La-labor-del-psicologo-organizacional--un-punto-de-vista-profesional-y-gerencial

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 Facultad de Estudio Superiores Iztacala 
 
 
 
 “La labor del Psicólogo Organizacional: Un punto de vista 
profesional y gerencial” 
 
 
 T E S I S 
 QUE PARA OBTENER EL TITULO DE 
 LICENCIADA EN PSICOLOGIA 
 P R E S E N T A (N) 
 Ana Elena Betsabé López Hurtado 
Yulenin Galicia Quintana 
 
 Director: Mtro. Ernesto Arenas Govea. 
 Dictaminadores: Lic. Juana Olvera Méndez. 
 Mtra. Maria Olga Mejia Anzures. 
 
 
 Los Reyes Iztacala, Edo. de México, 10 de Junio de 2013 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
Primero que nada, me gustaría agradecer a Dios, por acompañarme todos los 
días de mi vida y por permitirme llegar a vivir este momento especial. 
 
A mi madre Carmen Quintana, por ser uno de los dos grandes pilares de mi 
familia, por siempre apoyarme en todo momento y ser el claro ejemplo de paciencia, 
fuerza y valentía. A mi padre Oscar Galicia, por ser el otro gran pilar de mi familia, 
porque nunca nos ha dejado caer y siempre nos ha sacado adelante, con su gran 
sentido de responsabilidad, fuerza y perseverancia. A mis padres, quiero decirles que 
el logro obtenido también es suyo, siéntanse orgullos de ustedes mismos, aún más 
de lo que yo me siento de ambos. A mi hermano Daniel Galicia, porque nos hemos 
demostrado que somos un apoyo mutuo y siempre que nos necesitemos de alguna u 
otra forma ahí estaremos. Familia los amo con todo mi corazón. 
 
A mi gran amiga y colega Betsabé, gracias por tu amistad desde el inicio de la 
carrera hasta hoy en día, por los momentos y experiencias vividas, por verme como 
la hermana que tal vez algún día deseaste tener y por sumergirnos en el compromiso 
de llevar a cabo este proyecto, aunque no sabíamos a qué nos íbamos a enfrentar, 
pero que a pesar de los obstáculos con orgullo hoy culminamos. 
 
Por último, pero no por eso menos importartes al Profesor Ernesto, por 
guiarnos, apoyarnos, confiar en nosotras, y a nuestras sinodales Juana Olvera y 
Olga Mejia quienes tambièn colaborarón para la realización de este proyecto. 
 
Yulenin Galicia Quintana 
 
Antes que nada, me gustaría compartir la alegría de encontrarme el día de hoy 
a punto de concluir uno de los proyectos profesionales más importantes que tengo, 
que es el obtener mi cédula profesional a través de esta tesis. Ha sido difícil el 
camino durante su realización, sin embargo, la perseverancia como siempre, es la 
clave de muchos éxitos. 
 
En primera instancia, agradezco a la vida y al universo mismo, el estar aquí, 
especialmente a mi madre María de los Ángeles López que me dio la vida y me ha 
apoyado en todo momento, quien me ha dado su confianza y amor incondicional, asi 
como palabras de aliento para incitarme a cosechar más triunfos; éste mamá, 
también es tuyo. 
 
A mi compañera de tesis y gran amiga Yulenin Galicia por su invaluable 
amistad, por impulsarme a concluir este proyecto juntas, por la confianza que 
depositó en mí, por las lecciones aprendidas en el camino, y por las que aún faltan 
por aprender. 
 
Por último, quiero agradecer a mi asesor de tesis el Profesor Ernesto Arenas 
por la paciencia y entusiasmo que dedicó a este proyecto, él fue la guía que hizo esto 
posible, y a nuestras sinodales las Profesoras Juana Olvera y Olga Mejía, quienes 
también colaboraron para la realización de esta tesis. 
 
Betsabé López Hurtado 
 
 
 
 
INDICE 
RESUMEN .............................................................................................................. 5 
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 6 
CAPÍTULO 1. Psicología Organizacional ............................................................ 8 
1.1 Concepto general de Psicología ...................................................................................... 8 
1.2 Breve historia de la Psicología ........................................................................................ 9 
1.3 Breve historia de la Psicología en México ...................................................................... 11 
1.4 Ámbitos de aplicación de la Psicología .......................................................................... 15 
1.5 Concepto de Psicología Industrial y Organizacional ....................................................... 17 
1.6 Origen y desarrollo de la Psicología Organizacional ....................................................... 20 
1.7 Estado actual ............................................................................................................... 24 
1.8 Vertientes de la Psicología Organizacional ................................................................... 25 
CAPÍTULO 2. Administración de Recursos Humanos ..................................... 27 
2.1 Concepto de Administración ......................................................................................... 27 
2.2 Funciones administrativas generales ............................................................................ 28 
2.3 Importancia de la Administración ................................................................................. 29 
2.4 Administración de Recursos Humanos (ARH) ................................................................ 30 
2.5 Papel de la ARH en una organización ............................................................................ 32 
2.6 Funciones de la ARH ..................................................................................................... 33 
CAPÍTULO 3. El papel del psicólogo en el ámbito laboral .............................. 35 
3.1 Diferentes ámbitos de trabajo del psicólogo ................................................................. 35 
3.2 Funciones generales del psicólogo ................................................................................ 37 
3.3 Funciones tradicionales del psicólogo organizacial ....................................................... 39 
3.4 Importancia del psicólogo en las organizaciones ........................................................... 66 
MÉTODO .............................................................................................................. 69 
RESULTADOS ..................................................................................................... 72 
CONCLUSIONES ................................................................................................. 88 
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 95 
ANEXOS ............................................................................................................. 102 
 
 
RESUMEN 
Desde el momento en el que se habla del comportamiento humano, se está 
hablando de la psicología. La Psicología Organizacional es la aplicación de hechos y 
principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que 
trabajan dentro del contexto de los negocios u organizaciones. 
La importancia de la labor del psicólogo enlas organizaciones radica en llevar 
a cabo diversas actividades (Reclutamiento, Entrevista de Selección, Aplicación de 
Pruebas Psicométricas, Inducción, Capacitación, Análisis de Puesto, etcétera) que 
en su desarrollo aporten elementos que permitan a la organización tener como 
miembros a personas acordes con sus objetivos. Por ello, y dada la importancia que 
tiene el psicólogo en las organizaciones se tomó la iniciativa de realizar esta 
investigación; teniendo como objetivos: 
 Comparar las funciones del psicólogo organizacional en su papel real y lo que 
expone la teoría. 
 Analizar el punto de vista de los gerentes sobre la labor del Psicólogo e 
investigar si los gerentes poseen conocimientos acerca de los campos de 
acción del psicólogo en las empresas. 
Para la realización de esta investigación se llevó a cabo un estudio empírico, 
no experimental, transaccional descriptivo. Ya que sólo se observaron situaciones ya 
existentes y no se manipuló ninguna variable, se utilizó un instrumento (cuestionario), 
así como una entrevista arrojando como resultados que psicólogos y gerentes tienen 
opiniones similares en relación a las funciones que realiza el psicólogo 
organizacional. 
El perfil actual del psicólogo se apega a la literatura, sin embargo, se podría 
redefinir su perfil, para estandarizar funciones que le competan a éste para beneficio 
de la empresa. 
 
INTRODUCCIÓN 
La Psicología Organizacional nos permite recordar y comprender que el 
individuo es parte esencial de la organización, ya que se desarrolla dentro de ésta y 
encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, 
intereses y aspiraciones. Por tal motivo, los psicólogos organizacionales de diversos 
centros de trabajo se esfuerzan por canalizar y orientar comportamientos con el 
objeto de producir bienes o servicios. 
Los psicólogos organizacionales también tendrán la tarea de aplicar diversas 
técnicas psicológicas a la selección y adiestramiento de los trabajadores de una 
organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas de trabajo 
eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores. 
En todo caso, es un hecho que en los últimos años se ha avanzado de temas 
tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción de que el 
trabajador es valorado como potencial humano en las organizaciones. 
Finalmente debemos de tener en cuenta que la Psicología Organizacional en 
el ámbito de la investigación y en la práctica, ofrece a psicólogos, administradores y 
gerentes, una ventana abierta al mundo empresarial en el ámbito de las relaciones 
humanas, para lograr con ello una fuerza corporativa de eficiencia y eficacia que les 
permita tener beneficios a las partes que forman el todo. 
La presente obra se enfoca en el estudio de las funciones del psicólogo 
organizacional en el trabajo, partiendo de dos panoramas, desde el punto de vista 
profesional del psicólogo, y del punto de vista de los gerentes que tienen como 
subordinado a un psicólogo, comparando sus respuestas con lo que propone la 
teoría. Por lo tanto, los objetivos formales de la presente obra son: 
 
7 
 Comparar las funciones del psicólogo organizacional en su papel real y lo que 
expone la teoría. 
 Analizar el punto de vista de los gerentes sobre la labor del Psicólogo e 
investigar si los gerentes poseen conocimientos acerca de los campos de 
acción del psicólogo en las empresas. 
Para lograr los objetivos de este estudio se desarrollan cinco capítulos, el 
primero aborda los aspectos previos necesarios para conocer la Psicología 
Organizacional; el segundo desarrolla la Administración de Recursos Humanos; el 
tercero se enfoca al papel del psicólogo organizacional; el cuarto explica la 
metodología que se realizó para llevar a cabo esta investigación y finalmente el 
quinto capítulo brinda una conclusión sobre los aspectos más importantes 
encontrados en la investigación con respecto a las funciones que realiza el psicólogo 
Organizacional en su centro de trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 
1.1 Concepto general de Psicología 
La Psicología ha sido definida de diferentes formas a lo largo del tiempo, 
etimológicamente la palabra Psicología se deriva de dos palabras griegas, psyche 
(mente, alma o espíritu) y logos (discurso o estudio) que unidas producen “estudio de 
la mente”. 
Gross (1998), cita algunas de las definiciones que han propuesto algunos 
psicólogos en su momento, y cabe mencionar que dependiendo de la postura teórica 
que adopte cada adepto va a ser como enfoque su objeto de estudio y por ende, su 
concepción acerca de lo que estudia la Psicología. 
Algunas de las definiciones que cita Gross (1998, p. 4) son: 
“Algunos autores han definido a la Psicología como la ciencia de la vida 
mental, tanto en sus fenómenos como en sus condiciones, los fenómenos son 
aquellas cosas a las que llamamos sentimientos, deseos, cognición, razonamiento, 
decisiones y demás. (James, 1890)”. 
“La Psicología es esa división de la ciencia natural que toma la conducta 
humana (lo que se hace y dice, tanto aprendido como no aprendido) como su objeto 
de estudio. (Watson, 1919)”. 
“La Psicología es el estudio científico de la conducta. Su objeto de estudio 
incluye los procesos conductuales, que son observables como gestos, discurso y 
cambios fisiológicos, y los procesos que sólo pueden inferirse, como pensamientos y 
sueños. (Clark y Miller, 1970)”. 
 
9 
“La Psicología es el estudio científico de la conducta de los individuos y de 
sus procesos mentales. (Zimbardo, 1992)”. 
Con las definiciones antes mencionadas, se puede concluir que en un plano 
muy general, la Psicología se encarga del estudio científico del comportamiento de 
los individuos y sus procesos mentales, y las influencias que se producen en su 
entorno físico y social. 
1.2 Breve historia de la Psicología 
 La psicología procede de muy distintas fuentes, pero sus orígenes como 
ciencia habría que buscarlos en los orígenes de la filosofía, en la antigua 
Grecia. Platón y Aristóteles, como otros filósofos griegos, afrontaron algunas de las 
cuestiones de la psicología: ¿Nacen las personas con ciertas aptitudes y habilidades, 
y con una determinada personalidad, o se forman como consecuencia de la 
experiencia? ¿Cómo llega el individuo a conocer el mundo que le rodea? ¿Ciertos 
pensamientos son innatos o son todos adquiridos? 
 Tales cuestiones fueron debatidas durante siglos, pero la psicología científica 
como tal, no se inicia hasta el siglo XVII con los trabajos del filósofo racionalista 
francés René Descartes y de los empiristas británicos Thomas Hobbes y John Locke. 
Descartes afirmaba que el cuerpo humano era como una maquinaria de relojería, 
pero que cada mente (o alma) era independiente y única. Mantenía que la mente 
tiene ciertas ideas innatas, cruciales para organizar la experiencia que los individuos 
tienen del mundo. Hobbes y Locke, por su parte, resaltaron el papel de la experiencia 
en el conocimiento humano. Locke creía que toda la información sobre el mundo 
físico pasa a través de los sentidos, y que las ideas correctas pueden y deben ser 
verificadas con la información sensorial de la que proceden. (Caparrós, 1976). 
La corriente más influyente se desarrolló siguiendo el punto de vista de Locke, 
sin embargo, varios siglos después se sostendría la idea cartesiana de que parte de 
la organización mental es innata. Esta concepción aún juega un papel importante en 
las recientes teorías de la percepción y la cognición (pensamiento y razonamiento). 
 10 
Aparte de esta herencia filosófica, el campo que más ha contribuido al 
desarrollo de la psicología científica ha sido la fisiología, es decir, el estudio de las 
funciones de los diversosórganos y sistemas del cuerpo humano. El fisiólogo alemán 
Johannes Müller intentó relacionar la experiencia sensorial con las actividades del 
sistema nervioso y del entorno físico de los organismos, pero los primeros 
representantes auténticos de la psicología experimental fueron el físico alemán 
Gustav Theodor Fechner y el fisiólogo, también alemán, Wilhelm Wundt. Ambos son 
considerados los padres de la actual psicología científica. Fechner desarrolló 
métodos experimentales para medir la intensidad de las sensaciones y relacionarla 
con la de los estímulos físicos que las provocaban, estableciendo la ley que lleva su 
nombre y que es, aún hoy, uno de los principios básicos de la percepción. Wundt, 
que en 1879 fundó el primer laboratorio de psicología experimental en la ciudad 
alemana de Leipzig, formó a estudiantes del mundo entero en la nueva ciencia 
(Sprung y Sprung, 1983). 
 Los médicos, preocupados por las enfermedades mentales, también 
contribuyeron al desarrollo de las modernas teorías psicológicas. Así, la clasificación 
sistemática de estas enfermedades, desarrollada por el pionero de la psiquiatría Emil 
Kraepelin, estableció las bases de los métodos de clasificación aún en uso. Más 
conocido, sin embargo, es el trabajo de Sigmund Freud, quien elaboró el método de 
investigación y tratamiento conocido como psicoanálisis. En sus trabajos, Freud 
llamó la atención sobre las pulsiones (instintos) y los procesos inconscientes que 
determinan el comportamiento humano. Este énfasis en los contenidos del 
pensamiento y en la dinámica de la motivación, más que en la naturaleza de la 
cognición por sí misma, ejerció una influencia decisiva en el desarrollo de la 
psicología contemporánea. 
Hasta la década de 1960, la psicología estuvo influida de consideraciones de 
índole eminentemente práctica; los psicólogos intentaron aplicar la psicología en la 
escuela y en los negocios, interesándose muy poco por los procesos mentales y 
haciendo hincapié exclusivamente en la conducta. Este movimiento, conocido como 
 11 
conductismo, fue en un primer momento liderado y divulgado por el psicólogo 
estadounidense John B. Watson. 
Dunnette y Kirchner (1976) mencionan que “la psicología actual todavía 
mantiene muchos de los problemas que se planteó originalmente. Por ejemplo, 
ciertos psicólogos están interesados ante todo en la investigación fisiológica, 
mientras que otros mantienen una orientación clínica, y algunos, una minoría, 
intentan desarrollar un enfoque más filosófico. Aunque algunos psicólogos 
pragmáticos insisten aún en que la psicología debe ocuparse sólo de la conducta, 
olvidándose de los fenómenos psíquicos internos, cada vez son más los psicólogos 
que están hoy de acuerdo en que la experiencia y la vida mental (los procesos 
psíquicos internos) son un objeto válido de estudio para la psicología científica. Esta 
vuelta al estudio de los fenómenos psíquicos internos, conocido como paradigma 
cognitivo, por oposición al paradigma conductista dominante en la psicología 
académica durante buena parte del siglo, comenzó a extenderse a mediados de la 
década de los años setenta” (p.51). 
1.3 Breve historia de la Psicología en México 
En este apartado se describirán algunos de los acontecimientos históricos que 
resultan relevantes de la psicología en México. 
Durante la época de la colonia, algunos fisiólogos, médicos y otros estudiosos, 
publicaron esporádicamente obras sobre temas de tipo psicológico. Por ejemplo, el 
religioso Fray Alonso de Veracruz, publicó en 1557 su obra Pshysica Speculation, 
que comprende su tratado “De Ánima”, en el que describe y analiza desde la filosofía 
y la Psicología Aristotélica, hasta la filosofía de sus contemporáneos. 
 Puede decirse que las raíces de la Psicología en México, provienen de la 
fundación del primer hospital de San Hipólito para enfermos mentales, creado por 
Fray Bernardino Álvarez, en 1566 (Ardila, 1982). Después de este acontecimiento 
José Sáyago, fundó en 1700 el Hospital de la Canoa también para enfermos 
 12 
mentales en la ciudad de México. En 1884, apareció la obra de Rafael Serrano, 
“Psiquiatría Óptica” en la ciudad de Puebla de los Ángeles. En esta obra se describe 
una nueva clasificación de la psicosis: por interferencia, por radiación, por refracción, 
etcétera. 
La Psicología concebida como el estudio científico del comportamiento 
humano incluyendo los procesos internos, obtenidos por metodologías objetivas que 
promueven la objetivación del ser humano en su interacción con los ambientes 
físicos, interpersonal y social; apareció en 1893, año en que Ezequiel A, Chávez 
fundó e impartió el primer curso de Psicología general a nivel preparatorio. Este 
curso se impartió hasta 1916 y su vigencia se extendió hasta 1978 (Díaz, 1980). 
Acercándose más a la época moderna, está el doctor Enrique C. Aragón, en 
1902 con su obra “La Psicología”, al doctor Juan Peón del Valle con su obra “La 
introspección involuntaria”, en 1908 y a Meza Gutiérrez con “La ficción de la locura”, 
en 1911 (Robles, 1952). En 1910, José Sáyago inauguró el manicomio general de la 
ciudad de México, conocido como la “Castañeda”. Este hospital estuvo en funciones 
por más de medio siglo y fue reemplazado por el hospital para enfermos agudos 
“Fray Bernandino Álvarez”, ubicado en Tlalpan D.F. y por varios hospitales para 
enfermos crónicos en diversos estados cercanos a la capital (Calderón, 1966, citado 
en Arenas, 2000). 
El primer laboratorio de psicología lo fundó Enrique O. Aragón en 1916, en la 
Universidad Nacional de México; el cual se mantuvo activo cerca de 30 años y en el 
que se realizaron investigaciones de trabajo manual y fatiga, entre otras. 
La constitución de la psicología como ciencia y profesión, se dio en el año de 
1937 bajo la presidencia de Lázaro Cárdenas al iniciarse una carrera académica con 
duración de tres años y un plan de estudios diseñado por Ezequiel Chávez, para 
obtener el grado de maestro en Psicología en la Facultad de Filosofía y Letras de la 
Universidad Nacional Autónoma de México; lo cual vino a ser el fundamento o base 
para la primera escuela de psicología en nuestro país, constituyéndose en una de las 
13 
instituciones de mayor prestigio en el campo de la ciencia de la conducta de América 
Latina (López, 1982). 
El plan de estudios de 1937, que constaba de 3 años de formación, con 16 
asignaturas influenciadas de la filosofía y psicología europea, fue modificado en 1945 
por el doctor González Enríquez. Ninguna de estas modificaciones implicó un cambio 
radical en la estructura del plan inicial; sin embargo, en 1952, una comisión de 
profesores del Departamento de Psicología, encabezados por el doctor Guillermo 
Dávila aumentó la duración del programa a 7 semestres y propugnó, por la creación 
de un doctorado especializado en Psicología, independientemente del doctorado en 
Filosofía. 
La carrera de Psicología en la UNAM en la Facultad de Ciudad Universitaria, 
consta de 310 créditos, 216 básicos y 94 optativos que pueden cumplirse en 9 
semestres de los cuales los primeros 6 son comunes y los 3 últimos se destinan a 
especialización en una de las 6 áreas: Psicología social, educativa, clínica, general 
experimental, del trabajo y psicobiología. Se requiere además de un servicio social y 
una tesis que es defendida en un examen profesional. Este plan de estudios 
presenta variantes dependiendo de la escuela. Por ejemplo, en la FES Iztacala, la 
licenciatura tiene una duración de 8 semestres, y 313 créditos obligatorios; y, en la 
FES Zaragoza, 8 semestres de duración, 316 créditos obligatorios y 24 optativos, 
dando un total de 340 créditos, y en ambas, egresan los estudiantes como 
psicólogos generales. 
Fuera de la UNAM, un evento que puede considerarsebásico en el desarrollo 
de la Psicología mexicana, fue la fundación de un departamento en la Universidad 
Veracruzana en Jalapa; donde un grupo de psicólogos entre ellos Emilio Ribes, 
Serafín Mercado, Víctor Alcaráz y Florente López, le dieron un enfoque netamente 
experimental. Este grupo impartió un extenso programa de cursos y conferencias con 
el apoyo de psicólogos de prestigio internacional como el doctor Sydney Bijou, quien 
ha tenido una marcada influencia en el desarrollo del análisis de la conducta en 
México (Rayek y Ribes, 1977, citado en Arenas, 2000). 
14 
En cuanto al análisis conductual aplicado, puede considerarse que el pionero 
de la modificación de conducta en México fue Florente López Rodríguez, quien inició 
algunos trabajos aplicados en el Hospital Infantil de Jalapa y posteriormente fundó el 
Centro de Entrenamiento y Educación Especial, dependiente de la clínica de la 
conducta de la Universidad Veracruzana. 
En la ciudad de México se ofrece la Licenciatura en Psicología en planteles 
tales como la Facultad de Psicología, Coordinación de Psicología, FES Iztacala y 
Zaragoza, Universidad Abierta, Universidad Autónoma Metropolitana, Universidad 
Iberoamericana, Anáhuac, Intercontinental, del Tepeyac, Universidad Femenina, 
Tecnológico de Monterrey y Universidad de Ecatepec, entre otras. 
Fuera de la ciudad de México se ofrece la carrera de Psicología en 
Instituciones tales como: Universidad Autónoma de Toluca, Morelos, Universidad de 
San Luis Potosí, de Mérida, de Puebla, Querétaro, Chihuahua, Guadalajara, 
Universidad de las Américas en Cholula Puebla, Tampico, Universidad de Monterrey 
y Facultad Universitaria de Saltillo. 
Un evento de gran importancia para la enseñanza de la Psicología en México, 
fue la fundación del Consejo Nacional Para la Enseñanza e Investigación en 
Psicología, en noviembre de 1971. Los objetivos de éste eran entre otros: impulsar la 
enseñanza y la difusión de la Psicología Científica, orientar la enseñanza y la 
investigación a la solución de problemas sociales, técnicos y educativos; favorecer 
programas de intercambio de profesores, alumnos e investigadores entre diversas 
instituciones tanto nacionales como extranjeras y desarrollar programas de becas en 
el país y en el extranjero, cabe señalar que en 1966, se dio reconocimiento legal a la 
Psicología como profesión; siendo el estado de Veracruz la primera identidad donde 
se le incluyó en la lista estatal de profesiones. 
Es importante señalar, que durante mucho tiempo, la aplicación de la 
psicología en México se centró en el área Clínica en la forma de administración e 
interpretación de pruebas psicológicas. Poco a poco, el psicólogo ha dejado de ser 
15 
un técnico subprofesional ayudante de psiquiatría y ha ido adquiriendo una imagen 
propia en el ámbito profesional. Lo que se puede resaltar del psicólogo es que ha 
incursionado en la industria y los negocios, las escuelas, los hospitales y centros de 
salud, y su inserción profesional ha ido en constante aumento (Vargas y Aguilar, 
2007). 
De acuerdo con la idea anterior, y debido a que el psicólogo ha incursionado 
en diferentes campos y/o ámbitos, surge la inquietud de investigar lo que el psicólogo 
realiza en el campo organizacional, después del auge que ha experimentado en las 
últimas décadas; la Psicología organizacional nos ayudará a explicar el 
comportamiento humano en las organizaciones, y los psicólogos organizacionales 
pueden utilizar los hallazgos de investigación para contratar mejores empleados, 
reducir el ausentismo, mejorar la comunicación, incrementar la satisfacción en el 
empleo y resolver otros innumerables problemas dentro de la organización, lo cual 
servirá como evaluación y punto de partida hacia un creciente desarrollo. 
1.4 Ámbitos de aplicación de la Psicología 
La psicología tiene su aplicación en problemas que surgen prácticamente en 
todas las áreas de la vida social. La psicología como la ciencia del comportamiento y 
cognición, se puede subdividir en varias especializaciones diferentes. A continuación 
presentamos un breve resumen de las tres áreas principales de la psicología 
aplicada: psicología clínica, psicología educativa y psicología organizacional. 
Psicología Clínica 
El área de la psicología aplicada que cuenta con el mayor número de 
psicólogos, es la psicología clínica, los psicólogos clínicos se ocupan del tratamiento 
de los trastornos y problemas psicológicos. Muchos psicólogos trabajan en 
hospitales, clínicas y consultas privadas, entrevistan y aplican diferentes tipos de 
terapias a las personas que necesitan ayuda psicológica. 
 
16 
Una contribución especial de la psicología clínica es la terapia de conducta, 
basada en los principios del aprendizaje y el condicionamiento, con la que los 
terapeutas intentan modificar la conducta del paciente eliminando los síntomas 
negativos mediante el descondicionamiento sistemático o el refuerzo gradual de un 
comportamiento alternativo más positivo. Un paciente con fobia a los perros, por 
ejemplo, puede ser desensibilizado si progresivamente se le recompensa (refuerza) 
con una conducta de aproximación gradual a estos animales en situaciones no 
amenazadoras para el individuo. En otras formas de terapia, el psicólogo puede 
ayudar a los pacientes a comprender mejor sus problemas, buscando nuevas formas 
para enfrentarse a ellos (Trull y Phares, 2003). 
Psicología Educativa 
Es el área de la psicología que se dedica al estudio de la enseñanza humana 
dentro de los centros educativos; comprende, por tanto, el análisis de las formas de 
aprender y de enseñar, la efectividad de las intervenciones educativas con el objeto 
de mejorar el proceso de aprendizaje. 
Los psicólogos de la educación trabajan en los problemas derivados del 
aprendizaje y la enseñanza; por ejemplo, investigan nuevos métodos para enseñar a 
los niños a leer o a resolver problemas matemáticos, con el fin de hacer el 
aprendizaje escolar más efectivo (Good y Brophy, 1997). 
Psicología Organizacional 
Por otra parte, la psicología organizacional es un pequeño campo de la 
psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicación de principios científicos en el 
lugar de trabajo (Spector, 2002). 
 Los psicólogos desempeñan diversas tareas en organizaciones empresariales 
y lugares de trabajo: en el departamento de personal o recursos humanos, en 
asesorías para la contratación y selección de personal, en la entrevista y realización 
de tests a los candidatos, en la elaboración de cursos de formación y en el 
17 
mantenimiento de un ambiente laboral adecuado; otros investigan para los 
departamentos de marketing (mercadotecnia) y publicidad de las empresas, o 
directamente para este tipo de agencias; por último, también se dedican a investigar 
la organización metódica del trabajo y a acondicionar el equipo o espacios laborales 
adaptándolos a las necesidades y potencialidades de los usuarios. 
1.5 Concepto de Psicología Industrial y Organizacional 
La Psicología industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un 
problema práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias estimularon 
su desarrollo. La psicología Industrial se le atribuye a Walter Dill Scott que desde 
1901 se interesó en la aplicación de la psicología a la publicidad y en 1903 a 
instancias de la industria de la publicidad publicó “The Theory and Practice of 
Advertising”, libro que trató sobre la psicología y un aspecto del mundo laboral, por 
otro lado también Hugo Münsterberg en 1913 publicó “The Psychology of Industrial 
Efficency”. 
Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones; 
la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial 
contribuyó al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial ante la necesidad de 
seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas con instrumentospsicométricos, 
posteriormente en la Segunda Guerra Mundial ya no sólo se aplicaron tests para la 
selección y clasificación de reclutas, sino que también se efectuaron estudios sobre 
mecánica humana, que facilitarían el manejo de los sistemas hombre-máquina. 
Aunado a estas circunstancias, el desarrollo de la psicología en los Estados 
Unidos de Norteamérica desde 1945 ha llevado una estrecha relación con el 
desarrollo de la tecnología y el crecimiento de las empresas. La aparición de 
adelantos técnicos y de los nuevos métodos de fabricación y administración de la 
calidad y la productividad, han originado nuevos problemas de adaptación en el ser 
humano, que requieren ser investigados y resueltos, por tanto, lo acelerado de los 
cambios y la competencia tenaz en los mercados requiere ofrecer mayores y mejores 
ventajas a los consumidores, es por estas circunstancias que la psicología industrial 
18 
 
requiere del apoyo y orientación de los descubrimientos y aportaciones de la 
psicología organizacional, que incluye la habilidad para las relaciones humanas, es 
decir, para interactuar en grupos o en la sociedad, considerando la influencia de los 
factores humanos como la motivación, el liderazgo, la comunicación, etcétera. 
En consecuencia, en 1970 la División de Psicología Industrial de la American 
Psychological Association (APA), cambio su nombre por el de División de Psicología 
Industrial y Organizacional, con el propósito de incorporar las nuevas tendencias en 
el campo del Comportamiento Organizacional. No obstante, la designación de 
psicología industrial todavía se sigue utilizando siempre y cuando tenga como 
condición que se admita que engloba también a la psicología organizacional y se le 
pueda dar a esta rama la importancia que deben tener todas las actividades 
gerenciales relativas al personal, que es el elemento más importante de la 
organización. 
Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a 
medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo y 
otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral. Este aspecto de la 
administración de negocios ha cobrado más valor en el mundo del trabajo, junto con 
el reconocimiento de la repercusión del ambiente organizacional en el que se realiza 
el trabajo. Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmósfera de diversos 
tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras 
sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de 
investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador. 
Tanta fue la importancia concedida a las variables organizacionales, que en 1970 la 
APA cambia su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, 
con el objeto de incorporar las nuevas tendencias. (Norma, 1975). 
Como área especializada, la Psicología organizacional tiene una definición 
más restringida que la Psicología como un todo. La Psicología organizacional la han 
definido como “simplemente la aplicación o extensión de hechos y principios 
psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro 
http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtml
http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO
http://www.monografias.com/trabajos5/quiam/quiam.shtml#atmo
http://www.monografias.com/trabajos40/las-empresas/las-empresas.shtml
http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO
http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml
http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES
19 
del contexto de los negocios y la industria” (Blum y Naylor 1968, citado en 
Muchinsky, 2002, p. 18). 
Zepeda (1999), la define como una ciencia aplicada de carácter social que 
tiene su eje en el hombre en su medio laboral. 
Por otro lado, para Dunnette y Kirchner (citado en Jaime, 1997), estudia lo 
referente a la conducta del trabajador, las relaciones entre los individuos y los grupos 
y las relaciones de todos ellos con la estructura y función general de la organización 
en la que trabajan. 
La Psicología organizacional tiene como objeto de estudio el comportamiento 
humano en el trabajo y cuyo fin es el mejoramiento de dicho proceso, haciéndolo 
más satisfactorio para el individuo y útil para la sociedad (Martínez, 1991, citado en 
Jaime, 1997). 
Hilgard (1969) menciona que “la psicología organizacional está interesada en 
el hombre como factor de producción y se ocupa de la investigación de factores 
humanos, porque se esfuerza para mejorar la eficacia industrial mediante el 
desarrollo de mejores prácticas de empleo, aplicación de métodos para prevenir 
accidentes, adecuación del hombre a la maquinaria y la mejora del medio ambiente 
laboral” (p.336). 
Peniche (1989) describe a la psicología organizacional como “una psicología 
vigorosa, interesada en explicar las causas y funcionalidad del comportamiento 
humano laboral para su manejo y control. Sus principales características son: una 
intensa descripción de roles, una división técnica del trabajo y el análisis de los 
contenidos cognitivos, emotivos y sociales del comportamiento humano en éste 
ámbito” (p. 583). 
Schultz (1991, citado en Hernández, 2003) destaca que la psicología 
organizacional “es la aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la 
ciencia de la conducta humana a las personas en el trabajo” (p. 6). 
20 
Podemos entender como “organización” a un grupo de personas que se 
reúnen para lograr metas u objetivos, por lo que, teniendo como base este concepto, 
y debido a que la interacción de las personas es la condición necesaria para la 
existencia de una organización, el éxito o el fracaso de las mismas está determinado 
por la calidad de las interacciones de sus miembros. En cualquier tipo de 
organización se puede señalar que todas comparten un mismo factor, y es que, toda 
organización no sería absolutamente nada sin el factor humano, es decir, que los 
trabajadores son los que forman la identidad de la empresa, ya que sin ellos, no 
existiría productividad, y tampoco se alcanzarían los objetivos (Férnandez, 2004). 
Considerando las anteriores definiciones podemos concluir que la psicología 
organizacional formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones de 
las empresas. Aplica principios psicológicos a los problemas relativos a los seres 
humanos en el contexto laboral, cabe señalar, que la aplicación de la psicología 
organizacional consistirá en realizar la selección del personal, aplicación de tests, 
estudios de adaptación, evaluación, capacitación, análisis de puestos e 
investigaciones diversas enfocadas al recurso humano. 
Desde hace muchos años, algunos investigadores, psicólogos y científicos, se 
empezaron a interesar en el ser humano como persona social que busca su 
crecimiento personal y económico, apoyado de su trabajo. Para una mejor 
comprensión sobre el origen de la Psicología Organizacional, es importante abordar 
el origen y desarrollo de la misma dado que es el área de interés de este trabajo. 
1.6 Origen y desarrollo de la Psicología Organizacional 
La Psicología Organizacional es un invento del siglo XX, y sus raíces se 
encuentran en la parte final del siglo XIX, los psicólogos que empezaron a realizar un 
trabajo organizacional fueron los experimentales, quienes estaban interesados en 
aplicar los nuevos principios de la Psicología a los problemas de las organizaciones; 
21 
los primeros trabajos se enfocaron en asuntos de desempeño laboral y eficacia 
organizacional. 
Esta disciplina se desarrolló con un enfoque interdisciplinario,en virtud de la 
problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos 
industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para 
la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo 
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con 
el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del 
puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. 
Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya 
función es analizar las relaciones entre las partes. 
Dos son los psicólogos acreditados como los principales fundadores del área. 
Hugo Münsterberg y Walter Dill Scott, ambos psicólogos experimentales y profesores 
universitarios, se involucraron en la aplicación de la Psicología a los problemas de 
las organizaciones. Münsterberg estaba interesado en la selección de personal y el 
uso de nuevas pruebas psicológicas. Scott estaba interesado en las mismas cosas 
que Münsterberg, así como en la Psicología de la publicidad, cada uno de ellos 
escribió diversos libros de texto que incursionaron en estos temas, incluyendo la 
teoría de la publicidad en 1903 y la Psicología y la eficiencia industrial en 1913 
(Undaneta, 2005). 
Frederick Winslow Taylor, fue un ingeniero que estudió la productividad de los 
empleados y desarrolló lo que denominó Scientific Management (Administración 
científica) como un acercamiento al control de la producción de los empleados en las 
fábricas. Sus trabajos fueron de gran influencia para el área de Psicología 
Organizacional. 
Los principios que guiaron sus prácticas en las organizaciones eran: 
22 
1. Cada puesto ha de analizarse con mucho cuidado para poder especificar la 
manera óptima de realizar cada tarea. 
2. Se debe seleccionar a los empleados de acuerdo con las características 
relacionadas al desempeño del puesto. 
3. Es preciso capacitar con cuidado a los empleados para que analicen las 
tareas de su puesto. 
4. Es necesario recompensar a los empleados por su productividad, para 
alternar niveles de desempeño más altos. 
Otra influencia del campo de la ingeniería, se encuentra en el trabajo de Frank 
y Lillian Gilbreth, matrimonio que estudio las maneras eficientes de desarrollar 
tareas. Ellos combinaron los campos de la ingeniería y la Psicología al analizar las 
maneras en que las personas desarrollan las tareas. Su contribución más conocida 
es el estudio de tiempos y movimientos, que consistía en medir los movimientos de 
las personas y tomar los tiempos de realización, con el fin de desarrollar formas más 
eficientes de trabajo. El trabajo de los Gilbreth sirvió como fundamento de lo que 
sería después el campo de los factores humanos, que es el estudio de la mejor 
manera de delinear la tecnología para la gente (Spector, 2002). 
La primera Guerra Mundial vio emerger la utilidad de la Psicología 
organizacional por arte de la milicia norteamericana, lo cual dio un impulso al 
desarrollo del área. Cuando EUA se incorporó a la guerra en 1917, varios psicólogos, 
dirigidos por Robert Yerkes, ofrecieron sus servicios a la armada. El logro más 
famoso del grupo fue el desarrollo del conjunto de pruebas de capacidad mental 
Army Alpha y Army Beta. Debido a que al ejército le costaba trabajo determinar 
quienes eran los reclutas más aptos para el puesto, los psicólogos pensaron que las 
pruebas psicológicas serían una buena opción para resolver ese asunto. Esta fue la 
primera aplicación a gran escala de pruebas psicológicas para ubicar personas en el 
trabajo y proporcionó el fundamento de las pruebas de que han usado desde 
entonces en los escenarios educativos o laborales. 
23 
En 1921, la Penn State University entregó a Bruce V. Moore lo que muchos 
consideraron el primer doctorado en lo que después se llamó Psicología 
organizacional. Los psicólogos organizacionales comenzaron a agruparse en firmas 
de consultoría, que proporcionaban servicios a organizaciones a cambio de una 
cuota; la más famosa empresa de este tipo fue la Psychological Corporation, fundada 
en 1921 por James McKeen Cattel. 
La Segunda Guerra Mundial tuvo un efecto muy estimulante en el desarrollo 
del área organizacional, los psicólogos de todas las especialidades contribuyeron al 
esfuerzo de la guerra, puesto que trabajaban con problemas que ampliaban la visión 
general de ambos trabajos industrial y organizacional, incluyendo la selección de 
reclutas, su ubicación en diferentes puestos, capacitación, moral, evaluación de 
desempeño, trabajo en equipo y diseño de equipos de trabajo. 
La American Psychological Association (APA) limitaba su interés a la 
psicología experimental y rechazaba los intentos de los psicólogos organizacionales 
por incluir a la práctica en su disciplina, la cual se consideraba como no científica, 
después de la guerra las dos áreas de la Psicología industrial y organizacional 
continuaron su expansión y mediante la demostración de su valor hacia la sociedad a 
gran escala, las compañías privadas tomaron mayor interés en el área, 
implementando varios procedimientos organizacionales, como serían las pruebas 
psicológicas. 
Mientras estos acontecimientos se advertían en Europa y Estados Unidos, en 
nuestro país se habían llevado a cabo importantes hechos como la Guerra de 
Independencia, la Época de la Reforma y el Porfiriato, en esta forma de gobierno de 
nuestro país hacia el año de 1857 se establecieron en nuestra Constitución diversos 
artículos que en su literatura resaltaban los principios de igualdad laboral y la 
prohibición de excesos en contra de los trabajadores. Sin embargo, para concretar 
este requerimiento se llevo a cabo la lucha de la Revolución que trajo como resultado 
la creación de sindicatos en las instituciones. Después de estas formas de establecer 
igualdad entre las organizaciones y los obreros y a la par en la que se concluyó la 
24 
Segunda Guerra Mundial, surge una fuerte demanda de artículos de consumo y 
bienestar que permite una creciente industrialización creando mayores fuentes de 
trabajo y la ampliación de los mercados laborales, por lo tanto las organizaciones se 
hacen más complejas y se pone de manifiesto la necesidad de ocuparse más del 
elemento humano en ellas (Hernández, 2003). 
1.7 Estado actual 
Con lo revisado hasta el momento, se puede observar que la segunda guerra 
mundial fue gran impulsora del desarrollo que ha tenido la Psicología Organizacional. 
Como resultado de la guerra, la APA abrió sus puertas a la Psicología Aplicada, otro 
de los eventos que ayudó a este desarrollo fue la promulgación de los derechos 
civiles de 1964, que puso en movimiento fuerzas que han tenido gran impacto en la 
manera que como se contrata al personal de las empresas y como se trata a los 
empleados. 
Conforme se van haciendo cambios dentro de las empresas, ha sido el 
Psicólogo organizacional el encargado de llevar a cabo dichos trabajos, y es así 
como ha ido creciendo la lista de funciones que se le encomiendan. Cuando la 
discriminación contra las minorías se volvió ilegal, las organizaciones tuvieron que 
cambiar algunas de sus prácticas y fue que se convocó a los psicólogos para que 
ayudaran a disminuir esta discriminación, así fue también en el caso de la 
promulgación de Ley para los estadounidenses con discapacidad, que fue el 
psicólogo el encargado de encontrar métodos para eliminar esta discriminación. 
En la vida cotidiana las aportaciones del psicólogo pueden contribuir o dañar 
al bienestar personal y colectivo, implican en si mismas una manera de enfrentar los 
problemas comunes y las respuestas para grandes dificultades: comprender si lo que 
se dice o lo que se hace es conveniente, si uno está enfrentando de forma correcta 
una situación. 
 
25 
1.8 Vertientes de la PsicologíaOrganizacional 
La Psicología Organizacional tiene dos vertientes que son: la Administración 
de Recursos Humanos y el Comportamiento Organizacional, también llamado 
Comportamiento Humano en el Trabajo. La primera se encarga de que el personal 
de una institución esté bien organizado, de que se sienta a gusto en el trabajo y con 
su trabajo, etcétera. La segunda vertiente, tiene que ver con entender cómo es que 
las personas se comportan de tal forma en el trabajo, y si llegase a haber problemas, 
analizar e investigar qué es lo que está pasando en las condiciones de trabajo para 
buscar y proponer mejoras. 
Como bien se mencionó a lo largo de este capítulo, la Psicología tiene sus 
orígenes como ciencia en la filosofía de la antigua Grecia y se encarga del estudio 
científico del comportamiento de los individuos y sus procesos mentales, incluyendo 
los procesos internos y las influencias de su entorno físico y social. 
Las raíces de la psicología en México provienen de la fundación del primer 
hospital de san Hipólito para enfermos mentales, ya concebida como estudio 
científico del comportamiento humano con su interacción con los ambientes físicos, 
interpersonal y social apareció en 1893 cuando Ezequiel Chávez fundó e impartió el 
primer curso de Psicología general a nivel preparatoria. 
La Psicología como ciencia del comportamiento, cognición, emoción y 
motivación, se pude subdividir en varias especializaciones algunas tienen que ver 
con la Psicología Experimental y otras con la Psicología Aplicada, ésta cuenta con el 
mayor número de psicólogos y algunos campos de esta son la Psicología clínica, 
educativa y la organizacional, esta última, es un pequeño campo de la Psicología 
aplicada y se refiere al desarrollo y aplicación de principios científicos en el lugar de 
trabajo. 
 
26 
Para entender el surgimiento y aplicaciones de la Psicología Organizacional, 
se presenta el siguiente diagrama: 
 
Figura A. Muestra en qué consiste la Psicología Organizacional 
Con lo revisado anteriormente, y de acuerdo a los objetivos de la presente 
obra, es importante abordar una de las vertientes de la Psicología Organizacional y 
hacer mencionar de los conceptos de Administración y Administración de Recursos 
Humanos, mismos que se abarcan en el capítulo siguiente. 
 
 
 
 
 
2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
2.1 Concepto de Administración 
A continuación se abordarán brevemente ambas vertientes empezando por la 
Administración de Recursos Humanos, y para tal fin, se considera necesario aclarar 
primeramente el concepto de administración por sí solo, para de ahí, pasar a una de 
sus especializaciones, que es la administración del recurso humano. 
En palabras cotidianas, las personas se refieren a la administración como “el 
grupo de gerentes de una organización”. El término se emplea también para referirse 
a las tareas que realizan dichos profesionistas, las cuales incluyen la planeación, la 
organización, la dirección y el control del trabajo de una organización. Hellriegel, 
Jackson y Slocum (2002) emplean el término administración para referirse a las 
tareas y actividades asociadas con la dirección de una organización o de una de sus 
unidades, tales como: planeación, organización, dirección y control. 
La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un 
ambiente en el que las personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia 
metas seleccionadas, en cuanto a los Administradores, son las personas que 
realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de 
personal, dirección y control, Weihrich y Koontz (1994). 
Tomando en cuenta las propuestas anteriores, se concluye que la 
Administración es el proceso que se encarga de la planificación, organización, 
dirección y control de los recursos (financieros, tecnológicos, materiales, humanos, 
etcétera) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible, 
pudiendo ser económico o social dependiendo de los fines perseguidos por la 
organización. 
 
 
28 
2.2 Funciones administrativas generales 
Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los esfuerzos 
individuales de otros, no es un proceso que pueda dejarse al azar. Requiere la 
realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias 
funciones administrativas. 
Planeación.- En general, la planeación supone definir objetivos 
organizacionales y proponer medios para lograrlos. Los gerentes planean por tres 
razones: 1) para fijar un rumbo general con una visión hacia el futuro de la 
organización (mayores utilidades, participación de mercado más amplia y 
responsabilidad social), 2) identificar y asignar los recursos que necesita la 
organización para alcanzar sus metas y 3) decidir qué actividades son necesarias a 
fin de lograrlas. 
Organización.- Es el proceso de creación de una estructura de relaciones que 
permita que los empleados realicen los planes de la gerencia y cumplan las metas de 
ésta. La clave en el éxito de una organización, depende en gran medida de la 
habilidad gerencial de una organización eficaz, en la que los gerentes coordinan 
mejor los recursos humanos, materiales y de información. La organización 
comprende también la creación de la estructura mediante el establecimiento de 
departamentos y la descripción de puestos. 
Dirección.- Es la orientación, coordinación y mantenimiento del esfuerzo 
humano para dar cumplimiento a los planes y objetivos comunes. Incluye la 
motivación de las personas para el cumplimiento de sus labores, la instauración de 
un liderazgo como guía y el tratamiento de conflictos. 
Control.- Es el proceso mediante el cual una persona, un grupo o una 
organización vigila el desempeño y emprende acciones correctivas. Un sistema de 
control transmite mensajes a los gerentes de que las cosas no marchan de acuerdo 
con lo planeado y de la necesidad de adoptar medidas correctivas. 
29 
Como ya se ha mencionado, la administración comprende la coordinación de 
hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos. Según Kast y 
Rosenzweig (2004), se pueden identificar cuatro elementos básicos: 1) dirección 
hacia objetivos, 2) a través de las personas, 3) mediante técnicas, y 4) dentro de una 
organización. Existen definiciones representativas que proponen que la 
administración es un proceso de planeación, organización y control de actividades. 
Algunas incrementan el número de subprocesos para incluir los recursos y la 
motivación; otras reducen el esquema e incluyen sólo la planeación y la 
instrumentación. Más aún, otras abarcan el proceso total en el concepto de toma de 
decisiones, e indican que las decisiones son el punto clave de los gerentes. 
Por todo lo anterior, se puede decir que la administración es una actividad 
mental realizada por personas en un ámbito de organización. La administración 
implica: Coordinar los recursos humanos, materiales y financieros para el logro 
efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales, relacionar a la organización con 
su ambiente externo y responder a las necesidades de la sociedad, desarrollar un 
clima organizacional en el que el individuo pueda alcanzar sus fines individuales y 
colectivos, desempeñar funciones específicas tales como determinación de objetivos, 
planeación, asignación de recursos, organización y control. 
2.3 Importancia de la Administración 
La importancia de la administración y de quienes la llevan a cabo, es decir, los 
administradores, radica en que son éstos los que convierten un conjunto de recursos 
humanos, materiales, técnicos, monetarios, de tiempo y espacio en una empresa útil 
y efectiva. La administración es el proceso mediante el cual se integran estos 
recursos sin relación en un sistema total para el logro de determinados objetivos. El 
administrador hace que las personas con su trabajo y recursos físicos produzcancon 
el fin de lograr los objetivos del sistema. Coordina e integra las actividades y los 
trabajos de otros Kast et al. (2004). 
30 
Los administradores tienen la responsabilidad de realizar acciones que 
permitan que las personas hagan sus mejores aportaciones a los objetivos del grupo. 
La administración se aplica a organizaciones pequeñas y grandes, a empresas 
lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicios. El 
término “empresa” se refiere a los negocios, a las agencias gubernamentales, a los 
hospitales, a las universidades y a otras organizaciones. 
Peter F. Drucker (en Weihrich y Koontz, 1994, p. 202) establece que sin duda 
alguna, “la mayor oportunidad para aumentar la productividad se encuentra en el 
propio trabajo, en el conocimiento y en especial, en la administración”. 
En resumen, se puede decir que la administración es el proceso de diseñar y 
mantener un ambiente con el propósito de lograr, en forma eficiente, metas 
seleccionadas. Los administradores realizan las funciones de planeación, 
organización, dirección, integración de personal y control. La administración es una 
actividad esencial en todos los niveles organizacionales; sin embargo, las habilidades 
administrativas requeridas varían según los niveles organizacionales. La meta de 
todos los administradores es crear un superávit y ser productivos, es decir, lograr una 
relación resultados (productos)-insumos favorable dentro de un periodo de tiempo 
específico, tomando en cuenta la calidad. La productividad implica eficacia (logro de 
objetivos) y eficiencia (uso de la mínima cantidad de recursos). 
2.4 Administración de Recursos Humanos (ARH) 
 
Aunque varíen las diferentes formas de exponer el contenido de conceptos 
relacionados con la administración de los recursos humanos, los autores siempre 
tendrán puntos en común; como se ve en las definiciones siguientes: 
 
 La administración de recursos humanos es el medio para alcanzar la eficacia y 
la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, que permite 
establecer condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos individuales 
(Chiavenato, 2000). 
31 
La administración de personal es el planteamiento, organización, dirección y 
control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de 
las personas con el fin de contribuir a la empresa (Reyes, 1994). 
 
Por su parte, Arias (1979) establece que la administración de recursos 
humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación 
del esfuerzo, las experiencias, la salud, miembros de la organización en beneficio del 
individuo, de la organización y del país en general. 
 
 Asimismo, Jiménez (1994) afirma que la Administración de recursos humanos 
es el conjunto racional y armónico de políticas, funciones y procedimientos 
orientados a mejorar la productividad y eficiencia del trabajador en el marco de las 
posibilidades que ofrece la utilización de los recursos materiales y técnicos para 
satisfacer los objetivos institucionales y las aspiraciones de los trabajadores. 
 
Finalmente, Bohlander, Sherman & Snell (2001), mencionan que la 
administración de recursos humanos, es una función que tiene como propósito 
fundamental equilibrar las fuerzas integradoras organizacionales que son las del 
capital invertido y la que se representa la fuerza de trabajo, con el objeto de cumplir 
ante la sociedad con una labor social que le ha permitido su existencia y que se verá 
reflejada en el bienestar que aporte a sus trabajadores y a la sociedad a la cual 
pertenece. 
 
De acuerdo a las definiciones mencionadas se llega a la conclusión de que la 
administración de recursos humanos es un proceso que busca la armonía de los 
recursos aprovechables de la empresa y el esfuerzo, más la cooperación del 
trabajador al tenerse que adaptar a las políticas, sistemas y procedimientos dentro de 
un marco de limitaciones para alcanzar los propósitos establecidos dentro de una 
organización. 
 
32 
2.5 Papel de la ARH en una organización 
 
La administración de recursos humanos colabora estratégicamente en los 
negocios y a la vez representa a los empleados, por lo tanto juega un papel 
fundamental para alcanzar un mayor éxito en los negocios, pero también la ARH 
debe anticiparse a los hechos ya que su función no sólo consiste en reaccionar frente 
a las decisiones que toma la dirección de la empresa, debe apoyar a la dirección 
administrando al componente humano de la organización. Los empleados de la 
organización pueden contribuir a obtener y mantener una ventaja competitiva. Para 
atraer y conservar a este tipo de empleados, se requiere que la ARH aplique las 
políticas y prácticas que desean dichos empleados. Ser un colaborador estratégico 
también implica apoyar las estrategias de negocios. Esto quiere decir que se deben 
analizar los diseños organizacionales, la cultura y los sistemas de desempeño y 
recomendar e implementar cambios donde sea necesario. 
 
Cabe señalar que el propósito fundamental de una organización es satisfacer 
al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una 
organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la 
gerencia de administración de recursos humanos. (Pigors y Myers, 1985). 
 
 Con base en lo anterior, podemos deducir algunos de los objetivos del 
departamento de Recursos Humanos: 
 
– Contribuir a las metas de la organización haciendo más eficiente al 
Recurso Humano. 
– Responder a las necesidades y demandas sociales, organizacionales e 
individuales. 
– Brindar asesoría y apoyo a los distintos departamentos de la 
organización para administrar y dirigir a su personal. 
 
33 
2.6 Funciones de la ARH 
 La administración de recursos humanos comprende cuatro funciones básicas: 
1) empleo, 2) capacitación y desarrollo, 3) motivación y 4) mantenimiento. En 
términos académicos se puede decir que la ARH se compone de cuatro actividades: 
1) obtener personas, 2) prepararlas, 3) estimularlas y 4) conservarlas (Milkovich, 
1994). 
 
 
 
 
 
 
Figura B. Muestra las funciones de la Administración de Recursos Humanos 
 
Con lo mencionado anteriormente consideramos importante recalcar la 
importancia de la ARH en toda empresa ya que el recurso central de cualquier 
organización son las personas. La ARH busca el crecimiento y el desarrollo de las 
personas para alcanzar niveles más elevados de competencia, creatividad y 
satisfacción, ayuda a las personas a desarrollar su sentido de autocontrol y 
responsabilidad, y luego trata de crear un clima en el que todos los empleados 
puedan contribuir a desarrollar hasta el límite sus aptitudes, que la misma 
organización ha ayudado a incrementar. Se supone que las capacidades y 
oportunidades ampliadas para las personas conducirán directamente a mejorar la 
efectividad de las operaciones. 
 
34 
Con lo revisado hasta el momento sobre la importancia de la Administración 
de Recursos Humanos en las organizaciones y los alcances de ésta; en el siguiente 
capítulo abordaremos cómo es que interviene el psicólogo como profesionista en el 
mundo laboral desarrollando a groso modo las áreas de especialización en las que 
los psicólogos se insertan profesionalmente, y más a detalle al final de éste, 
hablaremos de las actividades del psicólogo dentro del área del Recursos Humanos, 
que directa o indirectamente repercuten en cómo se va a comportar el factor humano 
dentro de la empresa y si este comportamiento es o no satisfactorio para con los 
objetivos del área. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. EL PAPEL DEL PSICÓLOGO EN EL ÁMBITO 
LABORAL 
3.1 Diferentes ámbitos de trabajo del Psicólogo 
El psicólogo es un promotor del desarrollo humano y de la salud mental, y de 
acuerdo a estas funciones se requiere que posea competencias personales 
comprendidas en ellas.Es un profesional universitario cuyo objeto de estudio se 
diversifica en distintas acepciones de la personalidad dimensionada en el 
comportamiento humano individual y social, que a partir de la investigación de los 
procesos cognoscitivos, afectivos y de su interacción con el entorno, se constituye en 
un promotor del desarrollo humano consciente de sus responsabilidades éticas para 
consigo mismo y con la sociedad, siendo su función genérica la de intervenir como 
experto del comportamiento en la promoción del cambio individual y social, desde 
una perspectiva interdisciplinaria. 
Cabe mencionar que las divisiones que se han hecho sobre los campos de 
aplicación de la psicología son tantas que se ha especializado la actividad del 
psicólogo. Las actividades del psicólogo en México, también han variado y ramificado 
en diversidad de campos. Durante las primeras décadas del siglo XX, el psicólogo se 
dedicó básicamente a la enseñanza debido a que la propia psicología no tenía bien 
definida su identidad como ciencia independiente y menos aún como profesión, con 
un rol específico y diferenciado en la sociedad. La psicología en esta época sólo 
tenía por objeto descubrir leyes generales de los procesos psíquicos. 
Davidoff (1999), menciona que se puede clasificar a los psicólogos de muchas 
maneras. Se pueden dividir según su titulación académica (licenciados o doctores), 
según el lugar en donde trabajan (en la Universidad, escuelas, hospitales, en 
organismos oficiales o privadamente), o según su nivel de ingresos, o en términos de 
factores demográficos, tales como el sexo o el estatus étnico. Quizá el factor más 
significativo esté en lo que hagan, en el trabajo que estén comprometidos. 
36 
El área más conocida del trabajo de un psicólogo es la Psicología Clínica, pero 
no todos los Psicólogos ejercen la Psicología Clínica, ni todos los profesionales que 
proporcionan tratamiento psicológico son Licenciados en Psicología. 
De acuerdo con Bleger (1991), algunas de las áreas de trabajo en las que 
puede desempeñarse el Psicólogo son: 
Psicología Educativa: El psicólogo tiene un papel fundamental en el proceso 
educativo, ya que sus conocimientos sobre el proceso madurativo psicológico del 
niño les acredita para participar en el desarrollo de programas de formación para 
niños con necesidades especiales (disminuidos psíquicos, trastornos del desarrollo, 
niños superdotados, etcétera). 
Psicología de las Organizaciones: Los psicólogos que trabajan en este campo 
estudian la conducta humana en el trabajo, y desarrollan programas y 
procedimientos para que la experiencia laboral sea la más satisfactoria tanto desde 
el punto de vista de la empresa como del trabajador. Algunas de las funciones de 
estos profesionales son: selección y formación del personal, analizar y definir 
puestos de trabajo, organizar y desarrollar los Recursos Humanos, etcétera. 
Psicología Social y Comunitaria: Existen multitud de psicólogos trabajando en 
esta área, sobre todo en el ámbito público. Desarrollan programas para grupos, para 
minorías excluidas, para grupos desfavorecidos, etcétera. La unidad de análisis es 
muchas veces el grupo, la familia, el colectivo o la población, es decir, se examina la 
conducta humana en el ámbito social y grupal. 
Psicología Experimental: La mayoría de los psicólogos de este ámbito trabajan 
en Universidades y Centros de Investigación, aunque cada vez más se están 
incorporando a las empresas para el desarrollo de programas, el examen de la 
reacción del consumidor ante determinado producto o para el análisis de las factores 
cognitivos implicados en el uso de un nuevo prototipo industrial (Ergonomía 
Cognitiva). El Psicólogo experimental realiza pruebas y experimentos para obtener 
37 
nuevos conocimientos sobre cómo trabaja el cerebro, cuales son las características 
de funciones básicas como la memoria, la atención, la percepción, etcétera. 
Otras Áreas: Existen muchas más áreas donde desarrolla su trabajo un 
psicólogo como pueden ser la Psicología Jurídica y Forense, la Psicología del 
Deporte, etcétera. 
Es importante mencionar que todos estos profesionistas desempeñan algunas 
funciones genéricas como lo son la detección, evaluación, planeación, intervención 
(a través de las modalidades de orientación, prevención, rehabilitación, consultoría, 
terapia e investigación). La formación del psicólogo presupone el abordaje de una 
pluralidad de enfoques, con diversas acepciones de su objeto de estudio, teorías y 
métodos conformados en un conjunto de saberes para su enseñanza y la solución de 
problemas sociales, regionales y nacionales. 
3.2 Funciones generales del Psicólogo 
 La actividad genérica del psicólogo como profesional, incluyendo su labor 
como investigador básico y aplicado, se enmarca en aquellas situaciones sociales en 
que el factor humano es determinante. Se podrían definir 5 funciones profesionales 
del psicólogo en relación con los factores humanos, las cuales se expondrán 
brevemente según lo conciben Ribes, Fernández, Rueda, Talento y López (1986). 
 
 Funciones de detección. 
 Encaminadas a la identificación de problemas, definidos ya sea en términos de 
carencias de formas de comportamientos sociales deseables o de potencialidades 
cuyo desarrollo es requerido para satisfacer prioridades individuales o sociales. Esta 
función comprende las áreas tradicionales de la evaluación y el diagnóstico. 
38 
 Funciones de desarrollo 
 Consisten en promover cambios en el ámbito individual o de grupos, para 
facilitar la aparición de comportamientos potenciales requeridos para el cumplimiento 
de objetivos individuales y de grupos, en lo que a recursos humanos se refiere. Esta 
función incluye fundamentalmente lo que en forma tradicional se ha denominado 
Educación y Capacitación. 
 
 Funciones de rehabilitación 
 Dirigidas al remedio de aspectos deficitarios en el comportamiento de 
individuos o grupos. Comprende actividades de reeducación y corrección. 
 
 Funciones de planeación y prevención 
 La planeación, junto con la evaluación identifica necesidades, establece 
prioridades en la acción, detecta los recursos necesarios para conseguir los 
propósitos y finalidades, estableciendo objetivos, determinando métodos, diseñando 
programas de interacción y/o investigación. En cuanto a la prevención, con base en 
los resultados de la evaluación, establece procedimientos a través de los cuales se 
evita la presencia de un problema, todo lo cual implica una intervención. 
 
 Funciones de investigación 
 Se dirigen a la evaluación controlada de instrumentos de medida, al diseño de 
tecnología y al establecimiento de habilidades interdisciplinarias en el área de la 
salud y del cambio social. 
Desde otro punto de vista, Acle y Novelo (2001), proponen una clasificación 
diferente de las funciones profesionales del psicólogo en relación con los factores 
humanos: 
Funciones de evaluación 
Es un proceso sistemático que se caracteriza por contemplar el delineamiento, 
obtención y elaboración de información útil para las posibilidades de decisión. La 
39 
evaluación valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos permiten el 
logro de las finalidades a alcanzar y/o alcanzadas. 
Funciones de intervención 
Aplicación de métodos y procedimientos diseñados para el cumplimiento de 
los objetivos establecidos. 
 Se concluye que un psicólogo es un profesional de la conducta humana y su 
formación está determinada por el desarrollo de la disciplina y las exigencias 
profesionales del mercado laboral, esta formación hará que el psicólogo esté 
capacitado para participar en los diversos campos de aplicación de la Psicología, 
teniendo funciones de detección, desarrollo, rehabilitación, planeación, prevención e 
investigación, que involucre la acción de personas, individuales o en grupo a fin de 
lograr metas deseadas. 
3.3 Funcionestradicionales del Psicólogo Organizacional 
Refiriéndonos al quehacer del psicólogo organizacional (que es el de nuestro 
interés), éste se insertó en el ámbito empresarial atendiendo a los problemas de la 
relación obrero-patronal, de la selección, del nivel de eficiencia y de la seguridad del 
personal, así como de optimizar el desarrollo de las organizaciones en cuanto a 
producción y condiciones diversas que se hallan en una situación de trabajo 
(Harrsch, 1985). 
El desempeño de las actividades de los psicólogos organizacionales varía en 
cada organización, industria o empresa dependiendo de sus necesidades 
específicas, de las proporciones de la organización, de su particular actividad y/o de 
la actitud de la gerencia hacía la psicología y ¿por qué no? también se debe 
considerar la apropiada preparación y la disposición de los psicólogos para participar 
en este ámbito. 
40 
Dado que el psicólogo organizacional ejerce su trabajo en el área de Recursos 
Humanos, hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno 
de los procesos y registros establecidos en el área de Recursos Humanos, ya que 
mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de 
interés, encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta 
competitividad, donde el proceso de globalización y apertura de mercados amenaza 
de forma arrastrante nuestros intereses nacionales. 
En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo 
efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de 
nuestros recursos humanos (ARH), para este fin es necesario conocer las 
actividades que realiza el psicólogo organizacional dentro del área de ARH. 
Primeramente hablaremos del análisis de puesto, que representa una fuerza 
motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido 
general. 
ANÁLISIS DE PUESTOS 
Estudia en detalle las organizaciones para las cuales se realiza el trabajo de 
reclutamiento y selección de personal, y tiene como finalidad conocer lo que cada 
trabajador hace y las aptitudes que requiere para desempeñar de manera eficiente el 
puesto. Para ello, es requisito previo saber lo que se va a realizar en este último. 
Dessler (1994, citado en Grados, 2003) define el análisis de puestos como “el 
procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un 
puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”. El puesto de 
trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las 
organizaciones (Sánchez, 2000, citado en Grados, 2003). 
En términos generales, un puesto se puede definir como un conjunto de 
operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de 
trabajo específica e impersonal. Para la empresa, es la única forma de diseñar un 
41 
organigrama representativo con estructura, metas, objetivos y sin duplicación de 
funciones (Grados, 2003). 
El concepto de puesto implica dos elementos esenciales: su contenido, 
determinado por el conjunto de funciones concretas y sus requisitos, determinados 
por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. 
Estos elementos son necesarios para desempeñar de manera eficiente la labor. 
El análisis de puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que 
no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto 
en sí (Sánchez, 1993). Es difícil determinar los elementos que integran un puesto, ya 
que no sólo está formado por actividades materiales y tangibles, sino que también 
existen otros factores que son más difíciles de determinar, como la habilidad, el 
esfuerzo y la responsabilidad que requiere el trabajador para realizar adecuadamente 
su trabajo. La práctica ha demostrado que las personas, con sus muy particulares 
virtudes, habilidades y experiencias, hacen a los puestos y no son los puestos los 
que conforman a las personas (Grados, 2003). 
Precisamente por la dificultad antes señalada, es necesario auxiliarse de una 
recopilación metódica de los datos que sean de interés en la separación de los 
elementos objetivos y subjetivos que el trabajo implica, y en la consignación por 
escrito de los resultados del análisis de manera clara y sistemática. Lo que nos 
permitirá lograr esos objetivos, es el análisis de puestos, mediante la determinación 
de los elementos que integran el puesto. 
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una 
descripción de puesto y el análisis de puestos. La descripción consiste en un 
resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto. El 
análisis, es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da 
cada uno de los factores de valuación. La descripción, en consecuencia, es una 
herramienta útil para analizar un puesto, pero no es el análisis de puesto (Fernández 
2000, citado en Grados, 2003). 
42 
Para aplicar este proceso se requiere: 
a. Recabar todos los datos referentes al puesto, con integridad y precisión. 
b. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos 
que debe poseer el trabajador y ordenar ambos grupos con los datos 
correspondientes. 
c. Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y sistemática. 
d. Organizar el conjunto de los resultados del análisis. 
Para lograr una recopilación eficiente de los datos que interesan en el análisis, 
se cuenta con diversos medios. Los principales son la entrevista, la observación 
directa y el cuestionario, mismos que no se tratarán aquí, pues resultaría excesivo 
para los objetivos de esta investigación. 
 
Funciones del análisis de puestos 
 El proceso de análisis de puestos, puede ser aplicado para varios fines; los 
principales son los siguientes: 
 
Seleccionar personal 
 La especificación del puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que 
debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así orientar el proceso de 
selección. El seleccionador deberá tomar en cuenta las características de cada 
candidato y los requisitos del puesto. 
 
Fijar programas adecuados de entrenamiento 
El entrenamiento prepara al trabajador en torno a la habilidad requerida por el 
puesto que ocupa. Por lo anterior, la especificación del puesto es un registro 
permanente de los objetivos a los que deben orientarse los programas de 
entrenamiento y una fuente de información para determinar su contenido. 
43 
Valuar puestos 
Aquí, se toman en cuenta sólo los elementos que pueden encontrarse en 
todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos. 
Tales factores son de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo 
que, asimismo, integran la especificación del puesto. 
Mejorar los sistemas de salario 
 Prácticamente se basa sólo en la descripción del puesto, cuyos elementos, 
además de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con 
precisión la secuencia de los mismos. 
Seguridad industrial 
 El análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la especificación del 
puesto, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto 
el trabajador al realizar sus labores. Con frecuencia, la persona que ocupa un puesto 
se acostumbra de tal manera a las condiciones de trabajo bajo las cuales realiza sus 
actividades, que llega a considerar como normales algunas situaciones 
verdaderamente extraordinarias. 
Hacer un estudio de calificación de méritos 
 Esta función recae sobre los atributos del empleado como trabajador, 
mediante los cuales es posible conocer la forma en que desempeña su trabajo. 
Beneficios del análisis de puestos 
 
Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en 
beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de