Propuesta-para-diagnosticar-y-prevenir-el-acoso-psicologico-Mobbing

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
PROPUESTA PARA DIAGNÓSTICAR Y PREVENIR EL ACOSO PSICOLÓGICO 
(MOBBING) 
TESINA 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
PRESENTA: 
RANGEL JIMÉNEZ BERENICE 
DIRECTOR: LIC. ALEJANDRA GARCÍA SAISÓ 
REVISOR: LIC. RICARDO A. LOZADA VÁZQUEZ 
MÉXICO, D.F. 
OCTUBRE- 2011 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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ÍNDICE 
CAPÍTULO 1. SALUD OCUPACIONAL 
Salud ocupacional_________________________________________________ 3 
1.1 Concepto de salud_____________________________________________ 6 
1.2 Salud en el ámbito laboral ______________________________________ 12 
1.3 Salud y productividad __________________________________________ 16 
CAPÍTULO 2. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) 
Acoso Psicológico (Mobbing)_ _____________________________________ 19 
2.1 Definiciones ___________________________________________________ 23 
2.2 Causas________________________________________________________ 25 
2.3 Partes implicadas ______________________________________________ 28 
2.3.1 Víctima___________________________________________________ 28 
2.3_2 Acosador_________________________________________________ 33 
2.3.3 Testigos__________________________________________________ 46 
2.3.4 Empresa_________________________________________________ 48 
2.3.5 (;uttura___________________________________________________ 49 
2.4Conductas o actividades de Acoso psicológico __________________ 50 
2.5 Tipología de Acoso psicológico_________________________________ 54 
2.5.1 Tipología de acuerdo al poder dentro de la organización ___ . 55 
2.5.1.1 Descendente________________________________________ 55 
2.5.1.2 HorízontaL _ _ _ _ __ ___ __ __ _ _ __ _ __ _ __ __ _ ____ _ _ _ _ __ _ _ _ __ 57 
2.5.1.3 Ascendente _________________________________________ . 60 
2.5.1.4 Mixto__ __ _____ _____ ___ ___ ___ _____ __ ____ __ _____ ____ ___ 61 
2.5.2 Tipología según las acciones de la víctima y el victimario ___ 62 
2.6Etapas ____ ______ ______ _______ ___ __________ __ _____ ____ _______ __ __ 63 
2. 7 Consecuencias._____ __ ___ ____ ______ __ ____ ___________ ________ ___ _ 72 
2.7.1 Efectos en la víctima ____ ____ __ ____ __ ___ _______ ___ ___ __ 72 
2.7.2 Efectos en la organización _____ _____ _______ ______ ____ __ 79 
2. 7.3 Efectos en la sociedad. _____________________ ____ ____ ___ 81 
CAPÍTULO 3. IMPORTANCIA DE LA SALUD DENTRO DEL AMBIENTE 
LABORAL 
Importancia de la salud dentro del ambiente laboral ______ _____ ______ 82 
CAPÍTULO 4. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN 
Propuesta de intervención _______________________ _______ ________ ___ _ 91 
4.1 Justificación 92 
4.2 Objetivo general _____ __ __ ___ ___ _____ ____ ___ __________ _______ __ ___ 93 
4.3 Objetivos específicos ___ ________ _______ ____ _____ ____ __ ___ ______ __ 93 
4.4 Procedimiento_____ __ __ __ _____ ___ ____ __________ __ ___ __ __ __ _____ _ 94 
Conclusiones __ __________ __ ___ ___ __ ___ ___ __ __ __________ ___ ____ _____ 104 
Limitaciones y sugerencias - - --- - -- -- -- -- -- -- -- --- - -- --- - -- - -- -- -- -- 109 
Referencias __ ____________ _____ ___ __ ____ ___ ______ ___ -- ____ __ __ -_____ 11 O 
Anexos 
Agradecimientos y dedicatorias 
Agradezco a cada maestro por sus enseñanzas, tiempo y esfuerzo; ellos 
despertaron en mí el interés y la curiosidad que me han impulsado para cumplir 
ésta meta. Tome de cada uno experiencias, conocimientos y muchas otras cosas 
para construirme. 
A la Universidad Nacional Autónoma de México, por ser mi hogar y brindarme la 
oportunidad de aprender, desarrollarme y crecer; así como a las personas que día 
a día hacen posible su funcionamiento y la hacen la máxima casa de estudios. 
Gracias a los maestros, Lic. Alejandra García Saisó, Lic. Ricardo A. Lozada 
Vázquez, Lic. Adriana G. Martínez Pérez, Dra. Juana Patlán Pérez y Dra. María 
del Cannen Gerardo Pérez, por darme su tiempo, conocimientos, consejos, y 
recomendaciones, para realizar éste trabajo; además de ayudanne con palabras 
de aliento, resolviendo mis dudas, escuchándome y dándome su apoyo, sin 
ustedes no lo hubiera logrado. 
A todas las personas que de alguna fonna ayudaron a la realización de éste 
trabajo, gracias. 
Al supremo por danne la oportunidad de vivir y dotanne de voluntad para salir 
adelante en momentos de dificultad, gracias por las bendiciones que me das. 
Dedico este proyecto a mis padres (Ma. Rita Jiménez y José Luis Rangel), por su 
amor incondicional, esfuerzo, sacrificio, apoyo, enseñanzas y cuidados que me 
han brindado a lo largo de mi vida, gracias por estar a mi lado los amo. Seguiré 
esforzándome pues ustedes son mi mejor ejemplo. 
A mi hermano (José Luis Rangel J.) por ayudarme, acompañarme y compartir 
momentos de felicidad y tristeza; por enseñanne un lenguaje distinto y darme la 
oportunidad de vivir nuevas experiencias, te amo Joselo. 
A mi familia (tíos y primos) cercana y lejana, por ser mi apoyo y darme tantos 
momentos maravillosos, en especial a mis hermanos (Any, Ale, Hugo, Liz y Tany) 
por ayudanne a ser mejor persona y estar con migo siempre; y a mis tías (Gaby y 
Ana) por ayudanne con sus conocimientos y desarrollar en mi sentimientos 
hermosos, gracias a cada uno por ser parte de mi. 
A las personas que ya no están con migo físicamente pero llevo en mis 
pensamientos siempre, por su amor las tendré presente cada día de mi vida. 
A la persona que trajo alegrías y nuevas emociones a mi vida, por ser como una 
chispa, darme su amor y regalarme momentos extraordinarios, sabes que eres 
para mi Amin. 
A mi familia del cine park, por la convivencia diaria, las risas, las enseñanzas, los 
enojos, el apoyo y los buenos momentos a su lado, en especial a Tanya por ser 
promotora de mejores personas. Y por su puesto a cada persona que se ha 
detenido a vivir una experiencia diferente en el cine, por ayudarme a crecer. 
A mis amigos desde la infancia y cada etapa por las que he pasado, hasta la 
actualidad, gracias por las risas, lágrimas, enojos, enseñanzas y amor entre 
nosotros; en especial a Sony, Lau, Silvia, Bety, Bianca, Tere, Narayan y Marco por 
acompañarme y ser más que mis amigos en la aventura de la universidad. 
A las personas que se han cruzado en mi vida y me dejaron algo de ellas para 
construirme, infinitas gracias. 
A aquellos que son acosados, no están solos y existe siempre una alternativa para 
solucionar la situación por la que pasan. 
Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor y la electricidad, la voluntad. Albert Einstein. 
INTRODUCCIÓN 
La salud es el estado necesario para realizar cualquier actividad humana, 
incluyendo la laboral, por ello es vital que las personas se encuentren saludables y 
gocen de condiciones apropiadas donde puedan desarrollar todo su potencial; en 
la actualidad dentro del lugar de trabajo, se pone mayor atención a los recursos 
humanos, pues la fuerza laboral es la materia prima primordial para cualquier 
organización. Sin embargo, tiene poco tiempo la instauración de la salud 
ocupacional, apenas a mediados del siglo pasado se comenzó a promover y 
mejorar la salud de las personas, dentro de su lugar de trabajo. 
En la actualidad las nuevas condiciones mundiales, han fomentado la creación de 
un escenariolaboral hostil, donde existe y se ha proliferado el acoso psicológico, 
este es un viejo mal, que mina la integridad de las personas y las organizaciones, 
sus repercusiones no solo son extensas, sino también muy costosas; aun así es 
poco conocido y difundido en México. 
Por lo anterior, el presente trabajo tiene como finalidad proporcionar a las 
organizaciones herramientas para la prevención y el diagnóstico del acoso; al 
proporcionarles una serie de recomendaciones debidamente fundamentadas, 
pueden prevenir la aparición del acoso, además para diagnosticar se cuenta con la 
prueba EMAT (V2), una escala elaborada para población mexicana. 
Para ello la siguiente propuesta está organizada en cuatro capítulos, el primero, 
titulado Salud Ocupacional, examina el concepto de salud ocupacional, salud y 
como este estado influye en la productividad; el segundo, Acoso Psicológico 
(Mobbíng), abordo este fenómeno desde su definición, sus causas, las partes 
implicadas, la tipología, las etapas y consecuencias del mismo; el tercer capítulo, 
llamado Importancia de la salud dentro del ambiente laboral, muestra la relevancia 
que tiene el bienestar de los empleados en su desempeño diario; por último en el 
cuarto capítulo, contiene la propuesta de intervención para la prevención y el 
diagnóstico del acoso psicológico en el trabajo. 
1 
CAPÍTULO 1 
SALUD OCUPACIONAL 
2 
Salud ocupacional 
La salud y el trabajo, son dos derechos fundamentales a los que deberían tener 
acceso todas las personas, salud y trabajo se encuentran estrechamente 
relacionados; si una persona es sana puede desempeñar la actividad laboral de su 
elección, misma que le permite tener un ingreso económico para cubrir sus 
necesidades y le provee un medio para el desarrollo de aptitudes, actitudes y 
habilidades. 
Debido a la importancia que tiene la salud en la vida de todo ser humano, para 
mediados del siglo pasado, la salud ocupacional comenzó a instaurarse, poniendo 
énfasis en mejorar la salud y promover el bienestar de las personas desde el lugar 
de trabajo de éstas, otro factor importante para el desarrollo de ésta, es la 
transformación de la clase trabajadora pues en un comienzo las personas no eran 
consideradas importantes, eran explotadas sin importar las consecuencias, con el 
paso del tiempo y el desarrollo del trabajo, la fuerza trabajadora se volvió más 
educada y comenzó a exigir reconocimiento, condiciones laborales adecuadas y 
un trato digno. 
De acuerdo con Castro & Vera (2008), en 1950, el Comité Mixto de la 
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la 
Salud (OMS), consideran que la salud ocupacional, es una actividad que tiene 
como finalidad fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y 
social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo daño causado a 
la salud de éstos por las condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo contra 
riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos para la salud; colocar y 
mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y 
psicológicas. 
Otro campo de acción de la salud ocupacional , es la prevención de enfermedades 
o lesiones en los trabajadores, mediante la creación de ambientes laborales 
seguros y sanos, así como el desarrollo, mantenimiento y promoción del bienestar 
físico, mental y social de los empleados (Muchinsky, 2007). 
3 
A pesar de la importancia de la salud ocupacional son pocos los países donde se 
realizan acciones pertinentes, como lo demostraron Kinoulty & Williams en el 
2006, cuando inspeccionaron 23 empresas del ramo manufacturero de 
semiconductores, en Inglaterra. Esta industria debería contar con vigilancia de la 
salud ocupacional, pues en ella las personas están expuestas a sustancias 
altamente nocivas, como las causantes de cáncer, entre otras. Estos autores 
encontraron que de las 23 empresas inglesas, participantes en el estudio, 4 no 
contaban con ninguna vigilancia de la salud, otras 4 tenían un medico general y 
una enfermera de salud ocupacional y las 15 restantes gozaban de servicios para 
la salud de proveedores externos; a pesar de lo anterior ninguna de esta 
empresas poseía un sistema especializado, para identificar la emisión de agentes 
nocivos perjudiciales para los empleados, por lo tanto no proveían de seguridad en 
las instalaciones donde se laboraba, dejando a un lado la salud de la fuerza 
laboral. 
Teniendo tanta importancia la salud ocupacional, en ella pueden ejercer varios 
profesionales, como: médicos, psicólogos, antropólogos, sociólogos, ingenieros, 
administradores, entre otros, pues el objetivo general es el bienestar de las 
personas que laboran (Buendía, 2001 ). 
De acuerdo con Benavides, García & Ruiz - Frutos (2005), la salud ocupacional 
necesita de varias especialidades para cumplir con sus objetivos, entre estas 
encontramos: la ergonomía, la higiene industrial, la medicina del trabajo, la 
seguridad en el trabajo y la psicología (en Palomares, 2009). 
Un ejemplo de lo anterior es el trabajo realizado por las enfermeras ocupacionales 
en Finlandia, su labor es tan importante que Naumanen (2007), decidió realizar un 
estudio sobre las acciones realizadas por estas profesionales de la salud. La 
muestra estuvo conformada por 468 enfermeras de salud ocupacional, mismas 
que se encargan de realizar acciones para promover la salud de los empleados, 
en lugares de trabajo, además estas profesionales de la salud realizaban labores 
administrativas. En este estudio revisaron cada actividad efectuada por las 
4 
enfenneras; los resultados de esta labor se ven reflejados en los trabajadores, los 
lugares de trabajo y la sociedad en general. 
En la actualidad existe una mayor preocupación por la salud de la fuerza 
productiva, sin embargo no todos los centros de trabajo pueden brindar seguridad 
a sus empleados, pues no cuentan con las medidas necesarias para ello. A pesar 
de esto, la salud de cada persona se puede ver afectada por la actividad laboral 
realizada o el ambiente donde la desempeña; a su vez el estado de salud, es 
fundamental para la productividad de cada individuo. 
1.1 Concepto de Salud 
Para hablar de salud considero pertinente mencionar que este término es relativo, 
sin embargo una definición es la otorgada por la OMS, que considera a la salud 
como: un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la 
ausencia de enfennedad o invalidez, dentro de esta definición, son considerados 
estos aspectos pues el hombre es una unidad biopsicosocial: 
• Biológicamente, es un organismo vivo que pertenece al reino animal, 
respecto a esta área es necesario conocer la estructura y el funcionamiento 
de su organismo. 
• Psicológicamente, tiene actividad mental la cual nos pennite ser 
conscientes de nuestra existencia; reacciona a los estímulos del medio 
ambiente y tiene una personalidad única. 
• Socialmente, el hombre nace y se desarrolla dentro de un grupo social, 
constituido por semejantes, las interacciones son complejas, pues se 
comparten ideas y costumbres, heredadas de generación en generación 
(Higashida, 2005). 
Según Spector (2002), la salud es el estado resultante entre una interacción 
permanente de factores que provienen de una persona y el medio en el que vive, 
5 
entre los factores de la persona encontramos, los siguientes: constitución física y 
psíquica, capacidades y limitaciones, edad, sexo, educación, etc. Entre los del 
medio pueden considerarse: el hogar, la familia, el trabajo y medio social, con 
todas sus disparidades. Por ello la salud es un estado relativo de equilibrio, que se 
puede considerar en distintos grados. 
Este autor también considera que el equilibrio necesario para tener salud, puede 
perderse por la acción de muy distintos estímulos, entre ellos podemos encontrar: 
•!• Los que provienen del exterior 
o De orden físico:calor, frío, humedad, electricidad, radiaciones, etc. 
o De orden químico: tóxicos ingeridos, inhalados o absorbidos por la 
piel, en forma sólida, líquida, gaseosa, humo o vapor. 
o De orden biológico: bacterias, virus y parásitos. 
o De orden psicológico como: los derivados de las relaciones 
humanas en distintas esferas, familia, trabajo y amigos. 
•!• Los que provienen de las complejas funciones fisiológicas y psicológicas del 
organismo 
o Trastornos metabólicos, procesos degenerativos, trastornos de las 
glándulas endocrinas y disfuncionamientos digestivos. 
o Esfuerzos físicos. 
o Esfuerzos mentales y conflictos emocionales. 
Los estímulos propician reacciones de adaptación, que pueden ser eficaces y 
lograr el mantenimiento del equilibrio hasta cierto margen o umbral de tolerancia a 
partir del cual, dependiendo de la persistencia del estímulo, se rompe el estado de 
armonía y viene el deterioro de fa salud. 
6 
Para Colomer & Álvarez (2000), la salud tiene tres distintos enfoques, sanitario, 
sociológico y económico, el concepto ha ido evolucionando bajo la influencia de 
los cambios sociales y económicos, sobre todo de los países desarrollados, donde 
el interés creciente por la salud y la participación de los profesionales sanitarios 
han logrado un nuevo enfoque. No existe un estado de salud absoluto, pero si un 
estado de bienestar físico, que va de la mano con la capacidad de funcionar 
adecuadamente para sí mismo y para el grupo del cual forma parte. 
Por consiguiente la salud y la enfermedad representan, los extremos de un 
proceso de adaptación, entre los cuales existe una vasta gama de situaciones que 
son resultados de cada esfuerzo realizado por una persona para lograr adaptarse 
a los estímulos enfrentados en el medio ambiente, por lo tanto este proceso se ve 
amenazado en todo momento; por lo tanto la salud no significa ausencia de 
enfermedad, cada persona comprende de forma subjetiva e individual, la relación 
estrecha entre ambos términos y le imprime su peculiar percepción (Domínguez, 
2007). 
Según Winett, King & Atman (1989), la salud se presenta en un contexto formado 
por constelaciones de factores personales, interpersonales, ambientales e 
institucionales, en donde también se implican aspectos como política pública, 
ambiente físico y social, prácticas institucionales e influencias interpersonales (en 
Uribe, 2008). 
Para Domínguez (2007), dentro del término salud, también pueden incluirse las 
conductas de bienestar, como las de prevención de enfermedades, promoción de 
la salud individual y colectiva. 
Un aspecto importante a considerar es la salud mental, pues este estado es 
responsable de muchas conductas diarias del individuo, para la OMS es: un 
estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus propias aptitudes, 
puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y 
fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a la comunidad; por su parte 
la Organización Panamericana de la Salud (OPS), lo define como: un estado 
7 
sujeto a fluctuaciones provenientes de factores biológicos y sociales, en que el 
individuo se encuentra en condiciones de conseguir una síntesis satisfactoria de 
sus tendencias instintivas potencialmente antagónicas, así como de formar y 
mantener relaciones armoniosas con los demás y participar constructivamente en 
los cambios que puedan introducirse en su ámbito físico y social (Vidal , 2006 en 
Castro & Vera, 2009). 
Para Álvaro (2006, en Domínguez, 2007), la salud mental es una construcción 
simbólica inmersa en la cultura, construida desde cuatro perspectivas, éstas son: 
* Ausencia de malestar o síntomas, incluidos en el Manual Diagnóstico y 
Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM - IV), 
* Manifestación de un bienestar subjetivo, entendido como el equilibrio entre 
emociones positivas y negativas. 
* Manifestación de una buena calidad de vida, con la satisfacción global de 
necesidades como: vivienda, educación, relaciones interpersonales, salud 
física, salud emocional y las necesidades individuales de cada persona. 
* Presencia de atributos individuales positivos, estos son: autoaceptación, 
confianza en sí mismo, independencia y percepción objetiva de la realidad. 
De acuerdo con Domínguez (2007), el término de salud mental puede 
considerarse desde el enfoque médico, psicológico y sociológico, y se puede 
resumir con las siguientes características: 
• Ser un atributo personal. 
• Estado duradero y estable. 
• Las normas y estándares de comportamiento saludable, varía en función 
del lugar, tiempo, cultura y grupo social. 
• No es una meta, si no un estado a desarrollar a lo largo de la vida. 
8 
Los atributos anteriores no pueden ser absolutos, es decir, en cada persona 
existen tendencias no saludables dentro de una estructura general saludable. 
El bienestar esta caracterizado por indicadores objetivos y subjetivos, en varios 
niveles, como lo señalan Alcover, Martínez, Rodríguez & Oomínguez (2004), estos 
son: 
• Nivel Individual 
o Objetivo; cualidades personales (estabilidad, resistencia, creatividad, 
moralidad, satisfacción de necesidades y autorrealización). 
o Subjetivo; auto-valoración (satisfacción laboral, autoestima, 
percepción de control, satisfacción vital y nivel de disfrute). 
• Nivel colectivo 
o Objetivo; cualidades sociales (coherencia, justicia, igualdad de 
oportunidades, entre otras). 
o Subjetivo; clima social (Aceptación del orden político, relaciones de 
confianza, confianza en el progreso social). 
Según Warr (1987, en Muchinsky, 2007) existen factores ambientales 
considerados la base para el bienestar psicológico, estos se traslapan y son 
fundamentales: 
• Oportunidad para el control (es vital para las personas tener el control de 
los principales eventos o actividades de su vida). 
• Oportunidad para el uso de habilidades (dentro del ambiente es necesario 
poder aplicar las destrezas con las que cuenta cada persona). 
9 
• Metas generadas en forma externa (es importante establecer metas y 
enfocar nuestras acciones en ellas). 
• Variedad ambiental (una gama de opciones en el ambiente favorece el 
desenvolvimiento de habilidades para funcionar en él). 
• Claridad ambiental (esto se refiere a que las demandas del ambiente deben 
ser claras). 
• Disponibilidad de dinero (pues la falta de éste puede conducir al deterioro 
de una persona, esto no quiere decir que tener dinero signifique 
estrictamente poseer salud). 
• Seguridad física (es indispensable contar con ella para tener un sentido de 
certidumbre). 
• Oportunidad para el contacto interpersonal (las personas mentalmente 
sanas experimentan relaciones positivas con otras personas, las cuales 
fomentan la realización social y emocional individual}. 
• Posición social valorada (las contribuciones realizadas por un individuo 
tienen una influencian positiva en la autoestima del mismo). 
De acuerdo con Hemández & Tenorio (2005) en México, una tercera parte de las 
consultas de atención primaria están asociadas con la salud mental, ya que se 
encuentran relacionadas con problemas psicosociales y psiquiátricos, por ello es 
necesaria la pronta integración de equipos interdisciplinarios profesionales 
integrados por médicos, psicólogos, enfermeros y trabajadores sociales, que se 
ocupen de la salud. 
Otra realidad en nuestro país es que los servicios psiquiátricos y de salud mental 
son en general escasos y están subutilizados, además la investigación en zonas 
rurales, en sectores migrantes y grupos indígenas, es escasa; sin embargo no 
todo el panorama es negativo, pues uno de los aciertos de los estudios realizados 
10 
aquí es el uso de instrumentos estandarizados y muestras estadísticamente 
representativas (Bojórquez, Caraveo, García, Jiménez & Landa, 2005). 
1.2 Salud en el ámbito laboral 
El estado necesario para cada individuo es el de salud, pues este le permitirárealizar cualquier actividad, incluyendo la laboral, además el querer y poder 
trabajar, es decir, la capacidad y el deseo de hacerlo, dependen directamente del 
estado de salud de una persona. También cabe recordar la importancia del trabajo 
para el desarrollo del individuo, pues en este lugar se pueden tener las 
condiciones propicias para potencializar sus cualidades y aptitudes, o bien, donde 
se encuentre con obstáculos que propicien su desadaptación y por lo tanto 
fomenten la pérdida de su salud, a tal grado de llegar a la incapacidad. 
El centro de trabajo es un medio complejo donde interactúan personas entre si y 
es un entorno propicio para que estas puedan cubrir necesidades psicológicas y 
socioprofesionales, además de ser una vía para la realización personal, la 
integración en un grupo y la promoción social (González, Hidalgo & Salazar, 
2007). 
Desde los inicios de la humanidad el trabajo ha existido, evolucionando junto al 
individuo, de tal manera que su concepción también se ha transformado sin 
embargo creo prudente citar a Peiró (1989), que define al trabajo como: el 
conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y 
creativo que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones 
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o 
servicios. En dicha actividad la persona aporta energía, habilidades, 
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación 
material, psicológica y/o social (citado en Díaz, Fuertes, Martín, Montalbán, 
Sánchez & Zarco, 2004). 
Para Muchinsky (2007) el trabajo desempeña un papel crítico para el sentido de 
identidad, autoestima y bienestar psicológico de todo individuo, es por ello que un 
medio laboral puede ser un gran propulsor del desarrollo de una persona o por el 
11 
contrario ser la fuente de padecimientos que lo perjudiquen. Los efectos negativos 
de un entorno laboral pueden ser directos e inmediatos, pues una persona puede 
lesionarse mientras trabaja; pero también pueden ser a largo plazo o inclusive 
pueden pasar desapercibidos, cuando hablamos de trastornos o fenómenos 
complejos y poco conocidos. 
De acuerdo con Gil-Monte (2009) en comparación con décadas pasadas los 
problemas de salud en los trabajadores, derivados de la exposición prolongada a 
riesgos laborales de carácter psicosocial, han incrementado, según las 
estadísticas de la Unión Europea (UE) y los Estados Unidos. 
Cabe señalar que las tasas de enfermedad y mortalidad varían de manera 
considerable entre las diversas ocupaciones, pues las actividades laborales 
realizadas, las condiciones, las características personales y por supuesto la 
cultura, son factores que interfieren en dichas tasas. En algunas profesiones se 
tiene más riesgo de contraer enfermedades o sufrir accidentes de trabajo, por la 
naturaleza misma de la actividad, por ejemplo bomberos y policías, ponen en 
riesgo su vida cada día; pero no solo ellos pueden tener un decremento en su 
salud, pues las actividades rutinarias como las realizadas por capturistas también 
tienen un efecto nocivo en el estado del trabajador. 
Para Juárez (2008) las enfermedades psicosomáticas son más frecuentes en la 
población trabajadora, además los principales factores influyentes en la aparición 
de enfermedades crónico-degenerativas en esta población, son los de orden 
psicosocial vividos en su entorno laboral, así lo considera la Unión Económica 
Europea a través de su Agencia para la Seguridad y Salud Ocupacional , del 
mismo modo lo asienta el Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional de 
Estados Unidos, además prevén a estos padecimientos como los principales 
responsables de las alteraciones en la salud, para la próxima década (en Uribe, 
2008). 
De acuerdo con Guerrero & Puerto (2007), la excesiva carga de trabajo, la falta 
de claridad en los roles, funciones y responsabilidades, el clima laboral , la 
12 
percepción de justicia en el trabajo, el compromiso y la identificación del personal 
con la organización, son factores influyentes en el estado de salud del capital 
humano. 
Como lo señala Gil-Monte (2009), la Unión Europea considera el surgimiento de 
nuevos riesgos laborales debido a los cambios técnicos u organizativos en lo 
laboral, aunado a transformaciones socioeconómicas, demográficas y políticas, 
incluido el fenómeno de la globalización, viendo las repercusiones en la salud y la 
seguridad de los trabajadores. Estos riesgos han sido agrupados en cinco 
categorías, las cuales son: 
A) Nuevas formas de contratación laboral, identificadas por contratos 
precarios, subcontratación y por ende inseguridad en el puesto de trabajo. 
B) Envejecimiento de la población activa, que es más vulnerable a la carga 
mental y emocional. 
C) Intensificación del trabajo, solicitando el manejo de más información, 
propiciando mayor presión a tolerar. 
D) Fuertes exigencias emocionales, junto al incremento del acoso psicológico y 
la violencia. 
E) Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal. 
Actualmente las nuevas condiciones laborales provocan en el personal activo una 
sensación de indefensión e inestabilidad, generando un malestar en ocasiones 
explicito y en otras difuso, produciendo efectos negativos en la integridad del 
personal. Las instituciones y empresas deberían poner énfasis en el desarrollo de 
las capacidades de sus trabajadores, por el bien de cada uno y el de la empresa, 
pues las condiciones de los trabajadores se reflejan directamente en el 
desempeño de sus labores (Gil-Monte, 2009). 
13 
Laing & Lian (2007), realizaron un trabajo en el Reino Unido donde participó el 
45% del total de la población trabajadora de ese país, perteneciente al sector 
público y privado; aquí se encontró que la prestación de salud en el trabajo se 
encuentra infravalorada, un ejemplo de ello es su poca presencia dentro de los 
sectores laborales de más reciente aparición como: el de servicios, fondos de 
inversión y tecnologías de información. Y aunque se piensa que estos no tienen 
riesgos laborales, esta idea es errónea pues existen padecimientos relacionados 
al uso de computadoras entre otros. También encontraron una disminución en la 
prestación de servicios de salud en el sector privado. Los autores sugieren poner 
mayor atención a la prestación del servicio de salud en el trabajo para tener 
efectos positivos dentro de las instituciones y empresas. 
Dentro de la Ley Federal del Trabajo (2007) , en el titulo noveno, que contempla 
los Artículos 472 al 515, se mencionan los riesgos a los que están expuestos los 
trabajadores y las obligaciones de las empresas para proteger a su fuerza laboral; 
es necesario poner atención a los artículos, ya mencionados pues están 
estrechamente ligados al tema de salud, por ejemplo en el Art. 473 dice que los 
riegos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los 
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. 
Desde una perspectiva ideal, cada centro de trabajo debería contar con normas de 
seguridad e higiene, para la protección de los que allí laboran, previendo cualquier 
peligro que pueda poner en riesgo el bienestar y la salud del recurso prioritario, el 
humano, de acuerdo con el Art. 509, en cada empresa o establecimiento se 
organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias, 
compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, 
para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas 
para prevenirlos y vigilar que se cumplan (Ley Federal del Trabajo, 2007), además 
se deben tomar medidas preventivas para salir todos beneficiados, por un lado los 
trabajadores y por el otro la institución donde laboran, como se señala en el Art. 
512-E, La Secretaría del Trabajo y Previsión Social establecerá la coordinación 
necesaria con la Secretaria deSalud y con el Instituto Mexicano del Seguro Social 
14 
para la elaboración de programas y el desarrollo de campañas tendientes a 
prevenir accidentes y enfermedades de trabajo (Ley Federal del Trabajo, 2007). 
A pesar de los datos con los que se cuenta, en la actualidad pocas son las 
empresas o instituciones que tienen algún comité de seguridad e higiene, para 
vigilar las condiciones físicas y sociales en donde se labora; dando lugar a la 
aparición y proliferación de enfermedades, que merman el estado ideal de salud 
del individuo, necesario para el desarrollo en todas sus esferas. 
1.3 Salud y productividad 
Es evidente la influencia de la salud en el desempeño laboral de las personas, 
pues es estrictamente necesario tener este estado para laborar adecuadamente, 
Spector (2002) considera la salud como, la fuerza determinante de la capacidad 
productiva del hombre, una mayor productividad se encuentra ligada a altos 
índices de calidad, tanto en los productos elaborados como en los servicios 
brindados; este autor también considera que al mejorar la productividad los costos 
y tiempos disminuyen. 
Las condiciones de trabajo, son variables presentes en la realización de una tarea, 
entre ellas encontramos: el medio ambiente laboral, la estructuración del trabajo, 
variables individuales y personales del trabajador, así como factores psicosociales; 
estos factores afectan el estado de salud de cada empleado, mismo que a su vez 
influye en la realización del trabajo (Guerrero & Puerto, 2007). 
De acuerdo con Peniche (2008 en Uribe, 2008), los beneficios de la salud de cada 
trabajador se ven reflejados en los siguientes aspectos: 
• El incremento de la productividad y satisfacción de los trabajadores, reduce 
el número, la frecuencia y la intensidad de los conflictos obrero-patronales. 
• Al disminuir los problemas con la fuerza laboral, el personal administrativo 
puede dedicar mayor tiempo a la planeación, organización y dirección, 
aumentando su rendimiento. 
15 
• Mayor satisfacción de los trabajadores al realizar sus actividades, promueve 
su desarrollo integral. 
• Tanto clientes y usuarios obtienen mejores productos y servicios, así como 
una mejor atención. 
• Al tener mayor productividad y satisfacción laboral, se incrementará la salud 
mental pública. 
De acuerdo con González, Hidalgo & Salazar (2007) y Gómez (2007), para la 
organización es beneficioso que el personal cuente con salud, pues ésta se refleja 
en la motivación de los mismos, en el desenvolvimiento de sus funciones, en 
menores tasas de ausentismo, quejas y tiempos muertos (de ocio), también 
disminuirán incidentes y/o accidentes laborales, además la satisfacción en el 
empleo y el compromiso con la organización, son elementos que igualmente están 
relacionados; la salud se traduce en mayor productividad y rendimiento. Cuidar y 
desarrollar el capital humano de una organización es responsabilidad de la misma. 
Un estudio realizado por Bulterys, Donceel, Lahaye & Mortelmans (2008), en 
Bélgica con una muestra integrada por 1,564 trabajadores, con una edad 
promedio de 38 años, que presentaban ausencias temporales del trabajo por 
causas de enfermedad (de 79 días en promedio); se analizó la relación entre las 
condiciones laborales y la enfermedad padecida por los trabajadores que 
integraban la muestra. Los autores concluyeron, en base a análisis estadísticos, 
que existe relación entre las variables mencionadas, por lo tanto consideran 
posible prevenir o reducir las ausencias laborales si se vigila de cerca la salud de 
los empleados. 
La importancia de la salud de los trabajadores, debe tomarse en cuenta en todos 
los centros de trabajo para el buen desempeño de los mismos; en la actualidad 
existen nuevos riesgos laborales relacionados a las relaciones interpersonales, 
uno de ellos es el acoso laboral (mobbing) , con una presencia alta en las 
instituciones y organizaciones de varios países. 
16 
Es pertinente señalar que dentro del Titulo noveno, de la Ley Federal de Trabajo, 
se incluye una tabla de enfermedades de trabajo, señalada en el Art. 513, donde 
no está considerado el acoso (2007). 
En el capítulo siguiente se revisara ampliamente el tema de acoso laboral 
(mobbíng), ya que es un fenómeno violento con una alta presencia, dejando a su 
paso repercusiones severas a nivel individual, organizacional y social. 
17 
CAPÍTULO 2 
ACOSO LABORAL 
(MOBBING) 
18 
Acoso Psicológico (Mobbing) 
Las condiciones laborales actuales en donde los procesos de producción, las 
nuevas exigencias para realizar actividades por tiempos prolongados, la sobre 
carga de información, así como las interacciones entre patrones y empleados, se 
ven enmarcadas por la violencia inherente de las personas, reflejándose en la 
aparición de fenómenos agresivos; recientemente se ha puesto mayor interés a 
los actos violentos sufridos en el entorno laboral, los estudiosos del tema han dado 
nombre a estas acciones devastadoras, entre estos encontramos: acoso 
psicológico, psicoterror, abuso emocional en el lugar de trabajo, maltrato, acoso 
moral, bullying, mobbing y hassement Aunque los términos son distintos, son 
ocupados para nombrar un fenómeno que tiene como base, la violencia en el 
entorno laboral (Cruz & Martínez, 2008). 
El término "mobbíng" es utilizado para nombrar un fenómeno de acoso 
psicológico, sufrido por cualquier persona, en su lugar de trabajo; perpetuado por 
una o más personas que se encuentran en el ambiente laboral de la víctima. Este 
problema es tan antiguo como el trabajo mismo, pues se desarrolla en la esfera 
laboral de las personas, por ello ha captado la atención de investigadores y 
estudiosos de la conducta humana. Además las condiciones sociales, culturales y 
laborales actuales facilitan la aparición de este tipo de violencia. Ya en los años 
70's, Brodsky (1976), describió algunas conductas de mobbíng, en su obra, la 
cual estaba enfocada al estudio de la vida, que llevaba un trabajador, ya que esta 
es difícil, lo anterior tenía como objetivo promover una nueva ley sobre el 
ambiente de trabajo en Alemania (en Bermúdez & Cervantes, 2009). 
Otros propulsores para el estudio de mobbíng, fueron las investigaciones 
realizadas por Heinz & Leymann en los años ao·s, en poblaciones de niños y 
adolescentes, donde se observaron conductas agresivas y violentas, a las cuales, 
este autor llamo "bullíying", además él se dio cuenta que el acoso podía continuar 
en la vida adulta (Becerra & Chávez, 2009). 
19 
En años recientes se encontraron varios datos, como que el 9% de los 
trabajadores de fa Unión Europea, han sido víctimas de acoso psicológico en el 
trabajo, esto se obtuvo de la 3ª Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 
de la Unión Europea en el año 2000; en España, Piñuel hallo que el 51.67% de los 
profesores han sido víctimas de mobbing (Abajo, 2006), mientras que Buendía 
(2001) descubrió el mismo problema en 44.36% trabajadores de la educación (en 
Castro & Vera, 2009). 
Los países anglosajones y nórdicos son los que más han estudiado este 
fenómeno, de los segundos, especialmente Suecia ha puesto hincapié en castigar 
a los responsables del acoso, pues en este país está tipificado como delito desde 
1993 (Agulló, Boada, Diego & Mañas, 2005). 
Por su lado Yaman (2009) llevó a cabo la validación de un test sobre mobbing, con 
una muestra de 515 personas trabajadoras del sector público, con edad promedio 
de treinta años, habitantes de las ciudades de Sakarya y Bursa en Turquía, esta 
escala considera cuatro diferentes factores (humillación, discriminación, acoso 
sexual y barreras de comunicación), donde se afecta a las víctimas de acoso. Los 
factores tienen coeficientes de validez interna aceptables entre .79 y .91 . Para 
realizar la validación se utilizó el método test - retest, con una confiabilidad de .78 
y . 91, para los cuatro factores. 
En 2004, Martín & Durán,realizaron una encuesta a 522 trabajadores, 
pertenecientes a una empresa de servicios deportivos en Madrid, encontraron que 
34.1 % habían sido víctimas de mobbing en algún momento de su vida laboral, 
mientras que 55.4% habían sido testigos del acoso ejercido sobre algún 
compañero en los últimos 10 años de actividad laboral (Abajo, 2006). 
Otros datos los obtuvieron, García, Meseguer, Saéz & Soler (2007), realizando 
una investigación con 396 personas, pertenecientes al sector productor de frutas y 
vegetales (en Murcia, España), de las cuales 61 eran varones y 331 mujeres, a 
todos se les aplico la escala NAQ-R (Negative Acts Questionnaires), con ella se 
encontró, que en un 74.14% de los casos de acoso, el agresor era un superior, 
20 
solo o con compañeros de trabajo. Cuando proviene solo de compañeros las 
acciones de ataque, son: burlas, mofa, exclusión o ridiculización; sin embargo, 
cuando vienen de superiores, se encuentra dirigido a las competencias laborales. 
Recientes estudios en Lituania, efectuados por Zukauskas & Vveinhardt (2009), 
revelan que el acoso se encuentra relacionado a la discriminación de grupos 
minoritarios, étnicos y raciales, además las actitudes negativas, el tradicional 
dominio de la sociedad, el estereotipo de pensamiento y la falta de tolerancia a lo 
diferente, son elementos que fomentan el mobbing en la actualidad. 
Actualmente este fenómeno es poco conocido y estudiado en México, sin 
embargo, Mercado (2007; en Uribe, 2008) encontró que de 122 individuos 
mexiquenses, 119 habían sufrido acoso psicológico; por su parte Becerra (2009) 
encontró diferencias entre el acoso sufrido por personas del sector privado y del 
sector público. 
Acosta, Alderete, Aranda &Pando (2005), realizaron un estudio en donde 
participaron 172 sujetos, trabajadores pertenecientes a dos áreas, la 
administrativa y la de servicios, de ellos el 85% reporto haber sufrido acoso en su 
centro de trabajo (en Cruz & Martínez, 2008). La alta presencia de este fenómeno 
ha fomentado la realización de investigaciones sobre el tema, gracias a esto se 
tiene un nuevo panorama para comprenderlo, solucionarlo y prevenirlo. 
Si en el país se realizaran más investigaciones sobre este fenómeno, se estaría 
cumpliendo con una estatuto legal, ya que la Ley Federal del Trabajo, así lo 
menciona en el Art. 515, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social realizará las 
investigaciones y estudios necesarios, a fin de que el Presidente de la República 
pueda iniciar ante el Poder Legislativo la adecuación periódica de las tablas a que 
se refieren los artículos 513 y 514 al progreso de la Medicina del Trabajo (2007), 
esto significa que la tabla de enfermedades considerada dentro de la Ley Federal 
de Trabajo, debe modificarse para el beneficio de los trabajadores. En Colombia 
se están realizando esfuerzos para legislar sobre el tema, por medio del Ministerio 
de la Protección Social y la Universidad de Antioquia; aquí en México, una fracción 
21 
política ya ha emitido una propuesta, para modificar los artículos 52A, 528 y 52C 
de la Ley Federal del Trabajo, a la Cámara de Diputados, con la finalidad de definir 
el acoso laboral (Mercado en Uribe, 2008). 
2.1 Definiciones de acoso laboral (mobbing) 
Es de vital importancia revisar las definiciones propuestas para este tema, pues de 
esta forma podremos conocer1o, comprenderlo e identificarlo adecuadamente. 
El verbo en inglés "to mob" es el origen de la palabra "mobbing", este verbo se 
traduce como atacar, apiñarse, agobiar, abrumar, molestar, fastidiar, incomodar, 
apretar, entre otras; el término viene de la biología y la etiología, en donde se usa 
para nombrar los ataques de individuos débiles sobre un animal más fuerte, 
Konrad Lorenz realizó estudios, donde a una familia de ratas, se introdujo un rata 
no perteneciente a este clan, el elemento nuevo tenía un olor distinto a las otras y 
este hecho bastaba para que todas las ratas de la familia, atacaran sin piedad al 
intruso, mismo que en la mayoría de las ocasiones ni siquiera se defiende, 
paralizado por el temor (Abajo, 2006). 
En la etiología el término mobbing, es el ataque de una coalición de miembros 
débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría 
de ellos contra un individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo 
significativo, definición acotada por el profesor González de Rivera (2002; en 
Abajo, 2006). 
Leymann (1996; en Becerra & Chávez, 2009), también lo llama psicoterror y lo 
considera, una comunicación hostil y despojada de ética que es administrada de 
forma constante por uno o varios individuos, principalmente contra un único 
individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e 
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y 
persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo 
de tiempo (al menos durante seis meses). 
22 
Para Hirigoyen (1999; en Huerta, 2009) es, cualquier manifestación de una 
conducta abusiva, y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos 
y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad y la integridad 
física o psíquica de un individuo, que puedan poner en peligro su empleo, o 
degradar el clima laboral. 
Mientras que Piñuel (2001) lo define como, un deliberado y continuo maltrato 
modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o 
incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de 
trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas 
a deteriorar, para disminuir su capacidad laboral y poder eliminarlo con facilidad 
del lugar de trabajo (en Huerta, 2009). 
Por su parte Abajo (2006), lo considera un fenómeno en donde una o varias 
personas, violentan a un individuo, al menos una vez por semana, durante más de 
seis meses, buscando destruir la reputación de la víctima, sus redes de 
comunicación, perturbar el ejercicio de sus tabores e intentar que finalmente esa 
persona abandone et lugar de trabajo. 
El fin del acosador es minar a la víctima, sutilmente para no dejar evidencia de sus 
acciones, más que las consecuencias del deterioro psicológico y físico de su 
presa, mismas que en ocasiones se pueden atribuir a otras causas, dejando así 
impune este acto y por consiguiente sin ningún castigo para el victimario. Mientras 
tos testigos callan, observando la situación desde su trinchera. 
Los estudiosos del tema han legado varias definiciones del acoso psicológico, 
coinciden en tas acciones agresivas y destructivas, hacia la víctima por uno o 
varios acosadores, a lo largo de un periodo de tiempo prolongado (seis meses 
aproximadamente) en su ambiente laboral, mismas que están enfocadas a 
debilitar a una persona física o psíquicamente, para arruinarla y así abandone su 
trabajo. 
23 
2.2 Causas 
Existen varias posturas para explicar que origina este fenómeno, estas le dan un 
enfoque multicausal, por la complejidad de la problemática, mencionare algunas a 
continuación. 
Para Mercado (2007; en Uribe, 2008) las causas se encuentran en tres distintas 
áreas. 
A) Factores Organizacionales: 
• Asignación de plazas y promociones 
• Organización del trabajo 
• Ejercicio de prestaciones y derechos 
• Cultura organizacional 
• Prácticas de administración de recursos humanos 
B) Grupo Social : 
• Problemas de liderazgo 
• Rechazo a la diferencia 
o Pensar, decir, actuar de modo diferente 
o Capacidades diferentes 
o Discriminación 
• Envidia, celos y rivalidad 
C) Individuo: 
• Personalidad 
• Atractivo físico 
En la misma línea, Vadja (2006), refiere que el Report for Daphne Project Mobbing 
11, considera tres causas principales del acoso: las personales, las específicas del 
grupo y las sociales. Las personales se refieren a características de los empleados 
que están interrelacionados entresí, existen personas con ciertos rasgos que los 
hacen más vulnerables al acoso y otras son más propensas a agredir. Dentro de 
las causas grupales están consideradas: la cultura, los estilos de liderazgo, el 
24 
diseño del trabajo, las actividades realizadas, poca estructura, ambigüedad de 
roles, la comunicación interna y ciertas recompensas monetarias o pagos en 
función a la ejecución (en Cruz & Martínez, 2008). 
Para Leymann (1996; en Becerra & Chávez, 2009), puede ser: 
• Que la organización tenga una producción y/o métodos de trabajo 
extremadamente improvisados y el personal encargado sea 
negligentemente despreocupado. 
• Deficiente gestión del conflicto, agravada cuando las jerarquías toman parte 
de este, o lo ignoran y empeora. 
Mientras que, lñaki Piñuel en 1996 (en Abajo, 2006), destaco que las causas son 
varias: 
• La víctima es una amenaza para el o los acosadores. 
• Celos por alguna competencia o capacidad, personal y/o profesional. 
• Cuando la víctima no se deja manipular o adecuarse a los que manejan a 
otros. 
• En situaciones donde la víctima es mujer, que ella no haya aceptado 
insinuaciones de carácter sexual. 
• Características diferentes que posea la víctima, edad, experiencia, sexo, 
costumbres, preferencias sexuales, nivel cultural, alguna característica 
física , etc. 
• Demostrar a otros trabajadores el poder, o esparcir un terror laboral. 
Martínez (2004; en Berrnúdez & Cervantes, 2009) menciona algunas 
características empresariales que fomentan la aparición del acoso y son: 
• Estructura organizacional difusa. 
• Pobre formación del personal en conjunto. 
• Grandes organizaciones y administraciones públicas. Ambiente competitivo 
o muy exigente. 
• Conflictos frecuentes en la organización. 
25 
• Desinterés o impotencia de la dirección en sus diferentes niveles; 
incompetencia de los directivos para manejar profesionalmente situaciones 
de conflicto. 
• Mala comunicación interna. Incertidumbre en relación con las tareas a 
realizar. 
• Volumen de trabajo excesivo o muy bajo. 
• Estrategia de gestión autoritaria basada en el miedo, que incluye la 
eliminación de trabajadores incómodos. 
• Precariedad en el empleo. 
Por su lado, Hirigoyen (2001 ; en Bermúdez & Cervantes, 2009) considera que los 
contextos más favorecedores para el mobbing son: 
• Donde existe un alto nivel de estrés y mala organización. 
• En donde las prácticas de dirección empresariales son poco claras o 
perjudiciales para el personal. 
De acuerdo con, Agulló, Agulló, Boada, Medina, Rodríguez & Segurado (2008), las 
relaciones sociales en el medio laboral influyen en la aparición de acoso 
psicológico, como lo muestra un estudio con 235 policías de diversas secciones en 
Asturias, España; en este trabajo se puede ver que el deterioro en las relaciones 
interpersonales dentro del trabajo aumenta las conductas de acoso, también 
encontraron que las relaciones más deterioradas son las verticales descendentes, 
este último dato podría explicar la aparición más frecuente del mobbing de jefe a 
subordinados. 
Para Robbins (2005), un contexto de desempleo, empresas deseosas de disminuir 
costos, aumentar la productividad, competitividad y obtener certificaciones, lleva a 
una cultura organizacional desentendida del factor humano, promoviendo 
condiciones para el desarrollo del mobbing (en Corella, 2009). 
El entorno laboral , puede ser un factor causante del hostigamiento pues es en él 
donde se consuma, como menciona Abajo (2006), la organización puede 
desencadenar este fenómeno para orillar a la víctima a renunciar 
26 
"voluntariamente", con ello se ahorra una liquidación o indemnización justa. 
Conjuntamente el creciente trabajo bajo presión, promueve un ambiente laboral 
competitivo donde todo se vale, con el fin de conseguir objetivos individuales. 
Depolo, Morales & Topa (2007), realizaron un estudio que consistía en un meta-
análisis de las investigaciones contenidas en diversas bases de datos, sobre el 
tema de acoso en el trabajo; con esta investigación concluyeron que las 
condiciones del ambiente laboral y los factores organizacionales, tienen un gran 
peso para la aparición del acoso. 
Las condiciones laborales pueden ser un factor de riesgo, por ejemplo las 
condiciones de contratación, en ocasiones son un factor de incertidumbre e 
inseguridad para el trabajador, pues las clausulas legales utilizadas suelen 
ponerlo en desventaja, claro si es que hay un contrato de por medio. Además las 
instituciones donde existe un alto índice de corrupción y tráfico de influencias son 
semillero para el acoso. 
2.3Partes implicadas 
Dentro de un problema existen varios participantes, dentro del acoso se han 
identificado tres roles medulares, que interactúan al fonnar parte de esta 
problemática; las personas que han estudiado el tema, nos han dado infonnación 
sobre las características representativas de cada participante. 
2.3.1 Victima 
Actualmente no se cuenta con un perfil psicológico, definitivo que nos indique la 
predisposición de un individuo a sufrir de acoso psicológico, incluso se ha 
mencionado que cualquier persona puede ser víctima en algún momento de su 
vida laboral , sin embargo, si existen ciertas características, de un individuo que lo 
hacen blanco fácil de los acosadores. 
27 
En cuanto a características personales, Field (2006; en Bermúdez & Cervantes, 
2009) ha encontrado a la víctima como, una persona cooperativa, a la cual le 
gusta trabajar en equipo. Mientras Hirigoyen en 1999 (en Becerra & Chávez, 
2009), la considera escrupulosa, perfeccionista, inconformistas, muy centrada en 
su trabajo, con deseos de ser impecable y de características positivas envidiables. 
De acuerdo con Riquelme (2002). las personas con discapacidades, son cinco 
veces más propensas a padecer acoso, en comparación con aquellas sin 
discapacidad. Esto se encuentra estrechamente relacionado a situaciones donde 
una persona pertenece a un grupo minoritario. Este autor también refiere, que las 
víctimas pueden presentar sentimientos de fracaso, impotencia, frustración, baja 
autoestima o apatía (en Becerra & Chávez, 2009). 
Buendía propuso tres rasgos, para conformar el perfil de la víctima y son: 
• Autenticidad; este rasgo motiva a buscar la autorrealización y el 
autoconocimiento, teniendo dinámicas de desarrollo interno. 
• Inocencia; incapacidad para dañar y percibir las intenciones ocultas de 
otros. 
• Dependencia afectiva; necesidad de ser querido y aceptado, llevándolo a 
proteger y conservar sus lazos interpersonales, aunque ellos puedan tener 
aspectos negativos (González et al, 2004; en Becerra & Chávez, 2009) . 
Para González de Rivera (2002; en Becerra & Chávez, 2009), las personas con 
mayor posibilidad a sufrir acoso, se pueden dividir en tres grupos: 
• Los envidiables: Son personas brillantes y atractivas, cuyas cualidades 
amenazan los sentimientos de superioridad del acosador. 
• Los vulnerables: Personas con alguna característica o defecto, que los hace 
ser diferentes, sencillamente si tienen la necesidad de afecto y 
aprobación, pueden ser un blanco fácil. 
• Los amenazantes: Individuos activos, eficaces y trabajadores, que pueden 
llegar a poner en evidencia lo establecido e intentan implantar reformas. 
28 
La tipología propuesta por Piñuel (2002; en Bermúdez & Cervantes, 2009), 
consiste en características como: 
• Elevada ética, honradez y rectitud, así como alto sentido de la justicia y la 
nobleza, por lo tanto pueden llegar a denunciar las injusticias e intentar que 
en las organizaciones actúen con ética y dignidad hacia todas las personas. 
Lo cual las lleva a enfrentar situaciones a costa de su estancia en la 
organización. 
• Autonomía de actuación, madurez e independencia para tener un criterio 
propio, así como iniciativa en actividades laborales. Son respetuosas, pero 
pueden llegar a cuestionar a la autoridad. 
• Conocimientosy capacidades superiores, inteligencia y aptitudes, brillantes 
profesional con la que se conducen y por la cual destacan. Eficacia, 
rapidez y calidad profesional en el desempeño de su trabajo. 
• Popularidad, carisma y con liderazgo informal en el grupo, poseen autoridad 
moral entre sus compañeros. 
• Alto sentido cooperativo y gran capacidad de relación, dispuestas a 
colaborar y trabajar en equipo, facilitando a sus compañeros instrumentos 
o medios para llegar a objetivos colectivos. Dan ayuda o apoyo, además de 
motivar y animar a otros. 
• Capacidad empática, sensibilidad, comprensivos, interesados en el 
desarrollo y bienestar de otros. Atentos a las necesidades de los demás. 
• Estabilidad emocional, con relaciones personales y/o familiares 
satisfactorias y positivas. Alegres, integras y satisfechas. 
Además las probabilidades de acoso aumentaran, si las características de la 
víctima, son carencias del acosador, sean importantes para la organización, no 
halla personas con tales virtudes, el desarrollo de estas sea complicado, o bien si 
la organización promueve la competitividad y se tiene la cultura de premiar otros 
aspectos sin tomar en cuenta al mérito. 
Según Hirigoyen (2001; en Bermúdez & Cervantes, 2009), cuando un individuo 
tiene o parece tener características que le molestan al acosador o alteran el 
29 
equilibrio del grupo, algunas situaciones favorecen la aparición del acoso, entre 
ellas encontramos: 
• Personas atípicas: ya sea por su sexo, raza, religión entre otras. 
• Personas demasiado competentes: con una personalidad fuerte. 
• Los que se resisten al formateo: demasiado honestas, escrupulosas o 
dinámicas, representando un defecto para el grupo o su estructura. 
• Los que no poseen una buena red de relaciones sociales: aislados y/o con 
pocos contactos sociales. 
• Asalariados protegidos: las personas que son vistas como vulnerables, 
como adultos mayores, mujeres embarazadas o discapacitados. 
• Personas menos eficaces: cuando una persona no es competente, rápido o 
tarda en adaptarse. 
• Personas temporalmente debilitadas: se puede buscar la forma de 
sorprender en alguna falta, al que no está en condiciones de defenderse. 
• La víctima inocente: en quien recae toda la atención, el culpable de todos 
los errores del grupo; fungiendo como una válvula de escape para las 
tensiones. 
Mientras que Méndez (2007; en Bermúdez & Cervantes, 2009), apuntó una 
tendencia a la dependencia al trabajo, la culpa, el miedo y una conciencia 
exagerada relacionada a fallar a la organización o a otras personas, muy marcada 
en el perfil del acosado. 
Otros estudiosos citados en Bermúdez & Cervantes (2009), han encontrado otras 
características en las personas acosadas, entre ellas están: 
• Tendencias paranoicas, compulsivas y estructura rígida (Brodsky, 1976). 
• Sin habilidades sociales (Zapf y Enairsen, 2003). 
• Con altas puntuaciones en neuroticismo (Vartía, 1996). 
• Menos estables emocionalmente (O' Moore, Seigne, Me Guire y Smith, 
1998). 
• Presentan síntomas de ansiedad y depresión (Zapf, 1999). 
30 
• Incapacidad de reconocer y desarrollar habilidades para la resolución de 
conflictos (Groeblinghoff & Becker, 1996) 
Por su lado, Tellenbach (1999), psiquiatra alemán, describió a las víctimas de 
acoso como personas depresivas, se sacrifican por otros, difícilmente aceptan 
recibir ayuda, apegadas al orden, ya sea en el trabajo o en las relaciones 
sociales. Sus pretensiones de hacer bien las cosas, las orilla a aceptar un volumen 
superior de actividades, las cuales terminan por abrumarlo. Además, tienen menos 
tolerancia a las torpezas y los malentendidos tratan de subsanarlos; cuando tienen 
una dificultad, realizan muchos esfuerzos, por lo tanto se agotan y se sienten 
superados por los sucesos, esto los lleva a culpabilizarse y a trabajar aun más. Su 
miedo a fallar los hace ser más consientes y vulnerables, a las criticas y juicios 
ajenos, por ello se justifican constantemente (en Bermúdez & Cervantes, 2009). 
Respecto a la edad, tomando en cuenta los estudios de Hirigoyen (2001; en 
Bermúdez & Cervantes, 2009), no se registran casos antes de los 25 años, la 
media de edad fue de 48 años. También se hallaron casos en edades de 26 a 55 
años. Se considera que las personas mayores de 50 años son más propensas de 
sufrir acoso, esto se atañe a que las personas de mayor edad son consideradas 
menos adaptables o con menor capacidad; esto va estrechamente relacionado a 
los empleos relacionados a nuevas tecnologías, donde se utilizan competencias, 
difíciles de obtener a los adultos mayores, otras razones son, su experiencia 
(considerada un obstáculo) y resistencia a la movilidad o el cambio. 
En relación al sexo, en los países Nórdicos, no hay datos que señalen diferencias 
entre uno u otro sexo; en comparación con los países latinos, donde si existe un 
mayor número de víctimas mujeres, además de sufrir un acoso distinto al que 
padecen los hombres, pues éste, tiene connotaciones sexistas, esto también 
ocurre en España e Italia, pues son países con culturas donde se menosprecia a 
la mujer (Hirigoyen, 2009; en Bermúdez & Cervantes, 2009). 
Se deben realizar más estudios para tener un perfil más amplio de las víctimas, 
analizando todos los elementos implicados en este fenómeno, sin embargo las 
31 
características mencionadas nos pueden dar ciertas pautas, para identificar a una 
persona que esté siendo violentada. 
De acuerdo con Hirigoyen (1999), es importante reconocer a una víctima de acoso 
psicológico de otras que no lo son, pues existen individuos con personalidades 
paranoicas o masoquistas, los cuales se pueden llegar a confundir. Los primeros 
en un estado leve, se hacen pasar por victimas, son tiránicos e inflexibles, tienen 
conflicto fácilmente con personas que se encuentran a su alrededor, pues no 
aceptan criticas y se sienten fácilmente rechazados, además pueden identificarse 
por su carácter rígido y porque nunca o casi nunca sienten culpa. Los segundos, 
se sienten bien sufriendo tensiones, tormentos y complicaciones, sin dejar de 
quejarse o mostrarse pesimistas, esto les genera antipatías y fracasos, les resulta 
difícil gozar las alegrías en su vida, a si mismo, cuando termina el acoso no se 
sienten aliviados pues necesitan de esta relación perversa (en Bermúdez & 
Cervantes, 2009). 
2.3.2 Acosador 
Aun no se tiene un perfil definido para el acosador, sin embargo los estudios 
realizados, han arrojado diversas características que tiene una persona capaz de 
dañar a otra; se utilizan varios términos para nombrarlo, entre ellos encontramos: 
psicoterrorista, perverso narcisista, robot-asesino moral, hostigador y victimario. 
De acuerdo con Leymann (1996; en Bermúdez & Cervantes, 2009, pag. 51) "el 
miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales, 
su propia reputación o su posición en la organización, les compele a denigrar a las 
personas'', por eso, actúan en contra de otro, encubriendo sus deficiencias. 
Dentro del hostigador se hallan sentimientos de miedo e inseguridad, así como 
mediocridad o inadecuación, saliendo a flote por medio de psicopatías, paranoia, 
trastornos narcisistas y otras más, con el único propósito de eliminar como sea al 
estimulo (en este caso la víctima) que desencadena estos (Coretta, 2009). Al tener 
sentimientos reprimidos, los victimarios presentan una reacción explosiva, en 
32 
contra de quien los recuerda, siendo esto la forma de proteger su autoestima 
inestable (Leymann, 1996; en Bermúdez & Cervantes, 2009). 
Piñuel (2001) destacó, que los acosadores pueden llegar a seleccionar un mismo 
perfil de sus víctimas, cuyas características despierten en él, celos personales y/o 
profesionales; menospreciando, rebajando o eliminando a la víctima, para elevar 
su autoestima (en Castro & Vera, 2009). 
Hirigoyen (1999, 2001), Leymann (1996) y Piñuel (2001), señalanque "las 
características de la personalidad morbosa del acosador, apuntan a que 
básicamente el acoso puede responder a comportamientos patológicos por parte 
de éste, con base en experiencias educativas, familiares o traumas tempranos que 
producen en la persona conductas características del mobbing'' (en Bermúdez & 
Cervantes, 2009, pag. 52). 
Existen varias teorías para explicar el comportamiento, del acosador, revisadas en 
Castro & Vera (2009), mismas que se mencionan a continuación: 
• La mediocridad inoperante activa: según González (2000), es un 
trastorno de personalidad caracterizado por la exacerbación de tendencias 
repetitivas e imitativas; la apropiación de los signos externos de la 
creatividad y mérito; ansia de notoriedad e intensa envidia de la excelencia 
ajena. La mediocridad del inoperante activo, impide que otros desempeñen 
su trabajo, a pesar de ser aptos para éste. 
• La personalidad maligna: en ella existe la obsesión por aniquilar o destruir 
todo lo que se manifiesta como vital , la persona se considera en su interior 
malo y las conductas benévolas o éticas son una declaración explícita de 
su carencia, por lo tanto debe destruir a otros para preservar su imagen 
(Scott Peck, 1998). 
• La personalidad narcisista: el hostigador posee una autoevaluación e 
imagen superior a los demás, esto según Baumeister (1996; en Piñuel, 
2001 ), en sus estudios sobre la violencia psicológica. Además Wyatt & Hare 
(1997; en Piñuel, 2001) consideran al narcisista un individuo que vive en la 
33 
fantasía de verse a sí mismo como superior, sintiéndose autorizado a usar 
su poder para controlar a otros percibidos como amenaza, anhelando ser 
reconocido. Por su parte Kernberg (1967; en Piñuel, 2001), propone que la 
perturbación de estas personas tiene sus orígenes en sentimientos de 
envidia, miedo, privación y rabia. Mientras Hirigoyen (2001 ), menciona que 
los narcisistas se ofenden cuando se les piden cuentas, huyen de las 
posiciones subordinadas y buscan a toda costa llegar al poder; al estar en 
puestos de poder traspasa los límites de la autoridad dados y explota para 
su beneficio personal a los empleados que dependen de él. 
Piñuel (2001; en Palomares 2009), describe un patrón de comportamientos, 
narcisistas de la siguiente forma: 
•!• Pensamientos o declaraciones de autovaloración, por ejemplo ser el 
mejor trabajador o ser el único capacitado para realizar una tarea, 
esto es totalmente contrario a la imagen que otros tienen de él. 
•!• Suele exponer historias de logros personales o profesionales del 
pasado, o bien de proyectos y realizaciones, repitiéndolos en varias 
ocasiones, suele referirse a si mismo en tercera persona o usa 
frecuentemente yo, mis, mi, olvidando la contribución de otras 
personas. Utiliza a otros como espejo o auditorio, al hacer que 
escuchen sus historias de éxito, varias veces. 
•!• La mayor parte del tiempo trata que su comportamiento sea 
imposible evaluarlo, pues tiene una hipersensibilidad a ello, cuando 
recibe una estimación negativa supone que se debe a la envidia o a 
instrumentos defectuosos de la valoración. 
•!• Siente estar por encima de las normas, por ello viola los códigos de 
ética de la organización, puede ser astuto para realizar fraudes, pues 
llega a manejar asuntos legales. 
34 
•!• Proyecta en su ambiente la sensación de inminencia o crisis 
apocalíptica, como si fuera a suceder algún problema catastrófico, 
del que nadie, solo él es consciente y capaz de resolver. 
·:· Se cree imprescindible, como parte medular del desarrollo de la 
organización, sin él no hay futuro. 
•!• Da la imagen de tener relación con personas de alto nivel social, 
intelectual o político, pues tiene pretensiones de nivel o categoría. 
•:• Desea atención constante, utilizando reuniones para emitir discursos, 
estos van de lo concreto a lo abstracto sin llegar a explicar algo con 
claridad, con el fin de darse importancia. 
•!• Se atribuye el mérito monopolizándolo y evitando hablar de la 
contribución de otros, por consiguiente pasa por alto sus errores, 
además magnifica las alabanzas que le hagan. 
•!• Mesianismo, al presentarse como visionario y estratega, a la vez 
manifiesta poseer conocimientos extraordinarios ya sea por su 
genialidad o un rasgo fuera de lo común. 
•!• Parásito, pues tiene a personas que le hacen el trabajo, mismos que 
desprecia y denigra, mientras maltrata y explota. 
•!• Escaparatismo, exhibe sus trofeos profesionales, sociales o 
académicos, fotografías con personas importantes y objetos de valor, 
de forma ostentosa. 
•!• Gran susceptibilidad a la envidia, explica el comportamiento de otros 
basándose solo en la envidia que sienten hacia él, lo atemorizan las 
capacidades de otros y no permite que destaquen o asciendan de 
puesto. 
•!• Extiende y propaga la mediocridad, al evitar contratar a personas 
más capaces en su equipo, se expande un nivel mediocre, en el que 
su capacidad puede sobresalir. 
•!• Sensibilidad al nivel , tiende a juzgar el comportamiento y las ideas, 
de los demás, dependiendo del nivel jerárquico que poseen, por su 
puesto siempre se inclina hacia las opiniones de aquellos que 
35 
considera superiores, solo jerárquica o políticamente y no 
intelectualmente. 
•!• Persigue el aprendizaje y la capacitación, como es poco capaz de 
aprender, no desea que nadie lo haga pues puede tomar ventaja 
sobre él. 
•!• Sensible a la categoría de los trabajos, se interesa por las tareas o 
trabajos por el rango de éstos, sin importar la posibilidad de 
aprendizaje que signifiquen, por ello no realiza actividades que se 
encuentren por debajo de su nivel o categoría. 
•:· Las cosas acontecidas siempre están relacionadas con él, por la 
calidad en su trabajo, intervención y asesoramiento, a esto se le 
denomina pensamiento autorreferencial. 
•!• Fobia al riesgo y fracaso, le aterra por su incapacidad de enfrentarse 
emocionalmente a él. Pésimo emprendedor, promotor o iniciador de 
proyectos, por esto prefiere el control , además crítica y analiza 
exhaustivamente las iniciativas ajenas, con el fin de disfrazar su 
ineptitud. 
Mientras Hirigoyen (2001 ; en Bermúdez & Cervantes, 2009) refirió los siguientes 
atributos de una persona narcisista: 
)- Megalomanía: es cuando una persona se coloca, el mismo como el 
patrón de referencia entre el bien, el mal y la verdad. Con un aire 
moralizador, superior y distante; criticando sin aceptar ninguna 
acusación o reproche, por su puesto para evadir sus errores. 
)- Vampirismo: se caracteriza por sentir envidia, de forma intensa hacia 
los que parecen tener cosas, que él no posee o hacia los que 
sencillamente gozan la vida. Ataca a otro en su confianza y 
autoestima, para intentar aumentar su propio valor. Tiene que vencer 
o destruir a otro para sentirse superior. 
36 
~ Irresponsabilidad: La culpa se la adjudica a otros, permitiéndose 
desahogarse, evitando dolor, pena y depresión. Utiliza mecanismos 
de proyección para defenderse; además atribuye a los demás todas 
sus dificultades o fracasos, para no sentirse culpable de nada. 
~ Paranoia: Interpreta acontecimientos neutros como si fueran 
adversos, haciendo juicios equivocados. Su objetivo es acceder al 
poder o mantenerse en él, destruyendo a quien signifique un 
obstáculo; se encarga de quebrantar a la victima volviéndola frágil, 
para que no se pueda defender. 
Considerando al DSM-IV TR (2002), el Trastorno de Personalidad Narcisista, está 
caracterizado por un patrón general de grandiosidad, ya sea en lo imaginario o en 
el comportamiento, con una necesidad de admiración y a su vez falta de empatía. 
Manifestándose en cinco (o más) de las siguientes características: 
1. Un grandioso sentido de autoimportancia. 
2. Preocupación por fantasías de éxito ilimitado, poder, brillantez, 
belleza o amor imaginarios. 
3. Creencia de ser "especial" y único. Pensamiento de ser comprendido 
porpersonas especiales o de alto status. 
4. Exigencia de admiración excesiva. 
5. Exagerada pretensión, con expectativas irrazonables de recibir un 
trato especial o de que se cumplan automáticamente sus deseos. 
6. Explotación de los demás para alcanzar metas. 
7. Falta de empatía. Dificultad para reconocer o identificarse con los 
sentimientos y necesidades de los demás. 
8. Envidia a los demás y creencia de que los demás le envidian. 
9. Comportamientos o actitudes arrogantes o soberbias. 
Hirigoyen (2001; en Bermúdez & Cervantes, 2009), cualquier persona puede 
presentar rasgos narcisistas, sin tener una patología, lo que diferencia a las 
37 
personas narcisistas de los que no lo son, es que los primeros utilizan una 
estrategia para la destrucción de otro sin sentir culpa, pues necesita destruirlo 
para adquirir autoestima y poder, además necesita admiración y aprobación, por 
consiguiente no tiene compasión, ni respeto por los demás; por el contrario los 
segundos solo tienen comportamientos y/o sentimientos perversos, pasajeros, 
utilizados para defenderse o en una situación de crisis, mismos que les provocan 
remordimientos y aflicción. 
La personalidad psicopática o antisocial: Piñuel (2001; en Corella, 2009), 
considera que el acosador presenta conductas psicópatas y antisociales, 
contenidas en la Tabla 2.1. 
Piñuel (2001; en Bermúdez & Cervantes, 2009) propone que el acosador también 
presenta las siguientes creencias perversas: 
"Solo tengo que preocuparme de mí mismo" 
"La fuerza o la astucia son los únicos medios para hacer las cosas" 
"Vivimos en una selva en la que solo sobreviven los más fuertes" 
"Me golpearan a mi si no golpeo yo primero" 
"No es importante cumplir las promesas ni pagar las deudas" 
"Mentir y hacer trampas está bien, mientras que a uno no lo atrapen" 
"He sido tratado injustamente y tengo derecho a conseguir por cualquier medio lo que me 
corresponde" 
"Los otros son débiles y merecen que se les domine" 
"Si no desplazo a los demás ellos me desplazarán a mi" 
"Si quiero algo, debo hacer todo lo necesario para conseguirlo sin reparar en los medios" 
"Puedo hacer cosas y luego no preocuparme por las consecuencias de mis malas 
acciones" 
"Si una persona no sabe defenderse, es problema suyo, no mío" 
38 
Tabla 2.1 Características de la personalidad psicopática y antisocial 
Capacidad superficial de encanto: Suele ser desinhibido y amable. Cuenta historias para 
quedar bien; deforma hechos, utiliza historias ajenas o medias verdades para sobresalir; 
busca ser el protagonista sin la menor vergüenza. Esta capacidad de encanto engaña a las 
personas, ya que lo creen inocente de comportamientos inadecuados. 
Estilo de vida parasitario: Suele vivir de los demás y buscando que hagan su trabajo 
sucio. Elude sus responsabilidades laborales, profesionales y familiares sin sentir culpa. 
Sentido grandioso de los propios méritos: Cree que el mundo debe estar a sus pies. 
Pretende compensar el déficit de autoestima rebajando a los demás y exaltándose a si 
mismo, aunque no se lo crea. 
Busca relacionarse con personas de alto status o nombre en la organización, con los que 
refiere proyectos pendientes, para justificarse ante los demás. Su valía se encuentra 
desproporcionada patológicamente, ya que al asignársele proyectos reales, exhibe una 
enorme ignorancia y nivel de desempeño inferior al esperado en su puesto. 
Mentira sistemática y compulsiva: Es experto en el arte de la improvisación. Miente, 
falsea y defrauda con tal de llegar lejos profesional y económicamente. Sus calumnias y 
mentiras, noquean y desactivan emocionalmente a las víctimas. La impostura y fingimiento 
hacen pasar al acosador como una persona ética, religiosa, observante o cívica, cuando su 
único propósito es el de manipular y obtener beneficios. 
Ausencia de remordimientos o sentimiento de culpabilidad: Es incapaz de sentir 
arrepentimiento, culpabilidad o responsabilidad del daño causado. El psicópata al 
manifestarse imposibilitado para sentir sentimientos, los simula. 
Manipulación: El psicópata organizacional, manipula a un objeto meditado y deliberado. 
Suele desplegar una serie de tácticas con el mismo patrón: 
o Elimina inicialmente a los posibles competidores. 
o Subyuga y domina a los débiles mediante la amenaza. 
o Neutraliza los posibles riesgos externos mediante el control. 
o Interfiere, deforma y manipula la comunicación. 
.. 
Pif\uel & Zavala l. (2001 ). Mobbmg: como sobrevivir al acoso ps1cológ1co en el trabajo. (en Bermúdez & 
Cervantes, 2009). 
• Retrato - robot del asesino y mecanismos de defensa: para Piñuel 
(2001; en Bermúdez & Cervantes, 2009) existen ciertas características del 
acosador, referidas por las víctimas, ver Tabla 2.2. 
39 
Tabla 2.2 Características del retrato-robot del asesino 
Capacidad de simulación , manipulación, distorsión y mentira compulsiva 
Falsa seducción 
Mediocridad, envidia y celos profesionales 
Ausencia de modales o educación 
Doble personalidad 
Dificultad para tolerar la ambigüedad y afrontar el fracaso 
Oportunismo y conveniencia 
Autoritarismo, control , imposición, rigidez y egoísmo 
Ausencia de sentido de culpa o remordimientos 
Falta de juicio o ecuanimidad 
Ausencia de capacidad de escucha y empatía 
Interferencia o incapacidad para trabajar con otros 
Necesidad de quedar por encima 
Paranoia 
Incapacidad para comunicar 
Lenguaje rudo e insultante 
Ausencia de sentido del humor 
• Indecisión y evasividad 
Pil\uel & Zavala L (2001 ). Mobbing: como sobrevrvir al acoso ps1cológ1co en el trabajo. (en Bermúdez 
& Cervantes, 2009). 
Según Piñuel (2001 ; en Bermúdez & Cervantes, 2009), los mecanismos de 
defensa utilizados por el hostigador, son los siguientes, presentados en la 
Tabla 2.3. 
• La personalidad paranoide: según Piñuel (2001 ; en Bermúdez & 
Cervantes, 2009), el acosador en ocasiones manifiesta conductas 
paranoides, es desconfiado y tiene sentimientos de inadecuación, mismos 
que lo llevan a agredir y hostigar a otros. 
40 
Tabla 2.3 Mecanismos de defensa del acosador 
MECANISMO DE 
DEFENSA CARACTERITICAS 
Agresión El acosador posee poca confianza en sí mismo. La agresividad se 
incrementa con la debilidad o confusión de la víctima. Si ésta no 
reacciona a los ataques, confirma su vulnerabilidad, lo que da lugar 
a nuevos ataques por parte del acosador. 
Culpabilización El acosador manipula la ética y moral de la víctima; ésta lleva a la 
persona a una espiral de culpa, haciéndola propensa a aceptar los 
ataques del hostigador como una forma de compensar sus errores 
Oustifica agresión) . 
Dominación El acosador intenta demostrarse a sí mismo mediante la 
humillación de la víctima, que es poderoso. Monitoriza cualquier 
movimiento, actividad e idea de la víctima que pudiese amenazarlo. 
Esta actitud surge también como parte del miedo al 
desbordamiento psicológico del acosador, quién comienza 
controlando tareas, para pasar a controlar personas. 
Formación reactiva Las amenazas y agresiones externas por parte del acosador, son 
una manifestación de su impotencia y cobardía. Su actitud resuelta 
y fanfarrona , oculta una personalidad miedosa, acobardada y 
acomplejada. La cobardía del acosador puede explicar el interés de 
este en elegir víctimas no confrontativas o confiadas. 
Otra formación reactiva, ocurre cuando el acosador se da excesiva 
importancia, manifestándose en supuestos logros y 
reconocimientos. Generalmente es seductor, lo que contrasta la 
crueldad con la que maltrata a las víctimas. Simula o gratifica para 
tener adeptos y dejar sola a la víctima. 
Proyección 8 acosador se sitúa y hace percibir como víctima de sus propios 
agredidos. Arremete contra los supuestos verdugos después de 
justificar el ataque. Generalmente se asocia con una personalidad 
paranoide. 
Negación Cuando el acosador es confrontado por su comportamiento, suele 
negarlo respondiendo con evasivas o nuevas