Relacion-entre-calidad-de-vida-en-el-trabajo-y-bienestar-subjetivo

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
Facultad de Psicología 
División de Estudios Profesionales 
 
 
 
“RELACIÓN ENTRE CALIDAD DE VIDA EN EL 
TRABAJO Y BIENESTAR SUBJETIVO” 
 
T E S I S 
 
Que Para Obtener el Título de 
Licenciada en Psicología 
P r e s e n t a : 
ALINA RAMÍREZ SANTIAGO 
 
Directora: Dra. Juana Patlán Pérez 
Revisor: Dr. Jesús Felipe Uribe Prado 
Sinodales: Mtra. Silvia Guadalupe Vite San Pedro 
Mtro. Carlos Rodrigo A. Peniche Amante 
Lic. Adriana Guadalupe Martínez Pérez 
 
México, D.F. 2014 
 
Proyecto PAPIIT IN304212 “Calidad de vida en el trabajo y salud 
ocupacional en trabajadores de organizaciones mexicanas”, DGAPA. 
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fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
1 
Agradecimientos 
El presente trabajo representa la conclusión de uno de los proyectos personales más 
importantes en mi vida, por ello me gustaría hacer mención de las personas que me 
acompañaron en el trayecto, a quienes dedico las siguientes líneas. 
A mis padres Elda y Jesús, gracias por motivarme a seguir adelante y por regalarme la 
oportunidad de estudiar la carrera de la que me enamoré. 
A mis hermanos Andrea, Alex y Jesús, gracias por ser mi motivo y mi apoyo, admiro el 
empeño que ponen en sus metas. 
Ángel, mi compañero imprescindible, gracias por alentarme a lograr mis sueños y por 
regalarme tanto cariño, soy muy afortunada por contar contigo. 
A la Dra. Juana Patlán Pérez, mi mentora, gracias por ofrecerme las herramientas que 
enriquecen mi ejercicio profesional, y por los valiosos consejos que me guían justo a donde 
quiero llegar como persona. 
Al Dr. Felipe Uribe Prado, gracias por compartir su experiencia y profesionalismo, sus 
aportaciones fueron significativas y permitieron mejorar la calidad de este trabajo. 
A la Mtra. Silvia Vite San Pedro, a la Lic. Adriana Martínez Pérez y al Mtro. Rodrigo 
Peniche Amante les agradezco infinitamente sus observaciones, le dieron el toque final a esta 
tesis. 
A la Dra. Sofía Rivera Aragón, gracias por el acompañamiento que me brindó durante la 
carrera como tutora del PAEA, usted me enseñó el arte de la investigación y los recursos para 
superarme como psicóloga. 
PAPIIT, gracias por darme la oportunidad de colaborar con su proyecto y por financiar 
esta tesis. 
Agradezco especialmente a la profesora Ethelvina, por las facilidades otorgadas y por su 
compromiso con el proyecto, su apoyo fue indispensable. 
A Eddy, mi mejor amigo, agradezco que seas parte de este y otros momentos 
significativos de mi vida. 
Gracias Nancy, porque con tu ejemplo me demuestras que una persona se puede 
apasionar con su carrera y con las pequeñas grandes cosas de la vida, me siento orgullosa de ti 
amiga. 
Estoy muy agradecida con las mujeres y los hombres que participaron en la 
investigación, gracias por compartirme sus vivencias en el trabajo, hicieron de esta la 
experiencia más enriquecedora. 
 
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Índice 
 Pág. 
Resumen 5 
Introducción 6 
1. Calidad de Vida en el Trabajo 9 
 1.1 Contexto 
 1.2 La calidad de vida en el trabajo en la psicología 
organizacional 
11 
 1.3 La calidad de vida en el trabajo en la psicología de la salud 
ocupacional 
13 
 1.4 Antecedentes de la calidad de vida en el trabajo 14 
 1.5 Definiciones de calidad de vida en el trabajo 15 
 1.6 Desarrollo histórico del estudio de calidad de vida en el 
trabajo 
17 
 1.7 Modelos de calidad de vida en el trabajo 18 
 1.8 Medición de calidad de vida en el trabajo 22 
 1.9 Relación de calidad de vida en el trabajo con otras variables 26 
2. Bienestar Subjetivo 30 
 2.1 Antecedentes del bienestar subjetivo 
 2.2 Definiciones de bienestar subjetivo 32 
 2.3 Enfoques teóricos del bienestar subjetivo 34 
 2.4 Modelos de bienestar subjetivo 35 
 2.5 Medición de bienestar subjetivo 39 
 2.6 Relación de calidad de vida en el trabajo y bienestar 
subjetivo 
41 
3. Método 44 
 3.1 Planteamiento del problema de investigación 
 3.2 Preguntas de investigación 
 3.3 Objetivo general 45 
 3.4 Objetivos específicos 
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4 
 3.5 Hipótesis 45 
 3.6 Tipo de estudio 46 
 3.7 Instrumentos de evaluación 
 3.8 Análisis de datos 54 
 3.9 Criterios de inclusión de la muestra 55 
 3.10 Procedimiento 
4. Resultados 56 
 4.1 Características de la muestra 
 4.2 Confiabilidad de la ECVT 64 
 4.3 Estadísticas descriptivas de la calidad de vida en el trabajo 66 
 4.4 Confiabilidad de la EMMBSAR 
 4.5 Estadísticas descriptivas del bienestar subjetivo 
 4.6 Relación entre calidad de vida en el trabajo y bienestar 
subjetivo 
70 
 4.7 Relación de las variables sociodemográficas y calidad de 
vida en el trabajo 
78 
 4.8 Relación de las variables sociodemográficas y bienestar 
subjetivo 
81 
5. Discusión 86 
6. Conclusiones y Recomendaciones 92 
Referencias 96 
Apéndice A. Escala de Calidad de Vida en el Trabajo ECVT (Patlán, 2014) 106 
Apéndice B. Escala Multidimensional para la Medición del Bienestar 
Subjetivo EMMBSAR (Anguas, 2000) 
108 
 
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Resumen 
Objetivo. La presente tesis tiene por objeto promover la investigación de orientación psicológica 
en materia de calidad de vida en el trabajo y bienestar subjetivo, y analizar la relación entre 
ambas variables. Además, pretende sugerir estrategias de cambio organizacional y programas 
de intervención de personal para la mejora de la calidad de vida en el trabajo y el bienestar 
subjetivo de los trabajadores mexicanos. Marco teórico. Se proporciona información sobre los 
antecedentes, definiciones, modelos y líneas de investigación en calidad de vida en el trabajo y 
bienestar subjetivo. Finalmente se propone que ambos constructos están correlacionados 
significativamente. Método. Se realizó un estudio para examinar la relación entre calidad de vida 
en el trabajo y bienestar subjetivo. Se emplearon la Escala de Calidad de Vida en el Trabajo 
ECVT (Patlán, 2014) y la Escala Multidimensional para la Medición del Bienestar Subjetivo 
EMMBSAR (Anguas, 2000) como instrumentos de evaluación. La muestra se conformó por 100 
trabajadores residentes del D.F, mayores de 18 años y con empleo formal. Resultados. 
Mediante el cálculo de frecuencias y medidas de tendencia central se identificaron las 
características sociodemográficas de la muestra. El coeficiente de correlación de Pearson 
determinó que la calidad de vida en el trabajo correlaciona positivamente con las emociones 
positivas características del bienestar subjetivo, mientras que correlaciona negativamente con la 
emocionalidad negativa, asimismo las personas que tienen alta calidad de vida en el trabajo 
presentan alto bienestar subjetivo en los ámbitos familiar, social,nacional, religioso y económico. 
Finalmente mediante el análisis T-Student y ANOVA de una vía se identificó la influencia que 
tienen las características sociodemográficas en ambas variables. Conclusiones y 
recomendaciones. La calidad de vida en el trabajo correlaciona significativamente con el 
bienestar subjetivo. Existen diferencias significativas en los niveles de calidad de vida en el 
trabajo y bienestar subjetivo respecto a las variables sociodemográficas. Para futuras 
investigaciones se recomienda estudiar la correlación de ambas variables en trabajadores 
residentes de los estados de la República Mexicana, y analizar su relación con las 
características sociodemográficas. 
Palabras Clave: Calidad de vida en el trabajo, bienestar subjetivo, ECVT, EMMBSAR, 
psicología organizacional, psicología de la salud ocupacional. 
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Introducción 
El estudio sobre la relación entre calidad de vida en el trabajo y bienestar subjetivo 
desarrollado en la presente tesis se dividió de manera sistemática en los capítulos que la 
integran, a continuación se ofrece la introducción a los temas que se revisarán en ellos. 
El capítulo 1 se titula calidad de vida en el trabajo, en este se profundizarán 
diversos aspectos sobre el tema para ofrecer al lector una visión especializada y crítica 
de su estudio desde la psicología. En su primer apartado se revisará el contexto actual 
en el que toma relevancia el estudio e intervención en materia de calidad de vida en el 
trabajo, identificarán sus líneas de investigación. En el segundo subtema se expondrá la 
definición, objeto de estudio y bases de la psicología organizacional. El subtema titulado 
psicología de la salud ocupacional y calidad de vida en el trabajo ofrece una introducción 
a sus principios y los aportes al campo de estudio. 
En el apartado de antecedentes de la calidad de vida en el trabajo se identificarán 
sus movimientos precursores: Los movimientos sociales reformistas, los hallazgos del 
Instituto Tavistock de Relaciones Humanas, los movimientos de democracia industrial y 
de desarrollo organizacional, por último los movimientos de calidad de vida en el trabajo 
y de humanización del trabajo. El quinto apartado se titula definición de calidad de vida 
en el trabajo, en este se citarán las aportaciones que han hecho psicólogos y 
profesionales de la salud. 
Desarrollo histórico del estudio de calidad de vida en el trabajo es el sexto 
subtema, en este se describirán los enfoques que han caracterizado las investigaciones 
en diversos momentos históricos. Modelos de calidad de vida en el trabajo es el 
apartado donde se explicará la relación y dinámica de sus elementos, se estudiarán 
cinco modelos teóricos propuestos por los psicólogos Sirgy et al. (2001), Duro (2008), 
Da Silva (2006), González et al. (2010) y Somarriba (2008). 
En el apartado de medición de calidad de vida en el trabajo, se describirán los 
instrumentos de evaluación y sus características generales. En el apartado final del 
capítulo 1, titulado relación de calidad de vida en el trabajo con otras variables, se 
presentarán los hallazgos de investigaciones que han analizado su relación con distintas 
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variables y, por último, se proporciona la definición que se adoptará en el presente 
estudio. 
El capítulo 2 se titula bienestar subjetivo, en este se hará una revisión sobre 
diversos aspectos del bienestar subjetivo. En el primer subtema se analizarán los 
antecedentes del bienestar subjetivo y su introducción al ámbito de la investigación 
científica. El segundo apartado se titula definición de bienestar subjetivo, se 
mencionarán algunas definiciones y sus dimensiones de análisis: aspecto positivo-
negativo, dimensión afectiva-cognitiva y frecuencia-intensidad. 
El apartado de enfoques teóricos del bienestar subjetivo se desarrollará el 
planteamiento multiplicativo, sumativo ponderado, de personalidad, télico, de juicios por 
comparación y de teorías de actividad. El cuarto subtema, titulado modelos de bienestar 
subjetivo, describe tres propuestas desarrolladas por psicólogos: el modelo de la rueda 
de la felicidad (Warr, 1998), el modelo del bienestar subjetivo del mexicano (Anguas, 
1997), por último el modelo de percepción del bienestar subjetivo (Murrieta, 2004). 
Medición de bienestar subjetivo es el quinto subtema, donde se expondrán las 
principales características de los instrumentos de autoreporte, de reactivo único y de 
reactivos múltiples. 
El último apartado del capítulo 2 se titula relación entre calidad de vida en el 
trabajo y bienestar subjetivo, en este se explican los hallazgos de las investigaciones 
que han analizado la correlación entre ambas variables. 
El capítulo 3 corresponde al método, en éste de describirán las distintas fases 
que implicó el desarrollo de esta investigación, tales como el planteamiento de 
problema, preguntas de investigación, objetivos generales y particulares, hipótesis, 
instrumentos de evaluación, tratamiento estadístico, características de la muestra y 
finalmente el procedimiento. 
En el capítulo 4, titulado resultados, se especifican los hallazgos obtenidos de las 
pruebas estadísticas aplicadas, a saber: frecuencias, alpha de Cronbach, correlación de 
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Pearson, ANOVA y T-Student, se reportarán los resultados estadísticamente 
significativos. 
El capítulo 5 se titula discusión, en este se analizará la confiabilidad y validez 
obtenidas de las escalas ECVT y EMMBSAR, se analizarán las correlaciones 
encontradas entre la calidad de vida en el trabajo y el bienestar subjetivo, se estudiarán 
las relaciones obtenidas entre dichas variables respecto a las características 
sociodemográficas de la muestra y, finalmente, se contrastarán los resultados obtenidos 
con el marco teórico. 
En el capítulo 6 se titula conclusiones y recomendaciones, en éste se dará 
respuesta a las preguntas de investigación y se expondrá la sustentación de la hipótesis 
de este trabajo, se mencionarán además las sugerencia para futuras investigaciones en 
materia de calidad de vida en el trabajo y bienestar subjetivo. 
 
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1. Calidad de Vida en el Trabajo 
1.1 Contexto 
Se considera al trabajo uno de los ámbitos más importantes en la vida de los individuos, 
ya que en promedio una persona adulta dedica al menos un tercio del día 
desempeñando esta actividad, conforma la vía para la obtención de compensaciones 
económicas, materiales, sociales y psicológicas, finalmente promueve el desarrollo de 
una identidad y de los roles que los individuos desempeñan en la sociedad (Peiró, 1993 
en González, Peiró y Bravo, 1996; Bonilla, Franco y Trinidad, 2012). 
El incremento de formación y cualificación que demandan los perfiles de los 
trabajadores y candidatos en el mercado laboral, la legislación sobre condiciones de 
trabajo y la competitividad del mercado globalizado plantean una serie de condiciones 
que hace que hoy día se tome mayor conciencia de la importancia de la calidad de vida 
laboral en el trabajo (González et al., 1996). 
Mientras las economías industrializadas enriquecen sus bienes materiales, la 
calidad de vida laboral no mejora de manera proporcional. En vez de ello, los 
trabajadores experimentan una intensificación del trabajo, niveles de estrés elevados, 
menor autonomía e inseguridad laboral (Hannif, Zeenobiyah et al., 2008 en Zare, 
Haghgooyan y Asl, 2012). 
El desarrollo de investigación de calidad de vidaen el trabajo es competencia de 
varias disciplinas por lo que el enfoque de análisis varía, las disciplinas que han 
estudiado el tema son: 
 Economía, cuyos indicadores objetivos relacionados al grado de calidad de vida 
son los bienes y servicios (PIB), PIB per cápita, producto nacional bruto, medición 
de ingresos personales (García, 2011; Trujillo, Tovar y Lozano, 2004; Cummins y 
Cahill, 2000). 
 Epidemiología, mediante la evaluación de cifras correspondientes a la esperanza 
de vida, índice de mortalidad, estrés laboral, mobbing, burnout (Duro 2008; 
González, 2002; Cummins y Cahill, 2000). 
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10 
 Gobierno, por medio del desarrollo de políticas públicas para la protección social, 
capacitación, sistemas de contratación y retiro que favorecen la calidad de vida 
en el trabajo (OCDE, 2011). 
 Psicología, siendo sus indicadores los valores y actitudes hacia el trabajo, 
satisfacción laboral, bienestar, percepción de la calidad de vida, necesidades y 
motivación hacia el trabajo (Segurado y Argulló, 2002). 
El estudio de la calidad de vida en el trabajo es prioridad de diversos organismos 
nacionales e internacionales, algunas acciones en materia se citan a continuación: 
 La Organización Internacional del Trabajo (2009) desarrolla políticas y reformas 
para el trabajo decente que impacten positivamente la calidad de vida de las 
personas a través de programas que abarquen los siguientes objetivos 
estratégicos: Creación de trabajo, garantizar los derechos de los trabajadores, 
protección social y promoción el diálogo social. 
 La OIT emite recomendaciones y convenios para mejorar los niveles de 
calidad de vida en el trabajo mediante el enfoque de salud ocupacional y 
promoción de la salud. 
 La Organización Mundial de la Salud (2010) fomenta los entornos laborales 
saludables mediante los ejes: Salud del empleado, funcionalidad de la 
organización del trabajo, promoción y protección de la salud. 
 El Centro Mexicano para la Filantropía A.C. CEMEFI (2013) otorga galardones a 
los mejores programas empresariales sobre calidad de vida en la empresa, 
bajo el enfoque de responsabilidad social que promueve el desarrollo y dignidad 
humana. 
 El Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES (2007) promueve la 
implementación del sistema de gestión de calidad del modelo de equidad de 
género MEG: 2003. Esta institución certifica a las empresas que promueven la 
equidad de género, la inclusión laboral y la no discriminación en organizaciones 
del sector gubernamental, social y público. 
 La Secretaría del Trabajo y Previsión Social STPS (2012) desarrolló la guía 
para la inclusión laboral de adultos mayores, personal con capacidades 
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diferentes y personas con VIH, cuyo objetivo es que las organizaciones adopten 
el enfoque de inclusión laboral de grupos en situación de vulnerabilidad como 
estrategia de responsabilidad social de los centros de trabajo. 
 La STPS (2013) en colaboración con la OIT elaboraron el modelo del premio 
nacional del trabajo, reconoce las propuestas de innovación que mejoran la 
calidad de vida en el trabajo. 
Se concluye que la calidad de vida en el trabajo es un concepto complejo, su 
orientación depende de la disciplina de estudio que la aborde y, por consiguiente, los 
elementos y factores que se toman en cuenta en su análisis son variados -medidas 
económicas, indicadores de salud y de desarrollo social, características psicológicas de 
los trabajadores. El desarrollo científico es vigente y prioridad en la agenda de diversos 
organismos tales como la OIT, OMS y el gobierno federal. 
1.2 La calidad de vida en el trabajo en la psicología organizacional 
El presente trabajo parte de la perspectiva psicológica, en particular se desarrolla en el 
enfoque de psicología organizacional, por ello es adecuado realizar la introducción a 
dicha área de estudio y mencionar la forma en que ha contribuido al análisis e 
investigación sobre calidad de vida en el trabajo. 
La psicología organizacional se define como la aplicación de los principios 
psicológicos que influyen la conducta laboral, así como la aplicación de sus teorías e 
investigación en el escenario laboral (Landy y Conte, 2005). A continuación se 
desarrollan las premisas que rigen la investigación básica y aplicada, así como el 
ejercicio profesional del psicólogo (Zarco, Rodríguez y Martín, 2004): 
 La organización es un ámbito de interacción social, constituye uno de los 
campos de estudio de los procesos derivados de las interacciones 
humanas. Se enfoca al desarrollo de teorías de los procesos psicosociales de 
interacción característicos en el ámbito laboral. En este sentido, Gómez (2011) 
explica que los procesos psicosociales corresponden a la dimensión interior de 
las personas, conformada por las cogniciones y emociones derivadas del 
aprendizaje de los elementos culturales expresados en la estructura ideacional-
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emocional (tales como la sensorialidad, emocionalidad, percepción, atribuciones, 
valores, creencias, simbolizaciones, juicios, actitudes, entre otras). 
 El análisis de la interacción persona-organización es necesario para la 
comprensión del comportamiento humano en el contexto laboral. Campo de 
estudio para el análisis de los procesos complejos resultado de la interacción 
entre lo individual y lo colectivo. 
 La psicología organizacional es la ciencia de los entornos organizacionales. 
Se enfoca al análisis de las variables del diseño de la organización que explican y 
estructuran el trabajo, cuyo alcance es el diseño e intervención de estrategias de 
cambio mediante la aplicación de la psicología. 
A partir de las premisas expuestas se entiende que el objetivo del psicólogo 
organizacional es definir las características de los sistemas de trabajo para la medición, 
explicación y predicción del comportamiento individual y grupal, con el propósito de crear 
estrategias de intervención para el aprovechamiento óptimo de los recursos humanos 
(Harrsch, 2005). De acuerdo con Landy y Conte (2005), las áreas principales de la 
psicología organizacional son: 
 Psicología del Personal. Encargada del reclutamiento, selección, capacitación, 
evaluación del desempeño, promoción y terminación de la relación laboral. 
 Procesos psicosociales. Emplea las teorías de la psicología social y de la 
conducta organizacional para la comprensión del aspecto emocional y 
motivacional del trabajo, para la comprensión de las reacciones de las personas 
hacia el trabajo y sus planes de acción consecuentes. 
 Ingeniería Humana. Estudio de las capacidades y limitaciones de los seres 
humanos respecto a un ambiente particular, cuyo propósito es el desarrollo de 
ambientes de trabajo compatibles con las características de los trabajadores. 
Las áreas de la empresa en las que el psicólogo interviene son, 
principalmente, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, desarrollo 
organizacional, diseño de puestos y procesos, y calidad de vida en el trabajo. La 
labor del psicólogo que desarrolla estrategias de calidad de vida en el trabajo es, 
básicamente, identificar los factores asociados con la satisfacción laboral, la 
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13 
reducción del estrés y el rediseño de los puestos de trabajo para hacerlos más 
significativos. 
Por lo anterior, se concluye que la psicología organizacional analiza la interacción 
del trabajo en la vida y viceversa, mediante el estudio de la dimensión psicosocialdel ser 
humano orientado a la mejora de la calidad de vida laboral y personal (Zarco et al., 
2004). Además estudia la influencia de los factores ambientales, de tecnología y 
organización del trabajo en la calidad de vida laboral (Harrsch, 2005). 
1.3 La calidad de vida en el trabajo en la psicología de la salud ocupacional 
La aproximación de la psicología de la salud ocupacional ha contribuido con el desarrollo 
de investigación sobre calidad de vida en el trabajo, a continuación se ofrece una breve 
introducción a esta disciplina. 
En 1990 la American Psychological Association APA y el National Institute of 
Occupational Safety and Health NIOSH formalizan el nacimiento de la psicología de la 
salud ocupacional (Juárez, 2007). Esta disciplina estudia la calidad de vida laboral, el 
fomento y promoción de la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores mediante la 
psicología (NIOSH, en Salanova, 2009). 
Según la European Academy of Occupational Health Psychology EAOHP (en 
Juárez, 2007), se basa en los principios y prácticas de la psicología aplicadas a los 
problemas de salud ocupacional orientadas al estudio de los aspectos psicológicos, 
sociológicos y organizacionales de la dinámica de la relación entre el trabajo y la salud. 
El trabajo que ha desarrollado Salanova (2009) es un buen referente para 
comprender los aspectos claves y alcances de la psicología de la salud ocupacional: 
 Su análisis y aplicación integra un enfoque multidisciplinario, donde psicólogos, 
médicos del trabajo, ergónomos, administradores son solo algunos de los 
profesionales que incursionan en este ámbito. 
 Su enfoque comprende a la persona, el clima social, organización del trabajo y 
factores extra-organizacionales. 
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14 
 La noción de salud es amplia, pues considera el bienestar afectivo de los 
empleados, así como aspectos cognitivos, motivacionales, sociales y 
conductuales. 
 Es una excelente alternativa para las organizaciones ya que ofrece respuestas en 
cuanto a los cambios en los puestos de trabajo, seguridad, salud y bienestar de 
los trabajadores. 
La aproximación de la psicología de la salud ocupacional aplicada a la calidad de 
vida en el trabajo implica la colaboración de trabajadores y directivos en el fomento de 
entornos de trabajo que propicien la saludad, se centra en el desarrollo de las fortalezas 
de los empleados y, finalmente, en estructurar y gestionar procesos de trabajo que 
incorporen buenas prácticas relacionadas con el diseño y rediseño de puestos, canales 
de comunicación abierta, estilos de liderazgo, formación y desarrollo, políticas de 
estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación trabajo-vida personal. 
1.4 Antecedentes de la calidad de vida en el trabajo 
La literatura en calidad de vida en el trabajo identifica los eventos históricos que 
preceden el apogeo de su estudio, González et al. (1996) ofrecen una síntesis al 
respecto: 
 Los movimientos reformistas en la década de 1930. Consistieron en la lucha por 
los derechos de los trabajadores, especialmente la protección de jóvenes y 
mujeres. Tales movimientos se originaron en Inglaterra, Francia y Estados Unidos 
y tuvieron un impacto a nivel mundial. Los ideales perseguidos fueron plasmados 
en el Manifiesto Comunista de Karl Max y Friedrich Engels (Grady, 1984). 
 Posteriormente, en Londres el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas (1947), 
desarrolla investigaciones basadas en la teoría general de sistemas, la 
perspectiva sociopsicológica es aplicada a las organizaciones. 
 En los 50´s, los países Escandinavos son el escenario del movimiento de 
democracia organizacional el cual parte de la premisa de que una empresa es un 
sistema abierto compuesto de un subsistema social (necesidades sociales de los 
trabajadores) y un subsistema técnico (factores tecnológicos y del entorno en el 
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15 
trabajo). La estrategia consistió en el diseño de puestos de trabajo que 
permitiesen la interacción social, el aprendizaje y desarrollo de las personas. Los 
resultados esperados de la implementación de dicha estrategia fueron la mejora 
de productividad, eficiencia organizacional y satisfacción laboral. Se llamó una 
democracia porque propuso delegar la participación a los grupos de trabajo, 
cuyos miembros se encargarían de planificar la realización de su trabajo (en 
Mateu, 1984; Emery, 1959 y Trist, 1959). 
 También durante los 50´s se efectuó en Estados Unidos el movimiento de 
desarrollo organizacional, pretendía mejorar la eficacia y eficiencia 
organizacionales, así como el bienestar de los trabajadores. Los principios del 
movimiento fueron desarrollados por Bertalanffy (1950) en su teoría de sistemas 
abiertos, el autor concibe a las organizaciones como un sistema dinámico 
complejo en función de: las características de los miembros (valores, actitudes, 
necesidades) y, los procesos sociales internos y externos (interpersonales, 
intergrupo, culturales y tecnológicos). Las estrategia implicó el desarrollo humano 
mediante el fomento al respeto y participación de los miembros, el desarrollo 
estructural de adecuación de la estructura organizacional a las características de 
sus grupos y miembros, por último el desarrollo tecnológico por medio de la 
adaptación de las respuestas del entorno a los cambios tecnológicos (Mateu, 
1984). 
 El movimiento de calidad de vida en el trabajo (Estados Unidos) y el de 
humanización del trabajo (Europa) a partir de año 1969, tienen el propósito de 
mejorar el bienestar de los trabajadores y, consecuentemente, la mejora de la 
eficiencia y eficacia organizacional, en otras palabras, ponen en segundo plano 
las ventajas productivas de las organizaciones (Macobby, 1976; Larouche et al., 
1983; Sun, 1988 y de la Poza et al., 1988 en González et al., 1996). 
1.5 Definiciones de calidad de vida en el trabajo 
La calidad de vida en el trabajo es la dinámica de la organización del trabajo que permite 
mantener o aumentar el bienestar físico, subjetivo y social de los trabajadores (Turcotte, 
1985 en Segurado y Argulló, 2002). Tal relación puede ser representada como CVT= 
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16 
f(O, E) donde O representa las características físicas, psicológicas y sociales del trabajo, 
y E representa al bienestar de los trabajadores en una organización (Mirvis y Lalwer, 
1984 en Da Silva, 2006). 
Se basa en la satisfacción, mediante el trabajo, de una gama de necesidades 
individuales claves para la realización personal y social, así como de seguridad 
económica y salud (González, Hidalgo y Salazar, 2007). 
Describe la preocupación existente en torno al bienestar y la salud de todos los 
empleados para que estos desempeñen óptimamente sus tareas y obtengan un 
equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. Sus componentes son los 
aspectos físicos, ambientales y psicológicos del lugar de trabajo (Gómez, 2010). 
“Un trabajador disfruta de alta calidad de vida en el trabajo cuando experimenta 
sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro, está motivado para 
permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien y, cuando siente que su vida 
laboral encaja bien con su vida privada de tal modo que es capaz de percibir que existe 
un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores personales” (Katzell, Yankelovich, 
Ornati y Nash, 1975 en Segurado y Argulló, 2002). 
La calidad de vida en el trabajo tiene como propósito optimizar las condiciones del 
entorno del trabajo que la impactan, mediante intervenciones de cambio organizacional, 
es por ello que se consideraun proceso dinámico y continuo que pretende mejorar la 
productividad organizacional y la satisfacción de los trabajadores (Sun, 1988 en 
Segurado y Argulló, 2002). 
El conjunto de autores citados subrayan la esencia de la calidad de vida en el 
trabajo, la cual es promover y mejorar la experiencia de satisfacción, motivación y 
bienestar laboral, que por un lado mantenga el equilibrio entre la vida-trabajo y el 
desarrollo personal de los trabajadores, y por otro lado que desarrolle las condiciones 
que eleven la productividad de las organizaciones. Tales objetivos son logrados 
mediante la implementación de programas de cambio organizacional que modifiquen las 
condiciones psicosociales del trabajo. 
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17 
Es importante identificar el enfoque del que parten las investigaciones en materia, 
ya que así podremos determinar cuáles son los supuestos, de qué manera se concibe al 
constructo, cómo se explica el fenómeno y el alcance de sus hallazgos. A continuación 
se enlistan las perspectivas principales que guían los estudios de calidad de vida en el 
trabajo. 
Dimensión objetiva y subjetiva de la calidad de vida en el trabajo 
Segurado y Argulló (2002) afirman que han sido dos las perspectivas principales para el 
estudio y evaluación de la calidad de vida en el trabajo: la objetiva y la subjetiva. 
La perspectiva objetiva considera los aspectos objetivos del entorno y ambiente 
de trabajo, entre ellos están el contenido del puesto de trabajo, salud y seguridad 
laboral, condiciones ambientales, organización del trabajo, salario y prestaciones. 
Mientras que la perspectiva subjetiva considera las percepciones y experiencias 
laborales que tiene un individuo o un colectivo en determinado contexto organizacional. 
Niveles de análisis de la calidad de vida en el trabajo 
Segurado y Argulló (2002) mencionan que los estudios están centrados en el trabajador 
(nivel micro) o en el entorno (nivel macro). 
El análisis micro se centra en trabajador, por lo que considera sus valoraciones, 
actitudes e interpretaciones para determinar la forma en que éste experimenta y percibe 
su ambiente de trabajo. Un análisis macro implica considerar a la organización como un 
sistema abierto y dinámico, dependiendo del alcance del estudio se considerarán 
elementos físicos, objetivos o intrínsecos al puesto y ambiente de trabajo. 
1.6 Desarrollo histórico del estudio de calidad de vida en el trabajo 
Nadler y Lawler (1983) clasifican seis etapas de estudio de la calidad de vida en el 
trabajo, la cuales se agrupan en función de la concepción y abordaje del constructo: 
 Calidad de vida en el trabajo como variable, de 1969 a 1972. Se considera como 
una reacción de los individuos hacia las condiciones del trabajo, así como sus 
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18 
experiencias en el trabajo. Los estudios se enfocan al análisis de las 
percepciones, actitudes y satisfacción en el trabajo. 
 Calidad de vida en el trabajo como enfoque, de 1965 a 1975. Se concibe como la 
labor administrativa de los proyectos de cooperación individuo-organización, 
particularmente en la mejora de sus resultados y desempeño. 
 Calidad de vida en el trabajo como método, de 1972 a 1975. Refiere un conjunto 
de enfoques y tecnologías cuyo objetivo es la mejora del entorno de trabajo en 
términos de productividad y satisfacción. 
 Calidad de vida en el trabajo como movimiento, de 1975 a 1980. Se entiende 
como la ideología que trata aspectos de la naturaleza de la relación trabajador-
organización. La administración participativa y democracia industrial representan 
sus ideales. 
 Calidad de vida en el trabajo como un todo, de 1979 a 1982. Es vista como un 
constructo global percibido como una “panacea” para afrontar cualquier problema 
organizacional, sinónimo de desarrollo organizacional (en González et al., 1996). 
 Calidad de vida en el trabajo como un constructo por definir, a partir de 1982. Es 
el resultado del incumplimiento de las expectativas debido a la “aparente” 
capacidad para resolver “todo”, por lo cual se esperaría que el interés tendería a 
decrecer. No obstante la vigencia y los hallazgos recabados en la última década 
demuestran que la predicción de estos autores no se ha cumplido (Da Silva, 
2006). 
1.7 Modelos de calidad de vida en el trabajo 
Modelo de antecedentes y consecuentes de la calidad de vida laboral 
Se trata del modelo propuesto por Sirgy, Efraty, Siegel y Lee (2001), se basa en las 
teorías motivacionales de Maslow (1954) y Herzberg (1966), y en el modelo de 
transferencia spillover effect retomado por autores como Diener, Near, Wilensky, Rice y 
Hunt (Moyano, 2012). El modelo explica que las personas tienen necesidades básicas 
que buscan satisfacer mediante el trabajo, y el grado de satisfacción en el ámbito laboral 
influye la satisfacción de otras esferas de la vida. La figura 1 esquematiza la dinámica de 
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19 
los elementos que determinan la calidad de vida laboral, según el modelo propuesto por 
Sirgy et. al. (2001). 
 
 
Figura 1. 
Modelo de antecedentes y consecuentes de la calidad de vida laboral 
(Moyano, 2012). 
 
Modelo de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo 
Modelo propuesto por Duro (2008), psicólogo egresado de la Universidad Autónoma de 
Madrid. Para el autor la calidad de vida en el trabajo es una condición predictiva del 
bienestar laboral subjetivo y la salud mental en el trabajo. El bienestar laboral subjetivo 
se refiere a los efectos del trabajo en el trabajador de carácter no clínico, mientras que la 
salud mental laboral son las consecuencias clínicas (figura 2). 
El modelo de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo se sustenta en 
las teorías del estrés (Karasek, 1979), burnout (Lee y Ashforth, 1996), mobbing (Piñuel y 
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20 
Zabala, 2001), acoso sexual en el trabajo (Hamed et al., 2002), ajuste ambiente-persona 
y trabajador-trabajo (Oldham y Gordon, 1999; y Theorell, 2003) por mencionar algunos. 
Es una herramienta importante que permite valorar los riesgos psicosociales presentes 
en la situación de trabajo. 
La descripción de los elementos que lo conforman se presenta a continuación: 
 Condiciones de trabajo. Demandas cualitativas y cuantitativas evaluadas por los 
individuos como difíciles o estresantes. 
 Condiciones de adaptación. Percepción de los propios recursos del trabajador y 
del entorno de trabajo. 
 Condición de ajuste trabajo-trabajador. Diferencia del trabajo real y el deseado, 
según el trabajador. 
 Condición de experiencia subjetiva. Experiencia del trabajador en cuanto al efecto 
de las condiciones anteriores en su salud mental laboral y bienestar laboral 
subjetivo. 
 
 
Figura 2. 
Modelo de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo (Duro, 2011). 
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21 
Modelo de calidad de vida laboral y eficacia organizacional 
Da Silva (2006), psicóloga egresada de la Universidad de Barcelona, en su disertación 
doctoral elaboró un modelo sobre calidad de vida en el trabajo y su impacto en la 
eficacia organizacional. Da Silva integra las aportaciones teóricas de los investigadores 
de campo con las dimensiones que los mismos trabajadores refieren como importantes. 
La calidad de vida en el trabajo se compone de dimensiones objetivas y 
subjetivas, de su interacción resulta el grado de adecuación de las característicaspersonales y organizacionales. La eficacia organizacional es el juicio respecto al 
desempeño característico de una organización, sus criterios representan el nivel de 
logro de las metas organizacionales, evalúa el desempeño a nivel grupal e individual. 
 
Figura 3. 
Relación entra la calidad de vida laboral y el desempeño laboral (Da Silva, 2006). 
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22 
El sustento teórico del modelo considera la teoría de la motivación de Maslow 
(1982 en Da Silva, 2006), las actitudes laborales, salud y estrés en el trabajo y, 
finalmente los sistemas de gestión y procesos organizacionales. 
Modelo de calidad de vida en el trabajo y motivación 
Uno de modelo más recientes es el de González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010), 
catedráticos de la Universidad de Guadalajara. Es un antecedente importante debido a 
que el modelo es pionero en la investigación de calidad de vida en el trabajo exclusivo 
para la población mexicana, los autores elaboraron una escala de medición llamada 
“CVT-GOHISALO” que se ha sido probada en trabajadores de la salud, en conductores 
de autobús y prestadores de servicios (Bonilla et al., 2012; Gómez, 2010; Moreno, 
Aranda, Preciado y Valencia, 2011), alcanzando un nivel de validez de contenido del 
70% y validez total de .67 
El modelo se basa en la teoría de la motivación de Maslow (1991 en González et 
al., 2010), los trabajadores valoran objetiva y subjetivamente el grado en que sus 
necesidades básicas (de seguridad, sociales, autoestima y autorealización) son logradas 
mediante el trabajo. La calidad de vida en el trabajo es esencial para la realización 
personal, familiar y social. 
 
Figura 4. 
Dimensiones evaluadas por el instrumento CVT- GOHISALO (González et al., 2007). 
Elaboración propia. 
Calidad de Vida 
en el Trabajo 
Motivación 
Soporte institucional 
para el trabajo Seguridad en el trabajo 
Integración al puesto 
de trabajo 
Satisfacción por el trabajo 
Bienestar logrado 
a través del trabajo 
Desarrollo personal 
del trabajador 
Administración 
del tiempo libre 
Realización personal 
Realización familiar 
Realización social 
Sustento económico 
Fomento a la salud 
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23 
Modelo del indicador sintético de calidad de vida laboral 
El modelo desarrollado por Somarriba y Pena (2008 en Dueñas, 2008),clasifica para el 
análisis de la calidad de vida en el trabajo indicadores subjetivos(percepciones y 
actitudes que los trabajadores tienen sobre su empleo) e indicadores objetivos 
(económicos y sociodemográficos), dichos elementos determinan la calidad de vida en el 
trabajo. 
El modelo se basa en tres premisas: 
 La calidad de vida en el trabajo está determinada por las condiciones objetivas 
del trabajo y de la situación familiar, y por los aspectos sociodemográficos. 
 La calidad de vida en el trabajo está determinada por las condiciones subjetivas 
del trabajo y el bienestar subjetivo en el trabajo, analiza las percepciones y 
actitudes del trabajador. 
 La calidad de vida en el trabajo está determinada por el bienestar subjetivo 
general que hace referencia a la satisfacción del individuo con su vida en general, 
integra diversos ámbitos de la vida que influyen su percepción. 
 
Figura 5. 
Indicador sintético de calidad de vida laboral (Somarriba y Pena, 2008 en Dueñas, 
2008). 
 
1.8 Medición de calidad de vida en el trabajo 
Es fundamental la selección de indicadores que permitan medir la calidad de vida en el 
trabajo, Casas (1989, en Da Silva, 2006) distingue dos enfoques que auxilian esta 
importante tarea: el inductivo y el deductivo. 
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24 
El enfoque inductivo señala que los indicadores son herramientas que permiten 
una medición aproximada de la realidad social, por lo que no parte de una teoría sino 
que identifica los datos de la observación empírica que representan la dinámica societal 
y que posiblemente se relacionen con el concepto. En cambio, el enfoque deductivo 
enfatiza que las teorías son las que permiten el análisis conceptual, así como las 
dimensiones teóricas que serán operacionalizadas en la medición, en otras palabras un 
indicador es el equivalente empírico de las dimensiones de un concepto. 
Los investigadores tienden a emplear grandes cantidades de indicadores 
(parámetros) en los instrumentos de medición de calidad de vida en el trabajo, corriendo 
el riesgo de caer en el exceso y de omitir aclaraciones sobre el nivel de varianza 
explicada y confiabilidad. El valor de un instrumento de medición está determinado por 
los factores que evalúan significativamente la calidad de vida en el trabajo (Cummins y 
Cahill, 2000; Sheppard, 1975 en Martel y Dupuis, 2006). 
La tabla 1 sintetiza las características de escalas de calidad de vida en el trabajo 
orientadas a la percepción del individuo, su análisis se enfoca en el componente 
subjetivo, y evalúan los indicadores que conforman sus dimensiones. 
Tabla 1. Escalas de medición de calidad de vida en el trabajo. 
Escala Autor/ Año Dimensiones evaluadas 
Quality of 
work life 
questionnaire 
Walton (1975)  Compensación 
 Seguridad y salud 
 Desarrollo de capacidades 
 Crecimiento continuo 
 Integración social 
 Reglamento (Políticas) 
 Espacio de vida personal 
 Importancia de la vida laboral 
 
Encuesta de 
Calidad de 
Vida en el 
Trabajo 
Requena 
(1999) 
 Satisfacción general en el trabajo 
 Satisfacción con la organización, realización y 
formación 
 Satisfacción con el contrato de trabajo 
 Satisfacción con las condiciones de salud y 
seguridad 
 Condiciones de trabajo 
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25 
Tabla 1. Escalas de medición de calidad de vida en el trabajo (Continuación) 
Escala Autor Dimensiones evaluadas 
Encuesta de 
Calidad de 
Vida en el 
Trabajo 
Requena (1999)  Formación académica y formación 
profesional para el empleo 
 Movilidad laboral y geográfica 
 Conciliación de vida laboral y familiar 
 
Quality of 
work life 
questionnaire 
NIOSH (2000)  Nivel de puesto 
 Cultura/clima organizacional 
 Consecuencias en la salud 
 Otras consecuencias (desempeño, 
satisfacción) 
 Duración de la jornada de trabajo 
 Trabajo/familia 
 Supervisión 
 Prestaciones 
 Sindicato 
 
Q-Labors y 
Q-Labors 57 
Casas, Repullo, 
Lorenzo y 
Cañas (2002, 
2004) 
 Relaciones jerárquicas 
 Realización profesional 
 Relaciones interpersonales 
 Horario 
 Cooperación unidad 
 Medio físico y tecnológico 
 Relación con los pacientes 
 Sobrecarga 
 Planificación y gestión 
 Salario 
 Promoción 
 
Percepción de 
calidad de 
vida laboral 
Da Silva (2006)  Clima de los sistemas de gestión 
 Relación con los compañeros 
 Relación con los jefes 
 Motivación, identificación y compromiso 
 Condiciones del entorno laboral 
 Estrés y burnout 
 Satisfacción con el rol y potencial del 
puesto 
 Equilibrio trabajo-vida 
 Equidad remunerativa 
 Bienestar subjetivo 
 Características de personalidad 
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26 
Tabla 1. Escalas de medición de calidad de vida en el trabajo (Continuación) 
Escala Autor Dimensiones evaluadas 
Work-Related 
Quality of Life 
(WRQoL) scale 
Van Laar, Edwards y 
Easton (2007) 
 Satisfacción en el trabajo 
 Bienestar general 
 Relación hogar-trabajo 
 Estrés en el trabajo 
 Control del trabajo 
 Condiciones de trabajo 
 
Calidad de vida 
 en el trabajo 
Chiang y Krausse 
(2008) 
 Satisfacción laboral 
Condiciones y medioambiente del 
trabajo 
 Organización 
 Indicador global 
 
CVT-GOHISALO González, Hidalgo, 
Salazar y Preciado 
(2010) 
 Soporte institucional 
 Seguridad en el trabajo 
 Integración al puesto de trabajo 
 Satisfacción por el trabajo 
 Bienestar conseguido en el trabajo 
 Desarrollo personal 
 Administración del tiempo libre 
 
Quality of 
Working Life 
Worrall y Cooper 
(2012) 
 Contexto 
 Características del trabajo 
 Bienestar y salud 
 Soporte organizacional 
 Estilo de administración del trabajo 
 
1.9 Relación de calidad de vida en el trabajo con otras variables 
Al revisar los estudios sobre calidad de vida en el trabajo que se han realizado se 
observa que no todos han confirmado la prueba de hipótesis del método científico. Las 
investigaciones que en su diseño contemplen un análisis empírico y cuantitativo ofrecen 
la posibilidad analizar la significancia de dichas correlaciones mediante métodos 
estadísticos, y contribuir así al desarrollo de nuevos hallazgos. La tabla 2 enlista las 
variables con las que tradicionalmente se ha relacionado a la calidad de vida en el 
trabajo. 
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27 
Tabla 2. Asociación de calidad de vida en el trabajo con otras variables 
Variable relacionada Autor/Año 
Creatividad Turcotte (1982), Guest (1979), Herrera y Cassals (2005 en González 
et al. 2007) 
Satisfacción Delamotte. y Takezawa (1984), Mateu, (1984), Sun (1988), Bergeron 
(1982) 
Productividad Bergeron (1982), Delamotte. y Takezawa (1984), Sun (1988), Flores 
y madero (2012), Gibson, Ivanicevich y Donelly (1996 en González 
et al. 2007) 
Bienestar Mirvis y Lalwer (1980), Turcotte, (1985). 
Cultura y clima 
organizacional 
Fernandes (1990), 
Autoestima Mateu (1984) 
Motivación Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002), Gibson et al. (1996), 
Herrera y Cassals (2005) 
Estrés Turcotte (1982) 
 
La tabla 3 enlista algunos estudios sobre la relación de calidad de vida en el 
trabajo con otras variables y cuyas correlaciones resultaron significativas. 
Tabla 3. Estudios correlacionales sobre calidad de vida en el trabajo. 
Variable asociada Autor País Instrumento de evaluación Correlación 
Eficacia 
organizacional 
Da Silva 
(2006) 
España  Calidad de vida en el trabajo 
(Da Silva, 2006) 
 Evaluación del desempeño 360° 
 Evaluación del desempeño grupal 
 
Positiva 
Intención de 
abandono y 
compromiso 
organizacional 
Huang, 
Lawler y 
Lei (2007) 
Irán  Quality of work life (Chen y Farh, 
2000) 
 Organizational commitment 
questionnaire (Allan y Meyer, 
1984) 
 Turnover intention (Huang et al., 
2007) 
 
Negativa con la 
intención de 
abandono, y 
positiva con el 
compromiso 
organizacional. 
Inteligencia 
emocional e 
interferencia 
trabajo-familia 
Cheung y 
Tang 
(2009) 
China  Work-familiy conflict scale 
(Netemeyer et al., 1996) 
 Emotional labor scale (Diefendorff 
et al., 2005) 
 Quality of work life scale (Sirgy et 
al., 2001) 
Positiva con la 
inteligencia 
emocional y 
negativa con la 
interferencia 
trabajo familia. 
 
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28 
Tabla 3. Estudios correlacionales sobre calidad de vida en el trabajo (Continuación) 
Variable asociada Autor País Instrumento de evaluación Correlación 
Estrés laboral 
y burnout 
Bragard, 
Dupuis, 
Razavi, 
Reynaert y 
Etienne (2011) 
Bélgica  Quality of work life system 
inventory QWLSI (Dupuis y 
Martel, 2000) 
 Maslach burnout inventory 
(Maslach, Jackson y Leiter, 
1986) 
 Job stress survey (Spielberg 
y Reheiser, 1994) 
 
Negativa en 
ambas 
variables. 
Compromiso 
organizacional 
Mohammad y 
Mohammad 
(2011) 
Irán  Quality of work life 
questionnaire (Walton, 1975) 
 Organizational commitment 
questionnaire (Allan y 
Meyer, 1990) 
 
Positiva 
Estrés Abhyankar 
(2011) 
 
India  Quality of work-related scale 
QWLS (Abhyankar, 2011) 
 Health index (Abhyankar, 
s.f.) 
 
Negativa 
Modalidad de 
contratación 
Uribe-
Rodríguez, 
Garrido-
Pinzón y 
Rodríguez 
(2011) 
Colombia  Cuestionario de Calidad de 
vida Laboral (Blanch, 2oo8) 
Positiva con la 
contratación 
indefinida y 
negativa con 
el contrato 
determinado. 
 
Intención de 
permanencia 
Flores y 
Madero (2012) 
México  Instrumentos de calidad de 
vida en el trabajo (s.a.) 
 Intención de permanencia 
(Flores y Madero, 2012). 
 
Positiva 
Compromiso 
organizacional 
Ahmadi, 
Salavati y 
Rajabzadeh 
(2012) 
China  Walton´s Quality of work life 
questionnaire adapted 
(Hanefah, 2003; Zin, 2004) 
 Allan and Meyer´s 
Organizational commitment 
questionnaire adapted 
(Ahmadi et al., 2012) 
 
Positiva 
Intención de 
permanencia 
Lancort, 
Corbiere y 
Durand (2012) 
Canadá  Quality of work life 
questionnaire QWLQ 
(Lancort et al., s.f.) 
Positiva 
 
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29 
Las investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo no solo tienen como 
finalidad el diagnóstico y la búsqueda de sus correlaciones, pues posibilitan la 
evaluación primaria de los riesgos psicosociales a los cuales se exponen los 
trabajadores (Duro, 2008; Segurado y Argulló, 2002; y González, Peiró y Bravo, 1996), 
tarea que compete a las organizaciones y que deberán tomar en cuenta para el 
desarrollo de políticas de dirección, selección y desarrollo de recursos humanos; 
asimismo para el desarrollo de estrategias de intervención y cambio organizacional que 
mejoren de las condiciones de calidad de vida en el trabajo. 
Con base en el marco teórico revisado se concluye que la calidad de vida en el 
trabajo está determinada por características específicas de la organización, contenido y 
ambiente del trabajo, además tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y más 
allá de la esfera laboral. Es un proceso dinámico y continúo que está organizado objetiva 
y subjetivamente, por lo que es posible realizar mejoras mediante intervenciones de 
cambio organizacional y son los mismos trabajadores quienes mediante su experiencia 
evalúan su calidad de vida en el trabajo. La definición que adoptamos en la presente 
investigación es la aportada por Patlán (2014): 
“La calidad de vida en el trabajo es la percepción del individuo sobre su 
trabajo y las posibilidades ofrecidas por este para satisfacer una amplia gama 
de necesidades y expectativas personales importantes, particularmente en el 
ámbito laboral y profesional, mediante un trabajo creativo, saludable y seguro, 
clave para su realización personal, familiar y social y como un medio para 
preservar su salud y su economía. Los trabajadores con calidad de vida en el 
trabajo se sienten alegres, productivos, activos, responsables, amigables, 
satisfechos, competentes, comprometidos, entusiasmados y saludables. En 
cambio, si los trabajadores carecen de calidad de vida en su trabajo es 
probable que se sientan preocupados, molestos, incompetentes, indiferentes, 
improductivos, desmotivados, frustrados, insatisfechos e irresponsables.” 
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30 
2. Bienestar Subjetivo 
2.1 Antecedentes del bienestar subjetivo 
El antecedente más remoto del bienestar subjetivo es la felicidad, desde los tiempos de 
la antigua Grecia ha tenido especial atención de filósofos, pensadores, religiosos y la 
humanidad en general (Anguas, 1997). 
Para comprender las corrientes filosóficas que caracterizan el estudio del 
bienestar subjetivo, Anguas (1997) explica que una de ellas representa al bienestar 
como un código normativo de conducta, por lo que la persona virtuosa es feliz ya que 
representa la conducta ejemplar, es decir, la felicidades considerada como la posesión 
de una cualidad. Éste planteamiento permea el análisis desde los tiempo de Platón y 
Aristóteles hasta los científicos sociales actuales (Cumming y Henri, 1961 en Anguas, 
1997). 
La segunda corriente adopta una perspectiva en la que el bienestar es sinónimo 
de éxito y definido por los parámetros personales (individuales), en otras palabras, el 
bienestar se logra a través de la satisfacción de los deseos personales que propician un 
estado mental positivo. Esta corriente se deriva de las aportaciones de Kant, Lucke y 
Bentham (McGill, 1967 en Anguas, 1997). 
Pese a que la felicidad ha sido objeto de estudio de los pensadores por milenios, 
fue hasta 1974 que el término bienestar subjetivo se introduce oficialmente en las 
investigaciones científicas, pues en ese año la revista Social Indicator Research 
presentó varias investigaciones sobre la temática, es decir, la investigación sistemática 
data de hace apenas cuatro décadas (Diener y Griffin, 1984 en Campos, 1999; Díaz, 
2001; Anguas, 2000). Desde entonces las investigaciones en materia han evolucionado, 
en un principio se estudió su correlación con medidas sociodemográficas (edad, sexo, 
ingreso, salud, etc.), y de manera reciente se ha enfocado en el análisis de los procesos 
que lo subyacen mediante metodologías sofisticadas que permiten definir, medir, 
comprender y explicar los rasgos positivos humanos (Cuadra y Florenzano, 2003; 
González, 2004). 
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31 
Actualmente el bienestar subjetivo es objeto de interés de diversas disciplinas. En 
psicología los estudios se han realizado desde la perspectiva de la psicología de la salud 
la cual promueve cambios en el estilo de vida que generen bienestar y salud, y desde la 
perspectiva de la psicología positiva que analiza los recursos de las personas para 
promover su bienestar (Carr, 2007 en Ornelas, 2011). La psicología positiva surge como 
una reacción a la sobrevaloración de los estados negativos y patológicos del ser 
humano, estudia las fortalezas y virtudes humanas así como sus efectos en las vidas de 
los individuos y sociedades (Diener et al., 1999). 
El auge de este campo se debe al énfasis sobre la individualidad, la importancia 
de la evaluación subjetiva de los diversos ámbitos de la vida y al reconocimiento de que 
el bienestar subjetivo incluye elementos positivos que trascienden la prosperidad 
económica (Diener et al., 1999). 
Cabe mencionar que, al igual que en las investigaciones sobre calidad de vida en 
el trabajo, los indicadores objetivos como el nivel de ingreso, tasa de crecimiento anual, 
posesión de bienes y accesos a servicios públicos han sido los indicadores estudiados 
por economistas, políticos y la sociólogos, sin embargo las investigaciones demuestran 
que tales indicadores no tienen impacto significativo en el bienestar de las personas 
(Rojas, 2005 en Garduño, Salinas y Rojas, 2005). 
Aunado a ello, cada vez existe mayor consenso respecto en que los indicadores 
sociales y económicos per se no definen al bienestar subjetivo, ya que las personas 
perciben de manera distinta las mismas circunstancias con base en los valores, 
experiencia y expectativas individuales (Anguas, 2000). 
El bienestar subjetivo continúa siendo uno de los principales intereses de las 
ciencias conductuales debido a la influencia de la supervivencia de los individuos, en el 
desarrollo humano, en la prosperidad material y el progreso espiritual (Mukherjee, 1989 
en Palomar, 2005). En el siguiente apartado se presentan algunas de sus definiciones, 
mismas que serán la base para futuros planteamientos. 
 
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32 
2.2 Definiciones de bienestar subjetivo 
Hablar de bienestar implica tratar el aspecto más general de la salud mental y hace 
referencia a nuestro sentir general en términos de “bien” o “mal” (Newell, 2002). El 
bienestar es un componente de emociones que implican reacciones viscerales y 
cognitivas provocadas por situaciones con características específicas y que conllevan a 
cursos de acción característicos (Fernández-Dols, 1994 en Rodríguez y Cifre, 2012). 
De acuerdo con Caballería y Marrero (2010 en Martínez, 2013), es la sensación 
que tiene el individuo de que su vida está desarrollándose de acuerdo a sus metas, 
creencias, valores y deseos proporcionándole una sensación de tranquilidad. 
Fernández (2009 en Martínez, 2013) definen al bienestar subjetivo como la 
evaluación global de las personas hacen sobre la satisfacción con su vida, las personas 
anteponen los sentimientos y emociones agradables sobre los de desagrado o malestar. 
Diener et al. (1999) afirman que el bienestar subjetivo está conformado por 
sentimientos de placer y displacer, y por la satisfacción con la vida en ámbitos 
específicos y en general. La tabla 4 es una adaptación de “Components of Subjective 
Well-Being”, en la que los autores describen sus componentes. 
Tabla 4. Componentes del Bienestar Subjetivo 
Efecto de 
placer Efecto de displacer Satisfacción con la vida 
Satisfacción en 
áreas de la vida 
Gozo 
Alegría 
Orgullo 
Satisfacción 
Afecto 
Felicidad 
Éxtasis 
Culpa 
Vergüenza 
Tristeza 
Ansiedad, 
Preocupación 
Enojo 
Estrés 
Depresión 
Envidia 
Deseo de cambio de 
vida 
Satisfacción con la vida 
actual 
Satisfacción con el 
pasado 
Satisfacción con el futuro 
Significancia de los 
puntos de vista de los 
otros respecto a nuestra 
vida 
Trabajo 
Familia 
Ocio 
Salud 
Economía 
Individual 
Grupo 
 
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De acuerdo con Rodríguez y Cifre (2012) el bienestar subjetivo laboral se define 
como el conjunto de emociones que el trabajador experimenta a consecuencia de los 
factores individuales y psicosociales. Los factores individuales comprenden la 
personalidad, genero, historia, etc., mientras que los psicosociales se refieren a las 
características del trabajo tales como el ambiente y la organización del trabajo. Según 
Wright y Doherty (1998 en González, 2009) el bienestar subjetivo de un individuo en su 
situación laboral se define como el estado afectivo determinado por el grado de 
activación y placer experimentados. 
Finalmente, el nivel de bienestar subjetivo de las personas está influenciado por 
ciertas características sociodemográficas, tales como el sexo, edad, estado civil, nivel de 
educación, nivel de ingresos y acceso a servicios (Rojas, 2005 en Garduño, Salinas y 
Rojas, 2005). En general las definiciones de bienestar subjetivo parten de los siguientes 
supuestos: 
Afecto positivo y negativo del bienestar subjetivo 
Según Bradburn (1969, en Palomar, 1995) los sentimientos de bienestar de las personas 
implican estados emocionales positivos y negativos, el bienestar resulta de la diferencia 
entre el nivel de afecto positivo y negativo. 
Dimensión afectiva y cognitiva del bienestar subjetivo 
Groenland (1990 en Palomar, 1995) encontró que la evaluación del componente afectivo 
se refiere a un sentimiento o emoción personal respecto a ciertos aspectos que cada ser 
humano considera importantes en su vida. Por otra parte, la valoración cognitiva del 
bienestar subjetivo resulta de la comparación de los aspectos de una situación particular 
actual en relación a la una situación deseable. 
Nivel de frecuencia e intensidad del bienestar subjetivo 
Andrews y Withey (1976 en Palomar, 1995) sugieren que el bienestar subjetivo se 
compone de afectos que son expresados en términos de frecuencia e intensidad. 
Coan (1977 en Vera, 2001) distingue 3 perspectivas sobre el bienestar subjetivo: 
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 Normativa: Posesión de una cualidad deseable que funge como parámetro de 
comparación social que define a una persona exitosa (Tatarkiewecz, 1973 en 
Vera, 2001). 
 Satisfacción con la vida: Estándar de lo que es una buena forma de vida, 
resultado de la evaluación global de la calidad de vida de una persona (Johnson, 
1978 en Vera, 2001) con base en sus expectativas y logros (Chekola, 1975 en 
Vera, 2001). 
 Preponderancia del afecto positivo sobre el negativo: Determinado por la 
intensidad y frecuencia de las emociones, consecuencia de la predisposición de 
las personas a experimentar tales emociones (Bradburn, 1969 en Vera, 2001). 
2.3 Enfoques teóricos del bienestar subjetivo 
Anguas (1997) plantea que los enfoques de estudio del bienestar subjetivo son los 
siguientes: 
 Enfoque sumativo ponderado. Este enfoque se basa en el supuesto de que 
existen necesidades básicas y universales que, al estar cubiertas causarían la 
felicidad de las personas (Wilson, 1967 en Diener, et al., 1999). Las personas 
desarrollan un sentido total de bienestar al sumar sus percepciones en ámbitos 
específicos tales como matrimonio, trabajo y familia (Brenner y Bartell, 1983; 
Bryant y Marquez, 1986; Haring, Okun y Stock, 1984; Weingarten y Bryant, 1987), 
finalmente el bienestar resulta de experimentar muchos momentos de felicidad en 
el transcurso de la vida (Diener, Sandvik y Pavot, 1991). 
 Enfoque multiplicativo. Los individuos tienen una predisposición a experimentar 
las experiencias de manera positiva o negativas (Kozma y Stones, 1980). Este 
rasgo es causa de la predisposición genética a la felicidad, determinada por los 
niveles de excitabilidad del sistema nervioso de los individuos. Tal predisposición 
se mantiene estable en el tiempo, (Diener y Lucas en prensa, en Diener et al., 
1999) y se evalúa mediante índices de felicidad global, es decir, que tan feliz es la 
persona en general. 
 Enfoque de personalidad. Basado en el postulado de Costa y McCrae (1980 en 
Diener et al., 1999), la extroversión promueve afectos positivos mientras que el 
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neuroticismo propicia afectos negativos, ambos son rasgos de personalidad. La 
estabilidad de los niveles de bienestar experimentados depende de la 
personalidad de los individuos. La extroversión y el neuroticismo no son los 
únicos rasgos que determinan el bienestar subjetivo, diversos autores han 
estudiado su asociación con la autoestima (Wilson, 1967 en Diener et al., 1999) y 
el optimismo (Scheider y Carver, 1985 en Diener et al., 1999). 
 Enfoque télico. La felicidad se logra al satisfacer necesidades particulares, las 
cuales comprenden deseos y metas individuales que han sido aprendidas 
(Wilson, 1967). Michalos (1980) afirma que las teorías de metas se basan en los 
deseos que los individuos buscan alcanzar y consecuentemente experimentar 
felicidad. La felicidad se mantiene al satisfacer muchos deseos o reduciendo el 
número de éstos (Diener, 1999), por lo que muy altos o muy bajos niveles de 
aspiración pueden deteriorar los niveles de bienestar ya sea por ansiedad 
(Emmons, 1992 en Diener et al., 1999) o por apatía (Csikszentmihalyi, 1990 en 
Diener et al., 1999). 
 Enfoque de juicios por comparación. Partiendo del enfoque de comparación 
social, la felicidad resulta de la comparación entre las condiciones reales y un 
estándar. De acuerdo a la teoría de la discrepancia múltiple de Michalos (1985), 
los individuos se comparan a sí mismos con múltiples estándares tales como 
personas, condiciones pasadas y aspiraciones a futuro. 
 Teorías de actividad. Existen ciertas habilidades humanas que al ser ejecutadas 
producen felicidad. La teoría del flujo (Csikszentmihalyi, 1990 en Diener et al., 
1999) afirma que cuando una persona está involucrada en una actividad que 
demanda intensa concentración e implica un reto acorde a las habilidades, los 
individuos experimenta un flujo placentero por el mero hecho de realizar tal 
actividad. 
2.4 Modelos de bienestar subjetivo 
Rueda de la felicidad 
La rueda de la felicidad es el modelo propuesto por Warr (1998), profesor emérito del 
Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield, considera que el 
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36 
trabajo repercute en el bienestar subjetivo de las personas impactando su 
comportamiento, la toma de decisiones y su interacción con los compañeros, 
trascendiendo así a la vida familiar y social como un componente de la salud mental, lo 
cual justifica la importancia de su medición. 
El bienestar subjetivo se evalúa en función del grado de agitación (energía) y del 
grado de placer (bien/mal), por lo que todos los estados afectivos son comprendidos 
entre ambos ejes. Para representar los estados afectivos se emplean tres escalas que 
oscilan entre el desagrado y la complacencia, la ansiedad y la comodidad, y la depresión 
y el entusiasmo (figura 6). 
 
 
Figura 6. 
Ejes activación-placer del bienestar subjetivo (Warr, 1998). 
 
Las emociones se agrupan en los siguientes cuadrantes: 
 Entusiasmo.- Alto placer, alta activación. 
 Comodidad.- Alto placer, baja activación. 
 Ansiedad.- Bajo placer, alta activación. 
 Depresión.- Bajo placer, baja activación. 
Bienestar subjetivo en la cultura mexicana 
Este modelo se fue elaborado por Anguas (1997), egresada de la Facultad de Psicología 
de la UNAM. La autora define al bienestar subjetivo como la percepción de un estado 
positivo interno de homeostasis, acompañado de un tono afectivo agradable, resultado 
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de la satisfacción de las necesidades elementales y superiores, considera el 
componente afectivo determinado por su naturaleza positivo/negativo, frecuencia e 
intensidad, asimismo el componente cognitivo en los siguientes aspectos: ecosistémico, 
familiar, social e individual (educativo, económico, religioso y global) (Anguas, 2000). 
 
Figura 7. 
Bienestar subjetivo del mexicano (Anguas, 1997). Elaboración propia. 
 
Anguas parte del supuesto de que la cultura influye en una amplia gama de 
procesos psicológicos, tal como la percepción, impactando la forma en que se valora el 
bienestar subjetivo (Veenhoven, 1993 en Anguas, 1997). La bondad del modelo es ser 
sensible a la población mexicana ya que se sustenta en su memoria semántica. 
La teoría de los componentes del bienestar subjetivo de Diener (1984 en Anguas, 
2001) es la base del modelo, estudia los procesos afectivos y cognitivos que intervienen 
en su valoración: 
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 La satisfacción con la vida. Juicio cognitivo global de la vida. 
 Balance de los afectos. Preponderancia de la experiencia emocional placentera 
sobre la desagradable, tales afectos se dividen en componentes positivos y 
negativos. 
Modelo de percepción del bienestar subjetivo 
Murrieta (2004), psicóloga egresada de la Facultad de Psicología de la UNAM, afirma 
que el bienestar subjetivo es la sensación de felicidad que los individuos perciben de su 
propia persona (autoconcepto, necesidades básicas), sus relaciones interpersonales 
(pareja, familia, hijos, vecinos) y su esfera laboral. El nivel de bienestar es el resultado 
de la evaluación que las personas hacen sobre su vida y de la preponderancia del afecto 
positivo sobre el negativo. 
 
Figura 8. 
Percepción del bienestar subjetivo (Murrieta, 2004). Elaboración propia. 
 
Sus dimensiones se basan en las aportaciones teóricasy empíricas que han 
realizado varios autores, por mencionar algunos ejemplos: 
 Andrews y Whitney (1976). Bienestar subjetivo es un atributo de la experiencia 
humana que se deriva de la percepción que un individuo tiene de su situación 
actual. 
 Levi y Anderson (1980). Bienestar subjetivo es una medida compuesta de 
bienestar físico, social y mental, y la forma en que lo perciben los individuos y 
grupos. 
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 Omodei y Wearing (1990). El bienestar subjetivo es el resultado de los proyectos 
importantes del sujeto que generan una sensación de involucramiento y 
satisfacción de necesidades. Afirman que las personas prefieren involucrarse en 
actividades que perciben como agradables y son éstas las vías de satisfacción de 
sus necesidades. 
 Diener (1984). Evaluación global de la felicidad y del estado mental propio, 
influenciada por los estilos cognoscitivos y afectivos personales. 
2.5 Medición del bienestar subjetivo 
La medición del bienestar subjetivo se ha caracterizado por el empleo de instrumentos 
de autoreporte basados en la suposición de que los propios sujetos son capaces de 
juzgar que tan felices son (Andrews y Withey, 1976 en Vera y Tánori, s.f.). 
El desarrollo de instrumentos se ha efectuado desde dos perspectivas, el estudio 
de la satisfacción global yde aspectos específicos de la vida, y el estudio sobre la 
estructura de la felicidad. Mientras que el concepto de satisfacción tiene un componente 
principalmente cognitivo, el de felicidad tiene connotaciones afectivas y emocionales 
(Moreno y Ximénez, 1996). Anguas (1997) explica que el bienestar subjetivo puede 
evaluarse empleando instrumentos de reactivos únicos o de reactivos múltiples. 
Los instrumentos de reactivos únicos permiten realizar estimaciones de forma 
global, típicamente evalúan el nivel de satisfacción o felicidad experimentado durante 
momentos distintos, por ejemplo, en este momento, el mes pasado y en general. Si bien 
es breve su aplicación, es limitada la confiabilidad e información sobre el constructo 
(McKennen, 1974 en Anguas, 1997). 
Tabla 5. Instrumentos de reactivos únicos para la 
medición del bienestar subjetivo 
Escala Autor 
Ladder scale Cantril (1967) 
Life scale 3 Andrews y Withey (1976) 
Delighted-terrible scale Andrews y Withey (1976) 
Mountain scale Gallup (1976) 
 
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40 
Los instrumentos de reactivos múltiples miden el componente afectivo positivo y 
negativo, asimismo evalúan el componente cognitivo respecto a la satisfacción en 
diversos ámbitos de la vida. Estas escalas permiten conocer las dimensiones del 
bienestar subjetivo y se elaboran mediante análisis factoriales (Kozma, 1978 en Anguas, 
1997), por lo que se comprueba su consistencia interna y validez de constructo. La tabla 
6 muestra los instrumentos de reactivos múltiples, pese a que los factores difieren para 
cada instrumento es constante la evaluación del componente afectivo y cognitivo. 
Tabla 6. Instrumentos de reactivos múltiples para la medición del bienestar subjetivo 
Escala Autor Dimensiones Evaluadas 
Life satisfaction index 
LSI (version A y B) 
Life satisfaction ratings 
Neugarten, 
Havighurst y Tobin 
(1961, en 
Meléndez et al., 
2009) 
 Entusiasmo frente a apatía 
 Determinación y fortaleza 
 Objetivos deseados y alcanzados 
 Autoconcepto positivo 
 Estado de ánimo 
 
Indexes of general 
affect and well-being 
Campbell, 
Converse y 
Rodgers (1976) 
 Satisfacción total en la vida 
 Afecto general 
 
General well-being 
schedule NCHS 
Fazio (1977)  Preocupación por la salud 
 Nivel de energía 
 Vida interesante y satisfactoria 
 Humor depresivo-alegre 
 Control emocional-conductual 
 Relajamiento contra ansiedad-tensión 
 
Scales of psychological 
well-being RPWB 
Ryff (1989)  Autoaceptación 
 Relación positiva con otros 
 Autonomía 
 Propósito en la vida 
 Involucramiento con el medio 
 Crecimiento personal 
 
Escala multidimensional 
para la medición del 
bienestar subjetivo 
EMMBSAR 
 
Anguas (1997, 
2000) 
 Experiencia emocional 
 Evaluación afectivo-cognitiva de la 
vida 
Escala de bienestar 
subjetivo 
Palomar (2005)  Trabajo 
 Hijos 
 Bienestar económico 
 Pareja 
 Familia 
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41 
Tabla 6. Instrumentos de reactivos múltiples para la medición del 
bienestar subjetivo (Continuación) 
Escala Autor Dimensiones Evaluadas 
Escala de 
bienestar subjetivo 
Palomar (2005)  Desarrollo personal 
 Sociabilidad 
 Percepción personal 
 Recreación 
 Entorno social 
 Familia de origen 
 
Bienestar Subjetivo Murrieta (2004)  Desempeño laboral 
 Familia 
 Pareja 
 Economía 
 Hijos 
 Amigos 
 Vecinos 
 Necesidades básicas 
 Autoconcepto 
 Satisfacción en el trabajo 
 
2.6 Relación entre calidad de vida en el trabajo y bienestar subjetivo 
Uno de los teóricos clásicos en el ámbito de calidad de vida en el trabajo es Turcotte 
(1985), quien la describe como la dinámica de la organización del trabajo que permite 
mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico de los individuos, con la finalidad 
de lograr una congruencia total entre la vida personal y el trabajo. Campbell (1972 en 
Palomar, 1995) argumenta que para la medición de la calidad de vida es necesario 
considerar la valoración del estado subjetivo. La tabla 7 enlista algunos estudios que han 
analizado dicha asociación y cuyas correlaciones resultaron significativas. 
Somarriba y Pena (2008) afirman que el bienestar subjetivo es una variable 
predictiva de la calidad de vida en el trabajo. En el estudio sobre la “Elaboración de 
indicadores de calidad de vida en el trabajo en las provincias españolas”, los autores 
introdujeron variables objetivas (datos socio-demográficos, situación laboral) y subjetivas 
(bienestar subjetivo en el trabajo y bienestar subjetivo general) con la intención de 
corroborar que las variables de orden subjetivo son mejores predictores. 
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42 
Tabla 7. Estudios correlaciónales sobre calidad de vida en el trabajo y bienestar subjetivo 
Variable Autor/Año País Instrumentos de evaluación Correlación 
Bienestar 
subjetivo 
Rathi 
(2009) 
India  Quality of work life scale 
(Sirgy et al., 2001) 
 General health 
questionnaire GHQ-12 
(Goldenberg y Williams, 
1988) 
 
Positiva 
Bienestar 
afectivo 
Duyan, 
Aytac, 
Akyıldız y 
Laar (2013) 
Turquía  Work-related quality of life 
(Duyan et al., 2013) 
 Job related affective well-
being scale JRAWB (Warr, 
1990; Sevastos, 1996) 
Positiva, excepto 
con las 
dimensiones 
depresión y 
ansiedad donde 
es negativa. 
 
Bienestar 
psicológico y 
desarrollo 
laboral 
Zulkarnain 
(2013) 
Indonesia  Psychological well-being 
scale (Riff y Keyes, 1995) 
 Walton’s Quality of work 
life questionnaire adapted 
(Cascio, 2003) 
 Career Development 
(Zulkarnain, 2013) 
Positiva para 
ambas variables 
 
Los autores utilizaron la encuesta de calidad de vida en el trabajo (Requena, 
2004), escala de felicidad (Somarriba y Pena, 2008) y la escala de satisfacción con la 
vida (Somarriba y Pena, 2008). Los resultados demuestran que las variables bienestar 
subjetivo general (r= .43) y felicidad (r=.34) son los indicadores con mayor contenido 
explicativo, superando a indicadores como el salario, horas de trabajo y antigüedad en el 
puesto. 
Requena (2000) también ha analizado la relación causal entre calidad de vida en 
el trabajo y bienestar subjetivo. Su estudio sobre satisfacción, bienestar y calidad de vida