El-clima-organizacional-y-su-relacion-con-la-satisfaccion-laboral-en-enfermeras-de-instituciones-del-sector-publico

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA 
SATISFACCIÓN LABORAL EN ENFERMERAS DE 
INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO” 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
PRESENTA: 
JIMENA RICO ALCÁNTARA 
 
 DIRECTORA DE TESIS: MTRA. SILVIA G. VITE SAN PEDRO 
 REVISORA: DRA. JUANA PATLÁN PÉREZ 
 
Ciudad Universitaria, CD. MX., 2018. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
Dedicatorias 
 El siguiente trabajo es honor a la vida de mi hermana 
Lic. Enf. Pedíatra Viridiana B. Rico Alcántara. 
1988-2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mi hermana: mi maestra de vida y ángel que cuida de mí desde 
el cielo; gracias por los años compartidos, las risas, el amor, las 
enseñanzas, por siempre alentarme a ser mejor persona. Por todo 
el apoyo que me diste cada día de tu vida y porque sin ti, este 
trabajo no se hubiera culminado, sé que aunque no te vea 
físicamente tú esencia sigue aquí. Mi título de profesional es para 
ti. ¡Te amo! y nos volveremos a ver para nunca más separarnos. 
A mi madre: por darme la vida, por tu apoyo y amor 
incondicional, porque me has enseñado lo más importante 
que hay en la vida, el amor puro. Por tus desvelos, 
preocupaciones y esfuerzos, para que mi hermana y yo 
finalizáramos una carrera profesional, por los buenos 
momentos, las risas y los consejos. ¡Gracias por estar 
siempre para mí y mi hermana!. 
 
A mi padre: por darme la vida, por forjar en mí la fuerza y 
valentía para salir adelante cada día. Por formar un gran 
equipo al lado de mi madre y juntos sacar adelante una 
familia. Sobre todo gracias por la guía, para que mi hermana y 
yo pudiéramos llegar a ser personas con valor. 
 
A Daniel: mi compañero de vida, gracias por tu 
comprensión, apoyo y consejos que me das para cada 
una de las esferas de mi vida. Por tu amor incondicional 
que me ofreces y siempre estar para mí y mi familia. Por 
los planes y éxitos logrados juntos y por lo que viene. 
¡Te amo!. 
 
A cuquita, blacky y teo: por su amor incondicional para mí, 
por hacerme feliz y cuidar de mí, no cabe duda que 
marcaron mi vida para siempre. 
 
Agradecimientos 
 
A mi UNAM: mi Universidad querida que me formo como 
profesional, por su gran valor y humildad. Gracias a su 
existencia, muchos son los estudiantes que podemos 
culminar una carrera. 
 
A mis amigas: Carmen, Fany y Vania porque me 
han enseñado lo que es una verdadera amistad, 
por velar por mí y estar en los momentos más difíciles 
de mi vida, por las risas y los excelentes momentos 
compartidos. Que nuestra amistad perdure en el 
tiempo. 
 
A la Mtra. Silvia: por su apoyo incondicional para 
graduarme; su conocimiento, consejos y 
seguimiento. Por escucharme y apoyarme en 
ámbitos de mi vida personal. Nunca olvidare sus 
consejos y los días que platicábamos en su 
consultorio. Gracias. 
A la Lic. Lulú: por su paciencia en enseñarme y 
guiarme para la culminación de este proyecto. 
Por su tiempo y consejos. Por apoyar a muchos 
egresados en la obtención del título universitario. 
A la Dra. Patlán: por sus consejos y conocimientos 
para obtener una mejor calidad en mi tesis. Por 
siempre inculcarnos lo importante de cerrar ciclos y 
obtener un título. 
A la Mtra. Mirna: por su apoyo, aliento, 
conocimiento y amistad. Nunca olvidare sus 
clases y el valor que me daba como persona. 
Al Dr. Emannuel y al Mtro. Juan Varela: por su 
accesibilidad, conocimiento y apoyo para la 
culminación de este trabajo, por ser excelentes 
personas y académicos. 
ÍNDICE 
RESUMEN ..................................................................................................................... 1 
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 2 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL ................................................................ 4 
1.1. Antecedentes de la psicología organizacional .......................................................... 8 
1.2. Definición de la psicología organizacional .............................................................. 10 
1.3. Importancia de la psicología organizacional ........................................................... 11 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 13 
2.1. Conceptos de Clima Organizacional ....................................................................... 13 
2.2. Antecedentes del Clima Organizacional ................................................................. 15 
2.3. Teorías y modelos del Clima Organizacional .......................................................... 17 
2.4. Tipos de Clima Organizacional ................................................................................ 24 
2.5. Factores que conforman el Clima Organizacional .................................................. 27 
2.6. Consecuencias del Clima Organizacional ................................................................ 31 
2.7. Cultura Organizacional ........................................................................................... 32 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL ............................................................................ 35 
3.1 Definición de Satisfacción Laboral .......................................................................... 35 
3.2 Antecedentes de la Satisfacción Laboral ................................................................ 37 
3.3 Teorías y modelos de Satisfacción Laboral ............................................................. 39 
3.4 Factores que conforman la Satisfacción Laboral .................................................... 42 
3.5 Consecuencias de la Satisfacción Laboral ............................................................... 45 
3.6 Estudios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral ....................................... 47 
Capítulo 4. MÉTODO ................................................................................................... 50 
4.1. Planteamiento y justificación del problema ........................................................... 50 
4.2. Pregunta de investigación ...................................................................................... 51 
4.3. Objetivos de la investigación .................................................................................. 51 
4.4. Hipótesis ................................................................................................................. 52 
4.5. Variables ................................................................................................................. 53 
4.5.1. Definición conceptual de las variables ........................................................ 53 
4.5.2. Definición operacional de las variables ....................................................... 54 
4.6. Tipo de investigación .............................................................................................. 54 
4.7. Muestra ..................................................................................................................54 
4.8. Muestreo ................................................................................................................ 55 
4.9. Procedimiento ........................................................................................................ 55 
4.10. Instrumentos de medición .............................................................................. 55 
Capítulo 5. RESULTADOS ............................................................................................. 60 
5.1. Características sociodemográficas.......................................................................... 61 
5.2. Perfiles descriptivos de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral .................... 65 
5.2.1. Análisis descriptivos del Clima Organizacional ................................................ 67 
5.3. Análisis descriptivos de la Satisfacción Laboral ...................................................... 73 
5.4. Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral ........................... 79 
Capítulo 6. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y SUGERENCIAS ..................... 94 
Conclusiones ............................................................................................................ 102 
Limitaciones ............................................................................................................. 105 
Sugerencias .............................................................................................................. 106 
Referencias .............................................................................................................. 107 
Anexos ..................................................................................................................... 113 
 
RESUMEN 1 
 
RESUMEN 
El principal objetivo de esta investigación fue identificar si existía relación entre las 
variables Clima Organización y Satisfacción Laboral en una muestra de 
enfermeras (os) de dos Instituciones de salud del Sector Público de la Ciudad de 
México. La muestra estuvo integrada por 100 participantes, 82 mujeres y 18 
hombres, 50 del Instituto Nacional de Pediatría y 50 del Instituto Mexicano del 
Seguro Social. 
Los instrumentos utilizados fueron: Escala de Clima Organización (EMCO), 
construida por Gómez y Vicario (2008); validada por Patlán y Flores (2013), con un 
Alpha de Cronbach de 0.925. Mientras que para medir la Satisfacción Laboral se 
utilizó el instrumento de López (1999), con un Alpha de Cronbach de 0.908. 
Inicialmente se realizó un análisis descriptivo referente a cada una de las 
variables de estudio (Clima Organizacional y Satisfacción Laboral), en primer 
término con toda la muestra, posteriormente separando la muestra en grupos de 
sexo y lugar de aplicación y finalmente realizando la combinación de grupos sexo 
y lugar de aplicación. 
Para determinar la correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción 
Laboral, se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson y se observó que existe 
una relación estadísticamente significativa entre las variables de Clima 
Organización y Satisfacción Laboral. Se hicieron correlaciones de las variables 
mencionadas con la muestra completa, por grupos de sexo y lugar de aplicación y 
la combinación de los grupos. 
Las correlaciones arrojadas van de medias a bajas y los factores que 
obtuvieron puntajes de correlación un poco más altos fueron: F2 (autonomía en el 
trabajo), F5 (consideración de directivos) de Clima Organizacional y; F2 (relación 
con compañeros de trabajo), F3 (relación con el jefe), F4 (promociones) y F5 
(prestaciones) de Satisfacción Laboral. 
Palabras clave: Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Enfermeras (os), 
Instituciones del Sector Público. 
INTRODUCCIÓN 2 
 
INTRODUCCIÓN 
En la actualidad el trabajo ocupa un papel muy importante en la sociedad, ya que 
le permite al individuo desarrollarse en diferentes ámbitos de su vida, como lo es: 
en el plano personal, económico y en la estructuración social. Desde una 
perspectiva individual, el trabajo es aquella vía donde una persona puede obtener 
los recursos necesarios para desarrollarse profesional y familiarmente (Peiro, 
2013). 
Para Salanova, Peiró y Prieto (1993, citado en Pereda, Berrocal y Alonso, 
2014) el trabajo será el medio que ofrecerá la oportunidad a los individuos de 
realizarse; proporcionándoles estatus y prestigio social, ayudándoles también a 
formar su identidad personal, a ser personas independientes económicamente, 
interactuar con otros individuos, mantenerse activos, desarrollar habilidades y 
adquirir una seguridad en el empleo. 
La presente investigación se elaboró con el objetivo de identificar la relación 
que existe entre la variable Clima Organizacional y la variable Satisfacción 
Laboral. Dicha investigación se efectuó en dos Instituciones de salud: Instituto 
Nacional de Pediatría y Centro Médico Nacional Siglo XXI en la Ciudad México. 
El presente documento está compuesto por siete capítulos, en los cuales se 
desarrolla la siguiente información: 
Capítulo I: hace referencia a la importancia que tiene el área de la Psicología 
Organizacional y el papel que en la actualidad ocupa un Psicólogo Organizacional 
dentro de las empresas. Lo anterior, se tomó en cuenta para conocer las diversas 
habilidades que puede tener un Psicólogo Organizacional, ya que en la actualidad 
sus funciones siguen siendo muy delimitadas y, como se muestra, este puede ser 
capaz de ocupar puestos de trabajo más exigentes, contribuyendo al éxito de la 
Organización. 
Capítulo II: se revisa la historia, concepto, modelos y consecuencias que 
tiene el Clima Organizacional dentro de las organizaciones; del mismo modo, hace 
INTRODUCCIÓN 3 
 
énfasis en la importancia y ventajas que tendrían las organizaciones al tomar en 
cuenta este concepto. 
Capítulo III: hace referencia a literatura relacionada con la Satisfacción 
Laboral. Ya que a partir de lo investigado por diversos autores, la Satisfacción 
Laboral que tenga un trabajador, puede influir para que la organización cumpla sus 
procesos de manera eficiente, alcanzando sus objetivos y sea rentable. 
Finalmente, se hace una recopilación de investigaciones que han tenido por 
objetivo conocer la relación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. 
Capítulo IV: se plantea el método; conformado por la justificación que originó 
llevar acabo esta investigación, los objetivos a alcanzar, las hipótesis a comprobar 
y el diseño general de la investigación. 
Capítulo V: en este apartado se presentan los resultados que arrojó la 
investigación referente a los perfiles descriptivos de Clima Organizacional y 
Satisfacción Laboral, la descripción sociodemográfica de nuestra muestra y la 
relación entre el Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. 
Capítulo VI: se presenta la discusión, partiendo de los resultados obtenidos 
en la investigación, comprobando si fue posible alcanzar el objetivo e hipótesis a 
comprobar planteados en un inicio, las limitaciones, recomendaciones y 
conclusiones de la investigación realizada. 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 4 
 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
Los psicólogos se han encargado de estudiar el comportamiento humano a partir 
del contexto en el que se desarrolla la persona, los procesos mentales que lleva a 
cabo, los conflictos interpersonales, sus procesos afectivos, la actitud ante cada 
situación, la predisposición que lo lleva a realizar una acción y la integración de 
todo lo anterior, para conocer la personalidad de cada sujeto. 
Lo anterior, ha requerido que los psicólogos lleguen a especializarse en cada 
ámbito de la psicología para un mejor estudio como es el área clínica, social, 
organizacional, educativa, etc. En el caso de los psicólogos organizacionales, son 
cada vez más las empresas interesadas en tener un psicólogo organizacional 
dentro desus organizaciones, ya que desde hace tiempo se ha planteado otro 
concepto de trabajador, dejando aún lado la paradoja de que el trabajador fuese 
una maquinaria más dentro de la organización. 
Diversos autores han hablado de la importancia del psicólogo organizacional 
como son Enciso y Perilla (2004), quienes han comentado que las organizaciones 
han sido un factor de desmotivación importante para cualquier persona que presta 
sus servicios a una organización. Sin embargo, desde hace tiempo se ha venido 
tratando de generar nuevas condiciones de trabajo, con las aportaciones de los 
psicólogos organizacionales, los cuales deben tener como meta principal alcanzar 
la salud psicológica en el contexto organizacional, logrando un equilibrio entre la 
vida personal y la profesional del trabajador. 
Por lo anterior, y tomando en cuenta la meta principal que debe de tener un 
Psicólogo Organizacional, Enciso, Cardona y Ruiz (2000), identifican los 
conocimientos, habilidades y actitudes que debe de tener un profesional de la 
psicología del área laboral, algunos de ellos son: 
 Administración del Talento Humano: saber planear, desarrollar, coordinar 
y controlar técnicas que ayuden a promover al trabajador con talento. 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 5 
 
 Aseguramiento de la Calidad Total: dominar diversas herramientas que 
permitan el cumplimiento de la calidad en los procesos y servicios que 
ofrezca la organización. 
 Sistemas de Gestión de Medio-ambientales: dominar las normas que 
propicien el desarrollo coherente del medio ambiente y su relación con 
los servicios que ofrece la empresa, para el desarrollo mundial. 
 Desarrollo del Talento Humano: tener conocimientos con bases 
fisiológicas y psicológicas que ayuden a reconocer las cualidades, 
habilidades y actitudes que puede llegar a tener un trabajador, para que 
este último desarrolle al máximo su potencial, logrando los objetivos 
organizacionales. 
 Comportamiento organizacional: tener la capacidad de describir, 
comprender, predecir y modificar las conductas humanas de manera 
individual y grupal dentro del ambiente laboral. 
 Salud ocupacional: conocer y hacer uso de herramientas que permitan el 
bienestar físico, mental y social de los trabajadores, mediante la 
prevención y promoción de hábitos o estilos de vida y trabajo saludables. 
 Toma de decisión: capacidad de optar por la mejor alternativa, una vez 
ponderadas las opciones y circunstancias por las que se encuentre la 
organización. 
 Creatividad: desarrollar constantemente nuevas ideas, nuevas 
respuestas y soluciones para el trabajo diario y de acuerdo a las 
exigencias del medio ambiente. 
 Motivación laboral: contar con un estado interno de activación, alerta y 
excitación constante, para la solución de cualquier problemática, evento 
o experiencia en el trabajo. 
Por su parte, Peña, Caroño y Zuleyma (2006), definen algunas de las tareas 
y funciones de las que son parte el psicólogo organizacional para el bienestar de 
la organización, como por ejemplo: 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 6 
 
 Atracción del personal a la organización. 
 Determinación de la persona más apta para el puesto. 
 Descripción y análisis de puestos. 
 Inducción al personal, para que este se adapte mejor a su nuevo trabajo. 
 Evaluación del desempeño del trabajador, para la promoción o 
capacitación. 
 Colaboración en el diseño y aplicación de planes de compensación y 
beneficios para los recursos humanos. 
 Observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver problemas o 
conflictos en la interacción humana; asegurando un buen Clima 
Organizacional. 
Campbell, (2011) refiere que la SIOP (Sociedad de Psicología Industrial y 
Organizacional), realizó una nueva clasificación que agrupa tres disciplinas de la 
psicología: psicología del personal, psicología organizacional y psicología de los 
factores humanos. 
La psicología personal, hace referencia al análisis de puestos, el proceso de 
reclutamiento y selección, la capacitación, salarios y evaluación del desempeño de 
trabajador. Por su parte la psicología organizacional, se ve relacionada en temas 
generales de la organización, como lo es: liderazgo, satisfacción laboral, 
motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto, cambio 
organizacional y procesos de grupo. Finalmente, la psicología ergonómica, se 
base en el diseño de las áreas de trabajo, el estrés y la fatiga física (Martínez y 
Castañeda, 2006; en Gómez, 2015). 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 7 
 
Tabla 1. 
Campos principales de la Psicología Organizacional concebidos en Norteamérica 
(Gómez, 2015). 
Campos Consiste en: 
Psicología personal 
Esta psicología se realiza en áreas como análisis de 
puestos, reclutamiento, selección de empleados, 
determinación de salarios, capacitación y evaluación de 
desempeño. 
Se eligen pruebas existentes y crean nuevas para hacer 
selección de personal y ascensos. Evalúan dichas pruebas 
para garantizar su validez e imparcialidad. 
Se analizan los trabajos para obtener una imagen de lo que 
hace cada empleado y designa valores monetarios para 
cada posición. Después de construir las descripciones de 
puestos construyen los instrumentos de valoración de 
desempeño. 
Se examinan métodos para capacitar y desarrollar a los 
empleados. 
 
Psicología 
organizacional 
Los psicólogos se ocupan de los temas de liderazgo, 
satisfacción laboral, motivación del empleado, 
comunicación, manejo de conflictos, cambio organizacional 
y procesos de grupo al interior de una organización. Para 
ello hacen uso de encuestas de actitudes de los empleados. 
Los psicólogos desempeñan funciones de consultoría y 
realizan recomendaciones en áreas problemáticas que son 
susceptibles de mejoramiento. 
Los psicólogos implementan programas designados para 
mejorar el desempeño del empleado, ejemplo: construcción 
de equipos, reestructuración, empoderamiento a los 
empleados. 
 
Ergonomía/factores 
humanos 
Los psicólogos en estas áreas se concentran en el diseño 
del área de trabajo, la interacción humano-máquina, 
ergonomía, estrés y fatiga física. Frecuentemente trabajan 
con ingenieros y otros profesionales para lograr puestos de 
trabajo más eficientes y seguros. 
 
Como podemos observar, los psicólogos organizacionales cada día abarcan 
y se especializan más en aplicar sus conocimientos dentro de las organizaciones. 
Lo anterior, tiene como finalidad, poder cumplir con la misión que tiene la 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 8 
 
organización, contribuir para alcanzar su visión y que esta sobreviva en el mundo 
globalizado que actualmente se vive. Lo anterior, se puede lograr a partir de tener 
trabajadores satisfechos, que estén capacitados continuamente en su puesto de 
trabajo para ser evaluados de manera exitosa, creando planes de carrera para 
desarrollar en ellos nuevas habilidades y crecimiento profesional dentro de la 
organización y teniendo ambientes de trabajo positivos, donde el trabajador se 
sienta motivado, apoyado por sus compañeros de trabajo y superiores. 
1.1. Antecedentes de la psicología organizacional 
Para Palací (2005), la psicología organizacional tuvo sus orígenes con los estudios 
de dos autores Cattell (1860-1944) y Munsterberg (1863- 1916). Cattell en sus 
estudios deseaba determinar el nivel de ejecución que tenía el trabajador en 
diversas situaciones, es decir, su psicología fue considerada como psicología de 
las capacidades humanas. Él tomaba en cuenta las aptitudes diferenciales de las 
personas, teniendo como consecuencia diferentes resultados a la hora de realizar 
las tareas por parte de los trabajadores. 
Por su parte Munsterberg, se le considera como el fundador de la psicología 
aplicada; estaba interesado en el estudio de las diferencias individuales en el 
análisis de la conducta organizacional. Sus aportaciones, ayudaron a tomar en 
cuentalos requerimientos de cada puesto de trabajo y buscar los componentes 
psicológicos que debía de tener una persona para obtener un buen rendimiento 
por medio de los test mentales. 
Posteriormente, la Primera Guerra Mundial (1914) también causó un gran 
avance en la psicología organizacional, al implementar los test mentales 
psicológicos para seleccionar a los soldados más capacitados y descartar aquellos 
con discapacidad mental. Durante este periodo Myers y Cathcart (1928) 
introducen el nuevo concepto de fatiga, la cual según el autor dependía de la 
actitud del trabajador hacia su trabajo. 
De acuerdo con Peiró (2013), después de la Primera Guerra Mundial, surge 
el movimiento de las relaciones humanas, el cual incrementó la importancia del 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 9 
 
factor humano, dicho movimiento tomaba en cuenta los sentimientos, emociones y 
motivaciones de los trabajadores. Una de las primeras investigaciones que 
describió la importancia de las relaciones humanas fue la realizada por Elton Mayo 
en 1924, en la planta Hawthorne de la Western Electric Company, el cual concluyó 
que uno de los factores que influye en el comportamiento y desempeño del 
trabajador es el aspecto social. 
Pero no fue hasta el año de 1944, cuando la American Psychological 
Asociation (APA), reconoce a la psicología Industrial (llamada así en ese tiempo) 
(Enciso y Perilla y Lyria, 2004). 
 La segunda Guerra Mundial, tuvo una importancia similar que la primera, en 
este periodo se registró un desarrollo y expansión de los instrumentos y métodos 
que ayudaban a las organizaciones a la consecución de sus fines. Los estudios 
más considerados en este periodo fueron los de estrés. 
En definitiva, ambas guerras ayudaron a la psicología organizacional, la 
primera ayudó a dar forma y aceptar la profesión y la segunda a desarrollarla y 
pulirla. 
Por consiguiente, en la década de los sesenta y los setenta aparecieron 
nuevas organizaciones que se ocuparon de la creación e implementación de 
cursos acerca de liderazgo y la concientización de la importancia de la 
Satisfacción Laboral, como clave del rendimiento del trabajador. Los mayores 
exponentes de esta década, que se encargaban de investigar los temas ya 
mencionados fueron: McGregor, Likert y Argyris (Pereda, Berrocal y Alonso, 
2014). 
McGregor en el año de 1960 señala la importancia de una motivación en el 
trabajador, después del esfuerzo que este realiza día a día en su trabajo; hace 
hincapié al decir que el control por parte de los directivos hacia el trabajador no 
sirve, haciendo frente a la “teoría X” donde el trabajador se supone que no está 
interesado en el trabajo, proponiendo la “teoría Y” donde se plantea lo contrario, 
logrando satisfacer las necesidades de ego y autorrealización del trabajador. 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 10 
 
Por su parte, Likert en 1986 propone la teoría de “los sistemas gerenciales”, 
donde el sistema cuatro está basando en un sistema participativo y de plena 
confianza entre los subordinados y superiores. En este sistema, los subordinados 
y directivos tienen las mismas posibilidades de decidir, participar en la toma de 
decisiones y coordinar. Para Likert la mayoría de las organizaciones deberían 
regirse por el sistema cuatro. 
Finalmente, Argyris en 1979 fomenta la importancia de tomar en cuenta la 
autorrealización del trabajador y realizar planes para el desarrollo personal a partir 
de potenciar los sentimientos de autoestima y de competencia. 
1.2. Definición de la psicología organizacional 
A lo largo de la historia y desde que se dio a conocer el concepto de psicología 
organizacional, muchos son los autores que han tratado de definirla desde 
diferentes enfoques, a continuación, se presentan algunas definiciones. 
Para Zepeda (2017) la psicología organizacional es la rama de la psicología 
que tiene como objetivo estudiar los fenómenos psicológicos, entendiéndose como 
aquellos comportamientos, sentimientos, actitudes, valores que presenta una 
persona todos los días en su ambiente laboral, a partir de políticas administrativas, 
relación con compañeros y jefe de trabajo. 
Por su parte Peiró (2013), habla del termino psicología de las organizaciones 
como aquella disciplina científica que tiene como objetivo, el estudio y 
mejoramiento de los fenómenos del comportamiento humano, individual y 
colectivo, que se llevan a cabo dentro de una organización y todos los procesos 
psicosociales que intervienen en el comportamiento, resultado de la interacción 
trabajador-empresa. 
Por otra parte, Pereda, Berrocal y García (2014), realizan una diferenciación 
entre lo que es la psicología del trabajo y la psicología organizacional; haciendo 
alusión a la primera, como aquella psicología donde se considera a los individuos 
dentro de la organización como un simple trabajador, y lo que importa es alcanzar 
los objetivos establecidos, aumentar el rendimiento, omitir el error humano, que la 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 11 
 
persona cubra con el perfil de puestos y contar con las herramientas necesarias 
para cumplir con el trabajo. Mientras que la psicología organizacional toma en 
cuenta a las personas como miembros importantes de la organización, por lo cual, 
la psicología organizacional se va a preocupar por estudiar la relación trabajador-
organización. Tomando en cuenta temas como la comunicación, toma de 
decisiones, participación, cooperación y liderazgo, así como, el conflicto, la cultura 
y la importancia del cambio. 
Es importante señalar que, si bien ambos conceptos tienen diferentes puntos 
de vista sobre el trabajador, estos se relacionan entre sí, y al tomar en cuenta el 
objetivo de cada una de ellas, se obtiene una mejor relación trabajador-
organización. 
1.3. Importancia de la psicología organizacional 
La psicología organizacional con el paso de los años, ha tenido una mayor 
inserción en diferentes áreas que conforman a la organización, con la finalidad de 
ayudar a la misma a seguir alcanzando sus objetivos en el mercado y con su 
recurso más valioso, es decir, sus trabajadores. 
Zepeda (2017), señala algunas de las contribuciones que hace la psicología 
organizacional y los beneficios de que está se aplique en las organizaciones son: 
 Incrementar la motivación, satisfacción de los trabajadores para el logro de 
sus metas y objetivos. 
 Mejorar la eficiencia de las personas, para mejores resultados. 
 Favorecer al crecimiento individual del trabajador y su interacción de este 
con sus compañeros de trabajo. 
 Fortalecer el liderazgo de aquellas personas que ejecutan el rol de líder. 
 Promover el trabajo en equipo y el compañerismo. 
 Ayudar al desarrollo de la creatividad de la organización y del personal. 
 Estudiar y generar planes para eliminar el conflicto entre grupos de trabajo. 
Capítulo 1. EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 12 
 
Por su parte Peiró (2013), comenta que la psicología organizacional se ha 
visto en la necesidad de ampliar sus conocimientos para intervenir en diferentes 
campos, estos son: 
 Rediseño de puestos de trabajo, refiere a las características, actividades 
y objetivos que un puesto debe tener y las habilidades que el trabajador 
debe alcanzar. 
 Planeación de sistemas de prevención de estrés laboral, acoso 
psicológico y riesgos psicosociales. 
 Planes de vida y carrera para el trabajador, orientación profesional y 
laboral. 
 Cambio y transformación en la forma de comunicación de la 
organización, en la cultura y el Clima Organizacional, así como de 
opiniones, actitudes y equipos de trabajo. 
 Gestión de los conflictos laborales, planes de negociación con el 
empleado y fomentación de buenas relaciones entre empleados. 
 Diagnóstico de calidad, implementación de modelos de innovación y 
rediseño de sistemas de trabajo. 
 Implementación de nuevos modelos de selección del personaly forma de 
contratación. 
 Formación y desarrollo de capacitación, evaluación y coaching para los 
trabajadores. 
 Psicología aplicada en marketing, conducta del consumidor y estudios de 
mercado para el posicionamiento de la organización en el mercado. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 13 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 
La importancia de analizar el Clima Organizacional se fundamenta principalmente 
en generar resultados que contribuyan a implementar programas de desarrollo 
para mejorar las condiciones de trabajo, la calidad de vida personal y el grado de 
participación de los trabajadores, lo anterior, para alcanzar el éxito de las 
organizaciones (Peña, Díaz, y Carrillo, 2015). 
Algunas investigaciones han señalado que aquellas organizaciones que 
logran sus objetivos establecidos, es a causa de que existe compromiso y 
cooperación por parte de los empleados. Asimismo, los trabajadores se sienten 
parte de un grupo de trabajo con un Clima Organizacional satisfactorio; 
percibiendo que tienen las competencias, recompensas y reconocimiento como 
agentes significativo del éxito de la organización (Peña et al., 2015). 
Por lo anterior, es importante que los directivos de las organizaciones, 
entiendan las percepciones que tienen los empleados respecto a diferentes 
aspectos de la organización. Deben conocer aquellos factores que influyen de 
manera significativa en el comportamiento de las personas (Peña et al., 2015). 
Se ha visto que algunos de los factores que influyen de manera significativa 
en los trabajadores son las buenas redes de comunicación, los sistemas de 
recompensas, el estilo de liderazgo de los superiores, las técnicas de fijación de 
los objetivos, entre otros factores (Furnham, 2001). 
2.1. Conceptos de Clima Organizacional 
La palabra clima tiene raíz griega que significa pendiente o inclinación. Clima es 
un concepto menos general y menos vasto que medio y se sitúa en el mismo nivel 
que la ecología, el ambiente, el sistema social o la atmósfera (Brunet, 2014). 
Forehand y Gilmer (1964, en Uribe, 2015), definen el Clima Organizacional 
como un conjunto de características percibidas por los trabajadores para describir 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 14 
 
a una organización y distinguirla de otras, dichas características son estables en el 
tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores. 
Tagiuri y Litwin (1968, en Uribe, 2015), consideran al Clima Organizacional 
como el resultado de las interpretaciones que realizan los miembros de una 
organización en conjunto y que impactan en actitudes y motivaciones. 
Por su parte Schneider y Reichers (1983, en Uribe, 2015), mencionan que el 
Clima Organizacional se refiere a las descripciones individuales del marco social o 
contextual de la organización de la cual forman parte los trabajadores. 
Ahora bien, Likert y Gibson (1986 citado en García, 2009), plantean que el 
Clima Organizacional es la estructura psicológica de las organizaciones, es decir, 
es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la organización que va a 
influir en el comportamiento de los individuos y que será estática en el paso del 
tiempo. 
 Mientras que Goncalves (1997, citado en Peña et al.,2015) menciona que el 
Clima es un fenómeno mediador entre los factores del sistema organizacional y las 
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene 
consecuencia sobre la organización tales como la productividad, satisfacción y 
rotación. 
García (2003), refiere que el Clima es la representación de las percepciones 
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se 
ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, 
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. 
Por su parte, Zamora (2005 citado en Peña et al., 2015), refiere que el Clima 
Organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca 
de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. 
Para (Álvarez, 2001; Segredo y Reyes, 2004; Méndez, 2006 en Bernal, 
Pedraza y Sánchez, 2015), el Clima Organizacional es el conjunto de 
características predominantes en el ambiente interno en que opera la 
organización, las cuales ejercen influencia sobre las conductas, creencias, valores 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 15 
 
y percepciones de las personas, determinando su comportamiento y sus niveles 
de satisfacción. 
Mientras tanto Sandoval y García, 2004; Moro y Medina, 2010 (en Bernal et 
al., 2015), comentan que el Clima Organizacional se define a partir de una serie de 
características objetivas y relativamente perdurables en la organización y que 
pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el comportamiento individual, 
los estilos de dirección, las normas, políticas y, de manera general, en el sistema 
organizacional de la institución. 
Vega et al., 2006 (en Bernal et al., 2015), señala que el Clima Organizacional 
es un fenómeno que agrupa las particularidades del ambiente físico que definen la 
personalidad de la institución y la distingue de otras. 
Hellrieger y Slocun en el 2009 (citado en Manosalvas, Manosalvas y Nieves, 
2015), mencionan que el Clima es un conjunto de atributos que pueden ser 
percibidos acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que 
puede ser inducido por la forma en que la organización interactúa con sus 
miembros y con su ambiente. 
Chiavenato (2011), define al Clima Organizacional como las cualidades o 
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los 
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los 
comportamientos de los empleados. 
2.2. Antecedentes del Clima Organizacional 
De acuerdo con Gan (2007), el trabajo que realizó Elton Mayo entre los años de 
1927 a 1939, en las fábricas Hawthorne, posiblemente debe considerarse como 
las primeras aportaciones que se hicieron en la historia del clima organizacional. 
Ya que los experimentos que se llevaron a cabo en dichas fábricas, ponen de 
manifiesto la importancia de las relaciones humanas y otras variables de 
percepción, tales como las condiciones que se tenían de trabajo, los sentimientos 
que presentaban los trabajadores, su sentido de pertenencia y los intereses 
colectivos, como factores determinantes de la productividad y de la satisfacción de 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 16 
 
los empleados, aspectos que, entre otros, forman parte del clima organizacional 
(Bernal et al., 2015). 
Por su parte Toro (2001 citado en Bustamante, Hernández y Yáñez, 2009), 
señalan que derivado de los estudios que realizó Elton Mayo comenzaron a surgir 
diversas investigaciones de otros autores que tratan de profundizar en el concepto 
del Clima Organizacional. Algunos autores que se han dedicado al estudio del 
Clima Organizacional son Lewin, Lippitt y White, quienes introducen el término de 
Clima como vínculo entre la persona y el ambiente. 
Por otro lado, la obra de Argyris 1958 hace énfasis en las relaciones 
interpersonales como determinantes principales del clima organizacional; Likert en 
1961, afirma que un Clima de apoyo genera un mejor rendimiento de las personas, 
y por último, las aportaciones de Litwin y Stringer en el año de 1968, manifiestan la 
influencia del contexto y la estructura organizacional sobre el ambiente de trabajo. 
Para Brunet (2014), el concepto de Clima Organizacional, fue introducido por 
primera vez en la psicología organizacional por Gellerman en 1960; no obstante, 
sus orígenes teóricos no son tan claros en las investigaciones, por lo que 
generalmente sus antecedentes se remontan a dos escuelas que son subyacentes 
en los estudios relacionados con esta variable, dichas escuelas son: 
 Escuela de la Gestalt: esta postura se centra en la organización de la 
percepción el todo es diferente a la suma de sus partes.Y se relaciona 
con dos principios: captar el orden de las cosas tal y como éstas existen 
en el mundo y crear un nuevo orden mediante un proceso de integración 
a nivel del pensamiento. 
En resumen, está escuela sostiene que los individuos comprenden el mundo 
que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en 
función de la forma en que ellos ven ese mundo. Es decir, el individuo se adapta a 
su medio porque no tiene otra opción. 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 17 
 
 Escuela funcionalista: según esta escuela, el pensamiento y el 
comportamiento de un individuo depende del ambiente que lo rodea y las 
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del 
individuo a su medio. En resumen, un empleado va a interactuar con su 
medio y participará en la determinación del clima de éste. 
Sin embargo, también se señala que ambas escuelas tienen en común un 
elemento de base que es el nivel de homeostasis, es decir, los individuos van a 
buscar el equilibrio en el mundo que los rodea. 
2.3. Teorías y modelos del Clima Organizacional 
Teoría de los Sistemas 
Para Liker (1974), el comportamiento de los subordinados es causado por el 
comportamiento administrativo, las condiciones organizacionales que perciben y, 
en parte, por la información, percepciones, esperanzas, capacidades y valores que 
los individuos tengan. 
La reacción que tenga el individuo siempre estará en función de la forma 
como vea las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la 
percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un 
individuo va a adoptar. 
Tomando en cuenta lo anterior, es posible separar los cuatro factores 
principales que influyen sobre la percepción individual del Clima y que podría 
explicar también la naturaleza de los microclimas dentro de la organización. Estos 
factores son: 
 Los parámetros relacionados al contexto, tecnología y la estructura 
misma del sistema organizacional. 
 La posición jerárquica que el individuo va a ocupar dentro de la 
organización, así como el salario que este tenga. 
 Los factores personales como la personalidad, las actitudes y el nivel de 
satisfacción. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 18 
 
 La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los superiores 
del Clima Organizacional. 
Hay tres tipos de variables que van a determinar las características propias 
de una organización: las variables causales, las variables intermediarias y las 
variables finales. 
 Variables causales: son variables independientes que determinan el 
sentido en que una organización evoluciona, así como, los resultados 
que obtiene. Estas solo incluyen las variables independientes 
susceptibles de sufrir una modificación por parte de los empleados como 
son las reglas, decisiones, competencia y actitudes. 
 Variables intermediarias: reflejan el estado interno y la salud de la 
organización: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de 
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones. 
 Variables finales: son variables dependientes que resultan del efecto 
conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados 
obtenidos por la organización, lo que sería: la productividad, los gastos 
de la empresa, las ganancias, las pérdidas. 
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos 
grandes tipos de Clima Organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos 
subdivisiones. 
Modelo de Clima Organizacional de Litwin y Stringer 
Litwin y Stringer (1968 citado en Bernal et al., 2015), proponen un modelo de 
Clima Organizacional tomando como punto de partida la teoría de la motivación de 
McClelland, con el objetivo de dar a entender la forma en que ellos interpretaban 
el comportamiento de las personas. Dicho modelo (ver figura 1), sintetiza que 
factores como el liderazgo, prácticas de dirección, estructura organizacional y 
toma de decisiones, entre otros, originan las percepciones del Clima 
Organizacional y, a su vez, repercuten en aspectos como la productividad, la 
satisfacción, la rotación y la adaptación de los empleados. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 19 
 
 
Figura 1. Modelo de Clima Organizacional Litwin y Stringer (1968). 
 
Modelo de Intervención en Clima Organizacional PMCO 
Cárdenas y Villamizar (2008), comentan que el Clima Organizacional influye en los 
procesos organizacionales y psicológicos, viéndose afectada la productividad, 
satisfacción laboral y el bienestar de los trabajadores, lo anterior, trae consigo que 
los autores ya mencionados, piensen en un modelo para intervenir en el Clima 
Organizacional. 
El modelo PMCO ofrece una metodología de intervención con el objetivo de 
mejorar la percepción del ambiente laboral, a través de la medición de variables 
que se han visto que afectan el Clima Organizacional. Dicho modelo, concibe el 
comportamiento organizacional como el resultado de la interacción entre factores 
individuales, grupales y organizacionales. 
 El modelo PMCO, pone énfasis en el nivel actitudes de los miembros de la 
organización, ya que estas se verán reflejadas en el comportamiento y reacción 
del personal. 
Sistema 
Organizacional 
Ambiente 
organizacion
al percibido 
Motivación 
productiva
Comportamiento 
emergente
Consecuencia 
para la 
organización 
tecnología logro actividades productividad
estructura 
organizacional afiliación interacción satisfacción
estructura social poder sentimiento rotación
liderazgo agresión innovación
supuestos y 
prácticas de 
gestión temor adaptabilidad
procesos de toma 
de decisiones interacción
reputación 
(imagen)
necesidades de 
los miembros retroalimentación
Figura 2. Modelo de Clima Organizacional Litwin y Stringer (1968) 
Dimensiones del 
clima 
organizacional 
(expectativa del 
rol)
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 20 
 
El grado de importancia del nivel mencionado lo confirma Toro (2001), al 
decir que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo están 
reguladas por las percepciones individuales de la realidad; sin embargo, las 
representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser compartidas. 
Lo anterior, es considerado por Cárdenas y Villamizar, para considerar tres 
niveles en el modelo PMCO: el individual, el grupal y organizacional (ver figura 2). 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 21 
 
Figura 2. Modelo de Intervención en Clima Organizacional PMCO. Cárdenas y Villamizar (2008). 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 22 
 
Como se puede ver en la figura dos, trabajador y organización están 
integrados, a través de un proceso dinámico, sistemático e interactivo. 
En la primera fase, se debe de realizar un diagnóstico de aquellas variables 
que están afectando al Clima Organizacional; en la segunda fase se busca 
sensibilizar a los colaboradores a partir de la socialización y discusión del 
diagnóstico. En esta misma etapa, también se evalúan los riesgos para la 
organización, los equipos de trabajo y el individuo. 
Finalmente, en la tercera fase se diseñan y planean las estrategias de 
intervención para los tres niveles. A nivel individual, los procesos deben estar 
enfocados en trabajar temáticas de autoconocimiento y actitud positiva. A nivel 
intergrupal, se enfoca en trabajar los aspectos de comunicación, equipo de 
trabajo, relaciones interpersonales, liderazgo, toma de decisiones, manejo de 
conflictos y negociación, mientras que, a nivel organizacional, se propone trabajar 
visión, misión, objetivos y valores organizacionales (Cárdenas y Villamizar, 2008). 
Modelo de Clima Organizacional de Gibson, Ivancevich y Donnely 1979 
Gibson, Ivancevich y Donnely (1979 en Brunet, 2011), crean un modelo de Clima 
Organizacional, en el cual argumentan que el Clima Organizacional tiene relación 
con la conducta humana, la estructura y los procesos de la organización.El 
modelo, explica como el Clima no solo afecta a nivel personal y grupal, también 
impacta directamente en los resultados que tenga la organización (ver figura 3). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 23 
 
CONDUCTA DESEMPEÑOS 
 
INDIVIDUAL 
Actitudes 
Percepciones 
Estrés 
Valores 
Aprendizaje 
 
GRUPAL E INTERGRUPO 
Estructura 
Procesos 
Cohesividad 
Normas y funciones 
 
MOTIVACIÓN 
Motivos 
Necesidades 
Esfuerzo 
Reforzamiento 
 
 
LIDERAZGO 
Poder 
Política 
Influencia 
Estilo 
 INDIVIDUAL 
Alcance de metas 
Satisfacción con el 
puesto 
Satisfacción con la 
carrera 
Calidad de trabajo 
 
 
GRUPAL 
Alcance de metas 
Moral 
Resultados 
Cohesividad 
 
ORGANIZACIONAL 
Producción 
Eficiencia 
Satisfacción 
Adaptabilidad 
Desarrollo 
Supervivencia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
ESTRUCTURA DE LA 
ORGANIZACIÓN 
 
Macrodimensiones 
Anatomía 
Microdimensiones 
Calidad de vida 
 
 
 
 
PROCESOS 
ORGANIZACIONALES 
 
Evaluación del desempeño 
Sistemas de recompensas 
Comunicaciones 
Toma de decisiones 
 
 
Figura 3. Modelo de Clima Organizacional de Gibson, Ivacevich y Donnely (1979, 
citado en Brunet (2011). 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 24 
 
El modelo explica que al cambiar las variables como la conducta, estructura o 
procesos, el Clima de la Organización puede recibir una influencia positiva o 
negativa en el desempeño laboral que tenga el trabajador y está en manos de los 
altos mandos, buscar alternativas para el desarrollo organizacional y crear un 
buen Clima Organizacional. 
Por su parte Brunet (2011), basado en el modelo de Gibson, Ivancevich y 
Donnely (1979), comenta que los empleados ven la realidad y hacen una 
interpretación de ella, lo anterior, actúa como un filtro de los aspectos objetivos de 
la organización y del comportamiento de los compañeros de trabajo. 
Del mismo modo, Brunet explica que el Clima Organizacional está inmerso 
en un círculo, ya que los resultados obtenidos que tenga la organización van a 
conformar las percepciones que tengan los empleados y dependiendo de las 
características personales, las actitudes, las percepciones, los valores, estos 
también se verán afectados por los resultados que tenga la organización. Es decir, 
si un individuo tiene una actitud negativa en su trabajo debido al Clima 
Organizacional que percibe, este desarrollará una actitud aún más negativa 
cuando vea los resultados de la organización. 
2.4. Tipos de Clima Organizacional 
Así como existen diversas definiciones de Clima Organizacional, algunos autores 
también han clasificado el Clima Organizacional en diversos tipos, por lo que a 
continuación se presentan algunos ejemplos de ello: 
Para Chiang, Salazar y Núñez (2007), en cuanto a los tipos de Clima, hacen 
referencia a dos tipos: 
 El psicológico. Se estudia a nivel individual. 
 El organizacional. Se estudia a nivel organizacional. 
Ambos aspectos del Clima son considerados fenómenos multidimensionales 
que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus 
propias experiencias dentro de una organización. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 25 
 
Lewin, Lippit y White en (1939), del mismo modo, mencionan la existencia de 
dos tipos de Clima: 
 Clima autócrata: este clima se da en organizaciones altamente 
estructuradas, dichas organizaciones dan poca oportunidad a sus 
trabajadores de que tengan responsabilidades individuales o participen 
en la toma de decisiones. 
 Clima democrático: son organizaciones menos estructuradas, con una 
mayor participación y responsabilidad individual por parte de los 
trabajadores (Landy y Conte, 2005). 
Por su parte, Likert (1946) considera que existen dos tipos de Clima, los 
cuales, cuentan con dos subdivisiones y/o sistemas (Brunet, 2014). 
Tabla 2. 
Tipos de Clima Organizacional (Likert, 1946). 
 Sistema I 
Autoritarismo 
Explotador 
En este tipo de sistema, la dirección no les tiene 
confianza a sus empleados. 
Clima de tipo 
autoritario 
Sistema II 
Autoritarismo 
Paternalista 
En este clima, la dirección tiene confianza 
condescendiente en sus empleados, como la de un 
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se 
toman en la cima, pero algunas se toman en los 
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces 
los castigos son los métodos utilizados por excelencia 
para motivar a los trabajadores. 
 
 
 
Sistema III 
Consultivo 
Dentro de este clima participativo, la dirección tiene 
confianza en sus empleados. La política y las 
decisiones se toman generalmente en la cima, pero se 
permite a los subordinados que tomen decisiones más 
específicas en los niveles inferiores. 
Clima de tipo 
participativo 
Sistema IV 
Participativo 
en grupo 
En el sistema de la participación en grupo, la dirección 
tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos 
de toma de decisiones están diseminados en toda la 
organización e integrados a cada uno de sus niveles. 
La comunicación no se hace solo de manera 
ascendente o descendente, sino también de forma 
lateral. Los empleados están motivados por la 
participación y la implicación, por el establecimiento de 
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los 
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento 
en función a los objetivos. 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 26 
 
Rousseau (1988 citado en Furnham, 2001), realizó una diferenciación 
conceptual entre cuatro climas: 
1. Clima psicológico: básicamente se define como las percepciones 
individuales de las características del ambiente o del contexto del cual 
las personas forman parte. En este tipo de Clima, las percepciones no 
necesitan coincidir necesariamente con las de otras personas. Los 
factores que influyen en este tipo de Clima principalmente son: el 
pensamiento individual de cada uno de los trabajadores, la personalidad, 
los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las interacciones 
sociales. 
2. Clima agregado: implica las percepciones individuales promediadas de 
los miembros que pertenecen a un mismo grupo, departamento u 
organización, acerca de las cuales existe un cierto grado de acuerdo o 
consenso. 
3. Clima colectivo: este tipo de Clima va a surgir entre los individuos 
respecto a su percepción de los contextos del comportamiento. A 
diferencia del agregado, en el Clima colectivo se toman las percepciones 
individuales de los factores situacionales y se combinan dichas 
percepciones en grupos que reflejan resultados parecidos del Clima. 
4. Clima organizacional: este tipo de Clima va a reflejar la orientación de los 
miembros de la organización, es decir, el Clima Organizacional, puede 
considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados 
en términos que caracterizan las experiencias individuales con la 
organización. Este clima se diferencia de los demás, por las 
representaciones no solo de las personas que forman parte de la 
organización, si no, con las personas externas con las que tiene que 
tratar, como los proveedores o clientes. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 27 
 
Por su parte Chiavenato (2011), menciona la existencia de tres tipos de 
Clima: el Clima bajo, caracterizado por desinterés por parte de los trabajadores, 
apatía, insatisfacción, depresión, y en algunos casos, estados de inconformidad, 
llegando a la agresividad, agresión, o tumultos. El Clima neutro, es decir, tiene 
aspectos del nivel elevado, como del nivel bajo y el Clima alto y favorable, donde 
se consideran los siguientes aspectos: emoción, orgullo, euforia, entusiasmo, 
optimismo, calidez y reciprocidad por parte del trabajador (ver figura 4). 
 
Figura 4. Continuum de los niveles del Clima Organizacional. Chiavenato 
(2011). 
2.5. Factores que conforman el Clima Organizacional 
Con relación a los principales factores que evalúan elClima Organizacional, se 
tienen varias concepciones, algunas de ellas se muestran en las siguientes tablas. 
Elevado
Bajo
Figura 5. Continuum de los niveles del clima organizacional. Chiavenato (2011)
Emoción y orgullo
Euforia y entusiasmo
Optimismo
Calidez y reciprocidad
Clima organizacional neutro 
Frialdad y distanciamiento
Pesimismo
Rebeldía y agresividad 
Depresión y desconfianza
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 28 
 
Tabla 3. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
(Liker, 1974; en 
Brunet, 2011) 
Métodos de mando: forma en la que los gerentes y/o 
líderes se dirigen e influyen en los subordinados. 
Fuerzas motivacionales: estrategias utilizadas por los 
líderes de una organización, para que los empleados 
desarrollen sus actividades de manera positiva. 
Modos de comunicación: refiere a la forma de compartir la 
información con los miembros de la organización. 
Procesos de influencia y de interacción: forma en que se 
lleva a cabo el trabajo en equipo y la interacción 
superior/subordinado, para el establecimiento y 
cumplimiento de los objetivos. 
Toma de decisiones: participación que tienen los 
empleados en la toma de decisiones y forma de distribuir las 
responsabilidades en los individuos. 
Procesos de planificación: estrategias utilizadas para el 
establecimiento de objetivos o directrices. 
Procesos de control: forma en que se ejercen las reglas 
y/o políticas en los individuos. 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
 
Tabla 4. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
(Campbell, 
1970; en Guillén 
y Gil, 2000) 
Autonomía individual: hace referencia a la 
responsabilidad, independencia y oportunidades para 
ejercer la iniciativa individual del trabajador en la 
organización. 
Grado de estructura impuesta sobre la posición 
ocupada: nivel jerárquico que ocupa cierto puesto dentro de 
la organización, así como los objetivos y tareas que 
establecen los directivos. 
Orientación hacia la recompensa: sistemas de 
promociones y remuneración extra. 
Consideración, afecto, apoyo: apoyo y afecto que se da 
por parte de los directivos. 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 29 
 
Tabla 5. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
(Koys y De 
Cottis, 1991; en 
Furnham, 2001) 
Autonomía: tipo de cercanía del supervisor a los 
trabajadores, la responsabilidad individual que otorgue la 
empresa al trabajador y el tipo de liderazgo. 
Cohesión: relación entre compañeros y grupos de trabajo, 
así como la cooperación, amistad y cordialidad de estos 
últimos. 
Confianza: apertura, seguridad y comunicación ante el líder 
del equipo. 
Presión: sobrecarga de trabajo, conflicto y ambigüedad de 
rol. 
Apoyo: consideraciones, soporte, facilitaciones y conciencia 
que tiene el líder hacia los trabajadores y su trabajo de 
estos. 
Reconocimiento: retroalimentación, relación, recompensas/ 
sanción, oportunidad de desarrollo y crecimiento para los 
trabajadores. 
 Equidad: claridad de promoción, recompensas, políticas, 
igualdad y altruismo. 
 Innovación: flexibilidad organizacional, innovación, 
seguridad, desafíos y orientación al futuro. 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
 
Tabla 6. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
(James y James, 
1989; en Landy y 
Conte, 2005) 
Apoyo del líder: facilitación que existe para interactuar con 
los superiores, apoyo recibido y libertad de expresión. 
Estrés de rol y falta de armonía: ambigüedad de rol, 
sobrecarga de trabajo, conflicto en unidades, departamentos 
u administración de la organización e identificación con la 
organización. 
Desafío y autonomía del puesto: libertad de realizar las 
actividades relacionadas al puesto de trabajo, así como el 
desafío y la variedad de tareas. 
Cooperación y amistad del grupo de trabajo: 
cooperación, reputación, efectividad, calidez y amistad que 
se presenta en el grupo de trabajo. 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 30 
 
Tabla 7. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
Chiang, Salazar y 
Núñez (2007) 
Comunicación interna 
Reconocimiento 
Relaciones interpersonales de trabajo 
Calidad en el trabajo 
Toma de decisiones 
Entorno físico 
Objetivos de la institución 
Compromiso 
Adaptación al cambio 
Delegación de actividades y funciones 
Coordinación externa 
Eficiencia en la productividad 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
 
Tabla 8. 
Factores que conforman el Clima Organizacional 
Autor/ Año Factores del Clima Organizacional 
(Cuadra y Veloso, 
2007; en Peña, 
Díaz y Carrillo 
205). 
Involucramiento y Motivación: es la respuesta que tienen 
los trabajadores a partir de su percepción sobre la 
organización, compañeros y puesto de trabajo. Que les 
permite ser parte de los procesos y adjudicarse lo éxitos 
alcanzados. 
Hostilidad: grado de incompatibilidad de las relaciones 
entre los miembros de una organización. 
Satisfacción: percepción positiva que los trabajadores 
realizan ante las prestaciones, liderazgo, compañerismo, 
sueldo y desarrollo que una Organización otorga. 
Ambiente laboral: estado de ánimo general imperante en 
la organización. 
Conflicto: forma en que la organización enfrenta y encara 
las problemáticas que se generar dentro de la misma. 
Estructura: percepción de la organización y planificación 
del trabajo en la empresa. 
Reconocimiento: percepción positiva que realiza el 
trabajador por sus actividades dentro de la organización. 
Compañerismo: alude al grado de cooperación y amistad 
entre los empleados. 
Nota. Elaboración propia a partir de los autores citados. 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 31 
 
2.6. Consecuencias del Clima Organizacional 
Hoy en día, los directores de las empresas se han interesado cada vez más en 
establecer buenas interrelaciones con sus empleados, bajo un Clima 
Organizacional que permita motivar al trabajador, consiguiendo el aumento de su 
desempeño, interés, cooperación y disposición al cambio (Peña, et al., 2015). 
Goncalves (2009, citado en Juárez, 2012), refiere que al conocer el Clima 
Organizacional, se obtendrá una retroalimentación acerca de cómo se está 
llevando acabo los procesos, y estos últimos, como están determinando los 
comportamientos de los trabajadores. Además, al obtener una retroalimentación 
de lo que está sucediendo en la organización, permite introducir cambios 
planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la 
estructura organizacional. 
De igual forma, estudiar el Clima Organizacional constituye una de las 
herramientas estratégicas que contribuyen al mejoramiento continuo de la 
organización, ya que a través de análisis se pueden identificar elementos claves 
que permitan elevar la calidad de vida laboral a los trabajadores, y con ello la 
calidad de los servicios que ofrece la organización. Lo anterior, trae consigo 
consecuencias notables en la productividad, satisfacción, compromiso y calidad 
del trabajo (Bernal, et al., 2015). 
Brunet (2014), especifica que analizar y diagnosticar el Clima de una 
organización, se vuelve importante para un directivo por tres razones: 
 Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que 
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. 
 Iniciar y sostener un cambio que indique al directivo los elementos 
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. 
 Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que 
puedan surgir. 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 32 
 
Del mismo modo Guillén y Guil (2000), mencionan quevalorar el estudio del 
Clima Organizacional nos permite: 
 Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones 
que tienen los miembros de la empresa, en relación con las diversas 
variables que intervienen en una organización, como lo es (el modo de 
supervisión, las metodologías utilizadas y el tipo de estructura etc). 
 Disponer de información sobre las condiciones laborales de la 
organización. 
 Incentivar la participación en las diversas actividades de la organización. 
 Fomentar la comunicación y relación. 
 Lograr una visión integradora de la organización. 
Por otra parte el reconocimiento del Clima Organizacional, proporciona 
índices que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir 
cambios planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos, 
reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora instrumental o 
maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc. Para modificar las actitudes y 
conductas de los miembros, también para efectuar cambios en la estructura 
organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen (Aguirre y 
Vergara, 2012). 
2.7. Cultura Organizacional 
Con el paso de los años, muchas organizaciones se han dado a la tarea no solo 
de estudiar el Clima Organizacional, de igual forma, muestran interés en la Cultura 
Organizacional. Diversos estudios han demostrado la importancia que tiene la 
Cultura Organizacional en la productividad del trabajador, siendo un componente 
de relevante importancia estratégica y diferenciadora para aquellas organizaciones 
que buscan tener una ventaja competitiva. 
Garza, Sampieri y Fernández (2005), señalan que la Cultura Organizacional 
es uno de los factores más importantes para determinar el éxito o fracaso de una 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 33 
 
organización en el futuro, ya que empresas que tienen culturas débiles o poco 
definidas, tendrán problemas para adaptarse al mundo. 
El concepto de Cultura Organizacional se desarrolló a finales de los años 
setenta con la definición que da Pettigrew en 1979 al describirla como el sistema 
de significados públicamente y colectivamente aceptados operando para un grupo 
determinado en un tiempo dado (Cújar, Ramos, Hernández, Helman y López, 
2013). 
Posterior a esta definición, diversos autores se han dado a la tarea de definir 
el concepto, algunos autores son: 
Schein 1981 (citado en Cújar, Ramos, Hernández, y López, 2013), menciona 
que la Cultura es un patrón de supuestos básicos que un determinado grupo ha 
inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus 
problemas. Estos supuestos tuvieron un resultado positivo, por lo cual, 
posteriormente se consideró valido y es acatado por los nuevos integrantes de las 
organización. 
Caulkins 2003 (citado en Méndez y Hernández, 2015), la define como el 
conjunto de conocimientos, supuestos, principios, valores, modelos mentales, 
símbolos de orientación o interpretaciones que informan de la operación diaria de 
las organizaciones. 
Mirón 2004 (citado en Ruíz y Naranjo, 2012), menciona que la Cultura es un 
conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de una misma 
organización la cual influye en sus comportamientos. 
Finalmente Cújar, Ramos, Hernández y López (2013), refieren que la cultura 
organizacional es el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de 
una colectividad; su estudio evidencia la forma en que trabajan las empresas y las 
conductas que sus miembros toman al enfrentarse a situaciones del día a día. 
 
Capítulo 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 34 
 
Diferencia y punto de convergencia del Clima Organizacional y Cultura 
Organizacional 
Una vez que se realizó el compendio de definiciones de Clima Organizacional y 
Cultura Organizacional, es importante realizar la diferenciación que existe entre 
ambas variables, ya que son conceptos que suelen confundirse, la diferenciación 
de los conceptos radica en: 
El Clima Organizacional es la descripción que realizan los trabajadores a 
partir de lo que sienten, experimentan y observan de los procedimientos, las 
políticas, rutinas y recompensas que da la organización, lo anterior, puede ser 
temporal subjetivo y cambiante dependiendo de las autoridades y el personal que 
se encuentre temporalmente en la organización (Denison, 1996; Schneider, 2000; 
en Uribe, Patlán y García, 2014). 
Mientras que la Cultura Organizacional describe la ideología, los valores y las 
creencias que se tienen en la organización durante el paso del tiempo, su 
representación es colectiva y es difícil que cambie (Hatch, 2011; Schein, 2010; 
Trice y Beyer, 1993). 
Sin embargo, ambos constructos se vinculan en la forma en que los 
miembros de una organización le dan sentido al ambiente laboral que los rodea, 
así mismo, ambos conceptos se aprenden durante un largo periodo de 
socialización y mediante la interacción simbólica entre miembros del grupo 
(Schneider, 1990; en Newstrom, 2011). 
 Por su parte Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009), en su 
investigación concluyen que el Clima Organizacional ejerce gran influencia en la 
Cultura de la Organización. Esta última, comprende el patrón general de 
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una 
organización. Los miembros determinan en gran parte su cultura y, en este 
sentido, el Clima ejerce influencia directa, porque las percepciones de los 
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores 
que conforman la cultura. 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 35 
 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 
Una de las tareas principales de los psicólogos organizacionales es evaluar la 
Satisfacción Laboral de los empleados, lo anterior ha sido establecido en muchas 
organizaciones con la finalidad de aplicar medidas para que los empleados 
puedan alcanzar o mejorar su satisfacción laboral. Entendiendo a la Satisfacción 
Laboral como una variable de actitud, que refleja las percepciones de las personas 
con respecto a su trabajo en general, es decir, es aquel grado que las personas 
gustan de sus empleos. 
Como se ha venido estudiando desde hace varios años, es importante tener 
trabajadores satisfechos laboralmente, ya que con ello se pueden lograr 
resultados organizacionales positivos. Si una organización se preocupa por el 
bienestar de sus empleados, éstos lo agradecerán siendo más productivos, 
ausentándose menos y manifestando su interés por permanecer en la 
organización (Rodríguez, 2011). 
3.1 Definición de Satisfacción Laboral 
La Satisfacción Laboral ha sido definida de diferentes maneras por diversos 
autores y según el objetivo de estudio de cada uno de ellos. En la literatura se 
sitúan dos grupos de autores que ven a la Satisfacción Laboral desde diferente 
perspectiva, el primer grupo, hace referencia a la Satisfacción Laboral como un 
estado donde se presentan emociones, sentimientos y respuestas afectivas, como 
se observa a continuación: 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 36 
 
Tabla 9. 
Primer grupo de autores que definen a la Satisfacción Laboral (Chiang, 2007) 
Año Autor Definición de Satisfacción Laboral 
1969 Crites 
 
El estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto 
general, que la persona muestra hacia su trabajo. 
1969 
Smith, 
Kendall y 
Hulling 
Sentimientos o respuestas afectivas referidas, en este 
caso, a facetas específicas de la situación laboral. 
1976 Locke 
Estado emocional positivo o placentero resultante de la 
percepción subjetiva de las experiencias laborales de la 
persona. 
1986 
Price y 
Mueller 
Una orientación afectiva positiva hacia el empleo 
1993 
Newstron y 
Davis 
Un conjunto de sentimientos y emociones favorables o 
desfavorables con las que los empleados ven su 
trabajo. 
 
El segundo grupo de autores, definen a la Satisfacción Laboral más allá de 
las emociones, hacen referenciaa las conductas laborales, es decir, a la actitud 
que llegan a tomar los trabajadores en su trabajo, como se muestra a 
continuación. 
Tabla 10. 
Segundo grupo de autores que definen a la Satisfacción Laboral (Chiang, 2007) 
Año Autor Definición de Satisfacción Laboral 
1962 Porter 
La diferencia que existe entre la recompensa percibida 
como adecuada por parte del trabajador y la 
recompensa efectivamente recibida. 
1964 Beer 
Una actitud de los trabajadores hacia aspectos 
concretos del trabajo tales como la compañía, el 
trabajo mismo, los compañeros y otros objetivos 
psicológicos del contexto de trabajo. 
1976 Blum 
Es el resultado de las actitudes que tiene el trabajador 
hacia su trabajo y los factores relacionados con el y 
hacia la vida en general. 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 37 
 
Año Autor Definición de Satisfacción Laboral 
1984 Peiró 
Una actitud general resultante de muchas actitudes 
especificas relacionadas con diversos aspectos del 
trabajo y de la organización. 
2001 
Brief y 
Weiss 
Es una combinación entre lo que influye en los 
sentimientos y la cognición (pensamiento). Tanto la 
cognición como lo que influye en los sentimientos 
contribuyen a la satisfacción laboral. Es como un 
estado interno que se expresa de forma afectiva o 
cognitiva. 
3.2 Antecedentes de la Satisfacción Laboral 
Landy y Conte (2006), mencionan que a mediados del siglo XX Elton Mayo, 
Psicólogo Australiano, se encargó de introducir el concepto de emoción en la 
corriente de la psicología. Elton pensaba que el trabajo de las fábricas tenía como 
resultado emociones negativas en los trabajadores principalmente por la baja 
remuneración que obtenían, por lo cual, los dueños de las fabricas debían 
preocuparse por mejorar el sueldo. 
A principios de los años treinta, Robert Hoppock realizó un proyecto que dio 
lugar al concepto de Satisfacción Laboral, dicho proyecto consistía en realizar 
encuestas a los trabajadores adultos de un pequeño pueblo de Pennsylvania, 
donde se buscaba conocer la opinión de los trabajadores en cuanto a su trabajo y 
que tan contentos estaban con este. 
Tiempo después, comenzaron las investigaciones en la planta Hawthorne de 
la Western Eletric Company, el propósito era conocer la relación entre aspectos 
físicos del trabajo y el ambiente laboral, algunos de los aspectos que se tomaron 
en cuenta fueron: la iluminación del lugar de trabajo, la longitud de la jornada 
laboral, el tiempo de descanso que tenían los trabajadores y como las variables 
anteriores, influían en la productividad. Los resultados arrojaron que las 
percepciones que tenían los trabajadores de los aspectos físicos, tenían un efecto 
sobre la productividad. Lo anterior, ayudo a que los supervisores y gerentes de las 
fábricas dieran mayor atención al trabajador y al concepto de Satisfacción Laboral, 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 38 
 
ya que se había comprobado que dicho concepto, estaba relacionado al logro de 
los objetivos de las organizaciones (Landy y Conte, 2006). 
La publicación que hizo Herzber, Mausner y Snydermann (1959, en 
Rodríguez 2001), dio a conocer una nueva visión sobre la Satisfacción Laboral, 
donde el concepto ahora iba dirigido en conocer la influencia de las características 
del propio puesto de trabajo, en la satisfacción y motivación de los trabajadores. 
Finalmente, en los años sesenta surgió la tesis planteada por la escuela de 
relaciones humanas, la cual describía la relación directa entre la Satisfacción 
Laboral y el desempeño del trabajo, dicha investigación fue elaborada por Vroom 
(Rodríguez, 2001). 
Por su parte Locke (1976 en Galaz, 2003), identificó tres escuelas o 
tendencias que señalan los factores que causaban la satisfacción en el trabajo, las 
cuales eran: 
 Escuela físico-económico: según esta escuela los mayores 
determinantes que causa la satisfacción del trabajador son las 
condiciones físicas del ambiente de trabajo y la remuneración. 
 Escuela social o humana: esta escuela hace énfasis en la forma de 
supervisión a los empleados, así como, la relación empleado-dirección. 
 Escuela de trabajo: señala la importancia del desarrollo personal que 
puede llegar a tener el trabajador dentro de la organización y la 
responsabilidad en las tareas desafiantes que el trabajador realice. 
Lo anterior, ha dado lugar a que sea mayor el número de personas que sigan 
interesándose en investigar la importancia de la Satisfacción Laboral, saber qué 
factores se relacionan con esta variable y las repercusiones de esta, con la 
finalidad de implementar planes de acción. 
 
 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 39 
 
3.3 Teorías y modelos de Satisfacción Laboral 
Teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow 
El Psicólogo Abraham Maslow menciona en 1943, que todas nuestras acciones 
están motivadas para cubrir ciertas necesidades y defiende que conforme se 
satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos 
necesidades y deseos más elevados (ver figura 5). 
Para dicho autor, las personas buscan satisfacer sus necesidades básicas 
antes de orientar su conducta hacia la satisfacción de las necesidades de nivel 
superior. Cabe señalar, que es necesario haber satisfecho las necesidades de 
orden inferior antes que una necesidad de orden superior y una vez cubierta una 
necesidad, esta deja de ser motivadora para la persona (Gibson, Ivancevich, 
Donnelly, 2001). 
 
Figura 5. Jerarquia de las necesidades de Maslow 1943. Robbins, (2014). 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 40 
 
Teoría de dos Factores Herzberg (1959) 
Herzberg desarrolla una teoría donde sugirió que la satisfacción que tenían las 
personas con su trabajo provenía principalmente de enriquecer su puesto, para 
que de esta manera, el trabajador pudiera desarrollar una mayor responsabilidad y 
experimentar un crecimiento mental y psicológico. 
En su teoría, las personas tienen dos tipos de necesidades, las cuales son: 
Tabla 11. 
Tipos de necesidades extrínsecas e intrínsecas 
Necesidades de higiene (extrínsecos) Necesidades de motivación (intrínsecos) 
 Normas y procedimientos 
 Salario, sueldo 
 Supervisión 
 Relación con el jefe inmediato 
 Condiciones físicas 
 Tiempo libre 
 Seguridad en el empleo 
 Relaciones con los compañeros 
 Relación con los subordinados 
 Políticas de la compañía 
 Estatus 
 Logro 
 Reconocimiento 
 Gusto por el trabajo 
 Trabajo en sí mismo 
 Responsabilidad 
 Promoción y ascensos 
 Desarrollo personal, crecimiento 
 
Como podemos observar, las necesidades de higiene están relacionadas con 
el contexto o ambiente donde las personas realizan su trabajo y cuando estos 
factores no son favorables, se genera insatisfacción en el trabajador. Pero si los 
factores son positivos, por ejemplo, si los trabajadores consideran que tiene un 
salario justo, no puede hablarse de satisfacción laboral, sino sólo se reduce o se 
elimina la insatisfacción. 
A diferencia de lo descrito en las necesidades de higiene, los factores que 
conforman las necesidades de motivación, provocan solo la satisfacción, es decir, 
Capítulo 3. SATISFACCIÓN LABORAL 41 
 
la persona solo llegara a un estado neutro, sin caer en la insatisfacción (González, 
2011). 
Teoría ERC de Alderfer (1972) 
Alderfer habla al igual que Maslow, de ciertas necesidades que tienen los 
individuos y que se encuentran en un orden jerárquico. Dicho autor solo hace una 
división de tres tipos de necesidades. 
 Existencia: son necesidades que las personas presentan y se van a 
satisfacer por medio de factores como los alimentos, el aire, el agua, el 
salario y las condiciones laborales. 
 Relación: son necesidades satisfechas mediante relaciones sociales e 
interpersonales significativas que tienen las personas. 
 Crecimiento: estas necesidades se satisfacen por medio de las 
aportaciones que la persona pueda hacer y sean consideradas