Reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-el-Tribunal-Federal-de-Justicia-Fiscal-y-Administrativa

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Ulltenldld Nldllll Allí• .. lle JléllCI 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
División de Estudios Profesionales 
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAl EN El TRIBIJNAl 
FEDERAL DE JUSTICIA FISW Y DMINISTRATIVA 
PRESENTA: 
PÉREZ REYEs OMAR ERNESTO 
DIRRCTOR: 
LIC. JUAN VARELA JUÁREZ 
T 
facultad 
del P>koto91<1 
CIUDAD UNIVERSITARIA JUIJO!Ol! 
 
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AGRADECIMIENTOS: 
A mi Padre: 
Porque gracias a su inteligencia me ha sabido guiar y educar, 
Porque es un ejemplo de responsabilidad, superación y perseverancia, 
Porque es quien conoce lo que significa pertenecer a la UNAM, 
Porque es a quien le debo mi formación profesional. 
A mi madre: 
A quien agradezco la vida y sus cuidados desde mi nacimiento, 
A quien le aplaudo por su entrega y trayectoria laboral, 
A quien admiro por su muestra de amor, altruismo y compren sión, 
A quien le debo mi formación profesional. 
A mi abuela, la Jela: 
Por se r la persona más sa bia del mundo, 
Por siempre estar ahí, cuando más se le necesita, 
Por toda la entrega y dedicación en sus hijos y nietos, 
Por sus consejos y sobre todo, por su amor. 
A mis Hermanos: 
Porque siempre me brindan su apoyo incondicionalmente, 
Porque sin ellos no entendería el significado de familia . 
Al Lic. Juan varela: 
Por su profesionalismo, enseñanza, confianza y apoyo. 
A mi ami~a Karina osorio: 
Por hacerme recuperar la confianza en mí mismo. 
Al personal del Tribunal: 
Lic. Pilar, Lic. Braulio, Carlos, Yeri, Tocayo, Ornar, 
Gracias por su apoyo y por todo lo enseñado. 
A mí Universidad: 
Por darme la gloriosa oportunidad de pertenecer a ella, 
Por toda la formación y agradable estancia, 
Por ser gratuita y sobre todo, por ser la mejor. 
¡Que viva nuestra máxima casa de estudios! 
México, Pumas, Universidad: 
iGoya! , ¡goya!, jcachún, cachún, ra , ra! 
jcachún, cachún, ra, ra! 
iGoya!, ¡¡Universidad!! 
Índice 
Resumen .. .... ............ .. ...... .. ........ . .. ....... ...... . ....... .......... ........ ........ ......... ...... ..... 1 
Introducción ... ···· · · ·· ··· · ·· ··· ····· ····· ····· 2 
Capítulo 1. Antecedentes ........ ...... .... ................ .. .... ..... ... ... ... ....... ............ ........ .. 5 
1.1. Psicología .. ... . .. ........ ....... . ...... ... ..... ... ...... .. .... . ... ... ..... ....... ......... .... ... .. .... 6 
1.2. La psicología del trabajo .. .. .. .... ....... .... ... ..... ..... ...... ...... ..... ... .... .... .... ...... ..... 7 
1.3. La Primera Guerra Mundial (1914-1918) .. .. ...... ... ..... ....... ...... ........ .. .... ........... 9 
1.4. La Segunda Guerra Mundial (1939-1945) ...... ...... .. .... ....... ..... ..... . ... .... .. .. .. ... . 12 
1.5. Etapa de Renovación (1945-1970).. . . . . . . . . . . . . . ..... ... ........ 13 
1.6. La Psicología Moderna ....... .. .. .... . ..... . .... . . ... .. ... ..... .. 15 
Capítulo 2. Reclutamiento de Personal. .. ...... ..... .. .. .. ... ............. . .. ..... .. .. ...... .... .... .. 19 
2.1. Vacante .. . .... ..... ..... ... ........ ........ .... .. ........ ........ ...... .. .... .. ...... .............. . .. 21 
2.2. Requisición ... .... ... ..... .... ...... ... ... .... ....... .. ..... .... ...... . .. . .... ... ........ ........ . ... 21 
2.3. Fuentes de Reclutamiento .... .. .. ....... .... .. ..... ........... . .... ...... ......... ... ..... ...... .. 22 
2.3.1. Fuentes Internas .. ..... ... ... .. .. . .... ...... .... .... ... ... ...... ..... ..... ...... ..... ... ... .. ..... .... 22 
2.3.2. Fuentes externas .. .... .... .... .. . ....... .. .. ... ........... ..... ... .... ....... .. ... ...... .... ........ 23 
2.4. Medios de Reclutamiento .. . ... ........ ....... .............. .. ......... ...... ......... ... ...... .. 24 
2.5. Reclutamiento externo ...... .. .... ..... .... ..... .... .... .. .... ..... ... ...... ............ .......... 25 
2.5.1. Reclutamiento foráneo .... ......... ... .. .. .... ...... ...... ... .. .... ... .... ......... .. ... ... ... ... . 26 
2.5.2. Reclutamiento internacional. ...... ... ..... .... ... ... .. ....... ... ..... ......... ..... ... ..... .... . 27 
Capítulo 3. Selección de personal. ............... .. .. ........... ....... .................. .. ... ....... 28 
3.1. Proceso de selección de personal. .. ... .. ......... . .. .. ..... ....... ... ..... ....... ... .. ... . .. .. 31 
3.2. Entrevista ....... ..... ... .... ........... .... .. .. ... . ..... ...... .... ... ...... ...... .. ........ .. .... ... .. 33 
3.3. Guía de entrevista ... .. .... .... ............... ..... ..... . ... .... ......... ...... ... ... ...... .......... 34 
3.3.1. Formulación de preguntas ... ........ .. .... ..... ... . .... ..... ... ... ....... .. ........... . ........ .. 35 
3.3.2. Etapas de la entrevista ......... ...... ...... .. ....... ..... ... . .. . ........ .... .. .. .. ... .... ...... .. 36 
3.3.3. Aspectos a considerar al iniciar la entrevista ..... ... .. .... .. .. ... .. . ..... .... ..... ....... .. 37 
3.3.4. Estilos de Entrevista .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . . . ....... ...... ......... ...... . 38 
3.3.5. Estructura de la entrevista ... ... .. ... .. .... ... ...... .. .. ........ .. ..... .. ........ ... ... .. ..... .. 39 
3.3.6. Aspectos a detectar por observación .... .. ........ .. ... .. ... ... ....... ... ....... . . .. ...... ... 41 
3.3.7. Modalidades de entrevista .. . .... ..... ...... ......... ...... ........ ... . ........ .... .... .......... 42 
3.3.8. Preparación del escenario .. ....... .... .. .. .... ............. .. ... ............. .. ... .... .... ... .... 43 
3.3.9. Puntos a considerar por el entrevistador .. .... ..... . ....... .... .... ... ... ........ ..... .... .. 43 
3.4. Antecedentes de las pruebas psicométricas ................ . ..... ............ .... . ..... 45 
3.4.1 . Antecedentes de la Selección de personal en México .... ..... ... . .. ......... .... .... ... 48 
3.5. Evaluación psicológica ......... ..... ...... .... ................... ..... .. . ...... ...... ... ......... 50 
3.5.1. Definición de prueba psicométrica . .. ............... ..... ... ... .. ..... ... .... .... ... .......... 51 
3.5.2. Objetivos del test psicológico ... ..... .... ... ...... ... ...... ... ... .... .. .... .. ..... .. 51 
3.5.3. Características de los test psicológicos .... .. ... ... .. ......... ..... .. ... .... ......... ... ....... . 51 
3.5.4. Clasificación de los test... . .... ..... ....... ....... .. ..... ... ...................... ... .... . 54 
3.5.5. Batería psicológica ..... . ..... ... ...... .. .......... .. ... .... ..... .. ....... ... ..... .... ......... . .... 56 
Capítulo 4. Organizaciones.. ... ...... .... ..... ....... ..... .... .. ..... ... ..... .. .. ...... ........... .... .. .. ... ... ..... 59 
4.1. Características de las Organizaciones ... ... .... ... ........... .... .... .. ..... ... ...... .. ..... 61 
4.1 .1. Teoría Clásica ... .. .. ... ... ........ ..... ....... .......... ... .... ........ ... ..... ... ..... ....... ..... 62 
4.1.2. Teoría Neoclásica ... 
4.1 .3. Teoría de Sistemas .. 
..... . 63 
.... .. .. ......... . .. .............. ..... .. .. .......... .... ..... .. .. ...... ...... 644.2. Clasificación de las Organizaciones .... ... .. .... .. .... ..... ..... ...................... ......... 65 
4.2.1 . Según sus fines ... .. .. .... .... .. .... .... .. .... .. .. . .. ..... ... .... ...... ....... .......... ... .... ..... .. 66 
4.2.2. Según su estructura ... .......... .. ....... ... .. ... ... ..... .. .... .. .. .... .. .... ..... ............ .... 66 
4.2.3. Según su Grado de Centralización ............. ..... ........... .. ..... ...... ........ ...... .... 68 
Capítulo 5.Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa ... .. . ....... ......... ... ... 71 
5.1 . Antecedentes Históricos ..... ...... .... ..... . .. . .. . .. ... ... ..... .. ..... ....... ...... ...... ... .... .. 72 
5.2. Características de la Institución ................ ...... ... ........ .. .... ........ . .. ....... .... ..... 7 4 
5.2.1. Misión ...... .... .. .... ...... .. ... .. .... .. .... .... .. ... .. .. ......... ........ ... .... ....... ... ............. 74 
5.2.2. Visión ........ . .... .. .. .. ... .. .... ... .. .... .. ...... ..... .. .. ........ ... ..... .... ... ....... .. ..... ..... .... 75 
5.2.3. Valores Rectores ........ ... ... .. ... ... ..... ..... .... .... ... .. ........ .. ...... .. ......... ... ..... .... . 75 
5.2.4. Logotipo ... ....... .... .. .. ... .. ......... ..... ...... .......... .... ... .... .... ..... ... ........ ...... ... .. 75 
5.3. Estructura Orgánica .... ... ........ ......... .......... ... .............. ........ .... ...... ... ... ...... 76 
5.4. Características de la población del TFJFA. ..... .... ..... .... .. ..... ... ... .... . ... .. .... .... . 77 
5.5. Junta de Gobierno y Administración (JGA) ... ... . .. .. .. .. .. . .... ... .... ........ .. ...... ..... 78 
5.6. Estructura Orgánica de la DGRH ....... ... ...... .... . ... . .. .... .. ... ... ......... ... .... .... .... 79 
5.6.1 . Características de la Población de la DGRH ... ..... .. .. .. ....... ..... ..... .... ............. . 80 
5.6.2. Programas de Acción de la DGRH ..... ...... .. ... ...... ..... ... ... .... ... ......... .... .. ..... 80 
5.6.3. Meta de DGRH. .. ... . .. ... ... .. . ... ... ... ... . . . ... ... ... . . . . .. .. . ... ... . .. .... .. ... .. . ... .. . .. . 81 
5.7. Proceso de Reclutamiento del Tribunal. ........ ...... ............. ...... .... .. . .. ...... ... .. 81 
Capítulo 6. Actividades desarrolladas .... ..... . .. .... .. ... ... .. .. .. ... .... ... ...... ........ .. . .. ... 89 
6.1 . Programa de Servicio Social. ... ..... ... .. ..... .. ..... .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . ... . . . 90 
6.1.1 . Periodo .... ..... .. . ........... ....... ........... ..... ... .. .. .......... ... .... ....... ...... ...... .. .. . 90 
6.2. Subdirección de Reclutamiento y Selección de Personal ... .... .. ........... .... . ... ... . 91 
6.2 .1. Elaboración de Expedientes ... . . . . . . . . . . . . . . ... ..... . ........ ... 91 
6.2.2. Integración de Baterías .. 
6.2.3. Calificación de Pruebas .. ... 
. .. . . ... . ... ... .. . . . .... .. ........ ··· ··· ......... 91 
···· ·· ...... .. .. ... .... .... ... ..... . ...... ............ ... ..... 108 
6.2.4. Citar candidatos vía telefónica ... ........ ..... ............ .. ... ...... ...... ...... .... ... ... .. . 109 
6.2 .5. Recepción de Documentos .... ... ... . .. ....... .. .... .. .. ... . ..... . ..... . .. ... .... .. .... .... .... 110 
6.2.6. Aplicación de Pruebas ... .... ... ... ... ....... . .. .. .. .......... ... .. .. .. .. ..... .. ....... .. .. ...... . 111 
6.2.7. Realización de Entrevista Inicial. .. .... ......... .... . ... ... .. ..... ............... ... ... ..... 112 
6.2.8. Aplicación de Examen de Cómputo ... ... .. . .. .... ......... ......... .... .... .. .. ....... ... .. . 113 
6.2.9. Elaboración de Reporte Psicológico .... ..... ......... ...... ..... .. ... ...... .. . .... ....... . 114 
6.3 . Departamento de Serv icio Social ... .... ..... ..... .. 115 
6.3.1. Apoyo en Archivo . . ............... ... .. .... .... .. .. ... ........ .... ..... ...... .. 115 
6.3.2. Reclutamiento en ferias de Servicio Social. .. ......... ............ ..... .... .. ....... .. .. .. . 116 
Resultados .. .... . .. .. .... .. ...... . ... .... ......... ..... ...... ...... ... ..... . ..... . .. ... . .. ... .. .. ...... ..... 117 
Conclusiones .... ... .. ....... ... .. .. .... ... .......... .... ..... .. .. ..... ... ... ............. .. ... ..... .. ... .. 122 
Limitantes encontradas ........ .. ... .. ..... ...... . .......... ..... ........ ......... ............ . ... ..... 129 
Propuestas ... ... ..... ....... .. . .... .. .. . .......... .. .. . .... .. ..... ... .... ... .. ...... .. .. ...... .. .. .. ..... . .. ... 131 
Referencias ...... .... ... ........ ... .... .. ........ .. ..... .... ..... .. .... ....... ... ..... ......... .... ... ...... 136 
Anexos ... .. ... . ...... .... .. ... .. .... .... ........... ... .. .. ..... .... ..... ... ..... .... ... ... ... .... .. ...... .. .. 144 
Resumen. 
El presente informe describe las actividades desempeñadas durante la 
prestación del Servicio Social en el programa "Capacitación, reclutamiento y selección 
de personal del Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa", las cuales se 
desarrollaron en dos áreas que integran la Dirección de Desarrollo del personal : La 
Subdirección de Reclutamiento y Selección de personal y el Departamento de Servicio 
Social , siendo la primera área donde predominó la mayor participación . Las 
actividades efectuadas se presentan de acuerdo a su orden de ejecución . 
El objetivo fundamental de este Informe Final de Servicio Social es mostrar los 
resultados obtenidos a los que se llegaron, tras el seguimiento de :as actividades 
desempeñadas, principalmente en la descripción de los reportes psicológicos 
entregados, con el propósito de realizar un análisis reflexivo sobre las acciones 
elaboradas, permitiendo valorar si se cumplió con el objetivo del programa de Servicio 
Social , el cual plantea el participar en el proceso anual de capacitación , reclutamiento 
y selección de personal de Tribunal Federal de Justicia y Administrativa ; con la 
finalidad de elaborar una cartera de candidatos que cubran los requisitos mínimos de 
los perfiles de puestos. Durante la prestación del Servicio Social se obtuvieron los 
siguientes logros: se aplicaron, calificaron e interpretaron 280 pruebas psicométricas 
a diferentes niveles, también se elaboró la integración de 80 baterías, se realizó la 
recepción de documentos de aproximadamente 100 solicitantes, se reclutó a 30 
candidatos vía telefónica , se aplicaron 20 exámenes de cómputo, se revisó 
aproximadamente 150 expedientes de servicio social, se entrevistó alrededor de 30 
postulantes a diversos puestos vacantes y se entregó 35 reportes psicológicos del 
personal evaluado. De acuerdo a lo descrito anteriormente, se concluye que el efecto 
del servicio proporcionado logra cumplir con el objetivo del programa de Servicio 
Social. Una vez estimada la efectividad de las actividades realizadas, fue posible 
brindar propuestas de mejora , útiles para los futuros prestadores del Servicio Social, 
además de los servidores administrativos que integran la Dirección de Desarrollo del 
personal del Tribunal. 
Palabras clave: Informe de Servicio Social, Tribunal Federal de Justicia Fiscal y 
Administrativa, Subdirección de Reclutamiento y Selección de personal. 
_ Página 
1 
Introducción. 
La evolución del hombre a través de la historia, presenta etapas de crecimiento 
marcadas por los adelantos tecnológicos, científicos, sociales y económicos. Nuestra 
sociedad actual es el claro reflejo de la acumulación de conocimientos y conductas 
establecidas en los comienzos de la humanidad. 
El trabajo ha sido una constante en la evolución de la humanidad , pues hasta el 
momento actual , no podría entenderse al hombre desprendido del trabajo,puesto que 
el ser humano trabaja desde tiempos inmemoriales en busca del sustento que le 
permita sobrevivir dentro de la sociedad en la que se encuentre. 
Se define el trabajo, como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo 
físico o mental y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para 
atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la 
cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo que o bien trabaja para vivir 
o vive del trabajo de los demás (Sanchis, 2011 ). 
Esta actividad ha evolucionado tanto en su estructura funcional como en las 
diversas formas de producción, desde el trabajo por y para la comunidad en la era 
primitiva, pasando por la esclavitud y el feudalismo hasta llegar al capitalismo. Estos 
adelantos han sido gracias a los avances tecnológicos, tales como el empleo de la 
energía , del fuego al vapor, y de éste a la electricidad. 
La evolución, cada vez más rápida, ocasiona cambios en las relaciones 
sociales, la economía y el comportamiento en el trabajo, cambian las personas, su 
manera de convivir, los enlaces interpersonales, las leyes que las rigen, todo esto en 
un afán de adaptación al medio que los rodea y este medio incluye el laboral (citado 
en Rodríguez, Domínguez y Callejas , 2007). 
Siendo la Organización un sistema social diseñado para lograr metas y 
objetivos por medio de los Recursos Humanos o de la gestión del talento humano, se 
ha visto en la necesidad de modificarse y amoldarse, dejando aún lado la producción y 
prestando mayor atención a las personas y sus necesidades. 
Es por esto, que el presente tra9ajo se centra en el procedimiento de provisión 
del personal, ya que dependiendo del proceso de selección de personal que se tenga 
de inicio en una organización, es como se verá reflejada de forma directa el 
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2 
desempeño del Recurso Humano, que es parte fundamental del desarrollo de la 
empresa. De ahí que resulta importante llevar a cabo una evaluación del personal 
meticulosa-eficiente con la finalidad de optimizar el procedimiento de selección, para 
así poder contar con el recurso humano adecuado a las necesidades que demande en 
determinado momento la organización . 
Con la finalidad de brindar un contexto sobre el proceso que interesa al 
presente informe se desarrollarán los siguientes temas : 
En el capítulo 1 se abordan los conceptos de psicología industrial y 
organizacional , haciendo mención sobre los acontecimientos históricos que marcaron 
el surgimiento y aplicación de los mismos: la Primera y Segunda Guerra Mundial. 
Posteriormente se aborda los decenios transcurridos entre las dos guerras mundiales, 
donde la psicología del trabajo se extendió hacia la mayoría de las áreas que abarca 
ahora, tales como: psicología del personal , conducta organizacional, asesoramiento 
vocacional , dirección del personal , desarrollo organizacional , la salud mental en la 
industria y psicología de la ingeniería . 
En el capítulo 2 y 3 se desarrollan los temas de reclutamiento y selección de 
personal , su conceptualización a través de diversos autores, así como las 
dimensiones que abarcan dichos procesos de provisión de personal. Existen dos 
etapas que por su grado de importancia, cabe destacar: la entrevista y evaluación 
psicológica, donde se expone su definición, su clasificación a través de diversos 
autores, así como sus orígenes y objetivos que persiguen estos procesos en el 
abastecimiento del recurso humano. 
En el capítulo 4 se revisan las características de los sistemas sociales 
denominados organizaciones , abarcando su descripción , propiedades, las principales 
formas en que se examina el proceso de organización y su clasificación de acuerdo a 
sus fines , estructura y grado de centralización. 
Posteriormente en el capítulo 5 se revisa la institución donde se brindó el 
Servicio Social , haciendo mención sobre las principales características de la misma, 
tales como antecedentes históricos, misión, visión , valores rectores, logotipo, 
estructura orgánica , población y los programas de acción que ejecuta. 
Luego, en el capítulo 6 se describe el programa de Servicio Social 
desempeñado, el periodo abarcado y las actividades desempeñadas en dos de las 
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áreas que integran la Dirección de Desarrollo del Personal del Tribunal : La 
Subdirección de Reclutamiento y Selección de Personal y el Departamento de Servicio 
Social. Después se muestran los resultados y logros alcanzados como efecto de las 
actividades desempeñadas. 
Finalmente se describen las conclusiones obtenidas como producto de la 
prestación de Servicio Social , brindado en la Dirección del Desarrollo del Personal del 
Tribunal, refiriendo las limitantes encontradas y las sugerencias de mejora propuestas 
para futuros prestadores de Servicio Social. 
Página 
4 
Capítulo 1 
Antecedentes 
1. Antecedentes 
1.1 Psicología. 
La Psicología es la ciencia del comportamiento , cognición , emoción y 
motivación; se puede subdividir en varias especializaciones, algunas tienen que ver 
con el área experimental y otras tienen que ver con la aplicación de principios 
científicos. Puesto que la psicología es una ciencia de la conducta que trata de 
descubrir o desarrollar conceptos explicativos, dicha explicación exige la 
identificación, descripción y observación de variables. La observación debe planearse 
y ser sistemática ; deber ser experimental , es decir, ciertas variables deben 
controlarse , ya sea realmente o por técnicas estadísticas, mientras que otras varían 
sistemáticamente y se estudian sus efectos. Las observaciones científicas están 
sujetas a confirmación o invalidación por otros científicos que deseen repetir cualquier 
observación determinada. Por lo tanto las opiniones, fantasías o argumentos no 
constituyen una fuente adecuada de conclusiones científicas . Los hechos, resultados 
por procedimientos determinados de observación y experimentales , constituyen la 
base adecuada de conclusiones científicas (Spector, 2002) . 
Con la finalidad de ampliar el concepto de psicología , a continuación se 
presentan algunas definiciones: 
De acuerdo con Mera ni ( 1976, en Moreno, 2006) la palabra psicología viene del 
griego psyché que significa espíritu y logos que significa tratado. Teóricamente , en sus 
orígenes, la psicología tuvo por finalidad aportar conocimientos de carácter social en 
la antropología . En la actualidad , la psicología es la ciencia que se ocupa del estudio 
del hombre referente a las actividades mentales, afectivas y conductuales, desde el 
punto de vista general , individual , social y genético, así como de sus determinantes 
externos e internos y los procesos que distinguen la acción de la interacción de estos. 
Por otro lado, Dorsch (1976), define a la psicología como la aplicación de 
procedimientos estadísticos y la aplicación de métodos fisiológicos , además de la 
investigación de las manifestaciones psíquicas para la descripción, explicación y 
aplicación de los conocimientos adquiridos a los requerimientos de la vida cultural , 
social y económica (en Moreno, 2006). 
Finalmente Davidoff (1989) describe a la psicología como la ciencia que 
estudia a la conducta y los procesos mentales en todos los animales . 
___ Página 
6 
Dentro de las áreas de estudio más extensas de la Psicología, se encuentra la 
psicología aplicada, la cual es una rama que se dedica en encontrar la solución a 
problemas prácticos del comportamiento humano, mediante el uso de los hallazgos y 
métodos de la ciencia psicológica. Las ramas más importantes de la psicología 
aplicada son la psicología del trabajo , la psicología clínica, en donde destacan las 
psicoterapias, y la psicología educacional, aunque no son de menos valor las 
aportaciones de otras nuevas disciplinas como la psicología del deporte, de la 
publicidad o jurídica. 
1.2.La psicología del trabajo. 
La principal contribución que la psicología puede hacer a las organizaciones es 
introducir el método científico como base para derivar decisiones que impliquen y se 
apoyen en la conducta humana. Por tanto , la psicología del trabajo, es un amplio 
campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicación de principios 
científicos en el lugar de trabajo. Esta área contiene dos divisiones principales: La 
industrial (o de personal) y la organizacional. Aunque su contenido se traslapa y no se 
puede separar con facilidad, cada una partió de diferentes escuelas en la historia del 
área. La psicología industrial, que era el nombre original del área, es la rama más 
antigua y tendía a tomar una perspectiva gerencial de eficiencia organizacional, a 
través del uso apropiado de los recursos humanos o personas. Tiene que ver con 
cuestiones referentes al diseño eficiente de empleos, selección de personal, 
capacitación y evaluación del desempeño. 
De acuerdo con Dunnette ( 1989) la Industria se define como el conjunto de 
todas las organizaciones dedicadas a crear bienes y servicios . Instituciones tales 
como agencias de gobierno, hospitales y clínicas, instituciones educativas, hoteles, 
teatros e instituciones de investigación, así como también fábricas, agencias de 
publicidad , bancos y empresas, todas caen dentro de esta definición. Este amplio 
punto de vista revela el vasto escenario de la conducta humana que es posible a la 
observación sistemática y estudio en la industria. 
Por otra parte, la psicología organizacional se desarrolla a partir del 
movimiento de las relaciones humanas dentro de las organizaciones. Se ocupa de 
entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar 
de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el 
comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión . 
~~~~~~~~~~-
Página 
7 
Sin embargo, los temas del área no se pueden categorizar como estrictamente 
industriales u organizacionales . Por ejemplo, la motivación puede ser importante para 
la psicología industrial en relación con la eficiencia y desempeño de los empleados, 
pero también resulta importante para la psicología organizacional por el bienestar de 
los empleados. Aunque las dos áreas no siempre puedan diferenciarse de manera 
clara, unidas ofrecen un panorama de la extensa naturaleza de su campo de acción 
(Spector, 2002). 
La Psicología del trabajo, es un área que surgió debido a la imperiosa 
necesidad de resolver un problema práctico; luego, las constantes crisis y exigencias 
estimularon su desarrollo e influjo crecientes . Antiguamente ésta especialidad de la 
psicolog ía sólo era conocida por algunos profesores y practicantes, hoy en día se ha 
convertido en una de las especialidades aplicadas más importantes de la psicología a 
nivel mundial , debido a sus métodos utilizados, los cuales han sido trascendentales 
para el desarrollo de las organizaciones. (Schultz, 1993). 
Se considera a Walter Dill Scott, como el principal fundador de la psicología 
laboral , quien en 1901 , se pronunció a favor de las aplicaciones de la psicología de la 
publicidad , en 1903, Scott escribió The theory of advertising (La teoría de la 
publicidad) , libro que suele considerarse como el primero que trató al mismo tiempo 
sobre psicología y un aspecto del campo laboral. Posteriormente en 1913, apareció 
un segundo libro titulado The psycho/ogy of industria/ efficiency (La psicología de la 
eficiencia industria/); escrito por Hugo Münsterberg , psicólogo alemán que invitado por 
William James, trabajó en el laboratorio de Psicología de la Universidad de Harvard. 
Dicha obra llamó la atención por la~, posibles contribuciones que podían realizar la 
psicología a la administración en las áreas de selección , capacitación y motivación de 
los empleados. De igual forma Henry Fayol , considerado el padre de la administración 
moderna, reconoció los esfuerzos del trabajo dentro de la industria , asignándole 
mayor importancia a los puestos gerenciales-directivos de las empresas (Churden y 
Sherrnan, 1986). 
Retomando a Spector (2002) los orígenes de la psicología del trabajo se 
encuentran en la parte final del siglo XIX y principios del siglo XX. Los psicólogos que 
empezaron a realizar trabajos industriales-organizacionales fueron los experimentales, 
qUienes se encontraban interesados en aplicar los nuevos principios de la psicología a 
los problemas de las organizaciones ; los primeros trabajos se enfocaron en asuntos 
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8 
de desempeño laboral y eficiencia organizacional. A continuación se describe los 
sucesos que definieron el campo de estudio de esta disciplina. 
1.3. La Primera Guerra Mundial (1914-1918) . 
Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense, durante la Primera Guerra 
Mundial , la que marcó el surgimiento de la psicología industrial como una disciplina de 
suma importancia y utilidad . Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de 
reclutas, el ejército comisionó a un grupo de psicólogos, dirigidos por Robert Yerkes, 
para que idearan un test de inteligencia general , capaz de identificar a los que tuvieran 
baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar, se 
desarrollaron dos test: el Army alfa , para personas que sabían leer y el Army beta para 
analfabetos. El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros, destinados a la 
selección de los candidatos a oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos , así como 
para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades específicas. 
Esta experiencia sentó las bases de las actividades de la psicología industrial, 
una vez terminada la guerra . El público , los negocios, los sistemas escolares y otros 
organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la 
utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y precisas para 
realizar su categorización . Los test que el ejército estadounidense había utilizado 
fueron adaptados para el uso civil. Se inició así un amplio e intenso programa de test 
psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y milicia . (Schultz, 1993). 
Una influencia importante en el área industrial fue el trabajo de Frederick 
Winslow Taylor, un ingeniero que a lo largo de su carrera a finales del siglo XIX y 
principios del siglo XX, estudió la productividad de los empleados. Desarrolló lo que 
denominó Scientific management (Administración científica) como un acercamiento al 
control de la producción de los empleados en las fábricas , es decir, hacia la dirección 
científica del trabajo . 
Los supuestos de los que parte estos principios se relacionan con el diseño 
científico del puesto de trabajo a partir de métodos orientados a la eficiencia , con la 
selección de los mejores hombres y adiestramiento de éstos en los nuevos métodos 
de trabajo, desarrollo cooperativo entre trabajadores y directivos y con la aceptación 
compartida de responsabilidades . El desarrollo de estos principios incrementó la 
producción, si bien recibió duros ataques por parte de los trabajadores. Incluso los 
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9 
debates sobre la bondad de tales principios llegaron al Congreso de Representantes 
de Estados Unidos, donde tras una amplia investigación se puso en tela de juicio la 
adecuación de éstos (Rodríguez, 1998). 
En sus escritos Taylor ( 1911, en Spector, 2002), sugería lo siguiente : 
1.- Cada puesto ha de analizarse cuidadosamente para poder especificar la 
manera óptima de realizar cada tarea . 
2.- Se debe contratar a los empleados de acuerdo con las características 
relacionadas al desempeño del puesto. 
3.-Es preciso c3pacitar a los empleados, para que analicen las tareas de su 
puesto. 
4.- Es necesario recompensar a los empleados por su productividad , para 
alentar niveles de desempeñomás altos. 
Estas ideas, siguen siendo valiosas actualmente. Otra influencia del campo de 
la ingeniería se encuentra en el trabajo de Frank y Lilian Gilbreth, un equipo de 
esposos que estudió las maneras eficientes de desarrollar tareas, ellos combinaron los 
campos de la ingeniería y la psicología al anal izar las maneras en las que las 
personas desarrollan las tareas. Su contribución más conocida es el Estudio de 
tiempos y movimientos, que consistía en medir los tiempos de las personas y tomar 
los tiempos de realización , con el fin de desarrollar formas más eficientes de trabajo. 
El estudio de los Gilberth sirvió como fundamento de lo que sería después el campo 
de los factores humanos, que es el estudio de la manera de delinear la tecnología 
para la gente (Spector, 2002). 
El periodo y el contexto donde surge la psicología del trabajo, se caracterizó por 
su orientación técnico-económica , pues los métodos psicológicos eran aplicables solo 
al contexto industrial, orientados a resolver problemas de eficiencia-desempeño 
(Korman, 1978). 
En 1917, inicia la revista más antigua del área , el Journal of Applied Psychology 
(Revista de Psicología Aplicada) , cuyos primeros números estuvieron orientados a las 
relaciones prácticas entre la psicología y la guerra . Al iniciarse la década de los años 
veinte , la disciplina ya había conseguido un cierto reconocimiento social. Walter 
Brigham desde el Carnegie lnstitute of Tecnology (Instituto de Tecnología Carnegie) 
---- --------·--------
desarrolló un amplio programa de investigación sobre personal de ventas, fruto del 
cual apareció su obra Aids in Selection Salesman (Ayuda en la Selección del 
Vendedor) , y James Cattell , quién creó la Psychological Corporation (Corporación 
Psicológica) en 1921 para potenciar las aplicaciones de la psicología en la industria y 
poder portegerla de personas sin formación. Aparece otra revista de gran prestigio en 
el área, el Journal of Personnel Research (Diario del Personal de Investigación) , que 
más tarde cambiaría su nombre por Personnel Journal (Diario Personal), orientada , 
esencialmente, a los profesionales prácticos (Rodriguez, 1998). 
Con todas estas aportaciones, la psicología del trabajo logró consolidarse 
dentro y fuera de los ámbitos universitarios, ya que anteriormente sólo tenía aplicación 
en los test, poco a·poco, las investigaciones comenzaban a tener lugar en el ambiente 
de trabajo, además de laboratorios. 
El campo de la psicología industrial se amplió considerablemente en 1924, con 
los estudios de Hawthorne, efectuados en la planta de la Western Electric Company, 
situada en Hawthorne (lllinois); El estudio comenzó como una investigación sobre los 
efectos que los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del 
empleado. Lo que más se destaca de este estudio es los efectos del nivel de 
iluminación (Roethlisberger y Dickson, 1939), cuyo propósito fue determinar el nivel de 
iluminación que produciría el mejor desempeño posible en una tarea de la fábrica . Los 
investigadores realizaron un experimento, llevando a un grupo de empleados a un 
cuarto donde se modificaban los niveles de iluminación .De un día a otro, las luces se 
ponían más brillantes y tenues , para observar los efectos en el nivel de productividad . 
Los investigadores se sorprendieron al encontrar que según avanzaba el 
experimento, la productividad seguía aumentando y parecía no haber relación con los 
niveles de iluminación . La explicación más válida es que la conciencia de los 
empleados de que estaban en un experimento es lo que hacía que su desempeño 
fuera mayor, lo que ha llegado a llamarse el Efecto Hawthorne , era lo que provocó los 
incrementos en la productividad. Se concluyó que las condiciones socio-psicológicas 
del ambiente laboral podían tener mucho más importancia potencial que las 
condiciones físicas (Spector, 2002) 
La disciplina bajo el nombre de psicología industrial , se desarrolló durante las 
décadas de los años treinta y cuarenta , donde se atendió tanto a contenidos como a 
los aspectos metodológicos. 
Página 
11 
En 1921 la Penn State University (Universidad Estatal de Pensilvania) entregó 
a Bruce V. Moore lo que muchos consideran el primer doctorado en lo que después se 
llamó psicología industrial. Posteriormente, los psicólogos comenzaron a organizarse 
en firmas de consultoría , que proporcionaban servicios a organizaciones a cambio de 
una cuota. Entre ambos periodos bélicos, a principios de la década de los treinta 
aparece el Handbook of Industria/ Psycho/ogy (Manual de Psicología Industrial) de 
Viteles(1932) , que sirvió como modelo para los que aparecieron posteriormente 
(Schultz, 1993). 
1.4. La Segunda Guerra Mundial ( 1939-1945 ). 
A causa de la Segunda Guerra Mundial , Estados Unidos de América introdujo a 
más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico . Su principal contribución, lo mismo que 
en la Primera Guerra Mundial , consistió en aplicar test, seleccionar y clasificar a 
millones de reclutas, su ubicación en diferentes puestos. Aunque la temática aún 
estaba limitada a los problemas de selección-evaluación , éstos habían sido estudiados 
a fondo y se habían mejorado en gran medida los métodos y técnicas utilizadas. Se 
requerían de habilidades específicas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, 
tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podían aprenderlas dio origen a 
muchos refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento. En esta ocasión 
el amplio equipo de psicólogos que se integró en el ejército estaba dirigido por Walter 
Bingham( 1939-1949). Este equipo desarrolló un test de gran amplitud y complejidad : 
Army General Classification Test (Prueba de Clasificación General del Ejército) así 
como proyectos de interés relacionados con la toma de decisiones en contextos 
estresantes (combate). Durante este período se elabora también el Army A viation 
Psychology Program (Programa de Psicología de Aviación del Ejército), con la 
participación de psicólogos tan prestigiosos como Flanagan o Thorndike{1948). 
La creciente complejidad de las armas de guerra propició la aparición de una 
nueva rama de la psicología industrial : La psicología de la ingeniería (llamada también 
ingeniería de Factores Humanos) , en esta área los psicólogos suministraban 
información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos 
como aviones de gran velocidad y submarinos, lo cual influía en su diseño final. 
Aparecen obras como Applied Experimental Psychology (Psicología Aplicada 
Experimental) (Chapanis, Garner, y Margan 1949) y Handbook of Human 
Engineering(Manual de Ingeniería Humana) Data(1949), que ayudaron a que el 
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12 
desarrollo de la psicología de la ingeniería fuera acelerado durante las dos décadas 
siguientes.También, como resultado de la Segunda Guerra Mundial, la APA (American 
Psycho/ogica/ Association) abrió sus puertas a la psicología aplicada y en 1944 se 
formó la Industria Psychology Division(División de Psicología) (Schultz, 1993). 
El desarrollo de la psicología industrial , a partir de 1945 tuvo cierto paralelismo 
con el extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas, pues al inventarse 
métodos y técnicas de fabricación , se tenía la necesidad de enseñar al obrero, 
además, en muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado la creación de 
nuevos puestos, por ejemplo, la llegada de la computadora , creó la necesidad de 
contar con programadores , para lo cual se tuvo que desarrollar los métodos óptimos 
para seleccionarlos (Muchinsky, 2001 ). 
1.5. Etapa de Renovación (1945-1970). 
En los decenios transcurridos entre las dos Guerras Mundiales, la psicología del 
trabajo se extendió hacia la mayoría de las áreas que abarca ahora. Conforme las 
organizaciones crecían, comenzaron a contratar psicólogos para atacar muchos de 
sus problemas con los empleados,en especial aquellos que resultaban de 
importancia en relación a los niveles de productividad. 
En los años cincuenta se inicia un gran interés por parte de los psicólogos en el 
estudio de las organizaciones; un campo reservado para los sociólogos . Las 
tradicionales fronteras entre disciplinas parecen no tener mucho sentido en este 
período, por ejemplo, la psicología de la ingeniería es una articulación de 
conocimientos provenientes de la psicología industrial y de la psicología experimental , 
y la conducta organizacional está constituida por disciplinas tales como la sociología , 
la psicología social y la psicología industrial. Esta etapa es importante considerarla 
porque es cuando se consolida el área de estudio de la psicología . Después de los 
servicios prestados al ejército durante el segundo periodo bélico , donde fueron 
desarrollados tests más complejos, se desarrollaron estudios sobre absentismo, 
factores sociales y motivacionales, actitudes y sobre todo el proceso de autonomía de 
la ergonomía , gracias a los esfuerzos de Chapanis,Morgan,Tiffin y McCormick. 
(Rodríguez, 1898). 
Posteriormente en los años sesentas la psicolog ía de trabajo tuvo una 
orientación hacia las influencias sociales que afectan la conducta dentro de las 
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13 
organizaciones, aparecieron términos como: cambio y desarrollo organizacional 
(Muchinsky, 2001 ). 
Un evento ocurrido en EE . UU . que ayudó a dar forma al área de la psicología 
del trabajo, especialmente la organizacional , fue la promulgación de la Ley de los 
derechos civiles de 1964, la cual puso en movimiento fuerzas que han tenido gran 
impacto sobre la manera en que las organizaciones contratan y tratan a sus 
empleados. Cuando la discriminación contra las minorías se volvió ilegal , las 
organizaciones tuvieron que cambiar muchas de sus prácticas laborales, por lo que se 
convocó a los psicólogos laborales para que ayudaran en el desarrollo de los 
procedimientos que eliminarían la discriminación en el lugar de trabajo. 
Otros temas de estudio de gran relevancia para el desarrollo de la disciplina 
fueron la evaluación del trabajo , fatiga , eficiencia en el trabajo , satisfacción y 
accidentes laborales. Además de las contribuciones de los psicólogos sociales en el 
área de la satisfacción laboral y liderazgo empresarial , vistas a menudo desde 
perspectivas empíricas y predictivas (Spector, 2002) . 
De acuerdo con Rodríguez (1998) , durante los años sesenta se define una 
nueva forma de pensar y entender el fenómeno organizativo. Las principales razones 
de este cambio en la forma de concebir las organizaciones se resumen en las 
siguientes: 
'.,!.'._ Búsqueda de nuevos paradigmas en la ciencia en general y en las ciencias 
sociales en particular . 
. X. Aplicación de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las 
organizaciones . 
. '.t Incremento del tamaño y complejidad de las organizaciones. 
'f. Incremento de la influencia sindical y estatal sobre la vida de éstas . 
. 'f. Preocupación por estudiarlas como actores sociales visibles . 
. :t. Avances en el desarrollo tecnológico. 
En este nuevo contexto , merece la pena destacar la aparición del Handbook of 
Organizations (Manual de Organizaciones) de March(1965) , que tendría una gran 
influencia en el desarrollo del campo de estudio de las organizaciones, sobre todo 
desde una orientación cognitiva . 
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14 
En estos años se tomó conciencia de que la vida organizacional es 
enormemente diversa, que no existen leyes universales para explicar el 
comportamiento en las organizaciones y que los avances en el campo se producirán 
en la medida en que se desarrollen conceptos adecuados para afrontar la gran 
diversidad que contempla la organización , vista como un sistema social abierto. 
Todas las teorías compartían la preocupación por conseguir un balance entre 
las necesidades individuales y sociales de las personas y las demandas de la 
organización. 
En 1970 la Division of Industrial Psychology (División de Psicología Industrial) 
de la APA, cambió su nombre por Divisi6n de Psicología Organizacional e Industrial. 
Un año más tarde , aparece un libro con el nuevo rótulo: Industria/ and Organization 
Psychology (Psicología Industrial y de /as Organizaciones) (Korman , 1971) y después 
de cinco años aparece la obra Handbook of Industrial and Organizational Psycho/ogy 
(Manual de Psicología Industria/ y Organizacional) de Dunnette, que, a lo largo de sus 
treinta y siete capítulos muestra con claridad la diversidad del estud io de la Psicología 
del Trabajo y de las Organizaciones desde sus inicios, a comienzos de siglo . El 
período que comprende de 1970 en adelante viene marcado por una fuerte cris is 
económica influida en la dinámica de las organizaciones , incluso muchas se vieron 
amenazadas por su supervivencia . Como consecuencia se vio afectada el área de 
estudio , tanto desde el punto de vista teórico como el aplicado, ya que los 
profesionales vieron reducido su campo de acción a los aspectos más urgentes y los 
teóricos contaron con limitados recursos para investigar (Zepeda, 1994). 
Aunado a los cuestionamientos, surgieron otras teorías como: cultura 
organizativa, ecología de la población , dependencia de recursos , jerarquías 
organizacionales, teoría marxista . No obstante1 se sigue prestando atención a las 
áreas aplicadas, tales como análisis de procesos, rediseño de estructura , desarrollo 
de competencias, evaluación del personal, estrés y salud , influencia de grupos, 
relaciones sindicatos-dirección, toma de decisiones, comunicación y programas de 
mejora continua (Schultz, 1993). 
1.6. La Psicología Contemporánea. 
Hoy en día la psicología del trabajo emplea métodos, técnicas y procedimientos 
que ayudan a que la organización funcione eficientemente, enfocándose en el factor 
humano para cumplir con los objetivos de dicha organización. También estudia la 
conducta desde una perspectiva individual, interpersonal, grupal y social relacionadas 
al ámbito laboral , cuyo objetivo es explicar, predecir y solucionar fenómenos 
psicosociales, mejorando la calidad de vida laboral , aumentando la productividad 
dentro de las organizaciones y mejorando el diseño de tareas, las actitudes hacia el 
trabajo, la motivación y la satisfacción laboral. 
Al igual que la psicología social , la psicología del trabajo , pretende ser una 
ciencia diversificada y constituida por varias subespecialidades, tales como psicología 
del personal , conducta organizacional , asesoramiento vocacional , dirección del 
personal , psicología de la ingeniería , desarrollo organizacional , salud mental en la 
industria y relaciones laborales, todas ellas con una orien tación aplicada, ya que la 
psicología del trabajo busca afrontar los problemas de la conducta humana en la 
industria moderna (Rodriguéz , 1998). 
A continuación se describen brevemente los campos de acción de dicha área. 
La psicología del personal se relaciona con todos los aspectos relacionados con 
las diferencias individuales, por ejemplo, habilidades, desempeño, necesidades, cuyo 
conocimiento permite mejorar el rendim iento del personal. Esta subespecialidad es la 
más antigua y con la que se originó la psicología del trabajo y las organizaciones. 
Desarrolla , por tanto , las actividades más tradicionales y divulgadas: selección , 
formación y evaluación. De hecho, durante varias décadas, ambas disciplinas, serían 
consideradas sinónimos. Será después de la 11 Guerra Mundial , cuando pase a ser 
considerada como un subcampo dentro de la psicología del trabajo y de las 
organizaciones (Chiavenato, 2000). 
La conducta organizacional, es de las áreas más recientes , se encarga de 
estudiar la influencia que tienen las organizaciones sobre el comportamiento de las 
personas que laboran en ellas. Por lo que existe una gran influencia social en este 
campode estudio, debido a que una organización es un sistema social (Wexley, 
1990). 
El asesoramiento vocacional, consiste en prestar apoyo, de manera 
mediadora, dirigido a los individuos que se encuentren en período formativo , que 
impliquen elección profesional. 
Página 
16 
En cuanto a la Dirección del personal, cuando se realiza un análisis sobre la 
labor del psicólogo en la industria es evidente que la inmensa mayoría de sus estudios 
se han enfocado hacia las aptitudes del trabajador. Así pues, el inicio de los estudios 
de niveles gerenciales-directivos data de muy poco tiempo. Su futuro es prometedor. 
Esta es una nueva frontera de la investigación psicológica (Chiavenato , 1983). 
El Desarrollo Organizacional persigue mejorar o cambiar las organizaciones 
para hacerlas más eficientes. Por consiguiente , a partir del desarrollo organizacional , 
es posible diagnosticar los problemas que enfrenta determinada organización , 
introducir los cambios que se consideren más adecuados y evaluar el grado de 
efectividad conseguido después de haber introducido tales cambios. Implica, por tanto, 
un cambio planificado para resolver problemas concretos en la organización , en 
relación a personas, procedimientos de trabajo o tecnológicos. (Rodríguez, 1998). 
La salud mental en la industria es una materia que se ha desarrollado 
rápidamente en los últimos años, ya que se observa un crecimiento considerable en 
problemas de salud que van desde las neurosis de los directivos hasta la depresión de 
los trabajadores. De la misma forma que la psicología personal ha pasado de la mera 
administración de tests a tratar importantes aspectos de la planificación de personal, 
así la psicología clínica está alcanzando un creciente reconocimiento (Hernández, 
Malfavón y Fernández, 1999). 
Los programas de higiene mental industrial proporcionan una gran oportunidad 
para que se estudien temas como el absentismo, Burnout (agotamiento profesional), 
estrés y alcoholismo. 
La psicología de la ingeniería está relacionada con el conocimiento del 
desempeño humano en los sistemas hombre-máquina, incluyendo el diseño de 
equipos y de maquinaria, a fin de mejorar la productividad como la seguridad de los 
trabajadores. Todas las herramientas, equipos y maquinarias se diseñan para que los 
utilicen los seres humanos, Incluso la psicología de la ingeniería intenta modificar el 
entorno del trabajo para hacerlo compatible con las capacidades y habilidades 
humanas. A este campo de estudio también se le conoce como estudio de Factores 
Humanos y Ergonomía, que busca la optimización de los tres elementos del sistema 
(humano-máquina-ambiente) (Chapanis, 1974). 
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17 
Casi es seguro que durante el siglo XXI la psicología del trabajo seguirá 
desarrollándose y prosperando en todo el mundo, pues su práctica se está 
dispersando a gran velocidad . El interés internacional en el campo industrial-
organizacional se observa en la expansión de maestrías y doctorados, aunque el 
interés de un psicólogo puede variar a través de los distintos países, el área cuenta 
con una amplia variedad de métodos aplicados a los asuntos de los empleados en las 
diversa organizaciones. 
Capítulo 2 
Reclutamiento de personal 
2. Reclutamiento de personal 
Considerando que uno de los factores que integra a la Organización es el 
Factor Humano, es importante mencionar lo esencial que es utilizarlo 
adecuadamente. Es por esta razón que la Psicología del Personal , se ha valido de 
métodos para seleccionar idóneamente al factor humano que las organizaciones 
necesitan para realizar sus tareas productivas. 
Para que una Organización funcione eficientemente, debe contar con un flujo 
constante de Recursos Humanos. Estos recursos son necesarios tanto para ocupar 
puestos que deja el personal antiguo que abandona la organización como para los de 
nueva creación , generados por la expansión o los cambios organizacionales. Cumplir 
en buenos términos con este proceso requiere una planificación cuidadosa ; los planes 
de Recursos Humanos deben contener tanto una consideración de las necesidades de 
personal de la organización , como del suministro de posibles candidatos por contratar; 
es decir, observar específicamente qué tipo de personal solicita la empresa y cuál es 
la oferta de mano de obra en el mercado (González y Ramírez, 2006). 
Una vez analizado el aspecto anterior, se requiere planear de manera ordenada 
el proceso de ingreso del personal a la organización; para esto es necesario 
considerar los criterios objetivos que permitan cubrir los puestos de acuerdo a las 
necesidades planteadas inicialmente por la organización . 
Grados (2001 ), define el procedimiento de reclutamiento, como la técnica 
encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el 
momento oportuno. 
De acuerdo con Chiavenato (2000), el reclutamiento es el conjunto de técnicas 
y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces 
de ocupar cargos dentro de la organización. 
Por añadidura, el objetivo del proceso de reclutamiento es proponer candidatos, 
de los cuales se seleccionará a los nuevos integrantes de la organización. Para ser 
eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer 
de modo adecuado el proceso de selección, de ahí que, el no producir un número 
adecuado de candidatos aptos para los puestos solicitados, puede resultar costoso 
para la empresa debido a que todo proceso de reclutamiento involucra inversión, 
Página 
20 
además se debe tomar en cuenta los medios y fuentes de reclutamiento más 
apropiados a las características solicitadas por la empresa , las cuales se verán 
reflejadas en los perfiles de puestos. 
Figura 1. Proceso de reclutamiento del personal (Grados, 2001 ). 
Dicho proceso de reclutamiento depende también de factores como: reputación 
de la organización, tipo de trabajo, la urgencia para ocupar la vacante así como el 
poder económico de la empresa , mismas que pueden facilitar o dificultar el desarrollo 
del proceso, el cual se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se 
reciben las solicitudes de empleo. 
2.1. Vacante. 
Se define como un puesto o cargo que no tiene titular , es decir, que no está 
siendo ocupado. 
2.2. Requisición . 
Es un documento emitido por la persona que quiere ocupar una vacante en su 
departamento o sección, donde se especifica los requisitos o las características del 
aspirante al cargo . Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de 
complejidad existente en el área de Recursos Humanos: cuanto mayor sea la 
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21 
---·------- ·---
complejidad, menores serán los detalles que el responsable del órgano emisor deba 
llenar en el documento (Chiavenato, 2000) . 
2.3. Fuentes de Reclutamiento . 
Los lugares donde se encuentran los recursos humanos que se necesitan se 
denominan fuentes de reclutamiento . La elección de la fuente idónea , como se 
mencionó anteriormente, depende del perfil de puesto; en éste se especifican las 
habilidades, conocimientos y características de personalidad necesarios para 
desempeñar un puesto en particular. 
Una vez definida la fuente de reclutamiento, se espera mayor eficiencia en la 
búsqueda de candidatos, pues existe una dirección definida. Según Grados (2001 ), se 
puede describir dos tipos de fuentes de reclutamiento ; las internas y externas . 
2.3.1. Fuentes Internas. 
Son aquellas que, sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la 
empresa, proporciona a ésta el personal requerido en el momento oportuno. Ejemplos 
de estas son las si"guientes : 
,'! Sindicatos: Por reglamentación del contrato colectivo de trabajo, está es por 
necesidad una de las principales fuentes en lo que respecta al personal 
sindicalizado. Funciona en el momento en que la empresa requiera personal 
para una vacante que entra en el dominiodel sindicato. 
_! _ Cartera de personal: Se integra con las solicitudes de los diversos candidatos 
que se presentaron anteriormente en un proceso de reclutamiento, donde 
fueron archivados sin haber sido preseleccionados . 
.:t'. Familiares-recomendados: Se utiliza cuando se quiere obtener empleados que 
puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo a través de la 
recomendación de un empleado actual. 
.:t Promoción o transferencia interna de personal: Los departamentos de 
personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la 
compañía mediante programas de promoción , a través de las cuales se les 
informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para 
cubrirlas, con la finalidad de determinar si existe o no un candidato viable para 
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22 
ser promovido (ascendido en forma vertical) o transferido (en forma horizontal), 
según el caso al puesto vacante . 
. !. Becarios: Se conforma por estudiantes que dentro de un organismo público o 
privado pueden realizar prácticas en empresas ya sea con retribución 
económica o sin ella , y con el objetivo de ir adentrándose en el mundo laboral. 
(http://es.wikipedia .org/wiki/Becario ). 
2.3.2. Fuentes externas. 
Son aquellas a las que el psicólogo puede recurrir, de acuerdo a las 
características requeridas en cuanto al aspecto profesional , educativo o técnico y que 
son totalmente ajenas a la empresa , entre las más destacadas se encuentran las 
siguientes: 
't Profesionales-educativas: Se compone principalmente por instituciones que se 
dedican a la preparación de profesionales tales como: universidades, escuelas 
comerciales, tecnológicas , donde se cuenten con guías de carreras en las que 
el psicólogo puede saber con detalle dónde se local izan, así como las 
actividades o carreras profesionales . que en ellas se imparten. En estas 
organizaciones se pueden encontrar personas capacitadas en determinada 
profesión o especialidad , que satisfagan los criterios necesarios para ocupar la 
vacante solicitada . 
. !. Asociaciones Profesionales. Cuando se requiere personal con experiencia en 
un determinado campo científico , tecnológico o profesional , el psicólogo 
reclutador puede tener contacto con las distintas asociaciones profesionales, 
donde proporcionan información acerca de la experiencia y actividades que 
desarrollan sus miembros. Algunos ejemplos son : Asociación Mexicana de 
Ingenieros Mecánicos Electricistas, Asociación de Psicólogos Industriales, 
Asociación Nacional de Ingenieros Químicos, Colegio de Contadores, entre 
otros . 
. !. Bolsas de Trabajo .Son organizaciones que se dedican a proporcionar 
información con respecto a las vacantes en distintas empresas o centros de 
trabajo y que prestan sus servicios de forma gratuita para el trabajador. A ellas 
puede recurrir también la empresa y solicitar candidatos. Por ejemplo: la bolsa 
universitaria de trabajo , bolsas de trabajo de diferentes cámaras nacionales, 
tales como; la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación y Cámara 
Nacional de la Industria de la Celulosa y el Papel. Otros organismos que 
funcionan de manera similar son el Instituto Mexicano del Seguro Social, 
Departamento del Distrito Federal y el Centro de Recursos Educativos 
Avanzados . 
. :t Agencias de Colocación. Estas agencias no cobran al candidato, sino a la 
empresa. La tarifa común consiste en un mes de salario de la persona que 
colocan . En algunos casos va del 1 O al 15% del ingreso anual del empleado. 
(Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación) . 
. '.f La puerta de la calle. Esto ocurre cuando un candidato se presenta de forma 
espontánea , sin que haya existido un proceso de reclutamiento por parte de la 
empresa. 
Una vez revisadas las fuentes de reclutamiento, es necesario conocer las 
distintas maneras por las cuales es posible atraer candidatos . 
2.4. Medios de Reclutamiento . 
Los medios de reclutamiento son las vías por las cuales se darán a conocer las 
vacantes a los posibles candidatos, estos medios son de gran utilidad por su fuerza de 
convocatoria que pueden generar en distintos niveles socioeconómicos. Siguiendo con 
Grados (2001 ), entre los más destacados se encuentran : 
.I. Prensa. Es el medio más utilizado para reclutar. Ya que los avisos pueden 
llegar a mayor número de personas. Generalmente se utilizan los anuncios 
interiores, que tienen la ventaja de ser más económicos en comparación con 
los de primera plana. Dichos anuncios pueden ser de dos formas : abiertos, 
cuando los requisitos son flexibles o no se encuentran especificados y 
cerrados, cuando los requisitos son específicos e inflexibles. También se 
utilizan los anuncios en revistas especializadas cuando se requiere personal 
calificado en la profesión a la cual se dirige la revista . 
. '.f. Radio y televisión. El alto costo de estos medios no permite que sean usados 
frecuentemente, el costo varía según la cobertura de ésta . Por ejemplo, los 
anuncios en televisión tienen un costo bastante elevado, que depende del 
horario, canal y minutos en que se transmite la información . 
. '.!. Grupos de Intercambio. Se constituye a través de los encargados de 
reclutamiento de personal de diferentes empresas, los cuales proporcionan 
información sobre los candidatos que han recibido en sus organizaciones. Esto 
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24 
------------ ---· 
representa la ventaja de conseguir recursos humanos en forma inmediata y sin 
costo, utilizando solicitudes que en ese momento no les son de utilidad, 
aprovechando los recursos que han obtenido otras organizaciones para 
resolver los problemas de reclutamiento que tenían en un momento 
determinado . 
. '.X. Boletines. Este medio se utiliza cuando se requiere captar recursos humanos 
que están localizados cerca de la empresa . Para ello se realizan impresos en 
los que señalan las vacantes junto con los requisitos y prestaciones . 
. '.!:. Ferias de empleo. Una técnica innovadora es la de impulsar la participación de 
la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales , sean 
gubernamentales o de iniciativa privada, que se organicen en determinadas 
comunidades o industrias. 
't' Internet. El reclutamiento a través de Internet implica el uso de los medios 
electrónicos por lo que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar 
información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Aunque 
el reclutamiento vía internet no ha remplazado al tradicional , se ha convertido 
en una ayuda esencial para los reclutadores, ya que la velocidad y la amplia 
reserva de talentos que ofrece internet, hace que el proceso de reclutamiento 
sea más eficiente y rentable como para el que contrata como para el solicitante 
(Wayne y Robert, 2005, citado en González y Ramírez, 2006) . 
Las empresas que utilizan el internet como medio de reclutamiento disfrutan de 
una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan, pues el reclutamiento vía 
electrónica en sitios como: occ.com, chambanet.com, buscochamba.com, 
computrabajo.com y adecco.com, es relativamente barato, además de que llega 
a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos 
convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros medios. 
2.5. Reclutamiento externo. 
Algunas vacantes demandan condiciones o actividades muy específicas, por lo 
que resulta complicado cubrirlas con los recursos humanos que se cuentan en un 
momento determinado . Cuando ocurre esta situación es necesario recurrir al 
reclutamiento externo, es decir, se tendrá que obtener el recurso humano fuera del 
lugar en el que radica la empresa , la cual , por sus características técnicas o de mano 
de obra , no puede proporcionar el elemento humano necesitado. En este caso existen 
dos opciones de reclutamiento externo; foráneo e internacional. 
·--- Página 
25 
2.5.1. Reclutamiento foráneo. 
Dentro del reclutamiento foráneohay dos niveles; estatal y municipal. El 
primero se realiza en la capital o principales ciudades de un estado. Donde es 
necesario obtener información acerca de los periódicos de mayor circulación , la 
estación radiodifusora de mayor audiencia, con el fin de utilizar el medio que más 
convenga a las necesidades del reclutador y hacer la contratación con la anticipación 
necesaria para que sean emitidos los anuncios antes de la llegada del reclutador. En 
este tipo de reclutamiento es necesario planear la reservación del hotel , los viáticos , 
gastos de representación y gastos de transporte, además de programar el itinerario a 
cubrir. 
En algunas ocasiones el propósito de estos viajes es exclusivamente 
contactarse con los candidatos , para enviar posteriormente a éstos a la matriz, donde 
se hará todo el proceso de selección. Es conveniente mencionar que al hacer este tipo 
de reclutamiento debe contarse con información acerca de los salares vigentes en la 
zona . Así como de los centros de estudio, fuentes de trabajo y compañías que hayan 
hecho ahí reclutamiento anteriormente. Esto servirá para saber si es válido realizar 
determinado viaje pues, por ejemplo, en el caso de que el sueldo que se vaya a 
ofrecer esté por debajo del nivel de ingresos registrado en esa plaza, será necesario 
elevarlo u optar por no hacer dicho viaje. 
El reclutamiento municipal, es necesario cuando algunas empresas necesitan 
personal que por sus características, no se puede conseguir en las zonas urbanas. 
Por lo que el reclutador, se ve en la necesidad de trasladarse a algún municipio o 
poblado donde se consigan candidatos que llenen los requisitos establecidos por la 
organización. Del mismo modo como se procede en el reclutamiento a nivel estatal , 
será necesario recabar información relacionada con las escuelas, fuentes de trabajo, 
número de habitantes y sueldos en relación con el nivel de industrialización del 
estado, puesto que en algunos casos, por la carencia de fuentes de trabajo no se 
respetan los salarios mínimos en función de hora-trabajo y salario pagado. 
En estas localidades es muy probable que se dé un buen recibimiento a los 
reclutadores , brindándoles las facilidades necesarias para realizar su trabajo . Los 
medios del reclutamiento municipal consisten en rotular cartelones con la dirección y 
horario de reclutamiento, pegándolos en lugares importantes, como la central 
camionera, la parroquia del pueblo, la presidencia municipal y centros de recreo en la 
entidad. También es viable anunciarse en carros con sonido, tanto en la entidad como 
en los pueblos circunvecinos , y contratar anuncios en la radiodifusora de mayor 
alcance y audiencia. 
2.5.2. Reclutamiento Internacional . 
Cuando las necesidades de personal en una empresa no pueden ser cubiertas 
con las fuentes que proporciona el país donde está localizada , por no existir esa 
actividad tecnológica o mano de obra en éste es necesario recurrir al país que posea 
tal tecnología , tal proceso recibe el nombre de reclutamiento internacional. Esto 
sucede con poca frecuencia y sólo en las empresas que se dedican a actividades 
específicas no existentes en la localidad . Por ejemplo , la tecnología relacionada con la 
energía nuclear sólo la tiene algunos países. Para reclutar al personal se deberá 
realizar un contacto preliminar, solicitando su currículum vitae, ya que hay que 
considerar el alto costo de transporte en este tipo de reclutamiento. En la mayoría de 
los casos se tiene el objetivo de cubrir vacantes a nivel ejecutivo o técnico, altamente 
especializados, y en muchas ocasiones a nivel dirección. 
Página 
27 
Capítulo 3 
Selección de personal 
3. Selección de personal 
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal , y 
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un 
mismo proceso: consecución del Recurso Humano para la Organización. 
La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados 
aquellos que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y 
desempeñarlo eficientemente (Chiavenato , 2000). 
De manera que, el objetivo de la selección de personal es elegir a los 
candidatos más apropiados a las demandas de la organización. 
Grados (2001 ), define la selección de personal como la serie de técnicas 
encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado . 
Si todos los individuos fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones para 
aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, sin embargo , existen diferencias 
individuales físicas (estatura , peso, sexo, fuerza , agudeza visual y auditiva) y 
psicológicas (temperamento , carácter, aptitud e inteligencia) que llevan a que las 
personas se comporten y perciban las situaciones de diferente forma, logrando mayor 
o menor desempeño en las funciones que realicen , por lo que, las personas difieren 
tanto en la capacidad para aprender una tarea específica como en la ejecución , una 
vez aprendida. Determinar el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución 
es labor de la selección de personal (Chiavenato, 2000) 
De manera similar, Muchinsky (2001) menciona que la selección implica un 
proceso de elección. En caso de tener el mismo número de aspirantes que de puestos 
de trabajo , no habría elección , sino colocación o clasificación . 
La selección se aplica sobre la premisa de que algunos de los solicitantes se 
ajustan al trabajo mejor que otros y su propósito es identificar al mejor de ellos. 
Grados (2001 ), comenta que la importancia de una adecuada selección radica 
en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades 
dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación del personal debe realizarse de 
manera secuencial, considerando los siguientes aspectos: 
- ------- Página --------------·----~------
29 
.!. Experiencia laboral. 
.:t. Trayectoria académica 
.t. Aspectos psicológicos. 
El proceso de selección no es un fin en sí mismo; es un medio para que la 
organización logre sus objetivos. En consecuencia , la empresa impondrá 
determinados límites, como sus presupuestos y las políticas que influyen en el 
proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la 
efectividad de la selección . 
Dado que la Selección del Recurso Humano es un proceso de comparación y 
toma de decisiones, es necesario contar con un parámetro del que se pueda partir, por 
tanto, el inicio del proceso de selección comienza con los criterios del puesto 
solicitado, donde se especifica los requisitos necesarios para ocupar dicho cargo . Si 
se obtiene la información adecuada sobre el análisis de puesto , además , si la 
planeación del Recurso Humano es apropiada y los aspirantes cuentan con las 
competencias necesarias para ejercer el puesto, el proceso de selección pude resultar 
eficaz (Werther, 2000) . 
··- Página 
30 
3.1. Proceso de selección de personal. 
La selección del personal, consta de procedimientos específicos. Aunque el 
número de pasos puede variar dependiendo de cada organización , todo procedimiento 
de selección mantiene una estructura planeada y sistematizada . Siguiendo con 
Grados (2001) se propone los siguientes elementos: 
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Figura 2. La selección de personal (Grados, 2001 ) . 
• 
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- ..,,_, ~'"< w>A -~'«>'"->< .. " >V ~-W> 
. '.t Elaboración del perfil: Consiste en elaborar un perfil psicológico de acuerdo a 
las necesidades de la empresa. Estos datos se refieren básicamente al área 
intelectual , de personalidad y habilidades necesarias para desempeñar el 
puesto y se realiza a partir de la requisición de personal, por loque la 
estructuración de la batería psicológica depende directamente de los datos 
contenidos en el perfil y éste a su vez, en los que presenta la requisición . 
. ?. Presolicitud: Es un formato que permite apreciar de una forma rápida si el 
candidato cuenta con los requisitos indispensables para cubrir el puesto. Esta 
forma es muy útil cuando se tiene una gran afluencia de candidatos para un 
puesto , y permite apreciar de una manera rápida si el candidato cuenta con los 
requisitos indispensables para cubrir el puesto. 
.:r.. Solicitud: Es un cuestionario previamente estructurado, que deberá contener los 
datos relevantes del candidato (datos personales, escolares, ocupacionales y 
familiares). El diseño de la solicitud estará definido por las políticas y 
necesidades de cada empresa . 
. :r.. Entrevista inicial: Su finalidad es corroborar los datos obtenidos en la solicitud , 
tener contacto visual con el candidato y realizar un registro observacional de las 
conductas de éste . Es el primer filtro evaluativo de los candidatos , antes de 
pasar a la evaluación técnica y psicológica . Durante su desarrollo se 
proporciona al candidato información con respecto a la vacante , condiciones de 
trabajo así como el sueldo percibido. Si en la requisición se piden algunos 
documentos como título profesional , carta de pasante , cédu la profesional o 
cartilla, ésta es la fase indicada para obtenerlos . 
. ! Evaluación técnica: Es la valoración de los conocimientos requeridos para 
desempeñar el puesto , los cuales son adquiridos en algún plantel educativo , 
institución o empleo anterior. Sólo los candidatos con mayor preparación 
podrán continuar en el proceso de selección . 
. :t Evaluación psicológica: Es la etapa más importante del proceso de selección , 
consiste en la aplicación de baterías psicológicas , que deberán seleccionarse 
tomando en cuenta los siguientes aspectos: nivel de aplicación , características 
del perfil , tiempo de aplicación y costo. Una batería de pruebas psicológicas 
incluye tres aspectos básicos: inteligencia , habilidad y rasgos de personalidad . 
. :r.. Encuesta socio-económica: Permite comprobar de forma directa-objetiva las 
condiciones socio-económicas bajo las cuales se encuentra el solicitante . 
. :r.. Entrevista de selección : Es la valoración de la información recabada en los 
pasos anteriores, sirve para estimar la probabilidad de contratación . 
. :r.. Examen médico: Se emplea para conocer si el candidato posee la capacidad 
física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para 
las personas que lo rodean . 
. :r.. Conclusión: Es la integración de todos los datos arrojados por el proceso de 
selección , donde se realiza un análisis sobre todas las características del 
aspirante , llegando a una valoración de aceptación o rechazo . 
. :t. Decisión: Es la acción de aceptar o rechazar al candidato , dependiendo de la 
organización de la empresa, quién toma esta decisión podrá ser el jefe directo, 
el jefe de personal o inclusive el dueño de la misma pero, en todo caso, tal 
decisión deberá estar apoyada por todo el proceso descrito anteriormente. 
------------·---- Página ____________ _ 
32 
.! . Contratación : Es la etapa final donde se acepta al candidato, se formaliza la 
aceptación a la empresa mediante la firma de contrato ya sea por obra 
determinada, tiempo determinado o indeterminado. 
Cada una de estas fases que componen el proceso de selección de personal, 
aportan en conjunto a los objetivos de contar con el personal calificado para cubrir con 
las demandas de la organización; Existen dos procesos que por su grado de 
importancia, se merece resaltar: la entrevista y evaluación psicológica. 
3.2. Entrevista . 
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal , que tiene por objeto 
proporcionar o recabar información en virtud de la cual se toman determinadas 
decisiones. (Arias y Heredia, 1999). La naturaleza de la entrevista que se utiliza en 
Recursos Humanos varía dependiendo del propósito En rigor se pueden mencionar 
tres usos: recoger hechos, informar o motivar e influir. Existen diversas formas de 
clasificar a las entrevistas. A continuación se presenta una clasificación de ellas . 
Según su propósito . 
Según su conducción. 
Según su modalidad . { 
Admisión o Selección. 
Promoción o Evaluación . 
Consejo. 
Salida . 
Confrontación . 
Planificada. 
Semilibre . 
Libre . 
De tensión . 
Individual. 
Grupal. 
Panel. 
Figura 3.Clasificación de la entrevista (Acevedo y López, 2001 ). 
Siguiendo el esquema anterior el tipo de entrevista que concierne al presente 
trabajo tiene el propósito de seleccionar al personal , se conduce de forma semilibre o 
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33 
semiestructurada y adquiere la modalidad individual. En contraparte a las entrevistas 
de conducción estructurada así como la libre; la entrevista semiestructurada tiene la 
ventaja de que se realizan preguntas específicas sobre algún tema de interés, donde 
el entrevistado puede brindar información adicional como, por ejemplo; su trayectoria 
laboral. La mayoría de las entrevistas cubren las siguientes áreas de contenido: 
conocimiento del trabajo, capacidades, habilidades, intereses, personalidad y ajuste 
persona-organización . 
Una práctica que cada vez se está haciendo más frecuente es la realización de 
entrevistas de trabajo por teléfono. Esta situación , tal vez, se deba al hecho que, para 
muchas compañías, se les hace más fácil poder contactar a la persona por teléfono 
que citarlas a sus instalaciones especialmente en los casos de empresas 
transnacionales o puestos de trabajo regionales, donde el candidato se encuentra en 
un país y el entrevistador en otro. La realización de una entrevista telefónica no 
elimina la posibilidad que el candidato, al ser considerado, pase por un proceso de 
reclutamiento que incluya entrevistas cara a cara o incluso que existen otras 
entrevistas telefónicas. Usualmente, este tipo de entrevistas son coordinadas con 
anticipación. Es decir, se le anuncia al candidato que recibirá a una hora determinada 
una llamada donde se le efectuará una entrevista de trabajo. (http ://www.rrhh-
web.com/entrevista telefonica .html) 
3.3. Guía de entrevista . 
Es importante considerar que aunque existen varios tipos de entrevista, con 
propósitos diferentes, todas comparten ciertos factores; por ejemplo, todas involucran 
una interacción mutua por medio de la cual los participantes son interdependientes (es 
decir, que se influyen mutuamente) y todas tienen como objetivo reunir información 
efectiva, por lo tanto, es importante tener la capacidad de mostrarse flexible y 
determinar el estilo de interrogatorio en cada caso. 
En el ámbito laboral el objetivo de la entrevista es hacer un pronóstico válido del 
comportamiento futuro del candidato para tomar decisiones sobre empleo, selección y 
promoción ; para llegar a dicho propósito , existen varias técnicas que pueden ser 
empleadas (González y Ramírez, 2006) . 
3.3.1. Formulación de preguntas. 
Las entrevistas generalmente deben seguir un patrón donde las preguntas 
iniciales son de carácter general. El siguiente bloque de preguntas deberá ser más 
específico y se finalizará resumiendo en los puntos fundamentales que se deseaba 
conocer a efecto de ampliar o corroborar la información que se ha obtenido. Al término 
de la entrevista , para dar por concluida la participación del entrevistador se dará las 
gracias por su colaboración. 
Para la redacción de las preguntas, es fundamental que el entrevistador maneje 
términos fácilmente comprensibles y utilice una estructura sencilla. Además, es 
importante no incluir varios puntos en una misma pregunta , ya que esto podría causar 
confusión y desorden en la conversación ; por otro lado, se sugiere agrupar las 
preguntas por temas o áreas. 
Yate (1993) propone las siguientes, con la finalidad de tener diversas opciones