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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGíA 
DIVISiÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
TíTULO 
EL NIVEL DE SíNDROME DE BURNOUT y ESTRATEGIAS 
DE AFRONTAMIENTO EN ESTUDIANTES DE CUARTO 
AÑO DE LA CARRERA DE MEDICINA 
ADRIANA APARICIO GÓMEZ 
T E S I S 
PARA OBTENER EL TíTULO DE LICENCIADA 
EN PSICOLOGíA 
DIRECTORA DE TESIS: LlC. ALEJANDRA GARCIA SAISÓ 
REVISOR: LlC. RICARDO ALBERTO LOZA DA VAZQUEZ 
ESTA TESIS ES PARTE DEL PROYECTO 
PAPIIT IN302012 
MÉXICO D.F.MAYO 2013. 
 
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
Agradecimientos 
Los agradecimientos, sin duda toda la parte emocional de la tesis y donde se plasma parte 
de todos esos sentimientos y cariño por aquellos que te brindaron la mano en este largo 
camino. 
En primer lugar, quiero agradecer a mi casa, la Universidad Nacional Autónoma de México 
y a mi querida Facultad de Psicología, por haberme enseñado ciencia, arte, deporte y 
paisajes hermosos que me han permitido ser lo que soy ahora. 
A la Dirección General de Asuntos del Personal Académico (DGAPA) y al Programa de 
Apoyo a Proyectos de Investigación e Innovación Tecnológica (PAPIIT IN302012) por la 
beca otorgada a este estudio y con ello aligerar contratiempos económicos para su 
finalización. 
A los miembros del jurado la Dra. Lucina Isabel Reyes Lagunes, por compartir conmigo su 
amplio conocimiento e instrumento de medición, a la Mtra. Isaura Elena López Segura por 
el tiempo dedicado a la revisión y retroalimentación de este estudio, al Dr. Samuel Jurado 
Cárdenas por toda esa paciencia, tiempo, disposición y tan peculiar forma de compartir un 
poco de ese gran conocimiento, al Lic. Ricardo Alberto Lozada Vázquez por la constante 
guía, aclaración de dudas, clases imprevistas y situaciones estresantes que me ayudaste a 
resolver, a mi directora de tesis la Lic. Alejandra García Saisó por acompañarme todo este 
tiempo, por tus sugerencias, ideas, disposición, correcciones y el constante apoyo en cada 
uno de mis obstáculos, muchas gracias. 
Al Dr. Jesús Felipe Uribe Prado por compartir su escala en este estudio y la disposición 
para ayudarme. 
A todos mis amigos, que estuvieron en cada fiesta recordándome de mi tesis y sobre todo 
preguntando cuando sería mi examen, saben que los adoro mil gracias por apoyarme y 
motivarme a terminar. 
Athenita que hubiera hecho sin ti y tu constante estrés contagiador, gracias por estar 
conmigo a lo largo de esta hermosa carrera te quiero mucho. Nat, amiga, tu siempre 
tienes la razón! Gracias infinitas por todos esos tips, sugerencias y todo ese tiempo a 
1 
ayudarme a entender o a mejorar cosas, no solo en la tesis sino en toda mi vida, gracias 
por todo tu apoyo y cariño. Mi Yayito precioso, mi compañero de desvelos, risas y 
tristezas, mi cómplice de toda la vida, otra etapa más que pasas junto a mí, gracias por no 
dejarme caer, ayudarme a levantar y a tomar mayor impulso. Elenita, sabes, no tengo 
palabras para ti, siempre has estado conmigo en todos los momentos, hemos corrido 
juntas, nos hemos caído y levantado una y otra vez, gracias por ser mi compañera de toda 
la vida te adoro. 
A todos los chicos de medicina que me apoyaron para convencer a sus amigos a 
contestarme, no sé que hubiera hecho sin ustedes. 
A mí papá porque a pesar de todo lo que nos ha pasado, siempre estuviste interesado en 
saber cómo iba y lo que hacía, te quiero mucho y aquí esta, lo logramos! 
A mi tío Juan, porque por ti y tus dudas siempre tuve presente la definición rápida del 
burnout y claro lo que estaba haciendo, gracias por tu ayuda cuando estaba llenan de 
escalas que capturar, te quiero mucho. 
Abue gracias por mostrarme que en la vida se debe de luchar, te quiero mucho y espero 
este logro lo sientas parte de ti también. 
Emily! Mi pequeña hermanita, estuviste con migo de principio a fin, no tienes idea de 
cuánto valoro tu apoyo en toda mi vida, siempre has estado conmigo para defenderme y 
ayudarme te adoro con todo mi corazón gracias por que por ti he aprendido a ser más 
fuerte y un poco ruda jaja ... Te Quiero! 
Finalmente si plasmara en esta hoja todo lo que te agradezco mami, creo que la tesis se 
convertiría en una enciclopedia ... Gracias mamá porque eres la persona más importante en 
mi vida y a la que le debo todo, este trabajo es por las dos, este logro y esfuerzo fue de 
nosotras, gracias por darme amor infinito e incondicional, sabes que te es correspondido y 
tal vez potencializado, te adoro mamá. Eres la mejor! 
Gracias por todo ......... =) 
2 
ÍNDICE 
Resumen 5 
Introducción 6 
CAPÍTULO 1. Salud laboral 8 
Definición de salud 8 
Definición de salud laboral 9 
Salud laboral en México 11 
Salud y estrés 12 
Estrés en estudiantes profesionales de la salud 16 
Estrés laboral 19 
Causas del estrés laboral 20 
Consecuencias del estrés laboral 22 
CAPÍTULO 2. Síndrome de burnout 25 
Definición de síndrome de burnout 26 
Perspectiva clínica 27 
Perspectiva psicosocial 28 
Síntomas y consecuencias 30 
Desarrollo de proceso de síndrome 32 
Modelos explicativos 37 
Factores causantes del síndrome de burnout 42 
Diferencia con otros conceptos 46 
Síndrome de burnout en estudiantes profesionales de la salud 47 
Burnout en México 52 
Diagnostico e intervención 55 
CAPÍTULO 3. Estrategias de enfrentamiento 61 
Definición de enfrentamiento 61 
Diferentes estrategias de enfrenta miento 64 
Estrategias de enfrentamiento ante el síndrome de burnout 67 
Estrategias de enfrentamiento en estudiantes profesionales de la salud 71 
Estrategias de enfrentamiento en México 75 
3 
4. Método 
Planteamiento del problema 
Justificación 
Objetivo 
Hipótesis 
Definición de variables 
Muestra 
Tipo de investigación 
Instrumento 
Procedi miento 
5. Resultados 
Estadística descriptiva 
Estadística inferencial análisis t de Student 
Correlaciones de Pearson 
Discusión y Conclusiones 
Li mitaciones y sugerencias 
Referencias 
Anexos 
4 
79 
79 
81 
82 
83 
83 
84 
85 
85 
87 
89 
89 
110 
113 
116 
123 
124 
138 
RESUMEN 
El síndrome de burnout, consecuencia a un estrés crónico dentro de un ambiente 
laboral, suele atacar con mayor frecuencia a profesionales de la salud como los 
médicos. 
El objetivo del presente estudio fue identificar la presencia de síndrome de burnout 
y su relación con los estilos de enfrentamiento empleados en una muestra de 100 
estudiantes de cuarto año de la facultad de medicina de la UNAM (29 Hombres y 
71 Mujeres). 
Se utilizó la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) para medir el nivel 
de síndrome de burnout y la Escala Multidimensional-Multisituasional de Estilos de 
Enfrentamiento (EMMEE) para detectar los diferentes estilos de enfrentamiento. 
Una vez recolectados los datos se realizaron análisis de frecuencias, t de Student y 
correlaciones de Pearson. 
Posteriormente se obtuvieron diferencias entre hombres y mujeres en los niveles 
de burnout (t=2.398, P<.029), en el cual los hombres presentaron niveles mayores 
del síndrome. Ambos sexos expresaron emplear con mayor frecuencia los estilos 
de enfrentamiento directo y directo-revalorativo. Finalmente se observaron 
asociaciones entre los estilos emocional-negativo en la subescala de escuela 
(r=.276, P<.005), emocional-evasivo en la subescala de salud (r=.237,P<.019), 
emocional-negativo en la escala de vida (r=.231, P<.021), evasivo en la subescala 
de familia (r=.229, P< .022) y emocional-negativo en la subescala de amigos 
(r=.215, P<.032) y el nivel de síndrome de burnout. 
Palabras clave: Médicos, Burnout, Enfrentamiento, Estrés, Estudiantes. 
5 
INTRODUCCIÓN 
El síndrome de burnout es un fenómeno que se ha estudiado desde varias décadas 
atrás, aumentando su presencia en las nuevas organizaciones dadas las 
transformaciones del ambiente y la sociedad. 
Ha sido considerado como una de las consecuencias del estrés laboral crónico, 
caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y una baja 
realización personal, especialmente en aquellos profesionales que mantienen un 
trato directo, de servicio y ayuda hacia las personas. 
Diversas investigaciones (Agudelo et aL, 2010; Madrigal, 2006; Salanova, 2009), 
señalan que los profesionales de medicina presentan elevados niveles de burnout, 
ya que el medio laboral en el que se desempeñan es altamente exigente. 
Pese a esto, la preocupación es mayor cuando el burnout comienza a afectar no 
solo a los profesionales en su campo de trabajo, sino también, en sus ambientes 
académicos. El síndrome de burnout académico es un factor de gran importancia 
en el desempeño de los estudiantes y por lo tanto en su futuro laboral y personal. 
La gran diversidad de factores causantes de burnout, complica su identificación y 
prevención temprana, dado que la misma personalidad es un factor potencial, así 
como las estrategias de enfrentamiento puestas en marcha por los estudiantes. 
Estas estrategias de enfrentamiento no se pueden catalogar como buenas o malas; 
ya que depende de las consecuencias y funcionalidad que tengan para cada 
persona. 
El estar inmersos dentro del ambiente hospitalario propicia el desarrollo y la 
práctica de estrategias de enfrentamiento, conductas y pensamientos que pueden 
mejorar su estancia en el mismo. 
De acuerdo con investigaciones realizadas en México (Pereda, Márquez, Hoyos & 
Yánez, 2009; Ramírez, Medeiro, Muñoz & Ramírez, 2012) la prevalencia del 
6 
síndrome de burnout en estudiantes de medicina ha llegado a niveles desde 42.3% 
a 50%, dándonos un aviso acerca de la vulnerabilidad de esta población. Dada la 
evidencia sobre esta problemática, el presente estudio en el capitulo uno presenta 
los diferentes factores de riesgo y estresores de los profesionales de la salud en 
México, así como las consecuencias del estrés en ellos. 
En el capitulo dos se revisa el síndrome de burnout, sus causas, características 
especificas y formas de intervención. 
El capitulo tres expone los diferentes estilos de enfrentamiento, los estilos 
mayormente utilizados para enfrentar el burnout y los preferidos por los 
estudiantes de medicina. 
Finalmente se incluyen los resultados en donde se analiza la relación existente 
entre las estrategias de enfrentamiento y el nivel del síndrome de burnout, para 
así poder observar y esclarecer las estrategias más funcionales ante este síndrome. 
7 
CAPÍTULO 1. Salud Laboral 
Desde tiempos antiguos la salud laboral, ha tenido gran importancia por ser el 
trabajo una actividad que sustenta la vida de los seres humanos (Andrade & 
Gómez, 2008). 
Las nuevas tecnologías, los cambios socioeconómicos, la globalización y los 
ambientes llenos de competitividad, tienen gran impacto en las organizaciones y 
actividades laborales; obligando así a las empresas a adoptar nuevas estrategias 
para enfrentar dichos cambios y mantenerse en el mercado. Estos cambios 
influyen en la salud y bienestar de los trabajadores, además de tener claras 
implicaciones sobre la eficacia y crecimiento de las empresas. 
Las organizaciones, ahora son más consientes de que una de sus nuevas 
responsabilidades corporativas sociales, es promover la salud y mejores lugares de 
trabajo (Peiró & Rodríguez, 2008). 
Definición de salud 
La Organización Mundial de la Salud en 1948 definió a la salud no solo como la 
mera ausencia de enfermedad o trastorno, si no como un estado de bienestar total 
que incluye el bienestar físico, mental y social (Salanova, 2009). 
En México el sector salud aceptó esta definición, además agregó, de acuerdo a la 
constitución mexicana que uno de los derechos fundamentales de todo ser 
humano, es gozar del nivel más alto de salud posible, sin hacer ningún tipo de 
distinción en raza, religión, creencia política o condición económica social (Carrillo 
& Pineda, 2005). 
La salud por lo tanto debe entenderse como el proceso de interacción continua 
entre los seres humanos y diversos factores internos o externos del medio que lo 
rodea. 
8 
Definición de salud laboral 
El concepto de salud laboral ha sufrido modificaciones y diversas adaptaciones a 
través del tiempo, a medida en que el medio ambiente laboral y las condiciones de 
trabajo se han ido modificando para mejorar el tema de salud en los trabajadores 
(Andrade & Gómez, 2008). 
Salud laboral es, entonces, un estado de completo bienestar físico, mental y social 
referente a un contexto laboral y no a la mera ausencia de enfermedad o trastorno 
de origen laboral. Siendo su objetivo la mejora de la calidad de vida laboral, al 
igual que proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores 
(Salanova, 2009). 
Se puede decir que la salud laboral se desarrolla en ambientes dignos, donde los 
trabajadores puedan desempeñar sus actividades en condiciones apropiadas y 
justas. Además de tener el deber de eliminar todos aquellos factores que puedan 
ocasionar daño o enfermedad; promover la salud y en dado caso brindar 
tratamiento o rehabilitación a aquellas enfermedades consecuentes al trabajo. 
De acuerdo con Andrade y Gómez (2008) la salud laboral presenta los siguientes 
objetivos: 
~ La promoción del bienestar ñsico, social y mental en relación al ambiente de 
trabajo. 
~ El control de las condiciones de trabajo a fin de prevenir enfermedades y 
garantizar una seguridad total en las mismas. 
~ La compatibilidad de actividad laboral con las capacidades de cada 
trabajador. 
~ El tratamiento y rehabilitación por lesiones y enfermedades por causas 
laborales. 
9 
El estudio de la relación entre el ser humano y el trabajo le ha dado gran 
relevancia al tema de la salud laboral en las últimas décadas, al encontrarse que 
pese a las reformas establecidas por los gobiernos, empresas, sindicatos y 
universidades, el número de accidentes mortales, lesiones y enfermedades 
asociadas al trabajo siguen siendo inaceptable mente elevadas (Chu, 2003). 
Cada día en el mundo mueren aproximadamente 5000 personas a causa de 
accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, así como también sufren 
lesiones graves alrededor de 270 millones de personas y 160 millones sufren de 
enfermedades por cuestiones laborales (Organización Internacional del Trabajo: 
OIT,2005). 
Los riesgos que solían ser más comunes e incluso tradicionales han pasado a 
segundo término por los factores de riesgo de tipo psicolaboral, como el estrés, 
burnout, turnos irregulares y nuevos esquemas de trabajo. Hoy en día todos los 
trabajos implican algún esfuerzo mental, necesidad de capacitación y actualización 
debido a las continuas innovaciones en las tecnologías de información, 
comunicación y automatización, lo que se traduce en reubicaciones abruptas, 
implementación de continuas estrategias de motivación, globalización económica, 
cierres, fusiones y nacimientos constantes de nuevas empresas (Gómez, 2007). 
Por lo tanto queda claro que las condiciones de trabajo y la salud de los 
trabajadores mantienen una relación irrefutable, donde el ambiente de una 
organización puede influir positiva o negativamente al desarrollo físico, mental y 
social del trabajador. Convirtiéndose en un factor determinante no solo para los 
recursos humanos, sino también para el crecimiento y economía de las mismas 
empresas.10 
Salud laboral en México 
Los cambios en las enfermedades y en las causas de muerte de los trabajadores 
mexicanos, se deben a las transformaciones que han ocurrido por las nuevas 
tecnologías y los procesos de producción y trabajo, así como por algunos factores 
evidentes del país, como son el aumento del desempleo, la corrupción y la 
reducción de salarios. 
En México la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene 
y Medio Ambiente de Trabajo, así como un gran número de Normas Oficiales 
Mexicanas (NOM), se derivan directamente del Artículo 123 de la Constitución 
Política de los Estados Unidos Mexicanos y conforman el marco legal de la salud de 
los trabajadores. Es aquí donde se encuentran los lineamientos que deben cumplir 
las empresas en materia de seguridad, higiene y salud de los trabajadores 
(Asociación Latinoamericana de Medicina Social Red de Salud y Trabajo: ALMSRST, 
2008). 
No obstante, este marco legal cuenta con algunas inconsistencias y omisiones en 
su aplicación. 
En México se conoce poco sobre la calidad de vida laboral y en consecuencia a 
esto no ha habido una preocupación por implementar programas para mejorarla. 
Agregando que la calidad de vida laboral no es un concepto que aparezca en el 
lenguaje de las organizaciones ni mucho menos es un motivo de preocupación 
para los empresarios y dirigentes institucionales (González, Hidalgo, Salazar & 
Preciado, 2009). 
El escaso presupuesto que destinan las empresas al rubro de servicios médicos, 
higiene y área de seguridad, es una muestra clara del desinterés que existe por 
mejorar las condiciones de trabajo a beneficio de la salud, ya que los consideran 
costosos y no deseados. Los patrones cumplen con las normas legales pero 
únicamente porque son exigidas por las autoridades, ya que generalmente tratan 
11 
de evadirlas (Asociación Latinoamericana de Medicina Social Red de Salud y 
Trabajo: ALMSRST, 2008). 
Según el Instituto Nacional de Salud Pública los niveles de enfermedades crónico 
degenerativas, crónicas de las vías respiratorias y cardiovasculares causadas por 
estrés relacionado al trabajo, han aumentado en la población mexicana, 
repercutiendo en el área laboral, ya que cuando un trabajador enferma afecta 
directamente al alcance de las metas y objetivos de cada organización (Sepúlveda, 
2000). 
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2005), en el mundo, 
el gasto financiero ha aumentado a través del tiempo como consecuencia de 
enfermedades, indemnizaciones, días laborales perdidos y gastos médicos. 
Tan solo en México el Instituto Mexicano del Seguro Social: (IMSS) encargado de 
garantizar la salud de los trabajadores, destinó entre 2004 y 2006 más de 11.000 
millones de pesos a este rubro (Aldrete, Contreras & Preciado, 2008). 
Así, se observa, que el cumplimiento de las leyes en cuestión de seguridad y salud 
no se cubre al 100% en todas las organizaciones, por lo que en definitiva el 
ambiente laboral se ve afectado, ocasionando pérdidas en ambas partes, para las 
empresas en producción, crecimiento y economía, y a los trabajadores en cuestión 
de salud, desarrollo profesional y satisfacción dentro de sus ambientes de trabajo. 
Salud y estrés 
El ambiente laboral, como todos los ambientes, se encuentra lleno de factores 
nocivos a la salud; dependerá de cada persona y sus propios estilos de 
enfrentamiento que estos factores deterioren o no su desempeño. 
12 
Una influencia importante para la salud es el estrés, fenómeno que ha estado 
presente desde los inicios del hombre, ya que facilita la aparición de enfermedades 
o conductas perjudiciales al bienestar. 
El concepto de estrés puede ser definido de diversas formas dependiendo del 
enfoque o el contexto en el cual se esté utilizando. 
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 1994) define al estrés como aquellas 
reacciones fisiológicas que en conjunto previenen al organismo para actuar. 
Hans Selye (1956) define al estrés como aquella respuesta corporal no especifica 
que se produce en el organismo a cualquier demanda externa amenazante a su 
equilibrio. 
De acuerdo con Catalán (2010) el estrés es aquel proceso que se pone en marcha 
por el desbalance del conjunto de demandas en el ambiente y los recursos que 
tiene el sujeto en cualquier situación. Causa una respuesta automática inespecífica 
del cuerpo de lucha o huida, debida a algunas hormonas como la adrenalina 
causante de cambios fisiológicos como aumento en la presión sanguínea, 
palpitaciones, respiración intensa, tensión muscular, dilatación de pupilas, 
incremento de azúcar en la sangre, entre otros. 
Por otra parte Lazarus y Folkman (1984) definen estrés como un proceso dinámico 
y bidireccional, es decir, la interacción que se establece entre la persona y su 
entorno, donde se realiza una valoración acorde a sus experiencias pasadas, y 
sobre sus recursos de enfrentamiento, evaluando así la situación como un suceso 
grave que excede sus recursos y que pone en peligro su bienestar. 
En resumen el estrés es aquella respuesta específica, necesaria, a las demandas 
del medio ambiente inesperadas positivas o negativas, externas o internas, que 
ponen en desequilibrio al organismo al valorar que sus recursos de enfrentamiento 
son insuficientes. 
13 
Se considera que las respuestas al estrés tienen 3 fases, de alarma (estrés agudo) 
de resistencia (estrés crónico) y de agotamiento (enfermedad y muerte) (Oliver, 
2001). 
La reacción de alarma comienza en el momento exacto en que un ser humano se 
enfrenta a algún estímulo estresante. Si dicho estímulo es muy intenso y el 
organismo no es capaz de adaptarse, el individuo muere. Pero si el estímulo 
estresante no es de alta intensidad permitiendo la resistencia del organismo, la 
curva ascenderá por arriba del nivel normal de resistencia hasta dar principio a la 
segunda etapa del síndrome de adaptación general, etapa de resistencia, en la que 
el estrés se convierte en algo permanente, crónico. 
Si esta etapa se prolonga demasiado tiempo y su intensidad es alta, tarde o 
temprano se manifestará la etapa de agotamiento, en la que aparece la 
enfermedad, o incluso la muerte (Oliver, 2001). 
Los factores o agentes generadores de estrés se tienen clasificados en cinco 
grupos que son ñsicos, mentales, sociales, laborales y espirituales. El estrés puede 
ser causa de enfermedades físicas, preocupaciones y angustia, ocasionando 
trastornos mentales, desordenes familiares y sociales, además de la pérdida de la 
dimensión espiritual (Oliver, 2001). 
A esta gama de factores se les denomina estresores, los cuales dependen de la 
interpretación que la persona realiza de la situación, de la vulnerabilidad al mismo, 
de las características individuales y de las estrategias de enfrentamiento 
disponibles en el ámbito individual, grupal u organizacional; así como de la 
duración, la frecuencia de repetición, especificidad en lugar y tiempo en el que se 
desencadene y de la intensidad del estresor. 
14 
Olvera (2005) clasificó a los estresores por dichas características en: 
~ Estresores agudos, los cuales son de poca duración, baja frecuencia de 
ocurrencia, alta intensidad y comienzo de desencadenamiento agudo. 
~ Estresores crónicos, que no tienen un inicio definido, se repiten con 
frecuencia, pueden tener corta o larga duración o ser de baja o alta 
intensidad. 
~ Estresores de la vida diaria, que sí presentan un comienzo definido, son de 
corta duración, baja intensidad y ocurren con frecuencia. 
~ Estresores catastróficos, que son de fuerte intensidad tienen un comienzo 
definido y son de poca frecuencia. 
Aguilar (2009) describió como las fuentes de estrés más frecuentes las siguientes: 
~ Ambientales: Como el ruido, tráfico intenso, largas distancias, condiciones 
físicas inadecuadas en el entorno de trabajo o escuela, inseguridad pública, 
desastres naturales y falta de privacidad.~ Familiares: Como problemas con los hijos, padres, cónyuges, enfermedades 
propias o de familiares, peleas o la muerte. 
~ Personales: Como insatisfacción en el cumplimiento de objetivos, 
pensamientos negativos e insatisfacción en el planteamiento de metas muy 
altas. 
~ Laborales: Como cargas excesivas de trabajo, dinero limitado, jefe exigente, 
comunicación ineficaz, tiempo insuficiente para entregar trabajos, 
evaluación de desempeño profesional, fricciones personales cargas 
excesivas de responsabilidad. 
~ Interpersonales: Como impuntualidad en las citas, mala comunicación, 
hablar con autoridades, hablar en público e interactuar con familiares y 
conocidos. 
15 
Con base en lo antes mencionado se concluye que las fuentes generadoras de 
estrés están presentes todo el tiempo en cada uno de los ambientes en los que se 
desarrolla el ser humano y en donde tiene interacción con algún otro organismo. 
Estrés en estudiantes profesionales de la salud 
Es un hecho que el estrés está presente en los estudiantes de todos los niveles y 
edades, sin embargo el estudiante universitario está expuesto a diversas 
demandas, que ejercen presión y sensaciones de intensa tensión. 
Existe una elevada incidencia de estrés en estudiantes universitarios, Román, 
Rodríguez y Rodríguez (2008) reportan en su estudio una tasa del 67% de la 
población en categoría de estrés moderado, expresada la mayoría de las veces en 
mujeres. 
Carmel y Bernstein (1987) mencionaron que principalmente la escuela de medicina 
es uno de los ambientes más estresantes. 
El hecho de tener que afrontar nuevas situaciones en las prácticas profesionales 
para las cuales no se está lo suficientemente preparado, marca el nivel de estrés 
durante la realización de las prácticas clínicas, además, de muchos temores que 
experimentan los estudiantes debió a los comentarios y opiniones que reciben de 
sus supervisores, así como el ambiente competitivo que promueve conflictos entre 
estudiantes, profesores y colegas que son potencialmente estresantes y pueden 
llevar al agotamiento emocional (Santes et al., 2009). 
El estrés académico afecta el estado de ánimo, la salud física y las relaciones 
interpersonales, dependiendo de la forma en la que cada persona enfrente la 
situación demandante. 
Un estudio realizado con 60 estudiantes de medicina con bajo rendimiento 
académico, en Santiago Cuba, halló un predominio de altos niveles de estrés en los 
16 
estudiantes, mediante el inventario SISCO Tridimensional del Estrés Académico. 
Los niveles de estrés medio y alto predominaron en el sexo femenino. De acuerdo 
a los estudiantes evaluados, las situaciones causantes de entrés fueron la 
sobrecarga de tareas y trabajos escolares (X= 4.2); así como las evaluaciones de 
los profesores, seguidas del tiempo limitado para hacer los trabajos (X= 3.9). En 
cuanto al análisis comparativo de tipos de reacciones, se reveló la respuesta 
psicológica con una puntuación de 2.6; seguida de la de comportamiento con un 
2.4 y la ñsica con un 2.3 (Del Toro, Gorguet, Pérez & Ramos, 2011). 
Román et al. (2008) describió en su investigación, al aplicar el Inventario de Estrés 
Autopercibido a 205 estudiantes de primer año de medicina en Cuba, que el 80% 
de la muestra presento estrés moderado. Y en la diferenciación por sexo se 
presento un 90% en mujeres frente a un 70% en hombres. 
Otra investigación realizada en Colombia con 212 estudiantes de la carrera de 
medicina, distribuidos entre el segundo y onceavo semestre, con una edad 
promedio de 20.9 años, demostró prevalencias de estrés elevadas (0.3 a 12.2 
puntos) en el cuestionario "Conociendo mi Nivel de Estrés" del Ministerio de 
Trabajo y Seguridad Social. Se encontró relación significativa entre los niveles de 
estrés y el rendimiento académico de estos alumnos (Quintero et al., 2006). 
Marty, Lavín, Figueroa, Larraín y Cruz (2005) observaron en su investigación, 
realizada con 438 alumnos de las carreras de salud (Odontología, Enfermería, 
Psicología y Medicina) de la Universidad de los Andes, que la prevalencia de estrés 
entre estos estudiantes fue de 36%, del cual las mujeres presentaron niveles más 
altos que los hombres. Concluyeron que la carrera de Medicina presenta 
significativamente mayor prevalencia de estrés, seguida de Odontología, 
Enfermería y Psicología. 
De acuerdo con Martín (2007) los efectos del estrés académico se pueden clasificar 
en tres planos, el plano conductual, refiriéndonos a este con el exceso en el 
17 
consumo de cafeína, tabaco, sustancias psicoactivas como excitantes e incluso, en 
algunos casos, ingestión de tranquilizantes; el plano cognitivo, expresado ideas 
catastrofistas, evaluaciones negativas, pensamientos de incapacidad en la solución 
de problemas y el plano fisiológico donde se puede ocasionar la depresión del 
sistema inmunitario y por lo tanto una mayor vulnerabilidad del organismo ante 
enfermedades. 
Los eventos estresores de mayor impacto en los estudiantes de medicina de 
acuerdo con Román et al. (2008) se muestran en la Figura 1: 
Figura1. Frecuentes Estresores de los Estudiantes de Medicina. 
EVENTOS ESTRESORES 
1 Realizar exámenes 
2 Realizar trabajos en clase 
3 Intervención en el aula 
4 Hablar con el profesor 
5 Sobrecarga académica 
6 Masividad en las actividades docentes 
7 Falta de tiempo 
8 Uso de uniforme escolar 
9 Trabajo en grupo 
10 Recibir calificaciones deficientes 
11 Asistencia obligatoria a clases 
Figura 1. Estresores de mayor Impacto, un estudiO realizado a estudiantes de medicina en la 
Escuela Latinoamericana de Medicina en Cuba (Román, et al., 2008). 
18 
Estrés laboral 
De acuerdo a cifras publicadas por la Organización Internacional del Trabajo 
(2005) el estrés laboral es uno de los principales problemas de salud en los 
trabajadores, así como un factor importante en su desempeño dentro de las 
organizaciones. 
El estrés pone a prueba la capacidad del individuo para enfrentar diversas 
situaciones, no solamente en las que la presión laboral excede la capacidad del 
trabajador para hacerles frente, sino también los casos en los que no se utilizan 
suficientemente sus conocimientos y capacidades, y esto supone un problema para 
el trabajador (Organización Mundial de la Salud, 2004). 
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a 
menudo cuando los trabajadores perciben cierta indiferencia por parte de sus 
patrones, compañeros, colegas y supervisores el estrés suele agravarse, ya que 
presentan sentimientos de bajo apoyo, poco control en su trabajo y en las formas 
de enfrentar las exigencias dentro del mismo. 
El estrés laboral por lo tanto se concibe como un proceso dinámico de interacción 
entre la persona y su entorno, expresa respuestas de manera fisiológica, 
psicológica y de comportamiento. 
Gil-Monte (2006) describió que dicho proceso dinámico comienza, cuando la 
persona se percata de un desequilibrio entre su entorno y sus capacidades de 
respuesta, donde el fracaso en hacer frente a dichas demandas tiene 
consecuencias negativas e importantes para ella. 
Este autor describió varios componentes del proceso; establece como primer 
componente, que para que la persona se percate de la sensación de estrés, son 
necesarios ciertos desencadenantes, también conocidos como estresores, que 
pueden ser clasificados como una exigencia, situación o circunstancia que 
desequilibra al individuo e inicia la respuesta de estrés. 
19 
Como segundo componente, planteó, los procesos de evaluación, refiriéndose a la 
serie de procesos cognitivos mediante los que el individuo evalúa y decide si las 
condiciones de su entorno son motivo de amenaza, o bien, afectan a su bienestar 
(valoración primaria) y, sí es así, cuál es su capacidad para manejar esas 
condiciones (valoración secundaria). El resultado de estos procesos de valoración 
ponen en marcha los estilos de enfrentamiento, queson un conjunto de esfuerzos 
cognitivos y conductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan para 
manejar las condiciones del entorno o las emociones que se derivan de la 
percepción de la amenaza. 
Gil-Monte (2006) mencionó que en este proceso la eficacia de los estilos de 
enfrentamiento determina la permanencia o extinción de las respuestas tanto 
físicas como psicológicas al estrés. De esta manera, cuando los estresores en un 
ambiente laboral no se logran eliminar o controlar, se originan las consecuencias 
del estrés laboral. En este proceso intervienen mecanismos de reevaluación 
cognitiva mediante los que cada persona valora el equilibrio que mantienen con el 
entorno, de manera que el desarrollo del proceso de estrés laboral y la intensidad 
de las respuestas esta modulada por emociones, algunas variables de personalidad 
así como de experiencias positivas y negativas. 
Se puede observar entonces que el estrés laboral es la consecuencia de un 
proceso de diversos componentes, que causa el abandono del estado de confort o 
del estado de equilibrio de la persona, ante las demandas de un ambiente, en este 
caso laboral, y sus recursos para enfrentar la situación. 
Causas del estrés laboral 
Como se verá a continuación los factores generadores de estrés en un contexto 
laboral pueden ser muchos y de gran diversidad, tales como la cultura 
organizacional y ética, el estilo de dirección, la estructura jerárquica, implicación de 
los sindicatos, seguridad en el trabajo, conflictos de roles, estresores ñsicos como 
20 
el ruido, temperaturas extremas y la paga, que a su vez forman un trasfondo 
importante para el desarrollo del trabajo de las personas. 
La Organización Mundial de la Salud (2004) clasifico en dos grupos a los factores 
generadores de estrés, características del trabajo y contexto laboral. En el primer 
grupo se encuentran: 
~ Características del puesto: tareas monótonas, aburridas o triviales, falta de 
variedad, tareas desagradables y tareas que producen aversión. 
~ Volumen y ritmo de trabajo: en donde puede haber exceso o escases de 
trabajo y actividades con plazos muy estrictos. 
~ Horario de trabajo: tenemos trabajos estrictos e inflexibles, jornadas de 
trabajo muy largas o fuera del horario normal, horarios impredecibles o 
sistemas de turnos no concebidos. 
~ Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones o 
falta de control en métodos de trabajo, ritmos de trabajo y entorno laboral. 
En el contexto laboral encontramos: 
~ Perspectivas profesionales, estatus y salario: que engloba inseguridad 
laboral, falta de perspectiva de promoción profesional, promoción excesiva o 
insuficiente, actividades poco valoradas socialmente, remuneración por 
trabajo a destajo, sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco 
claros y el exceso o carencia de capacidades para el puesto. 
~ Papel en la organización: como un papel indefinido, funciones contrapuestas 
dentro del mismo puesto, tener a cargo a otras personas, atender 
constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas. 
~ Relaciones interpersonales: supervisión inadecuada, desconsiderada o que 
no proporciona apoyo, malas relaciones con los compañeros, intimidación, 
21 
acoso y violencia, trabajo aislado o solitario y la ausencia de procedimientos 
establecidos para tratar de resolver problemas y quejas. 
~ Cultura institucional: mala comunicación, liderazgo inadecuado, falta de 
claridad en los objetivos y en la estructura de la institución. 
~ Relación entre la vida familiar y la vida laboral: cuando existen exigencias 
contrapuestas entre la vida laboral y la familiar, falta de apoyo en el trabajo 
con respecto a los problemas familiares o la falta de apoyo en la familia con 
respecto a los problemas laborales. 
Se pueden observar diferentes factores de estrés en el medio físico de trabajo, así 
como en las relaciones que se mantienen entre compañeros y jefes. Es importante 
identificarlos para poder eliminarlos; previniendo daños irreversibles tanto en los 
trabajadores como en la organización. 
Consecuencias del estrés laboral 
Con el incremento de la carga laboral de las décadas pasadas, el número de 
trabajadores que ha experimentado problemas psicológicos relacionados con el 
estrés laboral ha aumentado rápidamente. Socialmente los costos son 
considerables en términos de ausentismo, pérdida de la productividad y consumo 
de los servicios de salud (Jara millo, Ruíz & Pardo, 2009). 
Un determinado nivel de estrés estimula el organismo y permite que éste alcance 
sus objetivos, volviendo a un equilibrio cuando el estímulo ha cesado. No obstante 
cuando se mantiene la presión y se entra en un estado de resistencia, las personas 
comienzan con un estado de disconfort. Si continúa el estresor, se alcanza el 
estado de agotamiento causando alteraciones funcionales y orgánicas. Estos 
síntomas son percibidos como negativos por las personas y producen 
preocupación, lo que a su vez agrava los síntomas y así puede llegar a crearse un 
círculo vicioso (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2004). 
22 
Los resultados y el buen funcionamiento de una organización se ven afectados, ya 
que cuando una institución no goza de buena salud no logra obtener lo mejor de 
sus empleados poniendo en riesgo su propia supervivencia. 
Aguilar (2009) mencionó que la respuesta individual de estrés genera conductas 
distintas en un mismo individuo, afectándolo a nivel físico, psicológico y 
cond uctua 1: 
~ Físico: Elevación de azúcar en la sangre, taquicardia, sudoración, manos y 
pies fríos, falta o aumento de apetito, diarrea o estreñimiento, fatiga, 
insomnio, tartamudeo, resequedad en la boca entre otros. 
~ Psicológico: Dificultad para concentrarse, ganas de llorar, ansiedad, 
disminución de memoria, pensamiento catastrófico, lentitud de 
pensamiento, irritabilidad, cambios contantes de humor, entre otros. 
~ Conductual: Rechinar los dientes, risa nerviosa, moverse constantemente, 
necesidad de correr y esconderse, tics nerviosos, entre otros. 
Como se ha visto hasta ahora el estrés laboral puede dar lugar a comportamientos 
disfuncionales que afectan gravemente a nivel individual y organizacional, 
apareciendo cansancio crónico, migrañas, deterioro de relaciones interpersonales, 
angustia, crisis de pánico, perdida de autoestima, abandono de proyectos, falta de 
motivación, trastornos digestivos, consumo de drogas, contracturas musculares, 
infartos, frustración, depresión, baja productividad, ausentismo, síndrome de 
burnout y en casos severos la muerte. 
Investigaciones sobre estrés laboral (Barajas, 2010; Bittar, 2008; Gil-Monte, 2006; 
Jiménez, González & Garrosa, 2001; Salanova, 2009) revelaron que aquellas 
personas que mantienen contacto directo con los pacientes, clientes, usuarios o 
alumnos, cuyas exigencias desbordan su capacidad de actuación profesional 
desarrollan en un periodo de tiempo el llamado síndrome de burnout, una de las 
23 
consecuencias del estrés laboral crónico, en el cual el trabajador se siente agotado 
emocionalmente, siente que no puede dar más de sí mismo, presenta una baja 
realización profesional así como conductas deshumanizadas y cínicas ante las 
personas a las cuales presta sus servicios. 
El síndrome de burnout ha llamado la atención al ser una de las consecuencias del 
estrés que afecta no solo al trabajador por su bajo desempeño, sino también a la 
organización debido al mal servicio que ofrece el trabajador. Es por ello que más 
adelante se describirán a detalle cada uno de los factores que intervienen en este 
síndrome así como su proceso, desarrollo y posibles formas de prevención. 
24 
CAPÍTULO 2. Síndrome de Burnout 
La necesidad de estudiar el Síndrome de Burnout, también conocido como 
"síndrome de quemarse por el trabajo" (Gil-Monte, 2006), "burnout" (Madrigal, 
2006), "desgaste ocupacional" (Uribe,García, Pichardo, & Retiz, 2008) o "desgaste 
profesional" (Cruz et al., 2010), es inherente a la necesidad de estudiar los 
procesos de estrés laboral, así como a las organizaciones y los procesos que llevan 
a cavo para una mejor calidad de vida laboral de sus empleados. 
El Síndrome de burnout se reconoció como un problema importante en las 
organizaciones desde los años setenta, ya que se consideró como un concepto 
complejo con diversas reacciones dentro del entorno laboral (Sabanci, 2009). 
Es un problema observado con frecuencia en personas con trabajos de servicio, a 
las que trae como consecuencia bajo rendimiento en el ambiente laboral, 
problemas de salud, entre otros (Günüs & Üstün 2010). 
El termino burnout se refiere a un proceso en el que los trabajadores profesionales 
están desengañados de su trabajo, en consecuencia a experiencias de estrés y 
tensión en el mismo. 
La exposición a ciertos niveles de estrés controlado llega a traer consecuencias 
positivas, motivación, competencia y el sentimiento de cumplir un reto, sin 
embargo, cuando estas exigencias sobrepasan estos límites de control hacen sentir 
al individuo indefenso y comienza el síndrome de burnout, llevando al individuo a 
un estado de tensión emocional y cognitiva. 
Se considera síndrome por que une signos, aquellas manifestaciones objetivas y 
verificables en un estado patológico, observadas por el examinador más que por el 
individuo; y síntomas, manifestaciones subjetivas en un estado patológico, 
descritas por el individuo más que por el examinador. 
25 
De no tratarse puede causar baja productividad y calidad de trabajo, así como baja 
moral y problemas de salud ñsicos y psicológicos (Pienaar & Willemse, 2008). 
Definición de síndrome de burnout 
A lo largo de la historia muchos autores han tratado de dar una definición 
adecuada y delimitar el concepto de burnout. 
En los años setentas Herbert Freudenberger, psicoanalista alemán, que trabajó 
como asistente voluntario en una clínica para toxicómanos en Nueva York, se 
percató de que la mayoría de los voluntarios padecía una progresiva pérdida de 
energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así 
como baja motivación en sus actividades laborales y agresividad con los pacientes. 
Definió a este proceso como estar quemado y como el desgaste y el sentimiento 
de estar exhausto debido a las excesivas demandas de recursos, fuerza o energía 
(Madrigal, 2006). 
En estos mismos años se comenzó a utilizar el término burnout, después de una 
exposición de Maslach (1977) frente a una convención de la Asociación Americana 
de Psicólogos, en la que conceptual izó al síndrome como el desgaste profesional 
de los trabajadores que desempeñan sus actividades en diferentes sectores de 
servicios humanos, siempre en contacto directo con los usuarios, especialmente 
personal sanitario y profesores (Martínez, 2010). 
Burke (1987) definió al burnout como un proceso de adaptación del estrés laboral, 
caracterizado por desorientación profesional, desgaste, aislamiento, 
distanciamiento emocional y sentimientos de culpa por falta de éxito profesional. 
Farber (2000) lo define como un reflejo de la mayoría de los ambientes de trabajo 
actuales, puesto que la competencia en el mercado exige mayor producción en 
menor tiempo. 
26 
El síndrome de burnout por lo tanto es una respuesta extrema al estrés crónico 
originado en el ambiente laboral y tiene repercusiones de índole organizacional por 
el ausentismo, disminución de clientes, malas relaciones entre compañeros de 
trabajo y bajo desempeño laboral; en el plano individual y social afectando con 
enfermedades físicas, trastornos de sueño, conflictos familiares, malas relaciones 
interpersonales y abusos de sustancias. 
De acuerdo con Gil-Monte (2006) es una experiencia subjetiva de carácter 
negativo constituida por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el 
trabajo, hacia los compañeros del mismo y en especial a los clientes. 
Se considera también como una respuesta individual a una situación percibida 
como intolerable. Es un proceso multifactorial en el cual factores sociales, 
ambientales y de trabajo interactúan con el individuo y sus características de 
personalidad (D'Alleo & Santangelo, 2011). 
En la delimitación conceptual del síndrome de burnout destacan dos perspectivas 
la clínica y la psicosocial. La perspectiva clínica entiende al síndrome de quemarse 
como un estado al que llega el sujeto a consecuencia del estrés laboral. La 
perspectiva psicosocial lo considera como un proceso que se desarrolla por la 
interacción de características del entorno laboral y características personales (Gil-
Monte, 2006). 
Perspectiva clínica 
El burnout originalmente se conceptualizó desde una perspectiva clínica por 
Freudenbererg en 1974, quien hizo referencia a un estado psicológico individual 
caracterizado por manifestaciones anómalas ñsicas y psíquicas propias de las 
personas con profesiones de ayuda a los demás (Uribe et aL, 2008). 
27 
Desde esta perspectiva se entiende que el síndrome de burnout es un estado 
mental negativo al cual la persona llega como consecuencia a una exposición de 
estrés laboral crónico (Gil-Monte, 2006). 
Esta perspectiva sugiere términos como "estar burnout" o "quemazón profesional" 
que desvían el foco de atención hacia la persona, colocándola como la causa del 
síndrome. 
Pines (1996) definió al síndrome de burnout como un estado de agotamiento 
emocional, que se caracteriza por sentirse emocionalmente cansado, triste, 
deprimido, resentido y desilusionado por no poder explicar las situaciones y por su 
indiferencia a la solución de los problemas, estas personas pueden sentirse 
atrapadas e incluso desarrollar ideas de suicidio; agotamiento físico, el cual se 
manifiesta por cansancio y fatiga crónica, que genera problemas de sueño, se 
acompaña de dolores de cabeza, de estomago o de espalda de carácter crónico; y 
agotamiento mental, en el cual se presenta la pérdida del auto concepto, 
sentimientos de fallo personal y desarrollo de actitudes negativas hacia el 
contexto social del trabajo. 
También debe considerarse en esta perspectiva a Fischer, quien en 1983 definió al 
síndrome de burnout como una consecuencia a un trauma narcisista (caracterizado 
por un patrón general de grandeza) causante de la disminución del autoestima de 
los trabajadores. 
Perspectiva psicosocial 
La perspectiva psicosocial a diferencia de la perspectiva clínica considera al 
síndrome de burnout como un proceso que se desarrolla debido a la interacción de 
las características del entorno laboral y las características personales (Gil-Monte, 
2006). 
28 
Desde este enfoque la definición más aceptada por diversos autores es la de 
Maslach y Jackson (1981) en la cual señalaron que el síndrome de quemarse por el 
trabajo es un proceso multidimensional que consta de tres etapas: agotamiento 
emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo, que 
puede desarrollarse en aquellas personas que mantienen un contacto directo con 
la gente. 
Según Maslach (2003) el proceso se inicia con la aparición de agotamiento 
emocional que se caracteriza por sentimientos de tensión y frustración, perdida de 
energía así como de los recursos emocionales. Es la sensación de no poder dar 
más de sí mismo a los demás (Guerrero, 2003). 
Posteriormente aparece la despersonalización en donde ocurren cambios negativos 
de actitud, respuestas distantes, frías y cínicas hacia otras personas en especial a 
las que dedican su trabajo. Tratándolas como objetos, vistas de manera 
deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que lleva a los 
profesionales a culparlas de sus problemas. 
Como última etapa la baja realización personal en el trabajo, que consiste en la 
tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, afectando sus 
relaciones interpersonales,productividad en el trabajo, tendencias a la huida, baja 
moral y sentimientos de frustración. Los profesionales se sienten infelices de sí 
mismos y de su trabajo. 
Otros autores de esta perspectiva son Edelwich y Brodsky que en 1980 definieron 
al síndrome de burnout como un proceso de desilusión o de desencanto, pasando 
por cuatro fases: entusiasmo, estancamiento, frustración y apatía. 
Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) señalaron al burnout como un proceso 
secuencial en el cual los trabajadores pierden el compromiso inicial con su trabajo, 
como una forma de responder al estrés laboral. 
29 
Price y Murphy (1984) plantearon al síndrome como un proceso de adaptación a 
las situaciones de estrés laboral iniciando con la fase de desorientación, aparición 
de inestabilidad emocional, sentimientos de culpa, soledad y tristeza, solicitud de 
ayuda y restablecimiento del equilibro inicial con el que se abordo a la profesión. 
Desde esta perspectiva se utilizan términos como, estar quemado por el trabajo, o 
síndrome de quemarse por el trabajo (Larios & Tinoco, 2011). 
Así estos autores afirman que el síndrome de burnout es un proceso que se 
desarrolla secuencialmente en la aparición de sus rasgos y sintomatología global, 
permitiendo una observación del proceso de acuerdo a los síntomas, brindando 
oportunidades para una mejor intervención. 
Se puede decir entonces que la diferencia entre estas perspectivas se muestra 
claramente en la forma de describir al síndrome, como estado o proceso. Estado 
como un conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociadas al estrés 
laboral, y proceso, una secuencia de etapas o facetas diferentes con 
sintomatología a su vez diferenciada. 
Síntomas y consecuencias 
Debido a la amplia variedad de síntomas asociados al síndrome de burnout (véase, 
Figura 2), diversos profesionales quedan expuestos a un falso diagnostico de 
presencia o ausencia del síndrome, ya que la mera presencia de agotamiento 
emocional, desgaste, maltrato a los clientes, cinismo o indiferencia no indican 
necesariamente la presencia del mismo, sino tal vez simples rasgos de 
personalidad. 
Es importante tener presente el contexto en el que surge esta patología y como se 
da su desarrollo, así como la concurrencia de los síntomas que deterioran el plano 
cognitivo, afectivo y actitudinal del trabajador para considerar que un determinado 
síntoma es indicador del síndrome. 
30 
Figura 2. Síntomas del Síndrome de Burnout. 
Psicosomáticos Cognitivos Conductuales Emocional Laborales 
Fatiga crónica Sentimientos de Conductas Sentimientos Decremento de la 
vacío, fracaso e adictivas depresivos capacidad de 
Cansancio impotencia trabajo 
Superficialidad en Nerviosismo 
Dolor de cabeza, Baja autoestima el contacto con Decremento en la 
espalda y cuello los demás Mal humor calidad de 
Baja realización servicio 
Trastornos del laboral Bajo rend imiento Tristeza 
sueño personal Conflictos 
Dificultad de Angustia interpersonales 
Alteraciones concentración Conductas de 
respiratorias evitación Sentimientos de Trato hostil 
Falta de culpa 
Hipertensión autocontrol Quejas Accidentes 
constantes Irritabilidad 
Problemas Inseguridad Rotación 
gastrointestinales Conductas Distanciamiento 
Sensación de no agresivas afectivo Ausentismo 
Taquicardia mejorar 
Hostilidad Falta de 
Tensión muscular Sentirse motivación por el 
contrariado trabajo 
Percibirse incapaz Abandono de 
trabajo 
Pensar que el 
trabajo no vale la 
pena 
, , . , 
Figura 2. Slntomas presentes en el slndrome de burnout (Elaboraclon propia, 2013). 
Las consecuencias de este problema son múltiples en el ámbito personal, social y 
organizacional (Jiménez et al., 2001). 
En el aspecto personal se ven implicadas principalmente aquellas reacciones físicas 
emocionales y actitudinales, como dolores de cabeza, molestias gastrointestinales, 
sentimientos negativos, ansiedad, frustración y aquellas actitudes de aislamiento y 
despersonalización. 
31 
Socialmente las consecuencias son en relación a la interacción con familia, pareja y 
con los mismos compañeros de trabajo. Se pueden observar personas 
profesionalmente desgastadas con tendencias a aislarse y a encerrarse en su 
sentimiento de fracaso, que puede conducir a un deseo de no dejarse ver, 
evitando la interacción social (Jiménez et al., 2001). 
Las consecuencias en el ámbito organizacional más relevantes repercuten 
principalmente en el alcance de los objetivos de la empresa (Tello, 2010). 
La impuntualidad, la evitación del trabajo, el ausentismo, el abandono, el deterioro 
de la calidad de servicio, aumento de rotación e incremento de accidentes son 
algunas de las consecuencias más notables en este ámbito (Guerrero, 2003). 
Proceso de desarrollo del síndrome 
Se ha observado que el síndrome de burnout tiene su origen en las relaciones 
interpersonales de carácter profesional, establecidas dentro de una organización, 
generalmente con los clientes de la misma, en especial cuando estas relaciones 
llevan ciertos niveles de tensión, exigencias y presión emocional y cognitiva (Gil-
Monte, 2006). 
Una situación así, es sin duda favorecedora al desarrollo de estrés laboral y de 
síntomas que llegan a constituir el síndrome de burnout, una de las diversas 
formas de progreso del estrés laboral entre profesionales que mantienen trato 
directo con las personas. 
Los síntomas cognitivos, emocionales, actitudinales, conductuales y fisiológicos 
interaccionan entre sí, formando un proceso crónico mantenido y reforzado por la 
presencia de condiciones laborales negativas y el que los individuos no encuentren 
las estrategias de enfrentamiento adecuadas para manejar dichas condiciones y 
síntomas (Gil-Monte, 2006). 
32 
El desarrollo del síndrome se da en función de las condiciones de trabajo y de las 
características personales, las cuales influyen en como las personas perciben los 
síntomas y sus consecuencias. 
Por lo tanto hay una gran variedad de modelos procesuales que tratan de explicar 
el desarrollo del síndrome, los cuales ubican sus síntomas según su perspectiva del 
proceso. 
Edelwich y Brodsky (1980) postularon que el síndrome de burnout tiene cuatro 
etapas en las profesiones de ayuda: entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo 
acompañado de altas expectativas, estancamiento como consecuencia del 
incumplimiento de las expectativas, frustración y por último apatía, sentimientos 
de distanciamiento e inhibición de la actividad profesional como consecuencias de 
la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración (véase, Figura 
3). 
Figura 3. Desarrollo del Síndrome de Burnout. 
Entusiasmo - Estancamiento - Frustración _ [ ...... __ AP_a_t_ía_...JJ 
Figura 3. Modelo sobre las etapas del síndrome de burnout de Edulwich y Brodsky (1980). 
Cherniss (1980) planteo el proceso en tres fases (véase, Figura 4), donde la 
primera fase de estrés, consiste en un desequilibrio entre las demandas laborales y 
los recursos con los que cuenta la persona para hacer frente a esos 
acontecimientos. La segunda fase surge con la respuesta emocional (sentimientos 
de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento) inmediata de la persona 
ante dicho desequilibro. Y la fase de enfrentamiento que implica cambios en la 
conducta y en la actitud del trabajador, adquiriendo un trato impersonal, frío y 
cínico hacia los clientes. 
33 
Figura 4. Proceso del Síndrome de Burnout. 
[ Fase de estrés ) Fase de Fase de --+ agotamiento --+ enfrentamiento 
Figura 4. Modelo sobre el desarrollo del proceso del síndrome de burnout de Cherniss (1980). 
Farber (1991) describe seis estadios sucesivos en el proceso del síndrome de 
burnout: 
~ Entusiasmo y dedicación. 
~ Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales. 
~ La no correspondencia entre el esfuerzo, resultados y recompensas. 
~ Abandono del compromiso e implicación en el trabajo.~ Aumento de la vulnerabilidad del trabajador y presencia de síntomas ñsicos, 
cognitivos y emocionales. 
~ Agotamiento y descuido. 
Leiter y Maslach (1988) plantearon que los sujetos desarrollan sentimientos de 
agotamiento emocional como una consecuente a los estresores laborares, 
posteriormente una actitud despersonalizada hacia los clientes de la organización, 
y como consecuencia a ello pierden el compromiso personal de implicación en el 
trabajo (véase, Figura 5), surgiendo así el síndrome. 
34 
Figura s. Proceso del Síndrome de Burnout. 
Agotamiento - Despersonalización - Baja realización emocional personal en el trabajo 
Figura 5. Modelo del desarrollo del proceso del síndrome de burnout de Leiter y Maslach (1988). 
Leiter (1988) partió del modelo procesual establecido en el mismo año con 
Maslach, considero que los sentimientos de despersonalización no median la 
relación entre agotamiento emocional y realización personal en el trabajo, por el 
contrario consideró que los sentimientos de baja realización personal son 
consecuencia directa de los estresores en el ambiente laboral, principalmente de la 
falta de apoyo social y de la falta de oportunidades para desarrollarse 
profesionalmente, sugirió de forma paralela a los sentimientos de agotamiento 
emocional como respuesta del sujeto a esos estresores laborales (véase, Figura 6). 
Figura 6. Proceso del Síndrome de Burnout. 
Agotamiento emocional • Despersonalización 
Baja realización --------personal en el trabajo 
Figura 6. Modelo sobre el desarrollo del proceso del síndrome de burnout de Laiter (1988). 
El modelo de Golembiewski y Muzenrider (1988), planteo que el síndrome no es 
exclusivo de los profesionales de la salud, sino que puede darse en otros ámbitos, 
como en vendedores, directivos, cajeros (Uribe et al., 2008), entre otros; este 
modelo brinda la siguiente secuencia: despersonalización, baja realización personal 
en el trabajo y por ultimo cansancio emocional. 
Gil-Monte, Pieró y Valcárcel (1995) describieron su modelo de una forma 
integradora, propusieron que los profesionales en primera instancia presentan baja 
35 
realización personal en el trabajo y agotamiento emocional, de los cuales 
desarrollarán estrategias de enfrentamiento conocidas como despersonalización 
(véase, Figura 7). Identificando al síndrome como consecuencia de una valoración 
secundaria por la ineficacia del enfrentamiento al estrés laboral. 
Figura 7. Proceso del Síndrome de Burnout. 
Baja realización personal 
en el trabajo • Despersonalización 
Agotamiento emocional / 
Figura 7. Modelo sobre el desarrollo del proceso del Síndrome de burnout de Gil-Monte, Pieró y 
Valcárcel (1995). 
Hatinen, Kinnunen, Pekkonen y Aro (2004) propusieron, una secuenciación más 
rígida, tomando a los sentimientos de baja realización personal en el trabajo como 
la etapa más temprana del burnout, y al cansancio emocional y el cinismo como 
las fases más avanzadas. 
Como se puede observar, son básicamente tres las dimensiones que explican el 
desarrollo del síndrome. Agotamiento emocional refiriéndose a la fatiga, pérdida 
progresiva de energía, etc. Despersonalización que implica actitudes y sentimientos 
cínicos, experimentada por el trabajador como una forma de enfrentamiento. Y por 
último, la baja realización personal en el trabajo, respuestas negativas hacia sí 
mismo y el trabajo. 
36 
Modelos explicativos 
El objetivo principal de los modelos explicativos fue determinar la causa del 
síndrome de burnout, ya que agrupan diversas variables consideradas 
antecedentes o consecuentes del síndrome, y analizan a través de que procesos 
los trabajadores llegan a sentirse quemados a partir de cuatro tipo de líneas de 
investigación, teoría sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social, teoría 
organizacional y teoría estructural. 
~ Modelos etiológicos basados en la Teoría del Yo 
Esta teoría plantea la existencia de una serie de procesos de asociación, mediante 
los cuales aquellas representaciones simbólicas, se convierten en acciones, es decir 
las cogniciones son influencias ante las conductas consecuentes (Hernández, 
Campos & González, 2011). 
Los modelos que trabajan bajo esta perspectiva son los siguientes: 
Modelo de competencia social de Harrison (1983), este modelo señalo que algunos 
de los principales factores del síndrome de burnout son la competencia y la 
eficacia percibida. Explica que gran parte de los profesionales empiezan a trabajar 
con un grado alto de motivación y altruismo, sin embargo en el ambiente laboral 
existen factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán la eficacia del 
trabajador. 
Establece que a mayor motivación del sujeto mayor eficacia laboral, por el 
contrario si se encuentran factores barrera los sentimientos de eficacia disminuyen, 
por que el sujeto no acaba de conseguir sus objetivos yeso afecta negativamente 
a la esperanza de conseguirlos (Gil-Monte & Pieró, 1997). 
El modelo de Pines (1993) señaló que el síndrome de burnout surge cuando los 
profesionales justifican su existencia por la actividad de carácter humanitario que 
desempeñan en su trabajo y fracasan en su labor. 
37 
Este síndrome se desarrolla cuando las personas se fijan grades expectativas, 
metas y objetivos en su vida profesional, y fracasan en la búsqueda de los mismos. 
El modelo de autoeficacia de Cherniss (1993) planteo que cuando las personas 
adquieren sentimientos de éxito y de logro en sus metas y actividades laborares, 
la eficacia en la persona aumenta. Al contrario si se adquiere la percepción de 
fracaso, su autoeficacia percibida disminuye, aumentando la apatía y el desinterés, 
desarrollando así burnout. 
El modelo de Thompson, page y Cooper (1993) en el cual se destacaron cuatro 
factores, las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto, 
los sentimientos de autoconfianza, las expectativas de éxito personal y el nivel de 
autoconciencia que es la capacidad de la persona de autoregular sus niveles de 
estrés en una tarea dirigida a la obtención de un objetivo. 
Al ser consientes de las discrepancias entre las demandas y los recursos se pueden 
intensificar los niveles de autoconciencia en algunos casos, lo que afecta 
negativamente el estado de ánimo de las personas y en consecuencia se obtiene 
una falta de confianza para resolver las discrepancias, además del surgimiento de 
bajos sentimientos de realización personal. Cuando estas situaciones se vuelven 
reiterativas, los profesionales abandonan progresivamente los intentos por 
disminuir las discrepancias, desarrollando la despersonalización como una forma 
de enfrentamiento y el agotamiento emocional llegando al síndrome de burnout. 
~ Modelos etiológicos basados en la Teoría del intercambio social. 
Estos modelos partieron de la teoría de la seguridad y de la teoría de la 
conservación de recursos, proponen como causas del síndrome las percepciones 
de falta de equidad o de ganancia en las relaciones interpersonales, teniendo la 
percepción de aportar más de lo que se recibe (Hernández et al., 2011). 
Los modelos que siguen esta línea son los siguientes: 
38 
Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) este modelo explico el 
síndrome de burnout principalmente en enfermeras, y destaco una doble etiología 
siendo una de ellas los procesos de intercambio social con los pacientes y la otra 
los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros de trabajo. 
Estos autores plantean que en la primera etiología existen tres fuentes de estrés, 
la incertidumbre que se refiere a la falta de claridad sobre los sentimientos y 
pensamientos sobre cómo actuar; la percepción de equidad que se refiere al 
equilibrio percibido sobre lo que se da y se recibe en la relación y la falta de 
control haciendo referencia a la posibilidad de controlar los resultados de sus 
acciones laborales. 
En relación con los procesosde afiliación social y comparación con los compañeros 
de trabajo, Buunk y Schaufeli (1993) explicaron que los profesionales de 
enfermería no buscan apoyo social por parte de sus compañeros ante situaciones 
de estrés, por miedo a ser criticados o tachados de incompetentes. 
El modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Freedy (1993) afirmo que el 
estrés aparece cuando los profesionales perciben que aquello que les motiva es 
decir sus recursos como sus propósitos, condiciones, características físicas, y 
características de personalidad están amenazadas por algún estresor laboral 
generándole inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el éxito profesional. 
En este modelo se planteo que la perdida de los recursos es más importante que la 
obtención de los mismos para el desarrollo del síndrome de burnout, ya que si los 
recursos están amenazados o perdidos, o el profesional invierte en ellos pero no 
recibe lo que espera aparecerá el síndrome. 
~ Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional. 
Estos modelos pusieron principal importancia en los estresores del ámbito 
organizacional y de las estrategias de enfrentamiento que son utilizadas por los 
39 
trabajadores ante el síndrome de burnout. Se toma al síndrome como una 
respuesta al estrés laboral (Hernández et al., 2011). 
De acuerdo a las explicaciones dadas por estos modelos algunas variables 
implicadas en la aparición del síndrome de burnout son el apoyo percibido por la 
persona, la forma de afrontar las situaciones amenazantes, las funciones del rol 
que desempeña, la estructura, el clima y la cultura dentro de su lugar de trabajo. 
Modelo de fases de Golembiewski, Munzerider y Carter (1983) este modelo 
propuso una progresión secuencial. Explico que la etiología del síndrome de 
quemarse por el trabajo esta generada básicamente por situaciones de estrés 
laboral, sea por sobrecarga de trabajo o por pobreza del rol (situaciones en donde 
existe poca estimulación y retos). Posteriormente los profesionales desarrollan 
estrategias de enfrentamiento de carácter constructivo o contraproductivo ante las 
situaciones estresantes de contexto laboral. Llegando por ultimo a fases que se 
caracterizan por baja realización personal, para desembocar en agotamiento 
emocional. 
El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) se planteo desde la perspectiva 
transaccional del estrés laboral, el síndrome de burnout es descrito por estos 
autores como aquella consecuencia obtenida ante el empleo de estrategias de 
enfrentamiento ineficaces ante estresores en el ambiente de trabajo. Señalaron 
como dimensión central del síndrome al agotamiento emocional. 
La despersonalización es tomada como una estrategia de enfrentamiento que 
surge frente a los sentimientos de agotamiento emocional, mientras que la baja 
realización personal en el trabajo es resultado de la evaluación cognitiva del estrés 
al que se enfrenta el trabajador (Gil-Monte & Pieró, 1997). 
El modelo de Winnubst (1993) adopto la conceptualización de Pines y Aronson 
establecida en 1988, ya que señala que el síndrome de burnout es un sentimiento 
de agotamiento mental, emocional y físico resultado de una tensiona emocional 
40 
crónica derivada del estrés laboral, surgiendo de las interrelacione entre el estrés, 
la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la 
organización. 
El modelo se centro en las relaciones entre la estructura organizacional, la cultura 
y el clima organizacional, y el apoyo social en el trabajo como variables 
antecedentes al síndrome. Este autor al igual que Golembeiwski no apoya a Pines 
en su definición de que el síndrome de burnout es propio de profesionales de la 
salud (Martínez, 2010). 
~ Modelo etiológico basado en la Teoría Estructural. 
En este modelo se tomaron en cuenta los antecedentes personales, 
interpersonales y organizacionales para explicar la causa del Burnout de una forma 
general. Se basa en los modelos transaccionales. Este modelo plantea que el 
estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las 
demandas y la capacidad de respuesta de la persona (Hernández et al., 2011). 
El modelo de Gil-Monte y Piero (1997) explica el síndrome de burnout como 
consecuencia al estrés percibido dentro del entorno laboral que surge después de 
una reevaluación entre la situación amenazante y las estrategias de 
enfrentamiento utilizadas. Explico al síndrome principalmente con variables 
organizacionales y estrategias de enfrentamiento. 
41 
Factores causantes del síndrome de burnout 
De acuerdo con Gil-Monte y Pieró (1997) la aparición del síndrome de burnout se 
ha relacionado con factores estresantes organizados en 4 categorías (véase, Figura 
8). 
Figura 8. Factores Desencadenantes del Síndrome de Burnout. 
Categoría Estresores 
Ambientes físicos de trabajo y Ruido, iluminación, temperatura, higiene, toxicidad, 
contenidos del puesto. disponibilidad de espacio, sobrecarga, turnos rotativos, 
retroinformación recibida de su desempeño, entre otros. 
Estrés por desempeño de Ambigüedad y conflicto de rol, relaciones con jefes, 
roles, relaciones compañeros y subordinados, falta de cohesión de grupo 
interpersonales y desarrollo de y desarrollo profesional. 
la carrera. 
Estresores relacionados con Cambio en habilidades requeridas, ritmo de trabajo, 
nuevas tecnologías y otros grado de participación, autonomía y supervisión. 
aspectos organizacionales. 
Fuentes extra organizacionales Relaciones trabajo-familia. 
de estrés laboral. 
. . . 
Figura 8. Categonas de factores desencadenantes de smdrame de burnout (Gil-Monte & Plera, 
1997). 
De la misma forma se han establecido factores potenciadores del síndrome de 
burnout, como variables sociodemográficas (véase, Figura 9), de personalidad 
(véase, Figura10) y organizacionales (véase, Figura 11) que propician un mayor o 
menor desarrollo del síndrome. 
42 
Figura 9. Factores sociodemográficos en el Síndrome de Burnout. 
Factores sociodemográficos 
Los primeros años de la carrera profesional son los más vulnerables 
Edad por ser un periodo de transición de las expectativas idealistas hacia 
la práctica cotidiana. 
Nivel escolar Las personas con mayor nivel educativo reportan mayores niveles 
de burnout. 
Estado civil Las personas que no mantienen una pareja estable presentan 
mayores índices de burnout. 
La presencia de hijos puede hacer que los trabajadores sean más 
Hijos resistentes al síndrome por la tendencia de los padres a ser 
personas maduras y por su implicación con su familia. 
Las mujeres son el grupo más vulnerable, debido a la doble carga 
Sexo de trabajo que conlleva la práctica profesional, factores culturales, 
responsabilidades familiares y causas biológicas. 
. . 
Figura 9. Factores soclodemograficos que intervienen en el desarrollo del slndrome de burnout de 
acuerdo con Madrigal (2006). 
43 
Figura 10. Factores de personalidad en el Síndrome de Burnout. 
Factores de personalidad 
Expresan un comportamiento ante situaciones amenazantes o de 
Personalidad estrés, mostrándose activas, ambiciosas irritables, agresivas 
tipo A coléricas, hostiles con alto grado de impaciencia y competitividad, 
las personas con este tipo de personalidad son más propensas a 
desarrollar burnout. 
Personalidad Estas personas se muestran tranquilas, pacientes, relajadas y fáciles 
tipo B de llevar, se muestran apáticas y no se proponen metas difíciles. 
Cuando la persona creen en sus propias capacidades para organizar 
Autoeficacia y ejecutar acciones requeridas para manejar situaciones futuras en 
menos propensa a desarrollar burnout. 
Los profesionales que aplican estrategias de carácter activo o 
Estrategias de centradas en el problema, expresan un menor agotamiento 
enfrentamiento profesional, que aquellos que utilizan estrategias de 
evitación/escape o centradas en la emoción. 
Perfeccionismo Se ocasiona una fuerte tensiónpsicológica por la preocupación en 
exceso causando estrés laboral y posteriormente burnout. 
Personalidad Se ven menos propensas al burnout por las tres variables que la 
resistente conforman, compromiso, control y reto. 
Figura 10. Factores de personalidad que intervienen en el desarrollo del síndrome de burnout de 
acuerdo con Escobedo y Medina (2010), Caballero, Hederich y Palacio (2009) y Jiménez et al. 
(2001). 
44 
Figura 11. Factores organizacionales en el Síndrome de Burnout. 
Factores organizacionales 
Principalmente en profesionales con labores humanitarias y de 
Tipo de profesión ayuda directa que se encuentran en contacto con el dolor y 
sufrimiento de los demás. 
Sobrecarga de Es una variable de origen cuantitativo, señala que la sobrecarga 
trabajo de trabajo ocasiona tensión y frustración al trabajador. 
Se manifiesta una relación positiva correspondiente a los dos 
Antigüedad primeros años de la carrera profesional y los de más de 10 años 
profesional de experiencia, como los periodos en los que se produce un 
menor nivel de asociación con el síndrome. 
Salario Se ha tomado como otro factor que propicia el desarrollo del 
burnout cuando no es bien retribuida la actividad laboral. 
Seguridad y Afecta principalmente a los trabajadores con alto riesgo de 
estabilidad del desempleo en época de crisis. 
puesto 
Se establece que cuanto más centralizada es la organización, 
Estructura y clima presente más niveles jerárquicos y mayor sea el nivel del 
organizacional trabajador así como los requerimientos en sus operaciones, 
mayor será la posibilidad de desarrollar el síndrome. 
Horarios de trabajo Trabajos a turnos, altas rotaciones, trabajo nocturno y largas 
jornadas afectan la calidad de sueño, satisfacción laboral, 
atención, rendimiento y provocan accidentes. 
Tareas controladas Exigen continua atención y son altamente demandantes. 
Tareas repetitivas Estas se asocian con insatisfacción, ansiedad y problemas 
somáticos. 
. 
Figura 11. Factores organlzaclonales que intervienen en el desarrollo del slndrome de burnout de 
acuerdo con Castro (2005), Madrigal (2006) y Martínez (2010). 
45 
Se puede observar que gran cantidad de factores están relacionados con el 
desarrollo del síndrome de burnout, desde las características del trabajador hasta 
los factores organizacionales, por lo cual es importante su identificación para un 
buen control y prevención. 
Diferencias con otros conceptos 
El síndrome de burnout se ha tratado de conceptualizar desde años atrás, sin 
embargo aun existen algunas confusiones con otros conceptos como depresión, 
estrés laboral, ansiedad, fatiga e insatisfacción laboral. 
La diferencia que existe entre depresión y burnout es que la depresión, aun que 
presenta una correlación significativa con el agotamiento emocional, uno de sus 
síntomas más destacados es el sentimiento de culpa, mientras que en el burnout 
los síntomas que más destacan son los de cólera y rabia (Martínez, 2010). 
La diferencia básica entre estrés laboral y síndrome de burnout es que el primero 
cuenta con consecuencias positivas y negativas, y el burnout es resultado de un 
estrés crónico dentro de un ambiente laboral, además de presentar consecuencias 
negativas. 
De acuerdo con Galán (2012) la ansiedad es una emoción que puede ser 
adaptativa y motivadora, sin embargo en situaciones de peligro produce 
sensaciones de inquietud, intranquilidad y desosiego; cuando el profesional está 
expuesto a dichas situaciones y estas exceden sus recursos, aparece el 
agotamiento emocional, concluyendo entonces que la ansiedad forma parte del 
síndrome de burnout. 
La fatiga cuenta con un proceso de recuperación más rápido que el proceso visto 
en el burnout, de la misma forma el proceso de fatiga puede ir acompañado de 
sentimientos de éxito o realización personal, lo cual claramente se diferencia del 
46 
síndrome de burnout dado que este presenta sentimientos negativos muy 
profundos como fracaso y frustración. 
Finalmente entre insatisfacción laboral y burnout la diferencia se encuentra en que 
la primera, es una situación en la cual el profesional adopta cambios de conducta y 
baja energía en el trabajo. Mientras que el burnout no es un proceso asociado 
simplemente a la fatiga, sino al agotamiento emocional y una actitud 
despersonalizada (Madrigal, 2006). 
Se puede observar entonces que existen diferentes conceptos con características 
semejantes al síndrome de burnout, sin embargo el síndrome destaca por ser un 
proceso en el cual intervienen variables físicas, mentales y emocionales, 
mostrando claras consecuencias negativas. 
Síndrome de burnout en estudiantes profesionales de la salud 
El estudio, especialmente a nivel universitario, es parecido al trabajo, ya que es 
una actividad en la cual se aplica un esfuerzo y de la cual se espera obtener algún 
beneficio (Salanova, 2009). 
Los estudiantes universitarios en general están sometidos a cargas académicas 
prolongadas, como presentar informes, exposiciones, realizar tareas, trabajos en 
equipo, acudir a prácticas, preparar exámenes, además de actividades que tienen 
que ver con su pertenencia a una organización como es la universidad. 
El concepto de trabajo se ha ido trasformando a través del tiempo y de las 
diferentes culturas. Pieró (1986) mencionó que el trabajo es aquel conjunto de 
actividades realizadas por el hombre, retribuidas o no, de carácter productivo y 
creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materiales e 
informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, 
productos o servicios, aportando energías, habilidades y conocimientos, para 
obtener alguna compensación material, psicológica o social. 
47 
Por lo antes mencionado se puede entender que los estudiantes también trabajan, 
ya que realizan tareas, consiguen objetivos, están expuestos a demandas de su 
ambiente y también son propensos a ciertos daños psicosociales tales como la 
ansiedad ante los exámenes o al síndrome de quemarse (burnout) por los 
estudios. De igual forma mantienen una relación de compensación con la 
universidad como becas, reconocimientos o premios. 
Independientemente de su relación con el hecho laboral, existen investigaciones 
(Schaufeli, Martinez, Pinto, Salanova, & Bakker, 2002), que muestran que los 
universitarios experimentan burnout. 
El proceso que se lleva a cabo de enseñanza aprendizaje exige una adaptación a 
constantes cambios sociales, como la evolución tecnológica y el conocimiento 
humano (Santes et al., 2009). 
Las ciencias médicas o profesiones de la salud, han sido reportadas como unas de 
las áreas donde los estudiantes manifiestan mayores niveles de estrés (Román et 
al., 2008). Algunos de ellos logran desarrollar estrategias adecuadas de 
enfrentamiento hacia estas exigencias mientras que otros no, desarrollando 
comportamientos de escape o evitación, sentimiento de no poder dar más de sí 
mismos tanto física como psíquicamente, una actitud negativa, perdida de interés, 
desvalorización y dudas acerca de su capacidad para el estudio, lo cual se conoce 
como síndrome de burnout académico (Caballero et al., 2009). 
El burnout académico se definió como aquella respuesta emocional negativa, 
persistente con relación a los estudios, conformada por un sentimiento de 
agotamiento como la sensación de no poder dar más en las tareas como 
estudiante, cinismo siendo aquella actitud distante hacia el significado y la utilidad 
de los estudios que se están realizando y finalmente un sentimiento de 
incompetencia o ineficacia académica como estudiante (Schaufeli et al., 2002). 
48 
Este síndrome se puede dar en cualquier carrera, dado que como se ha visto no es 
exclusivo de un área, sin embargo muestra mayor tendencia en las carreras y 
profesiones que mantienen un trato directo con otras personas. 
En México investigaciones realizadas con profesionales de la salud y estudiantes