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FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Propuesta para mejorar el clima organizacional en tres
sucursales de un banco de imágenes.
Propuesta para mejorar el clima organizacional en tres
sucursales de un banco de imágenes.
T E S I S
Para obtener el título de Licenciatura en Psicología
Presenta:
MARIA DOLORES FLORES HERNÁNDEZ
Dirigida por:
Maestro: JOSÉ LUÍS VILLAGÓMEZ GARCÍA
T E S I S
Para obtener el título de Licenciatura en Psicología
Presenta:
MARIA DOLORES FLORES HERNÁNDEZ
Dirigida por:
Maestro: JOSÉ LUÍS VILLAGÓMEZ GARCÍA
Ciudad Universitaria, México , D.F. Marzo 2011
�
Ciudad Universitaria, México , D.F. Marzo 2011
�
 
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2
Índice 
Índice .................................................................................................................... 2 
Agradecimientos ......................................................................................................... 4 
Resumen .............................................................................................................. 6 
Introducción .......................................................................................................... 7 
1. Clima Organizacional ..................................................................................... 10 
1.1 Antecedentes ......................................................................................................... 10 
1.2 Enfoques de Clima Organizacional ...................................................................... 12 
1.3 Definición de Clima Organizacional .................................................................... 13 
1.3.1 Medida múltiple de los atributos organizacionales. ..................................... 14 
1.3.2 Medida perceptiva de los atributos individuales. .......................................... 14 
1.3.3 Medida perceptiva de los atributos organizacionales. .................................. 15 
1.4 Teoría del clima organizacional de Likert ............................................................ 18 
1.5 Tipos de Clima según Likert ................................................................................ 20 
1.5.1 Clima de Tipo Autoritario ............................................................................. 21 
1.5.2 Clima de Tipo Participativo .......................................................................... 22 
1.6 Componentes del clima organizacional ................................................................ 23 
1.7 Medición de Clima Organizacional ...................................................................... 25 
1.7.1 Características de los instrumentos de medición del clima. ......................... 25 
1.7.2 Dimensiones del Clima. ................................................................................. 26 
1.7.3 Dimensiones y cuestionarios. ........................................................................ 28 
2. Causas y efectos del Clima Organizacional ................................................. 39 
2.1 Clima y estructura organizacionales ..................................................................... 39 
2.2 Reglamentos y Políticas ....................................................................................... 41 
2.3 Administración por Obejtivos, Circulos de Calidad y Evaluación del Rendimiento 
en relación con el Clima Organizaciona. .................................................................... 41 
2.3.1 Administración por Objetivos. ....................................................................... 42 
2.3.2 Clima y círculos de calidad. .......................................................................... 44 
2.3.3 Evaluación de rendimiento. ........................................................................... 45 
2.4 Robos, bandalismo y clima. .................................................................................. 46 
2.4 Estudios sobre Clima Organizacional................................................................... 48 
3. Método ........................................................................................................... 53 
3.1 Planteamiento del problema. ................................................................................ 53 
3.2 Hipótesis ............................................................................................................... 54 
3.3 Tipo de estudio ..................................................................................................... 54 
3.4 Variables ............................................................................................................... 55 
Variables Dependientes: ........................................................................................ 55 
Variables atributivas: ............................................................................................. 56 
3.5 Población y muestra ............................................................................................. 57 
3.6 Instrumento ........................................................................................................... 57 
3.7 Diseño de la investigación .................................................................................... 60 
3.8 Análisis de datos ................................................................................................... 60 
3.9 Procedimiento ....................................................................................................... 60 
4. Resultados ..................................................................................................... 63 
4.1 Presentación de los resultados .............................................................................. 64 
4.1.1 Diferencias entre sucursales. ........................................................................ 66 
 
 
3
4.1.2 Diferencia según Jerarquía organizacional. ................................................. 67 
4.1.3 Las dos dimensiones más afectados. ............................................................ 68 
4.1.4 Género, Estado Civil y experiencia como factores que influyen en la 
percepción del clima organizacional. .................................................................... 69 
4.1.5 Análisis General del grupo. ........................................................................... 72 
4.1.6 Percepción de las dimensiones. ..................................................................... 73 
4.1.7 Áreas de oportunidad. ................................................................................... 76 
4.2 Resultado de las Preguntas abiertas. .................................................................... 78 
Conclusiones ...................................................................................................... 79 
Propuesta ........................................................................................................... 82 
Alcances y limitaciones ...................................................................................... 91 
Bibliografía ......................................................................................................... 92 
 ................................................................................................................95 
 
 
 
4
Agradecimientos 
 
Gracias 
 
A Dios por iluminar mi camino y por la libertad de compartir emociones en esta vida. 
 
A mi mamá con mucho cariño el siguiente pensamiento: 
Ayer … 
en tus ojos hallé la fuerza, 
en tu sonrisa encontré dulzura, 
en tus caricias descubrí el amor 
entre tus brazos conocí el consuelo, 
con tus acciones forjaste mi esencia 
Ahora en tu recuerdo busco la esperanza para seguir adelante en esta vida que me dio la 
oportunidad de estar a tu lado. 
 
A mi Papá: 
Al hombre que hizo posible mi existencia le ofrezco mi respeto y cariño, 
porque gracias a él he podido conocer la vida, 
gracias a su amor conocí la libertad, 
gracias a su trabajo acepte los retos, 
gracias a sus caricias me hice fuerte, 
gracias a sus silencio tome mis decisiones y 
aunque no agradezco su ausencia me hizo valorar su presencia. 
 
A mis Hermanos Gracias: 
Martín (Chino) por haber cuidado de mí como un Padre y por la rectitud que muestras en 
todo momento, tu apoyo es y será invaluable.. 
Fernando (Mara) por guiar mi camino siempre con amor, paciencia y respeto, eres un 
gran ser humano. 
Vicente (Gori) por el apoyo, la disposición y conocimientos compartidos…no te detengas. 
Andrés (Chivo) por el cuidado que pones en lo que haces, tu serenidad y el respeto que 
muestras a la vida ajena…no desistas. 
Gerardo (Tennis) por tu firmeza y valor de ir siempre adelante aún contracorriente, 
porque para ti nada es imposible. 
Mariana (marimba) por tu cariño y fuerza de afrontar la vida porque vales mucho más de 
lo que tu misma crees, aprecia aquello que realmente importa. 
Dios los bendiga y les de la felicidad que merecen. 
 
A mi Director de Tesis: Maestro José Luís Villagómez García por compartir sus conocimientos y 
por su gentil disposición. 
 
A los sinodales: 
Maestra: Isaura Elena López Segura 
 Maestra: Maria del Socorro Escandon Gallegos 
Maestra: Patricia Soledad Sanchez Razo 
 Licenciado: Gabriel Jarillo Enriquez 
 
 
5
 
A mis profesores: Raúl Tenorio, Dr. Alfredo Guerrero, Fabián Martínez, Karina Torres, 
Gaby Romero y todos los académicos que dejan siempre una huella especial en sus estudiantes. 
 
A la Familia Cuellar Alcántara (Sr. Marcos, Sra Sara, Luz Maria, Ricardo) por todo el 
apoyo y cariño que siempre me han brindado 
 
A Diana más que una cuñada eres una gran amiga. 
 
A todas mis amigas por su compañía, apoyo y complicidad. 
 
 
Un agradecimiento muy especial a esa mujer que ha estado junto a mi en todo momento, 
por su apoyo, cariño y excelente sentido del humor… Ale te quiero mucho. 
 
 
A todos mis sobrinos Andrés, Angélica, Moisés, Brenda, Andrea, Montserrat, Jonathan, 
Iván, Josué, Ricardo, Isaac y Amairani un beso, un abrazo luchen siempre para lograr sus metas, 
que Dios los proteja y los guíe. 
 
 
6
Resumen 
El objetivo de este estudio fue dar una propuesta para mejorar el clima 
organizacional de un banco de imágenes en sus tres sucursales (Colombia, Guadalajara 
y Distrito Federal), fue necesario hacer un diagnóstico del clima por medio de un 
cuestionario tipo likert, se encontró que existen diferencias en la percepción del clima 
organizacional entre las tres sucursales, Colombia mostró una perspectiva más positiva 
en comparación a Guadalajara y la Ciudad de México, está última sucursal mostró una 
perspectiva por debajo de la media general. La jerarquía del puesto influye en la 
percepción del clima, a mayor jerarquía la perspectiva es más positiva. Otras 
características tomadas en cuenta fueron: sexo, estado civil y tiempo de experiencia, los 
hombres mostraron una perspectiva más positiva en comparación con las mujeres, la 
experiencia en el puesto al igual que el estado civil son características que no muestran 
influencia sobre la percepción del clima. Las áreas de oportunidad que se consideran 
para hacer la propuesta son: capacitación, sistema remuneración, sistema de 
reconocimiento, organización, comunicación, condiciones físicas del trabajo y recursos 
materiales. La propuesta es concreta, se apega a un corto presupuesto y tiene la finalidad 
de mejorar el clima organizacional de este banco de imágenes. 
 
Palabras clave: clima organizacional, ambiente laboral, áreas de oportunidad, 
diagnóstico y propuesta. 
 
 
7
Introducción 
El clima organizacional es la interacción de un conjunto de características 
propias de una empresa y de los empleados. Es importante para toda empresa hacer 
estudios de clima independientemente del giro al que se dedique, ya que de esta forma 
se pueden identificar áreas que estén ocasionando conflictos y que puedan dañar la 
productividad y buena organización. 
 
La empresa donde se hizo el presente estudio se dedica a la venta y renta de 
imágenes, se pudo observar que en general los empleados presentan insatisfacción por 
el sistema de remuneración y por la capacitación que reciben, reflejado en las ventas 
(baja productividad), los retardos y ausentismo del personal. El estudio consistió en 
medir el clima organizacional por medio de un cuestionario tipo likert, el cual se obtuvo 
de Villagómez (2008); Se aplicó en las tres sucursales del banco de imágenes que son 
Guadalajara, Ciudad de México y Colombia para conseguir un diagnóstico y presentar 
una propuesta a los directivos. 
 
Esta tésis se compone de cuatro capítulos en el primero se revisan los 
antecedentes y enfoques del clima organizacional, conceptualizando clima 
organizacional como las percepciones compartidas por los empleados de su ambiente de 
trabajo. Se hace una definición de clima diferenciándolo de otros conceptos que con 
frecuencia se confunde como son cultura y satisfacción laboral. También se hace 
referencia a los elementos que conforman el clima y los instrumentos que se han 
utilizado para medirlo. En el segundo capitulo se consideran las causas y efectos de los 
componentes del clima, la interacción y resultados que provocan estos componentes. Se 
mencionan algunos estudios que se han hecho sobre clima. El Capitulo tres se refiere al 
 
 
8
método que se empleó para la realización del estudio, desde el planteamiento del 
problema, las preguntas de investigación, se exponen las hipótesis que dirigieron esta 
tésis, se hace la descripción de las variables, así como del instrumento que se uso, el 
diseño de investigación es causiexperimental ya que los sujetos no se asignaron 
aleatoriamente y finalmente este capitulo describe el procedimiento usado. En el 
capitulo cuatro se presentan los resultados obtenidos, se expone si se aceptan o rechazan 
las hipótesis de estudio, y se utilizan algunas graficas para ejemplificar los datos. Al 
terminar el capitulo cuatro se presentan las conclusiones del estudio, continuando con la 
propuesta realizada para mejorar el clima organizacional. Para finalizar se exponen los 
alcances y limitaciones que se presentaron al realizar este trabajo, seguido de la 
Bibliografía que fue indispensable consultar para poder hacer esta tésis. 
 
 
9
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO I 
 
 
10
1. Clima Organizacional 
1.1 Antecedentes 
Clima Organizacional es una frase compuesta por dos palabras, Clima tiene su 
raíz griega que refiere inclinación o pendiente. Sin embargo si se busca en cualquier 
diccionario la palabra clima la definición sería muy similar a la siguiente: 
“Conjunto de condiciones meteorológicas que caracterizan el estado medio de 
la atmósfera en un punto de la superficie terrestre”. 
 Es decir se aplica como sinónimo de meteorología, tiempo o temperatura. 
Tomando en cuenta esta definición se observa que el clima es importante para las 
regiones o lugares y de éste dependerán las acciones a realizar. Por decirlo de algún 
modo si el clima es frió, húmedo o caliente esta repercute directamente en las acciones 
de los pobladores, un claro ejemplo son las personas que viven en el caribe y los que 
viven cerca del polo norte, la temperatura cambia considerablemente,por lo tanto, la 
forma de vestir y la alimentación en estos puntos será muy diferente. 
 
Organización es una unidad coordinada para lograr una meta o un conjunto de 
metas comunes Gibson, J. (2008; citado por Brunet, 1987), dentro de las organizaciones 
ya sean pequeñas grandes, medianas, exitosas o no exitosas, hay gente procesos y 
estructuras que ayudaran y revelaran al observador el funcionamiento interno de las 
organizaciones. Clima Organizacional se puede entender como la unión de todos los 
elementos que hacen el ambiente en una empresa (Instalaciones, maquinaria, personal, 
programas de capacitación, percepciones económicas, comunicación, equipo de trabajo, 
seguridad, promoción de puesto, etc.) y los cuales van a influir positiva o negativamente 
en los miembros de una compañía para el desarrollo de sus actividades. 
 
 
11
Según la Teoría de Lewin (1951; citado en Brunet , 1987) la cual puede ser 
presentada esquemáticamente en la siguiente ecuación: 
C=f(P,M) 
Donde el comportamiento (C) es el resultado o función (f) de la interacción de la 
Persona (P) y su medio ambiente (M). Brunet (1987) afirma que el comportamiento de 
un individuo en su entorno laboral no sólo depende de sus características personales 
sino que está ligado con la forma en que percibe su ambiente de trabajo y los 
componentes de ésta. Lo que sugiere que cada ser humano es único tomando en cuenta 
no sólo la apariencia física si no todas las características de cada individuo la 
personalidad, los intereses, las habilidades y el temperamento por mencionar algunos 
aspectos, cambian de persona a persona haciendo que perciban su entorno de diferente 
manera. 
 
Aunque los orígenes teóricos de Clima Organizacional no están claros en las 
investigaciones, Brunet (1987) menciona que Guellerman en 1960 fue el primero en 
utilizar el término en psicología industrial/organizacional, así mismo comparte que 
Clima puede ser confundido con cultura y liderazgo. En la figura 1 se mencionan las 
características del concepto de Clima Organizacional según Brunet (1987). 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 Características del concepto de clima organizacional Sacado de (Taquiri 1968; 
citado y tomado de Brunet (1987). 
- Características del concepto de Clima Organizacional: 
- 
- El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad. 
- El clima es una configuración particular de variables situacionales. 
- Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo. 
- El clima tiene connotación de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar 
después de una intervención particular. 
- El clima esta determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras 
personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización. 
- El clima es fenomenológicamente exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que contribuye 
a su naturaleza. 
- El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos 
que efectúan una misma tarea. 
- El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor (la percepción 
no es siempre conciente). 
- Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente. 
- Tiene consecuencias sobre el comportamiento. 
- Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son determinantes 
directos del comportamiento. 
 
 
12
1.2 Enfoques de Clima Organizacional 
Brunet (1987) presenta dos enfoques que han estudiado el concepto de Clima 
Organizacional los cuales son Gestalt y funcionalista: 
Escuela de la Gestalt.- Se centra en la organización de la percepción y considera al 
todo diferente a la suma de sus partes y relaciona dos principios importantes en la 
percepción del individuo: 
a) Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo. 
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel de 
pensamiento, es decir que de acuerdo a esta escuela los miembros de una 
organización comprenden el Clima Organizacional basándose en criterios 
percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven 
ese entorno. 
En términos sencillos dice que los trabajadores actúan en su mundo de acuerdo a los 
criterios que perciben, de otra forma la percepción que el empleado tenga de su medio 
de trabajo influirá en su comportamiento. 
La Escuela Funcionalista.-considera importante el ambiente que rodea al 
empleado, sin embargo apunta que las diferencias individuales son fundamentales en la 
adaptación del individuo en su medio. Los gestaltistas opinan que el individuo se adapta 
a su medio porque no tiene otra opción, al contrario los funcionalistas postulan que un 
empleado interactúa con su medio y participa en la determinación de su propio clima. 
De acuerdo con Brunet (1987), ambos enfoques coinciden que las personas deben estar 
en equilibrio con su mundo de tal manera, que si el trabajador percibe un clima hostil, 
éste se comportara defensivamente pues considera que es la forma adecuada de 
adaptarse a su entorno. 
 
 
13
1.3 Definición de Clima Organizacional 
Brunet (1987) menciona que existe polémica sobre el termino Clima 
Organizacional con respecto a la definición y no hay consenso en lo que refiere al papel 
de clima en el rendimiento de la organización, pues mientras algún empleado se siente 
afortunado simplemente por tener un empleo, otro puede medir el clima en función a 
sus opiniones personales y uno más por las características verdaderas de la 
organización. También subraya que la mayor parte de los estudios que existen 
actualmente sobre clima no son lo suficientemente descriptivos o validos y por lo tanto 
no ofrecen un trabajo de síntesis definitiva. Aun así, los autores prefieren ajustarse al 
aspecto metodológico de la investigación sobre el clima que llegar a una definición en 
común, es el caso de James y Jones (1976; citados en Brunet, 1987), han identificado 
tres modos diferentes de investigación del clima, los cuales no son mutuamente 
excluyentes y conducen a aceptaciones diferentes del clima organizacional: 
 Medida múltiple de los atributos organizacionales 
 Medida perceptiva de los atributos organizacionales 
 Medida perceptiva de los atributos individuales 
En la Figura 2 se presentan estos tres enfoques: 
 Atributos 
Organizacionales 
Atributos 
Personales 
Evaluación 
del clima 
organizacional 
Objetivo Medida objetiva 
Perceptible Medida Perceptiva 
de los atributos 
Organizacionales 
Medida Perceptiva 
de los atributos 
individuales 
Figura 2. Definición de Clima Organizacional, tomado de Brunet (1987). 
 
 
14
Para poder entender mejor estas medidas de atributos organizacional y atributos 
personales se explican a continuación: 
1.3.1 Medida múltiple de los atributos organizacionales. 
Esta medida considera el clima como un conjunto de características que: 
a) describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o 
servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc.) 
b) son relativamente estables en el tiempo 
c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. 
Existe un reagrupamiento objetivo de los atributos organizacionales y que no es otra 
cosa más que la naturaleza física de la organización, se limita al estudio y deja de lado 
la interpretación que el empleado hace de su situación en el trabajo. 
Las variables a estudiar de esta medida objetiva son generalmente muy numerosas 
para analizarlas todas por lo que el estudio se limita a la relación que existe entre el 
tamaño de la empresa y el rendimiento de sus empleados por medio de la tasa de 
rotación,el ausentismo y el número de accidentes. 
Al estudiar solo los componentes objetivos deja fuera las percepciones que los 
empleados tienen sobre su situación laboral. 
 
1.3.2 Medida perceptiva de los atributos individuales. 
Representa una definición deductiva del clima organizacional que deja ver la 
polémica que vincula la percepción del clima en los valores, actitudes u opiniones 
personales de los empleados considerando incluso su grado de satisfacción. Los 
defensores de esta teoría definen el clima como elementos individuales y los relacionan 
principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las 
características propias de la organización. 
 
 
15
Es decir el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de 
las necesidades que la empresa le puede satisfacer de tal forma que el clima 
organizacional no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una 
organización o departamento, puede entonces cambiar según el humor de los individuos 
a los que se refiere. 
El clima se torna sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por los 
empleados es mas una función de sus características personales que de los factores 
organizacionales. 
1.3.3 Medida perceptiva de los atributos organizacionales. 
Desde este enfoque el clima es una medida perceptiva de los atributos 
organizacionales y esta definido por una serie de características que: 
a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus departamentos 
b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus 
departamentos actúan (consiente o inconscientemente) con sus miembros y con 
la sociedad. 
Las variables propias de la organización, tales como la estructura y el proceso 
organizacional, interactúan con la personalidad del individuo y de esta forma producir 
las percepciones, las cuales mediante la evaluación de éstas se puede analizar la relación 
entre las características propias de la empresa y el rendimiento que esta obtiene de sus 
empleados. 
La información que el individuo obtiene de: 
a) los acontecimientos que ocurre alrededor de él, de las características de su 
organización, y 
b) de sus características personales 
hacen que formen su percepción del clima al actuar como filtro de esta información. 
 
 
16
Al clima humano o psicológico de una organización generalmente se le llama 
clima organizacional. 
La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la 
definición más utilizada entre los investigadores ya que permite medir más fácilmente el 
clima y respeta mejor la teoría de Lewin (1951, citado en Brunet, (1987)), que postula la 
influencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinación de su 
comportamiento y lo cual es de extrema importancia 
 
En resumen esta última medida contiene tres variables importantes: 
 las variables del medio las cuales son exteriores al empleado tales como la 
estructura de la organización, tamaño y la administración de los recursos 
humanos, 
 las variables personales directamente del empleado tales como aptitudes, 
actitudes y motivaciones, 
 las variables resultantes influenciadas por las variables del medio y las variables 
personales tales como satisfacción y productividad. 
En esta definición se reagrupan aspectos organizacionales como el liderazgo, conflictos, 
sistemas de recompensas y castigos, control y supervisión, sin dejar de lado las 
particularidades del medio físico de la organización. 
 
Brunet (1987) señala que en una empresa pueden haber varios climas 
organizacionales diferentes y que entre más centralizada este la organización más se 
pueden observar climas diferentes, afirma que la Posición de los empleados en la 
jerarquía organizacional o en un departamento particular puede influir en la percepción 
del clima, de igual manera las organizaciones que cuenten con oficinas en varias 
 
 
17
ciudades o regiones lejos de la sede social, verán aparecer climas diferentes , aun 
cuando estén bajo las mismas estructuras y las mismas políticas que la sede. Indica que 
el origen de esta diferenciación puede deberse a varios factores entre los que está la 
cultura local de la gente del lugar, el tamaño de los componentes, las fuerzas del 
mercado, etcétera. A este enfoque Villagómez (2008) menciona que se le conoce como 
fenomenológico, subjetivo o personal algunos de los investigadores destacados de esta 
aproximación son Nyles, Pritchard e Ingel (1980); Fiel y Abelson (1982); 
Schneider(1990); Furnham y Goodstein (1994) y Rubio Navarro (1999) que en resumen 
definen clima como las percepciones compartidas por los trabajadores acerca de un 
ambiente de trabajo. Existen dos tipos de medidas perceptivas en el enfoque 
fenomenológico, la primera indica que las percepciones de los trabajadores se 
relacionan con los valores y necesidades de cada individuo, y la segunda se orienta a la 
percepción que tiene un trabajador de los atributos organizacionales. 
 
Con base a las definiciones presentadas se considera clima organizacional como las 
percepciones compartidas de los empleados acerca de su ambiente de trabajo que se da a 
partir del conjunto de características de la organización. 
 
Fhurnam y Goodstein 1994, citados en (Brunet, 1987), distinguen clima y cultura 
ya que con frecuencia estos dos términos son considerados similares y lo hacen de la 
siguiente forma: 
 Clima es un constructo personal fundamentado en valores personales mientras 
que 
 Cultura es un constructo social compartido por los miembros de ella y está 
fundamentada en valores y creencias de la realidad socialmente construida. 
 
 
18
Clima también puede confundirse con satisfacción (Villagómez, 2008), pero este 
último término es el resultado de un conjunto de actitudes que tiene un empleado hacia 
su trabajo y la vida en general, es decir: 
 satisfacción es el resultado del tipo de clima que exista en la organización, y 
 clima es la percepción que tiene el empleado de la organización. 
Villagómez (2008) indica que la cultura, el clima y la satisfacción son complementarios, 
pues tanto clima como satisfacción forman parte de ese gran sistema que es la cultura, y 
la satisfacción depende en gran parte del tipo de clima que perciban los trabajadores. 
 
1.4 Teoría del clima organizacional de Likert 
Brunet (1987) nombra a Renis Likert y lo señala como un investigador conocido 
en el mundo por sus trabajos en Psicología organizacional, básicamente por la 
elaboración de cuestionarios e investigaciones sobre procesos administrativos y presenta 
la teoría de clima organizacional considerada como la más completa por su explicación. 
Likert (1974, citado en Brunet, 1987) le llama sistemas de organización, este sistema 
permite observar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se 
estudian y analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. El 
comportamiento de los subordinados según esta teoría, es causado en parte, por el 
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos 
perciben y, en parte por las informaciones, percepciones, esperanzas, capacidades y 
valores que ya tiene cada persona. Lo que determina el comportamiento de cada 
individuo es la percepción, la cual es influida por la realidad, es decir que lo que cuenta 
es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva; este autor también menciona 
cuatro factores principales que influyen en la percepción individual del clima y que 
podría explicar la naturaleza de los microclimas: 
 
 
19
1. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del 
sistema organizacional. 
2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así 
como el salario que gana. 
3. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de 
satisfacción. 
4. La percepciónque tienen los subordinados, los colegas y los superiores del 
clima de la organización. 
 
Likert (1974; citado en Brunet, 1987) identifica también tres variables que 
determinan las características propias de una organización: las variables causales, las 
variables intermediarias y las variables finales que a continuación se describen. 
 Variables Causales.- Son las que determinan el sentido de una 
organización evoluciona así como los resultados que obtiene, son 
variables independientes y se distinguen porque: 
i. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la 
organización que pueden también agregar nuevos componentes. 
ii. Son variables de causa y efecto, por lo que si se modifican, hacen 
que se modifiquen otras variables, si éstas permanecen sin 
cambios generalmente no se ven afectadas la influencia de las 
otras variables. 
 Variables Intermediarias.- reflejan el estado interno y la salud de la 
empresa. Las motivaciones, las actitudes, los objetivos, el rendimiento, la 
eficacia en la comunicación y la toma de decisiones entre otras 
 
 
20
características son ejemplo de estas variables y son de hecho las que 
constituyen los procesos organizacionales de una empresa. 
 Variables Finales.- Resultan del efecto conjunto de las variables causales 
y las variables intermediarias. Son el reflejo del resultado obtenido por la 
organización, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias o 
utilidades y las perdidas son claro ejemplo de éstas; por lo que 
constituyen la eficacia organizacional de una empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 3 Teoría del clima Organizacional de Likert (1974) tomada de Brunet (1987). 
 
1.5 Tipos de Clima según Likert 
Continuando con Likert (1974, citado en Brunet, 1987), la combinación e 
interacción de las variables causales, de las variables intermediarias y las variables 
finales permiten presentar dos tipos o sistemas de clima organizacional: el clima tipo 
autoritario y el clima de tipo paternalista, estos a su vez cuentan con dos subdivisiones. 
 Sistema I- Autoritarismo explotador 
Clima Autoritario 
 Sistema II- Autoritarismo Paternalista 
 
 Sistema III-Consultivo 
Clima Paternalista 
 Sistema IV- Participación en grupo 
Variables 
Intermediarias Variables FinalesVariables Causales 
Percepción del Clima Organizacional
 
 
21
Para identificarlos mejor se ofrece una explicación de lo que cada clima representa: 
1.5.1 Clima de Tipo Autoritario 
De acuerdo con Likert (1967(citado en Brunet 1987)) los Sistemas I y II 
corresponden a un clima cerrado. El clima cerrado se caracteriza por una organización 
burocrática y rígida, donde los empleados muestran una insatisfacción frente a su labor 
y a la misma empresa. 
Sistema I- Autoritarismo explotador 
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados y las 
decisiones son tomadas por el personal con la jerarquía mayor en la 
organización, se caracteriza por miedo, castigos amenazas, ocasionalmente 
recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles 
psicológicos y de seguridad. Los procesos de control están fuertemente 
centralizados, aun así se desarrolla una organización informal que se opone a los 
fines de la organización formal, este tipo de clima presenta un ambiente estable y 
aleatorio en el que la comunicación dirección-empleados no existe más que en 
forma de directrices e instrucciones especificas. 
 
Sistema II Autoritarismo Paternalista. 
La dirección tiene confianza condescendiente con sus empleados, la mayor parte 
de las decisiones se toman en la cima, pero algunas otras en puestos de menor 
jerarquía. Las recompensas y castigos son métodos para motivar al personal. El 
control sigue siendo centralizado pero delegando algún pequeño mando en 
niveles inferiores, da la impresión de trabajar en un lugar estructurado y estable. 
 
 
22
1.5.2 Clima de Tipo Participativo 
Los sistemas III y IV que presenta Likert (1967(citado en Brunet 1987)) 
pertenecen a un clima abierto, el cual se describe como una organización dinámica, 
capaz de alcanzar objetivos, donde hay interacción entre subordinados y directivos para 
la toma de decisiones. 
Sistema III Consultivo 
Tiene confianza en sus empleados, las políticas y decisiones se tomas en 
la cima pero se permite que los subordinados tomen decisiones más especificas 
en niveles inferiores. 
La comunicación es descendente, las recompensas y castigos ocasionales 
también son utilizados para motivar al personal; intentando satisfacer las 
necesidades de prestigio y estima. Los aspectos importantes de control se 
delegan de arriba hacia abajo pero con un sentimiento de responsabilidades los 
niveles superiores e inferiores. Es un clima dinámico en el que la administración 
se forma objetivos o metas por alcanzar. 
 
Sistema IV- Participación en grupo 
La dirección tiene plena confianza en sus empleados, la toma de 
decisiones esta diseminado en toda la organización y están bien integrados en 
cada nivel. La comunicación no solo es descendente o ascendente también se da 
de forma lateral. Los empleados presentan motivación por participar y se 
implican en el establecimiento de objetivos para mejorar su rendimiento o 
productividad. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y 
subordinados. La responsabilidad en el control es buena, puede existir una 
organización informal pero sus objetivos serán los mismos que la formal. 
 
 
23
 
En resumen cuanto más cerca este una organización al sistema IV mejores serán las 
relaciones entre los directivos y el personal a su cargo pues existirá la participación de 
grupo. En cambio entre más cerca este una organización al sistema I ó autoritarismo 
explotador la relación entre directivos y subordinados no serán buenas. 
 
1.6 Componentes del clima organizacional 
Brunet (1987) y Chiavenato (1999) presentan de manera esquemática, en la 
figura 1.4 la manera en que los componentes del clima se relacionan o interactúan y a su 
vez producen resultados a nivel de organización, individual o de grupo. Los resultados 
de una organización provienen del tipo de clima y el tipo de clima es el resultado de los 
diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los 
procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los trabajadores. 
 
Las características individuales de un empleado actúan como un filtro por el cual 
los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los otros 
integrantes de la misma, se interpretan y analizan para constituir la percepción del 
clima. Las características psicológicas personales de cada empleado tales como las 
actitudes, las percepciones, los valores, el nivel de aprendizaje, la personalidad y la 
resistencia a la presión sirven para interpretar la realidad que los rodea, al mismo tiempo 
que se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organización. 
 
En la figura 4 se pueden ver los componentes y resultados del clima 
organizacional 
 
 
 
24
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 4 Componentes y resultados del clima organizacional sacado y adaptado de 
Gibson (1979; tomada de Brunet, 1987) 
 
Comportamientos 
 
Aspecto Individual 
 actividades 
 percepciones 
 personalidades 
 estrés 
 valores 
 aprendizaje 
 
Grupo e intergrupo 
 estructura 
 procesos 
 cohesión 
 normas y papeles 
 
Motivación 
 motivos 
 necesidades 
 esfuerzo 
 refuerzo 
 
Liderazgo 
 poder 
 políticas 
 influencia 
 estilo 
Estructura 
de la organización 
 
 macrodimensiones 
 microdimensiones 
 
Procesos 
Organizacionales 
 
 Evaluación del 
rendimiento 
 Sistema de 
remuneración 
 Comunicación 
 Toma de decisiones 
 
CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
Rendimiento 
 
Individual 
 alcancede los 
objetivos 
 satisfacción en el 
trabajo 
 satisfacción en la 
carrera 
 calidad del trabajo 
 
Grupo 
 alcance de los 
objetivos 
 moral 
 resultados 
 cohesión 
 
Organización 
 producción 
 eficacia 
 satisfacción 
 adaptación 
 desarrollo 
 supervivencia 
 tasa de rotación 
 ausentismo 
 
 
 
25
1.7 Medición de Clima Organizacional 
El clima organizacional esta formado por varios componentes y es de naturaleza 
multidimensional es importante que al evaluarlo se aplique un instrumento de medida 
que permita filtrar las dimensiones importantes y pertinentes se acuerdo con la 
organización estudiada. Por tal motivo se presentan las características que se deben 
considerar para la medición del clima. 
 
1.7.1 Características de los instrumentos de medición del clima. 
 Según Brunet (1987), el cuestionario escrito es el instrumento predilecto para la 
evaluación del clima. La mayoría de estos instrumentos presentan a los participantes 
una serie de preguntas que describen alguna situación dentro de la organización y estos 
deben responder hasta que punto están de acuerdo con la oración generalmente las 
respuestas tienen una escala tipo nominal o de intervalo. La validez puede ser sólo 
aparente o de concepto ya que las organizaciones son cambiantes no puede haber una 
validez estadística. En la mayor parte de los cuestionarios que evalúan clima 
organizacional lo hacen con base en dos objetivos: la situación actual y la situación 
ideal. Lo que sugiere que en cada pregunta el empleado indique la situación actual que 
vive en su organización y como le gustaría que fuera. Esta visión permite saber hasta 
que grado el clima ideal y el clima actual difieren dejando ver si el empleado se siente a 
gusto en su trabajo. 
 
Los cuestionarios también indican las dimensiones que necesitan una intervención de 
parte de la dirección para mejorar la percepción del clima. 
 
 
26
1.7.2 Dimensiones del Clima. 
La definición comúnmente aceptada de Clima organizacional según Brunet (1987) 
es la que se mencionó que esta dirigida a los atributos organizacionales y que estipula 
que la percepción del individuo se apoya en una serie de características presentes en la 
organización, y la organización se caracterizada por varias dimensiones susceptibles de 
afectar el comportamiento de los individuos. Estas dimensiones son las que dan fuerza 
a los cuestionarios sobre este tema. 
 
Aunque los investigadores como Meyer(1968), Likert(1967), Steers(1977), 
Gavin(1975),Lawler (1974), Halpin y Crofts (1963) o Forehan y Glimer(1964), citados 
en Brunet (1987) de este tema no se han puesto de acuerdo sobre el tipo de dimensiones 
que tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimación lo más exacta posible del 
clima se puede observar que existen dimensiones que coinciden entre sí, lo que indica 
que los investigadores siguen una misma línea de estudio. 
 
En la figura 5 se pueden ver las dimensiones que considera cada uno de los 
autores mencionados para el estudio de clima organizacional, se observan en un mismo 
color las dimensiones en las que coinciden los autores algunas de estas son: estructura 
organizacional, recompensas, responsabilidad, espíritu de trabajo, riesgos, apoyo y 
control por mencionar algunos. 
 
 
 
27 
 
 
Figura 6 Dimensiones del clima Organizacional Sacado de Brunet 1987. Los colores indican en que dimensiones coinciden los autores 
Forehan y Gilmer 
(1964) 
Friendlander y 
Marguiles (1969) 
Gavin (1975) Lawler (1974) Likert (1967) 
Litwin y Stringer 
(1968) 
Meyer (1968) Payne (1971) 
Pritchard y 
Karasick (1973) 
Schneider y Barlett 
(1968) 
Steers (1977) 
Halpi Y Crofts 
(1963) 
Tamaño de la 
organización 
Empeño Estructura 
Competencia 
Eficacia 
Modelos de mando 
Estructura 
Organizacional 
Conformidad 
Tipo de 
Organización 
Autonomía 
Apoyo preveniente 
de la organización 
Estructura 
organizacional 
Cohesión entre 
el cuerpo 
docente 
Estructura 
Organizacional 
Obstáculos o trabas Obstáculo Responsabilidad 
Naturaleza de las 
fuerzas de 
motivación 
Responsabilidad Responsabilidad Control 
Conflicto vs 
cooperación 
Interés por los 
nuevos empleados 
Refuerzo 
Grado del 
compromiso del 
cuerpo docente 
Complejidad 
sistémica de la 
organización 
Intimidad Recompensa 
Nivel practico 
concreto 
Naturaleza de los 
procesos de 
comunicación 
Recompensa Normas Relaciones sociales Conflicto 
Centralización del 
poder 
Moral de grupo 
Estilo de Liderazgo Espíritu de trabajo Espíritu de trabajo Riesgo 
Naturaleza de los 
procesos de 
influencia y de 
interacción 
Riesgo Recompensa 
Estructura 
organizacional 
Independencia de 
los agentes 
Posibilidad de 
cumplimiento 
Apertura de 
espíritu 
Orientación de 
fines 
Actitud 
Confianza y 
consideración de 
parte de los 
administradores 
Impulsividad Toma de decisiones Apoyo 
Claridad 
organizacional 
 Recompensa Satisfacción 
Formación y 
desarrollo 
Consideración 
 
Acento puesto 
sobre la producción 
Riesgos y desafíos 
Fijación de los 
objetivos o de las 
directrices 
Normas Espíritu de trabajo 
Relación entre 
rendimiento y 
remuneración 
Estructura Seguridad vs riesgo 
Nivel afectivo 
de las 
relaciones con 
la dirección 
 Confianza Proceso de Control Conflicto 
Niveles de 
ambición en la 
empresa 
 
Apertura VS 
rigidez 
Importancia de 
la producción 
 Consideración 
Objetivos de 
resultados y de 
perfeccionamiento 
 Estatus Estatus y moral 
 
Flexibilidad e 
innovación 
 
Reconocimiento y 
retroalimentación 
 
 Centralización 
Competencia y 
flexibilidad 
organizacional 
 
 Apoyo 
 
 
28
1.7.3 Dimensiones y cuestionarios. 
Brunet (1987) presenta algunos cuestionarios de clima organizacional más 
usados comúnmente y las dimensiones que estos cubren. 
 Dentro de los cuestionarios se encuentra: El perfil de las características 
organizacionales de Likert (1974), el cual mide la percepción del clima en función de 8 
dimensiones: 
 
 
 
 
 
 
 
Los métodos de mando.- La forma de utilizar el liderazgo para influir en los 
empleados. 
Las características de las fuerzas motivacionales. Se refiere a los 
procedimientos que se emplean par motivar a los empleados y responder a sus 
necesidades. 
Las características de los procesos de comunicación. Indica la naturaleza de los 
tipos de comunicación dentro de la empresa y la forma de ejercerlos. 
Las características de los procesos de influencia. Se refiere a la importancia de 
la relación superior/subordinado para establecer los objetivos organizacionales. 
Las características de los procesos de toma de decisiones. Indica la congruencia 
de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones. 
Autor: Likert (1974) 
Titulo: El perfil de las caracteristicas organizacionales 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 8 dimensiones 
Reactivos: 51 
Dimensiones: 
Los métodos de mando. 
Las características de las fuerzas motivacionales 
Las características de los procesos de comunicación. 
Las características de los procesos de influencia 
Las características de los procesos de toma de decisiones 
Las características de los procesos de planificación. 
Las características de los procesos de control 
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento 
 
 
29
Las características de los procesos de planificación. Se refieren a la forma en 
que se establece el sistema de fijación de objetivos o de directrices. 
Las características de los procesos de control. Indican el ejercicio y la 
distribución del control entre las instancias organizacionales. 
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Indican la planificación así 
como la información deseada. 
El cuestionario original de Likert cuenta con 51 preguntas y las escalas de respuestas de 
20 puntos, es bastante largo para responder y su interpretaciónpuede confundir a 
personal de poca escolaridad. Pero hace algunos años se presento una versión abreviada 
de 18 puntos de este cuestionario que parece ser una alternativa válida porque su 
contenido esta en una sola página, se puede responder fácilmente e interpretarse muy 
rápido. 
 
Litwin y Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario en función de las 
siguientes 6 dimensiones: 
 
 
 
 
 
 
Estructura. Percepción de las reglas, obligaciones y políticas que se encuentran 
en una organización. 
Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio 
patrón. 
Autor: Litwin y Stringer (1968) 
Titulo: Motivation and organitational climate 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 6 
dimensiones 
Reactivos: 
Dimensiones: 
Estructura 
Responsabilidad individual 
Remuneración 
Riesgos y toma de decisiones 
Apoyo 
Tolerancia al conflicto
 
 
30
Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está 
bien hecho. 
Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como 
se presentan en una situación de trabajo. 
Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados 
en el trabajo. 
 Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su 
organización o como puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones. 
 
Schneider y Bartlett (1968) formularon un cuestionario para medir la percepción 
del clima en el en las organizaciones de seguros comprende 80 preguntas reagrupadas 
en función de 6 dimensiones: 
 
 
 
 
 
 
El apoyo patronal. Indica hasta que punto los superiores están interesados en el 
progreso de sus empleados y el esfuerzo que hacen por mantener un espíritu amistoso de 
cooperación. 
La estructura. Esta dimensión se refiere a la presión que ejerce los superiores 
para que sus empleados respeten sus presupuestos, conozcan el material y busquen 
nuevos clientes 
Autor: Schneider y Bartlett (1968) 
Titulo: 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
6 dimensiones 
Reactivos: 80 
Dimensiones: 
Apoyo Patronal 
La estructura 
La implicación de los nuevos empleados 
Los conflictos interagencias 
La autonomía de empleados 
El grado de satisfacción general 
 
 
31
La implicación con los nuevos empleados. Se refiere a las preocupaciones de la 
empresa en cuanto a la selección y formación de nuevos empleados. 
Los conflictos interagencias. Esta dimensión se refiere a grupos de individuos, 
en el interior o exterior de la empresa que ponen entre dicho la autoridad de los 
administradores. 
La autonomía de los empleados. Esta dimensión se apoya en el grado de 
autonomía que viven los empleados en su trabajo. 
El grado de satisfacción general. Esta dimensión se refiere al grado de 
satisfacción que sienten los empleados en su organización. 
 
Pritchard y Karasick (1973), desarrollaron un instrumento de medida de clima 
que estuviera compuesto por dimensiones independientes, completas, descriptivas y 
relacionadas con la teoría perceptual del clima organizacional y encontraron las 
siguientes 11 dimensiones: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Autonomía. Grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de 
decisiones y en la forma de solucionar los problemas. 
Autor: Pritchard y Karasick (1973) 
Titulo: 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
11 dimensiones 
Reactivos: 
Dimensiones: 
Autonomía 
Conflicto y cooperación 
Relaciones sociales 
Estructura 
Remuneración 
Rendimiento 
Motivación 
Estatus 
Flexibilidad e innovación 
Centralización de la toma de decisiones 
Apoyo 
 
 
32
Conflicto y cooperación. Se refiere a nivel de colaboración que se observa entre 
los empleados a realizar su trabajo y al apoyo material y humano que reciben de la 
organización. 
Relaciones sociales. Se trata del tipo de atmósfera social y de amistad que se 
observa en la organización. 
Estructura. Cubre las directrices, las consignas y las políticas que imite una 
organización y las cuales afectan directamente la forma de llevar acabo una tarea. 
Remuneración. Se refiere a los salarios, los beneficios sociales, prestaciones, etc. 
Rendimiento. Se trata de la contingencia rendimiento/renumeración es decir a la 
relación que existe entre el pago y el trabajo bien hecho y habilidades del empleado. 
Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos que la organización 
desarrolla para motivar a sus empleados. 
Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas y a la importancia 
que la organización le da a esas diferencias. 
Flexibilidad e innovación. Cubre la voluntad de una organización para 
experimentar nuevas cosas y cambiar nueva forma de hacerlas. 
Centralización de la toma de decisiones. Se refiere a la manera en que la 
empresa delega el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos. 
Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la dirección los 
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo. 
 
Otro cuestionario que consta de 64 preguntas y esta en función de 8 dimensiones 
de las cuales 4 se apoyan en el comportamiento del cuerpo docente y 4 en el 
comportamiento del director de la escuela y fue elaborado por Halpin y Crofts (1963): 
 
 
 
33
 
 
 
 
 
 
 
Desempeño. Mide la implicación personal del docente. 
Obstáculos. Se apoya en el sentimiento que tiene el docente de estar en terrado 
bajo tareas rutinarias e inútiles por parte de su director. 
Intimidad. Esta dimensión trata de la percepción experimentada por el personal 
docente en cuanto a la posibilidad de tener una amistad con sus homónimos. 
Espíritu. Mide la satisfacción de las necesidades sociales del personal docente. 
Actitud distante. Se refiere a los comportamientos formales e impersonales del 
director que prefiere tenerse a las reglas establecidas antes que entrar en una relación 
efectiva cualquiera con sus profesores. 
Importancia en la producción. Se basa a los comportamientos autoritarios y 
centrados en la tarea del director. 
Confianza. Se refiere a los esfuerzos que hace el director para motivar al 
personal. 
Consideración. Se refiere al comportamiento del director al querer tratar a su 
personal de la manera mas humana posible. 
 
Autor: Halpin y Crofts (1963) 
Titulo: Adaptado aldominio escolar 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
8 dimensiones 
Reactivos: 64 
Dimensiones: 
Desempeño 
Obstáculos 
Intimidad 
Espíritu 
Actitud distante 
Importancia de la producción 
Confianza 
Consideración 
 
 
34
Crane (1981), recientemente elaboró un cuestionario de clima adaptado a 
empresas escolares, comprende 36 preguntas, las cuales están en función de 5 
dimensiones: 
 
 
 
 
 
La autonomía. Es el grado de iniciativa y responsabilidad que los empleados 
puedan mostrar en su trabajo. 
La estructura. Se refiere a la forma en que los superiores establecen y 
comunican a sus empleados los objetivos y la forma de trabajar. 
La consideración. Se refiere al apoyo y confianza que la dirección otorga a sus 
empleados. 
La cohesión. Se apoya en la fidelidad de grupo de trabajo. 
Misión e implicación. Se refiere a la participación de los empleados para lograr 
los objetivos en la organización. 
 
Un cuestionario titulado The Work Environment Scale, cuenta con 90 preguntas 
elaborado por Moos e Insel (1974) en función de las 10 dimensiones siguientes: 
 
 
 
 
 
Autor: Crane (1981) 
Titulo: Adaptado a empresas escolares 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
5 dimensiones 
Reactivos: 36 
Dimensiones: 
La autonomía 
La estructura 
La consideración 
La cohesión 
Misión e implicación 
Autor: Moos e Insel (1974) 
Titulo: The work environment scale 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
10 dimensiones 
Reactivos: 90 
Dimensiones: 
Implicación 
CohesiónApoyo 
Autonomía 
Tarea 
Presión 
Claridad 
Control 
Innovación 
Confort 
 
 
35
Implicación. Mide hasta que punto los individuas se sienten comprometidos en 
su trabajo. 
Cohesión. Esta dimensión mide la relación de amistad y apoyo que mantienen 
los trabajadores entre sí. 
Apoyo. Se refiere al apoyo y estimulo que la dirección da a sus empleados. 
Autonomía. Esta dimensión mide hasta que punto la organización anima a sus 
trabajadores a tomar sus propias decisiones. 
Tarea. Esta dimensión mide hasta que punto el clima estimula la planificación y 
eficacia en el trabajo. 
Presión. Se basa en el control que ejerce la dirección sobre los empleados para 
que se lleve acabo el trabajo. 
Claridad. Mide hasta que punto los reglamentos y políticas se explican 
claramente a los trabajadores. 
Control. Se refiere a los reglamentos y las presiones que la dirección utiliza para 
controlar a sus empleados. 
Innovación. Mide la importancia que da la dirección a cambio y a las nuevas 
formas de llevar acabo al trabajo. 
Confort. Se refiere a los esfuerzos que realiza la dirección para crear un 
ambiente físico sano y agradable para sus empleados 
 
El instrumento Survey of organizations, elaborado por un grupo de 
investigadores del Center of Research on Utilization of Scientific Knowledge de la 
Universidad de Michigan, entre los que destacan Bowers y Taylor (1970), mide las 
características organizacionales en función de 3 grandes variables: el liderazgo, el clima 
 
 
36
organizacional y la satisfacción. Y el Clima organizacional se mide en función de 5 
dimensiones: 
 
 
 
 
 
 
Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la 
dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o 
mejorar el trabajo de sus empleados. 
Recursos humanos. Se refiere a la tensión prestada por parte de la dirección a 
bienestar de los empleados en el trabajo. 
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen 
entre la organización así como en la facilidad que tienen los empleados de hacer que se 
escuchen sus quejas en la dirección. 
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar 
más o menos intensamente dentro de la organización. 
Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las 
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los 
empleados en este proceso. 
 
Hasta ahora se han descrito de acuerdo con Brunet (1987), los instrumentos 
principales para medir el clima organizacional y como se puede ver las dimensiones 
cambian según el autor y otras se confirman ya que existen varias dimensiones en 
Autor: Bowers y Taylor (1970) 
Titulo: Survey of organizations 
Objetivo: Medir percepción del clima organizacional en funsión de 
tres grandes variables y 5 grandes dimensiones 
Reactivos: 
Dimensiones: 
Apertura a los cambios de tecnología 
Recursos humanos 
Comunicación 
Motivación 
Toma de decisiones 
 
 
37
común señaladas por los autores. Pero independientemente de que el administrador 
utilice cualquiera de estos instrumentos debe asegurarse que cubra por lo menos las 
cuatro dimensiones siguientes: 
Autonomía individual. Incluye la responsabilidad, la independencia de los 
individuos y la rigidez de las leyes de la organización. La posibilidad del individuo de 
ser su propio patrón y de conservar para el mismo un cierto poder de decisión. 
Grado de estructura que impone el puesto. Mide el grado el que los objetivos y 
métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de sus 
superiores. 
Tipo de recompensa. Se basa en los conceptos monetarios y la posibilidad de 
promoción. 
Consideración, agradecimiento y apoyo. Se refiere al estimulo y apoyo que un 
empleado recibe de su superior. 
 
Resumen primer capitulo 
En este primer capitulo se hizo referencia a los antecedentes, enfoques y 
definición de clima organizacional, así como a la teoría de clima organizacional y los 
tipos de clima de acuerdo con Likert. Se mencionó también los componentes del clima 
tomando en cuenta a Brunet y Chiavenato y se expusieron las dimensiones que Brunet 
considera se deben tomar en cuenta al medir el clima organizacional, así como algunos 
instrumentos importantes que nos ayudan a evaluar el clima. 
 
 
 
 
38
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39
2. Causas y efectos del Clima Organizacional 
Las causas y efectos del Clima Organizacional se centran en la forma como el 
clima interactúa con los diferentes componentes organizacionales en el resultado que 
este clima de trabajo produce. Brunet (1987). 
 Los efectos del clima se resumen en dos grandes categorías: los efectos directos 
y los efectos de interacción. 
Los efectos directos se refieren a la influencia de las propiedades o de los 
atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de 
una parte de los miembros de la organización. Según este tipo de efectos los 
comportamientos de un individuo varían de un clima a otro. 
El efecto de interacción se refiere a la influencia de los atributos de la 
organización en personas diferentes, así como a todos aquellos apoyos que el 
ambiente de trabajo le ofrece al individuo. 
 
 Brunet (1987) menciona que el clima es de naturaleza multidimensional lo que 
hace que las variables que lo componen, sean numerosas y estén en interacción de 
manera que algunas veces es difícil aislarlas. Es imposible comprender y analizar el 
clima de una organización aislada de las causas y los efectos. 
 
2.1 Clima y estructura organizacionales 
 Brunet (1987) señala que la estructura de las organizaciones es una de las causas 
que componen el clima organizacional. El medio físico y social así como la 
comprensión del comportamiento de los individuos en el medio organizacional son 
primordiales para delimitar mejor el clima. Las empresas difieren mucho a nivel de su 
 
 
40
disposición jerárquica, de sus productos y/o servicios, de su medio externo, de sus 
beneficios sociales y de las posibilidades de recompensas o remuneración que ofrecen a 
sus empleados. 
La estructura define las características físicas de una organización que existen sin tener 
en cuenta los componentes humanos del sistema. Brunet (1987) señala que se puede 
observar como la estructura organizacional difiere de clima organizacional ya que este 
último término se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los 
sentimientos que los empleados tienen ante su organización. Sin embargo la estructura 
es una característica objetiva que influye en el clima organizacional, la cual al ser 
percibida por los integrantes de una empresa se vuelve una característica subjetiva. 
 
Tamaño y dimensión también influyen en el clima. 
Brunet (1987). En una organización el tamaño tiene un efecto negativo sobre el 
proceso social en el interior de la organización y sobre las relaciones interpersonales; así 
, cuanto mas grande sea la organización mas alto será el control emocional, mas 
formales y convencionales los papeles y mas estructuradas las tareas mediante leyes o 
definiciones que las rigen, en este tipo de organizaciones los empleados se sienten 
impersonales y fácilmente reemplazables ya que consideran que el clima de la 
organización es frío. 
 
 Payne y Mansfield (1973; citados en Brunet 1987) estudiaron la relación entre 
clima organizacional, la estructura y los procesos organizacionales en 387 empleados de 
todos los niveles jerárquicos dentro de 14 organizaciones. Los resultados de este estudio 
indican que el clima organizacional esta significativamente influenciado por el tamaño 
de la organización y por la dependencia económica de esta ultima frente a las 
 
 
41
organizaciones. Aseguran que el clima resultante tiene un efecto sobre el mismo 
ambiente de trabajo.2.2 Reglamentos y Políticas 
 Brunet (1987) sugiere que las políticas y los reglamentos tienen un efecto 
significativo sobre la percepción del clima organizacional. La dirección establece y 
prescribe un papel de trabajo para el empleado determinando el margen de juego de los 
comportamientos admisibles a cada empleado. 
Las políticas y reglamentos son necesarias en toda empresa para guiar el 
comportamiento de los empleados en su área de trabajo, algunos reglamentos que 
manejan las empresas son: llegar a tiempo, no comer en horas laborables, no recibir 
visitas o llamadas personales, presentarse con su equipo de trabajo si es el caso (casco, 
guantes, cubre-bocas, etc.). Estos puntos indican al empleado lo que esta permitido 
hacer en su área de trabajo, así como aquello que no debe hacer para no involucrarse en 
conflictos con la dirección. 
Si las políticas y los reglamentos restringen demasiado las acciones de los 
trabajadores, éstos se sentirá cautivos dentro de una organización impersonal. 
 
2.3 Administración por Obejtivos, Circulos de Calidad y Evaluación del Rendimiento 
en relación con el Clima Organizaciona. 
 
A continuación se explica la relación que existe entre clima organizacional con 
algunos programas que pueden estar presentes en las empresas. De acuerdo con Brunet 
(1987) programas como Administración por Objetivos o Evaluación del Rendimiento si 
siguen algunas variables que el menciona pueden hacer que el clima organizacional que 
perciben los empleados sea positivo. 
 
 
42
2.3.1 Administración por Objetivos. 
 Algunos investigadores como (Zultowski (1979) y Latham y Yukl (1975); 
citados por Brunet (1987) han hecho trabajos que evidencian la importancia del clima 
organizacional en el éxito de los programas de APO (Administración por Objetivos). La 
APO consiste en hacer que el empleado participe y alcance sus objetivos de rendimiento 
o de productividad, es un sistema dinámico cuyo fin es hacer que coincida la necesidad 
de la empresa de definir y alcanzar los objetivos de expansión y rentabilidad con la 
necesidad del administrador. 
 La APO contiene los siguientes postulados: 
 El establecimiento de objetivos suscita la motivación. 
 Los objetivos deben ser claros, precisos y no ser demasiado difíciles de 
alcanzar. 
 El individuo debe tener una cierta responsabilidad en el alcance de sus 
objetivos. 
 Los objetivos deben ser concebidos de manera tal que sus resultados 
puedan verificarse. 
 Debería haber un mecanismo de retroalimentación, proveniente del 
superior inmediato, que permita al individuo evaluar el alcance de sus 
objetivos y, si se da el caso, poner en funcionamiento intervenciones 
correctivas. 
 
Según esta teoría los empleados al involucrase con los objetivos de una empresa se 
sienten más comprometidos y útiles. El rendimiento de un individuo en el interior de un 
programa de APO estará en función de por lo menos tres variables: 
 
 
43
 La naturaleza de los objetivos por alcanzar.- deben ser realizables a 
mediado plazo y estar ligados a la tarea misma de los trabajadores. 
 Las diferencia individuales de los empleados.- lo cual nos indican que los 
objetivos por alcanzar deben de estar vinculados a las aptitudes y 
capacidades de cada empleado. 
 Los factores de orden situacional o ambiental.- el empleado debe tener a 
su disposición todos los recursos físicos, monetarios y humanos para 
alcanzar sus objetivos, debe sentir que cuenta con el apoyo de la 
dirección y de sus compañeros, así como que su contribución es parte de 
la organización y la cual es apoyada. 
 
Las necesidades, las actitudes en el trabajo, la personalidad, la formación y la 
cultura de un empleado, van ha determinar la forma de responder a la determinación 
de los objetivos. 
El clima organizacional se considera como una variable reguladora en las 
oportunidades de éxito de un programa de APO. A continuación cuatro variables 
importantes para el éxito de dicho programa: 
 El apoyo que da la organización a propósito de la autonomía y las 
posibilidades de innovación que puedan demostrar sus empleados. 
 La importancia que se da a la formación y al desarrollo del empleado. 
 La seguridad y retroalimentación vinculadas al logro de los objetivos. 
 Las políticas de recompensa y de remuneración de la organización. 
 
 
 
44
Zultowski (1978; citado por Brunet (1987)) en una investigación muestra que si 
los ejecutivos conocen los fines de la organización y los objetivos de rendimiento, la 
buena planificación hacen que los subordinados estén más satisfechos que otros, porque: 
 Estos subordinados reciben frecuentemente retroalimentación referente a 
su rendimiento y perciben una relación entre su rendimiento y la 
probabilidad de recibir recompensas organizacionales. 
 Se dan cuenta de que se les da libertad y oportunidad de innovar. 
 Tienen la posibilidad de recibir formación y perfeccionamiento a fin de 
poder mejorar su rendimiento. 
 Se sienten seguros en su equipo de trabajo. 
 
2.3.2 Clima y círculos de calidad. 
Desde hace más de dos décadas se ha hablado sobre círculo de calidad y se 
pueden definir como: 
Un grupo de empleados voluntarios de una unidad específica de la empresa, dotados de 
una formación técnica y administrativa ad hoc (procedimiento de fabricación, método 
de análisis y de solución a problemas, conducta de reuniones, etc.), quienes se reúnen 
periódicamente bajo la dirección de su superior jerárquico para identificar, analizar y 
solucionar los problemas de trabajo que atañan a esta unidad (Dubois, pag.3 (1982) 
sacado de Brunet (1987)). 
 
Los círculos de calidad surgieron en Japón su origen es el mejoramiento de 
calidad en los productos y servicios. Se basa en el desarrollo de un espíritu y un clima 
participativo y de colaboración muy estrecha entre la organización y los empleados. 
 
 
45
Para que un empleado se sienta implicado debe conocer la misión de la organización y 
considerar que su ayuda es importante. 
 
2.3.3 Evaluación de rendimiento. 
 Se basa en la apreciación sistemática de un subordinado según el trabajo 
cumplido, a partir de sus aptitudes y otras cualidades necesarias y esenciales para la 
buena ejecución de su trabajo. Todo buen programa de evaluación debería normalmente 
seguir dos grupos: 
 Los objetivos administrativos.- se relacionan entonces con el rendimiento 
observable del empleado respecto al alcance de los objetivos organizacionales de 
su empleo. 
 Los objetivos de desarrollo personal.- a partir de estos supuestos individuales, la 
dirección debería poder conciliar los objetivos personales de sus empleados con 
los objetivos de la organización. Este tipo de programa debería tener por 
objetivo mejorar la comunicación entre los superiores jerárquicos y sus 
subordinados. 
Para establecer cualquiera de estos programas es preciso constituir un clima de 
confianza, de manera que la mayoría de los empleados sientan realmente la inquietud de 
saber si su rendimiento es satisfactorio o no y tenga la necesidad de recibir 
retroalimentación sobre sus resultados. 
Una buena comunicación ascendente, descendente y lateral es importante para 
sostener y crear un clima participativo. 
 
 
 
46
2.4 Robos, bandalismo y clima. 
Los robos y los actos de bandalismo dentro de una organización son un gran 
problema para unas empresas que deben establecer algunas veces un régimen policíaco 
a fin de que reine el orden y el respeto. Estos actos delictivos representan algunas veces 
perdidas enormes, sin contar la salida forzosa de uno o varios empleados que pueden 
poseer o no experiencia en el trabajo. 
Taylor y Cangemi (1979; citados en Brunet 1987) son autores que han tratado 
este tema y comentan que el comportamiento de los empleados es una consecuencia 
directa de la forma en que son tratados. 
La percepción del clima se ve afectada por los hechos que tienen un significadoy una importancia particular para los individuos. La percepción de la participación será 
diferente según se le haya pedido al empleado participar en la compra de algún material 
o en la implantación de un nuevo método de trabajo en su unidad o departamento. 
Lawrence (1979; citado en Brunet (1987)) postula que los empleados que no pueden 
influir sobre su ambiente, terminan por mostrar síntomas de impotencia. Considerando 
el robo y bandalismo como crímenes ocupacionales cometidos por un empleado, dentro 
del cuadro de su trabajo para su ganancia personal. Taylor y Cangemi (1979; citados en 
Brunet 1987)) presentan dos categorías para explicar estos delitos: 
 Los problemas personales. Gastos familiares demasiado elevados, la 
atracción de ganancias personales, el daño de maquinaria por placer o 
para poder gozar de periodo de descanso, etc. 
 Los problemas organizacionales. Salarios juzgados como demasiado 
bajos, desacuerdo frente a ciertas políticas, medidas disciplinarias 
juzgadas como injustas, las condiciones mismas de trabajo, el 
 
 
47
sentimiento de no ser reconocido o plenamente apreciado por sus 
superiores etc. 
 
La forma de restablecer el equilibrio y de controlar los delitos es eliminando las 
causas de descontento. Los empleados también tienen tendencia a actuar de acuerdo con 
las exigencias de su grupo de trabajo. Los grupos de trabajo determinan las normas de 
rendimiento y de comportamiento a las que se deben ajustar los empleados, las cuales 
pueden estar o no de acuerdo con los fines y los objetivos de la organización. Por eso 
cuando los objetivos y normas del grupo coinciden con los de la empresa, la conducta 
de los individuos que forman parte del grupo contribuyen al éxito de la organización y 
viceversa. 
 
Spector (1978; citado en Brunet (1987) indica que la agresión y la evasión son 
dos principales reacciones ante la frustración. Los investigadores reconocen el papel de 
la frustración en el comportamiento agresivo y se caracterizan por la violencia verbal o 
física, el sabotaje, las huelgas, el tortuguismo en el trabajo o el robo. La evasión toma 
formas aceptables socialmente como el ausentismo, el retraso o la tasa de rotación que 
constituye el comportamiento típico de una frustración continua. La no implicación es 
susceptible de frustrar a un empleado, así como la frustración puede hacer que no se 
sienta implicado en su organización. 
 
 
 
 
 Figura 4. el Clima Organizacional y los actos delictivos, sacado de Brunet (1987), El 
clima Organizacional en las organizaciones, p68. 
 
Comportamiento 
Delictivo 
Sabotaje, 
Robos, 
Bandalismo 
No implicación 
Frustración 
Clima 
Organizacional 
 
 
48
En un clima participativo y abierto, los empleados desarrollan un sentimiento de 
pertenencia a la organización y a los objetivos que lo rodean. Welsh y Le Van (1981; 
citado por Brunet (1987)) demuestran que el sentimiento de implicación dentro de una 
empresa se encuentra en las organizaciones que tienen un clima participativo o de tipo 
IV según la teoría de Likert que se explico en el capitulo anterior. 
 
2.4 Estudios sobre Clima Organizacional 
Es importante mencionar algunos estudios que se han realizado sobre Clima 
Organizacional con el fin de conocer lo que se ha hecho y los alcances que puede tener 
hacer un buen de clima: 
 
González (2005) en un articulo sobre clima organizacional: resultados del 
diagnóstico en una empresa, destaca la importancia del diagnóstico del clima ya que 
considera a los recursos humanos un pilar fundamental para el logró de los objetivos de 
cada empresa, y explica que el clima tiene un efecto directo sobre la satisfacción de los 
trabajadores, y que cuando un trabajador encuentra respuesta a sus necesidades en los 
componentes de las empresa, se podrá decir que esta satisfecho y esto se reflejara en su 
rendimiento y eficacia. 
 
Toro (1998) destaca que el clima es una condición externa facilitadora o 
inhibidora del compromiso, ya que según los resultados obtenidos de su estudio 
mostraron un nivel bastante favorable de clima en todas las empresas. El puntaje 
promedio obtenido en el conjunto de las ocho variables de clima evaluadas fue de 18.9 
en una escala de rango entre 1 y 24. 
 
 
 
49
Burston y Laundsen (2005) citados en Villagómez (2008), pretendieron con su 
estudio demostrara la relación del clima organizacional con las estrategias la tensión, la 
resistencia al cambio y el conflicto y encontraron que la estrategia de organización es un 
determinante importante del clima. 
 
Anderson, Corazzini y McDaniel (2004) citados en Villagómez (2008) hicieron 
un estudio en empleados de una clínica de reposos y encontraron que el clima y la 
comunicación afectan el volumen de ventas, pero el volumen más bajo en las ventas 
dependía más de la interacción entre clima y comunicación en un clima basado en 
recompensas, y los empleados que percibían un clima ambiguo también mostraban 
volúmenes bajos en sus ventas. 
 
Marron (2004), citado por Villagómez (2008),en el estudio efectos del clima 
organizacional en la toma de decisiones de trabajos pendientes encontró que los 
participantes percibían tres tipos de clima: frío, neutral y cálido; y que de esta 
percepción dependía la toma de decisiones, siendo los de clima cálido los que tomaron 
un mayor número de decisiones. Aquí se destaca la importancia del clima de trabajo 
para predecir el comportamiento de los empleados. 
 
Otro estudio relacionado con clima organizacional y confianza en una fábrica 
coreana muestra que los proveedores tenían niveles más altos de confianza en 
organizaciones o empresas donde el cliente percibía un nivel más alto de clima abierto. 
Los niveles más bajos de confianza se mostraban en donde el cliente percibía un clima 
egoísta. Sin embargo la confianza no predecía significativamente la existencia de la 
comisión e innovación en los proveedores. Se encontró que los empleados tenían más 
 
 
50
altos sus niveles de confianza en el empleo de organizaciones con niveles más altos de 
clima percibido como benévolo de trabajo. La confianza importa más en las relaciones 
intraorganizacionales. Mang (2004), citado por Villagómez (2008) 
 
Arnold (2004) en un estudio encontró evidencia de los efectos positivos en la 
relación del liderazgo transformacional y el clima percibido por los trabajadores como 
bienestar psicológico y sus efectos en la motivación intrínseca y de la identificación con 
la empresa. 
 
Chiang, M.M., Salazar B.C. y Núñez, P. (2007), presentan un estudio de Clima 
organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal, el cual 
muestra que en comunicación interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, 
calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos de la institución, compromiso, 
adaptación al cambio, delegación de actividades y funciones, coordinación externa y 
eficiencia de la productividad, tienen relaciones estadísticamente significativas con las 
siguientes variables de satisfacción laboral. Satisfacción con la relación con los 
superiores, satisfacción con la participación en las decisiones y satisfacción con su 
trabajo en general. De acuerdo a este estudio existe una relación significativa entre la 
satisfacción laboral y el Clima Organizacional. 
 
Svare, Messik, Molinero y Ames (2004) en su investigación en organizaciones 
Noruegas hallaron la influencia del clima social en el centro de trabajo con bebedores en 
una ocupación dominada por hombres. Muestran que las mujeres apreciaron un clima 
social negativo en el trabajo y también que éstas estaban propensas a beber en el trabajo 
y no así los hombres. Concluyen que los programas de previsión del lugar de trabajo en 
 
 
51
ocupaciones dominadas por los hombres necesitan intervenir para modificar