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Universidad Nacional Autónoma de México
 Facultad de Psicología
“Elaboración de un instrumento para medir Factores 
Psicosociales en una muestra de trabajadores mexicanos.”
Tesis para obtener el título de: 
Licenciado en Psicología
Presenta: 
Sandra Vanessa Paredes Araiza
Director de tesis:
Dra. Juana Patlán Peréz 
Revisor
Mtra. Isaura López Segura
Esta tesis pertenece al proyecto 
PAPIIT: DGAPA-PAPIIT IN-306716
CD. MX . 2018
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Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
 
ÍNDICE. 
Agradecimientos 1 
Resumen 2 
Introducción 3 
Capitulo I. Psicología Organizacional. 5 
1.1. Fundamentos de la psicología. 5 
1.2. El método científico. 6 
1.3. Psicología Organizacional. 7 
1.4. Papel del psicólogo organizacional. 8 
1.5. Desafíos de la psicología organizacional. 9 
Capitulo II. Factores Psicosociales en el trabajo y Factores psicosociales de 
Riesgo. 11 
2.1. Factores Psicosociales en el trabajo. 11 
2.2. Definiciones sobre los Factores Psicosociales en el trabajo. 14 
2.2.1. Características de los factores psicosociales. 15 
2.2.2. Demandas psicológicas en el trabajo. 17 
2.2.3. Control sobre el trabajo. 18 
2.2.4. Apoyo social y calidad de liderazgo. 19 
2.2.5. Compensación del trabajo. 20 
2.2.6. Conflicto trabajo-familia. 20 
2.3. Modelos de Factores Psicosociales. 21 
Capítulo III. Construcción de pruebas psicométricas. 23 
3.1. Antecedentes. 23 
3.2. Elaboración de una escala psicométrica. 24 
3.2.1. Qué es una prueba psicométrica. 24 
3.2.2. Selección de método para elaborar una escala. 24 
3.2.3. Construcción de redes semánticas. 25 
3.2.4. Valoración de redes semánticas naturales. 26 
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mexicanos. 
 
3.2.5. Construcción de reactivos. 26 
3.2.6. Revisión de los reactivos. 27 
3.2.7. Publicación de la prueba psicométrica. 28 
3.3. Tipos de pruebas psicométricas. 28 
3.4. Piloteo de escala. 29 
3.5. Análisis de reactivos. 30 
3.6. Confiabilidad. 30 
3.7. Validez. 31 
3.8. Estandarización. 32 
Capítulo IV. Metodología para la elaboración de la prueba psicométrica para 
medir factores psicosociales en el trabajo. 33 
4.1. Planteamiento del problema. 334.2. Objetivos de la investigación. 33 
4.3. Justificación de la investigación. 34 
4.4. Tipo y diseño de la investigación. 34 
4.5. Población muestra. 34 
4.6. Contexto y Escenario 35 
4.7. Variables. 35 
4.8. Construcción de escala de Factores Psicosociales. 35 
4.8.1. Revisión de literatura. 36 
4.8.2. Selección de factores. 36 
4.8.3. Identificación y Contrastación sobre la revisión de la literatura y las 
redes semánticas naturales. 36 
4.8.4. Contrastación de los resultados de las redes semánticas con la 
revisión de la literatura. 37 
4.8.5. Construcción del banco de reactivos y construcción de la escala. 37 
4.8.6. Validez de interjueces del banco de reactivos. 37 
4.8.7. Elaboración de la escala de Factores Psicosociales. 38 
4.8.8. Piloteo de la escala. 38 
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mexicanos. 
 
4.8.9. Procedimiento. 38 
4.9. Análisis de datos. 39 
Capítulo V. Resultados. 40 
5.1. Etapa I. Revisión de literatura. 40 
5.2. Etapa II: Determinación de los Factores de la Escala. 40 
5.3. Etapa III: Identificación del significado psicológico de los Factores 
Psicosociales mediantes redes semánticas. 46 
5.3.1. Características de la muestra. 46 
5.3.2. Resultados de los estímulos positivos y negativos de cada factor. 50 
5.4. Etapa IV: Contrastación de los resultados de la revisión a la literatura y las 
redes semánticas naturales. 91 
5.5. Etapa V: Construcción del banco de reactivos. 107 
5.6. Etapa VI: Validez de inerjueces de banco de reactivos. 129 
5.7. Etapa VII. Elaboración de la escala de factores psicosociales. 132 
5.8. Etapa VIII. Piloteo de la escala. 133 
5.8.1. Características de la muestra. 133 
5.8.2. Análisis de curvas normales de los reactivos. 134 
5.8.3. Análisis de discriminación de reactivos. 155 
5.8.4. Validez de constructo. 178 
5.8.5. Análisis de confiabilidad. 190 
5.8.6. Integración de la Escala de Factores Psicosociales. 194 
Capítulo VI. Discusión, Conclusiones y Recomendaciones. 200 
Discusión. 200 
Conclusión. 201 
Recomendaciones 203 
Referencia. 204 
 
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Agradecimientos. 
Principalmente agradezco a mis padres Lorena Araiza Sánchez e Ignacio Paredes 
Illescas, por todo el esfuerzo y sacrifico que han realizado durante mi vida, ya que nunca 
olvidare y les estaré eternamente agradecida por creer en mí. No encuentro las palabras 
para agradecerles todo lo que me han dado y espero algún día poder retribuírselos. 
A mi hermano Christian Paredes Araiza, a quien le he aprendido de paciencia y 
perseverancia, porque te admiro y te quiero. 
A mi abuelito Ignacio Paredes Martínez que aunque ya no se encuentre con nosotros 
físicamente, siempre estará presente en mi corazón, por haber creído en mí hasta el 
último momento. 
A mi primo Daniel Rodríguez Araiza, por su apoyo incondicional. 
A la Dra. Juana Patlán, gracias por su tiempo y dedicación para la realización de esta 
tesis. 
Gracias a mi honorable Universidad Nacional Autónoma de México y a la Facultad de 
Psicología por ayudarme a cumplir misueño, por enseñarme y brindarme todo el 
conocimiento. 
Al Proyecto PAPIIT DGAPA-PAPIIT IN-306716, gracias por el financiamiento que permitió 
que este proyecto se llevara a cabo. 
 
 
 
 
 
“POR MI RAZA HABLARÁ EL ESPÍRITU” 
Ciudad Universitaria, 2018. 
 
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Resumen. 
Las condiciones en el trabajo se han modificado conforme pasa el tiempo, 
experimentando grandes cambios que han aportado más exigencias para los 
trabajadores y con menor capacidad de control sobres las empresas, por lo cual se han 
asociado con varias fuentes de dificultad en el ambiente de trabajo. 
El instrumento Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), del Instituto 
Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Dinamarca mide factores psicosociales y es el 
instrumento más completo que existe en la literatura, fue traducido y estandarizado en 
castellano así denominado cuestionario Istas 21 en el país de Chile, España y otros 
países. Sin embargo en México es un tema que pocas veces se aborda en las empresas, 
debido a que no existe una metodología estandarizada a la población. Por lo tanto el 
objetivo de esta investigación fue diseñar una escala para medir Factores Psicosociales 
en población mexicana. La investigación fue tipo exploratorio y descriptiva. 
Para la elaboración de una prueba psicométrica se realizaron los siguientes pasos: 
revisión de literatura, selección de factores, redes semánticas naturales, construcción de 
reactivos, validez interjueces, elaboración de la escala y piloteo de la escala a una 
muestra de 200 participantes, con la finalidad de recabar datos para poder realizar los 
análisis psicométricos de la escala, lo cual dio como resultado la escala de Factores 
Psicosociales. 
En conclusión, se pudo observar que existe falta de investigación sobre el tema de 
Factores Psicosociales, siendo un campo fructífero para futuras investigaciones. 
 
Palabras clave: Factores, Psicosociales, Escala, Psicometría. 
 
 
 
 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
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Introducción. 
El mundo laboral a través de los años ha sido afectado por los cambios económicos, 
políticos, tecnológicos y sociales y las condiciones del trabajo se han ido modificando. Si 
se compara con la modalidad de trabajo de hace 50 años, se puede observar que los 
trabajadores hoy en día laboran más en oficinas que en industrias o en el campo, y 
procesan más información que trabajar con personas, incrementando de esta manera la 
carga mental de los trabajadores. Estos cambios implican un aumento en habilidades 
interpersonales (comunicación) y cognitivas (tomar decisiones, entre otras) siendo más 
importantes cada vez. Por lo tanto se espera que el trabajador esté dispuesto a afrontar 
todo tipo de cambios y exigencias laborales, porque se mide en relación a las metas 
cumplidas y no en relación al esfuerzo invertido (Manual Istas 21, 2014). 
 El ambiente psicosocial en la organización se ha identificado como una fuente de 
riesgos para la salud de los trabajadores, y se le considera un desafío mayor en la salud 
ocupacional. 
 Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1986, los riesgos de 
factores psicosociales son las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el 
contenido del trabajo, las condiciones organizacionales, las capacidades, necesidades, 
cultura del trabajador y consideraciones personales externas al trabajo, como la influencia 
en la salud, el rendimiento del trabajo y la satisfacción laboral. Identificándose en tres 
grupos: 
x Condiciones y medio ambiente de trabajo. 
x Factores individuales o personales del trabajo. 
x Factores externos al lugar del trabajo. 
 Esta investigación es de tipo exploratoria y descriptiva, teniendo como objetivo 
elaborar una escala para medir Factor Psicosociales en población mexicana la cual fue 
aplicada a una muestra de 200 participantes residentes del Hospital Regional Lic. Adolfo 
López Mateos. Para elaborar esta escala se considera importante abordar temas 
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teóricos, para identificar el contenido que ayude a comprender el desarrollo de esta 
investigación, por lo cual se abordarán temas como: 
x Capítulo I. En este capítulo se abordarán antecedentes generales de la psicología, 
qué es la psicología organizacional y qué papel juega el psicólogo de esta área. 
x Capítulo II. Se analizarán tanto el marco teórico como el modelo existente de los 
Factores Psicosociales y la importancia que tienen dentro de las organizaciones, 
así mismo se definen los factores que se incluirán en la escala a realizar. 
x Capítulo III. Se explicarán los pasos que se deben realizar para elaborar una 
prueba psicométrica, así como las definiciones de cada punto. 
x Capítulo IV. Se aborda el planteamiento del problema de investigación, objetivos, 
la justificación de la investigación, el tipo y diseño de estudio, las variables, la 
definición de estas, la población muestra que se utilizó para el piloteo de la escala 
y el procedimiento que se realizó, revisión de la literatura, aplicación de la escala 
de Factores Psicosociales así como el análisis e interpretación de los datos. 
x Capítulo V. Finalmente se presentarán los resultados que se obtuvieron de la 
aplicación de la escala en la muestra de internos del Hospital Regional Lic. Adolfo 
López Mateos, con respecto a las características de la muestra, la confiabilidad 
del instrumento de medición y las estadísticas descriptivas. 
Al final de la tesis se encuentran las conclusiones y recomendaciones de esta 
investigación. 
En este trabajo se reportan los resultados de la investigación realizada por la Dra. 
Juana Patlán Pérez en el Proyecto financiado por la DGAPA-PAPIIT IN-306716 “Impacto 
de factores psicosociales y organizacionales en la salud ocupacional de trabajadores 
mexicanos”. En la revisión a la literatura para definir los factores y determinar la estructura 
factorial de la escala, la aplicación de las redes semánticas naturales, la validez 
interjueces, la revisión del banco de reactivos y la construcción de la escala de factores 
psicosociales en el trabajo, participaron: Sandra Vanessa Paredes Araiza, Leslie Johana 
Ortiz López, Carla Carolina Pérez Galicia,Cristian Itzel Miranda Pasos, Leslie Ramírez 
Jiménez, Vanesa Coria León, Citlali Pérez Hernández y la Dra. Juana Patlán Pérez. 
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Capitulo I. Psicología Organizacional. 
1.1. Fundamentos de la psicología. 
Para Sáiz (2009) La historia de la psicología occidental encuentra sus raíces en los 
filósofos griegos, quienes en nuestro entorno cultural fueron los primeros en plantear 
reflexiones en torno al hombre como parte de la naturaleza. Sin embargo en el siglo XIX 
la psicología científica se vuelve una disciplina independiente, abriendo puerta a la 
utilización de métodos científicos-naturales en el estudio de los problemas psicológicos, 
así una serie de científicos crearon laboratorios, abrieron canales de difusión a la 
aplicación de los conocimientos, para así llegar al reconocimiento social de un nuevo rol 
profesional “psicólogo”. 
Partiendo de la idea anterior se puede diferenciar la psicología filosófica, que se 
desarrolló a lo largo de la historia hasta el siglo XIX, sirviendo de antecedente a la 
psicología posterior, Wundt en 1879 funda el primer laboratorio de psicología 
experimental en Leipzing (Alemania). 
Sáiz (2009) menciona que Mc Dougall realizó una clasificación donde se establecen 
periodos de la historia de la psicología con referencia al objeto de estudio, los cuales son 
los siguientes: 
x Psicologíadel alma: sería una psicología metafísica, sustancialista y espiritualista, 
que iría desde la filosofía riega hasta Descartes. 
x Psicología de la mente: sería una psicología de los contenidos mentales, así 
englobando la psicología de la conciencia y así representaría el objeto de estudio 
de la naciente psicología experimental. 
x Psicología de la conducta: se situaría en el siglo XX dentro de la psicología como 
ciencia positiva y se interesa en la objetividad de sus métodos y en el estudio de 
la actividad públicamente observable , es decir la conducta externa, medible y 
cuantificable. 
Carpintero (1995) menciona que la psicología es una ciencia referida al estudio de los 
fenómenos relativos a la mente, la conducta del hombre, comportamiento de los animales 
y por lo tanto es fácil establecer teorías al respecto. 
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El comportamiento es lo que hacemos día a día que puede observarse de manera 
directa, por lo tanto la psicología como ciencia utiliza métodos sistemáticos para observar, 
describir, analizar y predecir el comportamiento humano. En tanto a los procesos 
mentales son los pensamientos sentimiento que no pueden observarse de forma directa, 
pero a pesar de esto son reales. 
Santrock, Gonzáles y Francke (2014) mencionan que la psicología es el estudio 
científico del comportamiento y los procesos mentales. 
Por lo ya mencionado, se puede ver que la psicología ha sido compleja y ha dejado 
todavía muchas incógnitas. En la actualidad juega un papel fundamental en diferentes 
áreas de estudio como lo son: clínica, organizacional, educativo, social, neuropsicología, 
educativa, entre otras. Es importante para seguir con el desarrollo de la psicología el 
trabajar conjuntamente con otras ramas de investigación que ayuden a resolver los 
problemas que se presentan en la actualidad. 
 
1.2. El método científico. 
Para Myers (2005), Los psicólogos construyen su actitud científica mediante el método 
científico, donde hacen observaciones y elaboran teorías. Así mismo una teoría científica 
explica, por medio de un conjunto integrado de principios que organizan y predicen 
conductas o acontecimientos. Al organizar los datos aislados, una teoría simplifica las 
cosas. Sin embargo, una teoría debe implicar predicciones comprobables, denominadas 
hipótesis, que nos permitirán probar, rechazar o revisar la teoría, por lo tanto las 
predicciones orientan a la investigación. 
 Como una manera de controlar las influencias ajenas a la investigación, los 
psicólogos deben presentar informes precisos, esto se refiere a que deben tener claras 
definiciones operaciones de los conceptos para que los demás puedan reproducir sus 
observaciones. Por lo tanto las estrategias de investigación deben incluir métodos 
descriptivos, de correlación y experimentales (Myers, 2005). 
 
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1.3. Psicología Organizacional. 
La psicología organizacional ha tenido avances dentro de la industria, ya que ha 
conseguido ocupar un puesto donde aplicar los conocimientos que se tienen de esta área, 
pero de igual manera se necesita seguir trabajando para lograr el reconocimiento y su 
importancia dentro de la labor de la psicología. 
Landy (2005) Menciona que la aplicación de los principios psicológicos de la teoría 
e investigaciones en el campo da como resultado la psicología organizacional. El dominio 
de esta área va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, ya que muchos de los 
factores que influyen en la conducta laboral, no siempre se encuentran en dicho lugar, 
sino en responsabilidades familiares, influencias culturales, aspectos legales 
relacionados con el empleo entre otros. 
La Society for Industrial and Orgnization Psychology, define la psicología 
organizacional como la interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, así 
como el impacto de factores tales como las influencias gubernamentales, la conciencia 
de los consumidores, la escasez de habilidades y la naturaleza cambiante de la fuerza 
laboral. 
Uribe (2016) menciona que la psicología del trabajo se basa “en dos grandes 
actividades en las organizaciones: la industrial, de gestión o de personal y la de 
desarrollo, organizacional o de recursos humanos.”(p.19) 
La psicología organizacional ha sido dividida en dos partes: de personal y 
organizacional: 
x La psicología de personal se refiere a aspectos de reclutamiento, selección, 
capacitación, evaluación del desempeño, promoción, transferencia y terminación 
de relaciones laborales. 
x La psicología organizacional e ingeniería humana; participa en diferentes 
actividades, tienen un papel importante en casi todo tipo de organización e 
industria, tanto en sector privado como en el ámbito público, también se ocupa de 
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dos grandes actividades en las organizaciones; la industrial, de gestión del 
personal y la del desarrollo, organizacional o de recursos humanos. 
Por otra parte Delgado (2013) menciona que el capital psicológico es un constructo 
de segundo orden integrado por cuatro variables: optimismo, esperanza, resiliencia y 
auto-eficacia. Este término fue empleado por Fred Luthans en el año 2002, quien después 
de una larga trayectoria en el campo del comportamiento organizacional, se dejó 
influenciar por la psicología positiva y de estar manera decidió crear un campo de estudio 
denominado comportamiento organizacional positivo, el cual se ha definido como el 
estudio y aplicación de las fortalezas y capacidades psicológicas de las personas 
orientadas positivamente, que pueden ser medidas, desarrolladas efectivamente para 
optimizar la gestión humana en el contexto laboral (Luthans, 2002) . 
 
1.4. Papel del psicólogo organizacional. 
Desde la segunda Guerra Mundial, los psicólogos del trabajo mostraron un interés por 
descubrir cómo afecta el trabajo a las personas como seres humanos y no como mano 
de obra. De esta manera la psicología organizacional ha ido ampliando áreas en donde 
la intervención ha sido más relevante, ya que los campos de aplicación han sido muy 
útiles en una organización. 
Para Orozco et. al. (2013) el papel del psicólogo organizacional es importante, ya 
que uno de los objetivos es procurar el bienestar del capital humano dentro de la empresa 
con un enfoque particular en el comportamiento y actitudes de las personas o 
trabajadores. También se encarga de conocer y fomentar la satisfacción de los 
empleados en su trabajo, desarrollando estrategias para incrementar un trabajo 
satisfactorio al poder trabajar adecuadamente en equipo, con los supervisores, 
capacitaciones, promociones entre otros; de esta manera se incrementara la 
productividad, teniendo en balance hombre-máquina-organización, recomienda mejoras 
en las estrategias de calidad en los productos y servicios, así como en las estrategias de 
marketing - publicidad, y en ámbitos de negociación - toma de decisiones. 
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Según Spector (2002) en muchas partes del mundo las principales tareas de los 
psicólogos organizacionales dentro de una institución son: la capacitación, investigación, 
consultoría organizacional, desarrollo de técnicas para la administración de recursos 
humanos, análisis de puestos, administración del personal, diseño de sistemas tanto en 
evaluación del desempeño de selección del personal, como en programas de 
capacitación y desarrollo, realizar instrumentos de medición, evaluación de la efectividad 
organizacional, llevar a cabo acciones para supervisar, mejorar y manejar relaciones 
laborales y sindicales,procurar mantener la salud laboral libre de accidentes, 
enfermedades de trabajo y analizar los factores psicosociales entre otras. 
Por lo tanto los psicólogos organizacionales se concentran en el fortalecimiento de la 
efectividad y calidad dentro de las empresas, cuidando el trabajo digno para que se lleve 
a cabo sin deterioro de salud, así como con bienestar de parte del trabajador, colaborando 
para que la economía de la organización beneficie a todos los empleados. 
 
1.5. Desafíos de la psicología organizacional. 
Según Landy y Conte (2005) existen muchas posibilidades para que la psicología 
organizacional contribuya con los trabajadores y en general con la sociedad en la que 
vivimos pero para poder lograr estas contribuciones se necesita enfrentar a tres desafíos: 
x Debe ser relevante. Esto significa que se debe estudiar los problemas de la 
actualidad y dejar de basarnos en los problemas que existían en el pasado. En 
este momento la relevancia es el enfrentar los problemas de la globalización, de 
la economía, de la innovación dentro de la tecnología, equilibrar el trabajo con las 
cuestiones no laborales, entre otras. 
x Debe ser útil. El valor agregado a esta disciplina está en poner en práctica las 
teorías y sus investigaciones en el mundo organizacional, para así ir generando 
nuevas teorías e ir desechando las que no sirven. 
x Debe basarse en el método científico. Hablando en términos generales sobre la 
psicología, la confianza que tiene la sociedad en ésta depende del método 
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científico. Por lo tanto se debe realizar una observación cuidadosa del sistema, el 
desarrollo de hipótesis que pueden ser probadas, recolección - análisis de datos y 
una relación lógica entre la interpretación de estos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capitulo II. Factores Psicosociales en el trabajo y Factores psicosociales de 
Riesgo. 
2.1. Factores Psicosociales en el trabajo. 
El concepto de factores psicosociales en el trabajo es relativamente nuevo, una de las 
primeras referencias oficiales al tema aparece en el trabajo “Los factores psicosociales 
en el trabajo: reconocimiento y control” en el año 1984, este documento fue publicado por 
la OIT. Desde el comienzo de su desarrollo se insistió en la importancia de sus efectos 
en el desempeño laboral, en la dificultad de formulación de teorías en el área y en su 
complejidad. “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de 
entender dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del 
trabajador y abarca muchos aspectos”. Las primeras listas de riesgos psicosociales 
abarcaron una gran cantidad de aspectos: sobrecarga de trabajo, falta de control, 
conflicto de autoridad, desigualdad de salario, falta de seguridad en el trabajo, problemas 
de relaciones interpersonales, entre otros (OIT,1986.). 
Se ha dado más énfasis a los factores psicosociales negativos que en los positivos, 
así como en los riesgos que en el desarrollo, cuando los factores psicosociales tienen la 
misma repercusión tanto negativa como positiva. Desde el punto de vista legal, parece 
que se debe centrar en la evitación del daño, en la obligación de no causar lesiones a la 
salud del trabajador, pero se sigue sin plantear la repercusión positiva que conlleva este 
tema. Por lo tanto la preparación positiva de los factores psicosociales laborales, se 
tendría que ver cómo una inversión de seguridad y salud laboral, favoreciendo el 
desarrollo de las organizaciones con los trabajadores saludables (Cooper y Williams, 
1994). 
Es necesario diferenciar entre los factores psicosociales y los factores 
psicosociales de riesgo, los primeros mencionado son descriptivos, haciendo referencia 
a la estructura organizacional (Minztberg, 1993). Para la OIT (1986) los factores 
psicosociales del trabajo “consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el 
medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del 
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trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo 
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento 
y la satisfacción en el trabajo”, tales cómo, apoyo social, clima laboral, estilos de 
liderazgo y estos factores pueden ser como positivos o negativo. En cambio los factores 
psicosociales de riesgo son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una 
situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización el contenido 
de trabajo y la realización de la tarea y que tienen capacidad para afectar tanto al 
bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador como al desarrollo del 
trabajo (Martín y Pérez, 1997). Otra diferencia entre ambos consiste en la gravedad y las 
consecuencias de los riesgos psicosociales, lo que va desde aspectos físicos, 
psicológicos y mentales (Benavides, 2002). 
El tema sobre Factores Psicosociales se ha desarrollado con mayor interés en los 
últimos años, uno de los primeros informes abarcando este tema fue el que se presentó 
al Departamento de Salud de Estados Unidos de América en 1966, con el fin de orientar 
los programas federales de salud en el trabajo. 
En 1984 la OIT en su informe del Comité Mixto sobre medicina del trabajo, factores 
psicosociales en el trabajo, abordó el tema de factores psicosociales en el trabajo y las 
repercusiones que tenían los trabajadores. Durante este informe se hace una descripción 
de los factores psicosociales en el trabajo, su relación con la salud, métodos para su 
identificación, medios para prevenir, eliminar o reducir factores de riesgos psicosociales. 
Recientemente, la OIT señaló que los factores de riesgos psicosocial se reconocen 
como cuestiones globales que influyen en todos los países, profesiones y trabajadores, 
estos factores pueden tener considerables efectos en la salud, ausentismo laboral y el 
rendimiento de los trabajadores. 
En México, desde hace quince años se regula de manera general el tema de los 
factores de riesgos psicosociales, a través del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene 
y Medio Ambiente de trabajo. La reciente reformas a la Ley Federal del Trabajo y la 
expedición de nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, han 
fortalecido el marco jurídico sobre esta materia. 
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Como se establece en el Diario Oficial de la Federación, Título primero artículo 
segundo, del año 1970: 
“…las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la 
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las 
relaciones laborales, definiendo a éste como aquél en el que se respeta plenamente la 
dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, 
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición 
migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad 
social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el 
incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones 
óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo”( Secretaria de 
Gobernación, 1970). 
Este artículo señala que la igualdad sustantiva, trabajadores frente al patrón. Para 
tal efecto define la igualdad efectiva como aquélla que se logra eliminando la 
discriminación de género, goce oejercicio de sus derechos humanos y las libertades 
fundamentales en el ámbito laboral, suponiendo el acceso a las mismas oportunidades 
considerando las diferencias bilógicas, sociales, culturales y de género. 
El Gobierno de la República, a través de la Secretaria del Trabajo y Previsión 
Social, garantiza su compromiso por el cuidado de la salud de los trabajadores, 
atendiendo los factores de riesgos psicosociales, a través del Programa Nacional de 
Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (PRONABET), en el año 2016. 
“El PRONABET es una política pública enfocada a crear una nueva cultura de 
salud laboral en México, que fomenta el cuidado de las emociones en el trabajo y la 
prevención de factores de riesgo psicosocial que afectan el bienestar de los trabajadores, 
tales como el estrés laboral y económico, las adicciones, el alcoholismo, el consumo de 
drogas y la violencia laboral, entre otros.”, (Secretaría del Trabajo y Previsión, 
2016,https://www.gob.mx/stps/). 
 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
14 
 
2.2. Definiciones sobre los Factores Psicosociales en el trabajo. 
En este apartado se expondrán las definiciones de Factores Psicosociales en el trabajo 
y Factores de Riesgo Psicosociales, que son consideradas relevantes para la mejor 
comprensión del concepto. 
En el año 1984 se comenzó a reconocer la complejidad del tema de factores 
psicosociales en el trabajo, ya que abarcan muchos aspectos, percepciones y 
experiencias laborales; por estas razones las definiciones deben ser amplias para 
abarcar el problema organizacional 
Delgadillo (2011) define factores psicosociales en el trabajo como “Elementos 
derivados de la relación dinámica entre el individuo, el trabajo, el entorno, que afectan 
positiva o negativamente su estado de bienestar, acercándolo o distanciándolo de 
manera sostenida o intermitente el desarrollo de sus potencialidades humana” (p.81). 
También propone dividir los factores psicosociales en dos grupos (directo e indirecto), en 
directo (aquellos que afectan al trabajador por partes contradictorias de la organización, 
entre los cuales esta misión, visión, reingeniería entre otros) e indirecto (aquellos que se 
generan por parte ajena a la organización, como el apoyo social de los compañeros, 
bullying, etc). 
Uribe (2016) menciona que los factores psicosociales “corresponden a los 
elementos derivados de fenómenos macroeconómicos, políticos y sociales que tienen la 
potencialidad de influir de forma positiva o negativa en variables psicológicas; ya sea de 
manera individual o colectiva, en las relaciones interpersonales y vida comunitaria.” (p.52) 
El Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales (2017), indica que los 
factores psicosociales “hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo 
y relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, 
y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud 
(física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo”. 
Por otro lado los riesgos de factores psicosociales son comprendidos como todas 
las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con la organización, el 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
15 
 
contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, 
en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y 
sus condiciones de trabajo (Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, 
2017). 
En esta investigación se tomó en cuenta la definición del manual de istas 21 (2016) 
indica que los riesgos psicosociales son “aquellos factores de riesgo para la salud que 
se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico 
(reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, 
alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la 
concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de alcohol, 
tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc) que son conocidas 
popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas 
circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.” (p.20) 
 
2.2.1. Características de los factores psicosociales en el trabajo. 
Para Moreno y Báez (2010), existen características particulares que tienen los factores 
psicosociales, las cuales son las siguientes: 
x Se extienden en el espacio y el tiempo: La mayoría de los factores suelen estar 
delimitados espacial y temporalmente, se circunscriben a un espacio y 
habitualmente a un momento en concreto, y la otra parte de los factores ocurren 
en la no localización (Moreno y Báez, 2010). Una cultura organizacional, un estilo 
de liderazgo o un clima psicosocial no están ubicadas en ningún lugar ni es posible 
precisarlos en un momento especial (Rick y Briner, 2000). 
x La dificultad de objetivación: El rol, la cohesión grupal, la supervisión y la 
comunicación no tienen unidades propias de medida, a pesar de los esfuerzos de 
los investigadores al buscar indicadores de tales variables (Roozeboom, Houtman 
y Van den Bossche, 2008). Según la OIT (1986) por definición se basan en 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
16 
 
percepciones y experiencias, en este caso atendiendo al enfoque organizacional, 
a la experiencia intersubjetiva colectiva organizacional. 
x Que afectan a los otros riesgos: El principio básico del funcionamiento de la 
persona es el tratamiento como una totalidad del sistema bio-psico-social (Engel, 
1977). Este efecto se aplica en los factores psicosociales de riesgo que supone 
un aumento en los riesgos de seguridad, higiene, entre otros. Los factores de 
riesgo no son compartimientos estancos, pero la mayor interacción se produce con 
los factores psicosociales. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el 
estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no 
adaptativas que proporcionan los errores, todo tipo de accidentes y una mayor 
vulnerabilidad de la persona (Moreno y Báez, 2010). 
x Tienen escasa cobertura legal: El desarrollo de la legislación sobre los riesgos 
laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo 
que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo. Sin 
embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha 
trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a 
la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, los trabajadores y para 
la misma inspección del estado (Moreno y Báez, 2010). 
x Están moderados por otros factores: Las cargas de trabajo, el conflicto de rol, la 
incertidumbre laboral, no suelen tener los mismos efectos sobre toda la población 
laboral de una empresa, sino que depende de las variables personales de cada 
uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo 
y la motivación de logro. Aunque los efectos directos de los de los factores 
psicosociales de riesgo sobre la población trabajadora suelen ser dominantes, los 
efectos moderadores de las variables personas son también habituales (Moreno y 
Báez, 2010). 
x La dificultad de intervención: Por su propia naturaleza, los factores psicosociales 
son factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y 
concepción global de la empresa. La intervención psicosocial suelen requerir 
plazos no inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosocialesen una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
17 
 
de los responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados (Rick y 
Briner, 2000). 
 
2.2.2. Demandas psicológicas en el trabajo. 
Se tomaron en cuenta los factores del manual Istas 21 COPSOQ para desarrollar los 
siguientes apartados. 
Las demandas psicológicas se dividen en dos áreas, la cuantitativa que se refiere al 
volumen de trabajo en relación con el tiempo disponible para realizarlo y la segunda área 
es el tipo de tarea, en donde las exigencias psicológicas se enfocan en cada persona en 
función de si se hace el trabajo o no, también se relacionan las exigencias de tipo 
emocional. Dentro de este grupo se integran los siguientes factores: 
x Factor 1, Demandas psicológicas cuantitativas: se refieren a la cantidad o volumen 
de trabajo exigido en un tiempo limitado para poder realizarlo. Cuando se cuenta 
con poco tiempo, las altas exigencias se presentan con un ritmo de trabajo rápido 
y sin pausa, acumulando trabajo o sin poder distribuir adecuadamente las tareas 
a realizar día con día. En el caso contrario, cuando las demandas son escasas, 
las exigencias cuantitativas muy altas se suele dar por falta del trabajador, una 
mala planificación de la organización o de la tecnología (Candia, Pérez y 
González, 2016). 
x Factor 2, Exigencias cognitivas: estas exigencias se explican por los diferentes 
procesos mentales (atención, memoria, decisiones) y responsabilidad por las 
consecuencias de lo que se hace (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 3, Demandas psicológicas emocionales: este factor hace alusión a 
mantenerse emocionalmente alejado de la tarea a realizar en el trabajo, sobre todo 
cuando hay que relacionarse a nivel personal con los clientes que a su vez se 
expresan emocionalmente y ante lo que el trabajador puede reaccionar (Candia, 
Pérez y González, 2016). 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
18 
 
x Factor 4, Demandas de ocultar emociones: este factor menciona que durante el 
transcurso del trabajo, ante la atención al cliente se deben esconder las emociones 
de irritación, rabia o angustia que estos generan (Candia, Pérez y González, 
2016). 
x Factor 5, Demandas sensoriales: estas exigencias se refieren a utilizar los 
sentidos, en especial la visión, con una alta atención y alerta a los detalles (Candia, 
Pérez y González, 2016). 
x Factor 6, Ritmo de trabajo: son los aspectos que tienen que ver con la ordenación 
y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo del trabajo, de forma 
negativa se refiere a la alta presión temporal, el exceso de trabajo y los plazos 
urgentes de finalización de las tareas (Candia, Pérez y González, 2016). 
 
2.2.3. Control sobre el trabajo. 
Según el manual Istas 21, retoma que Karasek define que el control sobre el trabajo se 
centra en relación a la salud y consiste en dos dimensiones: influencia (o autonomía) y 
desarrollo de habilidades. Dentro de este grupo se integran los siguientes factores: 
x Factor 7, Influencia en el trabajo: este factor se refiere al margen de decisión o 
autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo secuencia de la 
tarea, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, horario, elección 
de compañeros (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 8, Posibilidades de desarrollo laboral: en este factor se evalúa si el trabajo 
es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de 
cada persona (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 9, Variedad de trabajo: es la sensación de que el trabajo tiene un significado 
y utilidad en sí mismo para el trabajador, la empresa y la sociedad en general, 
siendo además reconocido y apreciado (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 10, Significado del trabajo: Se refiere al sentido que se le atribuye al trabajo 
cuando se relaciona con otros valores como la utilidad del mismo, su 
importancia social, el aprendizaje, etc., lo que ayuda a afrontar de una forma 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
19 
 
más positiva sus exigencias. Tiene que ver con el contenido del trabajo y la 
visualización de su contribución al producto o servicio final (Candia, Pérez y 
González, 2016). 
x Factor 11, Control sobre el tiempo de trabajo: se refiere a la posibilidad de pausar 
o interrumpir momentáneamente la tarea, sea para un descanso breve, para 
atender obligaciones personales, el decidir cuándo tomar vacaciones, este factor 
es complementario del factor Influencia en el trabajo (Candia, Pérez y González, 
2016). 
 
2.2.4. Apoyo social y calidad de liderazgo. 
El apoyo social se refiere al aspecto funcional dentro de las organizaciones añadiendo la 
complejidad de las jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, mientras que el 
sentimiento de grupo es un componente emocional. Dentro de este grupo se integran los 
siguientes factores: 
x Factor 12, Claridad de rol: este factor se explica como el grado de conocimiento 
sobre la definición de las acciones y responsabilidades del puesto de trabajo 
(Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 13, Conflicto de rol: se refiere a las exigencias contradictorias que se 
presentan en el trabajo, que pueden generar conflictos de carácter profesional o 
ético, cuando las exigencias varían de que se debe hacer con respecto a las 
diferentes normas y valores personales (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 14, Calidad de liderazgo: son las conductas y atributos del jefe o supervisor 
directo que permiten juzgar su valor como líder, incluye la capacidad de dirimir 
conflictos, planificar y distribuir el trabajo en forma ecuánime, entre otros (Candia, 
Pérez y González, 2016). 
x Factor 15, Apoyo social de superiores: se refiere a los atributos tanto del jefe 
directo como de la organización en general que posibilita recibir el tipo de ayuda 
e información que se necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo 
(Candia, Pérez y González, 2016). 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
20 
 
x Factor 16, Apoyo social de compañeros de trabajo: son las relaciones con los 
compañeros de trabajo que se expresan tanto en formas de comunicación como 
en la posibilidad de recibir el tipo de ayuda necesaria cuando se necesita para 
realizar el trabajo correspondiente (Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 17, Sentimiento de grupo: es el indicador de la calidad de las relaciones en 
el trabajo; un componente emocional de apoyo social y está asociado con 
las posibilidades de relacionarse con el colectivo humano con el que trabajamos 
cada día (Candia, Pérez y González, 2016). 
 
2.2.5. Compensación del trabajo. 
Se refiere al equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo 
invertido del trabajador, además del salario, el reconocimiento, y la estabilidad laboral. 
Dentro de este grupo se integran los siguientes factores: 
x Factor 18, Inseguridad del empleo y de las condiciones laborales: es la 
preocupación por las condiciones de inestabilidad laboral, como las condiciones 
de contrato, sueldo bajo, posibilidades de despido y ascensos, movilidad de tareas 
(Candia, Pérez y González, 2016). 
x Factor 19, Reconocimiento: se refiere al reconocimiento y apoyo de los superiores 
y compañeros de trabajo, por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo se 
manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, así como la 
percepción de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación 
que de ello obtiene (Candia, Pérez y González, 2016).). 
 
2.2.6. Conflicto trabajo-familia. 
La necesidad de compaginar ambas tareas tanto del trabajo como familiar, genera un 
conflicto de tiempoen el cual es necesarios responder a las demandas de ambos 
espacios. Dentro de este grupo se integra el siguiente factor. 
x Factor 20, Doble presencia: se refiere a la intranquilidad provocada por las 
exigencias domésticas que pueden afectar el desempeño laboral, con mayor 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
21 
 
frecuencia se presenta en las mujeres por lo que se produce una inequidad de 
género (Candia, Pérez y González, 2016). 
 
2.3. Modelos de Factores Psicosociales. 
En este apartado se explican los dos modelos que han tenido mayor aceptación y 
comprobación científica. 
El primer modelo es Demanda/ Control/ Apoyo Social (DCAS) este modelo considera 
solo dos dimensiones, la primera es la dimensión demanda, refiriéndose a las exigencias 
psicológicas que se realizan al trabajador, evaluando el volumen y la presión de trabajo, 
el ritmo de tarea y los tiempos para realizarla. La segunda dimensión es el control, refleja 
la posibilidad de autonomía con la que cuenta el trabajador para tomar decisiones entorno 
a sus tareas en el trabajo, evaluando el volumen, ritmo, método de trabajo y posibilidad 
de hacer pausas. Los resultados se da un trabajador activo que genera aprendizaje y 
satisfacción laboral es cuando tienen una alta demanda con un grado alto de control. Por 
el contrario cuando el trabajador está vinculado a enfermedades cardiovasculares y 
problemas de salud es cuando tienen alta demanda pero con un bajo control (Candia, 
Pérez y González, 2016). 
Por otra parte el modelo Desbalance Esfuerzo- Recompensa (DER) se centra en 
la reciprocidad del intercambio laboral, esto quiere decir que si las exigencias laborales 
son mayores, la organización debe recompensar de la misma forma al trabajador sin que 
exista un desequilibrio por ambas partes, este modelo por lo tanto evalúa los ámbitos de 
reconocimiento, compensaciones, estabilidad en el trabajo y sobre el esfuerzo que realiza 
el trabajador para poder realizar sus tareas. 
Aunque estos modelos eran validados experimentalmente, los creadores del 
cuestionario COSPSOQ creían que no era un panorama completo sobre los factores 
psicosociales laborales, ya que podrían tener consecuencias negativas en la medición y 
a su vez causar problemas en la prevención y en el diseño de las intervenciones en el 
lugar de trabajo. Por lo tanto el cuestionario original se fundamentó con bases teóricas 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
22 
 
sin dividirse en uno o dos modelos, sino tomando en cuenta varias escalas de 
cuestionarios teniendo un panorama bastante amplio. Las dimensiones que fueron 
agregadas al cuestionario fueron; exigencias emocionales y de esconder emociones, 
sentido del trabajo e integración en la empresa, calidad de liderazgo, claridad y conflicto 
de rol, predictibilidad e inseguridad laboral y la versión española agrego, doble presencia. 
El cuestionario también evalúa factores que son considerados de riesgos al tener 
consecuencias negativas ante la salud del trabajador. Las dimensiones son medidas por 
las escalas de salud general, salud mental y vitalidad; este cuestionario fue validado y 
estandarizado en Chile; en su versión completa se conforma por tres escalas. Cabe 
recalcar que el cuestionario y el método de aplicación están orientados a la prevención 
de los riesgos de factores psicosociales y no a determinar el origen del conflicto ya sea 
laboral o personal. Tampoco es un instrumento que mida el Clima laboral, sino que 
gracias a los factores se pueden saber los riesgos que se expone el trabajador y la 
aplicación del cuestionario permite medir dichos riesgos en diversas áreas o 
dimensiones, para así comparar los niveles encontrados con los valores de otros 
cuestionarios (Candia, Pérez, González, 2016). 
El COPSOQ a nivel internación ha tenido una gran difusión y ha generado 
incertidumbre al demostrar la importancia que tiene este tema para que así se valide en 
diferentes países, para así permitir comparación de los resultados. Este cuestionario es 
respaldado por múltiples publicaciones científicas, al tener como bases teorías científicas 
y en el diálogo social. 
 
 
 
 
 
 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
23 
 
Capítulo III. Construcción de pruebas psicométricas. 
3.1. Antecedentes. 
La psicometría es un término para referirse a la medición psicológica, y el Diccionario de 
la Real Academia lo define como “la medida de los fenómenos psíquicos”. 
Muñiz (1998) define la Psicometría como "... el conjunto de métodos, técnicas y 
teorías implicadas en la medición de variables psicológicas... lo específico de la 
Psicometría, recae en su énfasis y especialización en aquellas propiedades métricas 
exigibles a las mediciones psicológicas independientemente del campo sustantivo de 
aplicación y de los instrumentos utilizados" 
La revisión de los antecedentes históricos y de la evolución de la psicología, ofrece 
una perspectiva útil para comprender la Psicometría. Para algunos autores, la historia de 
los tests mentales es uno de los mejores ejemplos de la existencia de una relación entre 
las demandas sociales y la evolución de la disciplina científica. A continuación, se 
desarrollará un poco más el tema de los antecedentes históricos. 
El imperio griego fue uno de los primeros en intentar utilizar la medición, el caso 
más conocido fue por la clasificación que se realizó a los seres humanos según su estado 
de ánimo realizado por el médico Galeno, posteriormente este celebre médico comenzó 
con la clasificación sanguínea, colérico, flemático y melancólico. Estas fueron unas de 
las primeras propuestas con escala nominal para la escala de la personalidad. 
La psicometría comenzó a desarrollarse con mayor claridad a partir del siglo XX, 
donde en el Observatorio Astrológico de Greenwich un estudiante después de observar 
las estrellas, se percató que su profesor y él tenían un campo visual diferente, por esta 
razón Bessel comenzó a realizar un monitoreo donde existían variaciones al recibir los 
estímulos visuales; De esta manera se nace la idea que se pueden cuantificar las 
diferencias humanas. 
 En el año de 1879 en el laboratorio de Wundt, se diseñaron pruebas de sensibilidad 
y tiempos de reacción a estímulos visuales y auditivos. 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
24 
 
 En 1890 uno de los primeros en utilizar el llamado “test mental” fue James Mckeen 
Cattell, esta prueba se basaba en carácter sensorial y como no tenía una relación clara 
con el nivel intelectual del individuo; Binet agrego a esta prueba una serie de tareas que 
implicaba funciones cognitivas (Gregory, 2001). 
 El psicólogo estadounidense L. Thurstone en el año 1935 comenzó con la etapa 
de análisis factorial, al introducir algebra al análisis de tablas de correlación en las 
pruebas, principalmente con esto se llegó a una forma más sencilla de interpretar los 
resulta en una prueba de inteligencia, lo cual ha sido de gran importancia para la 
realización de las pruebas psicológicas de los años siguientes hasta la actualidad. 
 
3.2. Elaboración de una escala psicométrica. 
Las escalas son un instrumento determinado a medir propiedades de individuos o grupos, 
permitiendo la asignación de números a las unidades de medida. Gregory (2001) 
menciona que una prueba o escala es un procedimiento estandarizado para tomar una 
muestra de conducta y puntuaciones. 
 
3.2.1. Definición de una prueba psicométrica. 
Anastasi (1998), menciona que las pruebas psicológicas son una medida objetiva y 
estandarizada de una muestra de conductas, construida a partir de pruebas que han sido 
analizadas, probadas y validadas, estándiseñadas para medir características 
particulares de las personas como los estados de ánimos, actitudes, aptitudes, 
inteligencia, conocimientos entre otras. 
 
3.2.2. Selección de método para elaborar una escala. 
El propósito de una prueba es asignar números a las respuestas para juzgar si la persona 
evaluada tiene las características a medir. Los procedimientos a seguir para asignar 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
25 
 
números a las respuestas se denomina como método de escalamiento, a continuación 
se mencionan métodos representativos de escalamiento (Gregory, 2001): 
x Clasificación de expertos: Es cuando un grupo de expertos evalúan algunas 
características y asignan un juicio para clasificar al evaluado dentro de un rango 
específico. 
x Método de intervalos de aparición balanceada: Se refiere a un procedimiento para 
obtener una medida de dificultades de los reactivos, con base a los resultados 
obtenidos de la evaluación de diferentes grupos de personas. 
x Escala Likert: se ha utilizado con bastante frecuencia para elaborar escalas de 
actitudes en el campo de la sociología, psicología social y psicología de la 
personalidad. El escalamiento de Likert consiste básicamente en un conjunto de 
ítems que incluyen tanto enunciados positivos o favorables como desfavorables, 
en relación a un rasgo o actitud hacia un objeto, la tarea de los sujetos es mostrar 
su grado de acuerdo o desacuerdo a cada uno de los enunciados, el objetivo de 
la técnica es escalar a los sujetos (Cohen y Swerdlik, 2006; Gregory). 
x Método de concordancia empírica: Los reactivos de la prueba son seleccionados 
a partir en que tan bien contrastan con un grupo crítico con respecto a una muestra 
normativa. 
x Escala Guttman: La aplicación de este modelo requiere que dispongamos de datos 
referidos a dos conjuntos diferentes (sujetos y estímulos); la relación entre estos 
datos es de dominancia, por lo tanto el individuo debe elegir el estímulo de su 
preferencia (Cohen y Swerdlik, 2006; Gregory). 
 
3.2.3. Construcción de redes semánticas. 
 En 1981, Figueroa, Gonzáles y Solís, proponen una técnica cuyo objetivo era evaluar la 
organización, a través de conocimiento de los individuos, está técnica es conocida como 
redes semánticas naturales, 
 Para Ruiz (2000), una red semántica es una estructura de memoria que se 
compone de nodos y conexiones, los nodos son conceptos soportes y conceptos 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
26 
 
características de los conceptos soportes, las conexiones definen relaciones entre nodos. 
La relación principal que define la relación de la red semántica es la relación de clase 
general-casos particulares, de tal forma que se estructura en niveles jerárquicos. 
Por lo tanto mientras más propiedades en común tengan dos conceptos, más 
enlaces habrá entre los dos nodos que los representan, y más relacionados estarán 
dichos conceptos (Sentalla ,2000). 
 
3.2.4. Valoración de redes semánticas naturales. 
La técnica de redes semánticas permite conocer los elementos específicos de 
información que tienen los individuos y no sólo las interpretaciones o hipótesis que tienen 
los investigadores al respecto de un conceptos en particular (Figueroa, 1981). Con los 
datos que se obtienen, es posible conocer la forma en que está representando un 
concepto en la memoria, y así conocer el significado que se le ha sido otorgado al 
concepto. La teoría de las redes semánticas indica que cuanto mayor sea el número de 
palabras definidoras generadas por el individuo al definir el concepto o estimulo, mayor 
será el tamaño de la red, para así tener una mayor comprensión y conocimiento acerca 
del estímulo que queremos investigar. 
 
3.2.5. Construcción de reactivos. 
Para López e Hinojosa (2005), un reactivo es la formulación de una proposición o un 
problema para que sea contestado por un sujeto y así conocer el nivel de dominio de un 
tema o área de conocimiento determinado. 
Esta fase corresponde a la construcción de reactivos, su validación y piloteo. 
Teniendo que su propósito es producir reactivos de alta calidad para la conformación de 
cada prueba, para redactar un reactivo se sugiere congruencia con la especificación del 
contenido, el uso del lenguaje y la redacción (López e Hinojosa, 2005). 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
27 
 
 Al elaborar un reactivo es necesario que se seleccione o identifique el tipo de 
respuesta que se está esperando de la persona a evaluar (Abad, 2004) : 
x La idea principal del ítem debe estar en el enunciado. 
x Simplicidad en el enunciado. 
x Evitar los conocimientos excesivamente triviales o excesivamente “rebuscados”. 
x No dar información irrelevante en el enunciado. 
x Evitar dar indicios sobre la solución. 
x Evitar cuestiones sobre opiniones. 
x No encadenar unos ítems con otros. 
x Anticipar la dificultad e incluir preguntas de todo rango de dificultad (casi siempre 
conviene más preguntas de dificultad media). 
x La dificultad no debe estar en la comprensión del ítem. 
x Minimizar el tiempo de lectura. 
x Evitar el uso de negaciones (si se incluyen, subrayarlas), errores gramaticales y 
ortográficos. 
La redacción de los reactivos se hará a través de información recabada o por 
experiencia del sujeto que este redactando; Después de seguir los pasos mencionados 
anteriormente, se realiza un depósito o banco de reactivos, donde posteriormente se 
seleccionarán los reactivos que estén en la versión final. 
Generalmente, se construyen tres, cuatro o cinco alternativas u opciones, pero es 
importante determinar el número óptimo. Cuando todas las variables se han controlado, 
el número de opciones afecta la confiabilidad. En general a mayor número de opciones 
mayor confiabilidad, si se tienen tres opciones, el porcentaje de adivinar es de 33.3% y si 
se tienen cinco opciones el porcentaje disminuye a 20%, aunque un número adecuado 
de opciones es de cuatro, 25% de adivinar (Haladyna, 2011). 
3.2.6. Revisión de los reactivos. 
Se debe asegurar que los reactivos estén formulados correctamente y cumplan con su 
propósito, una vez formulados se realiza el banco de reactivos, en el cual pasarán por un 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
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proceso de revisión minucioso para comprobar que se cumplan con las normas 
establecidas y si no es el caso se deberán determinar sus fallas para corregir estas. Es 
necesario describir con precisión que se desea medir y asegurar que los reactivos son 
congruente con la descripción que se está dando o en su caso con la definición que se 
quiere llegar de cada factor. 
Existen varias fuentes de datos derivados de juicios: los redactores de los ítems, 
quienes tras diseñarlos pueden revisarlos; paneles de jueces independientes que revisan 
y mejoran los reactivos; que a su vez reportan los ítems cómo, ambiguos, engañosos, 
difíciles, fáciles, o bien instrucciones confusas, tiempo insuficiente, etcétera. 
 
3.2.7. Publicación de la prueba psicométrica. 
Una vez que se tiene la versión final de la prueba el autor debe supervisar la producción 
de los materiales de la prueba, publicar un manual técnico y manual del usuario, además 
debe proporcionar datos acerca de la confiabilidad y validez (Gregory, 2001). 
 
3.3. Tipos de instrumentos. 
Según Martínez, Hernández y Hernández (2014), mencionan que las características de 
clasificación de las técnicas de evaluación psicológica son las siguientes: 
x En función de las consecuencias para el sujeto, este cuestionario divide a lo largo 
de un continuo de consecuencias, por ejemplo en altas consecuencias (proceso 
de selección), y por bajas consecuencias(investigación). 
x En función del planteamiento del problema y tipo de respuesta, estos cuestionarios 
están construidos a partir de las conductas que existen por parte del sujeto, una 
determinada forma de planteamiento y resolución del problema presentado. 
x En función del área del comportamiento acotada, se establecen distinciones entres 
test cognitivos y no cognitivos 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
29 
 
x En función de la modalidad de aplicación, en esta categoría suelen utilizarse 
diferentes etiquetas para los instrumentos tales como individuales/grupales, papel 
y lápiz/ ordenador, adaptativo/ no adaptativo. 
x En función de las demandas temporales, permite clasificar los test en un continuo 
que va de rapidez o velocidad a potencia. 
x En función del grado de aculturación o demandas específicas de una cultura o 
grupo requeridas en la resolución del test. 
x En función del modelo estadístico en que se basan las puntuaciones del test, la 
construcción de un test necesitas basarse en algún modelo probabilístico que 
permitan dar un significado a las puntuaciones; estas pueden clasificarse en : 
x Teoría clásica de los Test y sus extensiones, basada en el modelo lineal 
general y en las puntuaciones totales de los test. 
x Teoría de la Respuesta del Ítem, basado en las probabilidades de respuesta a 
un reactivo para diferentes niveles del rasgo, mediante un modelo no lineal. 
x En función de interpretación de las puntuaciones, se establece una distinción entre 
x La que se pone el nivel o grado de ejecución sobre algún dominio o criterio 
definido, conocido como Test Referidos a Criterios. 
x La aproximación basada en normas, que sitúa a los sujetos o estímulos en 
función estadísticos calculados en algún grupo de referencia al que pertenece 
el sujeto , conocidos como Test Referidos a Normas. 
 
3.4 Piloteo de escala. 
El propósito del estudio de piloteo es probar el funcionamiento del test, recabando 
información relativa a los métodos de recolección de datos, estímulos, materiales, 
cuestionarios, validez, fiabilidad, criterios de puntuación, etcétera, que permitirá mejorar 
el instrumento para la versión definitiva. Es importante recoger información de los sujetos 
sobre si comprenden las instrucciones, las cuestiones y los procedimientos de respuesta, 
en esta fase se realizarán ya algunos análisis estadísticos de los ítems para ver su 
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funcionamiento, obteniendo información sobre la dificultad de las preguntas con el 
instrumento (Martínez, Hernández, & Hernández, 2014). 
 
3.5. Análisis de reactivos. 
El análisis de las respuestas que da un grupo determinado de personas a un reactivo o 
en una prueba, cumple varias funciones. El principal objetivo de dicho análisis es 
contribuir a mejorar la prueba, al revisar y descartar reactivos ineficaces (Aiken, 2003). 
 
3.6. Confiabilidad. 
Por otra parte la confiabilidad es la ausencia de errores de medición utilizada en un 
instrumento determinado, como alternativa se utiliza este concepto como sinónimo de 
confiabilidad el de estabilidad de la medida y el de consistencia interna (Muñiz, 1992). 
Por lo tanto la confiabilidad de una prueba que indica la medida en que las diferencias 
individuales en los resultados pueden atribuirse a características consideradas y en el 
grado en que se desarrollan los errores. 
Según Anastasi y Urbina (1998) en términos técnicos, la medición de la 
confiabilidad de una prueba permite estimar qué proporción de la varianza total en las 
puntuaciones se debe a la varianza de error. 
La estabilidad de la medida se refiere a medir atributos psicológicos con un 
determinado instrumento, éste será confiable si al evaluar a los mismos sujetos con el 
mismo instrumento, los resultados en la segunda aplicación será muy simular a los 
obtenidos en la primera aplicación, llegando a ser estables al pasar el tiempo, indicando 
que los errores de medición serán mínimos y por lo tanto será confiable y aceptable, 
atribuyendo las diferencias encontradas entre medición y los errores aleatorios asociados 
al proceso de medición del instrumento (Muñiz, 1992). 
 
Elaboración de un instrumento para medir Factores Psicosociales en una muestra de trabajadores 
mexicanos. 
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3.7. Validez. 
Una prueba es válida al grado en que las inferencias que se realicen a partir de ésta sean 
apropiadas, significativas y útiles. Según Cronbach lo que se evalúa no es como tal el 
instrumento, sino la interpretación de los datos que se obtienen, la validez no es una 
propiedad del test o de la evaluación, más bien es el significado de las puntuaciones. Por 
lo tanto una prueba puede caracterizarse por muchos tipos de validez, dependiendo de 
los propósitos con el que se diseñó, la población a la que se dirige y el método para 
determinar dicha validez. 
Se clasifican cuatro categorías donde se ha agrupado la validez, según el tipo de 
pruebas y el uso al que estén destinadas (Aragón, 2015): 
x Validez de contenido: Se determina por el grado en el que las preguntas, tareas o 
reactivos de la prueba constituyen una muestra representativa para el cual se 
diseñaron (Baisell, 1986 en Gregory, 2001). 
Según Aiken (2003), la validez de contenido se refiere a si éste produce un rango de 
respuestas que son representativas del dominio entero o universo de habilidades, 
entendimiento y otras conductas que deben medir la prueba, un análisis de la validez de 
contenido ocurre más a menudo con pruebas de aprovechamiento, para las cuales no 
existe un criterio externo especifico. 
x Validez relacionada con el criterio: Se utiliza para medir a futuro una conducta, a 
la que se le denomina como criterio, por lo tanto se construirán los reactivos que 
estarán correlacionado con él (Aragón, 2015). 
Por lo tanto este tipo de validez hace referencia a los procedimientos en los cuales 
las calificaciones en la prueba de un grupo de personas se comparan con las 
puntuaciones, clasificaciones u otras medidas de desempeño (Aiken, 2003). 
x Validez de constructo: Es la extensión en donde la prueba mide un constructo o 
rasgo teórico y requiere la acumulación gradual de información de diferentes 
fuentes (Martínez, 1996; en Aragón, 2015). 
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x Validez predictiva: Se refiere a la precisión con que las puntuaciones de una 
prueba predicen puntuaciones de criterio, según lo indica la correlaciones entre la 
prueba y un criterio del desempeño futuro (Aiken, 2003). 
 
3.8. Estandarización. 
Según Aiken (2003), la estandarización consiste en aplicar una prueba a una muestra 
representativa de personas en condiciones estándar (uniformes) y mediantes un 
procedimientos estándar. Las normas calculadas a partir de las puntuaciones de pruebas 
obtenidas conforman un marco de referencia para interpretar puntuaciones alcanzadas 
por personas que después se someten a la prueba, tradicionalmente las normas se han 
establecido evaluando una muestra aleatoria. 
Por lo tanto la estandarización es la uniformidad de los procedimientos y 
condiciones relacionadas con la aplicación de pruebas (Mondy y Noe, 2005). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo IV. Metodología para la elaboración de la prueba psicométrica para medir 
factores psicosociales en el trabajo. 
Este capítulo tiene como propósito dar a conocer los pasos que se realizaron para la 
elaboración de la prueba psicométrica. 
 
4.1. Planteamiento de la investigación. 
Como ha sido mencionado con anterioridad es