Acciones-derivadas-del-despido-injustificado

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MEXICO 
 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
 
 
“ACCIONES DERIVADAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO” 
 
 
T E S I S 
 
 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE 
LICENCIADO EN DERECHO 
PRESENTA 
 
JESSICA YURITZI ESPINDOLA AYALA 
 
 
ASESORA: LIC. TANIA CARDOSO VERGARA 
 
 
 
 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, D.F. 2006 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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A G R A D E C I M I E N T O S 
 
 
A Dios por Tu gran fidelidad, misericordia y 
amor, gracias por el gozo de disfrutar esta profesión, 
Tuya es la sabiduría, la enseñanza 
y la inteligencia, a Ti sea toda la gloria. 
 
 
A mis papás Enrique y Lupita, gracias por 
amarme tanto, por darme todos los elementos 
necesarios para estudiar, por todo su apoyo y por lo 
que han sembrado en mi, desde el momento en que me 
engendraron hasta el día de hoy, los amo. 
 
 
A mis hermanas Moni y Sofía, son un gran 
tesoro que llena mi vida de alegría, 
una gran inspiración, gracias por su amistad, 
cariño, por compartir tantas cosas y por la fortuna 
de compenetrarnos, las amo muchísimo. 
 
 
A las familias Ayala Ruiz y Espíndola Cano 
gracias por todas las cosas que he recibido 
de todos y cada uno de ustedes son una gran 
bendición, piedra angular en mi persona, 
¡ Dios los bendiga siempre ¡ 
 
 
A la Lic. Tania Cardoso Vergara, gracias 
por su apoyo, por compartir su tiempo, 
sus conocimientos y su amistad, 
misión cumplida. 
A José Angel, gracias por este tiempo, 
por tu apoyo, tus atenciones, la confianza, 
tu cariño, compañerismo, y adelante con 
todos los proyectos y sueños. 
 
 
A mis amigos gracias por todos los 
momentos que hemos vivido, por lo divertido 
que es estar con ustedes, por tantas experiencias 
por lo bueno que es tenerlos en las buenas y 
en las malas, los quiero y respeto. 
 
 
A Lic. José Luis Mendoza García (q.e.p.d), 
Lic. Ma. de Jesús Nieves, Lic. Ramón Ladrón de Guevara, 
Lic. Jorge A. García, Lic. Martha Cano Hernández 
Lic. Alejandro Cardoso Zamora; a todos y cada uno de 
ustedes, muchas gracias por todo lo que me han 
heredado con su experiencia, conocimientos, 
consejos, como personas y profesionistas, 
por que me han inculcado amar la ciencia del 
Derecho del Trabajo, su ejemplo ha sido fundamento 
importante en mi vida profesional, los respeto y admiro. 
 
 
A la UNAM, gracias por acogerme en la gran Institución 
que representas, por hacerme parte de la mejor 
Universidad, por lo glorioso que es ser universitaria, por la 
fortuna de aprender de tus maestros y por 
la delicia y el orgullo de gritar: ¡Goya, Goya, cachun cachun, 
ra ra, cachun cachun, ra ra, Goooya, Universidad! 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
Capitulo I.- Conceptos Generales 
Capitulo II.- Antecedentes Historicos del Despido 
Capitulo III.- Marco Jurídico 
Capitulo IV.- Scciones Derivadas del Despido Injustificado 
Conclusión 
Bibliografia 
 
I N T R O D U C C I O N 
 
El Constituyente al crear el artículo 123 de nuestra Constitución, 
instaura el derecho social, protegiendo a los obreros, domésticos, jornaleros, 
artesanos, y empleados, garantizándoles justicia en las relaciones de trabajo y 
los derechos mínimos inherentes a éstos en su calidad de trabajadores, era 
entonces el punto de arranque de la lucha de los trabajadores para alcanzar 
una serie de beneficios en la contratación individual, en la contratación 
colectiva y en el contrato ley, con base en los derechos de sindicalización y de 
huelga. Es el amparo jurídico de los trabajadores para luchar como clase, 
frente y contra los patrones. 
 
El apartado “A” del 123 Constitucional comprende un régimen 
aplicable al trabajo en general, siendo las bases de éste precepto de naturaleza 
protectora, imperativa e irrenunciable. 
 
Podemos hacer una clasificación relativa a las normas que integran 
el apartado A del artículo 123 de la Constitución, y que es referente al contrato 
de trabajo: 
En primer lugar se establecen las Normas tutelares del trabajador 
Individual, mismas que tratan la duración máxima de las jornadas de trabajo, 
los descansos de carácter obligatorio, el salario mínimo, participación de los 
trabajadores en las utilidades, el pago en moneda de curso legal, las jornadas 
extraordinarias y la estabilidad de los trabajadores en el empleo. 
 
Los trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año, los 
que están en contacto directo y permanente con los patrones, los trabajadores 
de confianza, los trabajadores domésticos y los trabajadores eventuales que 
fueron despedidos de su empleo y solicitaron ante las Juntas de Conciliación y 
Arbitraje, que se le reinstalara y comprobaron en un juicio su acción, si el 
patrón quedará eximido de la obligación a reinstalarlos indemnizándolos con el 
importe de tres meses de salario, veinte días de salario por cada año de 
servicios prestados, y cuando la relación fuere menor de un año, se pagarán 
los veinte días en parte proporcional, así como el pago de los salarios caídos 
desde la fecha del despido, hasta la que paguen las indemnizaciones. 
 
Sin embargo tenemos que el artículo 50 de la Ley Federal del 
Trabajo, deberá ser interpretado en relación con los artículos 48, 49, 51 y 52 de 
este ordenamiento. 
 
 Por otra parte debemos entender que el despido injustificado se da 
cuando el patrón rescinde la relación laboral al trabajador sin causa alguna, y si 
el patrón rescinde la relación de trabajo en términos de las dieciséis fracciones 
del artículo 47 de la Ley de la materia, y no da aviso por escrito al trabajador de 
las causas por las que le rescinde, cumpliendo los requisitos previstos en los 
dos últimos párrafos de éste artículo. 
CAPÍTULO I 
 
CONCEPTOS GENERALES 
 
1.1 DERECHO DEL TRABAJO 
 
Es al que definimos como el conjunto de principios, normas, 
encargándose de regular las relaciones entre trabajadores y patrones, y de 
ambos con el Estado, con el objetivo de lograr una convivencia social, capaz de 
permitir el desarrollo de la producción económica, así como la digna existencia 
del trabajador. 
 
Podemos considerar al Derecho del Trabajo como el Derecho del 
individuo para dedicarse a la actividad o profesión que le convenga o agrade, 
tal y como lo mencionó José María Morelos y Pavón en los Sentimientos de la 
Nación, ante el Congreso de Apatzingán en 1814. En las Constituciones de 
México, esto a partir de 1824, se ha venido considerando al derecho del 
trabajo, así como en septiembre de 1978, el Ejecutivo Federal propuso al 
Constituyente Permanente, modificar el artículo 123 Constitucional 
reconociendo que toda persona tenía derecho al trabajo digno y socialmente 
útil; y para lograrlos se promovería la creación de empleos y la organización 
social para el trabajo. 
 
Con el pasar del tiempo en nuestro país, el Derecho del Trabajo se 
ha convertido en un deber constitucional y un derecho social, que exige respeto 
para la libertad y dignidad de quien trabaja, analizando el artículo 123 
Constitucional podemos decir que el objetivo del legislador es proteger las 
condiciones laborales del trabajador. 
 
Dentro del derecho del trabajo encontramos algunos principiosque 
nos permitirán desentrañarlo: 
 
1. Principio de Equidad: las normas de trabajo pretenden equilibrar 
las relaciones entre trabajador y patrón. 
 
2. Principio de Justicia Social: se pretende conseguir la justicia social 
entre los individuos. 
 
3. Principio de dignificación del trabajo: atendiendo a que el trabajo 
no es un artículo de comercio, no es un acto de naturaleza mercantil, sino un 
derecho social que garantice bienes, vida, salud y economía del trabajador y su 
familia. También que haya humanización en las relaciones laborales, el 
trabajador aporta sus capacidades y fuerza en su trabajo para beneficiar a la 
sociedad. 
 
4. Principio de la norma más favorable al trabajador: sin duda la 
autoridad resolverá cualquier situación en la condición más favorable al 
trabajador, no como en la historia del mundo, dónde los hombres han estado 
obligados a trabajar para sus conquistadores con toda clase de abusos. 
 
Para concretizar y comprender mejor, citamos algunos conceptos de 
Derecho del Trabajo, que han dado distinguidos juristas: 
 
Mario de la Cueva señala: “el derecho del trabajo es la norma que se propone 
realizar la justicia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y 
el capital” 1 
 
Para Alberto Trueba Urbina es “el conjunto de principios, normas e 
Instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que 
viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realización de su 
destino histórico: socializar la vida humana.”2 
La definición del maestro Néstor de Buen Lozano nos dice: “el 
Derecho del Trabajo como el conjunto de normas relativas a las 
 
1 DE LA CUEVA, Mario. NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. Porrúa. México 1970. p.83 
 
2 TRUEBA URBINA, Alberto. NUEVO DERECHO DEL TRABAJO, Teoría Integral. Tercera Edición. 
Editorial Porrúa, México, p.135 
 
relaciones que directa o indirectamente deriva de la prestación libre, 
subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir 
el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia 
social.”3 
 
El profesor Rafael Caldera lo define como: “el conjunto de normas 
jurídicas que se aplican al hecho social del trabajo, tanto por lo que toca a las 
relaciones entre quienes intervienen en él y con la actividad en general, como 
el mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales.” 4 
 
1.2 LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
En el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo la define como: 
 
 Artículo 20.- “Cualquiera que sea el acto que le dé origen, 
la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario” 
 
La Relación de Trabajo puede surgir al momento de celebrarse un 
contrato, o a partir de que se preste un servicio, es decir para que exista una 
relación de trabajo no es necesario que exista un contrato, hay una presunción 
de ésta cuando existe: una subordinación por parte del trabajador, y un 
salario por parte del patrón. Al respecto Mario de la Cueva precisa que “la 
prestación del trabajo crea una situación jurídica objetiva a la que se denomina 
Relación de Trabajo.”5 
 
Y precisamente por tratarse de una situación jurídica objetiva, no 
necesita la formalidad de un contrato para que se dé, simplemente si no hay 
contrato de trabajo hay una omisión por parte del patrón, tal y como lo señalan 
 
3 DE BUEN LOZANO, Néstor. DERECHO DEL TRABAJO. Tomo I, Séptima Edición, Editorial Porrúa, México 
1989, p. 131 
4 CALDERA, Rafael. DERECHO DEL TRABAJO. Editorial El Ateneo. Argentina 1969. p.77 
5 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. p.188. 
 
los artículos 24, 25 y 26 de la Ley laboral y la falta de ello será imputable al 
patrón y ello no demeritará derecho alguno al trabajador. 
 
En la Ley Federal del Trabajo se presume la existencia del contrato y 
de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo 
recibe. Si bien es cierto que el vínculo laboral que se da entre patrón y 
trabajador, puede derivarse de un contrato formal y por escrito, también puede 
surgir de convenir tácitamente, incluso de una simple conversación, dado lo 
anterior se producen en favor del trabajador todos los derechos que se derivan 
de la relación laboral. 
 
Sencillamente “ es suficiente con que se dé la prestación de un 
trabajo personal y subordinado para que exista la relación de trabajo, al 
presentarse ésta, se aplica al trabajador un estatuto objetivo, que es el derecho 
del trabajo, un ordenamiento imperativo, independientemente de la voluntad de 
los sujetos de la relación de trabajo”.6 
 
Para mejor comprensión de lo que ya se ha planteado presento el 
siguiente esquema: 
 Trabajador: Presta trabajo personal 
 y subordinado 
Relación de Trabajo: 
 Patrón: Paga salario, retribución 
 
De lo anterior tenemos que estos son los elementos que hacen 
posible la existencia de la Relación de Trabajo. Al hablar de una 
relación, hablamos de una interacción entre uno o más sujetos, es decir 
puede darse el supuesto de que sean uno o más patrones, así como uno o más 
trabajadores, lo que importa es el vínculo legal que los une, él o los 
trabajadores realizarán un esfuerzo físico y mental a favor del patrón, a cambio 
de una remuneración, su salario. 
 
 
6 DAVALOS, José. DERECHO DEL TRABAJO I Sexta Edición. Editorial Porrúa, México 1996. p.105 
 
De conformidad al artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, existen 
tres tipos de relaciones de trabajo, esto de acuerdo a su duración. 
 
1.- Por tiempo indeterminado. En esta no hay fecha fija para su 
terminación, en esta los trabajadores son de planta permanente cuando 
prestan sus servicios todo el año, también cuando en el contrato no se estipula 
el tiempo que éste durará, se entenderá en el derecho del trabajo que la 
relación de trabajo se dará por tiempo indeterminado. 
 
2.- Por tiempo determinado. En ella se ha pactado el tiempo durante 
el cual el trabajador prestará sus servicios y al dar inicio esa relación se 
establecerá el tiempo en el cual se disolverá ésta. Por ejemplo, esta se 
presenta cuando hay que sustituir el puesto de un trabajador, ya sea por 
maternidad, permiso sindical, por riesgo de trabajo, entre otras. 
 
Para mejor comprensión de este tipo de relación de trabajo, 
presento la siguiente jurisprudencia laboral: 
 
Jurisprudencia 
Materia(s):Laboral 
Séptima Época 
Instancia: Cuarta Sala 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: 133-138 Quinta Parte 
Tesis: 
Página: 105 
Genealogía: 
Informe 1980, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 8, página 10. 
Séptima Epoca, Volúmenes 151-156, Quinta Parte, página 108. 
Informe 1981, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 40, página 30. 
Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, tesis 104, página 73. 
 
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, 
CARACTERISTICAS Y PRORROGA DEL. 
Según lo dispuesto por los artículos 25, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley 
Federal del Trabajo, la norma general en lo relativo a la duración del contrato es 
la de que éste se celebra por tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato 
de trabajo por obra determinada, que prevé el artículo 36, y contrato de trabajo 
por tiempo determinado que está previsto en el artículo 37. En este último caso, 
el contrato celebrado en tales condiciones carece de validez, para los efectos 
de su terminación, si no se expresa la naturaleza del trabajo que se va a 
prestar, que justifique la excepción a la norma general, ya sea que tenga por 
objeto sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos 
por la ley. Lo anterior significa que el contrato individual de trabajo por tiempo 
determinado sólo puedeconcluir al vencimiento del término pactado, cuando se 
ha agotado la causa que dio origen a la contratación, que debe ser señalada 
expresamente, a fin de que se justifique la terminación de dicho contrato al 
llegar la fecha en él señalada, y en su caso, al prevalecer las causas que le 
dieron origen, el contrato debe ser prorrogado por subsistir la materia del trabajo 
por todo el tiempo en que perdure dicha circunstancia, según lo dispone el 
artículo 39 de la ley de la materia. De lo contrario, no puede concluirse que por 
sólo llegar a la fecha indicada, el contrato termina de conformidad con lo 
dispuesto por el artículo 53, fracción III del mismo ordenamiento, sino que es 
necesario, para que no exista responsabilidad por dicha terminación, que el 
patrón demuestre que ya no subsiste la materia del trabajo contratado a 
término. 
 
Séptima Epoca, Quinta Parte: 
 
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 581/79. Margarito Carbente 
Ortiz. 28 de enero de 1980. Cinco votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. 
 
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 6132/79. Banco de Crédito 
Rural del Centro, S.A. 7 de febrero de 1980. Unanimidad de cuatro votos. 
Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario: Arturo Carrete Herrera. 
 
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 6548/79. Roberto Franco 
Maldonado y Germán Lara Bautista. 11 de febrero de 1980. Unanimidad de 
cuatro votos. Ponente: Julio Sánchez Vargas. Secretario: Jorge Landa. 
 
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 3965/79. Ramón Torres 
Fuentes. 18 de febrero de 1980. Cinco votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. 
Secretario: Jorge Olivera Toro y Alonso. 
 
Volúmenes 133-138, página 19. Amparo directo 5126/78. Miguel Esteban 
Martín. 20 de febrero de 1980. Cinco votos. Ponente: Juan Moisés Calleja 
García. Secretario: José Manuel Hernández Saldaña. 
 
 
3.- Por obra determinada. Es en la que su origen se deriva de la 
naturaleza del trabajo, es decir, se encuentra limitada en su inicio y fin al 
concluirse el objeto que se pactó realizar, cuando la materia objeto de la 
relación desaparezca, tal y como lo estipulan las siguientes tesis, que 
pronunciaron los Tribunales Colegiados de Circuito en materia de Trabajo: 
 
No. Registro: 257,225 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Séptima Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: 10 Sexta Parte 
Tesis: 
Página: 26 
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO LIMITADO O POR OBRA 
DETERMINADA. 
De acuerdo con la ley laboral, los contratos por tiempo limitado, o para obra 
determinada, sólo pueden celebrarse en los casos en que así resulte de la 
naturaleza del servicio que se va a prestar, ya que si bien es cierto que en 
nuestro sistema legal laboral es regla general la permanencia y el carácter 
indefinido del contrato de trabajo, también lo es que está autorizado, por la 
propia ley, la contratación temporal, según se desprende del contenido de los 
artículos 24, fracción III, 39 y 126, fracción IV, de dicho ordenamiento. 
TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO. 
 
 
No. Registro: 203,626 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Novena Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta 
Tomo: II, Diciembre de 1995 
Tesis: II.1o.C.T.12 L 
Página: 545 
 
OBRA DETERMINADA, CONTRATO DE; DEBE ESTIPULARSE 
EXPRESAMENTE SU DURACION. 
La excepción establecida en los artículos 24 y 35 de la Ley Federal del Trabajo, 
al principio general de que las relaciones de trabajo perduran mientras 
subsistan las causas que les dieron origen, sin que los patrones puedan darlas 
por rescindidas sino por justa causa, requiere probar, además de la validez del 
contrato para obra determinada, así como la existencia y conclusión de ésta, el 
pacto expreso con el trabajador que la duración de su contrato está limitada a la 
realización de la obra, pues así lo exige el precitado artículo 35, que a la letra 
dice: "Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo 
determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la 
relación será por tiempo indeterminado." 
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL 
SEGUNDO CIRCUITO. 
 
 
1.3 SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
Las relaciones jurídicas individuales de trabajo surgen en el momento 
en que se empieza a prestar un servicio y a cambio de este se paga un salario, 
los sujetos en el derecho del trabajo que la conforman son en esencia 
trabajador y patrón, la Ley Federal del Trabajo los ha definido a cada uno de 
estos sujetos, tal y como se analizará posteriormente. 
 
 
1.3.1 TRABAJADOR 
 
 Es la persona que presta sus servicios de manera directa al patrón, 
percibiendo una contraprestación por ello. 
 
En la ley de 1931 se distinguían dos tipos de servicios que prestaba 
el trabajador: material e intelectual; mencionando al trabajo, como toda 
actividad humana, intelectual o material, independientemente de aquel grado 
de preparación que requiriera el oficio o profesión a desempeñar. 
 
La ley laboral en su artículo 8º señala que: 
Artículo 8.-“ Trabajador es la persona física que presta a 
otra física moral, un trabajo personal subordinado”. 
 
 Para mayor comprensión Alberto Briceño conceptualiza al trabajador 
de acuerdo a los siguientes elementos: 
 
1. “Sujeto obligado: persona física 
2. Objeto de la obligación: prestación de servicios 
3. Naturaleza de la prestación: personal y subordinada 
4. Sujeto beneficiado: persona física o mora”l7 
 
El trabajador siempre será una persona física, ya que es requisito 
sine qua non que el servicio que presta sea desempeñado por él y no por un 
tercero, ya que es de manera personal y subordinada, entendiendo que la 
subordinación es la disposición que tiene el trabajador para el patrón, 
obligándole a desempeñar el trabajo convenido, sujetándose a las órdenes de 
la persona o personas que representen al patrón. 
 
La ley laboral obliga al trabajador a desempeñar su servicio bajo la 
dirección del patrón o de su representante, estando subordinado al patrón en 
todo lo concerniente al trabajo. En cuanto al trabajador la Constitución Política 
establece que no puede haber distinciones entre los trabajadores por motivo de 
raza, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. 
 
 El derecho individual del trabajo lo conceptúa como la persona 
física que se obligue o preste servicios en las condiciones que disponga la Ley, 
cualesquiera que sea la modalidad de la prestación. 
 
 Por lo anterior tenemos que, trabajador es cualquier persona 
física que, presta a otra persona un servicio material o intelectual, o de los dos 
tipos a otra persona, recibiendo a cambio una remuneración; esto 
independientemente del grado de preparación técnico requerido para cada 
profesión u oficio. 
 
La noción jurídica de trabajador que ha quedado señalada en la Ley 
Federal del Trabajo, distingue estos elementos: trabajador como persona física, 
la prestación personal del servicio y la subordinación. 
 
 
1.3.2 PATRÓN 
 
 
7 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Editorial Harla. México 1985. p 138. 
Pater onus, es su raíz etimológica que significa cargo del padre. Es el 
patrón quien utiliza los servicios de los trabajadores, incluso si un trabajador 
usa los servicios de otros trabajadores, también será patrón. 
 
Los patrones serán quienes se beneficien por la actividad que 
desempeñe el trabajador. Esta figura la encontramos en el artículo 10 de la Ley 
Federal del Trabajo: 
 
Artículo 10.- “Patrón es la persona física o moral que utiliza 
los servicios de uno o varios trabajadores. 
Si el trabajador conforme a lo pactado o a la costumbre, 
utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel,lo será también de éstos.” 
 
 Los directores, administradores, gerentes y demás personas que 
ejerzan funciones de dirección y administración de la empresa, son 
considerados representantes del patrón y en tal virtud los obligan en sus 
relaciones con los trabajadores, tal y como si el patrón lo hiciera. Cuando el 
patrón es una persona moral éste requiere de personas físicas que lo auxilien y 
representen en las actividades de dirección y administración. 
 
En el artículo 11 de la ley de la materia se encuentra esta figura, 
mencionando el legislador que: 
 
Artículo 11.-“ los directores, administradores, gerentes y 
aquellos que ejerzan funciones de dirección o 
administración de la empresa serán los representantes del 
patrón, obligando a la empresa en sus relaciones con los 
trabajadores.” 
 
 De lo anterior tenemos que, cualquiera de estos funcionarios son 
considerados jurídicamente representantes del patrón, y en tal virtud estos 
están obligados con los trabajadores, para dar instrucciones en sus áreas 
respectivas, así como para adoptar y notificar decisiones de despido, 
ostentando de acuerdo al artículo 11 de la Ley Laboral una representación 
legal. 
 
 Ahora bien, las personas que ejerzan actos de dirección o 
administración tendrán la facultad de representar y obligar a la empresa en sus 
relaciones con los trabajadores, es decir para dar instrucciones acerca de la 
ejecución del trabajo. 
 
 En confrontación con la figura jurídica del trabajador, el patrón 
representa otro de los sujetos de la relación jurídica de trabajo, en dónde éste 
ejerce un poder de mando sobre el trabajador, es decir el patrón es del que 
dependen en relación subordinada los trabajadores y aquel que utilice los 
servicios de los trabajadores. Al utilizar los servicios, debe entenderse que el 
patrón será aquel que se beneficie del servicio material o intelectual que preste 
el trabajador. 
 
 
 
 
 
 
 
1.4 ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
Los elementos necesarios para que exista la relación de trabajo, 
satisfacen los intereses y necesidades de los sujetos que la conforman. Son la 
subordinación y retribución. 
 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Octava Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: X, Julio de 1992 
Tesis: 
Página: 416 
 
SUBORDINACION. ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACION DE TRABAJO. 
La sola circunstancia de que los trabajadores de una institución se presenten a 
la misma a cobrar su salario, ello no puede considerarse como una relación de 
trabajo que evidencie la prestación de sus servicios personales subordinados 
con la demandada pues dicha subordinación es un elemento esencial en las 
relaciones laborales, por lo que a falta de ella resulta inexistente la relación 
laboral. 
 
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DECIMO SEGUNDO CIRCUITO. 
 
Amparo directo 355/91. Fidencio Camacho Dueñas y otros. 22 de enero de 
1992. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Nila Andrade. 
 
 
 Al hablar de subordinación del trabajador al empleador, como 
elemento distintivo de las relaciones obrero patronales, ha sido entendida como 
un poder jurídico permanente de que es titular el patrón, para dirigir la actividad 
laboral del trabajador, esto es a través de dar ordenes, instrucciones, esto en lo 
concerniente a como debe realizar el trabajador sus actividades laborales, esto 
en base a los objetivos de la empresa, en base a la actividad principal del 
patrón. 
 
 Cuando decimos subordinación, no solo hablamos de el poder de 
dirección que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino al poder de 
disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un 
comportamiento y una disciplina que vayan acordes con los propósitos del 
patrón, así como para cerciorar el respeto por la dignidad y los derechos del 
patrón. 
 
 Se debe entender por remuneración, como elemento de la 
relación laboral, a la retribución que recibe la persona (trabajador) que pone su 
actividad física, profesional, o mental al servicio de otra (patrón). 
 
 Es la suma que percibe el trabajador en concepto de salario, es 
decir es el costo de la prestación laboral para el empleador. 
 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Octava Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: II, Segunda Parte-2, Julio a Diciembre de 1988 
Tesis: 
Página: 470 
 
RELACION LABORAL, EXISTENCIA DE LA, CON INDEPENDENCIA DEL 
NOMBRE QUE SE LE DE AL SALARIO EN EL CONTRATO. 
Si bien la retribución que se obligó a pagar el patrón al trabajador como 
contraprestación, se denominó gratificación, ello resulta irrelevante, pues 
siempre que se reciba un servicio personal subordinado, a cambio de una 
retribución, cualquiera que sea el nombre con el cual se le llame, existirá 
relación laboral, porque para la existencia de ésta, el elemento fundamental 
requerido es el de subordinación; esto es, la prestación de un servicio personal, 
bajo la dirección y dependencia del patrón, amén de que en materia laboral, es 
la relación y no el nombre que se dé a ella en un contrato, lo que determina su 
naturaleza. 
 
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO. 
 
Amparo directo 925/88. Beatriz Eugenia Ortiz Bueno. 17 de agosto de 1988. 
Unanimidad de votos. Ponente: Víctor Ceja Villaseñor. Secretario: José Luis 
Flores 
 
Retribución es sinónimo de recompensa, es decir el pago de una 
cosa por otra, retribuir es pagar. 
 
1.4.1 SALARIO 
 
Se entiende por salario a la remuneración en dinero que percibe el 
trabajador como contraprestación del esfuerzo que realiza y del resultado que 
obtiene del trabajo, el salario como medio económico básico, debe satisfacer 
las necesidades del trabajador y su familia, que pueda darle una vida digna. 
 
Constituye pues el salario la principal prestación a cargo del patrón, y 
no puede darse en una cantidad inferior al salario mínimo establecido en la 
Ley; siendo el salario la retribución que está obligado a pagar el patrón al 
trabajador por su trabajo, pudiéndose fijar por unidad de tiempo, por unidad de 
obra, por comisión, a precio alzado. El abono del salario es la principal 
obligación que contrae el patrón de la relación laboral. 
 
Para establecer el salario se considerarán fundamentalmente dos 
aspectos: cantidad de trabajo y calidad del trabajo. 
 
El artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo nos dice al respecto: 
 
Artículo 82.- “Salario es la retribución que debe pagar el 
patrón al trabajador por su trabajo.” 
 
Con lo anterior se tiene que el salario deberá ser remunerador, 
proporcionar un beneficio al trabajador, tiene una función: sustentar al 
trabajador y su familia, nunca podrá ser menor al fijado por la ley, mismo que 
deberá ser suficiente para cubrir necesidades normales de un jefe de familia y 
para proveer de educación obligatoria a sus hijos. 
 
El derecho a percibir el salario es irrenunciable, tendrá que pagarse 
en efectivo, y será pagado directamente al trabajador y no podrá ser 
embargado. 
 
El plazo máximo para pagar el salario es de quince días y de una 
semana para quienes realicen trabajos materiales. Y se efectuará en el lugar 
dónde los trabajadores presten sus servicios y en horas laborables o 
inmediatamente después. 
 
También es necesario mencionar que de acuerdo al artículo 84 de la 
Ley laboral el salario se va a integrar con los pagos por cuota diaria, 
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en 
especie y cualquier otra cantidad que se dé al trabajador por su trabajo. 
 
No. Registro: 277,431 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Séptima Época 
Instancia: Cuarta Sala 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: Quinta Parte, XII 
Tesis: 
Página: 236 
 
SALARIOS, CONCEPTO DE PAGO DE LOS. 
Conforme a los artículos3 y 84 del código laboral, el patrón sólo cubre salarios 
a sus trabajadores por la prestación de servicios que éstos realicen en su 
beneficio. 
 
 
Ahora bien, el Salario que debe servir de base para fijar el monto de 
las prestaciones que la Ley otorga a los trabajadores, comprende, de 
conformidad con el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, tanto los pagos 
hechos por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación y 
cualquiera otra cantidad que sea entregada al trabajador a cambio de su labor 
ordinaria; y para computar prestaciones distintas de las legales y que derivan 
del contrato de trabajo, ya sea individual o colectivo, se requiere distinguir dos 
situaciones: si las partes son omisas respecto a la forma de fijar su monto, 
deben computarse de acuerdo con el salario diario, integrado en los términos 
del artículo 84 de la Ley; y si las partes establecen una base distinta, ya sea 
inferior o superior, debe estarse a lo pactado en el contrato, sin que por ello se 
desconozca la definición legal de salario, ni se lesione derecho alguno del 
trabajador, ya que por tratarse de prestaciones que la ley no otorga, se puede 
pactar válidamente el contenido de las mismas, ya sea fijando cantidades 
globales, o bien estableciendo las bases para computarlas. Ahora bien, para 
que las Juntas de Conciliación y Arbitraje estén obligadas a sujetarse a lo 
estipulado por las partes respecto a la forma de computar prestaciones 
exclusivamente contractuales y que se traducen en el pago de determinado 
número de días de salario, es indispensable que los interesados aporten como 
prueba las disposiciones del contrato que contengan tales estipulaciones, pues, 
de no ser así, carecen de los elementos necesarios para fijar el monto de esas 
prestaciones tomando como base un salario distinto del legal. 
 
No. Registro: 215,095 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Octava Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación 
Tomo: XII, Septiembre de 1993 
Página: 317 
 
SALARIO, SU INTEGRACION. 
De conformidad con el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, la cantidad que 
recibe el trabajador en vales de despensa, sí forma parte de su salario, porque 
constituye una prestación en especie, por tal motivo debe considerarse para el 
pago de la indemnización constitucional. 
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO. 
Amparo directo 327/92. Herrajes y Anonizados Valsa, S.A. de C.V. 22 de 
septiembre de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: Fernando Narváez Barker. 
Secretaria: Gabriela Bravo Hernández. 
 
 “El salario comprende todas las percepciones que el trabajador 
recibe como contraprestación de su actividad laboral” 8 
 
1.4.2 SUBORDINACIÓN 
 
La subordinación, es un requisito indispensable en la relación laboral, 
consiste en las atribuciones reservadas al patrono derivadas de la dependencia 
por parte del trabajador hacia el patrón, prestando los servicios de acuerdo a 
las ordenes e instrucciones del patrón. 
 
En la Ley Federal del Trabajo de 1931 se definió al contrato de 
trabajo como “aquel por virtud del cuál una persona se obliga a prestar a otra, 
bajo su dirección y dependencia un servicio personal mediante una retribución 
convenida”, usando el término dirección y dependencia entendiendo la facultad 
del patrón para obligar al trabajador a seguir sus lineamientos, instrucciones y 
órdenes como la subsistencia del trabajador derivada del salario que el patrón 
paga. 
 
 
8 DICCIONARIO JURIDICO ESPASA. Editorial Espasa Calpe S.A., Madrid 2002, p. 1294 
El jurista Mario de la Cueva dice “en ejecutoria de 24 de noviembre 
de 1944 Antonio Góngora Pardenilla, se empezó a usar el término 
subordinación cuando señalo que la ley no establece como uno de los 
requisitos esenciales del contrato de trabajo la dependencia económica, sino 
que se refiere a la dependencia-subordinación”9 
 
 En la Ley laboral de 1970 se uso el término subordinación, 
entendiendo que la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrón, 
es la obligación del trabajador de prestar sus servicios y cumplir las 
instrucciones dadas por el patrón para el mejor desarrollo de la empresa, 
también mencionando que el trabajo protegido por la ley es el subordinado. 
 Con lo anterior tenemos que la necesidad de estar supeditado a las 
órdenes directas de otra persona, es decir la subordinación es requisito 
indispensable para que exista la relación de trabajo. 
 
1.5 CONTRATO DE TRABAJO 
 
El vínculo laboral que se establece entre el trabajador y el patrón, 
nace de un acuerdo de voluntades, con consentimiento tácito o expreso. 
Jurídicamente al hablar de un contrato, hablamos de un “acto jurídico bilateral 
que se constituye por el acuerdo de voluntades de dos o más personas y que 
produce consecuencias jurídicas debido al reconocimiento de una norma de 
derecho.”10 
 
El Contrato de Trabajo, de acuerdo al jurista Alberto Trueba Urbina 
tenemos que se funda en los principios de derecho social, que se origina con la 
voluntad de las partes, y generalmente se aplicará a favor del trabajador. Así 
que el contrato de trabajo es aquel por virtud del cuál una persona física se 
obliga a prestar a otra ya sea moral o física, un trabajo personal subordinado, a 
cambio de una contraprestación que es el salario; quedando perfeccionado el 
contrato por el acuerdo de voluntades. 
 
9 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. p.p 201 y 202 
 
10 INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS, UNAM. DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO, 
Editorial Porrúa, México 1998. p. 691 
 
 Los contratos podrán ser de tres tipos: 
 a. Por tiempo indeterminado 
 b. Por tiempo determinado 
 c. Por obra determinada 
 
A falta de estipulación expresa de la durabilidad del contrato, 
respecto de su vigencia, se tendrá la relación de trabajo por tiempo 
indeterminado. 
 
Tenemos pues, que el contrato de trabajo de acuerdo a la Ley Federal del 
Trabajo, en el artículo 20 será aquel por virtud del cual una persona se obliga a 
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. 
 
Si bien es cierto que los contratos laborales no tienen una forma, su 
contenido será el vínculo laboral por un acuerdo de voluntades entre el 
trabajador y el patrón, haciendo constar las condiciones de trabajo, 
generalmente se hacen por duplicado, esto para que obre en poder de cada 
una de las partes. 
 
 
1.6 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 
 
La estabilidad en el empleo se entiende como el derecho a conservar 
el trabajo, de acuerdo a la naturaleza del servicio que preste el trabajador, es 
decir el trabajador no podrá ser separado de su empleo, salvo que haya una 
causa justa para ello. 
 
Es pues la estabilidad en el empleo un derecho dado al trabajador, 
que va encaminado a proteger la permanencia en el trabajo, es decir, que lo 
conserve 
evitando que arbitrariamente el patrón de por terminada la relación de trabajo. 
 
Mario de la Cueva establece que “la estabilidad en el trabajo es un 
principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace 
depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo 
excepcionalmente de la del patrón, del incumplimiento grave de las 
obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los 
sujetos de la relación que hagan imposible su continuación.” 11 
 
La estabilidad en el empleo, es el derecho que tiene el trabajador, 
que le permite conservar su empleo, esto de acuerdo a la naturaleza del trabajo 
que desempeñe. La idea de la estabilidad en el empleo se trata de que el 
trabajador pueda permanecer en su fuente de trabajo hasta que sea su 
voluntad separarse de ese empleo, o hasta el momento enque incurra en una 
falta en la que amerite, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y ser separado 
de él, quedando libre el patrón de toda responsabilidad. 
 
Es importante aclarar que de acuerdo a la justicia social, la 
estabilidad es un derecho para el trabajador, respecto de la permanencia en su 
trabajo, no así una obligación, sino podríamos estar ante una esclavitud hacia 
el patrón. Es pues la estabilidad un deber patronal consistente en la no 
separación del empleado de su trabajo, salvo que exista causa para ello, es 
decir que no haya una separación arbitraria e injusta por parte del patrón; 
teniendo que mientras exista la materia del trabajo, el trabajador podrá 
continuar con su empleo, ya que al tener una estabilidad éste tendrá la 
confianza de que su trabajo lo va a remunerar y así podrá satisfacer sus 
necesidades, podrá subsistir él y su familia y por otro lado podrá ir generando 
ciertos derechos tales como el de antigüedad, por ejemplo. 
 
 
1.7 RESCISIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES 
 
La consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de 
trabajadores y patrones, es la de rescindir la relación de trabajo, implicando 
 
11 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. p. 219. 
una ruptura, una anulación de ésta, así como la terminación del contrato de 
trabajo. Será pues la rescisión “la disolución de las relaciones de trabajo 
decretada por uno de los sujetos frente al incumplimiento grave y culposo del 
otro” 12 
 
La Ley Federal del Trabajo indica que en las rescisiones laborales 
pueden darse los siguientes supuestos: 
 
1.- Rescisión sin responsabilidad para el patrón 
“ARTÍCULO 47.- Son causas de rescisión de la relación de 
trabajo, sin responsabilidad para el patrón: 
 
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo 
hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos 
o referencias en los que se atribuyan al trabajador 
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. En esta 
causa de rescisión dejará de tener efecto después de 
treinta días de prestar sus servicios el trabajador; 
 
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de 
probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, 
injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus 
familiares o del personal directivo o administrativo de la 
empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o 
que obre en defensa propia. 
 
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus 
compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la 
fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera 
la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; 
 
 
12 DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO. Tomo IV, op cit. p. 2815 
IV. Cometer el trabajador fuera del servicio, contra el 
patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, 
alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de 
tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de 
la relación de trabajo; 
 
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios 
materiales durante el desempeño de las labores o con 
motivo de ellos, en los edificios, obras, maquinaria, 
instrumentos, materias primas y demás objetos 
relacionados con el trabajo; 
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la 
fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero 
con negligencia tal, que ella sea la causa única del 
perjuicio; 
 
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o 
descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o 
de las personas que se encuentren en el; 
 
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el 
establecimiento o lugar de trabajo; 
 
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a 
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la 
empresa; 
 
X. Tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en 
un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin 
causa justificada: 
 
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus 
representantes, sin causa justificada, siempre que se trate 
del trabajo contratado; 
 
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas 
preventivas o a seguir los procedimientos indicados para 
evitar accidentes o enfermedades; 
 
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de 
embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga 
enervante, salvo que, en este último caso, exista 
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el 
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del 
patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; 
 
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador 
una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la 
relación de trabajo; y 
 
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones 
anteriores, de igual manera graves y de consecuencias 
semejantes en lo que al trabajo se refiere. 
 
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha 
y causa o causas de la rescisión. 
 
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y 
en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro 
de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, 
deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, 
proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y 
solicitando su notificación al trabajador. 
 
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola 
bastará para considerar que el despido fue injustificado.” 
 
Con lo anterior tenemos que la rescisión laboral es un acto unilateral, 
implicando la conducta de uno de los sujetos de la relación; es un acto 
potestativo ya que en el caso de que se dé una rescisión, surgirá a partir de un 
derecho que puede ser ejercitado o no por uno de los sujetos de la relación 
laboral; tenemos también que es un acto estrictamente formal, debido a que es 
necesario dar aviso por escrito de la fecha y causas que originaron la rescisión, 
obligando la Ley laboral al patrón a dar el aviso por escrito. 
 
La obligación del patrón de entregar el aviso rescisorio al trabajador 
constituye un acto jurídico que tiene por objeto comunicar a éste la causa o 
causas y la fecha a partir de las cuales se rescinde el vínculo laboral con la 
patronal, esto con el objetivo de que el trabajador ejercite sus derechos 
laborales mediante las acciones correspondientes, mismas que se detallaran 
posteriormente. 
 
Operará entonces la rescisión al darse los supuestos establecidos en 
el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y para que la rescisión surta sus 
efectos es indispensable considerar la obligación que tiene el patrón de dar por 
escrito al trabajador la fecha y causa o causas que la originaron, y en el 
supuesto de que éste último se niegue a recibirlo, el patrón esta obligado a dar 
aviso a la Junta respectiva dentro de los siguientes cinco días, ya que al omitir 
esto el patrón dará lugar a un despido injustificado, como lo establece el 
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, en su último párrafo, así como la 
siguiente tesis emitida por los Tribunales Colegiados de Circuito: 
 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Novena Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta 
Tomo: XVII, Junio de 2003 
Tesis: XXVII.1 LPágina: 1061 
 
RELACIÓN LABORAL, AVISO DE RESCISIÓN DE LA. DEBE CONTENER LA 
FECHA Y CAUSAS DEL CESE MATERIALIZADO Y NO LOS HECHOS EN 
QUE INTERVINIERON LOS TRABAJADORES DURANTE LA INVESTIGACIÓN 
QUE ORIGINE ESE ACTO. 
De la interpretación del antepenúltimo párrafo del artículo 47 de la Ley Federal 
del Trabajo, que establece: "El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de 
la fecha y causa o causas de la rescisión.", se advierte que el patrón está 
obligado a dar aviso a los trabajadores de la fecha y causa o causas que 
hubieren motivado la rescisión, las cualesdeben encuadrar en las hipótesis que 
plantea el citado numeral cuando el cese ya se ha materializado, pues la 
intención del legislador, al establecer tal precepto, es que el trabajador no 
quede en estado de indefensión y tenga los elementos básicos para preparar su 
acción en caso de estar inconforme con la rescisión anunciada. Por tanto, el 
hecho de que el trabajador haya intervenido durante el levantamiento del acta 
administrativa llevada durante la investigación correspondiente, no exime al 
patrón de cumplir con la obligación impuesta, pues hasta ese momento se debe 
entender que el trabajador no tiene conocimiento de la fecha y los motivos que 
originarán, en su caso, el despido. 
TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGÉSIMO SÉPTIMO CIRCUITO. 
Amparo directo 230/2002. Transporte Especializado de Personal, S.A. de C.V. 
19 de febrero de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Rodríguez 
Puerto. Secretario: José Francisco Albarrán Mendoza. 
 
Contempla también la Ley Federal del Trabajo otro supuesto en las 
rescisiones laborales. 
 
 2.- Rescisión sin responsabilidad para el trabajador 
“Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de 
trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: 
 
I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación 
patronal al proponerle el trabajo, respecto de las 
condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de 
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios 
el trabajador; 
 
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo 
o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u 
honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos 
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, 
cónyuge, padres, hijos o hermanos; 
 
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera 
del servicio, en los actos a que se refiere la fracción 
anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible 
el cumplimiento de la relación de trabajo; 
 
IV. Reducir el patrón el salario al trabajador; 
 
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar 
convenidos o acostumbrados; 
 
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, 
en sus herramientas o útiles de trabajo; 
 
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o 
salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de 
condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se 
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las 
leyes establezcan; 
 
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o 
descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o 
de las personas que se encuentren en él; y 
 
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones 
anteriores, de igual manera graves y de consecuencias 
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.” 
 
En este supuesto el trabajador se separa de su empleo por causas 
imputables al patrón, demandando entonces el trabajador la rescisión del 
contrato de trabajo y de la relación laboral, y como consecuencia de ello el 
pago de las indemnizaciones y prestaciones correspondientes, recurriendo al 
procedimiento laboral ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y para que 
esas indemnizaciones y prestaciones sean procedentes es necesario que el 
trabajador compruebe ante esta autoridad que el patrón incurrió en alguna de 
las causas del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, y así las Juntas 
sancionarán al patrón de acuerdo a la acción que haya ejercitado el trabajador, 
condenándolo al pago de la Indemnización Constitucional, veinte días por año, 
salarios caídos, etc. A contrario sensu, si el trabajador no comprueba ante la 
autoridad laboral la causa de su acción, entonces ésta absolverá al patrón del 
pago de las Indemnizaciones correspondientes. 
 
Hay también determinados casos en los que las relaciones de 
trabajo se disuelven, tal y como lo establecen los artículos 53 y 434 de la Ley 
Federal del Trabajo: 
 
“Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones 
de trabajo: 
I. El mutuo consentimiento de las partes; 
II. La muerte del trabajador; 
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o 
inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 
37 y 38; 
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta 
del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; 
y 
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.” 
 
“Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones 
de trabajo: 
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, 
o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca 
como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la 
terminación de los trabajos; 
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; 
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria 
extractiva; 
IV. Los casos del artículo 38; y 
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la 
autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre 
definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus 
trabajos.” 
 
Ante estos dos planteamientos de la Ley, el patrón está obligado a 
probar las causas de la terminación de las relaciones en el procedimiento 
respectivo, en el caso de que no compruebe las causas, deberá pagar las 
indemnizaciones a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo y 
demás prestaciones que haya generado el trabajador. 
 
1.8 EL DESPIDO 
 
En la relación de trabajo se presenta el despido en el momento en el 
que el patrón prescinde de los servicios del trabajador, dejando imposibilitado 
al trabajador a desempeñar su trabajo. 
 
El jurista Mario de la Cueva define al despido como: “ el acto por 
virtud del cuál hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por 
terminada la relación de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado 
del trabajo”.13 
 
Asimismo el maestro José Dávalos señala: “ El despido es el acto 
por el cual el patrón le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; 
se equipara al despido la circunstancia de que el patrón impida por cualquier 
medio que el empleado ejercite el derecho que otorga su contrato para 
desempeñar el trabajo, o que se rehúse a ministrarle el trabajo; si en 
determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede 
existir despido.” 14 
 
La Ley Federal del Trabajo ha determinado causales del despido, 
estipuladas en el artículo 47, de tal manera que si se da alguna de éstas 
causas estaremos ante un despido justificado, pero en el supuesto que no 
 
13 DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit. p. 234 
14 . DÁVALOS, José. DERECHO DEL TRABAJO I; Porrúa México 1997. P 145. 
haya una de éstas causas y se dé el despido, estaremos en presencia de un 
despido injustificado, el cuál viola el principio de estabilidad en el empleo. 
 
El doctor Néstor de Buen considera que: “El despido constituye un 
remedio contra una violación grave de las obligaciones del trabajador. En si 
mismo el despido constituye un mal necesario... El despido es un mal porque 
rompe con el principio de estabilidad en el empleo.”15 
 
De lo anterior tenemos que un trabajador que no cumple con sus 
obligaciones, o tiene una conducta negativa e incurre en alguna de las causas 
del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, puede ser despedido con causa 
justa, a contrario sensu, si el trabajador desempeña sus labores de una 
manera adecuada, cumpliendo con las obligaciones que ha adquirido como 
trabajador, y aún con todo ello es separado de su trabajo, es decir el patrón 
prescinde de sus servicios estaríamos ante un despido injustificado. 
 
 
1.9 LA ACCIÓN 
 
Como es de saberse la acción es el derecho que tiene un 
individuo 
de requerir a un órgano jurisdiccional aquella cosa que se le adeuda. 
 
Una definición más clara de acción es la que da el profesor 
procesalistaOvalle Fabela, diciendo que: “la acción es el derecho subjetivo 
procesal que se confiere a las personas para promover un juicio ante el órgano 
jurisdiccional, obtener una sentencia de éste sobre una pretensión litigiosa, y 
lograr, en su caso, la ejecución forzosa de dicha resolución.” 16 
 
El jurista Couture define la acción como: “ El poder jurídico que tiene 
 
15 DE BUEN LOZANO, Néstor. DERECHO DEL TRABAJO. Tomo II, Editorial Porrúa, México 1994. P. 86. 
 
16 OALLE FAVELA, José. DERECHO PROCESAL CIVIL; Octava Edición, Colección Textos Jurídicos 
Universitarios. Editorial Oxford, México 2001, p. 4. 
 
todo sujeto de derecho a acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamarles 
la satisfacción de un pretensión.”17 
 
La acción tiene como destinatario al órgano jurisdiccional, esto 
porque le solicita que actúe para resolver una petición, esto se ejemplifica en el 
artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo. 
 
Artículo 685.- “El proceso del derecho procesal del trabajo 
será público, gratuito, inmediato y predominantemente oral 
y se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la 
obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la 
mayor economía, concentración y sencillez del proceso. 
Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en 
cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de 
acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o 
procedente, conforme a los hechos expuestos por el 
trabajador, la Junta, en el momento de admitir la demanda, 
subsanará ésta...” 
 
En el caso concreto del derecho del trabajo, el proceso se rige bajo 
el principio de justicia social, teniendo como objetivo el de proteger a las 
personas económicamente débiles, esto es al trabajador, quien ante un 
despido injustificado podrá ejercer cualquiera de las dos acciones que le otorga 
la Ley Federal del Trabajo. 
 
Siendo entonces que las acciones que surgen por despido 
injustificado son la de Reinstalación y la de Indemnización Constitucional, 
como lo señala el artículo 48 de la Ley laboral en su primer párrafo, cito: 
 
“Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de 
Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en 
 
17 COUTURE, Eduardo J. FUNDAMENTOS DE DERECHO PROCESAL CIVIL, Tercera Edición, Editorial 
Nacional, Montevideo Uruguay 1955, p. 59 
 
el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el 
importe de tres meses de salario”. 
 
 
1.10 INDEMNIZACIÓN 
 
Una indemnización es la cantidad de dinero o de cosas que se van a 
entregar a un sujeto, pagando un daño o un perjuicio que se provocó a su 
persona o a sus bienes. 
 
El diccionario Jurídico Mexicano nos dice que una indemnización en 
el derecho del trabajo será: “la obligación patronal de otorgar un 
pago extraordinario al trabajador en algunos casos, o a sus familiares en otros, 
en calidad de reparación económica por un daño sufrido, ya sea en su persona 
o en su actividad”. 18 
 
El trabajador que ha sido despedido y opta por la Indemnización 
Constitucional, de acuerdo al artículo 123 apartado “A”, fracción XXIII y al 
artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo se indemnizará con el importe de tres 
meses de salario, y salarios vencidos en el supuesto de que en el juicio 
correspondiente el patrón no compruebe las causas del despido. 
 
1.11 REINSTALACIÓN 
 
Esta es la acción, contenida en el artículo 48 de la Ley Federal 
Trabajo, consiste en el cumplimiento de contrato de trabajo o de la relación en 
su caso si no hay contrato escrito, es el de continuar laborando en los mismos 
términos y condiciones en que el trabajador lo venía haciendo, el trabajador lo 
requiere al patrón a través de una demanda presentada ante las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje. 
 
 
18 INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS, UNAM. DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO, 
Tomo III Editorial Porrúa, México 1997. p. 1676 
Artículo 48.- “ El trabajador podrá solicitar ante la Junta 
de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le 
reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le 
indemnice con el importe de tres meses de salario. 
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la 
causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, 
además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, 
a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha 
del despido hasta que se cumplimente el laudo.” 
 
Existen algunos casos específicos en el artículo 49 de la Ley en los 
que el patrón no está obligado a reinstalar al trabajador. 
 
“Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de 
reinstalar al trabajador, mediante el pago de las 
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los 
casos siguientes: 
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una 
antigüedad menor de un año; 
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, 
que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o 
por las características de sus labores, está en contacto 
directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en 
consideración las circunstancias del caso, que no es posible 
el desarrollo normal de la relación de trabajo; 
III. En los casos de trabajadores de confianza; 
IV. En el servicio doméstico; y 
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.” 
 
Sin embargo al darse estos casos de excepción el patrón no 
reinstalará al empleado, pero lo deberá indemnizar conforme al artículo 50 de 
la Ley laboral, y se produce entonces la terminación de la relación de trabajo. 
 
“Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el 
artículo anterior consistirán: 
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado 
menor de un año, en una cantidad igual al importe de los 
salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si 
excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los 
salarios de seis meses por el primer año y de veinte días 
por cada uno de los años siguientes en que hubiese 
prestado sus servicios; 
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, 
la indemnización consistirá en veinte días de salario por 
cada uno de los años de servicios prestados; y 
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las 
fracciones anteriores, en el importe de tres meses de 
salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del 
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.” 
 
Para esclarecer lo anterior los Tribunales Colegiados de Circuito han 
prorrumpido la siguiente tesis aislada: 
 
Tesis aislada 
Materia(s):Laboral 
Novena Época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta 
Tomo: IV, Septiembre de 1996 
Tesis: XVII.2o.19 L 
Página: 659 
 
INDEMNIZACION, REQUISITOS PARA ELLA, EN LUGAR DE LA 
REINSTALACION. 
La Junta no puede legalmente determinar que la situación que regula la fracción 
III del artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo es independiente de la acción 
principal, porque esta hipótesis se actualiza siempre y cuando se den los 
supuestos del artículo 49, en relación con el artículo 48, ambos de la propia Ley; 
es decir, si lo que se demandó fue la reinstalación y en el juicio laboral 
correspondiente se declaró procedente esta acción, el patrón podrá optar por la 
indemnización, pero es presupuesto indispensable que exista un laudo 
condenándolo a reinstalar a la parte trabajadora y que además se dé cualquiera 
de los supuestos contemplados en el numeral 49 de dicha Ley, amén de que 
deberá cubrir también los salarios caídos desde la fecha del despido hasta que 
se cumplimente el laudo. 
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL DECIMO SEPTIMO CIRCUITO. 
 
Amparo directo 748/95. Electrocomponentes de México, S.A de C.V. 7 de marzo 
de 1996. Unanimidad de votos.Ponente: Gustavo Rafael Parrao Rodríguez. 
Secretario: David Fernando Rodríguez Pateén. 
 
 
1.12 EXCEPCIÓN 
 
En el derecho procesal una excepción es un medio de defensa del 
demandado. La exceptio se originó en la etapa del proceso per formulas del 
derecho romano, consistía en una cláusula que el magistrado insertaba en la 
formula a petición del demandado, si resultaban probadas las circunstancias de 
hecho alegadas por el demandado, absolvería entonces a éste, aún cuando se 
considerara fundada la intentio del actor. 
 
Grandes juristas han dividido para su estudio los significados de la 
excepción: 
 
- Excepción en sentido abstracto: “es un poder amplio que ejercita 
quien es demandado presentando cuestiones jurídicas opuestas a las 
postuladas por el actor con el ejercicio de la acción”. 19 
 
- Excepción en sentido concreto: respecto de una pretensión del 
actor, el demandado se opone a la continuación del proceso, alegando que no 
se han satisfecho los presupuestos procesales o con el fin de oponerse al 
reconocimiento, por parte del juez, de la fundamentación de la parte actora, 
alegando hechos extintivos, que modifican o son impeditivos de la relación 
jurídica invocada por el demandado. 
 
De lo anterior tenemos que una excepción es “el poder que tiene el 
 
19 OLMEDO, Jorge A. LA EXCEPCIÓN PROCESAL, EN DESTUDIOS DE DERECHO PORCESAL EN 
HONOR DE NICETO ALCALÁ-ZAMORA Y CASTILLO, Volumen I, UNAM, México 1978. p 183. 
 
demandado para oponer, frente a la pretensión del actor, aquellas cuestiones 
que afecten la validez de la relación procesal e impidan un pronunciamiento de 
fondo sobre dicha pretensión (cuestiones procesales), o aquellas cuestiones 
que, por contradecir el fundamento de la pretensión, procuran un 
pronunciamiento de fondo absoluto (cuestiones sustanciales)”20 
 
Entonces tenemos que el demandado opondrá excepciones ante la 
demanda del actor, con el objetivo de poner un obstáculo a la actividad del 
órgano jurisdiccional. 
 
Las excepciones se clasifican en dilatorias y perentorias, con las 
dilatorias tendrán el efecto de retardar las acciones ejercidas por las partes y 
las perentorias son las que van a atacar la acción directamente, respecto del 
derecho que se ejerce con éstas. 
 
En el procedimiento laboral tenemos como excepciones dilatorias: 
 
 
1. Falta de personalidad 
2. Falta de personería 
3. Incompetencia 
4. Oscuridad o defecto de la demanda 
5. Litispendencia 
 
Y respecto de las excepciones perentorias tenemos como tales: 
1. Excepción de cosa juzgada 
2. Excepción de pago como obligación pecuniaria 
3. Prescripción 
4. Rescisión de la relación de trabajo por causa justificada 
5. Aplicación de la cláusula de exclusión 
 
 
20 INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS, UNAM. DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO, 
Tomo d-h, Décimo quinta edición, Editorial Porrúa, México 2001. p. 1380. 
 
1.13 EL PROCESO LABORAL 
 
El profesor Ovalle Favela define al proceso como “ el conjunto de 
actos mediante los cuales se constituye, desarrolla y termina la relación jurídica 
que se establece entre el juzgador, las partes y las demás personas que en 
ella intervienen y que tiene como finalidad dar solución al litigio planteado por 
las partes, a través de una decisión del juzgador, basada en los hechos 
afirmados, aprobados en el derecho aplicable”.21 
 
Por su parte el Doctor Cipriano Gómez Lara señala: “Entendemos 
por proceso un conjunto complejo de actos del Estado como soberano, de las 
partes interesadas y de los terceros ajenos a la relación sustancial, actos todos 
que tienden a la aplicación de una ley general, a un caso concreto, 
controvertido para solucionarlo o dirimirlo. El proceso, es pues, un conjunto de 
procedimientos entendidos, estos como un conjunto o maneras de actuar. Pero 
también es cierto que todo procedimiento, no necesariamente es procesal, por 
ello cabría formular la siguiente interrogación: ¿cuándo es procesal un 
procedimiento? Pensamos que un procedimiento es procesal si se encuentra 
dentro del proceso y posee la nota o característica de proyectividad que 
identifica a los actos procesales, cuando esta eslabonado con otros, todos ellos 
ocurridos dentro del conjunto de actos configurativos del proceso, y que son 
actos provenientes de las partes, del órgano jurisdiccional, de los terceros 
ajenos a la relación sustancial, y los cuáles se enfocan o proyectan hacia un 
acto final de aplicación de la una ley general, a un caso concreto controvertido 
para dirimirlo o resolverlo.”22 
 
El Proceso del Derecho del Trabajo se compone de principios que lo 
caracterizan y lo distinguen, mismos que se establecen en el artículo 685 de la 
Ley Federal del Trabajo: 
 
Artículo 685.- “El proceso del derecho procesal del trabajo 
 
21 OVALLE FAVELA, José. TEORIA GENERAL DEL PROCESO. Segunda edición, Editorial Harla, México 
1994, p. 171-174 
22 GOMEZ LARA, Cipriano. TEORIA GENERAL DEL PROCESO. Novena edición, Editorial Harla, México 
1996, p. 95. 
será público, gratuito, inmediato y predominantemente oral 
y se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la 
obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la 
mayor economía, concentración y sencillez del proceso. 
Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en 
cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de 
acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o 
procedente, conforme a los hechos expuestos por el 
trabajador, la Junta, en el momento de admitir la demanda, 
subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la 
demanda sea oscura o vaga se proceda en los términos 
previstos en el artículo 873 de esta Ley.” 
 
De este mandato establecido en la Ley laboral tenemos que las 
características y principios del proceso del Derecho del Trabajo son: 
 
- Iniciativa: se iniciará a instancia de parte, las Juntas de Conciliación 
y Arbitraje no pueden intervenir, si las partes no actúan, para que el órgano 
jurisdiccional ventile un juicio es necesario que los particulares ejerciten la 
acción procesal. 
 
-Sencillez en el proceso: En el proceso del trabajo predomina la 
sencillez y simplicidad ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, no existiendo 
una formalidad en los escritos, comparecencias, etc., como lo indica la Ley 
laboral. 
 
Artículo 687.- “En las comparecencias, escritos, 
promociones o alegaciones, no se exigirá forma 
determinada; pero las partes deberán precisar los puntos 
petitorios.” 
 
- Concentración: De acuerdo a la naturaleza del Derecho del Trabajo, 
el proceso laboral debe ser breve en su tramitación. Señalándose en la propia 
Ley laboral términos para que la autoridad radique la demanda, señale fecha, 
resuelva los incidentes de previo y especial pronunciamiento, etc. 
 
- Principio de Publicidad: Este principio obliga a la Autoridad a 
conducirse con apego a la justicia, legalidad y equidad, garantizando que el 
proceso será dirimido honestamente, así pues el artículo 720 de la Ley señala: 
 
Artículo 720.- “Las audiencias serán públicas. La Junta 
podrá ordenar, de oficio o a instancia de parte, que sean a 
puerta cerrada, cuando lo exija el mejor despacho de los 
negocios, la moral o las buenas costumbres.” 
 
-Principio de Oralidad: A diferencia de otros procesos el Derecho 
Procesal del Trabajo, se desarrolla en base a audiencias, en las que predomina 
la palabra hablada que la escrita, siendo oral por la importancia que se le da y 
con el fin de que las Juntas vigilen de cerca el desarrollo del proceso y de las 
partes, conozcan mejor el conflicto. Los integrantes de la Junta especial en la 
que se ventile el juicio, careará a las partes entre sí y a sus testigos. 
 
-Principio de Gratuidad en el proceso: Basado en la obligación delEstado de proporcionar a los gobernados todos los elementos necesarios para 
resolver los conflictos pacíficamente y sin costo, esto en base a lo establecido 
en el artículo 17 Constitucional: 
 
Artículo 17.- “Ninguna persona podrá hacerse justicia por sí 
misma, ni ejercer violencia para reclamar su derecho. 
Toda persona tiene derecho a que se le administre justicia 
por tribunales que estarán expeditos para impartirla en los 
plazos y términos que fijen las leyes, emitiendo sus 
resoluciones de manera pronta, completa e imparcial. Su 
servicio será gratuito, quedando, en consecuencia, 
prohibidas las costas judiciales”. 
 
Entonces, las autoridades laborales bajo ninguna circunstancia o 
evasiva podrán cobrar costas por el desarrollo de su actividad jurisdiccional. 
 
- Principio de Inmediatez: Implica que las autoridades encargadas de 
la Administración de justicia, durante el proceso tienen la obligación de estar en 
constante contacto personal con las partes y poseen la facultad de presenciar 
personalmente el desarrollo de las audiencias y de esta forma involucrarse de lo 
que ocurra durante el procedimiento. 
 
 “El principio de inmediatez debe operar también para las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje, procurando que haya continuidad con el Auxiliar que 
interviene en cada proceso, en la conciliación, la instrucción y en la formulación 
del proyecto del laudo, para que exista una compenetración con lo actuado y el 
laudo pueda dictarse a verdad sabida y buena fe guardada, como dispone el 
artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo.”23 
 
El Doctor laboralista Climent Beltrán, cita “Los Principios del Derecho 
del Trabajo”, del jurista sudamericano Américo Plá y Rodríguez examinándolos 
de la siguiente manera: 
 
“1. El principio protector.- “Proteger a una de las partes para lograr 
que e alcance la igualdad sustantiva y real entre las partes.” 
 
2. In dubio pro operario.- En caso de que una norma sea susceptible 
de entenderse de varias maneras, debe prevalecer aquella interpretación más 
favorable al trabajador”(art. 18 de la L.F.T) señala que Daveali sugiere dos 
condiciones de aplicación; a)Cuando exista una duda sobre el alcance de la 
norma b)Siempre que no este en pugna con la voluntad del legislador. 
 
3. Regla de la norma más favorable.- Según Rusoomano “opera como 
el principio solar del Derecho del Trabajo contencioso”, consiste en que cuando 
existen varias normas aplicables a una misma situación jurídica, opera la más 
beneficiosa para el trabajador. De acuerdo con Mario de la Cueva, la norma 
excluida no se deroga sino que se deja inoperante. 
 
23 LEY FEDERAL DEL TRABAJO. COMENTARIOS Y JURISPRUDENCIA. Comentada por CLIMENT 
BELTRÁN, Juan, vigésima sexta edición, Editorial Esfinge, México 2005. p. 445. 
 
 Surge el problema de la unidad de medida para la comparación. La 
teoría de la acumulación, extrae de cada norma las disposiciones que son más 
favorables. 
 
4. La regla de la condición mas beneficiosa.- Supone la existencia de 
una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser 
respetada en la medida que sea mas favorable al trabajador que la nueva 
norma que ha de aplicarse. 
 
5. Principio de la irrenunciabilidad.- Es el más trascendente del 
derecho del trabajo. Informa su carácter tutelar, y en el derecho mexicano que 
se expresa principalmente en los art. 5, 33 y 34 de la Ley Laboral. 
 
6. Principio de la indisponibilidad.- Las normas de trabajo son 
imperativas y no pueden ser sustituidas o modificadas por las partes, por lo que 
al principio entraña una limitación a la que la autonomía de la voluntad que va 
unida a la noción de orden público “significa que el estado ha considerado que 
debe excluirse la posibilidad de que las partes acuerden por decisión propia 
regular su conducta de manera distinta a lo que estableció el juzgador.” 
 
7. Principio de la Continuidad.- Concierne a la estabilidad en el 
empleo, (podemos referirnos a los artículos 35, 39, 41, 48 y 49 de la L.F.T.) 
 
8. Principio de la Realidad.- Atañe a la teoría de la relación de 
trabajo, donde las condiciones reales de la prestación de servicios se sobrepone 
a las formales del contrato de trabajo. (Arts. 20, 21, 26 y 31 L.F.T.) 
 
9. Principio de la Razonabilidad o de racionalidad .- Pla y Rodríguez 
lo destaca como un moderno principio que debe caracterizar al derecho del 
trabajo, el cual por tratarse de relaciones humanas debe estar imbuido por 
conductas razonables.”24 
 
24 Ibidem. p. 452-454 
 
 Respecto de los principios del Derecho Procesal del Trabajo, existe 
criterio firme emitido por los Tribunales Colegiados de Circuito en materia de 
trabajo: 
 
 NORMAS PROCESALES DEL TRABAJO. SE RIGEN POR EL PRINCIPIO DE 
INDISPONIBILIDAD. Las normas del derecho procesal del trabajo, por ser de 
orden público, siguen el principio de indisponibilidad y por lo mismo son 
imperativas y no pueden ser sustituidas o modificadas o variarse a voluntad de 
partes, puesto que el procedimiento a seguir en el arbitraje está previamente 
establecido en la Ley, precisamente para garantizar la legalidad del mismo. 
 AMAPARO DIRECTO 1729/85, Sindicato “Heriberto Jara” de Trabajadores de la 
Industria de Aguas Gaseosas y sus Similares del D,F,. 12 de junio de 1986, 5 
votos. Ponente Felipe López Contreras. Secretario: Rolando Rocha Gallegos. 
 Informe 1986, Cuarta Sala, p. 36. 
 
No. Registro: 181,975 
Jurisprudencia 
Materia(s):Laboral 
Novena Época 
Instancia: Segunda Sala 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta 
Tomo: XIX, Marzo de 2004 
Tesis: 2a./J. 22/2004 
Página: 322 
 
DESPIDO INJUSTIFICADO. SI EN EL ESCRITO DE DEMANDA EL 
TRABAJADOR RECLAMA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN 
CONSTITUCIONAL O SU REINSTALACIÓN, ASÍ COMO LOS SALARIOS 
CAÍDOS, NARRANDO ADEMÁS LOS HECHOS RELATIVOS, SU ACCIÓN ES 
PROCEDENTE AUNQUE NO SEÑALE EXPRESAMENTE QUE FUE 
DESPEDIDO. 
Los artículos 123, apartado A, fracción XXII, de la Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, conceden al 
trabajador que se considera despedido injustificadamente la posibilidad de que, 
a su elección, ejercite la acción de cumplimiento de contrato mediante la 
reinstalación, o bien, la de pago de una indemnización; por consiguiente, 
cuando se ejercita alguna de estas acciones, y se reclama el pago de los 
salarios vencidos, es suficiente que el trabajador haga la narración de los 
acontecimientos que le impidieron continuar prestando servicios por causas que 
imputa a la parte patronal y precise lo que pretende, sin necesidad de que en el 
cuerpo de su libelo señale expresamente que fue despedido injustificadamente, 
pues al estar regido el procedimiento laboral por los principios de oralidad, 
sencillez, informalidad y de protección al trabajador, en las acciones 
jurisdiccionales deducidas por éste basta que en la demanda exponga los 
hechos que antecedieron y culminaron con el despido y lo que reclama, para 
que la autoridad laboral se encuentre en la ineludible obligación de observar el 
principio de la apreciación de los hechos en conciencia, atendiendo a lo que en 
la demanda se pretende en su aspecto material y no formal, en relación con la 
obligación contenida en el artículo 842 de la Ley Federal del Trabajo, de 
resolver la controversia efectivamente planteada guardando el principio de 
congruencia. 
Contradicción de tesis 145/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo 
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito y el Primer 
Tribunal Colegiado del Décimo Primer Circuito. 13 de febrero de 2004. 
Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretaria: Estela 
Jasso Figueroa. 
Tesis de jurisprudencia 22/2004. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto 
Tribunal, en