Empowerment-como-herramienta-de-liderazgo-directivo

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA 
Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia 
 
 
 
Nombre del trabajo: Empowerment como herramienta de 
Liderazgo Directivo 
 
 
 
Tipo de investigación: Reporte de Investigación Teórica 
 
 
 QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
 
 LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 P R E S E N T A : 
 
María Guadalupe Zárate Godínez 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Los Reyes Iztacala Tlalnepantla, Estado de México, Noviembre del 2017 
Manuscrito Recepcional 
Programa de Profundización en Psicología Clínica 
 
Director: Lic. Angélica Carlota Carreón Acevedo 
Dictaminador: Mtra. Anabell Orozco Montes 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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2 
 
ÍNDICE 
 
 
1. Resumen y Abstract…………………………………………………………... 3 
2. Introducción……………………………………………………………………. 4 
3. Planteamiento del problema…………………………………………………. 4 
4. Desarrollo de estudio…………………………………………………………. 5 
 4.1 Liderazgo…………………………………………………………………. 7 
 4.2 Empowerment……………………………………………………………. 10 
 4.3 Liderazgo con Empowerment…………………………………………...12 
 4.4 Inteligencia emocional…………………………………………………...14 
 5. Objetivos………………………………………………………………………...14 
 6. Derivación actual……………………………………………………………… 15 
 6.1. Búsqueda bibliográfica……………………………………………………15 
 6.2. Unidades de análisis………………………………………………………15 
 6.3. Redes conceptuales……………………………………………………... 15 
 6.4. Muestra……………………………………………………………………. 16 
 7. Análisis de la problemática…………………………………………………… 16 
 8. Discusión………………………………………………………………………. 17 
 9.Problemática teórica…………………………………………………………… 18 
 10. Conclusiones…………………………………………………………………. 21 
 REFERENCIAS…………………………………………………………………. 23 
 
 
 
 
3 
 
1. RESUMEN 
 
Las necesidades en las organizaciones ante un mundo globalizado en constante cambio 
necesitan actualizar sus modelos tradicionales de trabajo. Mejorar los sistemas de trabajo 
requiere que se evalúen nuevos instrumentos o herramientas que promuevan un mejor 
desempeño. 
El presente estudio pretende hablar de Empowerment como herramienta de liderazgo, así 
como un proceso innovador, que de acuerdo con las literaturas encontradas el 
empowerment ha contribuido en la mejora de proyectos, incrementando las oportunidades 
de desarrollo. El poder en la empresa lo ejerce el líder o director, pero es necesario que los 
modelos tradicionales se modifiquen, se auxilien de nuevas herramientas pensando 
también en el factor humano. Finalmente se proponen alternativas de cambio que pueden 
ayudar a la implementación de empowerment en la organización y con ello se pretende 
auxiliar al líder en el desarrollo y crecimiento de la empresa. 
 
Palabras clave: Liderazgo, Empowerment, proceso innovador. 
 
ABSTRACT 
The needs in organizations in a globalized world in constant change, need to update their 
traditional models of work. Improve work systems requires the evaluation of new instruments 
or tools that promote a better performance. 
The current work aims to address the empowerment as a leadership tool, as well as an 
innovative process. According to literatures found, the empowerment has contributed in the 
improvement of projects, increasing the opportunities of growth. 
The power in companies is exercised by the leader or director but is necessary that 
traditional models are modified, improved, and helped of new tools thinking in human factor 
too. Finally change alternatives are proposed that may help to the implementation of the 
empowerment in the organization and with this, it is intended to assist the leader in the 
development and growth of the Company. 
 
Key words: Leadership, empowerment, innovative process. 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
2. INTRODUCCIÓN 
 
La psicología dentro del ámbito organizacional se encarga del comportamiento y el factor 
humano dentro de las empresas, implementando técnicas y dando seguimiento a los 
procesos que permitan el desarrollo y bienestar tanto de la empresa como para sus 
colaboradores. El desarrollo organizacional es un proceso que se encarga del 
funcionamiento adecuado y la efectividad de los procesos humanos, el factor humano es la 
pieza clave dentro de dicho proceso ya que en orden de relevancia es fundamental para la 
empresa debido a que son los elementos productivos. La administración de los recursos 
humanos desarrolla, planea, organiza y coordina técnicas que mejoren el desempeño del 
personal, el objetivo que persigue es contar con una organización con alto desempeño que 
logre sobrevivir a la competitividad, para ello es necesario generar procesos de cambio que 
desarrollen políticas y programas de oportunidad que tengan un beneficio para la empresa 
y tenga satisfecho al personal. Un líder directivo se encuentra en la cúspide organizacional, 
coordina a sus colaboradores dentro de la organización y necesita contar con un perfil 
adecuado para lograr conformar un equipo de trabajo sólido y efectivo, desde años 
anteriores se ha contado en las empresas con la imposición de órdenes que el personal 
debe acatar y en diversas ocasiones provoca descontento, ausentismo y falta de resultados 
en cuanto a productividad, simplemente por el hecho de que los empleados deben quedarse 
callados y se les ha hecho sentir que sus áreas de trabajo no son importantes. El 
descontento dentro de las organizaciones también trae como consecuencia que los 
colaboradores promuevan prácticas laborales carentes de ética. El Empowerment o 
empoderamiento es una estrategia que posee como finalidad que los empleados sientan 
que son dueños de su trabajo que tienen la autoridad de hacer mejoras en la realización de 
sus labores. Pretende ser una herramienta auxiliar y estratégica para el liderazgo, persigue 
que la calidad total deje de ser sólo una filosofía y se convierta en una realidad latente. El 
presente estudio pretende justificar teóricamente sobre estudios previos del Empowerment 
para promover una Gerencia de alto rendimiento y modificar los estilos tradicionales de 
liderazgo, otro de sus objetivos es educar o redireccionar las emociones del personal 
promoviendo valores y principios en beneficio de la actuación laboral, debido a que no 
hemos tomado en cuenta que nuestras emociones intervienen ya sea de manera positiva o 
negativamente en nuestro quehacer diario. El quehacer del psicólogo organizacional se 
involucra con el comportamiento humano en las organizaciones es por ello por lo que 
promover el estudio de herramientas innovadoras que auxilien al líder o le promuevan un 
mejor desempeño siempre traerá beneficios para el desempeño y la producción. 
 
3. Planteamiento del problema 
 
¿Por qué hablar de Empoderamiento como herramienta de Liderazgo? ¿Qué aportaciones 
puede el psicólogo organizacional a las empresas? ¿Por qué hay un ambiente de 
descontento y apatía en los trabajadores? Un líder tiene en sus manos la responsabilidad 
de dirigir determinado número de empleados, conformar una sólida estructura dentro de su 
plan de trabajo, tiene que alcanzar metas, objetivos y promover la productividad en laorganización. Ante un mundo en constante cambio, desarrollo y crecimiento es necesario 
5 
 
una evolución en los modelos de liderazgo, en muchas empresas existe personal 
insatisfecho que lo refleja en el desempeño de sus funciones, otros muchos necesitan 
trabajar bajo supervisión constante ya que si el líder se ausenta, hablar de empoderamiento 
como herramienta de liderazgo nos habla de inteligencia emocional, de proponer un método 
nuevo que involucra la educación emocional en el ámbito laboral, que promueve la 
integración de los empleados a sentirse parte importante en la organización, justificando a 
través de estudios previos y contrastando los mismos con una realidad actual, para tener 
empleados satisfechos que sean más productivos para la empresa. 
 
4. DESARROLLO DE ESTUDIO 
 
Cuando en una organización u empresa se escucha Administración de recursos humanos 
se toma como referencia a la administración de personas que la integran y participan 
desempeñando diferentes roles. Los seres humanos pasan la mayor parte del tiempo dentro 
de una empresa produciendo bienes y servicios que van en aumento cuanto más 
industrializada sea una sociedad, entonces las organizaciones son más numerosas y se 
vuelven más complejas propiciando un fuerte impacto duradero en la calidad de vida de los 
individuos. Sea cual fuere el objetivo que persiguen los individuos las organizaciones les 
influyen volviéndose dependientes de la actividad organizacional. Cuando las 
organizaciones se expanden y crecen los recursos humanos se vuelven más complejos y 
necesarios para mantenerse y crecer. (Chiavenato, 2001) 
Los orígenes de la administración de recursos humanos se remontan a principios del siglo 
XX consecuente al impacto que tuvo la revolución industrial, surge como una actividad 
mediadora entre las organizaciones y las personas para aminorar los conflictos 
organizacionales y las necesidades de los individuos. En un principio fue llamada relaciones 
industriales, su objetivo articular capital y trabajo independientes, pero en conflicto. Con el 
paso de los años su nombre cambió por el de administración de personal y ya no solo se 
trataba de mediar conflictos sino de administrar de acuerdo con las legislaciones vigentes 
y con el paso del tiempo fue sufriendo cambios en la forma en que se veía a las personas, 
ya no sólo como recursos productivos cuyas actividades debían ser planeadas partiendo 
de las necesidades de la organización. El desarrollo organizacional en sus principios 
teóricos deseaba subsistir en el pensamiento administrativo como un conjunto de ideas 
acerca del hombre, la organización y el ambiente, la cuales son orientadas a que se 
propiciará el desarrollo y crecimiento de sus potenciales representados en competencias, 
habilidades y destrezas. (Chiavenato, 2008) 
Dado que el mundo cambia a una velocidad increíble y constantemente, los cambios 
económicos, sociales, culturales, demográficos, etc., son factores que contribuyen y 
colocan a las organizaciones en situaciones imprevistas y de incertidumbre. Basado en lo 
anterior el área de recursos humanos es una de las áreas que más cambios experimenta, 
son tantos los cambios que el nombre del área de recursos humanos ha cambiado por la 
de gestión de talento humano. De acuerdo con Chiavenato 2009 El término RH como 
gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes: 
1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de 
asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de 
6 
 
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad 
laboral, beneficios, etc. 
2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus 
operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, 
comunicación, higiene y seguridad industrial. 
3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en 
cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, 
administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc. 
Chiavenato 2008 refiere que la administración de recursos humanos tiene 6 procesos 
debido a que la Administración de Recursos Humanos es un conjunto integrado de 
procesos dinámicos e interactivos. Estos 6 procesos son: 
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la 
empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el 
reclutamiento y la selección de personal. 
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades 
que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. 
Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, 
la colocación de las personas y la evaluación del desempeño. 
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las 
personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen 
recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales. 
4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar 
el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración 
del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el 
desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad. 
5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones 
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la 
administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y 
la calidad de vida y las relaciones sindicales. 
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar 
las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y 
sistemas de información administrativa. 
Cuando un grupo de personas actúan en conjunto y dividen sus actividades 
adecuadamente para alcanzar un objetivo común, constituyen entonces una organización 
en la que encontramos grupos de interés común como son: directores, gerentes, 
empleados, obreros, sindicatos, entre otros. (Blequet, 2012) 
Una buena administración obtiene resultados positivos, empleando el orden y diseñando 
estructuras rígidas para la organización, supervisando siempre los resultados. Sin embargo, 
los líderes se enfocan en el cambio, es decir su dirección la establecen desarrollando una 
visión del futuro que implementan con las personas para alinearlas, comunicándoles su 
visión como fuente de inspiración para superar los obstáculos. Entonces la administración 
7 
 
consiste en implementar la visión y estrategia que dan los líderes coordinando al personal 
y coordinando los problemas diarios de la organización. (Robbins, 2009) 
Para una organización siempre representará un reto conformar equipos de trabajo, 
reconociendo siempre que no solamente la productividad es importante si no ir de la mano 
con la gestión humana fomentando el desarrollo organizacional y el talento de las personas. 
4.1 LIDERAZGO 
¿Un líder nace o se hace? Se parte del supuesto del pensamiento sobre que las personas 
nacen para mandar y otras no, pero en realidad esto sólo es un supuesto, ya que debido a 
múltiples factores como desear un mejor empleo, una mayor remuneración económica entre 
otros motivos pueden impulsar a una persona a ser un líder. El liderazgo puede ser tomado 
como una de las muchas capacidades que el ser humano posee: ser líder y ejercer 
liderazgo. Se considera al liderazgo un arte porque depende de las habilidades que un 
individuo posee desde su nacimiento, de igual forma se considera una ciencia debido a que 
el proceso de liderazgo, así como el crecimiento y desarrollo del líder dependen del 
conocimiento, comprensióny práctica de un conjunto de conocimientos científicos que se 
relacionan con un variado número de ciencias como la historia, sociología, psicología, 
administración de empresas, etc. (Gómez, Ornelas, 2012) 
“El termino Líder proviene del inglés leader, y se refiere a conducir, guiar, dirigir, dirigente 
o jefe. Un líder es el individuo de un grupo que ejerce una mayor influencia en los demás, 
se le considera jefe u orientador, éste presenta la habilidad de convencer a otros de que 
trabajen con entusiasmo para lograr los objetivos definidos”. (Definición de, 2014) 
Un líder es un ser humano con personalidad propia, tiene una formación y experiencia, así 
como capacidades que deben hacerle sobresalir sobre los demás. Es difícil determinar 
características específicas y rasgos en el perfil del líder, sin embargo, se han determinado 
algunos factores que debiera tener un gerente: 
Poseer un espíritu emprendedor: Consiste en la capacidad para incursionar en cosas 
nuevas y desconocidas con la certeza y convicción de que todo saldrá bien. 
Gestión del cambio y desarrollo de la organización: Habilidad para manejar el cambio para 
asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los 
conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones para optimizar la calidad 
de las decisiones y la efectividad de la organización. 
Habilidades cognitivas: Debe poseer inteligencia para tomar decisiones acertadas, lo que 
implica buena capacidad de análisis y síntesis, buena memoria para recordar datos, cifras, 
nombres y rostros de personas y creatividad para innovar. 
Habilidades interpersonales: Comprende la capacidad para comunicarse e influenciar sobre 
los demás y para resolver conflictos. Sensibilidad y empatía ante los demás, habilidad para 
motivar al personal y capacidad para ejercer el liderazgo. 
Habilidad comunicativa: Es la capacidad para hacerse entender, expresar conceptos e 
ideas en forma efectiva, así como la capacidad para escuchar y comprender a otros, para 
hacer preguntas, capacidad para dar reconocimiento verbal, es decir felicitar y expresar 
emociones positivas. 
8 
 
Liderazgo: Es la capacidad para ejercer influencia, motivar e integrar personas, ejercer el 
poder y aplicar la autoridad y la disciplina. Liderazgo también es la habilidad para orientar 
la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirar valores de acción 
y anticipar escenarios de desarrollo, establecer los plazos y objetivos, efectuar adecuado 
seguimiento y retroalimentación, considerando las opiniones de los otros. 
Motivación y dirección del personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan 
un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas 
importantes. Tener la capacidad para desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo 
alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. 
Espíritu competitivo: Debe poseer cualidades para no dejarse amilanar por los fracasos y 
capacidad para no dejarse avasallar por circunstancias adversas, ni por las acciones de 
gerentes de otras entidades, es el espíritu de lucha del deporte trasladado a los negocios. 
También comprende su entrega al trabajo, la constancia y perseverancia por alcanzar los 
objetivos. 
Integridad moral y ética: El gerente es una persona de confianza para los accionistas y para 
la sociedad, por lo que sus acciones y conductas deben enmarcarse en una moral y ética 
intachable. 
“Capacidad crítica y autocorrectiva: El gerente enfrenta muchas situaciones de 
incertidumbre y a muchos conflictos, por tanto, debe tener la suficiente perspicacia para 
autoanalizarse y tomar las acciones correctivas en caso estuviera tomando decisiones 
equivocadas o llevando a la organización en la dirección incorrecta.” (Psicología y empresa, 
2011) 
En las organizaciones encontramos grupos y subgrupos formales e informales en los que 
inevitablemente surgen relaciones de autoridad, que van organizados en cúspide en donde 
la realidad corresponde a un modelo tradicional donde la jerarquía la impone el jefe de la 
organización, sin embargo, el hecho de que exista autoridad no es garantía de que la 
persona que dirija logre el orden y los resultados que persigue la empresa para su buen 
funcionamiento. “La autoridad se basa en un objetivo común: la que determina la 
organización oponiéndose a lo arbitrario. No hay que confundir autoridad y poder ya que la 
autoridad proviene de un grupo organizado apoyado en normas provenientes de su 
estructura y como consecuencia deriva el poder, el cual debe de hacer respetar las reglas 
convenidas”. (Martínez, 2012) 
El liderazgo como arte requiere que al formar líderes ya sean coaches, facilitadores o 
mentores, ayuden al líder en proceso a sacar dentro de sí todas las habilidades naturales y 
las ejecute con sabiduría hasta llegar a ser mejor que el mentor. Un líder debe contar con 
ciertas características como el carácter, elemento primordial ya que necesita fuerza e 
imposición en la toma de decisiones sin dudar ante las consecuencias de las instrucciones 
que le dé a sus subordinados y debe hacerse cargo del cumplimiento de las órdenes. Cabe 
resaltar que un líder no debe abusar de las personas, ni de su autoridad, el respeto no se 
gana imponiendo autoridad se va fomentando con la práctica y aplicación del conocimiento 
que se posee de esta forma se fomenta la seguridad y la confianza. Otra característica con 
la que debe contar un líder es: “las virtudes que posee es decir sus habilidades de 
conocimiento intelectual, su voluntad de corazón, la prudencia, la justicia, fortaleza, 
9 
 
templanza, entre otras. Son cuestiones que hacen a un líder justo con fuerza y temple para 
tomar las mejores decisiones y no abusar de su dirección a cargo”. (Gómez, Ornelas, 2012) 
Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad 
formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la posición 
que tiene en la organización. Sin embargo, no todos los líderes son directivos, ni tampoco 
para ese efecto, todos los directivos son líderes, es decir no por el hecho de que la 
organización de a sus gerentes derechos formales no significa garantía de dirección con 
eficacia, los líderes surgen desde el interior de un grupo o por designación formal para 
dirigirlo. 
De acuerdo con Robbins 2009 define liderazgo como: “la aptitud para influir en un grupo 
hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas.” La fuente de esta influencia 
puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una 
organización. 
 
Existen numerosas teorías y modelos con respecto al liderazgo sobre todo al hecho de si 
es una característica propia del individuo o una competencia o habilidad que se puede 
desarrollar con el tiempo. Una postura que resalta a la creciente globalización es el llamado 
liderazgo auténtico definido como” transcultural, complejo, compartido y remoto”. Nace 
como nueva teoría con varios componentes fundamentales para el líder tales como la 
conciencia de sí mismo, transparencia en sus relaciones, un proceso equilibrado y moral 
internalizada. De acuerdo con diversas investigaciones este liderazgo se asocia con la 
eficiencia del líder, el esfuerzo de sus colaboradores y lo satisfechos que se encuentren 
con él. (Uribe, 2013) 
Las teorías formuladas de las características del liderazgo diferencian a los líderes de los 
que no o son debido a que se centran en las cualidades y características personales. A los 
investigadores les llevó décadas de numerosos estudios encontrar las cualidades y 
características de un líder, caminos sin salida y un sin fin de investigaciones. Un líder es 
una persona que posee mucha seguridad en sí mismo lo que les permite ante un grupo ser 
sociables y dominantes. (Et. Al, 2009) 
Los modelos tradicionales afirman que el objetivo principal de los directivos dentro de las 
organizaciones es mantenerorden, estabilidad y equilibrio, con la finalidad de que al 
promover cambios planificados estos alcancen los resultados esperados. Si hablamos de 
un modelo de complejidad para alcanzar sus objetivos la organización asume el reto y 
considera que el liderazgo debe asumir el cambio. 
Existen algunos estilos de liderazgo, que predominan aún en la actualidad en las 
organizaciones: 
*Estilo de liderazgo autocrático: El poder de tomar decisiones radica en una sola persona 
(el líder), él se encara de asignar roles de trabajo y la composición de los grupos de trabajo. 
*Estilo de liderazgo democrático: Prioriza la participación de sus seguidores y permite que 
el grupo decida políticas a seguir en la toma de decisiones. 
*Estilo de liderazgo Laisser Faire: Dejar ser (ser permisivo o estar ausente) 
10 
 
*Estilo de liderazgo situacional: adapta su liderazgo dependiendo del contexto 
organizacional presente. (Velazco, 2013) 
Ante una creciente globalización surge una tendencia en liderazgo denominado liderazgo 
auténtico, el cual surge como nuevo paradigma que rodea a varios componentes 
fundamentales en un líder llámese conciencia de sí mismo, transparencia en sus relaciones, 
procesamiento equilibrado y una moral internalizada. Algunas investigaciones encontraron 
que este liderazgo se relaciona con la eficiencia del líder, el esfuerzo de más por parte de 
los colaboradores y lo satisfechos que se encuentren laborando con el líder. 
El liderazgo es un fenómeno que posee mucha complejidad porque no se limita únicamente 
a las actividades del líder, ni a sus características como individuo, más bien involucra la 
capacidad del individuo de auto-trascendencia, su desarrollo integral como individuo, las 
habilidades que posea para involucrarse con las demás personas, con su ambiente y la 
habilidad para promover el potencial de sus colaboradores y finalmente debe asumir la 
capacidad de promover una unión entre su equipo de trabajo para alcanzar sus metas. 
Para desarrollar las habilidades de los líderes se han implementado diversas estrategias 
como el coaching que tiene como propósito cualificar sus habilidades en la dirección de su 
personal, hacer frente a los conflictos, mejorar procesos de negociación y que las 
comunicaciones afectivas se sean las más acertadas con el personal. (Uribe, 2013) 
Henric- Coll (2003) menciona que el coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas 
enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la 
vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, 
cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son 
los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial. 
 
4.2 EMPOWERMENT 
Para que exista una adecuada administración de autoridad y responsabilidad en la 
organización es fundamental fortalecer a los miembros, con ello se establece mejor control 
ya que se promueve la autoestima elemento base del control. 
Empowerment es un término que no tiene una adecuada traducción en idiomas como 
español, francés o italiano, por esta razón se usa en inglés y se traduce como: 
“empoderamiento”, delegación o “facultamiento”. Este término se dimensiona de dos 
formas: Primero como método de trabajo que tiene el objetivo de acercarse a la toma de 
decisiones en el lugar y momento donde ocurren los hechos por lo que se necesita cambiar 
las rutinas de trabajo. En segundo lugar, el empowerment como competencia o capacidad. 
Cuando el empowerment se lleva a cabo deben estar presentes las dos circunstancias 
antes mencionadas, también métodos de trabajo que permitan que las decisiones cambien 
de nivel en conjunto con el desarrollo de la capacidad para actuar en consecuencia. (Alles, 
2008) 
Chiavenato 2009 refiere que Empowerment es un concepto del cual se habla mucho, pero 
se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las 
personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar 
verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, 
11 
 
ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa. El empowerment busca 
aumentar la energía, el esfuerzo y la dedicación de todos 9características difíciles de 
encontrar en nuestras empresas y quitar al gerente el antiguo monopolio del poder, de la 
información y del desarrollo. Empowerment significa dar poder a los empleados para 
aprovechar al máximo el talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo el personal, 
todas las habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a las personas y dejarlas 
actuar. 
Cuando se escucha el concepto Empowerment se relaciona con poder ya que no sólo se 
relaciona el poder sobre los recursos humanos, físicos, financieros, etc., sino que también 
el poder se ejecuta generando posibilidades y acciones o el poder que enfrenta problemas 
de manera conjunta. Entonces si el poder es control, empoderamiento es un proceso para 
obtener ese control. Basado en diversos estudios y para algunos autores el 
empoderamiento se enfoca en cambiar relaciones de poder asimétricas, de esta forma 
cobra dos sentidos: uno intrínseco que se inspira en la psicología y otro externo que se 
vincula a la sociedad. (García, 2005) 
De acuerdo con Iturralde (2005) “El empoderamiento es el proceso de construirse como 
sujeto individual y/o colectivo con el propósito de conducir a la sociedad en función de sus 
propios intereses. El empoderamiento se relaciona con el concepto de poder, que 
representa una realidad propia del ámbito de las relaciones humanas que siempre son 
sociales y políticas. 
Cuando nos enfocamos al empoderamiento desde la perspectiva social decimos que es 
multidimensional ya que involucra el auto reconocimiento personal, el ser sujetos que 
cuentan con derechos, el que la estructura de las instituciones se fortalezca, debido a que 
hablamos de la base de cualquier emprendimiento económico que se relaciona con el 
fortalecimiento organizacional y se asocia en la representación y funcionalidad de la 
empresa. 
El empoderamiento abarca 4 tipos de poder que son: 
a) El poder propio: existe una toma de conciencia sobre la subordinación y aumento 
de confianza en sí mismo. 
b) El poder con: hay una organización para decidir sobre sus vidas y el desarrollo que 
desean. 
c) El poder para: es una movilización para identificar sus intereses, cambiar o modificar 
las relaciones, estructuras e instituciones que limitan o perpetúan su subordinación. 
d) El poder sobre: es la habilidad del grupo o de una persona para hacer que otra 
persona o el grupo haga algo en contra de sus deseos. 
Tipos de empoderamiento 
a) Empoderamiento estructural: Se centra en las condiciones en el ambiente de trabajo 
tales como la variedad, autonomía, carga de trabajo, soporte de la organización y 
posición dentro de la empresa. 
b) Empoderamiento psicológico: Es la interpretación mental de cada individuo a los 
cambios estructurales del ambiente de trabajo. (Mora, 2012) 
Una empresa u organización es auténtica cuando sus objetivos son claros y avanza hacia 
ellos con capacidad de conseguirlos, además de que es capaz de representar a sus 
miembros de forma adecuada generando en ellos credibilidad y confianza. Lo anterior nos 
12 
 
da a entender que los directores respetan a sus empleados, les rinden cuentas y consultan 
sus decisiones, de la misma manera el personal se involucra, participa y se compromete 
sin evadir sus responsabilidades. Es así como el empoderamiento social fortalece al capital 
humano. 
Desde una perspectiva organizacional, fortalecer a la organización requiere que se 
promueva la participación del personal, motivando de arriba hacia abajo siempre 
promoviendo el cumplimiento de los derechos. (Crespo, 2005) 
Principios para dar empowerment a las personas: 
• Dar a las personas un trabajo que consideren importante. 
• Dar alas personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y autonomía 
en sus tareas y recursos. 
• Permitir a las personas tomen decisiones respecto de su trabajo. 
 
Es necesario el fortalecimiento de algunas áreas o elementos para poder integrar a los 
individuos hacia el empowerment: 
a) Las relaciones. Estas deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser 
efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo y sólidas, que 
permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. 
b) La disciplina: Es preciso fomentar el orden, que la gente pueda trabajar en un 
sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades 
adecuadamente; la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las 
funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Permitirá que el 
personal siempre sepa dónde está parado. 
c) El compromiso: Debe ser congruente y decidido en todos los niveles, promovido por 
los líderes y agentes de cambio. Se incluye: la lealtad, ser leales a nuestra propia 
gente, para que ellos lo sean con nosotros; la persistencia, perseverar en los 
objetivos, en las relaciones en el trabajo para que la gente lo viva y lo haga de la 
manera en que se lo transmitimos; y por último, la energía de acción, que es la 
fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales. 
(Camacho, 2013) 
En muchas organizaciones su cultura, organización, estilo de trabajo no facilitan el que los 
empleados sean abiertos y confíen en la organización, debido a esto no en todas las 
empresas es aplicable el empowerment ya que los directivos tienden a ser autócratas o 
burócratas donde a los empleados se les informan los objetivos y controlan su manera de 
hacerlo. Cuando los altos directivos tienen todo el poder no van a modificar su modo de 
actuar solamente que estuvieran frente a una crisis. 
Cuando se aplica verdaderamente un empowerment requiere un alto nivel de cohesión, 
lealtad y apoyo de los empleados, desafortunadamente predomina lo contrario debido a 
que muchas organizaciones se han visto obligadas a reducir costos y consecuente a ello 
se cierran organizaciones, se reducen puestos de trabajo lo que propicia que los empleados 
acepten congelar sus salarios, trabajar más tiempo y cargar con tareas extra por miedo a 
perder sus empleos y esto no es debido al empowerment. Los directivos tienen que tomar 
en cuenta que para implementar el empoderamiento es saber si en su totalidad todos lo 
desean y se cuenta con la habilidad al tomar decisiones. Una organización tiene una 
13 
 
relación con su cultura y ambas forman una sola, la cultura es un factor importante para el 
empowerment de los individuos, ya que con frecuencia este proceso exige que se rompa la 
tradición y un cambio cultural en la empresa. La cultura le puede ofrecer a los empleados 
estabilidad que les puede resultar benéfica, sin embargo, al basarse en el pasado puede 
actuar como un freno ante nuevas ideas y formas de pensar. 
El proceso de empowerment lo comienzan los gerentes captando los deseos e ideas de los 
empleados permitiéndoles desarrollar totalmente sus habilidades y talentos para el 
seguimiento de las metas de la empresa, las suyas y su crecimiento profesional. (Wilson, 
2004) 
4.3 LIDERAZGO CON EMPOWERMENT 
Es un modelo de liderazgo que promueve procesos de innovación dentro de las empresas, 
posee características como: 
1. Cultura empowerment con valores de innovación: hay quien afirma que la esencia 
del empowerment se encuentra en la mente de los líderes que promueven 
constantemente el surgimiento de ideas nuevas, así como el innovar a la 
organización. Bajo este concepto cuando se aplica un liderazgo con empowerment 
se mueve a los colaboradores y grupos autodirigidos a generar nuevas ideas y no 
solamente a concretarse a recibir y ejecutar órdenes, como resultado se mejoran 
procesos, se alcanzan resultados positivos y se fomenta un desarrollo competitivo 
en la empresa. Dentro de una cultura organizacional al implementar un liderazgo 
con empowerment el personal no solamente se sentirá escuchado si no que sus 
ideas serán tomadas en cuenta y ejecutadas. 
2. Confianza y compromiso hacia la organización: se ha comprobado en 
investigaciones empíricas que las organizaciones pueden verse más beneficiadas 
con la aplicación de prácticas donde se involucre el compromiso y la competencia 
de su personal. El resultado es válido si es acertado sea el tipo de empresa que sea. 
Existen autores que afirman que la confianza y el compromiso de los individuos son 
base de los procesos de innovación que son característica de las organizaciones 
exitosas. Vivimos en un entorno globalizado y es por ello que es necesario contar 
con personas comprometidas para competir organizacionalmente, la profundidad 
del compromiso dependerá de cuán comprometidos estén con la visión de la 
empresa. 
3. La intrategia como instrumento de unidad: las intrategias de acuerdo con Cardona 
(2001), son prácticas directivas que han incrementado el nivel de unidad en diversas 
empresas. Estas intrategias alineadas con las estrategias que posee la empresa 
aumentan su capacidad para conseguir un rendimiento elevado. Así mismo de 
acuerdo con el autor la estrategia mira el resultado económico de las decisiones 
directivas y la intrategia mira como las decisiones de los directivos afectan el nivel 
de unidad de la organización, debido a que toda decisión directiva impacta no sólo 
en los resultados económicos ya sean benéficos o no, sino también en el nivel 
organizacional. A través de un liderazgo con empowerment se promueve innovación 
organizacional mediante toma de decisiones intratégicas que promueven 
integración y combinación de las capacidades dinámicas de la organización. 
4. Locus de control interno para impulsar el cambio: conforma una variable que de 
manera confiable permite predecir la conducta futura en cuanto a su toma de 
14 
 
decisiones. El locus de control es conocido en las teorías del aprendizaje social 
como una de las cuales en donde se identifica la fuerza que motiva a las personas 
en su modo de actuar. De acuerdo con Castro (2005), el locus de control puede ser 
interno o externo. Cuando el locus de control de un individuo es externo, sus 
decisiones y comportamientos en la organización depende de las circunstancias del 
entorno. Contrariamente, cuando el locus de control de un individuo es interno, la 
conducta es equilibrada e interdependiente con su entorno. 
5. Mantener la competencia: una empresa con un nivel de competitividad es la que 
domina el cambio manteniendo un espíritu de sí se puede, identificando a los 
individuos críticos y a los partidarios, dominando el temor sobre lo desconocido y 
controlando el miedo al fracaso, solicitando aportaciones constructivas por parte de 
todo el equipo de trabajo, creando formas de mantener el dominio sobre el cambio, 
creando un ambiente de aprendizaje, siempre siendo flexibles e incluir a todos en el 
rol de dominio de cambio. (Torres, 2007) 
 
 
4.4 INTELIGENCIA EMOCIONAL 
De acuerdo con Pérez (2011) “la noción de inteligencia está vinculada a la capacidad para 
escoger las mejores opciones en la búsqueda de una solución.” “Emocional, por otra parte, 
es aquello perteneciente o relativo a la emoción (un fenómeno psico-fisiológico que supone 
una adaptación a los cambios registrados de las demandas ambientales).” 
Este concepto fue popularizado por un psicólogo estadounidense de nombre Daniel 
Coleman y se refiere a la capacidad propia y ajena para reconocer los sentimientos, por lo 
que se dice que una persona es inteligente cuando posee la habilidad para manejarlos. 
De manera formal nace en el siglo XX y en acuerdo con algunos autores sus raíces 
provienen de la inteligencia social que propusiera Thorndike en 1920 el que define 
inteligencia social como “la habilidad de entender y manejar a las personas y actuar 
sabiamente en las relacioneshumanas.” En 1983 se mostró una evolución al concepto pues 
Howard Gardner presenta el concepto de inteligencias múltiples, se presume que en su 
teoría se encuentran dos inteligencias ligadas con la inteligencia social propuesta por 
Thorndike. Salovey y Mayer fueron los primeros en definir la inteligencia emocional como 
una derivación de la inteligencia social que involucra la habilidad de monitorear las 
emociones y sentimientos propios y de los demás, seleccionar entre estos y usar esta 
información para guiar los pensamientos y acciones. 
En el año del 2007 Wong, Wong y Law afirman que la inteligencia emocional es una 
propuesta importante y un constructo potencial para la gerencia de recursos humanos y en 
años recientes la relación entre inteligencia emocional y desempeño se ha evidenciado en 
estudios en China. (Zárate, 2012) 
Áreas de la inteligencia emocional 
De acuerdo con Zarate y Matviuk (2012), existe un consenso general en que la inteligencia 
emocional es la habilidad de los individuos de lidiar con las emociones e incluye las 
siguientes 4 áreas: 
15 
 
1. Valoración y expresión de las emociones propias: Esto hace referencia a la capacidad 
que tienen las personas de entender sus emociones y expresarlas de manera normal. El 
hecho de poseer esta capacidad logra que las personas 
sientan y concienticen sus emociones antes que los demás. 
2. Valoración y reconocimiento de las emociones de los otros: Es la capacidad que tienen 
las personas de identificar y percibir las emociones y sentimientos de los demás. 
Adicionalmente es la capacidad de valorar las emociones de los 
demás. 
3. Regulación de las propias emociones: Es la capacidad de regular sus propias emociones; 
esto habilita a las personas a recuperarse más rápidamente de los momentos emocionales 
difíciles. 
4. Uso de las emociones para facilitar el desempeño: Es la habilidad de usar sus propias 
emociones para auto motivarse. Las personas que poseen esta habilidad mantienen 
emociones positivas y son capaces de utilizar sus emociones para aumentar su desempeño 
laboral. 
 
5. Objetivo específico: 
 
 Llevar a cabo un estudio sobre empoderamiento como herramienta alternativa en el 
liderazgo, donde los directivos encuentren una forma de apoyo en la organización de la 
empresa. 
 
Objetivos generales: 
 
Comparar resultados de investigaciones realizadas con anterioridad con los resultados que 
pueda obtener. 
Proponer mejoras en el proceso de liderazgo para las empresas. 
Compartir el nivel de responsabilidad con los empleados utilizando el empowerment. 
Sostener teóricamente un proceso actual e innovador para una empresa. 
Mejorar los procesos organizacionales. 
 
6. DERIVACIÓN ACTUAL 
6.1 Búsqueda bibliográfica 
La literatura consultada comprende fechas de 2012 al 2015 representando un porcentaje 
del 70%, el porcentaje que resta comprende literatura anterior al 2012. 
6.2 Unidades de análisis 
16 
 
Las unidades analizadas fueron de cuatro tipos: revista Redalyc, Revista Scielo, Bibliotecas 
digitales y libros impresos. Fueron seleccionados por su prestigio académico, científico y 
por su completo contenido académico en donde el tema abordado desplegó resultados muy 
completos. 
6.3 Redes conceptuales 
Las unidades conceptuales semánticas coincidentes dentro de las empresas son: 1) los 
conceptos de liderazgo, 2) conceptos de empoderamiento, 3) Procesos de innovación y 4) 
Relación entre liderazgo y empowerment. 
*Palabras clave: liderazgo, empowerment, proceso de innovación. 
 
Número de artículos por red conceptual 
Redes Redalyc Scielo Bibliotecas 
digitales 
Libros 
impresos 
Liderazgo 10659 98 Más de 
7000000 
Más de 500000 
Empoderamiento 5931 56 Más de 800000 Más de 400000 
Proceso 
innovador 
15231 Más de 700000 Más de 200000 
 
*Nota: Las cifras descritas son una aproximación, pues algunos artículos podrían repetirse 
dentro de una base de datos. 
 
 
6.4 Muestra 
Se seleccionaron 8 artículos digitales: 6 de la revista Redalyc, 2 de la revista Scielo y más 
de 10 artículos de internet. La selección está basada en: 
La administración de los recursos humanos y su evolución. 
Investigaciones actuales sobre el empoderamiento en relación con el liderazgo. 
Distintas perspectivas o enfoques acerca del empoderamiento. 
Los estilos de liderazgo para promover un mejor desempeño. 
 
7.ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA 
La administración de los recursos humanos ha sufrido una evolución en la vida laboral de 
las personas, si tomamos en cuenta que la mayor parte del tiempo el ser humano desarrolla 
sus actividades en una empresa o institución encontramos que desde el término 
administración ha tenido un cambio importante pues actualmente es denominado “Gestión 
del talento humano”. Los factores que han contribuido a este cambio son los avances 
17 
 
tecnológicos, económicos, sociales y culturales en una búsqueda de resultados a nivel 
organizacional. En esta búsqueda encontramos que la gestión describe como es el 
comportamiento humano dentro de las empresas, indaga las razones de su 
comportamiento, se encarga del control laboral parcialmente en cuanto a sus actividades y 
funciones. Esta gestión del talento humano es importante porque al hablar de liderazgo 
estamos hablando de un representante o un guía dentro de una cúspide o pirámide laboral, 
pues sabemos que dentro de las organizaciones encontramos grupos de personas que se 
encuentran al mando o dirección ya sea de gerentes de área, directores o jefes del personal. 
Con el paso del tiempo el complejo proceso de dirigir también ha evolucionado pues ya no 
hablamos solamente de imposición de órdenes, la literatura actual nos habla de modelos 
de liderazgo, de características o elementos de un líder en donde el papel de la autoestima 
juega un papel muy importante ya que un líder debe contar con una gran seguridad sobre 
sí mismo, un autoconcepto claro y saber comprender las necesidades de su equipo de 
trabajo. Actualmente estamos ante un mundo en constante competencia pues la 
globalización de los mercados abre cada vez más empresas y un líder debe fomentar la 
visión de la empresa en los empleados, sin dejar a un lado las necesidades que ellos 
también poseen. Ahora bien porque hablar de empoderamiento en relación con el liderazgo, 
siendo que los modelos tradicionales de liderazgo perfilan sus objetivos para generar los 
resultados esperados, es sencillo como anteriormente se mencionó empoderar tiene su 
relación con el poder, ¿por qué un líder necesita empoderar a sus empleados?, de acuerdo 
con Romano (2002) el empoderamiento también proviene de un poder generador de 
acciones, un líder tiene la responsabilidad de impulsar a sus empleados en la búsqueda de 
objetivos planteados y el empoderamiento dotará a los empleados de la responsabilidad de 
generar esos objetivos por sí mismos, de qué manera, promoviendo su autoestima, 
haciéndolos parte de la empresa, escuchando sus propuestas, que siendo participativos y 
tomados en cuenta puedan desempeñar sus funciones sin necesidad que los directivos se 
saturen de actividades de supervisión. En la mayor parte de las organizaciones aún se 
conserva un modelo tradicional de autoritarismo o imposición de órdenes por parte de los 
gerentes hacia sus empleados, los índices de satisfacción tanto al cliente como de manera 
laboral son bajos, los empleados no saben lo que deben hacer de manera autónoma a 
menos que se les supervise constantemente, debido a que no se les habla de la importancia 
de su puesto de trabajo, no se escucha la opinión de los empleados y el control del trabajo 
solo lo ejerce el jefe. Este modelo tradicional es repetitivo, no fomenta el trabajo en equipo 
y esto produce retraso en la productividad pues si alguien no realiza sus funciones hay que 
esperar a que la secuencia labora se complete, a diferencia de un equipo que está para 
brindarse apoyo para realizar las tareas. 
 
8. DISCUSIÓN 
 
La revista Redalyc en su artículo Liderarequipos de alto desempeño fomenta la importancia 
de formar grupos de trabajo productivos, así como del reto que representa para el desarrollo 
organizacional. Actualmente hablamos de términos de productividad que las empresas 
deben conseguir para mantenerse en un mercado globalizado, sin embargo, muchas de 
ellas actualmente cierran sus puertas porque no modifican sus modelos tradicionales y se 
cierran al cambio. De acuerdo con el artículo un directivo debía conservar en la empresa 
18 
 
orden, estabilidad y equilibrio para poder alcanzar sus resultados previstos, todo esto desde 
un modelo tradicional de liderazgo, sin embargo, la gestión del talento humano promueve 
nuevos enfoques de liderazgo con la finalidad de atender las nuevas necesidades y 
demandas laborales y globales. Actualmente ser líder no es tener poder y autoridad sobre 
la gente, es un proceso más complejo se trata de poseer características que fomenten 
seguridad y confianza en las personas, es motivarlas y hacerlas sentir escuchadas. Los 
líderes también necesitan herramientas que les ayuden en el fortalecimiento de sus 
habilidades, actualmente en las empresas se está promoviendo el coaching empresarial 
que establece comunicación afectiva, aborda los procesos de negociación y desarrolla 
habilidades en la gestión del desempeño. (Uribe 2013) 
El artículo sobre “Empoderamiento: conceptos y orientaciones”, nos habla de un proceso 
contributivo a las organizaciones y a las personas dándoles el dominio propio para actuar. 
La publicación persigue especificar o detallar la temática desde distintas dimensiones, 
busca hacer aportaciones para que a la hora de llevar a cabo proyectos se contribuya a 
generar mejores oportunidades de desarrollo. Cabe mencionar que la realidad actual dentro 
de las empresas se carece de mejora en la implementación de procesos organizacionales, 
no hay en un porcentaje mayúsculo oportunidad de desarrollo. Bobadilla (2005) profundiza 
más allá sobre el empoderamiento cuando plantea que posibilita a un acceso de la 
información, inclusión y participación, mejorando así los procesos de rendición de cuentas 
y el fortalecimiento de las capacidades organizativas. Actualmente se está promoviendo el 
empoderamiento debido a que los viejos procesos sólo han generado que no se logren los 
objetivos previstos de crecimiento pues aún existen muchas carencias en cuanto a manejo 
de personal. El artículo aborda la conceptualización de empoderamiento en la primera parte 
y en la segunda aborda 3 dimensiones de este proceso como es la perspectiva política, la 
social y la económica. Estas tres dimensiones que se mencionan en el artículo poseen una 
interrelación entre sí y pretenden formar parte de una herramienta pedagógica y analítica. 
Las investigaciones se pueden clasificar en base a: 
Artículos que datan investigaciones acerca de conceptos de liderazgo, modelos y teorías 
que abordan los procesos de cambio, su evolución, características del líder y elementos 
que conforman al liderazgo. 
Artículos que investigan conceptos de empoderamiento, su definición, perspectivas, las 
dimensiones que aborda y los aportes al desarrollo empresarial desde un punto de vista 
productivo, financiero y tecnológico. 
Libros que aborden los procesos organizacionales, su estructura, complejidad, evolución y 
la importancia para el desarrollo de las empresas. 
 
9. PROBLEMÁTICA TEÓRICA 
Existen métodos para evaluar o medir el liderazgo en las organizaciones las cuales les dan 
a las empresas la oportunidad de evaluar las habilidades que el líder ha de desarrollar y 
aportar a la organización. Uno de ellos es el método de validación por jueces, el cual 
consiste en escoger un número de participantes con un panel de 33 jueces seleccionados 
por sus capacidades como líderes ya sea en el ámbito político, de la educación, 
empresarios, entre otros. En este estudio se evalúan a los participantes los estilos de 
19 
 
liderazgo haciendo preguntas abiertas con respecto al estilo de liderazgo percibido 
(Velazco, 2013). Otras formas de evaluación en las empresas son las encuestas o test 
donde las organizaciones evalúan y dan seguimiento a las competencias que los líderes 
deben desarrollar para el cumplimiento de las metas y el desarrollo del personal. Una 
prueba que se utiliza con frecuencia es la prueba 360° (fig.1), una herramienta que mide 
las competencias de los líderes, esta prueba involucra a todos los puestos que tienen que 
ver con el evaluado, son 96 preguntas con opción a respuesta a) totalmente de acuerdo, b) 
de acuerdo, c) ni en acuerdo ni en desacuerdo, d) en desacuerdo y e) totalmente en 
desacuerdo. Otra evaluación a los líderes que da a conocer la visión de su gestión y les 
enseña comportamientos que mejoren su liderazgo es la evaluación de perfiles de liderazgo 
denominada IPL-Kouzes y Posner, test que le permite a las organizaciones evaluar las 
habilidades y con sus resultados mejorar las capacidades de sus líderes. 
En el año del 2011 la revista Redalyc publicó un trabajo científico sobre el empoderamiento 
en los sectores comercial y de servicios, aplicando un cuestionario a 294 empleados para 
identificar y describir las características del empoderamiento. 
En el año del 2014 la revista Redalyc, publica un estudio sobre el empoderamiento y el 
liderazgo femenino, se aplicó a 294 empleados el cuestionario de Empoderamiento de Lin 
(2002), los resultados permitieron identificar un ambiente propicio para desarrollar 
empoderamiento, percibir en los empleados liderazgo y cultura. Se mostró que en estas 
empresas se propician ambientes favorables para implementar empoderamiento. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
Figura 1 Evaluación 360
 
Fuente: Slideshare 
 
 
 
 
21 
 
Figura 2 Inventario de Prácticas IPL-Kouzes y Posner 
 
Fuente: Nieto C. (2012) 
 
Las coincidencias encontradas dentro de la literatura nos indican coincidencia en la visión 
del perfil ideal del líder, los estudios sirven de medibles para facultar a los líderes en su 
actuar, hacer mejoras en los modelos. Los resultados muestran expectativas de 
comportamiento para las muestras de liderazgo, también arroja resultados donde la práctica 
más importante es servir de modelo para habilitar el actuar de otros. Se menciona que las 
personas con más años laborando son las más calificadas debido a que se piensa tienen 
más práctica en la habilidad de motivar. Otra apreciación en los resultados es que a mayor 
edad en las personas disminuye la apreciación de las emociones hacia los demás, así como 
su uso. Hay una apreciación importante en las áreas de inteligencia emocional ya que 
poseen una relación importante con las expectativas de comportamiento del líder en sus 
prácticas de liderazgo. Un área analizada es la “valoración y entendimiento de las 
22 
 
emociones propias” debido a que poseen una relación positiva con las prácticas de 
liderazgo. Esto significaba que la valoración de las emociones propias fortalece a los 
empleados haciéndolos capaces, fuertes y comprometidos con la empresa, logrando su 
desarrollo, el de la organización y deseando que sus líderes también lo hagan. Existe 
también una relación ´positiva entre la valoración y entendimiento de las emociones de los 
demás con la práctica de liderazgo para inspirar una visión compartida. Cuando se intenta 
inspirar a otros a compartir una visión, gran parte del esfuerzo proviene de un intento de 
poder entender o valorar las emociones de los demás. Aquellos quienes desarrollan un área 
de inteligencia emocional tienen la capacidad de incorporar información por entender el 
punto de vista de otras personas, es por ello por lo que hay una relación entre inteligencia 
emocional y práctica de liderazgo. El uso de las emociones tiene que ver en cómo una 
persona se motiva y se levanta de los fracasos. Debido a esta valoración actual de las 
emociones las generaciones actuales están haciendo más uso de la inteligencia emocional. 
(Zárate R., 2012) 
 
10. CONCLUSIONESLa mayor parte de las empresas o en su totalidad tienen una misión y una visión, el líder en 
dicha organización tiene la responsabilidad de velar por el cumplimiento de las metas, influir 
en su desarrollo, desafortunadamente en el desempeño organizacional las prácticas 
laborales predominantes son de un estilo de liderazgo autocrático lo que provoca en los 
colaboradores una falta de concientización, es decir la mayor parte del tiempo los 
trabajadores no quieren realizar sus tareas afectando las tareas de los demás y ello es 
consecuencia de la falta de motivación que el empleado experimenta al no ser tomado en 
cuenta, ante un desconocimiento de la importancia de sus funciones. Otra de las causas 
son los constantes problemas de comunicación que predominan, el líder sólo emite órdenes 
sin escuchar o tomar en cuenta la opinión de sus colaboradores. Cuando el estilo de 
liderazgo autocrático predomina el líder no percibe la falta de involucramiento de sus 
empleados o simplemente evade la situación imponiendo sanciones que sólo provocan más 
descontento, de igual forma no perciben que en muchas ocasiones el personal carece de 
capacitación adecuada y eso les impide una realización adecuada de sus labores. Cuando 
hablamos de un mundo en constante cambio, hablamos de avances tecnológicos, 
competitividad, surgimiento de más empresas que luchan por prevalecer en el mercado, 
cuando nos encontramos una negativa al cambio porque las empresas no le dan la 
importancia debida al capital humano, provoca procesos deficientes y esto se traduce en 
pérdidas también para las organizaciones. Ante tal panorama el apoderamiento de los 
empleados por parte de los sindicatos cada vez va en aumento, las decisiones ya son 
tomadas a través de ellos y también representa un gran problema pues los procesos se 
alargan más todavía y crea más problemas de comunicación. Puedo concluir que las 
empresas necesitan revisar sus modelos de liderazgo, promover el coaching empresarial y 
promover la inteligencia emocional. Como se mencionó en la parte teórica la inteligencia 
emocional son las habilidades que nos permiten la expresión de nuestras emociones y la 
comprensión de las emociones de los demás, como seres humanos estamos compuestos 
de estados de ánimo que en ocasiones perjudican nuestro trabajo cuando no poseemos a 
capacidad de auto regulación, el aplicar empoderamiento va de la mano o mantiene una 
relación estrecha con la inteligencia emocional pues a través de la implementación del 
23 
 
control de cada miembro hacia su trabajo se crean grupos de trabajo más sólidos generando 
innovación, desarrollo y crecimiento, lo que trae como consecuencia mejora en los 
productos y servicios. El empoderamiento como herramienta de liderazgo propone mejoras 
para la empresa y los dirigentes pues supone mejora en sus procesos, cambios en la 
estructura de trabajo y genera satisfacción laboral, lo que reflejará mayor productividad y 
crecimiento. 
Desafortunadamente una realidad imperante en muchas empresas es que no quieren 
invertir en el capital humano, hace falta mucha cultura organizacional, el descontento 
predomina y se crea un ambiente de ausentismo, falta de eficiencia y servicios de calidad 
deficientes. 
El psicólogo organizacional tiene mucho que hacer en el comportamiento organizacional, el 
desarrollar estrategias efectivas es su tarea principal. La realidad actual es que no existe 
mucha consecución en esta área de la psicología pues aun el perfil de recursos humanos 
abarca desde contadores a Licenciados. 
Hacer uso del coaching en las empresas para implementar el empoderamiento dirigido al 
líder directivo promueve técnicas que fortalecen al equipo humano dentro de la empresa ya 
que va dirigido a la motivación y la satisfacción laboral. Posee un mayor número de ventajas 
en el entrenamiento de habilidades para los líderes; las desventajas que poseen son 
mínimas y suelen presentarse solo si se desconoce el concepto que representa coaching. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
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	Índice
	Resumen
	2. Introducción 3. Planteamiento del Problema
	4. Desarrollo de Estudio
	5. Objetivos 6. Derivación Actual
	7. Análisis de la Problemática
	8. Discusión
	9. Problemática Teórica
	10. Conclusiones
	Referencias Bibliográficas