APUNTE_BASICO_TEORIA_GENERAL_DEL_DERECHO_DEL_TRABAJO_(1)

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APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO 2015
PROF. GABRIELA LANATA FUENZALIDA
ASIGNATURA: TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONTENIDO SEGÚN PROGRAMA
Primera Unidad:La ciencia del Derecho del Trabajo.
El trabajo objeto del derecho del trabajo. Sujetos; fuentes y principios.
Segunda Unidad:El Derecho del Trabajo en Chile
Etapas fundamentales de su evolución; ámbito de aplicación; la codificación del Derecho del Trabajo. Las relaciones laborales actuales. La teoría contractualista y relacionista del contrato de trabajo.
Tercera Unidad: La interpretación laboral.
La interpretación de la ley laboral. La interpretación de otras fuentes.
PRIMERA UNIDAD: LA CIENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
CONTENIDO
1. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
2. TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO
3. DEFINICIÓN
4. NATURALEZA JURÍDICA
5. ESTRUCTURA DEL DERECHO TRABAJO COMO DISCIPLINA JURÍDICA
6. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
7. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
	7.1 Sujetos individuales
	7.2 Sujetos colectivos
		7.2.1 Estado
		7.2.2 Empresa
		7.2.3 Organizaciones sindicales
8. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
	1. Fuentes materiales
	2. Fuentes formales o insturmentales
		2.1 Fuentes internas de origen estatal
			2.1.1 Legislativas
				2.1.1.1 Constitución
				2.1.1.2 Ley
			2.1.2 Actos del Poder Ejecutivos
				2.1.2.1 Decretos con fuerza de ley
				2.1.2.2 Decretos supremos
			2.1.3 Jurisprudencia de los tribunales de justicia
		2.2 Fuentes internas de origen privado
			2.2.1 Reglamento interno de la empresa
			2.2.2 Convenios colectivos del trabajo
			2.2.3. Fallos arbitrales
			2.2.4 Costumbre profesional
			2.2.5 Doctrina
		2.3 Fuentes internacionales.
9. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
	1) Principio protector
	2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
	3) Principio de la continuidada
	4) Principio de la primacía de la realidad
	5) Principio de la buena fe
LA CIENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. CONCEPTO
	Para llegar a definir lo que se ha entendido como Derecho del Trabajo es menester previamente realizar un análisis de los factores históricos que propiciaron su nacimiento[footnoteRef:1]. No se discute que éste es el resultado que en el siglo XIX produjo entre los hombres la división del régimen individualista y liberal. Ello no implica desconocer la existencia en otras épocas de un derecho que podría denominarse del trabajo, pues es indudable que desde que desaparece la esclavitud se hizo necesaria una regulación especial de estas nuevas formas de prestación de servicios que surgían, formas que, sin embargo, eran distintas de las que existen en la actualidad. [1: En esta parte se utilizará como fuente bibliográfica a DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrua S.A., México, 1967, Tomo I. Ps. 13 y sgtes.] 
	De esta manera, se acostumbra a citar como causa de su aparición el establecimiento del régimen individualista y liberal que cambió la estructura de los pueblos. El campesino obtuvo cierta liberación del dominio de la nobleza, creciendo paulatinamente el poder de la burguesía, que fue dominando la industria local a cuyo servicio se encontraba la técnica, lo que la llevó a desarrollarse y prosperar. Frente a este progreso se fue produciendo la división social entre capitalistas y proletarios, dando su aparición nacimiento a una nueva etapa en la lucha social, que perseguía la apropiación que cada una de las clases intentaba de los elementos de producción.
	El Derecho del Trabajo nace entonces, como la culminación en la búsqueda del cese de esta lucha, casi como una concesión de la burguesía para obtener la paz social, que se había visto alejada por los principios emanados del liberalismo y del individualismo. 
	Dentro de la doctrina nacional[footnoteRef:2], se citan como los principales fundamentos que originaron la disciplina los siguientes: [2: GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Introducción al Derecho del Trabajo. Editorial Jurídica Conosur Ltda. 1998.] 
a) La revolución industrial, que trae como consecuencia la incorporación de nuevas formas de vida, ocasionando problemas distintos a los conocidos.
b) Aplicación del derecho común a las relaciones laborales, ocasionado por adaptación de los principios de libertad e igualdad a este tipo de relaciones, que implicó la negociación de las partes situadas en un plano de igualdad, permitiendo de esta forma la consagración de grandes abusos del más fuerte, quien mandaba tanto sobre los medios de producción como también sobre el más débil.
c) Nacimiento del movimiento obrero, representado por la unión del económicamente débil para hacer frente a los abusos del más fuerte, organización que siendo considerada como un delito en sus inicios, es reconocida finalmente dando lugar al nacimiento del sindicato como sujeto jurídico laboral.
	d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economía, permitió que acaecieran diversos abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas y a la irrupción del Estado en áreas donde antes le estaba vedado intervenir.
	"Es así como a fines del siglo XIX y comienzos del actual el Derecho del Trabajo emerge con fuerza dejando atrás el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.
	El derecho laboral se consolida como un derecho “del trabajo" y, a la vez, "del trabajador", por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce."[footnoteRef:3] [3: GAMONAL. Ob. Cit. p. 12.] 
2. TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO.
	La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulación por el derecho, hace que éste para poder adaptarse a la cambiante realidad social, se divida en disciplinas especiales. En otras palabras, frente a la indispensable satisfacción de las necesidades de los hombres, el derecho debe preocuparse de disciplinar su logro y cuando ello no se obtiene por los principios propios del derecho común han de surgir principios nuevos que, posteriormente, servirán de base para la creación de disciplinas especiales.
	El Derecho del Trabajo cumple con la función reguladora de todo derecho, respecto de una parcela de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento determinado de la historia del hombre ha exigido una consideración especial del ordenamiento jurídico, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen en esa realidad. No es correcto pensar que Derecho del Trabajo está llamado a regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido está configurado por las condiciones y organización del trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. En otros términos, su objeto es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo subordinación y dependencia. 
El trabajo objeto de regulación por el Derecho del Trabajo es libre, productivo, realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinación respecto de otra persona, manual o intelectual y realizado en el sector privado. Si no se dan estas características, y siendo de relevancia jurídica, un trabajo podrá ser regulado por el derecho civil, comercial, administrativo, etcétera, pero no por el derecho laboral.
	Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma voluntaria, en tanto que es forzado el que se ejecuta por imposición de una voluntad ajena, como ha ocurrido en los regímenes de esclavitud, de servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existencia de factores de compulsión, principalmente económicos, que obligan a trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien éste haya de prestarse.
	El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja,vínculo en virtud del cual el producto pasa a ser de propiedad de aquél, sin necesidad de celebrar un acto jurídico posterior para transferir su dominio. Por lo anterior, se ubica como consustancial al derecho laboral el principio de ajenidad del riesgo de la explotación, el que de esta forma pasa a ser de cargo de la empresa.
	Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la dirección y fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica se traduce en que el "cómo", el "cuándo" y el "dónde" debe ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.
	El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector público, es regulado por el derecho administrativo.
	El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además, productivo, es decir, mediante su ejecución el hombre que labora busca y obtiene medios materiales o económicos que le permiten satisfacer sus necesidades. En otras palabras, el trabajo debe ser realizado con la intención de obtener una remuneración como contraprestación de su ejecución.
3. DEFINICIÓN
	Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del Derecho del Trabajo.
Así, Macchiavello señala que “tiene por objeto regular, con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas.”[footnoteRef:4] [4: MACCHIAVELLO, Guido. Derecho del Trabajo, p. 45.] 
Luis Lizama Portal[footnoteRef:5] indica que “es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación.” [5: LIZAMA PORTAL, Luis. Derecho del Trabajo. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003.] 
Patricio Novoa y William Thayer señalan que “es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica que remunera sus servicios.”[footnoteRef:6] [6: THAYER, William y NOVOA, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo. Editorial Jurídica de Chile, T.1, p. 25.] 
Otros autores ponen énfasis en el carácter proteccionista que esta disciplina presenta. Así, Héctor Escríbar Mandiola lo define como “el conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales económicamente débiles.”[footnoteRef:7] [7: ESCRÍBAR MANDIOLA, HÉCTOR. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo I, p. 17.] 
En el mismo sentido lo define el profesor Walker Linares, para quien es “el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones económico-sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones contractuales entre patronos y asalariados.”[footnoteRef:8] [8: WALKER LINARES, FRANCISCO. Nociones Elementales de Derecho del Trabajo, p. 14.] 
	Finalmente para el profesor Sergio Gamonal Contreras, la esencia del Derecho del Trabajo comprende la regulación jurídica de las siguientes materias: a) del trabajo subordinado; b) de las organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores; c) de las acciones colectivas de promoción, defensa y negociación de mejores condiciones de trabajo; y d) de las instituciones estatales como la Dirección del Trabajo o el ministerio del ramo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, y de la elaboración y aplicación de las políticas del trabajo.
4. NATURALEZA JURÍDICA
	En el análisis de este punto se debe tener en consideración que el Derecho del Trabajo será visto según las características que es posible atribuirle en la realidad jurídica actual de nuestro país.
	Tradicionalmente el tema se ha estudiado tratando de dilucidar si se está frente a una disciplina que forma parte del derecho público o, por el contrario, del derecho privado.
	Suele afirmarse que esta división encuentra su origen en el jurisconsulto Ulpiano y su valor resulta muy contradictorio. Mientras Radbruch[footnoteRef:9] sostiene que son categorías o conceptos jurídicos apriorísticos, es decir, que preceden lógicamente a toda experiencia jurídica otros, como Posada, afirman que debe prescindirse de ella, pues no tiene valor alguno, ni teórico ni práctico. No es la idea llegar a determinar la validez de esas corrientes, sino reconocer que su existencia ha determinado en gran medida el tratamiento jurídico-laboral del sector productivo en un momento dado, ya que no obstante las críticas que se han formulado, lo cierto es que esta clasificación se mantiene y es común que los juristas hablen de derecho público y de derecho privado como de valores entendidos, reconociendo el indudable valor didáctico que ella presenta. [9: RADBRUCH, GUSTAV, Introducción a la Ciencia del Derecho, Imprenta Helénica, Madrid, España,1930.] 
	Para estos efectos se entiende como Derecho Privado a aquél que rige las instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carácter de particulares y por Derecho Público aquél que reglamenta la estructura y actividad del Estado y demás organismos dotados de poder público y las relaciones en que participan con ese carácter.
	
a) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Público.
	Esta corriente reconoce que el derecho que regula las relaciones laborales individualistas son de derecho privado, pero en la actualidad y principalmente por el carácter imperativo de las normas que lo conforman debe ser considerado como parte del derecho público. Contribuyen a ello las relaciones que presenta con el derecho constitucional y el indudable interés social que existe en la regulación justa y equitativa de las relaciones laborales.
b) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Privado
	Se reconoce que el derecho que regulaba las relaciones laborales con anterioridad a la primera guerra mundial era de naturaleza privada, posición que no fue absolutamente superada en atención a la naturaleza de los sujetos que intervienen en la relación laboral, los que están constituidos por trabajador y empleador, es decir, se trata de particulares.
c) En el Derecho del Trabajo coexisten instituciones de Derecho Público con instituciones del Derecho Privado.
	Esta posición se levanta en contra de aquélla que sostiene que el Derecho del Trabajo es Derecho Privado, pero no puede desconocerle ciertas instituciones propias de aquél, que forman parte indiscutible de su esencia, como lo es todo lo inherente al contrato de trabajo y la relación laboral entre particulares. Sin embargo, reconoce otras propias del derecho público e igual de esenciales en su estructuración, como lo es la existencia de contratos colectivos, las normas de protección a la salud del trabajador y ciertas instituciones del derecho sindical.
d) Derecho del Trabajo como tertium genius o como un derecho social. 
	Esta teoría señala que el Derecho del Trabajo es un tertium genus, distinto del Derecho Público y Privado, ya que se trata de un derecho social. 
El liberalismo, con su optimismo de que el libre juego de las fuerzas naturales llevaría al más alto grado de desarrollo la actividad económica de los hombres, hizo que el Derecho Privado sólo pudiera considerar los fenómenos de la producción y distribución como relaciones entre dos personas, cuyos intereses habían de nivelar de acuerdo con los principios de la justicia conmutativa, es decir, dar a cada uno lo suyo; por diversas razones, el Estado se vio forzado a regular todos los aspectos de la vida económica, dando origen a lo que se conoce como derecho económico, entendido como el derecho que regula la economía organizada y que implicó que el Estado ya no dejara actuar a las fuerzas económicas como libre actividad privada, sino que interviniera en el proceso económico, pero contemplado desde el punto de vista del empresario. Lo anterior llevó a que la economía invadiera también la vida política, creándose al lado del derechoeconómico un derecho obrero, que se origina en la clase trabajadora y se impone al Estado como una medida de protección del débil frente al poderoso. Ambos estatutos jurídicos se inspiran en propósitos diversos, que en ocasiones parecen contradictorios y entran en lucha, pero cada vez más va penetrando el uno en el otro, creando una nueva relación que no puede ser atribuida ni al derecho público ni al derecho privado, sino que representa un derecho nuevo, de un tercer tipo, un derecho social, que nace de la fusión de los dos estatutos mencionados. 
	Adhiere a esta postura el profesor Gamonal,[footnoteRef:10] quien sostiene que se está frente a un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular armonía la regulación heterónoma (preceptos constitucionales y legales) y la regulación autónoma (especialmente la colectiva), el ámbito individual (contrato de trabajo) y el ámbito colectivo (contrato colectivo). Ello implica la aplicación de ciertos principios propios del Derecho del Trabajo, entendidos como aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.[footnoteRef:11] [10: Ob. Cit. p. 28.] [11: ALONSO GARCÍA, Manuel. Derecho de Trabajo, Barcelona, España, 1960.] 
5. ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA JURÍDICA
	Tradicionalmente la disciplina se ha dividido en las siguientes ramas:
A) Derecho individual del trabajo
	Es aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales.
B) Derecho colectivo del trabajo
	Es aquel que regula las relaciones colectivas. Se destaca lo relativo al derecho sindical y a la regulación del proceso de negociación colectiva.
C) Derecho administrativo del trabajo
	Estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de la legislación laboral, particularmente de la Dirección del Trabajo. 
D) Derecho de la seguridad social
	Conjunto de principios y normas que regulan la administración y gestión del sistema de cobertura de los estados de necesidad, la constitución y funcionamiento de estos sistemas y los medios de acción que le son propios.
6. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
	Se sintetizarán las principales características que la doctrina ha atribuido al Derecho del Trabajo:
a. Es un derecho nuevo.
Lo es tanto del punto de vista cronológico, como con relación a la orientación que lo preside. La mayor parte de los autores coinciden en atribuirle esta característica, la que encuentra su fundamento en dos aspectos básicos: desde un primer punto de vista se afirma que, cronológicamente, ha alcanzado su plena autonomía a partir del Siglo 19 y principalmente con la suscripción del Tratado de Versalles, en virtud del cual se creó la Organización Internacional el Trabajo. Conviene precisar que las normas de derecho laboral efectivamente comienzan a surgir en las últimas décadas del referido siglo y tienden a regular situaciones específicas, como por ejemplo a dar protección al trabajo de mujeres y menores o dentro de la industria, pero no tiene un contenido sistemático.
	Desde un segundo punto de vista, cabe recordar que nace como una reacción en contra de los excesos que posibilita el individualismo liberal del referido siglo. La idea de justicia social, como finalidad de los regímenes laborales es el fundamento que prende en el nuevo espíritu de enfoque de la relación empleador-trabajador.
	Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del Derecho del Trabajo estuvieron fundamentalmente reguladas por el Derecho Civil, que implicó que las relaciones entre trabajadores y empleadores quedaran entregadas a la autonomía de la voluntad, lo que trajo como consecuencia una serie de excesos y la consideración del trabajo como una mercadería, sujeta a la clásica ley de la oferta y la demanda en el mercado, sin mayores limitaciones.
	El Derecho del Trabajo nace, entonces, como una reacción al derecho común y pone énfasis en la idea central y básica de justicia social.
b. Es un derecho en evolución.
	En el decir de los profesores Thayer y Novoa[footnoteRef:12] es un derecho que busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado origen. [12: Ob. Cit. p. 31] 
	Esta característica se traduce también en que se presenta como un derecho imperfecto en su expresión legislativa, carácter que emana de su rápida evolución y su necesario carácter realista.
c. Es realista. 
	Esto significa que debe reflejar las condiciones económicas y sociales de la época. Es de aplicación diaria constante, ya que es perfectamente posible que muchos de los aspectos regulados por las demás ramas del derecho jamás lleguen a ser aplicados por algunos sujetos, pero éste siempre o generalmente estará relacionado al ámbito laboral. En este sentido, el profesor de la Cueva, citando a los profesores Rouast y Durand[footnoteRef:13], indica que se trata de un derecho concreto y actual, en el entendido que su contenido puede y debe variar en función de las regiones, actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta manera adaptarse a diferentes realidades. Desde este punto de vista, el derecho varía con relación a nacionales y extranjeros, hombres y mujeres, mayores y menores de edad e incluso respecto de ciertos sectores de la actividad económica. [13: ANDRÉ ROUAST Y PAUL DURAND: Precois de Législlation Industrielle. Citado por Mario de la Cueva. Ob. Cit. p. 251.] 
d. Es un derecho autónomo.
	Tal autonomía se traduce en los siguientes puntos:
a) Existe una autonomía legislativa, que se expresa en la formulación de leyes específicas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy el Código del Trabajo y su legislación complementaria.
b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se plasman, principalmente en la existencia de una judicatura especial del trabajo, de procedimientos especiales de acuerdo a los cuales se resuelven sus contiendas y de una administración laboral con organismos administrativos propios.
c) Existe también una autonomía doctrinaria, que se traduce en toda una producción literaria especializada que es el resultado de la expresión de los principios propios que inspiran a esta asignatura.
	d) Tiene también autonomía académica, que se materializa en cátedras separadas, destinadas a su enseñanza en las universidades y en la existencia de departamentos especiales con el mismo objeto.
e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustantividad propia del derecho laboral es que los principios que inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho común.
e. Es informal.
	No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.
f. Es de orden público.
	Como en muchas otras cuestiones del derecho, no hay acuerdo unánime entre los autores en cuanto a la noción de orden público. Tampoco ha sido definido por algún texto legislativo, aun cuando se encuentra presente en todos los ordenamientos positivos. 
Derecho social.
	Como ya se analizara, el Derecho del Trabajo se presenta como un derecho social, tuitivo, que busca equiparar a las partes intervinientes en la relación laboral, en una creciente búsqueda del logro de la justicia social, lo que exige obviamente un también creciente intervencionismo del Estado en la regulación de dichas relaciones, intervención que supone de esta forma "la introducción de desigualdades compensadoras de los desequilibrios que exhibe la realidad[footnoteRef:14]" [14: Idem, p. 72.] 
	Con el nacimiento del Derecho del Trabajo, la noción de orden público de la época, atribuida hasta ese entonces por la reinante escuela liberal[footnoteRef:15] es replanteada. La autonomía de la voluntad, vigente como regla de oro, comienza a ser cuestionada, postulándose una nueva noción: el orden público social o laboral, que invoca como uno de sus principios básicos precisamente elde la limitación de la autonomía de la libertad y el fortalecimiento de la imperatividad de las normas jurídicas. En la actualidad puede estimarse que este concepto de orden público es una característica esencial del Derecho del Trabajo el que, como ya se ha señalado, busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en la relación laboral, evitando así los posibles abusos que se originan en la disparidad de las mismas. [15: Se entendía como supremacía y amparo a ultranza de todas las expresiones jurídicas derivadas del concepto de libertad.] 
	Esta característica ha implicado la consagración de la irrenunciabilidad de los derechos que se establecen a favor del trabajador, irrenunciabilidad que sólo se da en relación con el trabajador, que es a quien se busca proteger, pero no implica que los derechos contemplados en la legislación no puedan ser mejorados, aunque nunca disminuidos, ya que las normas imperativas establecen mínimos con el carácter obligatorio para las partes[footnoteRef:16]. Esta última característica es la que algunos autores denominan “carácter unilateral del orden público laboral.”[footnoteRef:17] [16: Al respecto puede verse, TOSCA, Diego, Fuentes del Derecho del Trabajo, en ACKERMAN MARIO E. Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires, 2005. Tomo I,Teoría General del Derecho del Trabajo, p. 453.] [17: GAMONAL, Ob. Cit. p. 111] 
	Lo señalado implica que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga. En materia de derecho común los derechos pueden, por regla general, renunciarse (artículo 12 del Código Civil). En cambio, en Derecho del Trabajo rige el principio exactamente contrario, característica, que ha sido elevada al rango de principio del Derecho del Trabajo y que encuentra su expresión legislativa en el artículo 5 del Código del ramo, que se analizará en detalle oportunamente.
	Así entonces, la característica de orden público del Derecho Laboral resulta inherente a su misma naturaleza, ya que si las partes pudieren libremente y en virtud de la autonomía de la voluntad derogar sus imposiciones, perdería su razón de ser, al no poder cumplir con la finalidad para la cual fue creado, carácter que justifica asimismo el que no se trate de un orden público absoluto, que no admitiría alteración alguna por las partes sino, por regla general, relativo. Ciertamente también existen normas en el Derecho del Trabajo que no admiten ningún tipo de modificación ni aún cuando beneficien al trabajador, como ocurre por ejemplo con aquellas que regulan la capacidad para contratar o que establecen plazos de caducidad para que ejerza sus derechos. Esta diferenciación es los que la doctrina española denomina como normas de derecho necesario absoluto y normas de derecho relativo.
g. Es clasista.
	Principalmente persigue amparar al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Pretende compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad económica.
h. Es universal.
	Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la acción realizada por la Organización Internacional del Trabajo, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del Trabajo. Walker indica que se trata de un derecho de principios universales, pero con modalidades propias en cada país.[footnoteRef:18] [18: Ob. Cit. p. 29.] 
7. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
	Si bien el Derecho del Trabajo nace como una forma de protección a la parte débil de la relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto que se desenvuelve en su ámbito, sino que se incluyen en esta expresión a todas las personas que participan en las relaciones de trabajo, es decir a las personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la normatividad laboral. Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
	Son sujetos individuales el empleador y el trabajador quienes, además, son sujetos del contrato individual de trabajo.
	Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
7.1 Sujetos individuales.
7.1.1 Empleador.
	Está definido en el artículo 3 del Código del Trabajo como "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".	Normalmente el empleador reviste la forma jurídica de una empresa. Incluso el concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la relación individual el trabajador se relaciona con la empresa y no con el empleador, sin embargo, el nuevo artículo 183 ter.-, diferencia las nociones de empresa y empleador, dando la idea de que éste es quien dirige a aquella.
	Como lo señala el propio artículo 3 el empleador puede ser una persona natural o jurídica.
	Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaríamos frente a una empresa. Es difícil concebir otra situación en que el empleador no revista la calidad de empresa, sin perjuicio de la actual discusión en torno a la calidad de las notarías y conservador de bienes raíces, que será tratado más adelante.
7.1.2 Trabajador. 
	Está definido en el artículo 3 letra b), que señala que lo es "toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".
· Expresión "trabajador"
	En la actualidad esta parte de la relación laboral es llamada "trabajador" por nuestra legislación, situación que históricamente no siempre fue así. El Código del Trabajo del año 1931 diferenciaba entre "empleado" y "obrero", definiendo al primero de ellos como "toda persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual sobre el físico", y al segundo como "toda persona que, sin estar comprendida en los números anteriores (definición de patrón o empleador y de empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado" (artículo 3° N° 2 y 3). 
	El año 1978, con la dictación del D.L. 2.200, se eliminó toda diferenciación entre obrero y empleado y se comenzó a utilizar el término genérico trabajador, comprensivo de ambos, y lo que es más importante, se uniformó asimismo la legislación aplicable a las dos categorías.
· Alcances de la definición legal de trabajador.
a) Persona natural.
	A diferencia del empleador el trabajador sólo puede ser una persona natural, pues el Derecho del Trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente por la energía personal que aporta en el desarrollo de la relación laboral.
b) Servicios personales. 
	El trabajo debe ser personal, carácter que es exigido en forma expresa por el artículo 3 y es corroborado por la disposición contenida en el artículo 159 N° 3 cuando señala que el contrato de trabajo termina por la muerte del trabajador. El carácter personal de los servicios ha sido reconocido por la jurisprudencia, pudiendo ser materiales o intelectuales.
c) Servicios intelectuales o materiales.
	En la actualidad y como ya se señaló, no tienen trascendencia la calidad de la prestación que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales. Obviamente es difícil encontrar algún servicio que prescinda absolutamente de alguna de las calidades señaladas.
d) Bajo dependencia o subordinación.
	La prestación de servicios se efectúa por cuenta ajena, es decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aquél por cuya cuenta lo hace. Estos elementos (subordinación y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la relación laboral y serán analizados más adelante. 
	En todo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo diferencia de aquel a que se refiere la letra c) del artículo 3 que dispone que "…se entiende por trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia." Éste queda excluidode la aplicación de las normas laborales precisamente por faltar la condición básica de efectuar la prestación de servicios bajo dependencia o subordinación.
7.2 Sujetos colectivos.
7.2.1 Estado.
	La actividad del Estado como sujeto del Derecho del Trabajo se expresa a través de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y judicial.
	En virtud de su acción legislativa dicta normas laborales; en virtud de su acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral, por medio de órganos que él mismo crea para esta finalidad; finalmente, su acción judicial se expresa en la creación de tribunales especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas laborales; también se expresa en los procedimientos laborales establecidos en el Código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama del derecho.
7.2.2 Empresa.
· Concepto de empresa
	El concepto de empresa[footnoteRef:19] es un tema de mucho análisis y que aún no se encuentra completamente superado. Muchos son los aspectos objeto de estudio, siendo el principal de ellos el que busca responder la interrogante ¿De qué está hecha la empresa?, cuya respuesta oscila en extremos, desde considerarla compuesta por cosas hasta como un ente constitutivo de una “comunidad humana”, con todas las consecuencias que se siguen a una u otra posición. Así, en el primer caso podrá ser susceptible de dominio, idea que no es posible concebir en el segundo, en el cual sólo podrá ser objeto de una regulación de autoridad. [19: Este punto será tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer Arteaga, contenidas en Manual de Derecho del Trabajo, ob cit. ps. 147 y siguientes, así como en su obra denominada Introducción al Derecho del Trabajo, Editorial Jurídica de Chile, segunda edición, 1984, ps. 121 y siguientes, y que fueran expuestas previamente en su estudio denominado Trabajo, Empresa y Revolución, p. 41.] 
	El debate se ha concretado en dos teorías principales: la jurídico-institucional y la patrimonial[footnoteRef:20]. [20: Ídem, p. 174.] 
a) Concepción jurídico-institucional
De acuerdo a esta teoría, la empresa tiene una realidad en sí, con su propia organicidad, que aúna los diversos elementos que intervienen en el proceso colectivo: trabajo, capital, técnica, etc., con vista a la generación de bienes y servicios. Pero la empresa como tal mantiene una identidad propia aun cuando cambien sus propietarios, directores, administradores y trabajadores.
	Del punto de vista socio-laboral, en esta concepción el tradicional antagonismo de las partes que intervienen en la relación laboral aparece atenuado. Así concebida, la empresa no se identifica con la persona o agrupación de personas que son dueñas del patrimonio, sino que constituye una realidad propia. Adhirieron a esta posición muchos autores franceses, entre ellos Paul Durand y A. Rouast y en hispano América Mario de la Cueva.
b) Concepción patrimonialista
Los seguidores de esta teoría reconocen a la empresa un evidente contenido institucional del punto de vista sociológico y económico; es una realidad que nadie puede negar ni discutir, pero jurídicamente, para los efectos que interesan al Derecho del Trabajo, no es una persona jurídico-laboral distinta del empresario. Para esta teoría la empresa es el simple centro donde se desarrollan múltiples relaciones jurídicas tanto laborales como económicas y comerciales. Reconocen de esta forma que la empresa se muestra como un centro en donde se actualizan las relaciones jurídicas laborales, pero no existiría un concepto jurídico legal de empresa, sino de relaciones laborales dentro de la empresa[footnoteRef:21]. [21: ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Ariel, Barcelona 2° edición. Madrid, V.II p. 26.] 
	Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho, sino que se la regula como un objeto del mismo, mientras que las relaciones jurídicas se mantienen entre sujetos de derecho, los cuales deben ser personas naturales o jurídicas.[footnoteRef:22] [22: KROTOSCHIN, Tratado de Derecho del Trabajo, 2° edición, Buenos Aires, 1965 t. I. p. 156 y 157] 
· La definición de empresa en nuestra legislación vigente.
	El Código señala un concepto en el artículo 3, de acuerdo al cual "para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. 
	De acuerdo a esta definición, es posible sostener que el derecho laboral ha adoptado una concepción institucional de empresa, concibiéndola como una comunidad jurídica y considerando, además a los trabajadores como parte importante de ella. Anteriormente se tendía a identificar la empresa con el propietario de los medios de producción.
	El artículo 3 encuentra su complemento en el artículo 4 que consagra el principio de la continuidad de la empresa al disponer en su inciso 2 que "las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores."
	Si bien estas dos normas evidencian la adopción de un concepto institucional ello no es absoluto en nuestro ordenamiento jurídico, pues no hay normas laborales que reconozcan al trabajador participación en la gestión de la empresa, aunque sí pueden llegar a tenerla en sus utilidades, a través de una forma especial de remuneración, cual es la gratificación legal.
	
7.2.3 Organizaciones sindicales.
	La legislación chilena actual no define al sindicato, sino que se limita a describir las distintas formas de organización sindical.
	La concepción de sindicato, según los autores, es una cuestión de derecho positivo, no obstante ello el profesor Manuel Alonso García, lo define indicando que se trata de toda asociación de empresarios o de trabajadores, de carácter profesional y permanente, constituida con fines de representación y defensa de los intereses de la profesión y especialmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo.[footnoteRef:23] [23: ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Ariel, Barcelona 2° edición. Madrid, V.II p. 26.] 
	En nuestra legislación no se considera la posibilidad de existencia de organizaciones sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
	La esencia de la actividad sindical está constituida por la representación y legislación defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular colectivamente las condiciones de trabajo.
	Para justificar la inclusión de los sindicatos como sujetos del Derecho del Trabajo es necesario analizar el artículo 220 que se refiere a sus finalidades, dentro de las cuales se señala la de representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. Esta posibilidad de representación no se restringe sólo a sus afiliados sino que debe ser entendida en sentido amplio, lo que se manifiesta por ejemplo, en las instancias de fiscalización en el cumplimiento de la ley o en la adhesión al proyecto de contrato colectivo por trabajadores no afiliados al sindicato[footnoteRef:24]. [24: TAPIA GUERRERO, Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo, editorial LexisNexis, , Santiago, Chile, 2005, p. 321.] 
8. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
	Las fuentes del Derecho del Trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo. Se distingueentre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales.
1. Fuentes materiales.
	Son los factores históricos culturales que impulsan su nacimiento o desarrollo. Son los “fenómenos histórico-culturales que han impuesto una cierta regulación de las relaciones de trabajo, con independencia de la voluntad de los interesados”[footnoteRef:25]. Se cuentan entre ellas la sociedad civil o el Estado, las circunstancias políticas, las creencias religiosas, las concepciones filosóficas, etc. En materia de Derecho del Trabajo pertenecen a esta categoría la esclavitud, el feudalismo, el gremialismo, la independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el capitalismo moderno. También ciertas ideologías históricas de fuerte contenido económico social, como anarquismo, individualismo liberal, socialismo, humanismo cristiano y cooperativismo. [25: Thayer y Novoa, Ob. Cit. pág 45.] 
2. Fuentes formales o instrumentales.
	Son los medios de expresión del derecho y se clasifican a su vez en:
2.1. Fuentes internas de origen estatal.
 2.1.1. Legislativas.
 2.1.1.1. Constitución.
 2.1.1.2. Ley.
 2.1.2. Actos del Poder Ejecutivo.
 2.1.2.1. Decretos con fuerza de ley.
 2.1.1.2. Decretos supremos.
 2.1.3.Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.
2.2. Fuentes internas de origen privado.
 2.2.1. Reglamento interno de la empresa.
 2.2.2. Convenios colectivos del trabajo.
 2.2.3. Fallos arbitrales.
 2.2.4. Costumbre profesional.
 2.2.5 Doctrina
2.3. Fuentes internacionales.
	
	Por su especial importancia, analizaremos brevemente cada una de ellas.
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL.
1. Constitución política.
	En los Estados modernos se observa una evolución en cuanto a consagrar dentro de las cartas políticas, los principios básicos del derecho laboral, tendencia que asoma tímidamente en el siglo pasado para abrirse cauce en el siglo actual. En efecto, mientras las primeras constituciones sólo contienen principios que consagran la libertad de trabajo y el derecho a elegir cualquier profesión, traduciendo con ello la preocupación liberal en torno a los derechos y deberes del individuo, las constituciones políticas actuales incorporan en sus textos los llamados derechos sociales, cuya formulación más general puede resumirse en el derecho y en el deber de trabajar, sin perjuicio que se precisen principios más concretos como el derecho a la formación profesional, estabilidad en el empleo, de sindicación, a celebrar convenciones colectivas de trabajo y a la seguridad social.
	En nuestra Constitución los derechos básicos se consagran en los artículos 19 Nº 16 y Nº 19.
	Este fenómeno ha hecho a los autores hablar de la constitucionalización del Derecho del Trabajo,[footnoteRef:26] que significa precisamente la incorporación de cláusulas laborales a los textos constitucionales, que implica por un lado que el Estado plasma los principios esenciales del derecho laboral en la constitución y, por el otro el Derecho del Trabajo alcanza su consolidación definitiva al adquirir rango constitucional[footnoteRef:27]. [26: GAMONAL, Ob. Cit. ps. 32 y siguientes.] [27: MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, Ob. Cit. p. 33.] 
La constitucionalización del derecho laboral en Chile. 
· El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1980[footnoteRef:28] [28: En esta parte se seguirán los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. Cit. p. 39 y siguientes] 
	•	El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1980. 
	Como ya se indicó, diversas normas laborales han sido incorporadas a nuestra Constitución, lo que implica que ellas son tuteladas por los mecanismos que aquélla contempla a fin de asegurar su supremacía. El profesor Gamonal los sintetiza de la siguiente forma:
	a) Aplicación del principio de la vinculación directa, es decir, todas las normas constitucionales, entre las cuales se incluyen las relativas a materias laborales, tienen efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de los tres poderes del Estado (artículos 6 y 7).
	b) Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la Constitución el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad (artículo 93).
	c) Son aplicables respeto de esas materias los mecanismos de control pertinentes, tales como los del Tribunal Constitucional (artículos 81 a 83) y los de la Contraloría General de la República (artículo 87 a 89).
	d) Tiene aplicación la norma contenida en el artículo 19 N° 26 de la Carta Fundamental, que dispone que “La Constitución asegura a todas las personas. N° 26 La seguridad de que todos los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establece o que la limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio”. Ello implica entonces, que las normas legales laborales no pueden afectar en su esencia a los derechos constitucionales laborales contemplados en diversos numerales del artículo 19.
	e) Procede el recurso de protección (artículo 20) respecto de las garantías que la norma indica (artículo 19 N° 16, libertad de trabajo, libre contratación, libre elección y justa retribución; y 19 N° 19, derecho a sindicalización).
· Principios laborales consagrados en la Constitución
	La Constitución contempla diversos preceptos constitutivos del orden público laboral, que se pueden sintetizar de la siguiente forma:
a. El principio de la libertad de trabajo (artículo 19 N° 16).
Presenta diversos aspectos:
a.1 Libertad de trabajo propiamente tal.
a.2 Libertad de contratación.
a.3 Libre elección del trabajo.
a.4 Los trabajos prohibidos.
a.1 La libertad de trabajo.
	Se entiende como la posibilidad del trabajador de autodeterminarse sin que su voluntad quede sujeta a la del empleador. Aquí radica la causa misma del nacimiento del Derecho del Trabajo.
	Esta libertad debe entenderse en su aspecto negativo, como la posibilidad de obrar o no sin ser obligado a ello y sin que lo impidan otros sujetos; y también en su aspecto positivo, es decir, como la posibilidad de orientar su voluntad hacia un objetivo, adoptando las decisiones sin verse sometido a la voluntad de otros. 
a.2 Libertad de contratación.
	Esta norma no puede ser entendida como una garantía hacia el empleador en orden a determinar libremente las modalidades del contrato de trabajo, sino que opera sólo sobre los mínimos establecidos en la ley para proteger a la parte débil de la relación laboral.
a.3 Libre elección del trabajo.
	Tanto el trabajador dependiente como el independiente tienen derecho a la libre elección del trabajo que deseen desempeñar.
a.4 Trabajos prohibidos.
	Esta posibilidad está contemplada en la disposición constitucional. Si bien el principio es que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, se contempla la excepción en aquellos casos en que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
	
b. El principio de la justa retribución (artículo 19 N° 16, inciso 2).
De acuerdo a lo señalado en las Actas de la Comisión de Estudios el utilizar la expresión “justa retribución” obedece a la intención de establecer una terminología más amplia, quedando comprendido cualquier trabajo que se pague, pudiendo ampliarse dicho vocablo a los denominados “beneficios o conquistas sociales” o formas más enriquecedoras que el simple pago en dinero[footnoteRef:29]. [29: BULNES ALDUNATE, Luz. La libertad de trabajo y su protección en la Constitución de 1980, p. 210, citada por Gamonal. Ob. Cit. p. 44.] 
c. Principio de la no discriminación (artículo 19 N 16, inciso 3).
La disposición prohíbe toda discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Este principio fue incorporado por la ley N° 19.759, de 2001al Código del Trabajo que será comentado más adelante. Debe tenerse presente que la Constitución no enumeró un conjunto de criterios sujetos a sospecha de discriminación, como podría ser el sexo, la raza, etc., sino que optó por el camino de lo que se ha denominado “un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta”[footnoteRef:30], es decir, cualquier criterio de discriminación que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye –en principio- un factor sospechoso de discriminación en materia laboral. [30: LIZAMA. Ob. Cit. p. 70.] 
d. Principio relativo a la negociación colectiva (artículo 19 N° 16 inciso 5).
La norma constitucional dispone: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.” Si bien las modalidades de la negociación pueden ser determinadas en la ley, ello tiene un carácter restringido y no podría implicar el desconocimiento del derecho a negociar en los términos señalados en la Constitución.
e. Principio de la libertad sindical (artículo 19 N° 9 incisos 1 y 2).
La norma consagra el derecho desde dos puntos de vista: en un aspecto positivo, como derecho a sindicarse y en un sentido negativo, es decir, como la imposibilidad de ser obligado a la sindicalización o, lo que es lo mismo, garantiza que la sindicalización será siempre voluntaria.
La libertad sindical, en su aspecto positivo comprende la libertad de los trabajadores para constituir un sindicato y la libertad para afiliarse a uno ya constituido Por su parte, la libertad sindical en su aspecto negativo comprende al derecho del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del sindicato y a la libertad para no afiliarse a ningún sindicato.[footnoteRef:31] Gamonal la define como aquel “derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizase y defender sus intereses comunes.” [footnoteRef:32] [31: SALA y Y ALBIOL Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por Gamonal. Ob. Cit. p. 58.] [32: GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial LexisNexis, Santiago, Chile, 2002, p. 60.] 
	
f. El principio de la autonomía colectiva o sindical (artículo 19 N° 19 inciso 3).
Este principio implica el reconocimiento de la libertad de los sindicatos para dictar sus propios estatutos, para elegir a sus representantes, para organizar su trabajo interno, para disponer su disolución y también para federarse o pasar a formar parte de otras entidades nacionales o internacionales.
2. La ley.
	Luego de la Constitución Política debe reconocerse como fuente del Derecho del Trabajo de origen estatal, las leyes que dicta el legislador para desarrollar y completar los principios laborales contemplados en aquélla. Es tan abundante la actividad que en este sentido desarrolla el legislador moderno, que para presentarlas metódicamente y facilitar el conocimiento de sus normas ha sido necesario agruparlas en un Código del Trabajo.
3. Decretos con fuerza de ley.
	Es una expresión legislativa del Poder Ejecutivo, que supone que el Poder Legislativo ha delegado tal función en el Presidente de la República. 
	Según nuestra Constitución del año 80, el Congreso Nacional no puede delegar facultades en el Presidente de la República para dictar decretos con fuerza de ley, entre otras, sobre aquellas materias que constituyan garantías constitucionales.
4. Decretos y reglamentos.	
	Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del poder ejecutivo. Ambos están subordinados a la ley y de una u otra manera, a través de ellos, es decir, por la vía administrativa, se especifica, detalla o aplica la ley.
5. Jurisprudencia.
	Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho laboral a la jurisprudencia de los tribunales, por estimar que se limitan a aplicar la ley, a interpretarla o a aplicar principios jurídicos, pero no crean derecho. Sin embargo, en la medida que los tribunales de justicia deban interpretar o aplicar el derecho existente, efectúan una creación de derecho ello, sobretodo, cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser resueltos mediante la simple aplicación del derecho existente, ya que el propio legislador ha impuesto al juez la obligación de fallar a pesar del silencio de la ley. Por otra parte no puede negarse que la interpretación de los tribunales de justicia es también creadora y no sólo interpretativa dado que no sólo impone norma, sino porque busca lo que es justo y oportuno.
	Especial importancia adquirirá esta fuente cuando nos encontramos ante una imperfección legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la legislación laboral.
	Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de los organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la ley a través de dictámenes. Ella puede emanar de la Dirección del Trabajo, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Contraloría General de la República (esto último, en la medida que las normas laborales se apliquen en el sector público, lo cual constituye una excepción).
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PRIVADO
	El origen de estas fuentes es prácticamente de este siglo, ya que en el anterior no se concebía la posibilidad que las reglas jurídicas fueran creadas por otra fuerza social que no fuese el Estado. En virtud del principio de la soberanía nacional, ningún cuerpo u organismo podía interponerse entre la nación y sus representantes, de modo que las personas individualmente consideradas no podían ser sino súbditos directamente vinculados a la autoridad.
1. El reglamento interno de la empresa.
	En el desarrollo de la vida normal de una empresa existen muchas particularidades que es imposible sean previstas en una ley y, ni siquiera, en un código especializado. A fin de uniformar esas bases de funcionamiento se exige la dictación de un reglamento interno, que viene a detallar la forma en que se desarrollarán las relaciones laborales que emanan de los contratos de trabajo. 
	Es una expresión del poder de dirección del empleador. En la legislación comparada los trabajadores tienen intervención en la gestión de la empresa, a través de organismos de participación, lo cual no ocurre en nuestro sistema. Sin embargo, y no obstante que el reglamento interno emana del empleador, los trabajadores pueden impugnarlo y además está sujeto a un control de legalidad ejercido por la Dirección del Trabajo.
a) Obligatoriedad
	El Código se refiere a esta institución entre los artículos 153 y 157. De acuerdo al artículo 153, las empresas establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deban sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
	Su carácter de fuente del derecho ha sido reconocido por fallos de los tribunales, los cuales incluso le han dado una característica que la ley no señala, cual es, la de pasar a ser parte integrante del contrato individual de trabajo. La Corte Suprema en un fallo de 1977 señaló que "los reglamentos internos forman parte de los contratos individuales de trabajo y, por lo mismo, si en ellos se prohíbe expresamente determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien la transgrede incurre en la causal del artículo 156 Nº 2 del Código del Trabajo" -hoy, delartículo160 Nº 2 ). Lo dicho no puede entenderse, sin embargo como la posibilidad de establecer causales de terminación en el Reglamento, dado que éstas son de derecho estricto y su configuración debe ser determinada por los tribunales de justicia.
b) Procedimiento a seguir para su dictación
	De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 153, su dictación es de responsabilidad de empleador. Deben cumplirse las siguientes formalidades:
	1. Ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir (artículo 156).
	2. Fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la anticipación señalada en el punto 1 (artículo 156).
	3. Entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios existentes en la empresa (artículo 156).
	4. Entregarse gratuitamente un ejemplar impreso a cada trabajador (artículo 156 inciso 2).
	5. Remitirse una copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo (artículo 153 inciso 2).
c) Derecho a impugnación
	Se confiere el derecho a impugnar las disposiciones del reglamento interno que pudieren estimarse como ilegales. Gozan de este derecho:
	• El delegado del personal.
	•Cualquier trabajador.
	•Las organizaciones sindicales respectivas. 
	La presentación en tal sentido se efectúa ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda.
Lo anterior es sin perjuicio de la facultad de que gozan las referidas autoridades para, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, pueden exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias conforme a lo que dispone el artículo 154.
d) Disposiciones mínimas
	El artículo 153 indica que el texto debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Agrega la disposición que, especialmente, deben estipularse las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
	Su contenido se encuentra detallado en el artículo 154, que indica las disposiciones que, a lo menos, debe contener el reglamento:
	1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos. El artículo 10 N° 5 del Código establece como estipulación mínima del contrato de trabajo la de la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
	2. Los descansos.
	3. Los diversos tipos de remuneraciones.
	4. El lugar, día y hora de pago.
	5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.
	Estas obligaciones y prohibiciones y, en general, toda medida de control, sólo podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
	6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban platear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.
	7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
	8. La forma de comprobación de cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar.
	9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento.
	10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria. 
	El trabajador que se ve afectado por una multa tiene derecho a reclamar de su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
	Las multas se destinan a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de estos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.
	11. El procedimiento a que debe someterse la aplicación de las sanciones recién referidas.
	12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncia por acoso sexual.
	13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador
e) Modificaciones.
	Si bien el Código no reglamenta específicamente esta situación, es perfectamente posible que sufra modificaciones, las cuales, según lo dispone el artículo 156 (que sí hace referencia a ellas) deben cumplir las mismas formalidades que deben seguirse para dictación del reglamento, es decir, ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de que comiencen a regir y fijarse, a lo menos, en dos lugares visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación entregándose las copias a que se refiere la disposición.
	Cabe preguntarse si cuando se modifica el reglamento se está también modificando los contratos individuales de trabajo. Debe recordarse que el reglamento se confecciona por el empleador y los reclamos que los trabajadores pueden efectuar sólo dicen relación con ilegalidades. Obviamente, si se sigue la tesis que señala que es parte integrante del contrato, debe concluirse que se trata de una modificación a los mismos, las cuales no pueden efectuarse en forma unilateral, sino que deben contar con el consentimiento de ambas partes. La Dirección del Trabajo ha dicho, por ejemplo, que no resulta jurídicamente procedente alterar en forma unilateral la jornada de trabajo por la vía de la modificación del reglamento interno, cuando las disposiciones de éste señalen que forma parte de los respectivos contratos. A contrario sensu, si ello no se ha señalado, podría entenderse que no es parte integrante del contrato y, por ende, podría ser modificado unilateralmente por el empleador, siempre respetando la legalidad vigente. 
f) “Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad” y “Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo” 
	El artículo 156 inciso segundo, norma introducida por la ley N° 19.759, dispone que el empleador debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley N° 16.744.
	La ley N° 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en su artículo 67, establece la obligación de toda empresa o entidad, cualquiera que sea el número de los trabajadores, de confeccionar, mantener al día y entregar gratuitamente a sus trabajadores un “Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el trabajo”, cuyo cumplimiento es obligatorio para los trabajadores. 
	Se trata de dos reglamentos distintos, no obstante la íntima correlación que existe entre ambos. Es así como, por un lado, dentro del contenido del reglamento regulado por el Código, en su número 9, hace expresa referencia a las instrucciones de prevención, higiene y seguridadque deban observarse en la empresa o establecimiento y, por el otro, el artículo 156 dispone sea anexado el reglamento específico de prevención de riesgos al reglamento interno de la empresa. El reglamento a que hace referencia la ley N° 16.744 es de aplicación más amplia que el regulado en la ley laboral, pues debe existir en toda entidad donde se desarrolle una relación laboral, sin importar el número de trabajadores de la misma, es decir, aun cuando no haya nacido la obligación que impone el artículo 153. Se trata de un conjunto de normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad, que emanan de la entidad empleadora y que tienen por objeto regular la ejecución segura del trabajo específico de que se trate. Su cumplimiento es obligatorio para los trabajadores, debiendo controlarse el mismo por parte del empleador. Bajo ningún respecto puede permitirse el desarrollo del trabajo con infracción a sus disposiciones y de insistir en ello el trabajador, podrá ser despedido, por incurrir en la causal específica del artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo, pudiendo también constituir un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato. 
g) Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas.
	Su obligatoriedad fue establecida por el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744, introducido por la ley Nº 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de servicios transitorios. Este reglamento sólo debe existir cuando se utiliza el sistema de trabajo en régimen de subcontratación, siendo de responsabilidad de la empresa principal su confección. Debe contener Las acciones de coordinación entre los distintos empleadores de las actividades preventivas, a fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y seguridad adecuadas; los mecanismos para verificar su cumplimiento por la empresa mandante y las sanciones aplicables.
2. Convenciones colectivas.
	Ya a fines del siglo pasado se comenzó a constatar que la acción de grupos profesionales podría tener, como una de las variadas formas de concreción, la concertación con la parte patronal de las condiciones de trabajo que habían de regir en determinada faena o establecimiento. En principio el Estado no vio con buenos ojos esta clase de pactos por entender, de acuerdo con la ideología imperante, que la dictación de normas de general aplicación era una facultad privativa suya. Esta actitud de resistencia inicial ha variado y hoy en día los pactos, convenios, convenciones y contratos colectivos de trabajo constituyen una importante fuente propia del derecho laboral.
	Lo que caracteriza a una determinada expresión como una fuente del derecho es que personas extrañas a su creación puedan verse obligadas por ellas. Por esta razón es que el contrato individual de trabajo no se considera como tal, pero sí los convenios colectivos, ya que éstos producen tal efecto.
	La doctrina en general reconoce el carácter de fuente del Derecho del Trabajo a las convenciones colectivas por dos razones básicas: son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido aptitud jurídica para crear normas a través de su suscripción; y el fin principal de ellas es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneración para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto normativo de la convención colectiva. 
3. Fallos arbitrales.
	El fallo arbitral pone término a una negociación colectiva y su contenido produce un efecto similar al de la convención colectiva.
4. Costumbre
	Como lo señala el Código Civil, la costumbre no constituye derecho, sino en los casos en que la ley se remite a ella.
	La costumbre, como fuente, tuvo trascendencia en la etapa anterior al nacimiento del Derecho del Trabajo y también conjuntamente con aquél, pero ha ido perdiendo importancia por la evolución científica del derecho laboral. Sin embargo, encuentra aplicación en algunas áreas, como por ejemplo en la actividad pesquera artesanal.
	La jurisprudencia administrativa e incluso judicial, ha hecho cierto reconocimiento al valor de la costumbre sobre la base del artículo 1564 del Código Civil, según el cual las cláusulas de un contrato también pueden interpretarse por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con la aprobación de la otra, concluyendo que la forma especial como las partes han dado cumplimiento al contrato de trabajo, se convierte en una cláusula tácita de éste, que puede incluso modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten por escrito.
	Se ha resuelto, por ejemplo, que los anticipos de sueldo que una empresa acostumbra a conceder a sus trabajadores, constituye una modalidad de pago de las remuneraciones incorporada al contrato[footnoteRef:33]. [33: Dirección del Trabajo, Dictamen N° 1.014/86, de 17 de marzo de 2000.] 
	A estas cláusulas se les llama cláusulas tácitas incorporadas, e implican el cumplimiento reiterado del contrato de una manera determinada y esta es la razón de que pase a ser una estipulación tácita de dicho contrato. Es necesario un cumplimiento constante y reiterado por un lapso más o menos prolongado.
FUENTES INTERNACIONALES	
	En el Derecho Internacional, el Derecho del Trabajo tiene fuentes propias distintas a las que inspiran a otras disciplinas jurídicas, que están constituidas por los tratados bilaterales y multilaterales que se celebran entre los distintos Estados con relación a aspectos laborales, fuente que en nuestro país no tiene una expresión muy prolífera.
	En otro orden, constituyen una importante fuente las Convenciones y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, que dicen relación con materias tales como libertad sindical, prohibición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y trato, empleo y recursos humanos, administración del trabajo, salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duración del trabajo. 
9. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
	Los principios del Derecho del Trabajo son propios y peculiares y es lo que en definitiva le da su particular fisonomía, confiriéndole su carácter de rama autónoma del derecho. No se trata simplemente de una manifestación de los principios generales del Derecho ni tampoco puede pensarse que estén en relación de género a especie[footnoteRef:34]. [34: En este sentido, ACKERMAN, MARIO E; TOSCA DIEGO M. y MAZA, MIGUEL A., Los principios del Derecho del Trabajo, en Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal –Culzoni Editores, Buenos Aires, 2005, Tomo I, Teoría General del derecho del Trabajo, p. 307.] 
	Américo Plá los define como “líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”[footnoteRef:35]. [35: PLÁ AMÉRICO, Los principios del Derecho del Trabajo, Editorial Depalma, Buenos Aires, 2da. Edición, 1998, p. 14.] 
	Del punto de vista práctico resulta importante resaltar que los principios del Derecho del Trabajo presentan especial trascendencia como soporte esencial cuando el juez debe fallar conforme a la equidad. El artículo 458 N° 6 del Código del ramo dispone que la sentencia definitiva debe contener los preceptos legales o, “a falta de éstos, los principios de equidad en que el fallo se funda”. Aquí entonces, el juez será ilustrado por el contenido de estos principios propios. Debe observarse que la disposición impone una aplicación sólo en defecto de los preceptos legales. Sin embargo, el artículo 459, que reemplazará al anterior 458, cuando entre en plena vigencia el nuevo proceso laboral, dispone una aplicación directa, al señalar que la sentencia definitiva debe contener los preceptos constitucionales, legales o los contenidosen tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda. Ello hace pensar en la posibilidad de la aplicación de los principios aun existiendo ley que resuelva el conflicto. El tema entonces es de la mayor importancia, pues deberá tenerse muy claro no sólo cuáles son estos principios, sino el alcance correcto de los mismos, particularmente al pretender fundar una sentencia en alguno de ellos, que pudiere estar en oposición con alguna norma legal. Finalmente, cabe hacer presente que se trata aquí del análisis de los principios que fundamentan el derecho sustantivo laboral, ya que en el nuevo proceso chileno se han reconocido principios adjetivos específicos[footnoteRef:36]. [36: Debe tenerse en consideración las diferencias de apreciación en torno a la noción misma de principios del Derecho del Trabajo, a su rol o función y a su enumeración, que entregan los tratadistas, punto en que no se entrará en detalle, dado el objetivo de este apunte.] 
1) Principio protector.
2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
3) Principio de la continuidad.
4) Principio de la primacía de la realidad.
5) Principio de la buena fe.
1) Principio protector.
	Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho laboral. En lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las partes: el trabajador.
	Mientras que en derecho común, una preocupación constante es asegurar la igualdad jurídica entre las partes, en el Derecho del Trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a una de ellas para así lograr una igualdad sustantiva y real.
	Su fundamento está ligado con la propia razón de ser del derecho laboral, disciplina que históricamente nació como consecuencia del hecho que la libertad de contratación entre personas con desigualdad de poder económico en reiteradas ocasiones conducía a serios abusos.
	La uniformidad que existe en cuanto a la aceptación del principio no se produce en relación con sus formas de aplicación.
	La doctrina ha entendido que se expresa en tres aspectos distintos:
a) La regla "in dubio pro operario", según la cual el juez o el intérprete debe elegir entre varios sentidos posibles, aquel que sea más favorable para el trabajador. En este caso, existe una sola norma aplicable al caso, pero permite dos o más interpretaciones posibles.
	b) La regla de la norma más favorable, según la cual, en el caso de existir más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas. En este caso, existen dos o más normas, vigentes de manera simultanea, que pueden solucionar el caso. El principo es utilizado para determinar cuál es la norma que debe ser la que se utilice para encontrar la solución. El primer problema, por tanto, es determinar cuál de todas ellas es la más favorable en el caso concreto. 
	Para responder a esa interrogante se han planteado tres teorías: la primera de ella, teoría de la acumulación, indica que deben aplicarse todos los preceptos más beneficiosos, aunque provengan de cuerpos distintos, incluso de manera conjunta o simultánea. La segunda teoría del conjunto, de la inescindibilidad o conglobamento, enseña que se aplica sólo la norma (cuerpo normativo) que, en su totalidad, resulte más favorable al trabajador y, finalmente, la tercera, llamada teoría de la inescindibilidad de los institutos, se inclina por sostener que el cotejo entre cuerpos normativos se debe hacer en forma parcial, entre grupos homogéneos de materias de una y de otra norma[footnoteRef:37]. (Ejemplos de su aplicación en clases). [37: PLÁ RODRIGUEZ, A.; Los Principios... op.cit. págs. 104 y ss. ] 
c) La regla de la condición más beneficiosa, según la cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiere encontrarse un trabajador.
	De esta exposición se observa que son tres las reglas resultantes de un mismo principio general, sin que pueda considerarse una subordinada a otra.
2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
	En derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, ya que el artículo 12 del Código Civil dispone que podrán renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal que miren al interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia.
	En materia laboral, la situación es la inversa, ya que el artículo 5 del Código del Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
	La noción de irrenunciabilidad puede expresarse en términos generales, como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Equivale a un acto voluntario, por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor.
	Algunos autores[footnoteRef:38] le confieren a este principio el carácter de una regla emanada o a través de la cual se hace efectivo el principio protector. [38: Por ejemplo, Ackerman, Ob. Cit. P. 351.] 
	La irrenunciabilidad tiene una doble fundamentación, una de carácter jurídico pública y otra de carácter tutelar.
	a) Fundamento jurídico público: la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y salud, así como la de sus familiares (normas sobre mínimos, jornada de trabajo, descansos, etc.). Son disposiciones que no han sido establecidas sólo en su beneficio personal, sino que también en el de su familia y de la sociedad toda.
	b) Fundamento tutelar: si se aceptara el principio contrario, las partes en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, podrían destruir todo el Derecho del Trabajo. 
	De acuerdo a esta norma, una vez terminado el vínculo contractual, el ex-trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte personalmente. Se ha estimado que no puede hacerlo respecto de derechos en que existan otros organismos o instituciones comprometidos, como por ejemplo el Servicio de Impuestos Internos o alguna institución de previsión social.
	Este principio encuentra cierta regulación concreta en el Código del Trabajo, en el artículo 5, que indica en su inciso segundo que “Son irrenunciables los derechos establecidos por las leyes laborales, mientras subsista el contrato de trabajo”.
3) Principio de la continuidad.
	Para explicar este principio se debe partir de la base que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota con la realización espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo. Se trata de una relación prolongada. Se expresa en la tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral, en beneficio del trabajador.
	En general, presenta las siguientes proyecciones:
a) Preferencia de los contratos de duración indefinida.
b) Facilidades para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se haya incurrido.
c) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
d) Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
	El profesor Gamonal[footnoteRef:39] enseña que este principio se proyecta en tres ámbitos distintos del contrato de trabajo: [39: Ob. Cit, ps. 159 y sgtes.] 
1) En su tipología, por cuanto el Derecho del Trabajo tiene una marcada preferencia por los contratos de duración indeterminada y ello por diferentes razones, entre las cuales destacan el que los contratos de mayor duración son los que confieren derecho a indemnización por años de servicios y porque ello parecería implicar una mayor protección para el trabajador. Por otra parte, debe considerarse también el hecho de que el plazo