Analisis-de-las-interacciones-comunicativas-y-de-la-cultura-organizacional-de-la-unidad-de-formacion-de-un-organismo-federal-desconcentrado

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Universidad Nacional Autónoma
de México
Facultad de Estudios Superiores
Acatlán
Junio, 2007
Seminario Taller Extracurricular
“Organización, Comunicación y Cultura”
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E :
P R E S E N T A
L i c e n c i a d a e n P e r i o d i s m o y
C o m u n i c a c i ó n C o l e c t i v a
Edna Ayulieth Mor a R amírez
:
Asesora: Lic. Irma Silva Franco
Análisis de las Interacciones Comunicativas y
de la Cultura Organizacional de la Unidad
de Formación de un Organismo Federal
Desconcentrado.
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
Agradecimientos 
 
 
 
 
A todos y cada uno de los cinco profesores del 
Seminario “Organización, Comunicación y Cultura”, y 
en orden de aparición de acuerdo a los 5 módulos que 
lo conforman. A Jorge Pérez, Irma Silva., Verónica 
Michel, Xavier Ávila y Martín Camacho. 
 
 
 
Todos ellos, universitarios de corazón, me ayudaron 
con su paciencia, experiencia y ánimo para concluir 
este trabajo. 
 
 
 
Muy especialmente a Irma por su tiempo y sus 
conocimientos y lo más importante, por brindarme su 
amistad y confianza. 
 
 
 
Con cariño y reconocimiento, muchas gracias. 
 2
 
 
Í n d i c e 
 Introducción 
Capítulo 1 Un organismo federal desconcentrado en México: su 
entorno, estructura y funcionamiento 
Pág.
 Presentación 10 
1.1 Un acercamiento al tema 11 
1.1.1 El organismo federal desconcentrado 12 
1.1.2 El organismo federal y su entorno… los productos que ofrece 13 
1.1.3 Las tareas principales del organismo federal 14 
1.1.4 Marco legal e institucional de la organización 15 
1.1.5 La otra parte que complementa el trabajo de formación… los usuarios 16 
1.1.6 Los proveedores de la Unidad de Formación 18 
1.1.7 
De cara a la modernidad tecnológica: el desplazamiento del factor 
humano 
 19 
1.1.8 El papel de los medios masivos 21 
1.1.9 Los que opinan: expertos en materia de seguridad 23 
1.2 Estructura 23 
 1.2.1 Misión y visión: las reglas del juego 23 
1.2.2 Los objetivos de la organización 25 
1.2.3 La estructura formal 26 
1.2.4 La organización en la Unidad de Formación 27 
1.2.5 Quién es quien en la Unidad de Formación 30 
1.2.6 Perfiles de puesto de la Unidad de Formación 32 
1.2.7 Funciones de los miembros de la Unidad de Formación 33 
1.2.8 Las reglas de acceso a la organización 35 
1.2.9 Los pasos a seguir para organizar el trabajo 38 
1.2.10 Proceso formal de trabajo 41 
1.2.11 Los hallazgos en la estructura de la Unidad de Formación del organismo 
federal 
43 
 3
1.3 Funcionamiento 45 
1.3.1 Estructura formal contra la estructura funcional 45 
1.3.2 Proceso real de trabajo 48
1.3.3 Hoja de inspección o verificación 52 
1.3.4 Conclusiones finales del funcionamiento 53 
 
 
Capítulo 2 Los rostros de hombres y mujeres que habitan una 
organización de País en México 
 Presentación 55 
2.1 Un poco de teoría: similitud de la organización con los modelos 
comunicativos y administrativos 57 
2.2 Un Centro de Investigación en un México globalizado 62 
2.3 El precio de trabajar en y para una organización de seguridad 65 
2.4 
Los costos no son sólo monetarios: 4 factores del costo generalizado de la 
acción 68 
2.4.1 Costo energético 68 
2.4.2 Costo económico 69 
2.4.3 Costo temporal 71 
2.4.4 Costo psicológico 72 
2.5 Los buenos, los malos y los neutros en la Unidad de Formación 75 
 2.5.1 El actor, características y personalidad. 75 
 2.5.2 
Rasgos de personalidad, liderazgo y roles de los actores en la Unidad de 
Formación 88 
 2.5.3 Caracterización de los actores con relación a su grupo 91 
 2.5.4 Formas de conducta grupos formales o informales 92 
2.6 
Auditoria comunicativa a la Unidad de Formación, ¿sus oídos saben 
escuchar? 94 
2.7 Interpretación de resultados 99 
 
 4
Capítulo 3 La complejidad en los miembros de la Unidad de 
Formación de un Órgano de Investigación 
 Presentación 108 
3.1 Un vistazo a la Unidad de Formación del organismo federal desde su 
complejidad 110 
3.2 La organización al descubierto: interacciones entre sus miembros y sus 
conflictos 112 
3.3 Estudio de las percepciones y representaciones 115 
La importancia de emplear una técnica cualitativa. 3.4 
Diferenciación entre lo blando y lo duro, lo concreto y lo abstracto 121 
3.5 El grupo de discusión como herramienta cualitativa 124 
3.6 La técnica aplicada: el grupo de discusión en la Unidad de Formación 127 
3.7 La aplicación del grupo de discusión en la Unidad de Formación, o más 
bien, una panacea de quejas al interior… 131 
3.8 La interpretación del grupo de discusión: los bandos hallados entre los 
actores 135 
 
 
Capítulo 4 El camino hacia una mejor habitabilidad en la 
organización: una propuesta de intervención comunicativa 
 Presentación 139 
4.1 
El rol de un comunicador en la organización: búsqueda del consenso y el 
compromiso 141 
4.2 El quiebre y sus complicaciones en la Unidad de Formación 144 
4.3 Los quiebres se administran y canalizan no se pueden evitar 148 
4.4 La pesca del compromiso y el acuerdo a través de redes conversacionales 149 
4.5 La cultura y organización deseables en la Unidad de Formación 152 
4.6 La cultura en las organizaciones de México y en el organismo federal 154 
4.7 Definición de cultura organizacional 157 
4.8 
Un poco de teoría acerca de la cultura organizacional: sus escuelas de 
estudio 
 160 
 5
4.9 Los Modelos de cultura organizacional: funcionalista y orientación crítica 163 
4.10 Los bandos encontrados en la Unidad de Formación 166 
4.11 Mapa cultural de la Unidad de Formación 168 
4.12 Propuesta de intervención comunicativa para la Unidad de Formación 174 
4.12.1 
Paradigmas viejos y nuevos. La organización real y/o la organización 
ideal 174 
4.12.2 Problemática detectada al sistematizar la información 176 
4.12.3 Cuadro de bondades, oportunidades, peligros y carencias: el FODA 177 
4.12.4 Diagnósticos realizados 178 
4.13 Los primeros pasos, la creación de un proyecto 179 
4.14 Estrategia de Comunicación 181 
4.15 Plan de comunicación 183 
 Conclusiones 186 
 Fragmentos de un diaro llamado Alfa Omega 191 
 Bibliografía 193 
 Anexos 197 
 
 6
I n t r o d u c c i ó n 
 
En las últimas décadas del siglo XX, se hizo evidente la importancia de la comunicación como un 
tema inmenso y rico para abordar; así también para el desarrollo y complementación de las 
organizaciones en México. Hoy como nunca, a la comunicación se le ha redimensionado en el 
juego de las relaciones culturales, ecológicas, económicas y sociales, hasta llegar a reconocerle 
como un eje primordial del desarrollo en todos los ámbitos del quehacer humano. La 
comunicación en general, como transmisora del conocimiento, es ahora reconocida como un 
medio fundamental para el desarrollo sostenible de las naciones. 
 
Por ello, en las siguientes páginas de este trabajo, se refleja una intensa investigación en el campo 
no sólo de la comunicación sino también de la cultura organizacional; otro tema poco explorado 
en la vida mexicana, pero que poco a poco, va tomando auge en una sociedad que crece a pasos 
agigantados envuelta en la globalización y el consumismo. 
 
Resulta imprescindible y necesarioreconocer que la investigación, análisis y horas aula invertidas 
para llevar hasta su culminación el presente trabajo, se deben a la única fuente de inspiración y 
conocimiento y se trata sin duda alguna del Seminario “Organización, comunicación y cultura” 
en su generación 2006. 
 
Dicho seminario, armonizado y construido por 5 destacados académicos de la Universidad 
Nacional Autónoma de México (UNAM), aportó todas las herramientas teórico metodológicas 
que fungieron como cimientos para empezar a construir este trabajo que da muestra del 
conocimiento obtenido dentro de un aula de la Universidad. 
 
De esta manera es como se obtuvieron 4 capítulos, cada uno dedicado a un tema de estudio en 
específico acompasado de técnicas de investigación como la de observación directa, documental, 
cuantitativa y cualitativa, sólo por mencionar algunas. A continuación y como su nombre de este 
apartado lo indica, de manera introductoria, se muestra un ligero esbozo del contenido de cada 
capítulo para mostrarle a grandes rasgos la temática que versa en cada uno de ellos, a fin de 
sensibilizar la atención del lector. 
 
 7
 
 
En el capítulo 1, se describe y analiza la organización que sirve como eje central para desdoblar 
dicha investigación, se trata de un organismo federal, una institución de corte singular en nuestro 
país dado que se dedica a la salvaguarda del país. Así pues, se detallan 3 rubros de la misma; su 
entorno: que es la relación que dicha institución mantiene con el mundo exterior que la rodea; su 
estructura: es decir, objetivos, misión, visión y valores de la organización y su funcionamiento: 
saber cómo laboran, a qué se dedica y cómo lo hace. 
 
Todo ello, se apoya en técnicas de investigación como la entrevista estructurada, la encuesta y la 
técnica documental, con el fin de conocer o identificar los cuellos de botella y/o problemas de 
tipo comunicativo existentes en el organismo federal y específicamente en la Unidad de 
Formación que se convierte en el área objeto de estudio. 
 
Siguiendo con el capítulo 2, en él se explora a profundidad uno de los componentes más 
importantes de toda organización como lo es el ser humano, saber cómo se desenvuelve en lo 
individual y en lo grupal, se toman a los actores más representativos del área y se describe su 
comportamiento laboral, sus rasgos de personalidad, es decir, entender qué ocurre con los seres 
humanos dentro de las empresas y las causas de su comportamiento. 
 
Otro de los tópicos importantes que se desarrollan al interior de este capítulo es el de los costos, y 
no sólo se mencionan las pérdidas económicas que cuesta a la organización la improductividad 
del trabajador, sino también se describen otro tipo de costos como lo es el psicológico, el 
temporal y el energético. 
 
En cuanto a técnicas de investigación se aplica una cuantitativa denominada Audicom y 
específicamente un diagnóstico de clima comunicacional, consiste básicamente en la aplicación 
de encuestas tanto a los jefes como a los subordinados de la organización para conocer la 
discrepancia que existe entre ellos a nivel comunicativo que afectan la relación laboral. 
 
 
 
 8
 
Por otro lado, el capítulo 3 es quizá uno de los de mayor carga teórica de la totalidad de este 
trabajo, pues en él se hace un análisis y descripción de términos muy significativos como lo es: la 
complejidad humana, la doble contingencia, la subjetividad, las percepciones y las 
representaciones. En suma, se elabora un perfil sociocultural de los actores involucrados en el 
estudio. 
 
Asimismo, y para reforzar la técnica cuantitativa empleada en el capítulo anterior, se echa mano 
de la técnica cualitativa a través del grupo de discusión, el cual sirve para profundizar en los 
actores y no quedarse sólo con los números; lo rico de este estudio es conocer el discurso dado 
entre los seres humanos que habitan una organización como lo es el organismo federal, saber 
quiénes son, cómo piensan y perciben a sus compañeros de trabajo y sobretodo cómo se 
desenvuelven en el terreno laboral; sin máscaras ni prejuicios. En síntesis, el capítulo 3 da cuenta 
de la complejidad organizacional ente los miembros de la organización estudiada. 
 
Finalmente, en el capítulo 4 del presente trabajo escrito se hace una exploración en el terreno de 
la cultura organizacional en México, del significado en sí de la cultura y de lo importante que 
resulta saber que con base en una cultura organizacional firme, las empresas mexicanas pueden 
llegar a redoblar sus ganancias, toda vez que dan un lugar preponderante a quienes laboran en 
ellas: los seres humanos que tienen su propia opinión, sus creencias y valores y que posiblemente 
empatados con los de la organización, se logre un proyecto de vida en común. 
 
Así también, en este capítulo se lleva a cabo uno de los puntos más sobresalientes que estriba en 
la propuesta de intervención comunicativa. Esto es que, después de todos los acontecimientos 
encontrados, discursos, representaciones, conflictos y demás dentro de la organización, se diseña 
una propuesta comunicativa con la finalidad de abatir, en la medida de lo posible, los problemas 
encontrados en el ámbito de la comunicación. Dicha propuesta, se acompaña de una plataforma 
estratégica, una estrategia comunicativa y finalmente un plan y un producto comunicativo como 
resultado de la propuesta dada. 
 
 
 9
Es así como los 4 capítulos en su conjunto, se dedican al análisis de las interacciones 
comunicativas y de la cultura organizacional en la Unidad de Formación del organismo federal, 
que además de ser el título del presente trabajo, representan un recorrido por el mundo de la 
comunicación y la cultura organizacional. 
 
En este tenor, la perspectiva de esta tesis estriba en apuntar al lector que los comunicadores de 
hoy en día, así como los que se están formando dentro de algún aula ya sea de la UNAM o de 
cualquier otra universidad del país, lejos de ser publicistas u operadores de medios, son seres 
humanos con la ardua tarea de conocer, repensar, discutir y transformar una sociedad por medio 
de la comunicación; ofrecer alternativas de desarrollo a una población mayoritariamente joven; a 
la vez que atender las crecientes demandas de los sectores productivos y profesionales para 
asimilar el acelerado desarrollo del conocimiento y la tecnología, todo en beneficio de una nación 
con grandes posibilidades de crecimiento económico, político y sobre todo social… México. 
 
 10
Capítulo 1 
Un organismo federal desconcentrado en México: su entorno, 
estructura y funcionamiento 
 
P r e s e n t a c i ó n 
A lo largo de este capítulo, se describe y analiza el entorno, la estructura y el funcionamiento de 
una organización de características singulares en México: un organismo de seguridad al servicio 
del Estado mexicano. 
 
Para saber acerca de dicha institución federal y quiénes la conforman, primeramente se hace una 
descripción detallada del medio ambiente en el que se desenvuelve, es decir, se presenta la 
relación que tiene con el “mundo exterior”, con los demás factores que la rodean. Si bien es cierto 
que las organizaciones se conciben como sistemas formados de acuerdo a su estructura, es lógico 
entender entonces que son moldeables y que varios agentes externos a la organización podrán 
influir positiva o negativamente en ella. 
 
Por otro lado, se detalla la estructura de la misma organización pero poniendo énfasis y 
particularizando en el objeto de estudio que es la Unidad de Formación. Asimismo, se concluye 
que el organismo federal es una organización consolidada en su ámbito de desempeño; gracias a 
sus objetivos, valores, misión y visión perfectamente definidos, se mantiene como una institución 
a la vanguardia y sobretodo abierta a la transparencia de la ciudadanía. 
 
Como punto de partida a este apartado, se elaborará un análisis del entorno y estructurade la 
organización, utilizando técnicas de investigación como la entrevista, la encuesta, el diagrama de 
espinas de pescado (Ishikawa), sólo por mencionar algunas y que más adelante se detallarán una 
a una. 
 
Cabe mencionar que éste último instrumento se perfila como uno de los más efectivos ya que a 
través de él, se pueden puntualizar los problemas existentes dentro de la Unidad de Formación 
del organismo federal, y a su vez se pueden afrontar desde el ámbito de la comunicación. 
 11
Por otro lado, los manuales de procedimientos e instructivos de la organización pueden significar 
una fuente confiable para dotar de objetividad la investigación. 
 
Hoy en día, dicha institución federal busca formar cuadros especializados en la materia; gente 
comprometida con la institución y ¿por qué no?, con la misma nación. Se busca además a gente 
que sea competente en un mundo que demanda competitividad y no competencia; es decir, ser 
mejor en función de uno mismo para complementar el trabajo que hacen los demás. 
 
 
1.1 Un acercamiento al tema 
En México, al igual que en muchos países del mundo, existe un organismo que se dedica a 
realizar funciones de investigación y análisis que coadyuvan a la salvaguarda del país en todos 
sus ámbitos; en materia social, económica, política y hasta forestal. 
 
Pero para entrar de lleno al tema es necesario entender que una organización está concebida como 
un sistema paradójico, complejo contradictorio y ambiguo ya que está habitada por seres 
humanos que a su vez también son complejos, paradójicos y autoreflexivos motivados cada uno 
por intereses diferentes. 
 
Esto es, una organización se vuelve compleja en su funcionamiento debido a la presencia del ser 
humano en ella y por naturaleza propia, cada mimbro tiene distintas formas de actuar, de pensar, 
de relacionarse y comunicarse, así también para integrarse a un grupo. 
 
“El grupo es el lugar donde se realiza la vida organizacional: la instancia donde las 
personas conviven. Es el lugar donde el actor se vuelve actor social y adquiere identidad y 
significado... está formado por dos o más personas aliadas en torno a objetivos e intereses 
comunes”1. 
Asimismo, Rafael Serrano autor, entre otros, de la anterior definición argumenta que los grupos 
dentro de una organización serán necesarios para coordinar acciones y para la socialización del 
individuo, pero de ellos (de los grupos), emana lo inevitable, el conflicto. 
 
 
1 Serrano, Rafael. et. al. La organización habitable. México, Fecha de publicidad, 2001, p. 49. 
 12
Es por ello que, en este primer capítulo se realizará un diagnóstico de la estructura, el entorno y el 
funcionamiento del organismo federal, a fin de conocer e identificar aquellos cuellos de botella y 
problemas que impiden lograr un funcionamiento exitoso dentro de la organización y que 
evidentemente son provocados por el ser humano. 
 
De esta manera, y tomando en cuenta los factores anteriores es como se hará un análisis del 
organismo federal como organización, pero más específicamente de la Unidad de Formación, de 
su entorno, estructura y finalmente su funcionamiento; mismos que darán pauta a un análisis más 
adelante para proponer posibles soluciones ante los conflictos encontrados dentro de la 
institución. 
 
Una empresa que evoluciona crecerá continuamente, y asegurará su permanencia y éxito en la 
globalización del mercado, en la medida que logre la habitabilidad de todos sus miembros, es 
decir que el trabajador, logre hacer de los objetivos de la empresa y del proyecto común en sí, un 
cruce con sus objetivos y metas personales. 
 
 
1.1.1 El organismo federal desconcentrado 
La institución de la que se habla contribuye al cumplimiento y salvaguarda de los intereses 
nacionales, mediante el análisis de la información. Una de las características fundamentales de 
este organismo, deriva en que es una organización que tiene su sede en el Distrito Federal, pero a 
la vez, abarca todo el territorio nacional ya que su objetivo principal estriba en velar por la 
seguridad de todo el país; estar alerta ante cualquier amenaza al territorio, prevenir o alertar sobre 
cualquier catástrofe de la naturaleza y elaborar en síntesis un documento que contiene 
información que sirve para la toma de decisiones de los integrantes del Consejo de Seguridad 
Nacional2. 
 
2 Es una instancia deliberativa cuya finalidad es establecer y articular la política en materia de país y se integra por el Presidente 
de la República Mexicana, los secretarios de Gobernación, Defensa Nacional, Marina, Seguridad Pública, Hacienda y Crédito 
Público, de la Función Pública, Relaciones Exteriores, Comunicaciones y Transportes, así como el Procurador General de la 
República y el Director General del Organismo federal. Diario Oficial de la Federación, Título II: Las instancias encargadas de la 
País, Cap. I Del Consejo de País, lunes 31 de enero de 2005. 
 
 13
La materia de Seguridad Nacional, es competencia de la Federación3 por lo tanto, el organismo 
federal es una organización de carácter social, conformada por más de 1,000 servidores públicos; 
distribuidos entre la alta dirección, mandos medios, miembros de apoyo y de enlace, sólo por 
mencionar algunos, lo que conforma una organización que comprende todo el territorio nacional 
con funciones perfectamente definidas y delimitadas. 
 
 
1.1.2 El organismo federal y su entorno…los productos que ofrece 
Hablar de organizaciones en México, sin duda alguna resulta un tema todavía discutible, 
puesto que se privilegia más en ellas, el sentido de la ganancia, del prestigio, del 
reconocimiento, del posicionamiento en el mercado pero pocas veces se estudia uno de los 
aspectos más importantes y que mantienen, refuerzan y logran la permanencia de la 
organización como tal, como lo son su funcionamiento, estructura y entorno. 
 
Una organización es un sistema complejo y paradójico que está abierto informacionalmente 
pero cerrado estructuralmente, esto es que “las organizaciones son sistemas determinados 
estructuralmente… dicha determinación estructural no significa que las estructuras de los 
sistemas sean estáticas. Por el contrario, la estructura de un sistema es cambiante”4, lo que 
quiere decir que al moldearse su estructura, la organización se enriquece de la gran variedad 
de elementos que la conforman, creando así su propia identidad. 
 
Siguiendo con la argumentación de Darío Rodríguez, nos dice que todo sistema social se 
encuentra en un cambio de estructura continuo y que dichos cambios son gatillados5 por 
factores del entorno, es decir, los cambios no los origina el entorno, sino su estructura misma. 
 
Por ello, es que se da paso al diagnóstico del entorno y entender que los medios de 
comunicación, los clientes, los recursos tecnológicos, solo por mencionar algunos, se 
constituyen como determinantes para entender su permanencia en la sociedad. 
 
 
3 Gaceta Parlamentaria, no. 18, año 2003, jueves 30 de octubre. 
4 Rodríguez, M. Darío. Diagnóstico organizacional. México, Alfa-Omega, Universidad Católica de Chile, 1999, pp.43. 
5 Gatillar: es hacer que las cosas reaccionen. Definición del Seminario “Organización, comunicación y cultura 2006”. 
 14
Para ahondar un poco más con lo dicho anteriormente, se tiene que el organismo federal es el 
servicio de para la seguridad de México, que contribuye al cumplimiento y salvaguarda de los 
intereses nacionales, mediante la obtención y análisis de información, además, elabora 
productos a partir del análisis de la situación nacional, sus sectores y regiones; identificando 
los conflictos y desafíos para el logro de los objetivos nacionales. 
 
En este tenor, el organismo federal como entidad del Estado mexicano, se encuadra en el 
ámbito político social,si bien es cierto que, dicha institución no cuenta con algún 
reconocimiento especial en su ámbito, menos se habla de ella, pues debido a sus funciones de 
salvaguarda de la nación, se mantiene discreta en su actuar. 
 
Por ejemplo, en los recientes acontecimientos políticos del país como manifestaciones, 
plantones, toma de algún inmueble público o cualquier otro que afecte la integridad social, los 
miembros del organismo federal están en el lugar de los hechos para alertar a los tomadores 
de decisiones sobre alguna amenaza o riesgo que afecte a la ciudadanía. 
 
 
1.1. 3 Las tareas principales del organismo federal 
De manera llana, se puede decir que los miembros que integran dicha organización, se 
mueven en un ambiente “policiaco”, por así decirlo. Su ámbito de trabajo se vincula al de 
otras organizaciones como la Secretaría de Seguridad Pública, la Agencia Federal de 
Investigación o la Policía Federal Preventiva, pero siempre con funciones apegadas al marco 
de la ley como lo establece el Consejo de Seguridad Nacional. 
 
Unos de los especialistas en el tema es el Dr. Sergio Aguayo Quezada, quien bosquejó la 
historia de los servicios de inteligencia desde sus inicios en 1918 insistiendo en que la mejor 
manera de resolver sus debilidades estructurales de la institución, constaba en la creación de 
una Ley de Seguridad Nacional que diera estabilidad institucional, los adecuara a la oleada 
democratizadora y permitiera a la sociedad supervisar y controlar sus acciones a través del 
Congreso de la Unión. A raíz de dichos estudios, es como en enero del 2005, aparece 
publicada en el Diario Oficial de la Federación la creación de dicha Ley. 
 
 15
El concepto mexicano de seguridad nacional se entiende como una condición en la que el 
orden interno está sustentado en la concordia nacional, que la economía genere los recursos 
para satisfacer las necesidades de la población, que se proteja eficazmente de los desastres 
naturales y contar con un sistema de defensa nacional moderno, eficaz y profesional. 
 
La expectativa que se tiene del organismo federal es que siga colaborando conjuntamente con 
las otras organizaciones de su ramo en materia de seguridad a la nación y a la sociedad, toda 
vez que los hombres y mujeres que habitan este país, necesitan creer en sus instituciones y 
con ello, lograr el fortalecimiento de las mismas. 
 
 
1.1.4 Marco legal e institucional de la organización 
El organismo federal, se concibe como una organización formal que se regula por normas y 
reglas en beneficio de la sociedad. Como lo apunta Talcott Parsons en el año 1960, las 
organizaciones son unidades sociales, o agrupaciones humanas, deliberadamente construidas 
o reconstruidas para alcanzar fines específicos. 
 
Por ello, es preciso definir las instancias que regulan el marco legal e institucional de la 
organización objeto de estudio. Por la misma naturaleza de sus tareas sociales y políticas del 
organismo federal, se puede decir que mantiene una estrecha relación con el gobierno ya que 
el primero, sirve como fuente de información para el segundo. Dicho de otra forma, desde sus 
inicios, el organismo federal va de la mano con el gobierno, toda vez que coadyuva en la 
toma de decisiones a nivel nacional. 
 
El objetivo del marco legal del organismo federal, es poder consolidarlo en un sistema de 
investigación e información acorde con los principios de gobernabilidad democrática y apego 
al estado de derecho para contribuir en la preservación, integridad, estabilidad y permanencia 
del Estado mexicano. A continuación, se describen algunos instrumentos legales que rigen las 
funciones del organismo federal, y estos son: 
 
 
 
 16
 
• Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. 
El art. 17 indica que las Secretarías de Estado podrán contar con órganos desconcentrados que 
les estarán jerárquicamente subordinados y con atribuciones específicas para resolver sobre el 
ámbito que se determine en cada caso. 
 
• Reglamento Interior de la Secretaría de Gobernación. 
El art. 38 establece las atribuciones del organismo federal como órgano desconcentrado con 
autonomía técnica y operativa adscrito directamente al titular de la dependencia, algunas de 
estas atribuciones son: 
 Establecer y operar un sistema de investigación e información que contribuya a preservar la 
integridad y permanencia del Estado mexicano; a dar sustento a la gobernabilidad democrática 
y a fortalecer el Estado de Derecho. 
 
 Preparar estudios de carácter político, económico, social y demás que se relacionen con sus 
atribuciones, así como aquellos que sean necesarios para alertar sobre los riesgos y amenazas 
a la nación. 
 
 Establecer coordinación y cooperación interinstitucional con las diversas dependencias de la 
Administración Pública Federal, autoridades federales, de las entidades federativas y 
municipales o delegacionales, en apego estricto a sus respectivos ámbitos de competencia, con 
la finalidad de coadyuvar en la preservación de la integridad, estabilidad y permanencia del 
Estado Mexicano. 
 
Asimismo, por tratarse de una organización cuyas funciones cubren todo el territorio nacional, los 
gobiernos estatales tienen un estrecho vínculo con los mandos directivos del organismo federal 
para coadyuvar en las labores encomendadas. 
 
 
1.1.5 La otra parte que complementa el trabajo de formación … los usuarios 
Por el tipo de organización que es, no cuenta con clientes ya que no se vende o se oferta ningún 
producto, no se obtienen ganancias económicas; los clientes son para las empresas, en su caso, la 
llave principal de su existencia; porque viven de ventas, de productos y servicios. 
 17
En este caso, el organismo federal se rodea de usuarios tanto internos como externos quienes se 
benefician de las labores del Centro. A través de intercambios institucionales en materia de 
capacitación, año con año, la organización recibe a miembros de las secretarías de la Defensa 
Nacional, Marina Armada de México, Seguridad Pública y la Agencia Federal de Investigación, 
entre otras, quienes depositan su confianza en la propia institución a fin de brindarles un servicio 
oportuno, accesible y pertinente. 
 
Para medir los 3 factores mencionados anteriormente: oportunidad, accesibilidad y pertinencia, la 
Unidad de Formación aplica al término de cada curso impartido, lo que se denomina Registro de 
Satisfacción del Cliente. Éste se califica directamente por el jefe inmediato del capacitando, ya 
sea interno o externo, quien determina el grado de satisfacción del servicio ofrecido. 
 
De acuerdo a una revisión interna que se hizo de 30 registros de satisfacción de los antes 
mencionados, durante el año 2006, se tiene que la referencia de ellos hacia la organización o 
hacia sus miembros (heteroimagen)6 es de ser un área consolidada en el ramo de la capacitación, 
que cuenta con los instructores internos preparados en el ámbito de la seguridad y la política 
nacional y por otro lado, se dice que es una organización competitiva, dinámica y con una 
planeación bien estructurada. 
 
Asimismo, la referencia de los usuarios internos (autoimagen)7, es distinta a la heteroimágen, 
puesto que se contempla al área como una Subdirección con poca organización, sin planeación y 
que muchas veces recurre al “bomberazo” para lograr sus productos o servicios. 
 
En conclusión, son los usuarios materia fundamental que complementa el trabajo de la 
organización, la Unidad de Formación se constituye como un área de servicio que a través de sus 
productos, pretende satisfacer las necesidades en materia de capacitación de todo usuario tanto 
interno como externo y que finalmente son ellos parte medular para que toda empresa o 
institución permanezca en la esfera social, ya que sin usuarios, no tendría sentido ninguna 
empresa y organización de permanecer en la vida social y económica de un país.6 Serrano, Rafel et.al. La organización habitable, México, Fecha de publicidad, 2001, p. 94. 
7 Ibid., p. 94. 
 18
1.1.6 Los proveedores de la Unidad de Formación 
Como ya se ha expuesto en el presente capítulo, una organización está concebida como un 
sistema informacionalmente abierto pero organizacionalmente cerrado, en el cual sus miembros 
interactúan para lograr un objetivo común, el objetivo de dicha organización. Asimismo, 
necesitan de otros agentes externos a ella para complementar sus tareas, específicamente los 
proveedores. 
 
Una parte esencial para que una organización sobreviva en el mercado, son los proveedores; ellos 
proporcionan los materiales, recursos e insumos para colaborar a que el proceso de trabajo de 
cada organización sea exitoso. Es difícil imaginar a un restaurante sin proveedores de legumbres 
y verduras; o a un banco sin abastecimiento de dinero; qué tal pensar en un salón de belleza sin 
dotación de tintes y productos para el cabello. 
 
Debido a las funciones de la Unidad de Formación del organismo federal, ésta se rodea de 
proveedores que otorgan los materiales e insumos en materia de capacitación como lo son los 
instructores y todas aquellas organizaciones que ofrecen un servicio de capacitación 
especializado. 
 
Los proveedores independientes, son los instructores externos que trabajan por cuenta propia, es 
decir, que ofrecen sus servicios al interior de la Unidad a través de la impartición de cursos, 
seminarios, talleres, conferencias, etcétera; y por otro lado, las instituciones que cuentan con 
temarios especializados en política y país, tal es el caso de la Universidad Iberoamericana (UIA), 
el Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE), el Instituto Nacional de 
Administración Pública (INAP), Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), e incluso 
la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). 
 
Para enriquecer el presente capítulo, se recurrió a entrevistar vía telefónica a los enlaces de la 
UIA y del INAP acerca del servicio que ofrece el organismo y argumentaron que el organismo 
federal, mantiene un trato de cordialidad y amabilidad hacia ellos. Se busca siempre estar 
apegados al marco de la ley en cuestiones de pagos, contrataciones, licitaciones y con 
transparencia hacia cada proveedor. 
 
 19
Si bien es cierto que no se detectaron problemas con algún proveedor, cabe mencionar que una 
opinión constante en ellos, es su incomodidad de solicitarles por normatividad de la institución, 
una serie de documentos para su identificación como: comprobante de domicilio, copia de 
identificación oficial, ficha curricular, vehículo en el que acudirán, etcétera, lo que muchas veces 
sí incomoda a los visitantes. 
 
 
1.1.7 De cara a la modernidad tecnológica: el desplazamiento 
del factor humano 
En un mundo de globalización, las organizaciones deben estar cambiando e innovando 
constantemente, utilizando nuevas herramientas administrativas y tecnológicas, para mostrarse 
competitivas ante las demás empresas. 
 
Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que 
adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la globalización de los mercados y el desarrollo de la 
tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas 
competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad. 
 
Sin duda alguna, los recursos tecnológicos juegan un papel fundamental dentro de la 
organización, pues son vistos como la otra parte que complementa la labor humana. La Unidad de 
Formación, cuenta con una tecnología que si bien no son los lanzamientos de punta en la materia, 
si permiten colaborar en el cumplimiento de los objetivos institucionales. El organismo federal 
capacita cada año a cerca de 1,500 personas de distintas áreas ocupacionales, experiencia, 
antigüedad, sexo, etc., y hasta aproximadamente 2 años basaba toda su oferta en cuestiones 
presenciales o convencionales de capacitación. 
 
Factores como saturación de espacios, insuficiencia de material de apoyo, sobre explotación de 
instructores, horarios poco usuales, recorte presupuestal, limitada cobertura, necesidad de 
actualizar algunos contenidos y reorientar el trabajo de la formación hacia la plena satisfacción 
del cliente, comenzaron a despertar la necesidad de dar una óptima y oportuna respuesta ante ello. 
 
 
 20
 
Aunado a lo anterior, paradójicamente “ajustes presupuestales” en algunas instituciones, sobre 
todo públicas, demandan un abatimiento de costos en materia de capacitación de sus cuadros de 
profesionistas. Esto es eficientar, hacer más con menos o, el menos, más con lo mismo. Situación 
que nos debe obligar a voltear la cabeza en busca de estrategias concretas que den respuesta a la 
invariable necesidad de profesionalización de sus cuadros con poca inversión y amplia cobertura. 
 
A partir del año 2001, en la Unidad de Formación, el E-Learning, se constituyó como un 
concepto educativo que integra el uso de la tecnología y elementos didácticos, para lograr el 
diseño y evolución de cursos de capacitación y educación a distancia a través de la Web8. Esta 
comienza a definirse como una respuesta a las necesidades del área. 
 
Y más aún: se descubrió que a través del E-Learning la institución puede poner “on line”9 el 
conocimiento para que los empleados o alumnos, accedan en cualquier momento, desde cualquier 
lugar geográfico sin importar la sincronicidad de horarios o las disponibilidades físicas participar 
en algún curso. 
 
El acabose: El E-learning ofrece romper con las barreras de tiempo y espacio de la capacitación 
tradicional con el fin de acelerar enormemente la capacitación en la institución. Este aprendizaje 
acelerado se traduce en ahorro directo para la misma, disminuyendo el tiempo requerido para 
convertir a una persona recién contratada en alguien que responda de la mejor manera a los 
objetivos de la institución. 
 
LearningSpace es una solución de e-learning que ofrece a la institución lograr un servicio 
profesional y personalizado en materia de capacitación a través de un contacto continuo con el 
personal, la reducción de costos, una mejora de la calidad en el servicio al capacitar y entrenar 
más rápido, capacitación en el lugar y puesto de trabajo con los mejores materiales 
 
8 Término aplicado a hojas electrónicas que contienen información integrando diferentes facilidades al usuario, hipertexto, 
imágenes, sonidos, videos, textos y gráficos. En Glosario de términos empleados en la capacitación y adiestramiento, Serie 
técnica no. 3, ST y PS, México, 1981. 
 
9 Enseñanza On Line, Actividad que realiza algún experto en contenido y didáctica, empleando exclusivamente los servicios de 
las redes de cómputo (correo electrónico, teléfono, TV, video, computadora o redes informáticas). En Glosario de términos 
empleados en la capacitación y adiestramiento, Serie técnica no. 3, ST y PS, México, 1981. 
 21
instruccionales, y la oferta de cursos especializados en materias sustantivas, así como promover y 
homogenizar la cultura institucional. 
 
Por otro lado, la capacitación a distancia puede ser definida como una actividad sistemáticamente 
planeada que comprende la selección, preparación didáctica y la presentación de materiales de 
instrucción, así como la supervisión y soporte al aprendizaje del estudiante, lo cual es logrado al 
“atraer y acortar” la distancia física entre el estudiante y el maestro a través de al menos un medio 
técnico10. 
 
Si bien es cierto que esta nueva tecnología se implementó para abatir costos, espacios físicos, 
etc., también se invirtió en capacitar al personal para utilizar esta herramienta. Debido al elevado 
costo del curso de entrenamiento, solamente se enviaron a 3 personas de las 22 que conforman la 
Unidad de Formación, lo que finalmente representa un armade doble filo, toda vez que eso 
significa una limitante a la hora de ofertar cursos puesto que no todos los coordinadores saben 
emplear esta herramienta. 
 
La muerte u obsolescencia de una tecnología, se vislumbra cuando las empresas que las usan van 
agotando las posibilidades de innovaciones incrementales, y ven estancarse su productividad y 
amenazados sus niveles de rentabilidad. En estas condiciones, el aparato productivo abandona 
gradualmente una tecnología y adopta una nueva. La obsolescencia de una tecnología se puede 
presentar en cualquier momento de su ciclo de vida, asimismo, puede morirse aún en su infancia, 
si es sustituida por una tecnología que tenga mejor desempeño o mayor aceptación social. 
 
 
1.1.8 El papel de los medios masivos 
Sin duda alguna, el organismo que sirve como eje de estudio, no tiene mucha difusión entre la 
ciudadanía, y de la gente que sabe de su existencia, la mayoría lo cataloga como un órgano de 
espionaje, incluso haciendo una burda comparación con la CIA de Estados Unidos. 
 
 
10 En Glosario de términos empleados en la capacitación y adiestramiento, Serie técnica no. 3, ST y PS, México, 1981. 
 22
Desde su creación del organismo federal en 1991, se hablaba escasamente de dicha organización, 
además, las actividades realizadas se mantenían en total reserva puesto que no existía como 
ahora, una Ley de Seguridad Nacional que regulara sus funciones. 
 
De acuerdo a una consulta en la biblioteca de la FES Acatlán, se constató que poco a poco, 
revistas mexicanas de corte político como Proceso y Nexos y el periódico La Jornada fueron los 
pioneros en publicar reportajes y artículos que daban cuenta de las actividades de este organismo. 
La opinión pública se refería entonces como un centro policiaco de espías, de servidores que 
vivían en la clandestinidad a salto de mata y en busca de los narcotraficantes más buscados del 
país. 
 
Solo por mencionar un caso, el 28 de noviembre de 2000 Roberto Zamarrita publicó en el 
periódico Reforma las revelaciones de un servidor que había trabajado en el organismo federal 
por 10 años y que afirmaba: “las labores del organismo federal han violado sistemáticamente los 
derechos humanos y las disposiciones constitucionales, a través de la intercepción telefónica de 
órganos electorales, partidos, sindicatos y abogados defensores”11. Para demostrarlo entregó 
fragmentos de conversaciones interceptadas al equipo del presidente Vicente Fox y a la consejera 
del Instituto Federal Electoral (IFE) de aquel año Jacqueline Peschard. 
 
El servidor también informó que sólo 3% de las intercepciones telefónicas estaban dedicadas a la 
“recopilación de información sobre secuestro y narcotráfico y que la inmensa mayoría se dedica a 
la escucha y vigilancia de políticos y periodistas”. Días después el periódico Crónica publicó 
información proporcionada por otro agente exponiendo la evidencia de más intervenciones.12 
 
Por otro lado, con la aplicación de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública 
Gubernamental a mediados del año 2002, el organismo federal se apegó al esquema de trabajo de 
proveer lo necesario para que toda persona pueda tener acceso a la información mediante 
procedimientos sencillos y expeditos, transparentar la gestión pública mediante la difusión de la 
información que generan los sujetos obligados a ello, favorecer la rendición de cuentas a los 
 
11 Roberto Zamarripa, “Viola el Organismo federal a la Constitución”, en Reforma, 28 de noviembre de 2000. 
12 Emilio Viale, “El Organismo federal espiaba a políticos, empresarios, periodistas, abogados y secuestradores”, en Crónica, 4 
de diciembre de 2000. 
 23
ciudadanos, mejorar la organización, clasificación y manejo de documentos y contribuir a la 
democratización de la sociedad mexicana y la plena vigencia del estado de derecho. 
 
 
1.1.9 Los que opinan: expertos en materia de seguridad 
Ahora bien, uno de los más grandes expertos en materia de seguridad es sin duda el Dr. Sergio 
Aguayo Quezada, licenciado en Relaciones Internacionales por el Colegio de México con un 
posdoctorado en Estudios de Seguridad en la universidad John Hopkins. Desde sus inicios, el 
Dr. Aguayo es profesor de tiempo completo en el Centro de Estudios Internacionales del Colegio 
de México. 
 
Después de trabajar en el Archivo General de la Nación, el Dr. Aguayo dio paso a una de sus más 
grandes obras en la materia: La charola. Una historia de los servicios de inteligencia en México. 
Se trata de un ejemplar escrito con un lenguaje ameno que da muestra de la importancia de los 
servicios de inteligencia en las naciones, especialmente en nuestro país. 
 
Destacan también por sus escritos, trabajos y publicaciones en torno a la seguridad del país el 
Dr. Leonardo Curzio Gutiérrez, Héctor Aguilar Camín, Ana María Salazar, Lorenzo Meyer, el 
Mtro. Alfonso Zárate Flores, sólo por mencionar a los más reconocidos y prestigiados en el 
ámbito. 
 
1.2 E s t r u c t u r a 
1.2.1 Misión y visión: las reglas del juego 
Como ya se ha visto, el organismo federal está constituido como una organización política social 
adaptada e identificada con su entorno que la conforma. Gracias a ello, ha logrado encontrar un 
equilibrio social con uno de los elementos más importantes para su consolidación: los miembros 
de la organización. 
 
En este apartado, se realiza un análisis de las variables que dan “cuerpo” a una organización 
como lo son sus objetivos, la misión, visión, valores y los miembros, entre otros. Toda 
organización existente, para concebirse como tal, debe contar con una estructura que “proteja” 
sus intereses y objetivos por los cuales está en el mercado o ámbito laboral. 
 24
Las organizaciones son sistemas estructurados organizacionalmente cuya estructura se encuentra 
en un cambio continuo que le permite crecer, moldearse y subsistir a las adversidades que se le 
presenten tanto interna como externamente. Aquí es importante mencionar que los cambios que 
se puedan originar estructuralmente serán activados por perturbaciones provenientes del entorno. 
“El sistema organizacional, por consiguiente, se halla en un proceso de modificación permanente, 
en adaptación constante con su entrono”13. 
 
El organismo federal, es considerado como una organización sólidamente estructurada, con 
valores y principios que identifican claramente sus objetivos, misión y visión. Desde su creación 
en mayo de 1991, se tuvo el compromiso de profesionalización entre los servidores, consistente 
en la depuración del legado del antiguo esquema policiaco y dando pie a una selección de 
personal basada en la combinación de habilidades, aptitudes y valores. 
 
Asimismo, se dio pie a la evaluación periódica y permanente del personal del servicio y a la 
valoración del capital humano a través de la capacitación, concebida como el esfuerzo dirigido y 
consciente de formación, actualización, especialización y desarrollo del personal, entendido como 
el agente de cambio de los propósitos y sentido de la institución. 
 
A su vez, cuenta con una misión y visión sustentados en su Manual de Calidad y los valores y 
principios definidos, permiten orientar a todos los miembros de la institución a cumplir con sus 
objetivos, les ayuda a tomar decisiones y saber qué camino seguir dentro de la institución. 
 
La misión proporciona la dirección orientadora para desarrollar la estrategia, definir los factores 
del éxito crítico, buscar oportunidades clave, seleccionar la asignación de recursos y complacer a 
los clientes o interesados en la institución. Asimismo, la visión dentro de una organización es el 
ideal de cómo se concibe a la organización en el futuro, es decir, lo que se quiere llegar a ser. 
 
Derivado de las anteriores definiciones se tiene como misión: 
Desarrollarun sistema de análisis para generar información que sirva para la toma de decisiones, 
que alerte sobre amenazas y riesgos internos y externos al país, y que preserve la integridad, 
estabilidad y permanencia de la nación. 
 
13 Rodríguez, M. Darío. Diagnóstico organizacional, México, Alfa.Omega, Universidad Católica de Chile, 1999, p. 44. 
 25
Como visión: 
Ser un organismo que coadyuve a la seguridad del país al servicio de la nación cuyas metas son: 
brindar atención de calidad al usuario, ser una institución acorde con la nueva realidad 
democrática del país, respeto a las garantías individuales, así como trabajar con calidad y 
eficiencia. 
 
En este tenor, resaltan también los valores y principios institucionales: la lealtad, legalidad, 
honestidad, disciplina, discreción, profesionalismo, así como la pulcritud, la calidad y la 
eficiencia, pues son la parte fundamental para llevar a cabo los “ideales” de la organización 
puesto que los miembros son parte medular en el sistema. 
 
A partir de la integración del Sistema de Gestión de Calidad en el organismo federal en el año 
2004, el reto que se planteó como permanente es fortalecer la calidad de los servicios generados 
en la Unidad de Recursos Humanos de la cual depende la Unidad de Formación, ya que esta 
unidad, administra los recursos financieros, humanos, tecnológicos y materiales de la institución. 
 
Cabe señalar que para lograr esto, se implementó además una página de comunicación 
institucional a la cual todos los servidores que tengan una computadora asignada, pueden acceder 
a consultar la misión y visión y pueden plantear cualquier tipo de duda al respecto, misma que le 
es resuelta a través del mismo medio. 
 
 
1.2.2 Los objetivos de la organización 
Las organizaciones están inmersas en la era de la globalización, de mantenerse como líderes en 
su ramo; y esto lo consiguen, en parte, a través de la clara definición de su misión y visión, el 
éxito está en no perderlos de vista y consolidarlos día a día con sus trabajadores, que éstos a su 
vez, se sientan identificados plenamente con los fines de la organización. 
 
“El objetivo de la organización se ofrece como el mejor punto de partida para el análisis de la 
misma, ya que es un determinante del acontecer en la propia organización. Como objetivo de la 
 26
organización solamente debe considerarse lo que realmente guía las decisiones, orienta el 
acontecer, las actividades y los procesos hacia un fin específico”14. 
 
En este sentido, los objetivos son el por qué o para qué fue constituida la organización y lo que la 
mantendrá con vigencia en el mundo de la competitividad. 
 
La Unidad de Formación del organismo federal, tiene por objetivo: coadyuvar a la 
profesionalización del personal mediante la organización de un sistema integral de formación que 
contribuya a la mejora del desempeño laboral y desarrollo profesional del capital humano; esto 
con el único fin de apoyar al logro de los objetivos institucionales, con altos estándares de calidad 
y efectividad. 
 
Igualmente, los objetivos sirven como guía para las acciones de los miembros que integran dicha 
Unidad y están obligados a saber al menos el objetivo principal de Capacitación. Cada 2 meses 
aproximadamente, el Departamento de Planeación, dependiente de la misma Unidad, aplica 
“exámenes sorpresa” al resto de los integrantes con el fin de reforzar la comprensión y difusión 
del objetivo del área. 
 
 
1.2.3 La estructura formal 
Desde la conformación de las primeras organizaciones en México, organizar a las personas en 
grupos de trabajo efectivos siempre ha estado presente en cada una de ellas; las formales tienen 
objetivos explícitos, limitados y anunciados y se constituyen con un propósito formal. Como se 
ha desarrollado en el presente capítulo, las organizaciones son definidas como sistemas porque se 
describen como un organismo biológico. Se dice que tienen necesidad de sobrevivir, al igual que 
las plantas y animales. 
 
En este sentido, dicha analogía con organismos fomenta la idea de que las organizaciones se 
comportan en forma muy parecida a la que actúan las personas y los animales. Así pues, se 
concede gran atención a la forma en la que las organizaciones se adaptan a su entorno. 
 
 
14 Mayntz, Renate. Sociología de la organización, Madrid, Alianza Universidad, Col. Ciencias Sociales, 1990, p. 75. 
 27
Lo anterior nos lleva a entender que para que una organización cumpla con sus objetivos 
establecidos, será necesario agrupar y distribuir a sus miembros en subgrupos de trabajo con 
funciones y fines específicos. Haciendo referencia al autor Etzioni dice que: “Las organizaciones 
son unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente reconstruidas para alcanzar fines 
específicos… se caracterizan por la división del trabajo, y por centros de poder que controlan los 
esfuerzos concentrados en la organización… y las divisiones (en el trabajo) no son obra de la 
casualidad ni obedecer a un esquema tradicional, sino que han sido deliberadamente planeadas 
para favorecer la realización de fines específicos”15. 
 
De este modo, se puede decir que el organismo federal en su conjunto es una institución de 
carácter nacional en la cual sus procesos de trabajo se encuentran delimitados y enmarcados a 
través de los llamados perfiles de puesto (mismos que se describirán más adelante); y que 
especifican las tareas y funciones a cubrir en la organización. 
 
La división de puestos y funciones en el organismo federal, ha permitido hasta ahora coadyuvar a 
la organización a cumplir su cometido; dicho de otra manera, hay gente especializada en la 
recopilación de la información, otra más analiza, un grupo pequeño es el tomador de decisiones. 
 
 
1.2.4 La organización en la Unidad de Formación 
Como toda organización moderna, el organismo federal cuenta con un organigrama de trabajo 
también conocidos como gráficas de organización, son representaciones gráficas de la estructura 
formal de una organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles, las 
jerarquías, las obligaciones y la autoridad existentes dentro de ella. 
 
Como se ha estudiado en el Seminario “Organización, comunicación y cultura”, se tiene la 
definición de lo que es un organigrama de acuerdo a Bartoli: “El organigrama es la distribución 
formal de papeles y misiones”16. Pero además lo clasifica en 3 familias que son: la funcional 
(según las funciones de la organización); la divisional (según los segmentos estratégicos); y 
finalmente la matricial (que cruza funciones y segmentos estratégicos). 
 
15 Etzioni, Amitai. Organizaciones modernas, México, UTHEA, 1986, p. 4 
16 Bartoli, Annie. Comunicación y organización. La organización comunicante, l comunicación organizada, México, Paidós, 1983, 
p. 63 
 28
La estructura del organigrama del organismo federal y particularmente del organigrama de la 
Unidad de Formación, tienen una estructura totalmente vertical, es decir, las instrucciones van 
siempre de arriba hacia abajo; los directivos comunican a los subordinados. Cada puesto 
subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligado por líneas que 
representan la comunicación de responsabilidad y autoridad; éstas son las gráficas más usadas, 
fácilmente comprensibles, ya que indican en forma objetiva la jerarquía. 
 
Como se aprecia en el organigrama siguiente, el organismo federal comprende 6 direcciones que 
dependen directamente de la Dirección General. 
 
 
 29
 
DIRECCIÓN GENERAL 
 
DIRECCIÓN 
1 
 
 
DIRECCIÓN 
2 
 
 
DIRECCIÓN 
3 
 
 
DIRECCIÓN 
4 
 
 
DIRECCIÓN 
5 
 
 
DIRECCIÓN 
6 
UNIDAD DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
SUBDIRECCIÓN X 
SUBDIRECCIÓN X 
SUBDIRECCIÓN X 
SUBDIRECCIÓN X 
SUBDIRECCIÓN X 
SUBDIRECCIÓNX 
SUBDIRECCIÓN X 
ORGANIGRAMA GENERAL DEL ORGANISMO FEDERAL 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Manual de procedimientos, Unidad de Recursos Humanos, 
Unidad de Formación, octubre de 2005. 
 
 30
Actualmente integran la Unidad de Formación los departamentos de Análisis, Investigación 
Académica, Formación para el Trabajo, de Finanzas y el Administrativo, como se muestra 
a continuación: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Finalmente, se puede concluir que gracias al organigrama dentro de una organización, se 
evitará la duplicidad de tareas, la comunicación es mucho más amplia y opera en todos los 
niveles: pero siempre de manera descendente, es decir; de los directivos hacia el nivel más 
bajo funcionalmente hablando dentro de la estructura. 
 
 
1.2.5 Quién es quien en la Unidad de Formación 
Organizar a las personas en grupos de trabajo efectivos siempre ha estado en el centro del 
proceso de la administración. Como se ha mencionado en este capítulo, las organizaciones 
tienen objetivos explícitos, limitados y anunciados. Se constituyen con un propósito formal 
y requieren que las personas establezcan relaciones formales con base en alguna especie de 
contrato. La extensión de la organización a una colección de agrupaciones formales unidas, 
bajo la dirección de una jerarquía de líderes, crea una estructura de relaciones. 
 
Los miembros dentro de una organización se convierten en la parte más importante de la 
misma ya que sin ellos difícilmente podría permanecer y peor aún, innovar, desarrollarse y 
cambiar para mejorar. En este sentido, la teoría humanista da cuenta de la importancia que 
adquiere el individuo ya que sin ellos, no sería posible lograr los objetivos y fines de la 
organización. Esta teoría, retoma al elemento humano y lo fundamental que resulta, de ahí 
dice la teoría, que la administración debía centrarse en los trabajadores y sus relaciones 
personales. 
Unidad de Formación 
Departamento de 
Análisis 
Depto. de Investigación 
Académica 
Depto. de Formación 
para el Trabajo 
Depto. de Finanzas Depto. de Planeación 
 31
Uno de los más grandes expositores de esta corriente ideológica, sin duda alguna fue 
Abraham Maslow, psicólogo norteamericano quien aseguró que las necesidades humanas 
básicas podrían organizarse jerárquicamente, es decir, las necesidades superiores no 
podrían ser satisfechas mientras no fueran cubiertas las de bajo nivel. 
 
Dicha afirmación, da origen a la conocida pirámide de Maslow quien divide a las 
necesidades del ser humano en 5 categorías: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima 
y de autorregularización. Argumenta que la gente trabaja para satisfacer sus necesidades 
fisiológicas y cuando se ven cubiertas necesita de otras y así sucesivamente. 
 
De esta manera la Unidad de Formación está conformada en su totalidad por 22 miembros 
que fluctúan de los 45 a los 27 años de edad; se trata de hombres y mujeres con rasgos y 
personalidades distintas pero que juntos integran y llevan a cabo el proceso de trabajo de la 
propia área. El flujo de comunicación existente entre ellos así como las interacciones 
comunicativas varían de un subgrupo a otro, porque como se ha visto anteriormente, en 
toda organización existen también subgrupos que se forman al interior de la misma, es 
decir, se vislumbran los miembros cumplidos y trabajadores, que dan siempre el plus a su 
trabajo; por otro lado, se cuenta con los miembros que solamente cumplen con su horario 
de trabajo y las funciones asignadas sin dar más allá de sí; y así, un sin fin de formas 
distintas de interactuar y comunicarse. 
 
A su vez, se distinguen 5 puestos con funciones (en teoría) definidas y delimitadas cada 
una. Sin embargo, llega a suceder que por cargas de trabajo, bomberazos o falta de 
planeación en las actividades, la tipificación de puestos pasa a un segundo término y se da 
prioridad al proceso de trabajo que ayude a resolver los imprevistos. 
 
Para ejemplificar de mejor forma las características distintivas de cada miembro del área de 
estudio, primeramente se describen los perfiles de cada uno de los 5 puestos mencionados 
anteriormente y posteriormente, se detalla un cuadro sinóptico con las funciones por 
departamento, número de integrantes y antigüedad promedio de quienes habitan la Unidad 
de Formación. 
 
 32
1.2.6 Perfiles de puesto de la Unidad de Formación 
De acuerdo a lo que se ha expuesto de la estructura de la organización, resultaría 
inimaginable concebir que el área de capacitación, objeto de estudio, no cuente con una 
detallada relación de las funciones que cada servidor tiene que realizar. 
 
El perfil de puestos ayuda pues a “delimitar” las funciones dentro del proceso de trabajo de 
la organización a fin de evitar duplicidad en el mismo. En el Manual de Procedimientos de 
la Unidad de Formación se pueden leer las funciones de cada puesto, mismas que a 
continuación se enlistan. 
 
Puesto Descripción del perfil 
Subdirectora 
• Definir específicamente los mecanismos de programación, presupuestación, 
coordinación, evaluación y seguimiento de la capacitación. 
• Diseñar el cronograma de actividades del proceso para el personal activo de la 
institución, a partir de los resultados obtenidos del Diagnóstico de Necesidades de 
Capacitación y solicitudes directas de usuarios internos y externos. 
• Coordinar y planear las tareas de cada uno de los departamentos y áreas que 
participen en el proceso de capacitación, en términos de desarrollo ordenado de los 
procesos internos, uso apropiado de los recursos y satisfacción de las necesidades de 
los distintos usuarios del servicio. 
 
Puesto Descripción del perfil 
Secretaria 
• Registrar citas en la agenda e informar al Subdirector. 
• Elaborar comunicaciones oficiales tales como oficios y tarjetas de la Subdirección. 
• Realizar llamadas telefónicas para comunicar al Subdirector. 
• Recibir, entregar y archivar documentos del área. 
 
Puesto Descripción del perfil 
Jefe de 
Departamento 
 
• Diseñar el contenido temático de las acciones formativas, incorporando información 
relevante y especializada. 
• Elaborar el anteproyecto del Programa de Capacitación del departamento. 
• Coordinar el registro documental y magnético de la evidencia de comprobación de 
las acciones de capacitación realizadas. 
• Contactar instructores con los enlaces del sector público y privado para el desarrollo 
de acciones de capacitación. 
 33
Puesto Descripción del perfil 
Analista 
Coordinador 
• Analizar información especializada en la temática del departamento correspondiente. 
• Participar como instructor en alguna temática de capacitación. 
• Presentar y moderar eventos de capacitación. 
• Asesorar a instructores en el manejo de técnicas didácticas y dinámicas grupales. 
• Integrar reactivos para evaluar eventos de capacitación. 
• Elaborar reportes sobre temáticas inherentes a la administración de la capacitación 
presencial y a distancia. 
• Elaborar el contenido temático de los cursos que se impartirán, así como el manual 
del participante. 
 
Puesto Descripción del perfil 
Coordinador 
Académico 
• Participar en las planeación del Programa de Capacitación. 
• Participar en el diseño del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. 
• Coordinar y dar seguimiento a los eventos presenciales y a distancia. 
• Preparar y distribuir material didáctico necesario para la impartición de cursos 
presenciales. 
• Enviar el material de apoyo a cada participante de los cursos a distancia, a través del 
correo electrónico. 
• Preparar aula de trabajo, lista de asistentes y material necesario para las acciones de 
capacitación. 
• Alimentar y actualizar el Subsistema de Capacitación con los datos distintivos de 
cada evento. 
• Aplicar las evaluaciones correspondientes al finalizar cada evento, para 
posteriormente capturar y registrar dentro del Subsistema de Capacitación. 
 
Si bien es cierto que los perfiles de puesto son indispensablespara delimitar el campo de 
trabajo de cada servidor, muchas veces éstos no constituyen una garantía para que se 
aplique así en la realidad. Ya sea por cargas de trabajo o bomberazos, los jefes de 
departamento delegan sus obligaciones y responsabilidades a los de abajo, es decir a los 
analistas lo que origina el descontento de ambas. 
 
1.2.7 Funciones de los miembros la Unidad de Formación 
Con la descripción siguiente, se trata sólo de complementar el cuadro de las funciones que 
de acuerdo a la división del trabajo, se llevan a cabo en el área de capacitación, así como 
ubicar quiénes son sus integrantes. 
 34
Puesto: Subdirector 
Adscripción: Unidad de Formación 
Antigüedad: 1.5 años 
Funciones: • Definir las estrategias para identificar las necesidades y demandas de 
capacitación que el personal del organismo federal requiere según su puesto y 
proceso de trabajo. 
• Diseñar el cronograma de actividades del proceso para el personal activo de la 
institución a partir de los resultados obtenidos del Diagnóstico de Necesidades 
de Capacitación y solicitudes directas de usuarios internos y externos. 
• Coordinar y planear las tareas de cada uno de los departamentos y áreas que 
participen en el proceso de capacitación, en términos de desarrollo ordenado de 
los procesos internos, uso apropiado de los recursos y satisfacción de las 
necesidades de los distintos usuarios del servicio. 
 
Puesto: Secretaria 
Adscripción: Unidad de Formación 
Antigüedad: 15 años 
Funciones: • Organizar y actualizar la agenda de trabajo de la Subdirección. 
• Apoyar el sistema de control de gestión. 
• Llevar el control del archivo documental de la Subdirección. 
• Colaborar en la realización de trámites administrativos de la Subdirección. 
 
Puesto: Jefe de Departamento (5) 
Adscripción: Uno en cada unidad y departamentos anteriormente señalados. 
Antigüedad: 7 años en promedio 
Funciones: • Participar en el proceso de Detección y Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. 
• Elaborar propuesta de instructores e instituciones externas para llevar a cabo las 
acciones de capacitación. 
• Supervisión para el cumplimiento de las tareas de organización, difusión, logística y 
control de las acciones de capacitación, de acuerdo con los lineamientos y criterios 
de operación establecidos. 
• Diseñar y revisar contenidos temáticos. 
• Integrar, revisar periódicamente y dar seguimiento al cronograma de actividades del 
proceso de capacitación. 
• Coordinar el programa de capacitación interinstitucional con dependencias federales. 
 
 
 
 35
Puesto: Analista coordinador 
Adscripción: Distribuidos en los Departamentos anteriormente señalados. 
Antigüedad: 8 años 
Funciones: • Diseñar, impartir y dar seguimiento a cursos de capacitación en materia de análisis, 
operativo y desarrollo humano. 
• Realizar coordinación administrativa y académica de eventos presenciales. 
 
Puesto: Coordinador Académico 
Adscripción: Distribuidos en los Departamentos anteriormente señalados. 
Antigüedad: 12 años en promedio 
Funciones: • Participar en la planeación y organización del Programa de Capacitación. 
• Preparar y distribuir el material didáctico que se necesita para los diferentes cursos. 
• Coordinar y dar seguimiento a los eventos de educación a distancia. 
 
 
 
1.2.8 Las reglas de acceso a la organización 
Como se ha mencionado, uno de los factores imprescindibles para llevar a cabo la 
realización de los objetivos institucionales son los miembros de la organización. Desde 
épocas pasadas, los individuos eran “seleccionados” o “escogidos” para desempeñarse en 
alguna actividad, por ejemplo en la época de los gladiadores, éstos eran seleccionados de 
acuerdo a sus atribuciones físicas para competir una batalla. 
 
De ahí deriva la importancia del elemento humano, pero su estudio no es nada fácil, dado 
que la conducta del individuo es diferente de los demás y aún más su comportamiento con 
otros. Por ello, hoy en día, las organizaciones, empresas e instituciones, llevan cabo lo que 
se denomina “reclutamiento y selección”, lo que se traduce en elegir a la gente que la 
organización considera más “conveniente” que forme parte de la misma. 
 
Este reclutamiento se puede derivar en varios factores como cuestiones físicas, sicológicas, 
económicas, sociales, de edad y ahora hasta por peso corporal. Cada organización buscará a 
los hombres y mujeres más “adecuados” para llevar a cabo el cumplimiento de objetivos y 
metas de la misma organización, por ejemplo: una fábrica maquiladora de ropa, tendrá 
 36
preferencia por mujeres que tienen desarrollado el “don” del bordado; por otro lado, una 
institución bancaria, buscará a hombres y mujeres cuyo parecido físico no sea tan 
desproporcionado y tenga habilidades de trabajar bajo presión; un lugar de esparcimiento 
para hombres, elegirá a mujeres de tallas descomunales como 26, estatura mínima de 1.70 
metros y un peso de 50 a 55 kilos. 
 
Con tan sólo estos ejemplos se llega a la conclusión de que las variables de selección serán 
cambiantes de acuerdo a las necesidades del organismo en cuestión. En la Unidad de 
Formación, existe pluralismo en cuanto a la condición física y de peso, pero no se puede 
decir lo mismo de personas que militen en algún partido político, que tengan antecedentes 
penales y peor aún, que no sean mexicanos naturalizados o por nacimiento. 
 
El proceso formal de reclutamiento y selección de personal que existe en el organismo 
federal, coincide perfectamente con el proceso real, debido a que existe un área 
especializada que se encarga de llevara cabo este procedimiento. Siempre con respeto y 
apego a la ley. 
 
A través de la Coordinación de Selección, dependiente al igual que la Unidad de 
Formación, de la Unidad de Recursos Humanos, el organismo federal abre sus puertas a 
mexicanos interesados en servir a la nación. Una característica indiscutible que 
compromete al ingresar a este organismo es la lealtad, ya que se considera como el más alto 
compromiso de fidelidad al país y que implica voluntad de servir cabalmente a la misión, 
objetivos y principios de la institución. 
 
A continuación se hace una breve descripción de las características a cubrir para ingresar a 
las filas del organismo federal, mismas que se encuentran descritas y reglamentadas dentro 
del Estatuto de Profesionalización del organismo federal, publicado el 16 de julio de 2006. 
 
Los aspirantes a ingresar deberán cumplir los siguientes requisitos: 
1. Ser mexicano y encontrarse en pleno goce de sus derechos civiles y políticos. 
2. No haber sido condenado ni estar sujeto a proceso penal por delito intencional; 
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3. No estar impedido para prestar servicios públicos en los términos de las Leyes de 
Responsabilidades o las correlativas de los Estados de la Federación y otras 
aplicables; 
4. En el caso de aspirantes del sexo masculino, haber cumplido con el servicio militar 
y contar con la cartilla liberada y 
5. Reunir las características y requisitos señalados en el perfil de puesto respectivo. 
 
El proceso de selección tiene por objeto identificar a los aspirantes idóneos, en apego a los 
perfiles de puesto institucionales, para cubrir los puestos vacantes que se registren. Este 
proceso comprende las etapas de: entrevista de preselección, investigación socioeconómica, 
evaluación psicológica, evaluación de confiabilidad , evaluación de conocimientos, examen 
médico y en su caso, examen físico y toxicológico. 
 
Una vez entregada la solicitud de empleo en la Coordinación de Selección, ésta se turna a 
la Subcoordinación de Reclutamiento en donde se integran los datos y se agendan las citas 
a las que habrá de acudir el aspirante. A través de llamadas telefónicas, se dan a conocer al 
interesado las 2 fechas en que se lleva el proceso de reclutamiento. 
 
La entrevista de preselección tiene por objetivo verificar el cumplimiento del perfil y los 
requerimientos básicosque el aspirante debe cubrir para ocupar un puesto. Se pedirá a la 
persona información sobre sus antecedentes personales y profesionales, los elementos 
básicos que permitan determinar su nivel de vida, así como sus aspiraciones, motivos de 
ingreso y expectativas de desarrollo. 
 
Por otro lado, la investigación socioeconómica, deberá constatar los aspectos relacionados 
con los datos y antecedentes curriculares, profesionales, sociales y económicos del 
aspirante. La evaluación sicológica examinará el perfil intelectual, perfil de personalidad, 
potencial, aptitudes laborales así como antecedentes laborales y de escolaridad del 
aspirante. 
 
 38
Cabe mencionar que otra parte importante para lograr que el proceso de trabajo se cumpla, 
deriva en las características de cada puesto, es decir, se trata de los requisitos idóneos que 
habrá de tener el trabajador para facilitar su “parte” proporcional que le corresponda dentro 
del mismo procedimiento. 
 
La Unidad de Formación, igualmente define en su Manual Interno las características que 
tiene que cubrir cada puesto como se muestra a continuación: 
 
Puesto Características para el puesto 
Subdirector 
• Liderazgo 
• Trabajo en equipo 
• Trabajo bajo presión 
• Elaboración de instructivos 
• Disciplina 
• Organización de 
administración y del tiempo 
• Manejo de paquetería 
Secretaria 
• Administración del tiempo 
• Ortografía y redacción 
• Taquigrafía y mecanografía 
• Computación 
• Actitud de servicio 
 
• Trabajo bajo presión 
• Manejo de relaciones 
interpersonales 
• Responsabilidad y 
compromiso institucional 
• Disciplina 
Jefe de 
Departamento 
• Organización de administración y 
del tiempo 
• Planeación estratégica 
• Disciplina 
• Capacidad de toma de decisiones 
• Capacidad de respuesta 
• Iniciativa 
• Disposición 
• Trabajo en equipo 
Analista 
Coordinador 
• Manejo básico de paquetería 
• Técnicas didácticas 
• Organización del trabajo 
• Agilidad mental 
 
• Trabajo en equipo 
• Capacidad de análisis y 
síntesis 
• Control de impulsos 
• Creatividad 
• Actitud d e servicio 
Coordinador 
Académico 
• Puntualidad, orden y disciplina 
• Agilidad mental y manual 
• Manejo básico de paquetería 
• Técnicas didácticas 
• Organización del trabajo 
 
• Agilidad mental 
• Trabajo en equipo 
• Capacidad de análisis y 
síntesis 
• Control de impulsos 
• Creatividad 
• Actitud d e servicio 
 
 
1.2.9 Los pasos a seguir para organizar el trabajo 
Otra variable más que da cuenta de la estructura de la organización es el proceso formal de 
trabajo o cómo dice la organización que debe hacerse el trabajo. Un proceso está 
conformado por una serie de pasos o crecimientos para llegar a un fin en común. 
 39
En la Unidad de Formación, el proceso formal de trabajo se encuentra definido y 
delimitado en respuesta a las Políticas y Requisitos del Sistema de Gestión de la Calidad, 
implementado a partir del 2003 por la alta Dirección. 
 
De allí surge la necesidad de que las áreas del organismo federal, específicamente las áreas 
que conforman la Unidad de Recursos Humanos, contarán con un soporte documental 
actualizado que les permita responder a su realidad operativa y regular el cumplimiento a 
las disposiciones legales y reglamentarias que les afectan. 
 
El Manual de Procedimientos de Capacitación, documento de carácter técnico-
administrativo, da respuesta sistemática e integral a la realización de las actividades que 
permitan disminuir las brechas de aptitud17 mediante acciones formativas, logrando la 
mejora en el desempeño laboral y desarrollo profesional del capital humano del organismo 
federal, apoyando a los objetivos institucionales en la medida en que han sido conferidas 
estas funciones a la Unidad de Formación y la consecuente delimitación de las 
responsabilidades, reguladas en la observancia de las disposiciones legislativas. 
 
El proceso de capacitación tiene como objetivo ofrecer un servicio de capacitación integral, 
que fortalezca la profesionalización de los servidores de la institución y dependencias 
vinculadas a la nación, en un marco de mejora continua y apego a la doctrina institucional. 
El proceso de formación, planificado y sistemático, contribuye de manera importante a la 
institución en la mejora de sus capacidades y el logro de sus objetivos de calidad. 
 
En consecuencia, para seleccionar e implantar la formación con el propósito de cerrar la 
brecha entre la aptitud requerida y la existente, la Unidad de Formación, realiza su proceso 
de acuerdo a las siguientes etapas: 
1. Definición de las necesidades de formación 
2. Diseño y planificación de la formación 
3. Ejecución de la formación 
4. Evaluación de la formación. 
 
17 Es el resultado de la comparación entre las aptitudes actuales con aquellas requeridas. Glosario de términos del 
Manual Interno de Organización de la Unidad de Formación, Organismo federal, Unidad de Recursos Humanos, Unidad 
de Formación. 
 40
 
Definición de las necesidades de formación 
Se lleva a cabo un análisis producto de la identificación de áreas de oportunidad en cuanto 
a conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los servidores públicos de la 
institución, de tal forma que permita atender las necesidades identificadas. La 
determinación de necesidades de capacitación, es la parte medular del proceso de 
formación. 
 
Diseño y planificación de la formación 
Las etapas de diseño y planificación proporcionan las bases para la especificación del plan 
de formación. Estas etapas incluyen el diseño y la planificación de las acciones 
consideradas para atender las brechas de aptitud identificadas, así como la detección de los 
criterios para la evaluación de los resultados de la formación. 
 
Ejecución de la formación 
Consiste en elegir las opciones y modalidades que más se ajusten a los requerimientos de 
los programas previstos, al tipo y número de personal a quienes se dirigirán, a los objetivos 
que se desean alcanzar y al tiempo que se tenga considerado para su desarrollo. 
 
Evaluación de la formación 
El propósito de la evaluación es confirmar qué tanto los objetivos de la formación se han 
alcanzado, es decir, que la formación ha sido efectiva. 
 
Cabe señalar que esta última etapa de evaluación, todavía no es aplicada a todos los 
eventos que se imparten en la Subdirección, debido a algunos ajustes de definición de 
tareas que se llevan a cabo al interior del área. 
 
De esta manera, es como se estructura el proceso formal de la Unidad de Formación, pero 
para ahondar más en el tema y plasmar de mejor manera cada procedimiento, es preciso 
describir el flujograma formal que define la organización, es decir, los pasos a seguir para 
obtener el logro de objetivos. 
 41
si 
no 
1.2.10 Proceso formal de trabajo 
 Actividades O r g a n i z a c i ó n 
No. DESCRIPCIÓN 
Áreas del 
organismo 
federal 
Instructor 
Unidad de 
Formación y 
Depto. de 
Finanzas 
Jefes de 
Departamento 
Coordinador 
Académico 
 INICIO 
1 Solicitan a la Unidad de Formación 
las acciones en materia de 
capacitación. 
 
2 Recibe y gira instrucciones para 
turnar al departamento 
correspondiente para iniciar la 
coordinación y supervisión. 
 
3 Revisa el cronograma de acciones de 
capacitación considerando los 
criterios de programación. 
 
3.1 ¿La acción es viable de realizar en 
términos de programación y 
presupuestación? 
 
 
 
4 Informan a la Unidad de Formación 
el motivo de la no viabilidad. 
 
5 Notifica al usuario mediante oficio o 
tarjeta y pasa a fin del procedimiento. 
 
6 Asigna coordinador académico. 
7 Inicia la coordinación académica con 
la identificación de instructores 
internos o externos. 
 
8 Recibe resultado de identificación de 
instructores. 
 
9 Determinan conjuntamente su 
contratación en caso de acción 
formativa con costo o aceptación