanos no solo son, un conglomerado de tres 
ingredientes, sino, que están conformados por factores con los que se ven involucrados, 
como lo son las tradiciones y costumbres, la religión, la estructura familiar, y las 
experiencias de cada sujeto a lo largo de su vida, los cuales van conformando parte de 
la psicología del mexicano y que en conjunto con la cultura determinan su 
comportamiento. 
1.5. Tipos de mexicanos. 
Históricamente y hasta la actualidad, la familia ha sido el patrón psico-sociocultural 
dominante en México, ya que es el vínculo mediador entre el individuo y la cultura, en la 
medida en que impone su impronta, que a su vez es resultado de la estructura dominante 
en la sociedad. Tanto la familia como la nación transmiten las normas implícitas y 
explicitas de la cultura (Béjar, 2007; Díaz-Guerrero, 1994). Es tanta la importancia de la 
familia en México, que Díaz-Guerrero (1994) centra sus estudios sobre este entorno, de 
los cuales se obtienen los tipos de mexicanos. 
Los estudios que realizó el Dr. Rogelio Díaz-Guerrero (1994) tratan de definir hasta 
qué punto los efectos de la cultura, como, por ejemplo, los dichos con los que se identifica 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
24 
 
el mexicano, se aceptan y tienen que ver con su forma de ser y conducirse en la vida. A 
través de estos estudios se identificaron ocho tipos de mexicanos los cuales son: 
a) Pasivo, obediente y afiliativo (afectuoso) 
b) Rebelde activamente autoafirmativo 
c) Con control interno activo 
d) Con control externo pasivo 
e) Cauteloso pasivo 
f) Audaz activo 
g) Activo autónoma 
h) Pasivo interdependiente 
A continuación, se analizan los primeros cuatro tipos de mexicanos debido a que 
son los que describen a la mayoría de la población mexicana. Los tipos presentados 
hablan de la personalidad de los mexicanos en jóvenes de hasta 18 años, ya que se 
menciona que no se cuentan con datos en vida adulta, sin embargo, la posibilidad de que 
se mantenga la misma personalidad en los distintos ámbitos a desarrollarse es alta (Díaz-
Guerrero, 1994, p. 17). 
 El mexicano pasivo y obediente afiliativo: Hay cierto tipo de tendencia para que 
este tipo de persona sea más frecuente en mujeres que en hombres. Cuando 
tienen 12 años obedecen las órdenes de sus padres, la necesidad de autonomía 
es baja, son gobernables al pedirles que cumplan con ciertas reglas, ya para los 
15 años el que mantengan este tipo de personalidad es perjudicial para su salud 
metal, debido a que cualquier afirmación mencionada por alguien de autoridad la 
creen fácilmente, sin generar juicio alguno sobre esta, son menos impulsivos y 
más ordenados, planean más las actividades, pacientes cautelosos y lentos en el 
desarrollo de tareas. Para la edad de 18 años estos jóvenes evitan las actividades 
excitantes, yaque parte de su planeación es asegurar su integridad física y mental. 
Son muy complacientes, no presentan deseos de independencia, aprensivos con 
su familia, preocupados por la aprobación y reconocimiento de los demás y 
fácilmente dominados por sus padres y por otras figuras de poder con autoridad. 
En la sociedad mexicana, este tipo de personalidad es la más sobresaliente, ya 
que al ser afiliativo el individuo le da mucha importancia a las relaciones afectuosas 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
25 
 
entre personas, le gusta complacer a los demás, dar y recibir cariño, ser servicial. 
Probablemente no llegarán a tener una posición de dirección en alguna cosa, ya 
que le falta iniciativa propia y valerse por sí mismos. 
 El rebelde activamente autoafirmativo: Este tipo de personalidad, desde los 12 
años se opone a la obediencia absoluta hacia las figuras de autoridad, más 
dominante y agresivo que sus compañeros, presenta una necesidad de decidir 
sobre sus cosas por sí solo, trata de controlar su ambiente e influenciar a sus 
compañeros, impone su opinión, tienden a ser desorganizados. En la edad de 15 
años estos jóvenes hablan de manera espontánea y sin inhibiciones, impaciente y 
audaz, no muestran interés por la reputación generada. Para la edad de 18 años 
experimentan ansiedad personal y hostilidad al medio social, su desarrollo 
intelectual es sobresaliente. De adultos alcanzarán el éxito, pero si llegan al 
extremo pueden presentar frustración, ya que las reglas han sido un conflicto para 
este tipo de personalidad y la mayoría de los trabajos es formal y apegado a ellas. 
 El tipo de mexicano con control interno activo: Parece tener cierta libertad interna 
para adoptar los mejores gajos de la cultura ya que puede diferenciar donde deben 
reinar ciertas formas de ser de la cultura. Se piensa que este tipo de personalidad 
posee los aspectos más positivos de la cultura mexicana ya que evita las 
exageraciones y aspectos negativos de la misma. A los 12 años aventajan a sus 
compañeros por su conocimiento de vocabulario y velocidad y comprensión 
lectora. Son estudiosos y capaces, además de obedientes y afectuosos, 
responsables, educados y corteses. Pueden enfrentar y resolver los problemas de 
manera directa. Cuando tienen 15 años presentan características de ser 
organizados, limpios y planeadores. Para los 18 años se caracterizan por la 
independencia y autonomía, así como un nivel muy bajo de ansiedad. Preferirán 
en la vida adulta los puestos de mando que puestos donde se siguen instrucciones. 
 El tipo de mexicano con control externo pasivo: Se caracterizan por ser 
descontrolados, agresivos, impulsivos y pesimistas, rebeldes y desobedientes, sin 
el mínimo interés por complacer a alguien. A los 12 años pasa a ser inadvertido y 
se vuelve un tanto obediente afiliativo. Para la edad de 18 años son ansiosos, 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
26 
 
defensivos, mentirosos y menos creativos. En la vida adulta se cree que son el 
tipo de individuos cínicos, irónicos, amargados y corruptos. 
Es importante mencionar que después de estos estudios realizados por Díaz-
Guerrero, no se encontraron otros autores que retomen este tema en la actualidad. 
1.6. Cultura. 
Entre los elementos que influyen en la integración de los seres humanos en la sociedad, 
la cultura es, sin duda, el más significativo, en cuanto proporciona los factores 
psicosociales y espirituales para que el hombre se entienda con sus semejantes (Béjar, 
2007). 
Existe una gran complejidad respecto al origen ancestral del término cultura (Díaz-
Guerrero, 2007). El Breve diccionario etimológico de la lengua española: 10000 artículos, 
1300 familias de palabras (Gómez de Silva, 1998) y el Diccionario de los orígenes de la 
palabra (Dictionary of Word origins) (Shipley, 1957 en Díaz-Guerrero, 2007) se 
complementan en ese aspecto. Su antecedente, agricultura, cultivo de la tierra contiene 
el término “agri” que viene del griego agros, el cual hace referencia al fruto silvestre acorn 
(bellota) en Europa. Por su parte, cultura viene tanto del latín colere, cultus, cultivar, como 
del latín colonus, colonia, colonizar y cultivador. 
Se combinan, pues, elementos que se dan por mera naturaleza, de manera 
silvestre, con otros que requieren esfuerzo, colonizar, cultivar. Ciertamente, en la 
creación de lo que al inicio se llamó cultura, interviene el genio, con su gran carga 
genética natural y los millares de seres humanos a quienes coloniza, y los ingenios, que 
se cultivan para imaginar, discernir y contribuir, y los millones que simplemente gozan de 
tales frutos (Díaz- Guerrero, 2007). 
Durante un tiempo se tuvieron dos concepciones, las cuales daban diferentes 
significados al término de la cultura, en una de ellas que fue vista desde el punto de las 
humanidades de cultivo, daba referencia a la persona culta o del cultivo de potencial de 
la mente de los seres humanos, fue iniciada por autores alemanes en el siglo XVIII. Otro 
punto de vista fue desde una concepción etnoantropológica que apareció a finales del 
siglo XIX, con el etnólogo inglés Edward B. Taylor en su principal obra titulada Cultura 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
27 
 
primitiva (Primitive culture) publicada en 1871, quien todavía incluyó aspectos de la 
cultura de cultivo, y afirma que la cultura o civilización tomadas en su más amplio sentido 
etnográfico, son ese complejo conjunto que incluye conocimientos, creencias, arte, 
principios morales, costumbres y todas aquellas habilidades y hábitos adquiridos por el 
hombre como miembro de la sociedad (Taylor, 1874 en Díaz-Guerrero, 2007; Béjar, 
2007). 
Díaz -Guerrero (2007) consideró importante el libro de Kroeber y Kluckhohn 
publicado en 1952, debido a que diferencia la cultura de cultivo de la antropológica, 
enumera 164 definiciones del concepto de cultura, así como una multitud de afirmaciones 
de gran número de autores. Después de un análisis crítico de todas estas afirmaciones y 
definiciones, en la cuarta parte de su libro los autores resumen, concluyen y llegan a una 
definición que piensan sería la formulación que, harían la mayoría de los científicos 
sociales de la siguiente manera: “La cultura consiste en patrones, explícitos é implícitos, 
y del comportamiento adquirido y transmitido por símbolos, que constituyen el logro 
distintivo de los grupos humanos, incluyendo su incorporación en artefactos; la médula 
esencial de la cultura consiste en ideas tradicionales (v. g. derivadas y seleccionadas 
históricamente) y especialmente de los valores que representan; los sistemas culturales 
pueden, por una parte, ser considerados como producto de la acción, y por la otra como 
elementos condicionantes de acciones futuras” (Kroeber y Kluckhohn, 1952 en Díaz-
Guerrero, 2007, p.17). 
Para complementar los antecedentes del concepto de Cultura Béjar (2007) retoma 
a algunos autores que han definido la cultura, desde diferentes perspectivas, por ejemplo: 
Charls Valentine (1970 en Béjar, 2007, p. 264) afirma que “la cultura comprende las 
formas de observar el mundo y de reflexionar sobre él, de comprender las relaciones 
existentes entre las personas, los objetos y los sucesos, de establecer preferencias y 
propósitos, de realizar acciones y perseguir objetivos”. Duverger (1975 en Béjar, 2007, p. 
264) llega a la siguiente definición: “la cultura es un conjunto coordinado de maneras de 
actuar, de pensar y de sentir, constituyendo los roles que definen los comportamientos 
expresados de una colectividad de personas”. Khaler (1975 en Béjar, 2007) define la 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
28 
 
cultura como la totalidad de los logros y el rendimiento humano en la conquista del 
universo mediante la ciencia, el arte y la técnica. 
Debido a que los diccionarioscomunes ponen mucha atención a los campos que 
se refieren a la definición humanística de cultura, no ponen atención a los conceptos que 
derivan de las ciencias sociales y del comportamiento. Esto empobrece grandemente a 
la población en general respecto del desarrollo impresionante y de enorme importancia 
para el comportamiento humano de estas ciencias, solo tomando en cuenta a los 
conceptos y significados de las ciencias sociales y del comportamiento, se enriquecerá a 
los lectores con maneras explicitas y comprensivas para entender su comportamiento 
individual, familiar y social (Díaz- Guerrero, 2007). 
En esta investigación se tomó en cuenta la definición señalada por la UNESCO, 
considerada relevante debido a que la comunidad internacional contribuyó a realizarla, 
esto se llevó a cabo en México durante la "Conferencia mundial sobre las políticas 
culturales" en el año de 1982, la comunidad internacional realizó la siguiente declaración 
sobre Cultura, afirmando que: 
“…la cultura puede considerarse actualmente como el conjunto de los rasgos 
distintivos, espirituales y materiales, intelectuales y afectivos que caracterizan a una 
sociedad o un grupo social. Ella engloba, además de las artes y las letras, los modos de 
vida, los derechos fundamentales al ser humano, los sistemas de valores, las tradiciones 
y las creencias y que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. 
Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y 
éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos 
opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se 
reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, 
busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.” 
1.7. Cultura del mexicano. 
A partir del siglo XVII, se inició el estudio especializado de la influencia del medio físico 
sobre el hombre y la sociedad humana y la forma en que aquél influye en la aparición de 
un determinado carácter nacional, la formación de imágenes nacionales es matizada 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
29 
 
según la época. Por lo anterior en México durante el siglo XIX se puede apreciar en 
distintos escritos los intentos por definir al mexicano en términos de su carácter (Béjar, 
2007). 
 En el siglo XX diferentes autores, mediante ensayos, estudios e investigaciones, 
han tratado de desentrañar y definir el carácter, modo de ser, peculiaridades, rasgos 
distintos y comportamiento del mexicano, empleando para ello las más diversas 
perspectivas (Béjar, 2007). 
A pesar de los diferentes estilos de vida que es posible observar en México, no 
existen en el país individuos o grupos que carezcan de cultura. Esta acepción del 
concepto no es privativa desde el punto de vista de pensadores como Ortega y Gasset 
concebían la cultura como el sistema vital de las ideas en cada tiempo, como un menester 
imprescindible en toda vida (Béjar, 2007). 
En México no existe una cultura general o nacional, sino que coexisten diferentes 
culturas específicas y subculturas, es decir, que la sociedad mexicana tiene un carácter 
multicultural. Por lo tanto, la “cultura mexicana” sería un resultado de las culturas 
específicas y subculturas que coexisten y a su vez conformada por la influencia de otras 
culturas nacionales. La coherencia de una cultura está sostenida por las relaciones que 
le dan forma, y esto es posible en la medida en que las partes estructurales constitutivas 
tengan cierto grado de interacción recíproca (Béjar, 2007). 
 Por lo anterior, un componente que da estructura al carácter multicultural de la 
sociedad mexicana es su variedad de lenguajes, no solamente divididos en español y 
lenguas indígenas. Sin embargo, aunque el lenguaje es otro componente de la sociedad 
mexicana, no es una condición indispensable en la integración de una nacionalidad, ya 
que también se encuentra conformada por ideas, tradiciones y costumbres (Béjar, 2007). 
El lenguaje como también las innovaciones y los cambios culturales son factores 
que en mayor o menor grado afectan a la cultura creando problemas al querer unificar la 
cultura del mexicano. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
30 
 
Por un lado, las innovaciones culturales tienen origen en zonas urbanas y en 
México existe una dispersión de sus habitantes, por lo que se aprecia un problema de 
integración y desarrollo de una cultura, ya que es debido a que una población pequeña 
tiende a dar a sus miembros menos contacto con otros grupos e individuos de la nación 
y no requiere del grado de integración económica e ideológica que demanda una 
población grande, lo que provoca que exista una división de culturas (Béjar, 2007). 
En los cambios culturales existen variables centrales como: los cambios de 
tamaño, distribución, composición y mezcla de la población, la estratificación y las clases 
sociales, la educación, la comunicación social, los cuales son aspectos importantes que 
tienden a unificar la cultura en un ámbito nacional (Béjar, 2007). 
Por último, es evidente que los habitantes de México conviven en tiempos sociales 
diferentes lo que implica un esfuerzo considerable de los individuos con mayores ventajas 
sociales (educación, situación económica, derechos civiles) para comprender a aquellos 
que no gozan de tales beneficios: haciendo que algunos sectores de las clases medias 
urbanas conozcan mejor lo elaborado en sociedades postindustriales, sin tomar en 
cuenta que el 50% de la población mexicana mantiene normas culturales que no 
corresponden, a las de una nación con un alto índice de desarrollo. Estos desniveles 
culturales tienden a conformar distintas maneras de interpretar los problemas y 
soluciones que tiene el México contemporáneo, haciendo que México sea de carácter 
multicultural (Béjar, 2007). 
 
1.8. Cultura del trabajador mexicano. 
Para comprender la cultura del trabajador mexicano es necesario puntualizar acerca de 
la importancia que tiene el trabajo para la sociedad en general, ya que como lo señala 
Pérez, (2012) el trabajo es esencial para la vida y gracias a éste, el hombre adquiere un 
nivel de vida, desarrolla su lenguaje, comunicación y nivel de negociación, así como le 
permite satisfacer algunas de sus necesidades; el trabajo dignifica y hace más 
responsable al ser humano. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
31 
 
Existen diferentes perspectivas acerca de la cultura del trabajador mexicano, 
Pérez (2012), afirma que el mexicano no puede tener una actitud neutral ante el trabajo 
y es precisamente las ideas, actitudes, costumbres, entre otros componentes, los que 
caracterizan su cultura en el ámbito laboral. Este último es relevante ya que el mexicano 
pasa gran parte de su día en el trabajo, pues Vela, (2016) sostiene que, de acuerdo con 
el estudio Perspectivas del empleo (Employment Outlook) 2016 de la Organización para 
la Cooperación y el Desarrollo económico (OCDE), los mexicanos alcanzan una cifra 
promedio de 2,246 horas laboradas en todo el año, cuando el promedio de la 
Organización para la Cooperación y el Desarrollo económico (OCDE) es de 1,766 horas 
al año; es decir, México trabaja 480 horas más o el equivalente a 60 días de trabajo en 
jornadas de ocho horas, por lo cual, el ámbito laboral se vuelve relevante ya que en él se 
construyen identidades que los distinguen ante las demás naciones en este ámbito. 
Una perspectiva importante acerca de la cultura del trabajador mexicano es la 
señalada por Díaz-Guerrero, (1994) quien menciona que, una parte de esta cultura está 
conformada por algunas expresiones que mencionan los mexicanos acerca del trabajo, 
las cuales no son del todo optimistas, por ejemplo “el trabajo embrutece”, “música pagada 
toca mal son” o “el trabajo ennoblece”;entre otros, que son superficiales acerca de lo que 
los mexicanos piensan del trabajo; ya que en ellas no puede observarse la actitud en 
general que tiene el mexicano acerca de esta actividad, debido a que, las expresiones 
anteriormente mencionadas reflejan un trasfondo acerca de aspectos más difíciles del 
trabajo, pues el mexicano raras veces es comprendido en cuanto a sus motivaciones y 
puede sentirse molesto, desesperanzado quizá humillado y entonces no tenga mucho 
que ofrecer en su trabajo. 
Por lo anterior, Díaz-Guerrero, (1994) argumenta que, para poder entender acerca 
de la cultura del trabajador mexicano es importante conocer sus motivaciones en este 
ámbito, pues como ya se mencionó, en la actualidad es donde pasa la mayor parte del 
tiempo. Esta motivación humana juega un papel crucial, pues se refiere a las fuerzas, 
motivos, necesidades, deseos, instintos, impulsos, que conciernen a las acciones de los 
seres humanos: con lo que hacen, con lo que dejan de hacer y con lo que prefieren hacer. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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Díaz-Guerrero (1994), indica que la cultura del trabajador mexicano gira en torno 
a la cobertura de necesidades que se presentan, la lógica de esta cobertura tiene que ver 
con la jerarquía de las necesidades humanas de la pirámide de Maslow, la cual indica 
que primero se cubrirán las necesidades fisiológicas, para poder completar con las que 
describe un Perfil hipotético del trabajador mexicano (Figura 1), en el cual se observa una 
línea en la gráfica llamada “Mi hipótesis”, la cual se refiere a la puntuación que Díaz-
Guerrero le otorgó a cada una de las necesidades para conformar el Perfil hipotético del 
trabajador mexicano, finalmente se observa otra línea “Media aritmética de la opinión de 
los 11 ejecutivos” la cual hace referencia a la puntuación que estos otorgaron a la 
necesidades. 
El Perfil hipotético del trabajador mexicano, está compuesto por diferentes 
necesidades, que presentan un puntaje del 1 al 10 con base en la intensidad que presenta 
cada motivación en el trabajador mexicano, las cuales se mencionan a continuación: 
 Necesidad de salud física: Se refiere a que el mexicano suele ser un tanto 
hipocondriaco ya que suele tomar píldoras y acudir al médico. (5-7) 
 Necesidad sexual: Se encuentra intensificada en el mexicano, se trata de una 
combinación de pura necesidad sexual, más la satisfacción vicaria de otras 
necesidades insatisfechas. (5) 
 Temor al desempleo: Es una necesidad presente, a pesar de que las familias 
sean unidas, un hijo mexicano se preocupa por perder el empleo. (5) 
 Motivación económica: Seguido aparece la posición social o la simple 
posesión de dinero, que tiene que ver con el hecho de ser reconocidos. La 
satisfacción de estas necesidades de propia estima provoca una sensación 
de confianza, valor personal y seguridad, si se bloquea las personas 
mostrarán sentimientos de inferioridad, debilidad y desesperanza. (10) 
 Necesidad de seguridad personal: Para el mexicano le es difícil aceptar y 
llevar a cabo medidas de seguridad. (2) 
 Amor y ternura: El trabajador mexicano, no requiere de los afectos en el 
mundo laboral, debido a que en su familia ya ha sido sofocado. (1) 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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 Necesidades de la propia estima: Posterior a esta necesidad se encuentra 
las de mantenimiento o preservación de la propia estima, que en el trabajo 
ocurre cuando la persona se percibe con cierta tranquilidad y apreciación de 
que vale lo que está realizando. (10) 
 Necesidad del desarrollo integral o de auto-actualización (self-actualization): 
Después las necesidades del desarrollo integral las cuales se refieren a la 
expresión, desarrollo y potenciación de capacidades y habilidades con las 
que una persona cuenta. (5) 
 Necesidad de mejorar el ambiente físico de la fábrica: Identifica las mejoras, 
para tener en cuenta la importancia que estas reflejan en el patrón. (1) 
 Mejoría técnica del trabajador: Reconoce la necesidad de mejorar sus 
conocimientos, sin embargo, se muestra resistente a aceptar. (6) 
 Necesidad de pertenencia: El mexicano se siente motivado por el mantener 
las relaciones de afecto y amistad, ya que en el trabajo o fuera de él, la 
necesidad afiliativa, así como de hablar con sus compañeros está presente. 
(1) 
 Necesidad de diversión: Tiene que ver con aquella necesidad de 
esparcimiento en fiestas ceremoniales cumpleaños, lo cual ayuda a olvidar la 
realidad externa. (10) 
Otra perspectiva acerca de la cultura del trabajador mexicano es la mencionada por 
Rodríguez y Ramírez (2004) quienes afirman que, para comprender al trabajador 
mexicano es fundamental considerar dos rubros: actitudes, las cuales reflejan los 
pensamientos y sentimientos que tiene el mexicano acerca del trabajo, además de las 
acciones en torno a esté; y las motivaciones laborales las cuales, son los motores de la 
conducta, fuerzas que mueven al individuo a buscar la satisfacción. 
1. Actitudes. El trabajador mexicano refleja diferentes actitudes hacia el trabajo, muchos 
ven el empleo como un medio para subsistir, pues su petición al solicitar un empleo 
es “de lo que sea”, es decir, sin importar de lo que se trate lo que buscan es un empleo 
que le otorgue ese medio económico que buscan para subsistir. Rodríguez y 
Ramírez, (2004) también señalan que, en México existe un número considerable de 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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días no laborales y se otorgan días de descanso no oficiales, lo que comúnmente se 
conoce como las “conquistas sindicales”, ejemplos de esto son: el festejo del día del 
padre, de la madre, el aniversario de los sindicatos; incluso festejan el día del pago 
ya sea semanal o quincenal; pareciera que el mexicano está necesitado de compañía 
y festejo. Esto se acompaña de altos índices de ausentismo, impuntualidad, 
accidentes de trabajo y rotación de personal; lo cual se relaciona con el estado 
anímico poco positivo, por ejemplo, las inasistencias pueden deberse al poco aprecio 
que tiene el mexicano por sí mismo, ya que se piensa que falta al trabajo porque no 
se siente útil o valioso. 
Otra actitud que se refleja en el trabajo es pese a que los mexicanos son amigables 
y buscan compañía, algunos presentan una actitud desconfiada, insegura y dependiente 
en la participación colaboradora en grupos de trabajo, se muestran cautelosos hacia el 
dirigente y los compañeros de trabajo. 
Finalmente, en el rubro de las actitudes se encuentra la que presenta el trabajador 
mexicano ante la autoridad, ya que interioriza el papel de la autoridad e 
inconscientemente se dispone a repetirlo. Se trata de una actitud ambivalente ya que 
rechaza la autocracia, pero se somete a ella y cuando se presenta la oportunidad, él 
mismo ejerce ese estilo directivo ya sea en su familia, como profesor o en la misma 
empresa. 
2. Motivaciones laborales: Una necesidad satisfecha ya no es motivadora y cuando 
las expectativas de lograr lo que sea son escasas, esa necesidad pierde la fuerza 
motriz. Otra variable capaz de desmotivar es la desproporción entre el esfuerzo 
realizado y los logros obtenidos. Esto es importante considerarlo para entender 
porque el mexicano se siente desmotivado hacia el trabajo. Ya que existen frases 
que califican la relación entre el trabajo y el mexicano como: “el trabajo es tan 
malo que pagan por hacerlo”, “los patrones hacen como que me pagan y yo hago 
como que trabajo” y “el trabajo embrutece”; por eso en ocasiones a los mexicanos 
se les representa durmiendo bajo un gran sombrero. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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Lo que en realidad sucede es que sus expectativas de obtener logro, reconocimiento 
y autoestima son escasas, su sentido de minusvalía le hace suponer que difícilmente 
puedelograr algo grande, y menos por sí solo. 
Para entender otro factor que hace que el trabajador se sienta poco motivado hacia 
el trabajo, es necesario explicar acerca de las necesidades señaladas por Abraham 
Maslow, según las cuales motivan al ser humano: 
1. Necesidades fisiológicas. 
2. Necesidades de seguridad. 
3. Necesidades sociales. 
4. Necesidades de estima. 
5. Necesidades de autorrealización. 
Se consideran estas necesidades debido a que muchos de los mexicanos tienen 
fuertes necesidades de alimentación, esto se observa frecuentemente en el personal que 
recibe el salario mínimo o menos, por lo cual es probable que las necesidades siguientes 
se les tome menor importancia, Por otro lado, en donde los salarios y prestaciones 
ofrecen seguridad física y estabilidad económica, encontramos al personal con necesidad 
de contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales, esto lleva a dejar 
de lado la necesidad de autorrealización ya que sobrevalua la relaciones. 
Las necesidades primarias son conscientes, las secundarias, a menudo son 
inconscientes; y se cae en la mentira de creer que la única vía para satisfacerlas es el 
dinero, incluso en las necesidades de autorrealización, lo cual, en un país como México 
es difícil de obtener y retener, lo que da como resultado una insatisfacción generalizada. 
Existe una creencia arraigada de que el trabajador mexicano es flojo y mal hecho, 
pero hay estadísticas que demuestra lo contrario, que existe una percepción positiva 
acerca del mexicano en este ámbito. Como señala Gutiérrez, (2014, en Coca Cola 
Journey, 2016) quien realizó una entrevista a un dueño de una empresa llamado Arien, 
de origen holandés y cuya empresa se dedica a la compra-venta y distribución de trapo 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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en México y mencionó que de su plantilla solo el 2% son de origen extranjero y que su 
perspectiva de trabajar con mexicano ha cambiado ya que, entre las cosas que los hacen 
buenos trabajadores están la fidelidad, nobleza, humildad, ingenio, creatividad y el 
entendimiento de que todo se gana por un gran esfuerzo. 
Por su parte la Corporación de Radiodifusión inglesa (British Broadcasting 
Corporation, BBC, 2016), menciona que se ha demostrado que los mexicanos son felices 
en su trabajo, lo cual deja un tanto de lado aquellas expresiones mencionadas por los 
mexicanos acerca de su sentir en esta actividad, pues según datos del informe realizado 
por la una compañía independiente dedicada a la investigación de mercados Ipsos y la 
multinacional del sector de administración de recursos humanos Edenred, se entrevistó 
a 14.400 empleados en 15 países de Europa, Asia y las Américas; en el cual México 
aparece en el segundo lugar en satisfacción laboral, en un grupo de quince naciones. 
 De igual forma Rodríguez y Ramírez, (2014), indican que es esencial destacar los 
aspectos positivos como la actitud servicial, inclinada a la colaboración siempre y cuando 
se sienta apoyado y valioso, así como su sentido del honor, permite al mexicano 
adaptarse a cualquier adversidad. 
También señalan que el trabajador mexicano tiene facilidad para relacionarse y 
una alta valoración a los amigos, lo que propicia la integración a grupos de trabajo, 
generando un ambiente cordial y armonioso, que satisface necesidades sociales y de 
seguridad emocional. 
En condiciones favorables, el mexicano puede ser un excelente trabajador, 
dispuesto a colaborar con esfuerzo y deseo de lograr lo mejor, pero necesita saberse 
valorado, útil e importante. 
Por otro lado, Pérez, (2012) afirma que el mexicano no es flojo, que esta idea fue 
concebida desde el punto de vista de los europeos, ya que el español que conquista 
obligaba al conquistado a trabajar para él, más bien, el mexicano es una persona capaz 
de crear y modificar; que es inteligente y, cuando existe una buena instrucción, realiza la 
labor de manera eficiente, trabaja con intensidad y si es necesario, dedica tiempo extra. 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
37 
 
Se piensa entonces que los mexicanos presentan potencial, que se debe aumentar 
la responsabilidad por parte de los trabajadores y además fomentar el aprecio de estos 
valores por parte de los empresarios, gerentes y dueños de la organización, para que 
estas ideas negativas acerca de la cultura del trabajador mexicano sean refutadas con 
resultados por parte de todos los integrantes de la organización, ya que la perspectiva 
que se tenga acerca de la cultura del mexicano en su trabajo es un elemento que brinda 
reputación a la nación. 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
38 
 
 
 
Figura 1. Perfil hipotético del trabajador mexicano. 
Fuente: Díaz-Guerrero, (1994). 
 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
39 
 
CAPÍTULO II. CULTURA ORGANIZACIONAL. 
Este capítulo tiene como propósito fundamentar el diseño y construcción de la escala con 
la revisión teórica de los aspectos relacionados con la Cultura organizacional. 
2.1. Antecedentes históricos de Cultura organizacional. 
En consonancia con el mayor interés en la Cultura organizacional que se inició en la 
década de 1980, un aumento en el desarrollo de instrumentos a partir de ese punto en 
adelante es notable, con un pico en la década de 1990. Mientras que la mayoría de los 
instrumentos surgió durante la década de 1990, su desarrollo se extiende por un período 
de tiempo de más de cinco décadas. La más antigua, como la Técnica del incidente crítico 
y cultura de la organización de Wallach Índice, se remonta a mediados del siglo XX; otros, 
como el Indicador de organización y cultura de equipo y la Evaluación de la cultura 
encuesta, se han desarrollado en los últimos años (Jung, Bower, Mcnally y Mannion, 
2009). 
No se tiene muchas referencias acerca de cómo es que surgió la Cultura 
organizacional, sin embargo, se considera importante estudiarlo ya que por medio de esto 
se puede tener un mayor conocimiento acerca de cuál es la cultura que se tiene dentro 
de las organizaciones, y así poder darla a conocer y que se tome en cuenta para futuras 
investigaciones dentro de las organizaciones, específicamente en población mexicana. 
El concepto de Cultura organizacional se fue generando a partir de los diversos 
aportes de la Escuela de las relaciones humanas de la administración, comenzando con 
una serie de estudios en los cuales se trataba de investigar cómo afectan los factores 
ambientales y las condiciones físicas al desarrollo del trabajo. Estos estudios fueron 
realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, por un grupo de investigadores, 
entre los que se encontraba Elton Mayo (Cújar et al., 2013). 
En los antecedentes que se tienen acerca de los estudios que se han realizado de 
la Cultura Organizacional se encuentran entre los más importantes a Encuesta de Cultura 
Organizacional de Denison (Denison Organizational Culture Survey) (DOCS). Se 
convierte en una encuesta autoadministrada de sencilla y rápida aplicación, y de fácil 
“Diseño y construcción de una Escala de cultura organizacional”. 
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comprensión desarrollada para la medición y evaluación de la cultura en las 
organizaciones y grupos de trabajo consta de 60 ítems, cinco para cada una de las 12 
subescalas propuestos en el modelo de Cultura Organizacional de Denison las cuales 
se agrupan en cuatro dimensiones o rasgos culturales (lo que hace un total de 15 ítems 
y tres subescalas por dimensión) cada ítem esta codificado en una escala tipo likert de 
cinco puntos, desde 1= completamente en desacuerdo hasta 5= completamente de 
acuerdo.(Bonavia, Prado y Barberá, 2009). 
Las cuatro dimensiones y las subescalas de la Cultura organizacional que utiliza 
Denison son las siguientes (Bonavia, Prado y García-Hernández, 2010) (ver Tabla 1): 
 
Tabla 1.