Curso-de-capacitacion-docente-anual-en-la-Escuela-Militar-de-Servicio-de-Administracion-e-Intendencia

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CURSO DE CAPACITACIÓN DOCENTE ANUAL EN 
LA ESCUELA MILITAR DE SERVICIO DE 
ADMINISTRACIÓN E INTENDENCIA. 
 
 
 
 
 
 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
LICENCIADO EN PEDAGOGÍA 
P R E S E N T A: 
DOLORES FABIOLA ZAMORA BELTRÁN 
 
 
 
 
 
ASESOR: 
DR. JOSÉ LUIS ROMERO HERNÁNDEZ. 
 
 
 
 
 
SAN JUÁN DE ARAGÓN, ESTADO DE MÉXICO, 2006. 
 
 
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 UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
 
 
A DIOS: 
POR DARME LA FORTALEZA Y EL CONSUELO 
QUE EN MUCHAS OCASIONES NECESITE. 
 
 
 
 
 
A MI ASESOR: 
EL DOCTOR JOSÉ LUIS ROMERO POR SU 
VALIOSA COLABORACIÓN AL COMPARTIR 
SUS CONOCIMIENTOS CON PACIENCIA Y 
SOPORTE EN TODO MOMENTO, YA QUE 
SIN ÉL LA CULMINACIÓN DE ESTE 
TRABAJO NO HUBIESE SIDO REAL. 
 
 
 
 
A MI ESPOSO: 
ARMANDO ÁLVAREZ MENDOZA POR SU 
PSICOLOGÍA INVERSA QUE FINALMENTE SÍ 
FUNCIONÓ. POR SU COLABORACIÓN Y APOYO 
EN LA REALIZACIÓN DE ESTE TRABAJO; Y 
SOBRE TODO POR SU PACIENCIA Y POR NO 
DEJAR DE CREER EN MÍ. 
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN 
 
DEDICATORIAS 
 
 
 
 
 
A MIS HIJOS: 
FABIÁN Y ARMANDO COMO UN EJEMPLO DE 
SUPERACIÓN Y PARA QUE EL DÍA DE MAÑANA 
EFECTÚEN UN COMPROMISO SIMILAR. 
 
 
 
 
 
A LA MEMORIA DE MI PADRE: 
POR SU EJEMPLO DE DISTINCIÓN. 
 
 
 
 
 
A MI MADRE: 
POR FOMENTAR SIEMPRE EN MÍ EL DESEO POR APRENDER. 
 
 
 
 
 
 
A MIS HERMANOS: 
ALEJANDRO Y VICTOR HUGO: GRACIAS POR SU PACIENCIA. 
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ÍNDICE 
 
 Pág. 
 
Introducción. 
 
 
Capítulo 1 LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO. 1 
 
1.1 Antecedentes de la Capacitación en México. 2 
 
1.2 Marco Jurídico de la Capacitación. 9 
 
1.3 Plan Nacional de Desarrollo 2001 - 2006. 19 
 
1.4 Sistema Nacional de Capacitación. 26 
 
1.5 Capacitación y Adiestramiento. 29 
 
1.6 Formación de Profesores. 37 
 
 
Capítulo 2 LA MISIÓN DE LA ESCUELA MILITAR DE SERVICIO DE 
 ADMINISTRACIÓN E INTENDENCIA. 42 
 
2.1 Antecedentes de la Escuela Militar del Servicio 
de Administración e Intendencia. 43 
 
2.2 La Misión de la Escuela Militar de Servicios de 
Administración e Intendencia. 50 
 
2.3 Descripción de los Docentes Civiles e 
Instructores Militares. 55 
 
2.4 Necesidades Educativas del Personal Docente Civil 
e Instructores Militares. 60 
 
 
Capítulo 3 DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN. 64 
 
3.1 Diseño de la Investigación. 65 
 
3.2 Diseño y Aplicación de los Instrumentos 
de Investigación. 71 
 
3.3 Selección de la Población. 75 
 
3.4 Análisis de Contenido. 80 
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 Pág. 
 
Capítulo 4 EL PROYECTO PEDAGÓGICO DE LA ESCUELA MILITAR 
DE SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN E INTENDENCIA. 114 
 
4.1 Procedimiento para la Elaboración de un 
Curso de Capacitación Docente Anual. 115 
 
4.2 Propuesta de Operación del Curso de Capacitación 
Docente Anual. 121 
 
4.2.1 Marco Referencial. 125 
 
4.2.2 Definición de Contenidos del Curso de 
Capacitación Docente Anual. 131 
 
 
Propuesta. 139 
 
 
Conclusiones. 156 
 
 
Bibliografía. 160 
 
 
Anexos. 165 
 
Anexo 1 166 
 
Anexo 2 167 
 
Anexo 3 169 
 
Anexo 4 178 
 
Anexo 5 181 
 
Anexo 6 183 
 
Anexo 7 187 
 
Anexo 8 191 
 
Anexo 9 194 
 
 
 
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 I
INTRODUCCIÓN. 
 
 
La formación docente puede ser comprendida como espacios de búsqueda y encuentro 
de soluciones, de aprendizaje y producción de conocimientos, de recuperación y análisis de la 
práctica educativa, donde prevalezca la filosofía y cultura de la escuela. 
 
En ocasiones observamos que los docentes poseen los conocimientos sobre su 
materia, pero al estar frente a su grupo no saben exteriorizarlos y parece ser que les falta 
“algo”, ese algo, son habilidades pedagógicas que lo apoyen ha expresar con claridad sus 
conocimientos. El que los profesores no sepan exponer en su clase trae, como consecuencia 
que los alumnos sientan que no aprenden o que lleguen a tener la idea de que es un mal 
profesor. Esto viene a referencia que en la Escuela Militar de Servicios de Administración e 
Intendencia que pertenece al Ejército Mexicano como uno de sus planteles educativos, los 
profesores se encuentran divididos en dos categorías: profesores civiles e instructores 
militares. Donde conjuntamente forman parte de la plantilla de la escuela, pero las 
discrepancias en la enseñanza son lo que hacen la diferencia, ya que los profesores civiles en 
su mayoría tienen una Licenciatura o una carrera técnica que les “posibilita” tener otro empleo 
en el que se desarrollan también como profesores, allí reciben capacitación al término de cada 
año escolar lectivo, para mejorar los programas de estudio y contribuir a su aplicación; y los 
instructores militares son elegidos por el Alto Mando por sus años de servicio en el puesto o en 
la actividad que desempeñen, dando por hecho que al poseer los conocimientos y la 
experiencia podrán impartir clases sobre ese tema, desconociendo que el ser conocedor sobre 
alguna materia no signifique que se cuente con las herramientas didácticas para estar frente a 
un grupo y ser docente. 
 
Dicha situación es la que motivó la realización del presente trabajo, que muestra una 
investigación sobre las necesidades académicas que presentan los profesores de la Escuela 
Militar de Servicios de Administración e Intendencia, donde la capacitación se presenta como 
una opción para dar solución a la problemática presentada, el trabajo se inicia con la 
capacitación como un derecho de todo trabajador y una obligación patronal, donde se ostenta 
una posibilidad para capacitar a los maestros con la creación un Curso de Capacitación 
Docente Anual, que tenga como objetivo formar a los docentes con los elementos de la 
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 II
Planeación y la Evaluación a su quehacer docente, para coadyuvar al mejoramiento del 
proceso enseñanza-aprendizaje. Y así iniciar en esta materia a los instructores militares y a los 
profesores civiles reforzar para actualizar sus conocimientos en la generación de conceptos y 
orientaciones pedagógicas que los formen académicamente. 
 
El segundo capítulo se refiere al surgimiento de la escuela, los motivos que propiciaron 
su creación, así como su misión y objetivos que sus integrantes deben conocer y cumplir para 
exaltar el reconocimiento de la misma. La escuela tiene antecedentes históricos desde el año 
de 1950 cuando fue su creación y posee como misión formar a los especialistas de intendencia 
para un mejor desempeño en su unidad o dependencia; y su objetivo es optimizarel proceso 
enseñanza-aprendizaje y fomentar en los educandos, unidad de doctrina, espíritu de servicio, 
deseo por la investigación, estímulos concretos para asistir voluntariamente a la realización de 
cualquiera de los cursos que en ella se imparten. 
 
El tercer capítulo se concentra en la Detección de Necesidades de Capacitación, es 
decir, indagar que le hace falta a los profesores para poder desarrollar su trabajo con eficiencia 
y eficacia. Eligiendo métodos, técnicas e instrumentos de investigación idóneos para la 
indagación y recolección de datos que auxiliaran la investigación en la obtención de resultados 
en forma acertada sin divagaciones. 
 
El cuarto capítulo presenta la estructuración del Curso de Capacitación Docente Anual 
en la Escuela Militar de Servicios de Administración e Intendencia que se ostenta como 
propuesta para subsanar el problema de falta de formación en los profesores en su 
especialidad. 
 
Por último, se señala que la investigación es un trabajo realizado con la intención de 
enmendar una problemática educativa, que es la falta de formación docente en las 
instituciones y específicamente en la Escuela Militar de Servicios de Administración e 
Intendencia; donde la labor del pedagogo se encuentra inmersa ya que el pedagogo actual 
debe tener la convicción del papel que juega como transformador de la sociedad y de 
instrumento de cambio, ya que cuenta con las herramientas para incrementar estrategias y 
tipos de acción pedagógicas para ayudar a entender los procesos de la enseñanza, o para 
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 III
intervenir en ellos, elevando su calidad, planeando y diseñando metas educativas que cumplan 
con el desarrollo, formación y actualización de los docentes e instructores militares de la 
Escuela Militar de Servicios de Administración e Intendencia que con la recopilación de 
experiencias y apropiación de contenidos cognitivos y metodológicos, crear una estrategia de 
enseñanza que ayude a la formación pedagógica de los docentes e instructores militares que 
allí laboran pues algunos no cuentan con esta formación que los sustente en su desempeño 
dentro del aula dejando dudas sobre la enseñanza que los alumnos reciben, ya que el 
aprendizaje debe producir un acontecimiento interactivo entre los alumnos, el profesor y el 
saber, a fin de que cada quien cumpla con la función que tiene asignada dentro del engranaje 
educativo, cuyo objetivo dentro del proceso enseñanza-aprendizaje es modificar la conducta a 
través de la educación haciéndolos más eficientes en sus labores cotidianas, situaciones que 
traerán aparejado un mejoramiento a nivel institucional al optimarse el proceso enseñanza-
aprendizaje en la Escuela Militar de Servicios de Administración e Intendencia. 
 
Por lo tanto, es menester profundizar y detallar más en los diferentes aspectos de la 
capacitación valiéndose para ello de la metodología y procedimientos que marca la pedagogía, 
a fin de enseñarles los fundamentos y razón de aquello que en forma práctica conocen, a 
efecto de que al finalizar el curso, con pleno conocimiento de causa, realicen sus funciones. 
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 1
CAPÍTULO 1 
 
 
 LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO. 
 
 
 
 
 
 Este primer capítulo tiene como fin dar un conocimiento general de la capacitación en 
México, ya que el objetivo general de la investigación es que a través de la capacitación como 
un derecho social, es decir, derecho del trabajador recibir capacitación y obligación patronal 
dar capacitación; se pueda dar solución a un problema educativo, por lo que se inicia 
mencionando que la capacitación en México tuvo sus inicios legales en el año de 1911, con 
Don Francisco I. Madero y tiene como propósito mejorar las condiciones de vida del trabajador. 
Apoyándose en el Art. 153 de la Ley Federal del Trabajo, reglamentada en el Art. 123 fracción 
XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano, como un instrumento legal 
que avala y defiende al trabajador y a su patrón, ya que en ella se marcan las obligaciones y 
derechos laborales. El Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 es la guía del Poder Ejecutivo 
Federal para llevar a cabo programas y proyectos que cumplan con la demanda de la sociedad 
y con los objetivos y metas que requiere el desarrollo del país. Expresando un compromiso con 
la capacitación y la superación continúa. Aunado al Plan Nacional de Desarrollo se encuentra 
el Sistema Nacional de Capacitación que tiene la obligación de implantar una estructura en el 
proceso de capacitación y adiestramiento de los trabajadores refiriéndola como actividades de 
instrucción en el trabajo. Por lo que los conceptos de capacitación, adiestramiento, 
actualización, entrenamiento y perfeccionamiento son parte del lenguaje que se utilizará 
durante la investigación se hace preciso determinar su significado. Y como la meta es llegar a 
una formación de profesores entendida como un proceso de desarrollo individual tendiente a 
adquirir y perfeccionar capacidades se retoma a la capacitación como un medio laboral y legal 
para la formación de profesores en la Escuela Militar de Servicio de Administración e 
Intendencia. 
 
 
 
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 2
1.1 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO. 
 
La capacitación ha existido siempre, entendiéndose ésta como el proceso de 
enseñanza-aprendizaje que pretende modificar la aptitud de las personas en forma planeada y 
conforme a objetivos específicos. Desde el año en que se elevó a derecho social, las 
empresas han capacitado por múltiples razones; se capacita por obligación contractual, por 
mantener a la gente ocupada, por ejercer un presupuesto, por pretexto, por premio o por 
castigo. Pero también se capacita con base en necesidades específicas para incrementar 
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes para el correcto desempeño de un 
puesto determinado. Se capacita para actualizar a los trabajadores en la aplicación de nueva 
tecnología, para ocupar nuevas posiciones, y en general para el desarrollo de las personas y el 
mejoramiento de las organizaciones. En suma, la capacitación se ha utilizado, lo mismo como 
un medio puramente cultural, que como una forma de entretenimiento, un instrumento de 
manipulación o una estrategia de productividad. 
 
El primer antecedente de la Administración del Trabajo en el siglo pasado, se encuentra 
en 1911 cuando se crea el Departamento del Trabajo, dependiente de la Secretaría de 
Fomento, Colonización e Industria. De esta manera, Don Francisco I. Madero institucionalizó 
las acciones oficiales en favor de los trabajadores.1 
 
La Constitución Política de 1917 marca un momento de gran trascendencia en la 
evolución laboral, al señalar el Artículo 123, entre otros derechos:2 
 
___________________________________________________________________________________________ 
1. Fuente de información: http: \\www.stps.gob.mx\historia de la secretaría de la stps \ antecedentes. 
2. Const. Pol. Méx., Art. 123, ap. A, f. XIII. “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al 
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El 
Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales 
regirán: 
A) Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de 
trabajo. 
 XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, 
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y 
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;...” 
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 3
- La fijación de jornada máxima de ocho horas, 
- La indemnización por despido injustificado, 
- El derecho de asociación y de huelga por parte de los trabajadores,- El establecimiento de normas en materia de Previsión y Seguridad Social. 
 
El texto original del Artículo 123 Constitucional, facultó a las legislaturas de las 
Entidades Federativas a intervenir en materia de trabajo, de lo que surge la necesidad de crear 
las Juntas Municipales de Conciliación y Arbitraje, integradas por representantes obreros, 
patronales y del Gobierno, dedicadas a la atención de los problemas originados por la 
expedición y aplicación de las normas laborales. 
 
La naturaleza misma de nuestro régimen federal ocasionó problemas respecto a la 
interpretación de las disposiciones constitucionales en los casos que trascendían el ámbito 
geográfico de las Entidades Federativas cuyas leyes laborales no resolvían dichas cuestiones. 
 
Ante esta situación, en 1927 se creó la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, con la 
finalidad de reglamentar la competencia en la resolución de conflictos de trabajo surgidos en 
las zonas federales, en las industrias cuyo establecimiento o explotación fuese motivo de 
contrato o concesión federal, en los casos en que por convenio de la mayoría de 
representantes de una industria y los trabajadores del ramo se hubiese aceptado 
expresamente la jurisdicción federal. El ordenamiento de la creación de dicho tribunal 
determinó que estaría integrado por igual número de representantes de los obreros y de los 
patrones, y uno nombrado por la Secretaría de la Industria, Comercio y Trabajo; asimismo, 
estableció su asiento en la capital de la República y la existencia de las mismas Juntas 
Regionales de Conciliación que fuesen necesarias. 
 
En 1929 se reformó el Artículo 123 Constitucional para reservar la expedición de leyes 
en materia de trabajo como facultad exclusiva del H. Congreso de la Unión, con la modalidad 
de que su aplicación y vigilancia quedaban conferidas a las autoridades locales, en los asuntos 
reservados a su competencia. 
 
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 4
La Ley Federal del Trabajo en 1931 designó como autoridades en dicha materia a las 
Juntas Municipales de Conciliación, Juntas Centrales de Conciliación y Arbitraje, los 
Inspectores del Trabajo y las Comisiones Especiales del Salario Mínimo, incluyendo 
posteriormente a la Secretaría de Educación Pública para vigilar el cumplimiento de las 
obligaciones de los patrones que en materia educativa establecía la Constitución. 
 
Por Decreto Presidencial publicado en el Diario Oficial de la Federación el 15 de 
diciembre de 1932, se creó el Departamento del Trabajo como organismo autónomo, con 
subordinación directa al Titular del Poder Ejecutivo Federal. 
 
Entre las atribuciones del nuevo Departamento destacaron: 
- Propuestas de iniciativa, aplicación y vigilancia de las Leyes Federales del Trabajo y 
su Reglamento; 
- Conciliación y prevención de conflictos entre el capital, el trabajo e integrantes; 
- Promoción de congresos y reuniones nacionales e internacionales en materia laboral; 
-.Creación de comisiones mixtas y otros órganos preventivos y conciliadores de 
conflictos; y 
- Establecimiento de bolsas de trabajo. 
 
Diez años después, la estructura del Departamento del Trabajo ya no respondía a las 
características y complejidad de los problemas laborales, debido a la propia evolución del 
movimiento obrero y el desarrollo experimentado por el país durante este período. 
 
Por tal motivo, el 31 de diciembre de 1940 se reformó la Ley de Secretarías y 
Departamentos de Estado para crear la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuya 
organización permitiría hacer frente a las nuevas circunstancias. El 9 de abril de 1941 se 
expidió el primer Reglamento Interior de esta Secretaría, que definió las funciones y 
Estructuras de la Dependencia. El 9 de Abril de 1957 entró en vigor un nuevo Reglamento 
Interior para ampliar su ámbito de competencia. 
 
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 5
El 25 de julio de 1974, el Ejecutivo Federal creó el Instituto Nacional de Estudios del 
Trabajo y el Centro Nacional de Información y Estadísticas del Trabajo, como órganos 
desconcentrados dependientes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 
 
El primero tuvo por objeto "la preparación y elevación del nivel cultural del personal al 
que compete la aplicación de las normas de trabajo, la formación de funcionarios para el 
servicio público y el desarrollo de especialistas que puedan fungir como asesores de los 
factores de la producción." 
 
El segundo tuvo señalados como objetivos la integración y mejoramiento de la 
información y las estadísticas en materia laboral, su difusión pública, así como la promoción de 
su utilización en el diseño de políticas sobre la materia".3 
 
La federalización de diversas ramas industriales, el establecimiento de nuevos derechos 
para la mujer trabajadora y las modificaciones al régimen de fijación de salarios y participación 
de utilidades, motivaron la expedición del Reglamento de la Procuraduría Federal de la 
Defensa del Trabajo el 2 de junio de 1975, en el cual se señalaron con mayor precisión sus 
atribuciones y se le definió como órgano desconcentrado de la S. T. P. S., con rango y 
autonomía suficientes para dar garantía a la defensa de los trabajadores y evitar las 
infracciones que pudieran cometerse contra las normas laborales. 
 
La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, publicada en el Diario Oficial de 
la Federación el 29 de diciembre de 1976, abrogó la Ley de Secretarías y Departamentos de 
Estados de 1958, con lo cual se reformularon las atribuciones de la S. T. P. S. para que 
respondieran a una nueva concepción de la Administración pública del trabajo, dando especial 
énfasis a los aspectos de promoción de las oportunidades de empleo; la organización, registro 
y vigilancia de toda clase de sociedades cooperativas; a la elevación de la productividad del 
trabajo y la seguridad e higiene industrial, además de las funciones que tradicionalmente ha 
desarrollado para procurar el equilibrio de los factores de la producción y elevar los niveles de 
bienestar del trabajador y su familia bajo el principio de justicia en las relaciones laborales. 
_____________________________________________________________________________________________________
3. Fuente de información: http: \\www.stps.gob.mx\historia de la secretaría de la stps \ antecedentes. 
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 6
A la iniciativa del Ejecutivo Federal, en el mes de Enero de 1978 el Poder Legislativo 
reformó las fracciones XII, XIII, XXXI del Apartado A del Artículo 123 Constitucional. A través 
de dichas reformas se consignó en la Ley Suprema de la Federación el deber de los patrones 
de proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento en el trabajo y se federalizó 
la aplicación de las normas laborales en varias ramas industriales, así como la citada materia 
de capacitación y adiestramiento, y la seguridad e higiene en el trabajo. 
 
En abril de 1978, la Ley Federal del Trabajo de 1970 fue reformada por el H. Congreso 
de la Unión. Cabe destacar la modificación del artículo 538, que determina la creación de un 
órgano desconcentrado dependiente de la S. T. P. S. denominado Unidad Coordinadora de 
Empleo, Capacitación y Adiestramiento, cuya atribución principal es el Servicio Nacional de 
Empleo, Capacitación y adiestramiento. El 5 de junio de 1978, y como resultado de las 
reformas señaladas el Ejecutivo Federal expidió un nuevo Reglamento Interior de la S. T. P. S. 
que incluye la desconcentración territorial de las autoridades federales del trabajo; el 
Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo, ordenamiento que reúne las medidas 
preventivas de accidentes y de higiene en el trabajo y el Reglamento de la Unidad 
Coordinadora de Empleo Capacitación y Adiestramiento que determina la competencia, 
estructura y atribuciones de dicha unidad. 
 
Una medida tendiente a imprimir mayor racionalidad y dinamismo al funcionamiento de 
la S. T.P. S. fue la reforma a los artículos 3, 13,18 y 23 de su Reglamento Interior, efectuada 
por el Ejecutivo Federal el 25 de septiembre de 1978 para crear la Dirección General de 
Registro de Asociaciones Cooperativos, con el objeto de vincular en una sola unidad 
administrativa el registro de las organizaciones de trabajadores y de sociedades cooperativas. 
Posteriormente el 19 de diciembre de 1978, decreto del H. Congreso de la Unión, se adicionó 
un párrafo al artículo 123 de la Constitución, en el cual se estableció que toda persona tiene 
derecho al trabajo digno y socialmente útil. 4 
 
Para el cumplimiento dinámico, eficaz y congruente de las tareas en el campo de la 
investigación, acopio y difusión del material didáctico e informativo y de docencia en materia 
_____________________________________________________________________________________________________ 
4. S. T. P. S. Disposiciones Legales Referentes a la Capacitación y el Adiestramiento, S. T. P. S., México, 1985. 
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 7
laboral el Jefe del Ejecutivo expidió un decreto por el que se crea un organismo público 
descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propios denominado el Instituto 
Nacional del Trabajo que abroga los acuerdos mediante los que se constituyeron el 
Fideicomiso para el establecimiento del Centro de Estudios Históricos del Movimiento Obrero 
Mexicano; el Centro Nacional de Información y Estadística del Trabajo; el Instituto Nacional de 
Estudios del Trabajo y la Editorial Popular de los Trabajadores. El decreto de referencia fue 
publicado en el Diario Oficial el 29 de Noviembre de 1982. 
 
Lo anterior dio lugar a la reforma de los artículos 3,15, 23, 33 y 36 del Reglamento 
Interior de la S. T. P. S., publicada en el Diario Oficial el 2 de diciembre de 1982, que excluye 
como órganos desconcentrados al Instituto Nacional de Estudios del Trabajo y al Centro 
Nacional de Información y Estadísticas del Trabajo, fusionándose las funciones de Evaluación 
y Control en una Unidad denominada Dirección General de Control y Evaluación. 
 
Al inicio del período del Gobierno 1982-1988 se reestructuraron de manera significativa 
las atribuciones del Sector Público Laboral, a fin de lograr una mejor aplicación de los recursos 
humanos, materiales y financieros; evitar la duplicación de funciones y lograr una mayor 
congruencia entre los niveles, centralizado, desconcentrado y descentralizado, así como 
equilibrar las diversas áreas de la secretaría. 
 
Esta reestructuración quedó formalizada mediante un nuevo Reglamento Interior de la 
S. T. P. S., publicado en el Diario Oficial el 4 de marzo de 1983, dando como resultado 
cambios sustantivos en unidades administrativas, órganos desconcentrados y entidades 
sectoriales. 
 
La estructura orgánica y funcional de la S. T. P. S. quedó integrada entre otras: 
-La Dirección General de Capacitación y Productividad, integra la Dirección de 
Capacitación de la Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento. 
 
Fundamentalmente, esta Reestructuración tuvo como objetivo incrementar y asegurar la 
calidad en el otorgamiento de los servicios de conciliación y de convenciones propiciando así, 
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 8
el fortalecimiento de las acciones de procuración del equilibrio entre los factores de la 
producción y de impartición de justicia laboral. 
 
Resaltando que esta reforma institucional, quedó formalizada mediante del decreto que 
se publicó en el Diario Oficial el 3 de febrero de 1993, modificándose, en consecuencia, el 
Reglamento Interior de la S. T. P. S.5, mediante el decreto publicado en el Diario Oficial el 5 de 
julio de 1994. 
 
Actualmente uno de los aspectos del proceso de capacitación que más cuidan las 
empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las autoridades de la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, particularmente en la Dirección General de 
Capacitación y Productividad, que es la entidad responsable de vigilar el cumplimiento de las 
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación. 
 
Hasta la fecha algunas empresas ven a la capacitación como una carga legal con la que 
se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios que ésta les proporciona, así como su 
legislación y vigilancia. Este hecho resulta paradójico si se toma en cuenta que uno de los 
factores para el incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, renglón en el que 
la capacitación y el adiestramiento son fundamentales al mejorar los niveles de calificación de 
los recursos humanos. Es incuestionable que aun al haberse convertido en una obligación 
para el patrón, él mismo resulta beneficiado al mejorar los niveles de calidad y 
aprovechamiento de recursos humanos. 
 
El proceso legal de la capacitación tiene como objetivo cumplir con los requerimientos 
que señala la ley en materia de capacitación y adiestramiento, como son: informar sobre la 
constitución de comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, el registro de planes y 
programas, la expedición y registro de constancias de habilidades.6 
 
 
 
___________________________________________________________________________________________ 
5. Fuente de información: http: \\www.stps.gob.mx\historia de la secretaría de la stps \ antecedentes. 
6. Artículo 153 inciso A al X del Capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo. 
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 9
1.2 MARCO JURÍDICO DE LA CAPACITACIÓN. 
 
En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la Previsión Social está 
fundada en el Artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el Derecho del 
Trabajo con el Derecho Social. 
 
Dicho artículo en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los 
cuales son acreedores por su trabajo, tales como las horas de trabajo, días de descanso, 
salarios, etc., así como las contraprestaciones que los patrones tienen obligación de dar. 
Regula también las relaciones entre los obreros, empleados y patrones, y regula los derechos 
de huelga, despidos, etc. Asegura a los trabajadores y a sus familiares lo correspondiente para 
salvaguardar sus patrimonios y bienes sociales. 
 
En el Artículo 123, fracción XIII, se consigna como obligación de la empresa capacitar y 
adiestrar a sus trabajadores. 7 
 
La obligación de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente por el Diario Oficial 
de la Federación, con fecha del 28 de abril de 1978, entrando en vigor el mes de mayo de ese 
mismo año.8 Esta reglamentación está plasmada en el Artículo 153 de la Ley Federal del 
Trabajo, en sus fracciones de la A a la X. Por lo que es necesario transcribir: 
 
___________________________________________________________________________________________ 
7. Const. Pol. Méx., Art. 123, ap. A, f. XIII. “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al 
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El 
Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales 
regirán: 
A) Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de 
trabajo. 
 XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, 
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y 
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;...” 
 
8. Siliceo, Alfonso., Capacitación y Desarrollo de Personal, Ed. Limusa, México, 1990. Pág. 192. 
 
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LEY FEDERAL DEL TRABAJO 
Título Cuarto 
Capítulo III Bis 
De la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores 
 
Artículo 153 A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione 
capacitación o adiestramientoen su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y 
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el 
patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social. 
 
Se denota que el trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y 
adiestramiento en su trabajo que le permita superarse, conforme a una comisión tripartita entre 
el Estado, la empresa y el patrón. 
 
Artículo 153 B. Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la 
capacitación o adiestramiento se proporcione a estos dentro de la misma empresa o fuera de 
ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, 
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales 
que establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de 
tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. 
 
Resalta que la capacitación se puede impartir dentro o fuera de la empresa o por 
sistemas oficiales que existan. 
 
Artículo 153 C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o 
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 
 
Las escuelas de enseñanza podrán impartir capacitación así sean públicas o privadas 
con su respectiva aprobación. 
 
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Artículo 153 D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los 
trabajadores, podrán formularse respectivamente a cada establecimiento, una empresa, varias 
de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. 
 
Los programas y métodos de capacitación pueden ser generales y particulares. 
 
Artículo 153 E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el Art. 153 A, deberá 
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la 
naturaleza de sus servicios, patrón y trabajador convengan que podrán impartirse de otra 
manera; así como el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la 
de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la 
jornada de trabajo. 
 
En la jornada en la que se esta laborando debe desarrollarse la capacitación, salvo que, 
atendiendo a la naturaleza de los servicios, en el contrato colectivo, se estipule que podrá 
impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una 
actividad distinta a la ocupación que desempeña, en cuyo caso, la capacitación podrá 
realizarse fuera de la jornada de trabajo. 
 
Artículo 153 F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: 
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su 
actividad; así como proporcionarle información los trabajadores, sobre la 
aplicación de nueva tecnología; 
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; 
III. Prevenir riesgos de trabajo; 
IV. Incrementar la productividad; y 
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. 
 
Se refiere a los objetivos que debe tener la capacitación, dentro de los cuales se implica 
que es una preparación al trabajador para mejorar su productividad y conocimientos y así estar 
apto para ocupar vacantes o puestos de nueva creación. 
 
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Artículo 153 G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera 
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar reciba ésta, prestará sus servicios 
conforme a las condiciones de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a 
ella en los contratos colectivos. 
 
Refiere a las garantías que debe tener el trabajador en el inicio de un nuevo trabajo 
cuando requiera capacitación. 
 
Artículo 153 H. Los trabajadores a quienes se imparte Capacitación y Adiestramiento a 
que están obligados: 
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que 
formen parte del proceso de capacitación y adiestramiento. 
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o 
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y 
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean 
requeridos. 
 
Se dice acerca de las obligaciones que deben tener los trabajadores que estén 
capacitándose: se destaca la puntualidad, la atención, y sobre todo la evaluación de sus 
conocimientos adquiridos durante la capacitación, la cual puede ser una manera efectiva para 
tomar decisiones. 
 
Artículo 153 I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y 
Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del 
patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos 
que se imparten para mejorar la capacitación. 
 
Se refiere a garantizar que la capacitación y adiestramiento que se otorgue a los 
trabajadores, sea el adecuado y satisfaga verdaderamente las necesidades; para esto se 
especifica que deberán establecerse comisiones mixtas de capacitación de igual número de 
representantes de trabajadores y patrones en los que se revisaran que se lleven a cabo dichos 
intereses. 
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Artículo 153 J. Las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixtas de 
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente vigilando el 
cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. 
 
Artículo 153 K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los 
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o 
actividades, para constituir Comités de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas 
industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la Unidad 
Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento a que se refiere esta Ley. 
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y 
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas; 
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de 
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en 
las ramas o actividades correspondientes; 
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para el trabajo, en relación 
con las ramas industriales o actividades correspondientes; 
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y 
adiestramiento; 
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la 
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se 
trate; y 
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de constancias relativas a 
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los 
requisitos legales exigidos para tal efecto. 
 
Se trata la manera en que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social debe coordinar 
los programas de capacitación y adiestramiento, así como que estos sean válidos para el 
objetivo que se quiera satisfacer; para esto se formarán comités que hagan cumplir los 
requisitos de capacitación en las actividades respectivas, así como en la participación, que 
características debe de reunir un programa y proponer sistemas de capacitación. También este 
organismo impondrá multas a aquellos patrones que no cumplan con las especificaciones de 
capacitar y adiestrar a sus trabajadores, lo que significa una obligación para el patrón y una 
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garantía para el trabajador de que les dará una capacitación que los haga superarse y tener 
más conocimientos de su desempeño. 
 
Artículo 153 L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijarálas bases para 
determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de 
Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento. 
 
Artículo 153 M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la 
obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme 
a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en la ley. Además podrá 
consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y 
adiestrará a quienes pretenden ingresar a laborar a la empresa, tomando en cuenta, en su 
caso, la cláusula de admisión. 
 
Señala la obligación de incluir en los contratos colectivos de trabajo los artículos 
necesarios referentes a la capacitación de los trabajadores. Dicha acción se deberá realizar en 
la próxima revisión de contrato. 
 
Artículo 153 N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga 
del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento 
que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido 
acerca de los planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral. 
 
Menciona que debe cumplirse para evitar sanciones a que se refiere el Art. 886 de esta 
ley y que puede llegar a ser hasta 315 veces el salario mínimo general. 
 
Artículo 153 O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán 
someter a aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros 
sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento 
que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán 
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 15
informar la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las 
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. 
 
Informa el tiempo en que las empresas en que no exista Contrato Colectivo de Trabajo 
deben informar a la autoridad laboral de su programa de capacitación y de la integración de su 
Comisión Mixta. 
 
Artículo 153 P. El registro de que se trata en el Art. 153 C se otorgará a las personas o 
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: 
I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, estén 
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus 
conocimientos; 
II Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Unidad Coordinadora del Empleo, 
Capacitación y Adiestramiento, tener conocimientos sobre los procedimientos 
tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir 
dicha capacitación o adiestramiento; y 
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, 
en los términos de la prohibición establecida en la fracción IV del Art. 3 
Constitucional. 
 
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se 
contravengan las disposiciones de esta Ley. En el procedimiento de revocación, el afectado 
podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga. 
 
Artículo 153 Q. Los planes y programas de que tratan los Arts. 153 N. Y 153 O. Deberán 
cumplir los siguientes requisitos: 
I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años; 
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; 
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el 
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; 
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden 
en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; 
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V. Especificar el nombre y número de registro de la Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social de las entidades Instructoras; y 
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Unidad Coordinadora 
del Empleo, Capacitación y Adiestramiento que se publiquen en el Diario Oficial de 
la Federación. Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por 
las empresas. 
 
Artículo 153 R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales 
planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, esta los aprobará o 
dispondrá que les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, 
aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del 
término citados se entenderán definitivamente aprobados. 
 
Define el plazo en que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social dará respuesta a los 
planes y programas presentados. 
 
Artículo 153 S. Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y 
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los Arts. 153 N y 153 O, 
cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado 
conforme a lo dispuesto en la fracción IV del Art. 878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en 
cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el 
patrón cumpla con la obligación de que se trata. 
 
Establece las sanciones que se pueden aplicar a quien no cumpla con la presente Ley. 
 
Artículo 153 T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de 
capacitación o adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la 
entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la 
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento 
de la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento, por conducto del 
correspondiente Comité Nacional o, a falta de este a través de las autoridades del trabajo, a fin 
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 17
de que aquella las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores 
capacitados que corresponda en lo términos de la fracción IV del Art. 539. 
 
Se mencionan los conductos adecuados para dar constancia a las personas sujetas a 
un programa de capacitación, la cual puede servir de base para la toma de decisiones. 
 
Artículo 153 U. Cuando implantando un programa de capacitación, un trabajador se 
niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el 
desempeño del puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha 
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que 
señale la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento. 
 
Si un trabajador se siente con la suficiente capacidad para ya no necesitar el curso de 
capacitación que se esta implantando, se le deberá hacer examen que justifique que 
verdaderamente no lo necesita, y se le otorgará un certificado que este trabajador pueda 
mostrar implicando que sus conocimientos son suficientes de acuerdo a su puesto y categoría. 
 
Artículo 153 V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el 
capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber aprobado un curso de capacitación. 
 
Las empresas están obligadas a enviar a la Unidad Coordinadora del Empleo, 
Capacitación y Adiestramiento para su registro y control, listas de las constancias que se 
hayan expedido a sus trabajadores. 
 
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para los fines de ascenso, 
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento. 
 
Si en una empresa existen varias especialidades niveles en relación con el puesto a que 
la constancia se refiera, el trabajador, mediante un examen que practique la ComisiónMixta de 
Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cual de ellas esta apto. 
 
 
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 18
Artículo 153 W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus 
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de 
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos 
en los registros de que trata el Art. 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría 
correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los 
incluidos en él. 
 
Habla de la utilidad de los diversos certificados que expidan las instituciones 
capacitadoras con validez oficial y su relación con el Catálogo Nacional. 
 
Artículo 153 X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas 
de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación 
de capacitación o adiestramiento.9 
 
Se permite a los trabajadores y patrones ejercitar ante la Junta de Conciliación y 
Arbitraje las acciones individuales y colectivas que se hagan por la capacitación y 
adiestramiento. Esto implica la libertad de actuar de los patrones y de los trabajadores, de 
discutir y tener conversación sobre el derecho y obligación de capacitarse y capacitar. 
 
La capacitación es garantía de los trabajadores y obligación ineludible de los patrones. 
Sus objetivos son similares al sentido tutelar de la ley laboral que pugna, mediante 
instituciones fundamentales, a dignificar el trabajo humano. 
 
Por lo que el Programa Nacional de Capacitación y Productividad establece medidas, 
conductas y acciones a corto y mediano plazo, traduciendo la productividad y la capacitación 
en verdaderos instrumentos de justicia social. Tal es el objetivo de los esfuerzos de los 
mexicanos para lograr un desarrollo económico perdurable. 
 
 
 
___________________________________________________________________________________________
9. S. T. y P. S., Subsecretaría B, Dirección General de Capacitación y Productividad, Disposiciones Legales y 
Administrativas Referentes a la Capacitación y el Adiestramiento. 
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 19
1.3 PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2001 - 2006. 
 
El Plan Nacional de Desarrollo refleja el propósito de dar forma a una democracia 
moderna, en la que las decisiones se tomen con la participación colectiva y en la que 
expresiones diversas sean incluidas. En esta nueva etapa, el ejercicio del poder público por 
parte del Estado deberá apegarse a la ley. Se construirá una gobernabilidad democrática que 
tenga como origen y destino al ciudadano. 
 
El Plan Nacional de Desarrollo es la guía de un Poder Ejecutivo Federal que, acatando 
el mandato constitucional, se compromete a profundizar la vida democrática, a mantener una 
comunicación permanente con los otros poderes e instancias de gobierno, a encontrar, en el 
debate constructivo y democrático, en el consenso y en el disentimiento, la oportunidad de 
construir las mejores respuestas para beneficiar al país. 
 
“Para cumplir con las tareas de este gobierno, se han creado tres comisiones que 
agrupan a dependencias y entidades de la administración pública federal: la Comisión para el 
Desarrollo Social y Humano, la Comisión para el Crecimiento con Calidad y la Comisión de 
Orden y Respeto. 
 
La Comisión para el Desarrollo Social y Humano tiene como objetivo central coordinar 
las inversiones en justicia social, eliminar los desequilibrios sociales extremos y procurar una 
vida digna para todos, promoviendo la iniciativa individual y colectiva de los mexicanos, en 
especial para aquellos que, por tiempo inmemorial, aguardan la justicia y cotidianamente 
sufren la miseria, el abandono, la ignorancia y la violencia. 
 
La Comisión para el Crecimiento con Calidad tiene como tarea conducir la economía, 
ampliar y extender la competitividad y promover un crecimiento dinámico, incluyente y 
sustentable, que abra oportunidades y sea cimiento de una mejor vida para todos.”10 
 
 
___________________________________________________________________________________________ 
10. Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, Pág. 5. 
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 20
Las tres comisiones están apoyadas por una inversión en capital humano, donde la 
educación es la palanca para el progreso individual, la mejor avenida para la movilidad social, 
y la estrategia adecuada para ganar nuestro futuro. La educación será la columna vertebral del 
gobierno. 
 
“El Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 atiende los retos que plantean estas 
transiciones. La situación que se aspira en el futuro es definida en la visión de México en el 
año 2025, en la que se dibujan las características del país que se busca alcanzar para que la 
población tenga calidad de vida y se desarrolle en un ambiente sano, con igualdad de 
oportunidades para todos y con un estricto apego al Estado de derecho.”11 
 
En este Plan se delinean las políticas social, económica, interior y exterior, que 
establecen el marco que normará la acción de gobierno para el logro de la visión de México en 
el año 2025, así como los objetivos y estrategias derivados de esas políticas. 
 
Para este gobierno es significativo establecer mecanismos que le den la certidumbre de 
que los programas y proyectos están cumpliendo con las demandas de la sociedad y con los 
objetivos y metas que requiere el desarrollo del país. Se propone por ello construir una cultura 
de la información dentro de la administración pública para promover la seriedad y objetividad 
en la difusión de información sobre los resultados de la administración pública de la Nación; 
crear un sistema de capacitación y de adopción de las herramientas adecuadas para 
desarrollar funciones y procesos. Un gobierno bien informado e internamente comunicado está 
preparado para detectar oportunidades y retos, lo que le permite actuar de manera eficaz y en 
coherencia con los objetivos y metas de sus programas. La claridad en metas y objetivos, junto 
con la amplia disponibilidad de información tanto en el seno del propio gobierno como para la 
sociedad, permiten establecer una relación sistemática y transparente entre el gobierno y los 
ciudadanos para efectuar el seguimiento y la evaluación del desempeño de las entidades que 
conforman la administración pública y de sus funcionarios. 
 
 
___________________________________________________________________________________________ 
11. Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, Pág. 33. 
Neevia docConverter 5.1
 21
Por otra parte, habrá un esfuerzo continuo para hacer que los procesos sean cada vez 
más eficaces y más apegados a las demandas de la sociedad. Parte de este esfuerzo es el 
compromiso con la capacitación y la superación continua. 
 
“Las estrategias contenidas en este Plan están encaminadas a facultar a los actores 
sociales y económicos para que participen de manera activa en las reformas que se 
promoverán. Considera como palancas de cambio en el país la educación, el empleo, la 
democratización de la economía y el federalismo, también el desarrollo regional. Busca, 
mediante dichas estrategias, establecer alianzas y compromisos con los grupos sociales, 
económicos y políticos, así como con los gobiernos estatales y municipales del país para que 
la construcción del futuro sea una tarea compartida”.12 
 
México tiene ante sí la oportunidad de despegar a partir del cambio. Las transiciones 
demográfica, social, económica y política serán la plataforma de lanzamiento para orientarse 
hacia el país que se desea construir. Para lograrlo se deben respetar tres prioridades: 
fortalecer un desarrollo social y humano con énfasis en educación de vanguardia y en un 
sistema integral de salud; lograr un desarrollo económico dinámico, incluyente y sustentable, 
que promueva la competitividad nacional, y transformarnos en una sociedadque crezca con 
orden y respeto, con gobernabilidad democrática y seguridad pública. 
 
El país contará con una economía dinámica y competitiva basada en políticas 
económicas que propicien un crecimiento económico estable, continuo, tecnológicamente 
innovador y en armonía con el medio ambiente. Este Plan busca ofrecer oportunidades a toda 
la población para que, mediante una preparación, se facilite su crecimiento como personas y 
adquieran la capacitación y el adiestramiento necesarios para aprovechar las oportunidades 
del desarrollo. Para lograrlo se requiere una nueva relación entre el gobierno y la sociedad que 
permita la creación de nuevas formas de inclusión, así como la reconstitución del tejido social. 
 
“Con la globalización de la economía, a principios de los ochenta, se abrieron para 
México extraordinarias oportunidades para exportar y producir en gran escala. Así, a mediados 
___________________________________________________________________________________________ 
12. Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, Pág. 34. 
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 22
de la misma década, el país inició su inserción en la economía internacional. Este proceso ha 
propiciado que una parte de la economía mexicana se transformara, que participara con éxito 
en el marco de competencia internacional se crearan nuevas fuentes de empleo y de riqueza. 
Sin embargo, otra parte ha permanecido rezagada y ha encontrado grandes dificultades para 
adecuarse a la cambiante realidad económica.”13 
 
Se necesita una considerable expansión de los mecanismos que permitan ampliar las 
capacidades de todos los mexicanos, especialmente los más desfavorecidos, al tiempo que se 
incrementan las oportunidades y se garantiza que cada persona tenga acceso a ellas, lo que le 
permitirá ser sujeto de su propio desarrollo, al poseer los medios para progresar por su propio 
esfuerzo. 
 
Así, las acciones para promover el desarrollo del País estarán orientadas a lograr que 
los avances en los procesos de innovación y las oportunidades de acceso al crédito, a la 
tecnología, al conocimiento técnico y al dominio de las prácticas estén disponibles para más 
mexicanos. Se deberá asegurar que todos estén incluidos en el proceso de desarrollo creando 
nuevas formas de inclusión y reconstituyendo el tejido social. 
 
“En un mundo globalizado, el país requiere un sector productivo más competitivo y 
sólido para afrontar las exigencias que este entorno presenta. Por ello, sobre la base de la 
eficacia y la equidad de oportunidades, es imperativo construir puentes que conduzcan a un 
futuro compartido: puentes entre la vanguardia exitosa y la retaguardia olvidada; entre la 
tradición y la modernidad; entre la vieja y la nueva economía; puentes para que los excluidos 
del desarrollo se incorporen a un proceso al que tienen derecho; puentes de alta velocidad 
para llegar más rápido; puentes amplios donde puedan ser incluidos todos los que hasta hoy 
han sido marginados”.14 
 
Este gobierno tendrá a la competitividad como uno de los criterios básicos para el 
desarrollo. Con un espíritu de equidad, creará las condiciones necesarias para que las 
___________________________________________________________________________________________ 
13. Ídem, Pág. 39. 
14. Ibídem, Pág. 41. 
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 23
empresas, grandes y pequeñas, puedan desarrollarse y transformarse de acuerdo con el ritmo 
que marcan los cambios, especialmente en la tecnología, en los nuevos procesos productivos 
y en la revolución digital. Por ello, ampliará las oportunidades, la capacitación, el acceso al 
crédito, para que de esta manera los sectores, las regiones y los grupos que tradicionalmente 
han estado excluidos de las oportunidades del desarrollo, sean competitivos en este nuevo 
escenario económico. 
 
El Ejecutivo federal sabrá poner acciones directas del gobierno, que permitan utilizar su 
capacidad de ejecución, con el propósito no sólo de cumplir sus propios fines, sino también de 
fomentar y potenciar las acciones de los actores sociales y privados. En el proceso de su 
propia organización, el gobierno actúa conforme a un rumbo que permite la programación de 
acciones por los particulares y los actores sociales. Así lo hace de manera señalada en 
cuestiones relativas al empleo, a la educación y al desarrollo regional. 
 
“La acción de gobierno descrita en el Plan Nacional de Desarrollo tiene por fin último 
mejorar la vida de los mexicanos, asegurar el pleno ejercicio de su libertad personal en un 
entorno de convivencia humana y de respeto a la naturaleza que multiplique las oportunidades 
de progreso material, favorezca el desenvolvimiento intelectual y propicie el enriquecimiento 
cultural de cada uno de los ciudadanos del país. El desarrollo que se propone tiene a las 
personas como su origen y destino; un desarrollo en el cual la sociedad es vista como la suma 
e interacción de los hombres que la componen, todos y cada uno de ellos para el resultado 
colectivo.”15 
 
La fuerza del Plan radica en su estrecha vinculación con los seres reales que integran la 
nación, sin perder de vista las estructuras, instituciones, fundamentos y conceptos que les dan 
unidad y sentido. La riqueza económica que promueve la política para un crecimiento con 
aptitud, así como la estabilidad que se propicia de orden y respeto, tienen por objetivo mejorar 
las condiciones de la sociedad y de los individuos de este país. Es claro, que el desarrollo 
social y humano representa un factor invaluable para alcanzar tanto niveles superiores de 
riqueza y bienestar, como de seguridad y justicia. 
___________________________________________________________________________________________ 
15. Ídem, Pág. 47. 
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 24
La educación es el instrumento para aumentar la inteligencia individual y colectiva y 
para lograr la emancipación de las personas y de la sociedad. Aunque varios factores 
contribuyen a promover la soberanía de los individuos y la de los grupos sociales que éstos 
forman, para el gobierno no existe la menor duda de que la educación es el mecanismo 
determinante de la robustez y velocidad con la que la emancipación podrá alcanzarse, el factor 
determinante del nivel de la inteligencia nacional y la punta de lanza del esfuerzo nacional 
contra la pobreza e inequidad. 
 
El gobierno de la República considera a la educación como la primera y más alta 
prioridad para el desarrollo del país, prioridad que habrá de reflejarse en la asignación de 
recursos crecientes para ella y en un conjunto de acciones, iniciativas y programas que la 
hagan cualitativamente diferente y transformen el sistema educativo. 
 
La transformación del sistema educativo, además de asegurar que la educación, el 
aprendizaje y la instrucción estén al alcance de todo niño, joven y adulto, ha de cuidar también 
que nadie deje de aprender por falta de recursos; garantizar que todo centro educativo 
funcione y que en todo centro educativo se aprenda. El gobierno está comprometido con la 
reforma necesaria para alcanzar un sistema educativo informatizado, estructurado, 
descentralizado y con instituciones de ley, con condiciones dignas y en las cuales los maestros 
sean profesionales de la enseñanza y el aprendizaje; una educación nacional, en suma, que 
llegue a todos, sea de calidad y ofrezca una preparación de vanguardia. 
 
“Con base en esta línea de acción se trabajará para: asegurar, entre otras cosas, que 
cada escuela cuente con una comunidad educativa constituida por los maestros, los alumnos 
que ellos atienden y por los padres de esos alumnos; una comunidad que participe en la 
definición de los aspectos que deben mejorarse en cada escuela y la apoye para lograr su 
mejoría; así como dotar de capacidad e iniciativa propias a las escuelas, a fin de que 
conformen un sistema descentralizado en el que puedan trabajar con la flexibilidad necesaria 
paraproporcionar la mejor oferta educativa; sin tal capacidad de iniciativa y de flexibilidad, no 
será posible responsabilizar a cada centro educativo del nivel de enseñanza que proporcione; 
también involucrar a todos los sectores de la sociedad en el establecimiento de metas claras y 
compartidas sobre los objetivos, contenidos, instrumentos y alcances de la enseñanza y el 
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 25
aprendizaje para cada nivel de la educación, y para contar con procesos eficaces y 
estimulantes para la capacitación de los maestros, para que puedan poner en práctica dicha 
capacitación.”16 
 
Esta estrategia de reforma educativa descansa en el principio que al tener mayor 
capacidad de iniciativa y autoridad en la toma de decisiones, y al existir una mayor 
participación de la sociedad civil en el avance educativo, el rendimiento de cuentas de las 
escuelas, los maestros y las instituciones se volverá una práctica común y un mecanismo para 
garantizar la calidad y el impacto educativo, al mismo tiempo que constituirá un paso más en la 
emancipación general de México. 
 
La presente administración establecerá diversas medidas y proyectos cuyos objetivos 
son crear conciencia de la identidad entre bienestar y medio ambiente; construir una cultura de 
evaluación de prácticas productivas y de resultados de programas sociales basada en el 
criterio que el deterioro de la naturaleza es un efecto inaceptable; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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16. Ídem, Pág. 101. 
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1.4 SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN. 
 
La supresión del Contrato de Aprendizaje motivada en que el mismo se había 
constituido en un instrumento de explotación del trabajador, señala el inicio de una etapa de 
investigación y análisis en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como paso previo a la 
elaboración de un proyecto nacional en materia de formación profesional de los trabajadores. 
 
Los resultados de las actividades desarrolladas en esta etapa condujeron a la 
implantación de una estructura que vinculara los aspectos que inciden en el proceso de 
capacitación y adiestramiento de los trabajadores y procurara la intervención activa y 
comprometida de los factores productivos. 
 
Conforme a ello, se elaboró el planteamiento técnico del Sistema Nacional Capacitación 
y Adiestramiento y posteriormente se promovieron las reformas constitucionales y legales que 
constituirán el fundamento jurídico necesario para el establecimiento del mismo. 
 
En su concepción general, el sistema está estructurado en cuatro niveles: 
 
- En el nivel de base, se ubican las Comisiones Mixtas de Capacitación y 
Adiestramiento, mismas que habrán de constituirse en cada una de las empresas del país. 
Estas comisiones deben integrarse por igual número de representantes de los trabajadores y 
del patrón. Su función consiste en vigilar la instrumentación y operación del sistema y de los 
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los 
trabajadores. 
 
- En el segundo nivel, se sitúan los Comités Nacionales de Capacitación y 
Adiestramiento, dichos comités son órganos auxiliares de la Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social y están relacionados con las diferentes ramas industriales o actividades económicas. 
 
- En el tercero, se encuentran los Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y 
Adiestramiento y el Consejo Consultivo del Empleo, Capacitación y Adiestramiento. Este nivel 
está planeado para cubrir una dimensión de corte regional y dotar al sistema de instancias de 
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asesoría. 
 
- En el último, se ubica la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dependencia a la 
que la Ley Federal del Trabajo le confiere facultades relacionadas con la organización, 
promoción y supervisión de: comisiones mixtas; comités nacionales; planes y programas de 
capacitación; registro y autorización de agentes capacitadores y constancias de habilidades 
laborales.17 
 
De manera que, se entiende por Sistema General de Capacitación y Adiestramiento al 
programa que, registrado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, contenga un conjunto 
de actividades de enseñanza-aprendizaje, integrado por módulos y materias, para la 
adquisición, complementación o actualización de las habilidades y de los conocimientos 
relativos a una ocupación o puesto de trabajo específico. 
 
Estos Sistemas permiten al patrón capacitar y/o adiestrar a los trabajadores en función 
de sus necesidades, ya que son programas diseñados para el puesto de trabajo al que están 
dirigidos. Esta modalidad implica poca inversión y el trabajador es capacitado por instituciones 
capacitadoras registradas.18 
 
Por lo tanto, el plan y los programas de una empresa, pueden ser instrumentados por 
tres maneras: mediante el desarrollo de programas específicos con instructores internos o 
externos, mediante la adhesión a sistemas generales, o bien, a través de una combinación de 
las dos opciones. 
 
Las acciones de capacitación y adiestramiento serán eficaces en tanto cubran las 
necesidades de instrucción de los trabajadores, para que puedan desempeñar adecuadamente 
su puesto de trabajo. 
 
Asimismo, cualquier actividad de enseñanza-aprendizaje requiere que se desarrolle de 
manera sistemática y funcional, para ello, es necesario seguir procedimientos formales que 
__________________________________________________________________________________________ 
17. S. T. y P. S. Dirección General de Capacitación y Productividad. El Sistema Nacional de Capacitación. 
18. Ibídem. 
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tengan objetivos claros y precisos, contenidos adecuados a las necesidades, técnicas de 
instrucción apropiadas y mecanismos de evaluación que permitan medir el alcance de los 
objetivos planteados. 
 
Por lo tanto, si el capacitar o adiestrar no se realiza siguiendo métodos y técnicas 
pedagógicas administrativas que permitan un desarrollo ordenado en cualquier acción en la 
materia, los recursos invertidos en las mismas resultarán desaprovechados. 
 
Ahora bien, los planes y programas de capacitación y adiestramiento serán útiles 
cuando se formulen para satisfacer las necesidades de la empresa, por lo que el primer paso 
es realizar una detección de necesidades a todos los trabajadores de la misma. 
 
Una vez logrado lo anterior, el segundo paso es formular los cursos para satisfacer las 
necesidades detectadas. Para ello, es necesario desarrollar procedimientos que tengan la 
finalidad de organizar y estructurar funcionalmente dichos cursos. Así, se estará en posibilidad 
de definir los programas que en conjunto constituirán el plan de capacitación y adiestramiento. 
 
También se requiere establecer una definición para unificar criterios sobre lo que se 
debe considerar como capacitación y adiestramiento, refiriéndolas como actividades de 
instrucción en el trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.5 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. 
 
“Capacitación se refiere a darle al trabajador esa aptitud en una labor diferente a la que 
normalmente desarrolla. Significa hacer a uno apto, habilitarse para alguna cosa, es hacer más 
capaz. También es la impartición de conocimientos buscando la aptitud del trabajador en una 
labor distinta a la que normalmente desarrolla”.19 
 
“Adiestramiento se utiliza en la medida en que se hace más apto al trabajador en el 
desempeño de su trabajo normal. Es la acción y efecto de adiestrarse, y adiestrar a su vez 
significa ser diestro, instruir, guiar, encaminar. También, es la impartición de conocimientos 
para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente le 
corresponde”.20 
 
Cuando la ley habla de capacitación se está refiriendo a la aptitud del trabajador en una 
labor distintade la que normalmente desarrolla. Usa capacitación y adiestramiento en forma 
conjunta, de tal forma que parece difícil hacer una distinción en la connotación de ambos 
términos. 
 
“El propósito que se tiene al capacitar y adiestrar al trabajador es de actualizar y 
perfeccionar sus conocimientos y habilidades en la actividad que normalmente desarrolla, así 
como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología. Preparar al 
trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación, prevenir riesgos de trabajo, 
incrementar la productividad y en general mejorar las aptitudes del trabajador. 
 
Capacitación es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el 
propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente determinado nivel de calificación y 
responsabilidad. 
___________________________________________________________________________ 
19 S. T. Y P. S. Dirección General de Capacitación y Productividad, Aspectos Prácticos de la Capacitación y el 
Adiestramiento, 1981 
20 Ibídem. 
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Adiestramiento es la acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del 
trabajador con el propósito de incrementar su aptitud en el puesto de trabajo.”21 
 
Ambas tienen como fin mejorar las aptitudes del trabajador. 
 
“El adiestramiento se entiende como la habilidad, destreza adquirida, por regla general, 
en el trabajo preponderantemente físico. El adiestramiento se imparte a los empleados de 
menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas y equipos”.22 
 
La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar 
conocimientos, sobre todos en los aspectos técnicos del trabajo. La capacitación se imparte a 
empleados, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual. 23 
 
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de 
una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del 
trabajador. Es la función educativa de una empresa por la cual se satisfacen necesidades 
presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los 
trabajadores.24 
 
A continuación se incluirá lo que se considera son los principios que deben guiar hacia 
una capacitación efectiva con el propósito de propiciar una reflexión sobre el concepto de la 
misma. 
 
La capacitación no es sinónimo de educación. La capacitación o adiestramiento en las 
empresas forma parte de la educación y de la formación integral de las personas. En las 
organizaciones de trabajo, el adiestramiento de los trabajadores debe vincularse y 
complementarse con otras actividades que contribuyan a su formación. 
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21 Ley Federal del Trabajo. 
22 S. T. Y P. S. Dirección General de Capacitación y Adiestramiento, Glosario de Términos Empleados en 
Capacitación y Adiestramiento. 
23 Ibídem. 
24 Siliceo, Alfonso, Capacitación y Desarrollo de Personal, Ed. Limusa, México 1990, Pág. 192 
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La capacitación es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta, por lo tanto, los 
cambios que se produzcan en los trabajadores deber ser producto de necesidades 
previamente diagnosticadas y reforzadas en la línea de trabajo. 
 
La capacitación constituye un insumo de la productividad; por lo tanto, los programas de 
adiestramiento que se dirijan a acrecentarla deben formar parte de programas más amplios de 
mejoramiento organizacional, que enlacen o conecten los cambios de conducta con los 
cambios de estructura, sistemas, normas, filosofía, procedimientos y tecnología del trabajo. 
 
El adiestramiento efectivo modifica a las personas en su forma de pensar, de actuar y 
de sentir. La capacitación efectiva, por lo tanto, es la que desarrolla habilidades, incrementa 
conocimientos y modifica actitudes, según el rumbo que marquen los objetivos que se diseñan 
para cada caso particular. 
 
Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los materiales deben 
ser producto del alcance y profundidad que indiquen los objetivos. El capacitador que no 
conoce los objetivos que deber lograr, no sabe a donde debe llegar. 
 
El adiestramiento efectivo es sinónimo de efectivo aprendizaje, por lo que cualquier 
conocimiento que no modifique al individuo se puede considerar como buena enseñanza, pero 
no como efectiva capacitación. Los cursos no deben, probar su efectividad por la cantidad de 
conocimientos que una persona adquiere, sino por la calidad del cambio, de modificación o de 
transformación que ese conocimiento provoca en las personas que reciben ese estímulo. 
 
La capacitación efectiva debe ser la específica enseñanza para la específica necesidad 
por lo tanto, un curso debe ser siempre originado por un problema o una necesidad. Si un 
curso no se orienta a reducir ese problema o a satisfacer esa necesidad, estrictamente no se 
justifica su desarrollo. 
 
La capacitación enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar problemas 
organizacionales, y sus resultados se deben apreciar en la medida en que esos problemas han 
 
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sido superados y en razón del costo-beneficio logrado en su aplicación. 25 
 
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso de 
capacitación que permite conocer las necesidades existentes a fin de establecer los objetivos y 
acciones en el plan de capacitación. Ahora bien, cuando se mencionan las necesidades de 
capacitación se refiere a la ausencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes 
que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las 
tareas o funciones propias de su puesto. 
De la misma forma el entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-
aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, 
destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en 
su puesto de laboral. De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento constituye 
un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas 
o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.26 
Por otra parte, se define al “entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo 
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden 
conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. 
Asimismo, se considera que el entrenamiento constituye el acto intencional de 
proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido positivo 
y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que los individuos en 
todos los niveles, de la empresa, puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y 
aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiarán tanto a ellos como a la misma empresa. 
Es así como el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos, pudiendo ser 
visualizados, en conjunto, como un proceso.”27 
El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del 
___________________________________________________________________________________________ 
25 Pinto, Villatoro Roberto, Proceso de Capacitación, Ed. Diana, México 1990, Pág.192 
26 Rodríguez, Mauro y Rodríguez, Patricia, Capacitación Efectiva, .Ed. McGraw-Hill, México, 1991, Pág. 266. 
27 Chiavenato, Adalberto, Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill, México, 1995, Pág. 416. 
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trabajo, e igualmente constituye una herramienta para efectuar los planes de carrera, 
transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. 
De esta manera, el entrenamiento se orienta