El-papel-del-psicologo-en-la-capacitacion

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Biológicas / Saúde

Medicina Fácil

4/8/2022

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Medicina

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ZARAGOZA

CARRERA DE PSICOLOGÍA

EL PAPEL DEL PSICÓLOGO EN LA
CAPACITACIÓN

TESINA QUE PARA OBTENER EL TITULO
DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
PRESENTA: JORGE RODRÍGUEZ PAVÍA

JURADO:
TUTOR: Mtro. FRANCISCO JAVIER ENRÍQUEZ JIMÉNEZ.
COMITE: Mtra. MARÍA DEL REFUGIO CUEVAS MARTÍNEZ.
Mtro. ALFONSO SERGIO CORREA REYES.
Mtro. SERGIO ANTONIO BASTAR GUZMÁN.
Mtra. JULIETA MARÍA DEL LOURDES GARCÍA PÉREZ.

Ψ
México, D.F. 2010

UNAM – Dirección General de Bibliotecas
Tesis Digitales
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ZARAGOZA

CARRERA DE PSICOLOGÍA

EL PAPEL DEL PSICÓLOGO EN LA
CAPACITACIÓN

TESINA QUE PARA OBTENER EL TITULO
DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
PRESENTA: JORGE RODRÍGUEZ PAVÍA

DECIR GRACIAS ES FUNDAMENTAL PARA MI HACIA TODOS LOS QUE ME
HAN DADO, Y NO, ALGO PARA SEGUIR CRECIENDO, CON EL FIN DE
Ψ
México, D.F. 2010
EVOLUCIONAR, SEA “BÁSICO” O “EXTRAORDINARIO” PUES TODO LLEGA EN
SU MOMENTO Y A SU TIEMPO, NO ANTES Y NO DESPUÉS...

¡¡¡ Es cierto... por mi gente, hablará mi espíritu !!!

DIOS / COSMOS / UNIVERSO: Re-conocerte y ponerme en paz contigo es una experiencia que me
llenó, y sigue llenándome, me abrió, me vitalizó y me hace estar mejor con el todo y con todos.
GRACIAS Y SIGUE BIENDICIÉNDOME PAPÀ.

MAMÁ: En verdad, eres como yo te necesitaba para lograr formarme y forjarme, aun mejor, de lo que
hubiera podido hacerlo yo solo. Gracias por todo el soporte para lograr hacerme introspectivo.
YA TE COMPRENDO Y TE QUIERO MUCHO.

FAMILIA: Ahora sé que, aún, hay muchas cosas por vivir juntos y separados, y cada uno por su lado, ya
que todo llegará en el tiempo preciso para reencontrarnos y estar mejor que antes.
ME FORJARON A MADRAZO LIMPIO.

SEN-SEI: La palabra adecuada para integrar: sabiduría, empatía, apoyo, paciencia, respaldo, seguridad,
contención y más, en una persona que me ha dado una mejor estructura para mejorar.
LLEGAS EN EL MOMENTO EXACTO.

AMIGO: Ser humano que es una oportunidad de descubrir, errar, experimentar(te), acompañar(te),
apoyar(te) y coincidir para “algo” y re-aprender desde otra perspectiva a parte de la mía.
GRACIAS POR LO VIVIDO: BUENO Y MALO.

IVÁN: Fuiste una parte importante y poco fácil de mi formación, me ayudaste y complicaste tanto dar
pasos hasta que caí noqueado. Ahora he cambiado mi percepción y esto fue lo que necesitaba para ya no
caer, para saber que hay mucho más después... inauguraste al dragón que hay en mi.
GRACIAS Y SIGO TRASCENDIENDOTE.

RAFA: Amigo, todo un gusto seguir coincidiendo contigo, facilitas que la vida siga y sea mejor...
GRACIAS POR SER UN BUEN GUARDIAN.

ROSARIO: Altas y bajas... hiciste que me apasionara por mi carrera y que buscara más allá de lo poco y
escaso que había. Hubo “cosas” difíciles y tuve que aprender para no ahogarnos juntos.
GRACIAS POR LA COMPLICIDAD QUE HUBO.

Mtro. FRANCISCO ENRIQUEZ.: Agradezco haberme dejado conocer el área de la capacitación
(PEMEX), también a MIS SINODALES por dejarme experimentar a mi ritmo, A TODOS USTEDES por
haberme facilitado éste proceso de titulación y por dejarme hacer las cosas muy a mi modo.
GRACIAS POR TODAS LAS FACILIDADES.

Mtra. ÁNGELES BELLOTA: Teníamos una cita y la cumplimos... me facilitó el dejar de pelearme con todo
para ponerme en paz y en verdad que funcionó. Necesitaba sanarme y conocerme como crisálida para
estar mejor, conociendo la consciencia con “s”. Me tardé pero aquí estoy de nuevo, más fortalecido,
nutrido y liberado, menos fragmentado y más holístico y transpersonal.
GRACIAS POR MOSTRARME A MI CRISÁLIDA.

MARCE: ¡¡Nossa mãe do cêu aberto!!, cada que la recuerdo lo hago con una sonrisa enorme y con
mucha admiración y gratitud por esa peculiar perspectiva de vida que, aunque “fuerte”, es demasiado
realista y en verdad aprendemos a “CHINGADAZOS”. Gracias, me rescato el gusto y pasión por los
idiomas desatrofiándome. Muito obrigado pela sua compensão e as suas aulas.
GRACIAS POR SU APOYO Y ME DEBE UNO...

BETO: Mi ex-decodificador personalizado de lo que era abstracto y que estaba fuera de mi vista y/o
alcance, gracias por el apoyo y la contención cuando se necesitó. El chamaco, al fin, creció.
GRACIAS PORQUE A VECES COINCIDIAMOS.

SAPTEL: Mi primer contacto con en el área clínica, facilitado por la Dra. Velasco y por Cristina Bottinelli
sin sus replicas y guías hubiera sido un caos mayor de lo que fue... me dolió mucho, me noqueó pero
aprendí. Después de un año pude sanarme, liberarme y medio comprender eso de que se necesita
siempre de la supervisión correspondiente. De los usuarios que atendí fue de quienes más aprendí y me
hicieron saber que soy bueno para esto de la clínica pero transpersonal.
GRACIAS A CADA UNO DE LOS USUARIOS.

Dra. Velasco: Para dedicarte a la clínica hay que prepararse y entrenarse (analizarse), gracias por
facilitarme él entenderlo porque me hizo ver que éste trabajo implica compromiso y dedicación. Me
confrontó con mis “demonios internos” y me dio pautas para no caer ni perderme entre tanta situación
extrema y abstracta. Me ayudó a (des)conectar y re-conectar lo que andaba mal para estar mejor. Fue
una compañía fundamental para crecer y no re-caer en lo mismo de antes.
GRACIAS, FUE UNA BENDICION ENORME.

Cristina Bottinelli: Después de más de un año, por fin deje de decirte doctora Bottinelli, estoy demasiado
agradecido y conmocionado contigo porque me hiciste reflejarme en mi mismo para aprender, crecer y
darme cuenta de lo que era necesario hacer para entender la clínica: dejar de hacer más de lo mismo. Lo
importante es trabajar también en la persona del terapeuta. La alquimia fue un regalo increíble y los
símbolos de tu consultorio me dejaron ampliarme más y más...
GRACIAS, APRENDÍ DE MIS ERRORES.

AQUILES: Surgiste en el momento indicado, fuiste el soporte que me ayudó para recuperarme de lo difícil
que yo traía, me facilitaste salir de “eso” con tu cobijo, tu sentir, tu inocencia, tus juegos y tu
comprensión pero también me confrontaste con mi sombra y ese fue un “chingadazo” a todo lo que dio,
del cielo al infierno. Sigo evolucionando y trascendiéndome. El paquete incluye todo: lo bonito y lo feo...
hay que soltar y dejar cosas para vivir la vida desde algo nuevo y mejorado...
MUCHAS GRACIAS, ME DAS LO QUE NADIE.

PENÉLOPE: Llegaste para hacer que me rescatara, sanara y facilitara volver “a la carga”. Fue importante
ynecesario conocerte para enseñarme y aventarme a vivir desde “algo” más...
GRACIAS POR TU GUÍA CUANDO ME PERDÍ.

BETZAI: ¡¡ MY LITTLE COSMIC SISTER !! ERES EL BROCHE DE ORO DE ESTA ETAPA DE MI VIDA.
No fue antes ni fue después, llegaste y coincidimos en el momento indicado para abrirme, ampliarme,
comprender, reflexionar, fortalecer, compartir, disfrutar, llorar, merecer, dejar ir, luchar, trabajar, sanar, reír
y mucho más... vamos por más y más porque juntos somos un gran equipo. Pedí a alguien para confiar
sin titubeos y llegaste tu y te has convertido en más que mi “Nortor”. Me has hecho evolucionar tan
didácticamente que siempre estoy aquí pa’ cuando me necesites. Te quiero como si tienes idea, eres
más que mi complemento místico. ERES UNA HADA INEFABLE.
GRACIAS POR SER MI LUZ EN LA OSCURIDAD.

GRACIAS A TODOS POR LO QUE ME APORTARON Y POR LAS EXPERIENCIAS
VIVIDAS PORQUE TUVE LA OPORTUNIDAD DE COINCIDIR Y DE APRENDER, EN
DIFERENTES MANERAS Y MODOS, EN MI FORMACIÓN PROFESIONAL. AHORA ES
MOMENTO PARA TIRAR TODA ESTA FORMACIÓN, DEJANDO DE REPETIR MÁS DE LO
MISMO Y EMPEZAR A HACER Y CUMPLIR LA MISIÓN A LA QUE VINE A LA VIDA...
TANTO ESTUDIAR PARA DARME CUENTA QUE ÉSTE ES SOLAMENTE UN PASO PARA
SER MAS QUE MAESTRO, SER FACILITADOR...
¡¡¡ VOY BIEN !!!

JORGE RODRÍGUEZ PAVÍA

P.D. El esquema que sigue identifica inicialmente mi formación profesional según las personas que me han ayudado
en este proceso del cierre de un ciclo más (titularme) y la apertura hacia otro; asimismo, durante la realización y
termino de mi tesina, pude elaborar mi proceso de identidad psíquica profesional, empezando por integrar todo lo que
si es mío, abriéndome hacia mi mismo y devolviendo lo que no lo era, generando y atravesando símbolos e imágenes
que me facilitaron “mi camino de héroe”. Gracias a mi Maestro: Fdo. Allier.

(Contacto con la realidad)

(Foguearme por áreas)

Gracias a ustedes soy quien,
hasta titularme, pude ser, pero
ahora me toca empezar a volar
con mis alas nuevas...
CCoommoo uunnaa ppaarrttee ddeell TTOODDOO,, aaggrraaddeezzccoo llaass eennsseeññaannzzaass aall ddaarr eessttee ppaassoo..

MADRE:
Eres cómo yo te necesitaba
FAMILIA:
Aun hay cosas por vivir

SEN – SEI:
Vívelo/ Asimílalo/ Intégralo AMIGOS y MAS.
GRACIAS por ser compañeros de
CONFORME SON
NECESARIOS VAN
LLEGANDO

Iván Vásquez
Rodríguez
EL QUE QUIERE ESTAR VA
A ESTAR, EL QUE NO
SIMPLEMENTE SE VA

Rafael
Rodríguez

SANAR MADURAR EVOLUCIONAR TRASCENDER INDIVIDUAR
AHORA SÉ QUE SÓLO SOY UN INDIVIDUO Y QUE ME DIRIJO HACIA LA
AVENTURA DIARIA PORQUE TODO CAMBIA PERMANENTEMENTE.
Mtro. Francisco Javier
Enríquez Jiménez
[PEMEX- capacitación]
Roberto López Guinea
(Mi decodificador)
Mtra. Ángeles
Bellota
[Transpersonal]
Norma Terrazas
TPI Mx.(su gente)
Penélope Núñez
TECNOVAL
SAPTEL
Dra Velasco
(A VECES)
APRENDEMOS A
“CHINGADAZOS”
Mtra. Marcela Ortega G.
[PORTUGUES]
(Sugerencias realistas)
EN TIERRA DE CIEGOS...
EL TUERTO QUE
FRUSTRADO ESTA
¿TE AMO PORQUE TE
NECESITO O TE NECESITO
PORQUE TE AMO?
Profesores, Maestros y Sinodales en
la UNAM, la FES – Z y de la vida.
(Abrir los ojos para dejar las sombras)
A. BETZAI RAMÍREZ TOVAR
Gregorio Figueroa Olvera (Aquiles)
Citlalli Ángeles y Alejandra Trujillo.
(Comprensión /AMOR / Empatia)

ÍNDICE:

RESUMEN .........................................................................................................

INTRODUCCIÓN ...............................................................................................

CAPITULO 1.- LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO ............................................

1.1. DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA ................................................................

1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS ..............................................................

1.2.1 Investigadores pioneros ...................................................................

a) Walter Dill Scott .............................................................................
b) Hugo Münsterberg .........................................................................
c) Frederick Winselow Taylor .......................................................

1.2.2 Primera guerra mundial ....................................................................
1.2.3 Los estudios Hawthorne ...................................................................
1.2.4 Segunda guerra mundial ...................................................................
1.2.5 Hacia la especialización ....................................................................

1.3. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO .............................................................

1.4. CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO ......................................

1.4.1 Selección y colocación ......................................................................
1.4.2 Capacitación y desarrollo ..................................................................
1.4.3 Evaluación del desempeño ...............................................................
1.4.4 Desarrollo de la organización ............................................................
1.4.5 Calidad de la vida laboral ..................................................................
1.4.6 Ergonomía .......................................................................................

1.5. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN MÉXICO ......................................

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CAPITULO 2.- LA CAPACITACIÓN .................................................................

2.1. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ............................................................

2.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS ..............................................................

2.2.1 Época antigua ...................................................................................
2.2.2 La edad media .................................................................................
2.2.3. La revolución industrial ......................................................................
2.2.4. Las guerras mundiales ......................................................................

a) Primera Guerra Mundial ................................................................
b) Estudios Hawthorne ......................................................................
c) Segunda Guerra Mundial ..............................................................

2.3. LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO .............................................................

2.3.1. Antecedentes legales de la capacitación .............................................
2.3.2. Fundamento legal de la capacitación ..................................................

2.4. ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ...........................................

2.4.1. Marco estratégico de la capacitación .................................................

a) Planeación Estratégica de la capacitación ....................................

2.5. TIPOS DE CAPACITACIÓN ......................................................................

2.5.1. Capacitación en el lugar de trabajo .....................................................

a) Inducción .......................................................................................
b) Entrenamiento en el trabajo ..........................................................
c) Adiestramiento de aprendices .......................................................
d) Rotación de puestos ......................................................................2.5.2. Capacitación fuera del lugar de trabajo ................................................

a) Método expositivo .........................................................................
b) Instrucción programada .................................................................
c) Coaching .......................................................................................
d) Development Center .....................................................................

2.5.3. Aprendizaje a distancia (e-learning) y por computadora ...........................

a) Capacitación por computadora .....................................................
b) Capacitación por Internet ..............................................................

2.5.4. Capacitación por competencias laborales .................................................

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CAPITULO 3.- EL PSICÓLOGO Y EL PROCESO DE CAPACITACIÓN .........

3.1. EL PROFESIONAL EN PSICOLOGÍA ......................................................

3.1.1. La identidad del psicólogo .......................................................................
3.1.2. El perfil del psicólogo en el ámbito profesional .......................................

a) El quehacer profesional del psicólogo ...........................................
b) El quehacer profesional del psicólogo en el área del trabajo ........

3.1.3. Ética profesional del psicólogo ................................................................

a) Formulación del código ético del psicólogo ...................................
b) Aplicación del código ético del psicólogo ......................................

3.2. LA UNIDAD DE CAPACITACIÓN (UDC) .................................................

3.2.1 Estructura de la UDC .............................................................................
3.2.2 Objetivos de la UDC ...............................................................................
3.2.3 Integración de la UDC ............................................................................

3.3. EL PROCESO GENERAL DE CAPACITACIÓN .......................................

3.3.1. Planeación ........................................................................................

a) Determinación de necesidades de capacitación (DNC) .................
b) Definición de objetivos ..................................................................
c) Elaboración de planes y programas ..............................................
d) Presupuestos ................................................................................
e) Administración del plan maestro de capacitación (PMC) ..............

3.3.2. Organización .....................................................................................

a) Estructuras y sistemas ..................................................................
b) Procedimientos ..............................................................................
c) Integración de personas ................................................................
d) Integración de recursos materiales ...............................................

3.3.3. Ejecución ..........................................................................................

a) Contratación de servicios ..............................................................
b) Desarrollo de programas ...............................................................
c) Coordinación de eventos ...............................................................
d) Control administrativo y presupuestal ...........................................

3.3.4. Evaluación .......................................................................................

a) Microevaluación ............................................................................
b) Macroevaluación ...........................................................................
c) Seguimiento ..................................................................................
d) Ajustes al sistema .........................................................................

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CAPITULO 4.- EL PAPEL DEL PSICÓLOGO EN LA CAPACITACIÓN .........

4.1. LA CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO EN EL
TRABAJO ..................................................................................................

4.2. LOS MÉTODOS PARA CAPACITAR EN EL TRABAJO ...........................

a) Adiestramiento .................................................................................
b) Entrenamiento .........................................................................................
c) Educación ................................................................................................
d) Desarrollo ................................................................................................
e) Facilitación ...............................................................................................
f) Capacitación ...........................................................................................

4.3. ACTIVIDADES Y APORTACIONES DEL PSICÓLOGO PARA
CAPACITAR ..............................................................................................

4.3.1. Actividades del psicólogo en la capacitación .......................................

a) Mantener, reforzar y actualizar los valores interiores o la cultura
de la organización ...........................................................................
b) Elevar la calidad del desempeño ....................................................
c) Resolver problemas ........................................................................
d) Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa ............
e) Actualizar e incrementar conocimientos y habilidades ...................

4.3.2. Aportaciones del psicólogo para la generación de un proceso de
capacitación integral ........................................................................

a) Adecuación, difusión y/o creación de la cultura de capacitación ....
b) Manejo de resistencias al cambio ...................................................
c) Análisis de los factores internos y externos .....................................

CONCLUSIONES ..............................................................................................

REFERENCIAS ..................................................................................................

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RESUMEN

El presente trabajo busca reflexionar el papel del psicólogo en el área y
proceso de capacitación dentro del escenario laboral, pues no se cuenta en la
currícula de la carrera de Psicología de la FES ZARAGOZA con la formación en el
área de Psicología del trabajo, razón por la cual, se hizo la revisión teórica
correspondiente, para reunir las principales actividades y los quehaceres del
profesional de la conducta en dicho proceso.

Se revisó la definición de Psicología del trabajo y sus antecedentes,
conociéndose las áreas de aplicaciónde ésta; centrando la atención en la
capacitación y en sus antecedentes históricos y en lo acontecido en nuestro país.

También, se identificaron las actividades que se realizan en el proceso
general de capacitación, junto con la aportación que el profesional de la conducta
puede realizar en éstas, sustentando su labor y proceder según su formación
profesional, su identidad y su quehacer como psicólogo, retomando los diversos
aspectos psicológicos que se involucran en los escenarios y contextos
laborales, indicándose las situaciones derivadas de la actividad capacitadora.

- 2 -

INTRODUCCIÓN

La capacitación es un proceso, a través del cual, se pretende que cualquier
trabajador obtenga mayores recursos y herramientas de trabajo para incrementar
su eficiencia y eficacia al realizar su labor directa o cotidiana. Para ello, la Psicología ha
hecho su aportación mediante el análisis y la aplicación de técnicas para lograr el
aprendizaje, pero no sólo esto es necesario para que el trabajador aprenda y se
desarrolle, ya que trabaja e interactúa en un contexto laboral, social, organizacional
jerárquico y multifactorial que coacciona su actuar y su comportamiento actitudinal.

Ante esta situación, el psicólogo tiene la posibilidad de facilitar la integración y/o el
manejo de los factores que interactúan en el proceso de aprendizaje y de
capacitación, aportando alternativas de solución multireferencial a los problemas
diarios o cotidianos que se enfrentan en los diversos contextos y escenarios de la
capacitación, dejando de repetir las técnicas o soluciones usadas por otros
profesionales que laboran en este proceso, apoyándose en la administración de
recursos humanos, haciendo uso de la planeación estratégica para cumplir con los
requisitos y aspectos legales y jurídicos que tienen las empresas con sus empleados. Así,
utiliza sus habilidades diagnosticas, evaluativas, de investigación y/o de intervención en
el ámbito labor para eficientar el proceso de manera ética y profesional, basándose en su
formación y en sus valores, permitiéndose destacar la importancia del factor humano y
multifactorial que integra la conducta humana.

Para lograr lo anterior, en el primer capitulo, se revisan los antecedentes históricos
que se generaron en la Psicología del trabajo, pasando por las guerras mundiales
y la especialización que hubo para que ésta se desarrollara e institucionalizara,
definiendo el concepto con el que se trabajará la Psicología del trabajo, en esta
tesina, desde la perspectiva micro (desde el individuo) y macro (desde el
entorno), recordando que es una disciplina básica y aplicada. Conociéndose,
los campos de aplicación de ésta y la situación que se ha dado en nuestro país.

- 3 -

En el segundo capitulo se revisará el concepto de Capacitación, los
antecedentes que hay de ésta, desde la época antigua, la edad media y la
revolución industrial, pasando por las guerras mundiales, para conocer que ha
sucedido en México, revisándose los antecedentes jurídicos que hay y la situación
y el fundamento legal en nuestros días. También, se revisarán los tipos de
capacitación que hay dentro y fuera del lugar de trabajo, el aprendizaje a
distancia y por computadora y la capacitación por competencias, conociéndose el
marco estratégico empresarial que la estructura.

En el tercer capitulo, se revisará la formación, el perfil, el quehacer y la ética del
profesional en Psicología, junto con la estructuración de la unidad de capacitación
(UDC) que hay en toda empresa u organización. Después, se conocerá el
proceso general de capacitación que se sigue o aplica al capacitar, así como
las actividades que se realizan durante la planeación, organización,
ejecución y evaluación de la actividad capacitadora, y, al mismo tiempo, el
proceso general administrativo de la capacitación, el cuál sirve para guiar y
ejecutar actividades necesarias durante todo el proceso, a fin de que se trabaje
con el mayor profesionalismo posible.

Por último, en el cuarto capitulo, se destacará el papel que el psicólogo puede
realizar y/o ejecutar en el proceso de capacitación, haciendo las distinciones
correspondientes en los métodos utilizados para capacitar. Destacando las
aportaciones para detectar y facilitar las situaciones humanas que ocurren a
lo largo del proceso instruccional, proponiendo alternativas de solución que
incluyan el manejo de resistencias al cambio, la actualización de valores o de la
cultura de capacitación, así como el análisis de los factores internos y externos
que puedan generar un proceso más integrativo al capacitar.

CAPITULO 1.

LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

La Psicología es la ciencia que estudia la conducta humana en los diferentes
ámbitos del ser humano; en el adulto, al estar la mayor parte del tiempo
trabajando, se desarrolla una conducta laboral que influye en su entorno, esto
hace que sea necesario conocer los factores que intervienen en ello para su mejor
adecuación y/o desarrollo en su trabajo.

1.1. DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA.

Merani señala que la palabra Psicología viene del griego psyché que
significa espíritu y logos que significa tratado, así teóricamente, en sus orígenes, la
Psicología tuvo por finalidad constituir un tipo de antropología y, en la actualidad,
es la ciencia que se ocupa del estudio del hombre referente a las actividades
mentales, afectivas y su conducta, desde un punto de vista general, individual,
social y/o genético, como de las determinantes externas e internas y de los
procesos que distinguen la acción de la interacción de éstos (Merani, 1986).

Por su parte, Dorsch define a la Psicología como la aplicación de procedimientos
estadísticos y la aplicación de métodos fisiológicos, además de la investigación de
las manifestaciones psíquicas para la descripción, explicación y aplicación de los
conocimientos adquiridos a los requerimientos de la vida cultural, social y
económica (Dorsch, 1976).
5
Así, Muchinsky la define como el estudio científico del pensamiento y la conducta
y refiere que es una ciencia porque los psicólogos utilizan los mismos métodos
rigurosos de investigación que existen en otras áreas de la investigación científica
(Muchinsky, 2002).

Finalmente, Spector complementa escribiendo que la Psicología es la ciencia del
comportamiento, la cognición, la emoción y la motivación de los humanos [y no
humanos] y que se puede subdividir en varias especializaciones diferentes,
algunas de las cuales tienen que ver principalmente con la ciencia de la Psicología
y otras con la aplicación de principios científicos (Spector, 1996).

1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Castaño y Sánchez señalan que la Psicología, en el ámbito laboral, es la
aplicación de técnicas y métodos de la Psicología al estudio y solución de
problemas en el trabajo. Refieren también que es una disciplina aplicada a los
escenarios laborales y es imposible desprenderla de la Psicología general pues
las prácticas y técnicas gerenciales o de administración han sido los impulsos para
la aplicación de ésta a los escenarios laborales (Castaño y Sánchez, 1983).

Por otro lado, Guerrero (1992) indica que la Psicología en el trabajo es un campo
de aplicación técnica más que un campo de investigación teórica y/o empírica,
debido a que se basa principalmente en la psicometría, la Psicología educativa y
clínica y a sus conocimientos teóricos en el momento de enfrentar el ambiente en
la industria, lo que provoca la modificación y ajuste de métodos, técnicas y
procedimientos, pero no reflexiona sobre la naturaleza social de éstas ni
consideran al conjunto de fenómenos psicológicos que se manifiestan en todas las
actividades laborales. Por lo anterior, Rüssel indica que la Psicología y la práctica
laboral consiguieron importantes avances y estímulos gracias a la urgencia en
aplicarconocimientos psicológicos al trabajo, ocasionando que la Psicología sólo
alcanzara el status de aplicable y no de explicativa, descriptiva o de investigación
(Rüssel, 1968).

Según Lillo, la Psicología, en el ámbito laboral, ha sufrido demasiados cambios a
lo largo del tiempo, en su forma de estructurarla, realizarla y llevarla acabo debido
a acontecimientos externos, a la forma en que se produce, a cambios técnicos
tecnológicos, industriales y sociales, como guerras mundiales, entre otros.

Así, las primeras aplicaciones de la Psicología al mundo del trabajo fueron
realizadas a comienzos del siglo XX, en el periodo comprendido entre 1900 y
1917, donde la sociedad del momento empezó a contar con circunstancias
laborales eficientes en las que trabajaron individuos capaces de adaptarse y tener
éxito, haciendo que el interés en comprender cómo las personas se adaptaban a
su ambiente para facilitar dicha adaptación, aumentara (Lillo, 2003).
6
1.2.1. Investigadores pioneros.

La historia de la Psicología aplicada al ámbito laboral ha tenido representantes
significativos que han colaborado para que el psicólogo tenga una posición
importante dentro del área laboral (García, 2003).

Así, para Rodríguez tres individuos suelen compartir el honorífico título de padres
de la disciplina, dos psicólogos experimentales y profesores universitarios,
discípulos de Wilhelm Wundt, Walter Dill Scott y Hugo Münsterberg, y un
ingeniero, Frederick Winselow Taylor (Rodríguez, 2001).

a) Walter Dill Scott.

La voluntad por resolver cuestiones de eficiencia fue decisiva para que se
legitimara a la Psicología del trabajo como área específica de la Psicología. Para
esta legitimación contribuyó fundamentalmente Walter Dill Scott en 1901, siendo
profesor de Psicología en la North-Western University creó un grupo de
profesionales de la publicidad y fue el 20 de diciembre de ese mismo año cuando
ofreció una corta charla ante un grupo de empresarios de Chicago acerca del uso
potencial de la Psicología en la industria (Peiró y Prieto, 1996).

En los años siguientes, publicó los resultados de estos estudios en numerosos
artículos y libros en los que desarrolló aspectos sobre publicidad y establecía las
bases para su aplicación. Entre sus obras destacan The Theory of Advertising
publicada en 1903, The Psychology of Advertising, publicada en 1908 e
Influencing Men in Business and Increasing Human Efficiency in Business, este
último independientemente de su actividad en el ejercito. El primer libro trata sobre
la forma de influir en la gente. El segundo va dirigido a mejorar la eficiencia
humana mediante la imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Con
el paso del tiempo, Dill Scott extendió su campo de interés a un amplio rango de
temas relacionados con los negocios y en 1923 publicó la obra Personnel
Management, la cual todavía representa un libro de referencia sobre los
movimientos de personal (Rodríguez, 2001).

b) Hugo Münsterberg.

Schultz refiere que los trabajos de Scott sirvieron de inspiración al psicólogo
ambiental Hugo Münsterberg, quien emigró a los Estados Unidos de Norteamérica
en 1892, invitado a la Universidad de Harvard, donde dirigió los laboratorios de
Psicología y empezó a explorar la aplicación de los principios psicológicos al
ámbito laboral, centrándose en la importancia del método experimental y de la
validación estadística, estaba interesado en particular en la selección de personal
7
y el uso de nuevas pruebas psicológicas, así aplicó el método experimental a gran
cantidad de problemas, entre los que destacan los relacionados con el contexto
laboral de ese entonces, los cuales trata ampliamente en su obra Psychology and
industrial efficiency (Schultz, 1991).

Su estudio más famoso consistió en el desarrollo de un test de selección para
operarios de tranvías dirigido a prevenir accidentes en el manejo de los trenes.
Fue considerado como un personaje de gran relieve en los campos de la
educación y de la industria hasta el desenlace de la primera guerra mundial, en la
que se decantó por apoyar abiertamente la causa germana (Lillo, 2003).

c) Frederick Winselow Taylor.

El ingeniero Frederick Winselow Taylor, por su parte, destaca por su obra
Principles of Scientific Management, con la que se inaugura una corriente o
tradición en el área: la dirección científica del trabajo (Rodríguez, 2001).

Lillo (2003), Rodríguez (2001) y Richino (2000) concuerdan en que en 1911,
Taylor observó los beneficios que tenía el rediseño de la situación de trabajo para
lograr rendimientos más altos para la compañía y un mejor salario para el
trabajador, partiendo del supuesto que la dirección científica del trabajo se
relacione con el diseño científico del puesto de trabajo a partir de métodos
orientados a la eficiencia, con la selección de los mejores hombres y
adiestramiento de éstos en los nuevos métodos de trabajo, con el desarrollo
cooperativo entre trabajadores y directivos y con la asunción compartida de
responsabilidades en el diseño y conducta de trabajo entre dirección y
trabajadores. Demostró que los trabajadores que manejaban cargas pesadas de
hierro podían ser más productivos si se establecía un diseño adecuado de los
periodos de descanso; así, se entrenaba a los empleados en cuándo trabajar y
cuándo descansar, por lo que aumentó la productividad por día con menor
agotamiento. El taylorismo focalizaba la tarea, la sometía a un análisis minucioso,
la fragmentaba y transformaba en secuencias y partes carecientes de sentido en si
mismos buscando la adecuación del hombre al puesto de trabajo.

Spector señala que en sus escritos, Taylor sugería lo siguiente:

1. Cada puesto ha de analizarse con mucho cuidado para poder especificar la
manera óptima de realizar cada tarea.
2. Se debe seleccionar (contratar) a los empleados de acuerdo con las
características relacionadas al desempeño del puesto. Los gerentes
necesitan estudiar a los empleados existentes, para encontrar qué
características personales son importantes.
3. Es preciso capacitar con cuidado a los empleados, para que analicen las
tareas de su puesto.
8
4. Es necesario recompensar a los empleados por su productividad, para
alentar niveles de desempeño más altos.

Estas ideas, aunque ya refinadas, son valiosas en nuestros días (Spector, 1996).

El énfasis de los primeros estudios en Psicología del ámbito laboral, de ese
entonces, el industrial, se centró en los beneficios económicos que podían
obtenerse mediante la aplicación de los conceptos y métodos de la Psicología a
los problemas de la industria. Sin embargo, la Primera Guerra Mundial cambió los
temas prioritarios de la investigación en el escenario laboral.

1.2.2. Primera Guerra Mundial.

Las contribuciones más significativas de la Psicología del trabajo, de ese
entonces, industrial, llegaron durante la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918). En
1917 en la Universidad de Harvard, el consejo directivo de la Asociación
Psicológica Americana, se reúne con el objeto de determinar de qué manera se
podía participar en el movimiento bélico, considerando así, seleccionar personal
que quería ingresar al Ejercito de los Estados Unidos, detectar a los de baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento. Los psicólogos de
entonces dieron una respuesta positiva creando los primeros instrumentos de
selección de personal (Garnica, 1996).

Cuando Estados Unidos de Norteamérica se incorporó a la guerra en 1917, varios
psicólogos, dirigidos por Robert Yerkes, ofrecieron sus servicios a la armada. El
logro más famoso del grupo fue el desarrollo del conjunto de pruebas de
capacidad mental Army Alpha y Army Beta, adaptadas de una conocida prueba de
inteligencia, el test de Stanford-Binet, diseñado para evaluación individual, que
adaptaron para su aplicación masiva: la prueba de inteligencia Army alpha era
para alfabetos y paraanalfabetos estaba la Army Beta (Landy y Compte, 2005).

Uno de los mayores problemas para el ejército consistía en colocar a los nuevos
reclutas en los trabajos para los que eran más aptos; a los psicólogos les pareció
que las pruebas psicológicas recién inventadas serían una manera eficiente de
resolver el asunto. Esta fue la primera aplicación a gran escala de pruebas
psicológicas para ubicar personas en el trabajo. Así, se logró el reconocimiento
social de la disciplina al considerar que podría hacer contribuciones útiles a la
sociedad civil, tal y como los había hecho al ejército (Spector, 1996).

Dicha experiencia bélica sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la Psicología del trabajo, en esa época industrial, una vez
terminada la guerra, pues revestidos de la autoridad moral y profesional
conseguida en ésta, los psicólogos industriales, de ese entonces, abrirían amplias
brechas profesionales en los campos de la consultoría, la investigación, la
industria y las organizaciones (Rodríguez, 2001).
9
1.2.3. Los estudios Hawthorne.

En muy buena medida, Quintanilla señala que “la Psicología industrial de los
Estados unidos de Norteamérica surgió íntimamente relacionada con los principios
producidos por la Administración Científica y no fue ni la suficiente ni la adecuada
para solucionar o conocer los problemas del ser humano en el trabajo porque el
comportamiento laboral es mucho más complejo que lo que se esperaba reflejar
mediante aquel modelo” (Quintanilla, 1992: 14).

Por lo anterior, Furnham indica que las reacciones negativas ante la “frialdad” de
la administración científica y la teoría de la burocracia actuaron como
catalizadores para generar el movimiento de las relaciones humanas, a través de
los resultados del experimento de Hawthorne (Furnham, 2001).

En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company, en Chicago, dirigidos, en una segunda fase por el
psicólogo australiano Elton Mayo y Fritz Roethlisberger junto con sus
colaboradores hasta 1932, donde supusieron un importante cambio de los
principios de la administración científica y de la Psicología industrial, de ese
entonces, produciéndose un giro significativo hacia la preocupación por las
relaciones sociales en el trabajo.

Los estudios Hawthorne fueron un empeño conjunto entre la Western Electric y
varios investigadores de la universidad de Harvard (Mayo y Roethlisberger). El
estudio original intentaba hallar la relación entre la iluminación y la eficiencia. Los
investigadores instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se
producía equipo eléctrico. En algunos casos la luz era intensa, en otros fue
reducida hasta el equivalente a la luz de la luna. Para sorpresa de los
investigadores, la productividad parecía no guardar relación con el nivel de
iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación
disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados de los estudios
fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores
responsables de la productividad (Muchinsky, 2002).

Para resolver algunos de los problemas de control en el estudio de la iluminación,
los estudios se llevaron a cabo en 13 periodos entre 1927 y 1932 (Blum y Naylor,
1968). Éstos pasaron del simple registro de la producción en condiciones
normales, como la introducción de un programa de incentivos por equipo, de
periodos variables de descanso, de la disminución de las semanas de trabajo,
hasta el suministro gratuito de almuerzos. A lo largo de éste tiempo se observó un
aumento en la producción, la moral y los niveles de asistencia. Con esto, se creyó
que la explicación era la liberación de la monotonía, cambios en los estilos de
supervisión y el programa de incentivos por equipo. Otra investigación tenía
como objetivo entender mejor los efectos de los incentivos por equipo. En estos
estudios se registraron aumentos poco significativos de la productividad, además
de que se observó cierto resentimiento de los grupos no experimentales. Los
10
investigadores eran cada vez más conscientes de las actitudes humanas y los
factores del comportamiento relacionado. Por último, entre 1931 y 1932 los
investigadores realizaron los estudios del Bank Wiring Observation Room. En esta
etapa, se reconoció la importancia de las relaciones grupales e informales como
factores determinantes de las actitudes individuales ante los cambios. Aunque los
investigadores inicialmente habían empezado a observar los factores que
determinaban la productividad, terminaron creyendo que los factores psicológicos
eran más importantes. Así aprendieron que hay factores ajenos a los puramente
técnicos (la iluminación, por ejemplo) que influyen sobre la productividad. Por esto,
cuando Mayo sugirió entrevistar a los trabajadores para ver qué estaba
sucediendo, llegó al dramático descubrimiento de que las actitudes de los
trabajadores jugaban un papel en la productividad (Landy y Compte, 2005).

Los estudios Hawthorne revelaron también la existencia de grupos de trabajo
informales de empleados y sus controles sobre la producción, así como la
importancia de las actitudes de los empleados, el valor de contar con un
supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de tratar a los obreros como a
personas, en lugar de como capital humano meramente. Su revelación de la
complejidad de la conducta humana abrió nuevos espacios para la Psicología del
trabajo, que durante casi cuarenta años había estado dominada por el deseo de
sólo aumentar la producción.

Esos estudios también mostraron que a menudo los investigadores obtienen
resultados totalmente inesperados. Como los investigadores no se ataron a una
sola explicación, sus estudios los condujeron a áreas nunca antes estudiadas por
la Psicología industrial, de ese entonces, y plantearon preguntas que de otra
manera, nunca se habrían formulado. La Psicología industrial norteamericana
nunca volvió a ser lo mismo (Muchinsky, 2002).

Furnham indica que la importancia de los estudios Hawthorne radica en sus
descubrimientos sobre los individuos, las personas en grupos y el diseño
organizacional. Así, cuatro conclusiones resultan obvias:

1. Las diferencias individuales. Las personas son distintas y que tales
diferencias pueden tener un efecto sustancial en su comportamiento.
2. La formación de grupos. Las personas se percataron de la importancia de
los procesos de grupo y de las presiones de éstos hacia los individuos para
que trabajen más o menos, aceptando o resistiéndose al cambio, de
manera en que puedan diferir con sus preferencias personales.
3. Los individuos en grupos. Los empleados pertenecen a grupos informales o
sociales que no son formados por la estructura. Un equipo establecido de
personas que han trabajado juntas durante mucho tiempo pueden formar un
grupo social para ir a comer o realizar alguna actividad ajena al trabajo.
4. El diseño organizacional. La percepción de las organizaciones como
sistema social, que en realidad cuenta con una “organización que no está
plasmada en el organigrama. La organización social incluye todos los
grupos sociales y las alianzas de poder que existen en todas las
11
estructuras, las cuales incluyen todos los grupos de amigos y alianzas
políticas que tienen un efecto crítico a través de toda la organización
(Furnham, 2001).

También se descubrió que muchos de los aspectos sociales de la vida en las
organizaciones afectaban el comportamiento y desempeño del empleado, así, el
análisis de la supervisión y los grupos de trabajo contribuyó al establecimiento de
la parte organizacional del área de la psicología referida a la organización.
Entonces, en el desempeño de los empleados, los factores sociales pueden ser
más importantes que los aspectos del ambiente físico (Spector, 1996).

1.2.4. Segunda guerra mundial.

Cuando EstadosUnidos de Norteamérica entró en la Segunda Guerra Mundial
(1939 – 1945), los psicólogos industriales, de ese entonces, estaban mucho más
preparados para el esfuerzo de guerra de lo que habían estado en 1917. Para esa
época, los psicólogos ya habían estudiado los problemas de selección y
colocación de empleados y habían refinado sus técnicas considerablemente
(Muchinsky, 2002).

La Segunda Guerra Mundial introdujo a más de 2000 psicólogos en el esfuerzo
bélico. Su principal contribución, lo mismo que en la Primera Guerra Mundial,
consistió en aplicar tests, seleccionar y clasificar a millones de reclutas para
asignarlos a varias ramas del servicio. Se requerían habilidades más
especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques y barcos;
la urgencia de identificar a los que podrían aprenderlas dio origen a muchos
refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento (Schultz , 1991).

Walter Bingham dirigía el comité asesor de clasificación de personal militar que
había formado como respuesta a las necesidades de clasificación y entrenamiento
del ejército. A diferencia de la Primera Guerra Mundial, esta vez el ejército fue el
primero en acudir a los psicólogos. Una de las primeras misiones del comité fue
desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco
categorías basándose en sus habilidades para aprender los deberes y
responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army General
Classification Test, A.G.C.T. (Prueba General de Clasificación del Ejército), un
punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo. Los psicólogos también
trabajaron en la U. S. Office of Strategics, OSS (Oficina de Servicios Estratégicos
de Estados Unidos) para el desarrollo y utilización de la prueba de estrés
situacional (Muchinsky, 2002).

El propósito de este programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos
a unidades de inteligencia militar, pues la creciente complejidad de las armas de
guerra propició la aparición de una rama nueva de la Psicología industrial: la
Psicología de la ingeniería, llamada también ingeniería humana (Schultz, 1991).
12
En estrecha colaboración con ingenieros, los psicólogos en esta área integraron
información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos
tan intrincados como aviones de gran velocidad, submarinos y tanques; esos
datos influyeron en el diseño final porque durante las dos décadas entre las
guerras, se dieron enormes avances tanto en las aeronaves como en las armas de
combate. Había diversos tipos de aviones: caza, bombarderos y de transporte,
entre otros. Incluso dentro de un tipo de avión, los controles (alerones, tren de
aterrizaje, acelerador) y tableros estaban localizados en diferentes lugares. Esto
significaba que los pilotos que cambiaban de un avión a otro podían encontrarse
configuraciones de cabina totalmente diferentes, lo que ocasionó un gran número
de accidentes, algunos de ellos fatales, ya que los pilotos activaban
equivocadamente el tren de aterrizaje en lugar de los alerones o los alerones en
lugar del acelerador. Los psicólogos sugirieron la estandarización de las cabinas
respecto a la ubicación de los tableros y controles y sugirieron que los controles
tuvieran una sola forma, de tal manera que el piloto supiera que con sólo tocar el
control, ese, era el correcto. Cuando estas innovaciones se implantaron, de
inmediato se redujeron los accidentes (Landy y Compte, 2005).

Antes de esta época, la American Psychological Association (APA) limitaba sus
intereses a la Psicología experimental y rechazaba los intentos de los psicólogos
industriales por incluir a la práctica en su disciplina, la cual se consideraba como
no científica. Sin embargo, como resultado de la guerra, la APA abrió sus puertas
a la psicología aplicada y en 1944 se formó la División 14 of Industrial and
Business Psychology (Benjamín, 1977; citado por Spector, 1996: 26).

Durante la guerra, la Psicología del trabajo, de ese entonces, industrial, se utilizó
también en la vida civil. El uso de pruebas de empleo en la industria aumentó
considerablemente. Como la nación necesitaba una fuerza de trabajo productiva,
se convocó a los psicólogos para que redujeran el ausentismo laboral (Pickard,
1945; citado por Muchinsky, 2002: 21). La industria descubrió que muchas de las
técnicas de los psicólogos industriales eran útiles, sobre todo en las áreas de
selección y capacitación, así como en el diseño de maquinarias, y los lideres de la
industria se interesaron en especial en la aplicación de la Psicología social. Los
métodos nuevos para medir la moral y la actitud del soldado también podían
utilizarse en la industria de ese entonces. En suma, las técnicas desarrolladas
durante la guerra podían aplicarse a la industria y los negocios en tiempo de paz.
La Primera Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó aceptación
social, la Segunda Guerra Mundial fue un trampolín para refinar las técnicas de la
Psicología industrial, afilando las habilidades de los psicólogos (Muchinsky, 2002).

1.2.5. Hacia la especialización.

El desarrollo de la Psicología industrial en Estados Unidos de Norteamérica, a
partir de 1945, tiene cierto paralelismo con el extraordinario crecimiento de la
13
tecnología y las empresas estadounidenses. El tamaño y complejidad de los
modernos negocios y organismos oficiales han impuesto más demandas a la
pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia
industrial. Al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presentan la
necesidad de enseñárselos al obrero. Así, en muchas ocasiones los adelantos
técnicos originaron ocupaciones enteramente nuevas (Schultz, 1991).

La Psicología industrial, de ese entonces, evolucionó a un campo legítimo de
investigación científica, después de establecerse cómo una practica profesional
aceptada. Más colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de
“Psicología Industrial” y pronto se otorgaron grados científicos en la especialidad,
como maestrías o doctorados.

Y, como con cualquier otra disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar
subespecialidades interesantes y la Psicología industrial, de ese entonces, se
separó. La Psicología aplicada a la ingeniería entró en un explosivo periodo de
crecimiento de 1950 a 1960. La herencia de la psicología aplicada en la ingeniería
era una mezcla de Psicología experimental y Psicología industrial, como se
enuncia en su primera etiqueta: “Psicología experimental aplicada”. La parte de la
Psicología industrial especializada en selección, clasificación y capacitación de
personal también obtuvo su propia identidad, “Psicología de personal”. En algún
momento de los años cincuenta, el interés en el estudio de la organización creció.
Esta área, que durante mucho tiempo fue tema de los sociólogos, capturó el
interés de los psicólogos. En los años setenta, la investigación en Psicología
industrial adquirió un sabor organizativo más marcado. Los investigadores
prestaron más atención a las influencias sociales que afectan la conducta dentro
de las organizaciones. Términos tales como cambio organizacional y desarrollo de
la organización aparecieron regularmente en la literatura. La Psicología industrial
abarcó un abanico mayor de temas. Libros clásicos de los años cincuenta, tales
como Personnel and Industrial Psychology, de Ghisell y Brown en 1955; dejaron el
camino en sus títulos (y también en su contenido) a libros con marcado impulso
organizacional. Las fronteras académicas tradicionales entre disciplinas
comenzaron a difuminarse en éste periodo de posguerra, donde la conducta
organizacional era una mezcla de Psicología industrial, Psicología social y
Sociología. Esta combinación era saludable, pues redujo el empleo de medios
estrechos para enfocar áreas complejas de investigación (Muchinsky, 2002).

Los psicólogos de esa época, examinaronla estructura y/o atmósfera de diversos
tipos de empresas, sus patrones y estilos de comunicación, así como las
estructuras sociales de carácter formal e informal que se producían, todo ello con
el fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del
empleado. Así, las técnicas de relaciones humanas iban adquiriendo mayor
importancia a medida que los lideres de la industria se daban cuenta del influjo
que ejercen la motivación, el liderazgo y otros factores psicológicos sobre el
rendimiento laboral. Este aspecto de la administración de negocios cobró más
valor en el mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del
ambiente organizacional en que se realizaba el mismo (Schultz, 1991).
14
En 1964, el Congreso de Estados Unidos de Norteamérica aprobó la Ley de
Derechos Civiles, una legislación de largo alcance, diseñada para reducir la injusta
discriminación contra las minorías ya que como nación, se torno más sensible ante
la situación deplorable de éstas a las que sistemáticamente se le había negado
igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos de la vida, que incluían vivienda,
educación y empleo, tras el uso de las técnicas de selección.

Hacia 1978, el gobierno había esbozado un conjunto uniforme de líneas directivas
obligatorias para los empleadores. Se ordenó legalmente a las compañías
demostrar que sus tests de empleo no discriminaban de manera uniforme a
grupos minoritarios. Ahora, la Psicología Industrial americana tenía que servir a
dos autoridades definitivas: la primera autoridad, aquella a la que sirven todas
las disciplinas, la realización de trabajo de alta calidad, mediante la investigación
científica o prestando servicios a clientes; y la segunda autoridad, la vigilancia y la
evaluación del gobierno. Debido a esto, los psicólogos industriales tenían que
aceptar las consecuencias para responder legalmente por sus actos. Como
profesión, se seguiría evaluando la actividad psicológica, pero las normas y
agencias gubernamentales también juzgarían nuestras acciones.

Finalmente, la ciencia y la práctica de la Psicología industrial nunca pueden estar
muy lejos una de la otra, pues en una declaración memorable de Morris Vitele, uno
de los primeros pioneros del campo de la Psicología industrial y organizacional,
resumió con sagacidad los dos dominios: “Si no es científica, no es una buena
práctica, y si no es práctica, no es buena ciencia”. De la misma manera, el primer
comentario del presidente de la División 14 de la APA, Bruce Moore, sobre la
dualidad de la ciencia y la práctica de la Psicología industrial y organizacional
refería: “El profesional aplicado sufre el riesgo del pensamiento estrecho y miope,
pero el científico puro extremo tiene el peligro de aislarse de los hechos”
(Muchinsky, 2002: 28 - 32).

1.3. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

Desde un punto de vista histórico, Rüssel hace una comparación entre la
Psicología industrial y la del trabajo, y señala que el trabajo es anterior a la
industria. Ha habido siempre, y aún hoy, existe trabajo sin que haya industria, pero
no al contrario. Así, la Psicología del trabajo parte de los procesos laborales, y al
estudiar sus reglas tiene en cuenta, sobre todo, las condiciones de trabajo. Entre
éstas tienen especial importancia las psico-sociales. Por su parte, la Psicología
industrial u organizacional, por el contrario, parte del hecho social de que los
hombres se reúnen para trabajar en común en la empresa u organización y se
relacionan entre sí de diversos modos, en un plan de igualdad, superioridad y/o
inferioridad, pero como el objetivo de la empresa u organización sólo puede
conseguirse mediante el trabajo, ésta realidad social del actuar en común ha de
referirse al proceso de trabajo, donde hay que demostrar como influyen los hechos
sociales en el proceso laboral. Entonces, las aplicaciones prácticas de la
15
Psicología industrial u organizacional y de la Psicología del trabajo tienen sus
puntos esenciales y, en general, no se excluyen.

Así, la Psicología del trabajo, coopera de un modo relativo en la consecución de
objetivos pues tiene una misión fundamentalmente asesora. Se dirige a quienes se
ocupan de los problemas de personal y a su formación en las empresas, a
planificadores laborales y a quienes crean medios de trabajo, a ingenieros de
seguridad y responsables sociales, a los departamentos encargados de salarios,
reclamaciones, ascensos, consejos y, sobre todo, a los patrones y directores de
empresas. A estos incumbe aceptar los consejos de la Psicología del trabajo y
llevarlos a la práctica (Rüssel, 1968: 26 - 29).

Por su parte, Quintanilla refiere que la utilización de la Psicología por parte de los
dirigentes de las organizaciones industriales no fue una realidad hasta que se
produjo una confluencia de intereses y necesidades, dicha confluencia estuvo
protagonizada por el gran desarrollo de la industria estadounidense de los
primeros años del siglo XX pues en ese momento se puso de manifiesto la
importancia del factor humano en el sistema productivo de la industria recién
estrenada.

Por otro lado, era necesario que la Psicología con su avance científico e
institucional fuera reconocida para dar soluciones que encauzaran los numerosos
problemas del nuevo trabajo industrial; a causa de esto, los primeros psicólogos
fueron industriales y sólo se interesaron por aspectos relacionados con la
medición y selección de los trabajadores. Se trataba de llevar a cabo exámenes
psicotécnicos “con el fin de permitir a las organizaciones mejorar sus métodos de
selección” (Schein, 1980; citado por Quintanilla, 1992: 56).

Debido a lo anterior, la Psicología del trabajo se subdividió y utilizó desde la
perspectiva de la administración de los recursos humanos, la cual hizo su
aportación al mejoramiento de la selección para realizar el trabajo, dejando de
lado la descripción o investigación acerca de los otros fenómenos que surgen en
los escenarios laborales (Quintanilla, 1992).

Así, el concepto de Psicología del trabajo, según Sandoval, abre las posibilidades
de concebir una visión donde la Psicología y el psicólogo sean identificados
ideológicamente con otros grupos sociales o administrativos para generar
alternativas o marcos metodológicos sólidos que permitan reflejar una posible
realidad laboral y su vinculación con todo lo “psicológico” que existe en este
espacio de vida e interacción social (Sandoval, 1993).

Finalmente, la definición de la psicología del trabajo, para la presente tesina, es
la que Peiro y Prieto proponen, indicando que es una gran área de contenidos de
Psicología. En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las
conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual,
social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste
16
en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos
contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que se
presentan. Y su fin último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la
productividad y la eficacia laboral.

De la anterior definición cabe señalar algunas consideraciones. En primer lugar,
estudia la conducta y la experiencia humana en contextos relacionados con el
trabajo, entendiendo por “experiencia” un concepto amplio que abarca procesos
psicológicos y sociales como el aprendizaje, la motivación, la percepción, las
actitudes o las representaciones sociales, todos ellos relacionados con el trabajo.
En éste sentido, su objeto de estudio es similar al objeto de estudio de la
Psicología, pero orientado a contextos laborales específicos (p. Ej., las
organizaciones laborales, el desempleo, la jubilación, entre otras).

En segundo lugar, el contexto laboral que más se ha estudiado en el ámbito de
esta disciplina es el “organizacional”. No obstante, existen otros contextos
relacionados con el trabajoy que no son organizacionales, que también son
estudiados desde la Psicología del trabajo, como el trabajo por cuenta propia o en
contextos de no-trabajo (o más bien de no-empleo) como la escuela y la familia, el
desempleo, la jubilación o el tiempo libre. Ahora bien, las relaciones entre ambas
áreas son tantas y están tan entrecruzadas que es difícil realizar taxonomias y
establecer límites entre ambas.

En tercer lugar, estudia el fenómeno desde dos perspectivas: la individual y la
social o grupal. Esto es, tiene una doble unidad de análisis que va desde el
individuo (nivel micro) hasta el grupo (nivel macro). A nivel micro, la Psicología del
trabajo se interesa por los procesos y la conducta del individuo, por ejemplo: el
estudio de las habilidades, las destrezas, los conocimientos, la motivación, la
satisfacción, el estrés, el rendimiento o el abstencionismo, entre otros. Esta
perspectiva es la que ha ocupado a la mayor parte de los psicólogos industriales
[en un principio], recibiendo las influencias de la Psicología diferencial, la
Psicología fisiológica, la Psicología experimental, la Ergonomía y la Ingeniería
industrial. A nivel macro, se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la
interacción individuo-grupo, y los fenómenos relacionados con la conducta y los
procesos individuales ante los estímulos sociales del trabajo. Así, se interesa por
la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el clima
grupal y las relaciones interpersonales, entre otros.

En último lugar, conviene recordar que la Psicología del trabajo es también una
disciplina básica y aplicada. Básica porque el psicólogo del trabajo está interesado
en la descripción, explicación y predicción mediante teorías científicamente
contrastadas de los fenómenos que acontecen en contextos laborales, tanto a
nivel individual como social o grupal. Así, los investigadores plantean hipótesis que
guían las investigaciones utilizando el método científico para obtener resultados y
contrastar esas hipótesis, integrando los resultados de los estudios empíricos en
modelos teóricos sobre la conducta de las personas y los grupos en el trabajo. Es
también aplicada porque el psicólogo del trabajo está interesado en aplicar los
17
conocimientos que ha ido acumulando esta disciplina a los problemas reales que
se producen en el trabajo. En éste sentido, la aplicación de los modelos teóricos
en contextos reales es también un mecanismo para contrastar hipótesis, al tiempo
que permite solucionar problemas y mejorar la calidad de vida laboral (Peiro y
Priero, 1996: 32-36).

1.4. CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

Como se refirió anteriormente, la Psicología entra en auge debido al gran
desarrollo de la industria norteamericana, generándose las primeras aplicaciones;
posteriormente se van adecuando con el paso del tiempo. Así, Muchinsky (2002),
Schultz (1991), Landy y Compte (2005) y Spector (1996) coinciden en que los
campos de aplicación en que se diversificó la Psicología de ese entonces para
atender la parte del manejo de los recursos humanos en la industria, se centró
principalmente en seis, los cuales se describen a continuación:

a) Selección y colocación.
b) Capacitación y desarrollo.
c) Evaluación del desempeño.
d) Desarrollo de la organización.
e) Calidad de la vida laboral.
f) Ergonomía.

1.4.1. Selección y colocación.

La selección y la colocación han sido la parte fundamental de la Psicología del
trabajo, los psicólogos que trabajan en éste campo se ocupan del desarrollo de
métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados.
Están dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qué punto
las pruebas pueden predecir el desempeño en esos puestos.

También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos
puestos de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales.
Las principales actividades que se realizan son:

Desarrollo de pruebas.
Validación de pruebas.
Análisis de puestos.
Identificación del potencial gerencial.

18
1.4.2. Capacitación y desarrollo.

Este campo, junto con el anterior, también ha sido parte fundamental de la
Psicología del trabajo, los psicólogos que trabajan aquí, se ocupan de la
identificación de las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para
aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo o en su labor directa.

Las áreas de capacitación incluyen la mejoría de las habilidades técnicas (p. Ej.,
manejo de computadora), de los programas de desarrollo de ejecutivos y del
entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz a
cualquier nivel. También se encarga de diseñar estrategias para determinar si los
programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.

Las principales actividades que se realizan son:

Determinación de necesidades de capacitación y desarrollo.
Diseño y ejecución de programas técnicos y administrativos.
Evaluación de la capacitación.
Planeación de carrera.

1.4.3. Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso de identificación de criterios o normas
para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo.
Los psicólogos que trabajan en este campo se ocupan de determinar la utilidad o
el valor del desempeño del puesto para la organización. Pueden dedicarse a la
medición del rendimiento de equipos de trabajo, de unidades dentro de la
organización o de la organización misma.

Las principales actividades que se realizan son:

Desarrollo de medidas del desempeño.
Medición de los beneficios económicos del desempeño.
Introducción de sistemas de evaluación del desempeño.

1.4.4. Desarrollo de la organización.

Es el campo de trabajo que se encarga de realizar el proceso de análisis de la
estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los
trabajadores y de los grupos de trabajo hacia sus clientes. Como se sabe, las
organizaciones crecen y maduran como las personas, por tanto, la actividad del
desarrollo de la organización se encamina a facilitar el proceso de crecimiento
19
organizacional y los psicólogos que trababan en este campo están sensibilizados
con el amplio conjunto de factores y elementos que influyen sobre la conducta
dentro de las organizaciones.

Las principales actividades que se realizan son:

Análisis de la estructura organizacional.
Maximizar la satisfacción y efectividad de los empleados.
Facilitación del cambio organizacional.

1.4.5. Calidad de la vida laboral.

Los psicólogos que laboran en ésta área, se ocupan de desarrollar factores que
contribuyan a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar
involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y
que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida
laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a
la salud emocional del individuo.

Las principales actividades que se realizan son:

Identificación de factores asociados con la satisfacción laboral.
Reducción del estrés en el ambiente laboral.
Rediseño de puestos para hacerlos más significativos.

1.4.6. Ergonomía.

Es un campo multidisciplinario y se dedica a diseñar herramientas, equipo y
máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos
que trabajan aquí usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina
industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser
operados eficientemente por los seres humanos. Las principales actividades que
se realizan son:

Diseño de ambientes laborales y seguros.
Optimización de la efectividad persona-máquina.

Aunado a lo anterior, Furnham propone otras áreas adicionales, que pueden
ayudar y/o complementar a los campos anteriores,las cuales se resumen en el
siguiente cuadro:

Áreas complementarias en la Psicología del trabajo.

Habilidades
interpersonales:

Comprende la identificación y desarrollo de habilidades
como el liderazgo, la asertividad, la negociación, el trabajo
en grupo o en equipo y las relaciones con otros individuos.

Igualdad de
oportunidades :

Es la verificación y, de ser necesario, aumento de las
oportunidades para los grupos minoritarios en el trabajo.

Diseño
del trabajo:

Es la asignación de tareas para que los puestos de trabajo
sean lo más satisfactorios y motivadores posible.

Encuestas de
actitud:

Es el diseño, realización y análisis de encuestas,
cuestionarios o entrevistas sobre la opinión de los
empleados y sus experiencias en el trabajo.

Seguridad y salud
ocupacional:

Es el análisis de la causa de accidentes y la introducción de
medidas para reducir la frecuencia con que suceden.

Bienestar y trabajo:

Es la investigación de los factores que provocan estrés y
desempleo en el trabajo, identificando las formas de
prevenirlo y manejarlo.
Fuente: Furnham, 2001.

De las áreas anteriores, conforme se ido haciendo más especializado el trabajo,
se han ido reestructurando para lograr adecuar al trabajador a su puesto o labor
directa, a fin de brindar mejoras al trabajador (Furnham, 2001: 22 - 24).

1.5. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN MEXICO.

La Psicología del trabajo, originada de la Primera Revolución Industrial y que
se desarrolla paralelamente al progreso bélico y tecnológico, obedece a un
movimiento militar y desde ese momento se obtienen los primeros instrumentos
psicológicos para seleccionar al personal; posteriormente la industria, de ese
entonces, comienza a obtener mayor productividad con la inclusión de los
psicólogos y sus instrumentos surgidos durante la guerra, al estudio del trabajador
en su campo laboral. Así, ésta Psicología que surge en Estados Unidos de
Norteamérica es la misma que se propaga hacia el extranjero, algunos de los
países que adoptaron esta postura fueron Francia, Inglaterra y, por supuesto,
México. Los primeros países con un gran desarrollo industrial y, el tercero, un país
en vías de desarrollo (Garnica, 1996).

Esta Psicología importada por México es una de las tantas disciplinas y prácticas
de tipo técnico que se han adquirido del extranjero, por lo que es necesario
resaltar las causas de esta transferencia. El primer tipo de transferencia tiene sus
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inicios en la práctica profesional llevada a cabo en 1942 en el Banco de México
(Banco Central) en donde se aplicaron pruebas psicológicas para seleccionar a
sus candidatos, y el segundo tipo, fue en 1952, por Ferrocarriles Nacionales,
anexándose a éstas empresas en la misma manera de proceder en la selección
de sus procedimientos (Castaño y Sánchez, 1983).

Así, la Psicología, en el ámbito laboral, hace su aparición en la década de los
cincuentas, lo que ratifica que la labor del psicólogo, una década antes, fue casi
nula, ya que las empresas no mostraban interés en sus recursos humanos.

Entonces, la Psicología del trabajo se inicia en nuestro país alrededor de 1942, en
actividades relacionadas con la selección de personal, tales como: aplicación de
tests, estudios de adaptación, elaboración y diseño de pruebas psicológicas;
aunque durante los años cuarenta proliferaron problemas de tipo administrativo
como: rotación de personal, ausentismo, todo aquello relacionado con los salarios.
Como consecuencia, ésta Psicología amplió el campo de acción, relacionando
actividades de evaluación, capacitación, análisis de puestos y otras
investigaciones. Para entonces en 1950, Germán Herrera funda el primer
despacho de consultaría externa denominado Instituto de Personal S.A. realizando
principalmente asesoría en: reclutamiento, selección y administración de personal,
análisis y evaluación de puestos, capacitación, calificación de méritos y estudios
de motivación. En ese mismo año, en la Universidad Iberoamericana, Germán
Herrera otorga la primera cátedra de Psicología Industrial; para 1956 Carlos
Robledo lo hacia en la UNAM (Pérez, 1989).

Finalmente, la expansión industrial en México en la década de los setentas es de
trascendente importancia, ya que el desarrollo empresarial creció debido a la
modernización de los instrumentos de trabajo, los procesos tecnológicos y de
materiales y a los procesos administrativos mejorados. Con estos cambios, la
Psicología del trabajo se intensificó, permitiendo que los psicólogos entraran con
fuerza en el área de reclutamiento y capacitación de personal, trabajo que venían
realizando profesionales de otras áreas como administradores, contadores o
ingenieros (García, 1992).

Después de haber revisado el concepto de Psicología y los antecedentes que
tiene en el ámbito laboral y su aplicación, se definió el concepto de Psicología del
trabajo para conocer los campos que la conforman, revisándose la situación que
ha sucedido en México. Así, de estos campos, él que se desarrollará en el
siguiente capitulo es el de la capacitación, revisándose sus antecedentes y la
situación con la que se trabaja en México, además de conocer la importancia que
ésta tiene.

CAPITULO 2.

LA CAPACITACIÓN.

La capacitación es el proceso a través del cual se pretende que un
trabajador desarrolle, incremente y/o mejore sus habilidades, conocimientos y/o
actitudes en su lugar de trabajo respecto a la labor directa que realiza, pero para
que esto fuese posible se tuvo que realizar una labor de mucho tiempo, que se
refleja a lo largo de la historia en los diferentes escenarios laborales y modos de
producción. Así, en un contexto más próximo, nuestro país, para que ésta se lleve
acabo, se han involucrado muchos aspectos, tanto técnicos, tecnológicos,
administrativos, legales, entre otros, los cuales se revisaran a continuación.

2.1. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN.

Rodríguez refiere que “Capacitación (del adjetivo capaz, y éste, a su vez, del
verbo latino cápere = dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo” (Rodríguez,
1993: 9).

Ivancevich (2005) indica que la capacitación es un intento por mejorar el
desempeño actual o futuro del trabajador, a través del proceso sistemático de
alteración de la conducta de los empleados para cumplir con las metas de la
compañía, así, la capacitación se relaciona con las habilidades y competencias
particulares que se requieren para tener éxito.
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De lo anterior, Grados (1998) aclara que cuando se hable de capacitación se hará
referencia a un proceso mediante el cual se busca obtener determinados
beneficios que justifican su existencia, por ejemplo: menos accidentes de trabajo,
menor rotación, incremento en las aptitudes o mayor productividad o eficiencia.

Para Chiavenato la capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos bien definidos. Por
esto, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y del desarrollo de habilidades (Chiavenato, 200: 502-503).

Finalmente, Pinto señala que “la capacitación es un sistema que consta de una
serie de fases encaminadas a dotar al personal de conocimientos, desarrollar
habilidades y mejorar sus actitudes, para el logro de objetivos organizacionales del
área de trabajo y del desarrollo integral del individuo” (Pinto, 2000: 56).

2.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Los orígenes de la capacitación se pueden localizar desde los maestros de la
filosofía clásica, como