La-musica-como-factor-motivacional-dentro-de-las-empresas

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA 
DE MEXICO 
FACULTAD DE CONTADURIA y ADMINISTRACION 
LA MUSICA COMO FACtOR .-'; -~ 
MOTIVACIONAL DENTRO DE LAS 
EMPRESAS 
DISEÑO DE UN SISTEMA PARA UNA ORGANIZACION 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE: 
LICENCIADO EN ADMINISTRACION 
P R E S E N T A 
MICHELE l LAJUD --
S A ID 
ASESOR: l.A. Y e.p.e. MANUEL SUAREZ y SANTOYO 
MEXICO, D.F. 2005 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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DED ICATORIAS 
11 f)10fJ: por darm;z la vida, guiar;z iluminar mi C!amino {/ sobr;z lodo por p;zrmilirmlZ disfrular 
miJ; logros c;zrca dlZ mis SlZr¡zs amados. 
11 todas aqulZllas plZrsonas qulZ con IZsfulZrzo {/ dlZdicaC!ión, lograron dlZ ¡zsl;z pro{/lZclo un 
objlZtivo. 
11 todas aqulZl/as p;zrsonas qulZ ;znculZnlr¡zn haclZr dlZ su vida, un tíXito. 
11 mi madrlZ qulZ mIZ a{/udó a SlZr mlZjor C!omo SlZr humano {/ ;zns;zñarm;z a dar calidad a las 
C!osas {/ a la vida. 
t1lZslZ 6ng;z1 qulZ impulsó a tomar la d;zcisión dlZ buscar lo qulZ ¡zst6 dlZlr6s dlZl 
crlZpásculo: la ¡ZSp¡zTanza, IZI SUlZño {/ IZI triunfo. 
11 mi proflZsor b. 11 {/ Cp. ManulZl rfJu6rlZz {/ rfJanto{/o, por qulZ con su ProflZsionalismo, 
sabiduría {/ dlZdieaC!ión, biza dlZ ¡zs/a m;z/a un alcanclZ. 
11 mi familia por darmlZ la vida, por IZI amor qulZ a lo largo d;z ¡zs1;Z camino h;z rlZcibido, {/ 
10g17Jr lo qulZ IZn ¡zstO$ momlZntos SO{/. 
f)lZsdlZ aquí mi m6s $lZntido homlZnajlZ a dO$ plZr$Ona$ a la$ qulZ adoro {/ dlZbo tanto. 
11 MbrfJC, por dlZsplZrtar IZn mi la pasión, por IZnslZñarmlZ a eonoelZrmlZ a mi misma, por 
qUlZrlZrmlZ, por amarmlZ, IZn una palabra por dlZjarmlZ aprlZndlZr dlZ ti. 11 ti qulZ IZn un año has 
pu¡zsto {/ vi$to IZn mi ;zlforta/;zeimilZnto dlZ mi /ZXplZrilZneia . 
JI por lodo, sólo IlZs pUlZdo dIZCir. .. 
Gracias. 
Tomarnos en cuenta todos los días, nos guiará a la mejor toma de decisiones. 
Sentir, vivir y ser realistas a la vida, nos colmará de beneficios con la sociedad 
INDICE 
Introducción 
CAPITULO I : ORIGEN DE LAS EMPRESAS 
Antecedentes históricos 
La empresa como unidad económica 
Clases de empresas 
Objetivos de la empresa 
Organización 
PÁGINA 
4 
7 
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15 
CAPITULO 11: ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 
COMO MOTIVADOR DEL CAMBIO 
Relaciones humanas 
Autoridad 
Necesidades 
Estrés 
Conflicto 
Motivación 
Cambio en el trabajo 
CAPITULO III: MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN 
Distintos conceptos sobre motivación 
Primeras ideas sobre motivación 
Teoría de las necesidades 
Teoría de la equidad 
Teoría de la expectativa 
Teoría del reforzamiento 
Teoría de las metas 
Clasificación de las motivaciones 
Ciclo motivacional 
Diferencia entre motivación y satisfacción 
Técnicas de la motivación 
Influencia del grupo en la motivación 
Importancia del gerente en la motivación 
Enfoque de sistemas y contingencias en la motivación 
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48 
48 
50 
CAPITULO IV: IDENTIFICACION DEL ESTADO DE ANIMO 
La personalidad 
Tipos de animo 
53 
54 
2 
La coestima 
Actitudes 
Ciclo del comportamiento 
La disciplina 
Relaciones persona - organización 
CAPITULO V: EL PODER DE LA MUSICA 
Antecedentes 
La música y el comportamiento 
La música en las empresas 
La música y los espacios educativos 
Psicología de la música 
Empresas ambientales 
Reacción del ser humano ante la música 
CAPITULO VI: LA MÚSICA EN EL SIGLO XXI 
La función social de la música 
Edificios inteligentes 
Musicoterapia 
Evolución emocional 
El poder curativo de la música 
La terapia musical 
El cerebro y la música 
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59 
64 
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106 
106 
112 
113 
CAPITULO VII: UN AMBIENTE CONDUCTIVO PARA LA MOTIVACiÓN 
Conducta 
116 
Las relaciones humanas 119 
Música y arte en el aprendizaje 122 
Dimensiones estéticas de la empresa 123 
La estructura de la industria de la música 128 
Aspectos y efectos del ruido 129 
El sonido también pertenece al confort 133 
Aplicación de la música en el estrés 135 
Conclusión 138 
Bibliografía 144 
3 
Introducción 
LA MUSICA COMO FACTOR MOTIVACIONAL DENTRO DE LAS EMPRESAS 
Con el tiempo, en la raza humana se ha ido formando un núcleo en donde los sentimientos juegan un 
papel primordial para el desarrollo emocional dentro de cualquier ámbito social. 
Es importante enfatizar y dar conciencia al lector que lo relevante en este contexto, no es únicamente 
dar un paso a través de la historia; es conocer los factores internos y externos que suelen afectar a los 
niveles organizacionales y que en un todo vemos al SER HUMANO. 
Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta 
la complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todos los hombres; por lo tanto, el 
papel que tiene la función administrativa en nuestro tiempo y para siempre, esta íntimamente 
mancomunada con el mejoramiento social de la humanidad. 
El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde 
nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento 
dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. 
En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que 
dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos. 
La música como técnica, es utilizada para tratar con problemas de conducta y afectivos, además de que 
tiene la finalidad de facilitar la expresión de sentimientos, emociones y de ésta manera ayuda a la 
introspección. 
Escuchar la música adecuada, no sólo mejora la instrucción y desempeño, sino que crea el ambiente 
ideal para retener y hacer más relevante, dinámico y divertido lo que hacemos. 
4 
Las investigaciones han descubierto que las personas "nos embarcamos" con las vibraciones y ritmos 
musicales que escuchamos. Esto explica su gran poder. 
Por medio de esta tesis, pretendo crear conciencia de la importancia de la música en ámbitos 
cotidianos. Está dirigida a todas aquellas personas que deseen descubrir el abanico de posibilidades que 
la música ofrece en el desarrollo del personal. 
Para la realización del trabajo se propone analizar los conceptos de la Motivación y su influencia en el 
ambiente laboral dentro de la organización. 
Los objetivos para poder llevarlo a cabo son: 
~ Describir y analizar la influencia de la música en la motivación de las personas en empresas y 
organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral. 
~ Desarrollar y analizar las teorías. 
~ Especificar cuáles son los beneficios de su influencia. 
~ y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral. 
DESARROLLO 
Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al concepto de la 
motivación. 
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer 
hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él. 
"La motivación es. en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada 
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una 
situación dada, con qué vigor se actúa yen qué dirección se encauzala energía . .. 
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y 
comprometido . .. 
5 
"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, 
anhelos, y fuerzas similares ". 
Decir que los administradores .motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que 
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada 
manera. 
En la actualidad, la administración sabe que ni más dinero, ni más beneficios marginales dan por 
resultado ineludible una mayor productividad. Tampoco la consigue amenazando con el despido. En 
nuestros días, un número cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más 
segura de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo, satisfaciendo sus necesidades 
psicológicas. 
Si toda conducta esta provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre 
encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella; así pues, la motivación de personal es todo 
aquello que lleva hacia o que emerge de la conducta de los individuos; cabe preguntarse ¿por qué es 
importante el estudio de la motivación para la organización? 
Evidentemente estlin compuestas por diversos factores, encontrándose entre ellos como elemento de 
gran valor el hombre, por lo que es indispensable conocer los mecanismos que mueven la acción 
humana; esto constituye un aspecto de vital importancia por que de dicha manera el administrador 
puede actuar coordinando estos mecanismos a fin de que su organización funcione adecuadamente y 
los miembros de esta se sientan más satisfecho. 
La motivación sólo es posible cuando el trabajador esta contento, de nada sirve el intercambio de 
regalos navideños si las condiciones de trabajo carecen de seguridad; por esto, antes de iniciar un 
programa motivacional es necesario asegurarse que hay pleno conocimiento de las áreas de 
insatisfacción. Las causas son muy variadas de una organización a otra. 
6 
Capítulo 1 
ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS 
I. ANTECEDENTES HISTORICOS: 
Filósofos antiguos 
"Quien no espera lo inesperado. no llegará a encontrarlo. 
por no ser ello ni escrulable ni accesible . .. 
Heráclito 
Sócrates: La administración es una habilidad personal, nada tiene qué ver con conocimiento es algo 
innato. 
Platón: En su libro "La república" habla sobre su concepto de la democracia. 
Aristóteles: Fundador de la lógica antigua en su libro "La política" habla sobre las formas ó esti los : 
monarquía, aristocracia y democracia. 
Filósofos modernos 
Francis Bacon: Fundador de la lógica moderna, busca la causa del problema, se relaciona con el 
principio de la prevalencia de lo principal sobre lo accesorio. 
René Descartes: Fundador de la filosofia moderna en su libro "El discurso del método", menciona los 4 
principios: 
l .-Duda sistemática. Todo se pone en duda hasta no tener pruebas suficientes para asegurar la 
veracidad de algo 
2.-Análisis o descomposición. Para resolver un problema debemos separarlo en tantas partes 
como sea posible y resolver cada una por separado. 
3.-Composición. Volver a unir todo de una manera ordenada, esta vez desde su aspecto más 
fácil al más dificil. 
7 
4.-Enumeración ó verificación. Comprobar que no se haya dejado nada fuera de la integración, 
que no hayamos olvidado nada 
Tomás Hobbes : Habla sobre el origen del estado, el cual se va a dar mediante un contrato. Dice que el 
hombre es egoísta, individualista. La sociedad controla. 
Rousseau : El hombre no es egoísta y sí le gusta vivir con los demás. La sociedad corrompe al hombre. 
El hombre voluntariamente decide vivir con los demás. 
Carlos Marx y Federico Engels: Hablan del origen económico, el estado va a ser el resultado del 
dominio del hombre por el hombre. La historia de la humanidad ha sido una lucha entre explotadores y 
explotados. 
La administración en México. 
Una visión de nuestro desarrollo. 
La administración existe en todas las sociedades, aún en las primitivas. Porque una sociedad necesita, 
para existir, un orden que le proporcione estabilidad. 
La administración ha existido desde que el hombre inventó las sociedades más rudimentarias. Aparece 
cuando un grupo necesita integrar esfuerzos para conseguir fines determinados. 
Analizar la administración en México es procurar entender nuestras diferencias con otras culturas, en la 
manera de administrarnos en entidades tanto públicas como privadas. Solo conociendo mejor nuestra 
peculiar forma de ser, podremos mejorar y acrecentar nuestros resultados. Si un país desea salir de su 
subdesarrollo, no es imitando modelos que no le pertenecen, sino descubriendo en sí mismo tanto el 
potencial de sus posibilidades como carencias y limitaciones. 
Antecedentes de la administración en México. 
En México podríamos clasificar las etapas de análisis de los antecedentes de la administración 
contemporánea en: 
8 
A) Período Prehispánico. 
Las comunidades indígenas más desarrolladas política y culturalmente se localizaron en el centro y sur 
de México. Estas grandes civilizaciones tuvieron por base un intenso desarrollo agrícola que produjo 
efectos diversos e importantes: liberó al hombre de incesante búsqueda de alimentos; permitió el 
crecimiento demográfico; hizo más estable la existencia del indígena y le permitió crear técnicas 
nuevas y organizar su conducta social de acuerdo con normas superiores; favoreció la aparición y el 
perfeccionamiento de formas especializadas de trabajo y, finalmente hizo posible la ejecución de 
grandes obras públicas, como sistemas de irrigación, templos y palacios, testimonio viviente de una 
cultura altamente desarrollada. 
Las culturas preclásicas se desarrollaron en la región del altiplano central, que comprende los actuales 
estados de México, Morelos, Puebla y Tlaxcala, el Distrito Federal y una porción de Guerrero. Los 
antropólogos han clasificado este período preclásico en tres etapas: el preclásico inferior (1800 y 1300 
a.C.) que se caracterizó por grupos agrícolas incipientes que formaban comunidades de 100 a 200 
personas. Su organización social manifestaba la existencia de una división del trabajo, los hombres se 
dedicaban a la caza del venado, jabalí o los tlacuaches, y las mujeres a la recolección de raíces o frutas 
silvestres. 
El preclásico medio se localiza entre 1300 y 800 a.C. Los instrumentos de trabajo de este periodo 
parecen fabricados con mayor cuidado y mejores materiales. Aparecen utensilios nuevos como hachas 
y cazuelas, cinceles y agujas de hueso. Los materiales más utilizados serán el jade, cuarzo, turquesa y 
concha. 
El trabajo en la época p,eltispánica~ 
El periodo preclásico Comprende entre 800 y 200 a.C. Se aprecia en esta etapa la mejora de los 
utensilios, de la construcción rudimentaria al uso de materiales más perdurables que sustituían las 
chozas de paja y lodo. En el trabajo hay una mayor especialización, los oficios son labores que se 
transmiten y conservan de padres a hijos. Las actividades económicas no se limitan a la supervivencia, 
sino que se empieza a comerciar con otras rancherías y poblaciones. 
9 
La administración pública en la época prehispánica. 
La organización política prehispánica presentaba modalidades según la comunidad, sin embargo la más 
extendida fue la consistente en un jefe supremo asistido por algunos funcionarios, una asamblea 
electoral, un consejo, varios jefes locales y numerosos señores subordinados a estos. 
De los órganos centrales importantes, dos eran de naturaleza colectiva: la asamblea electoral y el 
consejo. La asamblea electoral tenía como principal misión nombrar al monarca pero podía asimismo 
reunirse para resolver sobre la deposición del soberano. 
La dominación española fue iniciada por Francisco de Montejo en 1526. En 1626 todavía buena parte 
de los mayas orientales continuaban alzadoscontra los españoles. En la época de la conquista el 
imperio azteca contaba con unos 10 millones de habitantes, pero carecían de cohesión, ya que solo 450 
españoles con la ayuda de los tlaxcaltecas lograron conquistarlos. 
B) Descubrimiento de América y conquista de México. 
El descubrimiento de América en 1492 proporcionaría a la corona España bienes con que subsanar su 
economía. Fernando de Aragón e Isabel de Castilla habían reconquistado los territorios de España que 
habían sido dominados por los árabes. 
La conquista. 
Hernán Cortés su principal protagonista, primero por voluntad de sus soldados, y a partir de 
1522 por designio de Carlos V, asumiría el mando de gobernador, capitán general y juez. Hasta 
1527 el gobierno de la colonia osciló entre el despotismo y la anarquía. 
Para equilíbralo el consejo de indias envió una audiencia análoga a la de Santo Domingo, que 
debería constituirse con un presidente y 4 oidores y sólo pudo formarse con 3 energúmenos: 
Guzmán, Matienzo y Delgadillo. 
C) Período Virreinal (1535-1821). 
La época virreinal establecerá un sistema de gobierno con las características de control central, 
burocracia y poder absoluto. El monarca español requería controlar a distancia sus dominios y surge la 
10 
figura de supervisión del reino a través de los virreyes. La nueva España había de ser gobernada por 62 
virreyes, en el período 1535-1821. 
La función de los virreyes era la de representar al todopoderoso soberano del imperio español, el virrey 
tenía la autoridad suprema en lo militar y civil. Sus funciones consistían en hacer aplicar las decisiones 
tomadas en Madrid por el rey y el consejo de indias. Bajo la autoridad del virrey y el control de la 
audiencia, las subdivisiones administrativas son dirigidas · por corregidores o alcaldes mayores 
nombrados por el rey de España. 
Uno de los principales vicios de la administración colonial española fue reservar los principales 
empleos a los españoles nacidos en España y no a los nacidos en América ya que había cierto grado de 
desconfianza. 
El régimen se inicia formalmente en 1535 con la llegada a Veracruz del primer virrey Don Antonio de 
Mendoza. Durante su gobierno hábil y prudente se descubrieron y explotaron muchas minas; 
fundándose poblaciones, iglesias, conventos, escuelas; se construyeron caminos, puentes y otras obras 
de carácter público; la agricultura, la industria fabril y el comercio alcanzaron un floreciente estado. 
D) El trabajo en la época virreina( 
En la Nueva España una actividad importante era la minería. El trabajo en la época de la colonia se 
caracterizó en sus inicios por la esclavitud. Aparece la encomienda como forma de administrar el 
trabajo de los indígenas, sistema por el cual los conquistadores españoles contraían el compromiso de 
cristianizar a los indios a que a ellos se les encomendaba y protegerlos a cambio de tributos y servicios, 
estos últimos en las tierras, minas propiedad de aquellos. 
La Corona declaró en varias ocasiones la libertad de los indígenas, las más notables en 1530 y 1542; si 
bien desapareció la esclavitud legalmente, la práctica indicaba otra cosa distinta. En 1549 gracias a la 
lucha de fray Bartolomé de lás Casas, la encomienda significó tan sólo el derecho del conquistador y de 
sus descendientes a percibir de un determinado numero de indios un tributo consistente en ropa, 
víveres, leña, etc., que se transformaban en dinero, el cual perteneciendo de pleno derecho al monarca 
por concepto de vasallaje, cedía al español en premio de su participación en la obra de la Conquista y la 
colonización. 
• 
11 
El trabajo por jornalo peonaje surgió después de la abolición definitiva de la encomienda de 1720. Los 
indios de encomienda y de cuatequil fueron convirtiéndose en jornaleros representados estos últimos 
por trabajadores asalariados llamados gañanes, naboríos, laborios, t1aquehuales y perones que 
resultaron adscritos al trabajo por anticipos, deudas, herencias y pago de tributos y de penitencias 
parroquiales. 
11. LA EMPRESA COMO UNIDAD ECONÓMICA. 
El concepto de empresa dentro de la realidad económica es un concepto complejo, no fácilmente 
definible. Algunas definiciones que se aproximan a la noción de empresa pueden ser: 
"Empresa es el espacio socioeconómico dentro del cual se combinan -económica y socialmente- los 
factores de la producción y queda limitada la posibilidad de ganancia o ahorro o pérdida.,,1 
"Es un patrimonio organizado -económica y jurídicamente- para la producción.,,2 
"Son organizaciones de capital y trabajo para la producción de bienes y servicios".3 
Así, para la realización de sus actividades la empresa necesita disponer de recursos con los que poder 
financiar la compra de los elementos productivos, pago de materias primas, de salarios, etc. necesarios 
para su proceso. Una parte de estos recursos son aportados por el empresario-promotor, proveedores y 
sus socios en forma de capital propio; otra parte puede obtenerse en el mercado financiero en forma de 
créditos y el resto, probablemente la parte más importante, generada por las ventas o la actividad propia 
de la empresa, de modo que quede un remanente con el que se pueda remunerar convenientemente el 
capital propio y al propio empresario. 
De este modo, la empresa se constituye en la unidad económica básica, siendo en realidad algo más que 
un simple conjunto de bienes materiales, ya que conforma todo un sistema de coordinación central, una 
unidad de dirección y planificación. Unidad que, por otra parte, se encuentra inmersa y formando parte 
1 Barnes. Harry Elmer. Historia De La Economía, Uteah; México, 1967 
2 Aunque no es objetivo del trabajador polemízar sobre la diferencia entre la administración pública y la administración de negocios, cabe 
mencionar que existe una estricta separación en ambos campos del pensamiento administrativo 
3 Esta radica de manera fundamental en el tipo de herramientas teórico - metodológica a partir de las cuales se aborda el estudio de cada 
una. Véase Ornar Guerrero. " La teoría de la Administración Pública", Harla, México, 1986. 
12 
integrante de un sistema o entorno económico condicionante, del que depende en el desarrollo de su 
actividad productiva. 
111. CLASES DE EMPRESAS 
Hay que establecer, de entrada, una división fundamental de las empresas: las que corresponden a 
personas fisicas concretas y las que corresponden a grupos de personas institucionalizados. 
Empresas individuales. Una empresa individual está formada por una persona fisica que, 
profesionalmente y en su propio nombre, realiza una actividad de mercado, es decir, organiza los 
elementos precisos para la producción de bienes o servicios para el mercado. 
La responsabilidad patrimonial del empresario individual comprende no sólo los bienes que están 
afectados al ejercicio de la actividad empresarial, sino también los que no lo están, lo cual implica que 
no hay distinción a efectos de responsabilidad entre su patrimonio mercantil y civil. 
En el tejido económico de un país las empresas individuales son una parte sustancial que, por otra 
parte, representa el grado de iniciativa y capacidad de asumir riesgos de sus habitantes. Según datos 
recientes, en España hay aproximadamente 1,6 millones de empresas individuales que suponen cerca 
del 70% del total; aunque se considera deficitario, en comparación con otros países, su número ya da 
una idea de la importancia que tienen en el conjunto de la economía y, muy particularmente, del 
empleo. 
a) Empresas privadas. En este tipo de empresas el capital es propiedad de particulares, conocidos 
como accionistas y socios en general. En ellas, naturalmente, predomina el interés privado. Es el 
tipo de empresa más común y, de un modo general, aplicable a todas las actividades; su objetivo 
económico se reduce a optimizar bajo restricciones el criterio de obtener el .máximo beneficio y 
conseguir los fines de mercado propuestos.b) Empresas públicas. El capital de estas empresas, o su mayor parte, es propiedad del Estado o de 
los poderes públicos, en general. Estas empresas se constituyen en nombre y defensa del interés 
general, por diversos motivos. En atención a esto pueden establecerse dos tipos: 
13 
~ Por un lado están las que pretenden enmendar las deficiencias del mercado, en aquellas áreas 
que no deberían estar sometidas a sus vaivenes (caso de las empresas productoras de bienes y 
servicios básicos que no podrían ser explotados en régimen de empresa privada) y las empresas 
que explotan actividades constitutivas de monopolios naturales. Estas empresas públicas se 
conocen como de no mercado.4 
~ Existe también otro grupo de empresas públicas que compiten directa o indirectamente con la 
empresa privada. Su nacimiento ha sido motivado por el hecho de suplir o estimular la empresa 
privada, de modo que se potencie el desarrollo de actividades intensivas de capital y/o 
tecnológicas; frenar o limitar la entrada en el país de multinacionales extranjeras; por 
motivaciones ideológicas; para resolver problemas a corto plazo, cuya solución no podía ser 
resuelta de otro modo, etc. Estas son empresas públicas de mercado. 
c) Empresas cooperativas. También son llamadas empresas sociales y en ellas el capital es 
propiedad de los propios trabajadores. Este tipo de empresas pueden definirse como una 
comunidad de personas que se asocian libremente para realizar cometidos de contenido 
económico. Su fin último no es la obtención del máximo beneficio, sino la defensa y el 
aseguramiento de los intereses de sus miembros. 
IV. OBJETIVOS DE LA EMPRESA 
Definimos como objetivos de la empresa los fines hacia los que se dirigen sus actividades. 
Por supuesto los objetivos generales de las empresas pueden ser múltiples y como ejemplos se pueden 
poner los siguientes: 
~ Obtener una cierta tasa de utilidades y rendimiento sobre la inversión. 
~ Hacer hincapié en la investigación para tener posibilidad continua de productos patentados. 
~ Promover la venta de acciones al público. 
~ Distribuir productos en mercados extranjeros. 
~ Asegurar precios competitivos. 
'Idalberto Chiavenato (1994), "Introducción a la teoría general de la administración, México, McGrow- Hill . 
14 
~ Lograr una posición dominante en la industria. 
~ Respetar los valores de la sociedad en que se opera. 
~ Obtener el máximo beneficio para los socios. 
~ Proporcionar beneficios de carácter social. 
Evidentemente, las preferencias a la hora de aplicar estos objetivos generales, variarán en función del 
tipo de empresa. 
El objetivo normal de toda empresa es conseguir el máximo beneficio; este principio es el marco de 
referencia que inspira el funcionamiento de la misma desde el momento de su nacimiento, si bien ha de 
ser matizado como ya se ha indicado en las secciones anteriores. Así, en las empresas públicas este 
principio sólo se utiliza en sentido técnico. Pero tampoco debe separarse de la gestión de ninguna 
empresa, puesto que está unido al principio de economicidad, que quiere decir que la consecución de 
unos objetivos ha de estar ligada a la minimización del sacrificio o coste. 
V. ORGANIZACION: ESCUELAS DE PENSAMIENTO 
Para la mayoría de los administradores prácticos el término organización implica una estructura 
intencional y formalizada de puestos; otra forma de explicar el concepto de organización sería: 
~ La identificación y clasificación de las actividades requeridas. 
~ Agrupamiento de las actividades necesarias para lograr los objetivos. 
"-
Entre las escuelas de pensamiento principales podemos distinguir: 
a) Organización lineal. Es la considerada óptima por Henri Fayol y Max Weber. Es el tipo más 
antiguo y simple que se conoce; sus principios "unidad de mando y disciplina". La autoridad y 
comunicación se origina en la cima de la pirámide y \lega hasta los niveles más bajos. Los 
deberes y obligaciones aparecen claramente definidos. 
b) Organización funcional. Ideada por F. W. Taylor, esta organización se caracteriza por introducir 
especialistas en los diferentes niveles, los cuales concentran su actividad en un tipo muy concreto 
de trabajo. Las diferentes funciones empresariales se encomiendan a los más preparados para 
realizarlas. 
15 
c) Organización mixta (línea y staft). En este modelo se intenta aprovechar lo positivo de las 
organizaciones lineal y funcional. Las funciones de línea son aquellas que actúan directamente 
sobre el logro de los objetivos de la empresa. 
d) Organización por comités. En esta fonna de organización las decisiones se toman en grupo, de 
forma colegiada. 
e) Organización matricial. Surgió debido a que ningún tipo de organización era capaz de recoger 
todas las interdependencias que operan, tanto vertical como horizontalmente, entre las diferentes 
partes de la empresa. En ella, la autoridad orientada hacia un proyecto concreto se sobrepone a las 
técnicas funcionales. 
16 
Capitulo 2 
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO COMO MOTIVADOR DEL CAMBIO 
"Las valoraciones no son valores. sino maneras de ser, modos de existencia 
de los que juzgan y valoran (.. .) Esta es la razón por la que tenemos siempre 
las creencias, los sentimientos y los pensamientos que merecemos enfunción 
de nuestro modo de ser o de nuestro estilo de vida. " 
Deleuze, G., Nietzsche y lafilasafia. p. 8. 
l. LAS RELACIONES HUMANAS. 
Las Relaciones Humanas son las encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones 
cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el 
reconocimiento y respeto de la personalidad humana. 
Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, 
haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y 
procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas partes mediante la concordancia 
de sus respectivos intereses. 
Relación existente entre las relaciones humanas y las relaciones públicas 
Existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, e inclusive, en los programas de estudio de 
algunas instituciones se las menciona como si fueran análogas o tuvieran la misma significación. 
El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia importante: 
~ Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos 
~ En las Relaciones públicas Se establecen relaciones entre las personas (individuo) y una 
organización (grupo) 
17 
Quiere decir, que en las Relaciones Públicas uno de los extremos de la relación es siempre un grupo. 
Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos extremos de la relación existe una 
persona individual. 
Para llegar a las Relaciones Públicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones Humanas. En 
efecto es muy difícil proyectar una imagen favorable de la organización si esta no conforma un grupo 
homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento entre sus 
miembros. Toda bien planificada campaña de relaciones públicas debe iniciarse con una intensa 
actividad de Relaciones Humanas. 
¿Por qué estudiamos relaciones humanas dentro de esta carrera? 
El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar su propia empresa o ser 
contratado para administrar la empresa de otras personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de 
cualquier tipo es rendir beneficios. Los propósitos empresariales podrán analizarse hasta sus últimas 
instancias y siempre se llegará a la conclusión de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, 
modernización, organización, sistematización, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda 
beneficios y rinda cada vez más beneficios. 
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la que directivos y 
empresarios tendrán que obtener la dinámica necesariapara la consecución de ese objetivo, conviene 
crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos. 
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberán facilitar al personal la comodidad 
física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento. 
¿Cuáles son los factores que Las ponen en funcionamiento? 
Son, sin excepción, factores de Comunicación. Es fácil comprender la imposibilidad de tender un 
puente de Relaciones Humanas entre dos puntos que no se comuniquen. 
18 
¿Qué nos enseña las Relaciones Humanas en las Empresas? 
1. En primer lugar enseña humildad: El empresario ha comprendido que depende desde el más 
humilde de sus subordinados para el mejor funcionamiento de su empresa, o sea, para el mayor 
rendimiento, que es su máximo objetivo. 
¿ Cómo se da esto? 
~ El empresario debe comprenderlos y tenderles una mano. 
};> Los que tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados. 
~ Deben hablar el mismo lenguaje que los empleados, esto no significa que provocará una mala 
comunicación del obrero sino poner al alcance de éste los medios para que el lenguaje sea el 
correcto para e l trabajador. 
11 . En segundo lugar, se encuentra el comportamiento humano: El buen trato con los semejantes, 
respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los 
términos del respeto reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones 
Humanas. 
Todo este mecanismo se toma más viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes, 
por eso es importante que la empresa propicie la elevación cultural de sus integrantes que así tarde o 
temprano contará con un material más humano y más rico. 
¿ Cuando nació esta disciplina? 
Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos. Los hombres se han dado cuenta que se 
necesitaban mutuamente primero para poder sobrevivir más luego, con el correr del tiempo para 
relacionarse unos con otros y vivir en sociedad. 
Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo único nuevo es que su importancia 
ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más. 
19 
El conocimiento y comprensión de las relaciones públicas debe empezar con el conocimiento del 
hombre como ser individual. 
11. AUTORIDAD 
Es la facultad de que está investida una persona, dentro de una organización para dar órdenes y existir 
que sean cumplidas 
El ambiente favorable en una empresa sólo es posible si la autoridad de quienes la poseen es 
reconocida. Sin duda, la imposición rígida en los mandos y en la disciplina de línea dura desde los altos 
niveles jerárquicos es perjudicial, sobre todo cuando la información se maneja de manera impersonal 
para aquellos que son parte de los niveles bajos; en ese estilo, los directivos no son fuente de ejemplo 
positivo. 
La autoridad se integra por dos elementos. Mando (ejercicio de la autoridad) y delegación (concesión 
de autoridad y responsabilidad para actuar, por parte de un superior hacia un subordinado. Así mismo 
el ejercicio de la autoridad asume dos formas: 
Órdenes. Un superior transmite a un subordinado la indicación de que una actividad debe ser realizada 
Instrucciones. N ormas que deben observarse en situaciones de carácter repetitivo, los medios más 
convenientes para transmitirlas a los instructivos, manuales y circulares. 
Tipos de autoridad 
Los tres principales tipos de autoridad dentro de una organización son: 
I. Autoridad Lineal. Las decisiones se concentran en una persona quien tiene la responsabilidad básica 
del mando. Sus principales ventajas es la ausencia de conflictos de autoridad y de fugas de 
responsabilidad, mientras que sus desventajas son la falta de fomento a la especialización, la 
dependencia de hombres claves. 
11. Autoridad Funcional. Divide el trabajo y establece la especialización de modo que desde el 
gerente hasta el obrero ejecuten el menor número posible de funciones. Sus ventajas son la obtención 
de la mayor eficiencia de cada persona, disminución de la presión sobre un solo jefe, mayor 
20 
especialización. Desventajas: dificultad de localizar y fijar responsabilidad, afectando así la disciplina, 
violación del principio de la unidad de mando. 
III. Autoridad Staff. Capacitar y asesorar a los responsables de mejorar la efectividad del personal de 
línea. Sus ventajas son que hace posible el principio de responsabilidad y autoridad indivisible 
permitiendo la especialización del staff; sus desventajas: puede ser ineficaz por falta de autoridad para 
realizar sus funciones o falta de respaldo en la aplicación de las recomendaciones. 
Funciones del personal staff 
Función de consejero. Resuelve problemas organizacionales mediante la capacidad profesional del 
personal staff, el cual se con'sidera consultor. 
Función de servicio. El personal staff brinda servicios que pueden ser otorgados más eficientemente y 
efectivos por un grupo de staff centralizado. 
Función de control. Ayuda a establecer un mecanismo para evaluar la efectividad de los planes 
organizacionales. 
Conflicto entre las relaciones línea - stafT 
Desde el punto de vista del personal de línea el conflicto se crea debido a que el personal staff tiende a 
asumir autoridad lineal, no dan consejos sólidos, roba el crédito por el éxito, no mantiene informado al 
personal de línea y no tiene una visión de conjunto 
Desde el punto de vista del personal staff el conflicto se crea debido a que el personal de línea no hace 
uso adecuado del personal staff, se resiste a las nuevas ideas y no da al personal de staff suficiente 
autoridad. 
21 
III. NECESIDADES 
MASLOW 5 elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades 
que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el 
hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus 
necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. Las necesidades 
tienen la siguiente jerarquía. 
~ Necesidades fisiológicas: aire, comida, reposo, abrigo. etc. 
~ Necesidades de seguridad: protección contra el peligro y las privaciones 
~ Necesidades sociales: amistad, pertenencia a grupos etc. 
~ Necesidades de estima: reputación, reconocimiento, autorespeto, amor, etc. 
~ Necesidades de autorrealización: realización del potencial, utilización plena de los talentos 
individuales, etc. 
Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo. 
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las 
personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varían, el proceso que los origina es 
básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen 
dinámico el comportamiento humano. 
1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia 
como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se 
origina en estímulos internos o externos. 
11. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El 
comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún 
objetivo. 
III. El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un 
impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los 
motivos del comportamiento. 
, Abraham Maslow, psicólogo humanista que murió en 1970, explicó las relaciones entre las motivaciones y los niveles y tipos de las 
necesidades humanas. Estas fonnan un sistema bien organizado 
22 
Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontáneo ni está exento de 
finalidad: siempre habrá en él un objetivo implícito oexplícito. 
LA PERSONA: Causa, deseo, comportamiellto 
En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes: 
1. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no 
satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos 
individuales. 
JI . El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al 
principio, su comportamiento gira en tomo de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, 
sueño, etc.) 
111. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de 
necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la protección contra el peligro, 
contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad 
constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con su conservación personal. 
IV. En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, 
aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y de 
autorrealización 
Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en 
tanto que las más elevadas necesitan uno mucho mas largo. 
Hay que hacer notar, además, que cuando el individuo satisface cualquiera de estas necesidades, es 
todo él , en su totalidad, quien siente la satisfacción, y no una parte del organismo. Como dice Maslow, 
cuando se ha calmado el hambre o la sed que nos aqueja, no es sólo el estómago el que siente la 
satisfacción, sino que es la persona en su totalidad la que se siente satisfecha. Más aún: esa satisfacción 
repercute sobre cada una de sus funciones, con la exaltación de las emociones haciendo que el 
pensamiento sea más lúcido y dinámico. 
Pero no sólo la satisfacción de las necesidades orgánicas constituye el móvil de la conducta humana. 
También la satisfacción de las necesidades espirituales es para el hombre uno de los más poderosos 
móviles de la acción. 
23 
IV. ESTRÉS 
Estrés o Stress, en medicina, proceso fisico, químico o emocional productor de una tensión que puede 
llevar a la enfermedad fisica Una eminente autoridad en estrés, el médico canadiense Hans Seyle 6 
identificó tres etapas en la respuesta del estrés. En la primera etapa, alarma, el cuerpo reconoce el estrés y 
se prepara para la acción, ya sea de agresión o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas que 
aumentan los latidos del corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel de azúcar en la sangre, 
incrementan la transpiración, dilatan las pupilas y hacen más lenta la digestión. En la segunda etapa, 
resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la reacción de alarma Sin embargo, si el estrés 
. continúa, el cuerpo permanece alerta y no puede reparar los daños. Si continúa la resistencia se inicia la 
tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteración producida por el estrés. La 
exposición prolongada al estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar a situaciones muy 
extremas incluso a la muerte. 
Alteraciones producidas por el estrés, enfermedades causadas o agravadas por el estrés psicológico. 
Estos trastornos psicosomáticos generalmente afectan al sistema nervioso autónomo, que controla los 
órganos internos del cuerpo. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera de 
estómago, hipertensión y estrés premenstrual, son ejemplos de alteraciones relacionadas con el estrés. 
Los médicos han reconocido desde hace tiempo que las personas son.más proclives a enfermedades de 
todo tipo cuando están sometidas a un gran estrés. 
Hay muchos otros factores que también pueden ocasionar alteraciones producidas por el estrés. Entre 
los que actualmente se investigan podemos mencionar un cierto tipo de conducta que los científicos 
llaman 'tipo A', un término que originalmente se aplicó a personas proclives a enfermedades 
coronarias. 
El estilo de enfrentamiento tipo A, caracterizado por una competitiva y absorbente intensidad, es 
común en las sociedades desarrolladas, y cada vez existen más pruebas de que esta clase de conducta 
está asociada con una incidencia cada vez mayor de varias alteraciones producidas por estrés. 
, Hans Seyle. un investigador de Harvard, fue de los primeros en estudiar cientlficamente al estrés y al estrés "bueno" le llamó Estrés: 
aquel que reta a la persona, la alimenta y le provee un vehículo de expresión. El químico austro-húngaro Hans Seyle quien sufrió de 
Cáncer, estudió la influencia del estrés y demostró que estudios de ansiedad recurrente y prolongada, repercutían y pcrjudicaban el 
tratamiento y la recuperación de la enfermedad. 
24 
V. CONFLICTO 
¿Cómo se soluciona un conflicto? 
~ Existen dos interpretaciones sobre la apreciación del conflicto en las relaciones sociales. 
~ Una de estas corrientes considera al conflicto como un elemento positivo de la dinámica social. 
~ La otra corriente la toma como elemento "negativo" de la estructura de la sociedad y la 
dinámica social. 
Según Pearson (corriente negativa). El conflicto es antifuncional, des integrador y destructor, y los 
elementos para descubrirlo se basan en el problema de tensión, todo conflicto origina tensiones que 
desembocan en violencia y/o agresividad. 
Según Simmel7 (corriente positiva). El conflicto es una forma de socialización, es decir, que sin 
conflictos no podrá existir la socialización del hombre. 
Se conocen en la teoría tres formas de solucionar un conflicto. Ellas son: 
~ El argumento de la fuerza: el más fuerte se impone al más débil. Es un método brutal y 
salvaje pero que, lastimosamente, se sigue utilizando en algunas empresas en las que el superior 
impone al subordinado su poder. 
~ La transacción o concesión: la transacción es un acto por el cual las partes en litigio se hacen 
concesiones mutuas a objeto de poner fin al mismo. Se la suele denominar la solución 
"civilizada" . 
~ La integración: es el procedimiento en el cual los afectados toman en consideración, como más 
importantes, los intereses comunes antes que los puntos en disputa 
VI. MOTIVACIÓN 
Motivación8 "dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en 
bien de él mismo y de la organización". 
7 Simmel. Georg (1986). El individuo y la libertad. Ensayos de crítica de la cultura. Barcelona: península. Serie Historía, Ciencia, 
Sociedad 
, Arias Galicia, Fernando. 1980 Administración de recursos humanos. México: Trillas. 
25 
La motivación es una de las herramientas más recomendadas en la actualidad debido a que se cree 
firmemente que al incentivar al individuo se pueden lograr resultados sorprendentes. Los ejemplos 
sobran, el mercado está saturado de libros cuyos contenidos resaltan la fuerza que imprime la 
motivación en la gente. No cabe duda: motivar es la clave, el combustible que mueve al personal. 
La motivación y el ambiente laboral 
Cuando el individuo inicia la relación laboral puede tener varios motivos para hacerlo: estudiar, ganar 
dinero, adquirir experiencia, conocer gente y/o autorealizarse, entre otras cosas; pero no será 
necesariamente su propósito vincularse con la empresa y realizar de manera óptima su trabajo, pues 
suele ocurrir que el rendimiento promedio es considerado normal en ciertas organizaciones. Para que 
exista una vinculación positiva entre el empleado y la empresa debe existir relación entre el propósito 
del individuo, las expectativas que éste genere en él y las que posee el empleador. 
Como puede observarse, el motivo es lo que genera el propósito, y éste a su vez genera expectativas. 
Por lo tanto, mientras se satisfagan estos factores el individuo se mostrará "motivado", y es en este 
punto donde las preguntas son más numerosas que las respuestas. 
Evidentemente el trabajo es la respuesta a la satisfacción de una expectativa originada por un motivo. 
Este tiene su génesisen la persona y es ella la única capaz de establecer en qué porcentaje ha sido 
cubierta. Si el motivo pertenece a la persona y a su vez es ella quien debe satisfacerlo, ¿por qué se ha 
vinculado siempre la motivación a elementos exógenos? Al ser el motivo algo personal, ¿por qué se 
responsabiliza a terceros de la ausencia de motivación? 
Cuando se estudian las teorías de las necesidades, es práctico concluir que las mismas van en ascenso, 
y que una vez satisfechas las primeras se requerirá hacer lo propio con las subsiguientes. Pero no se 
enfatiza el hecho de que las mismas no pueden ser imaginadas como una gráfica en un plano 
cartesiano, pues la realidad humana es multidimensional y tanto sus motivos como las expectativas que 
ellos generan se comportan en progresión geométrica, y es precisamente el desconocimiento, 
consciente o no, de esta realidad, lo que impide satisfacer al todo. 
La Empresa, el Gerente y la motivación 
Hasta el presente se ha mantenido como concepto que la empresa es la que debe generar la motivación 
en sus empleados, y para ello se han creado áreas y partidas presupuestarias para realizar estudios que 
26 
conlleven a lograrlo. Sin embargo, es factible advertir que tal afirmación sólo es posible si se observa a 
la organización como un ente ajeno al personal y se obvia aquella premisa que reza "la gente es la 
empresa" . 
Las organizaciones, a través de sus gerentes, poseen la responsabilidad de generar los escenarios 
necesarios para que aquello que en un principio sirvió de motivo se convierta en un agente que lo 
impulse a incrementar el nivel de expectativas y con ella la productividad y el valor agregado del 
empleado. Pero es humanamente imposible garantizar que los esfuerzos que realice una empresa sean 
efectivamente elementos motivadores, pues ello dependerá de la percepción individual de quien lo 
experimenta, su realidad y la forma en que pueda cubrir sus necesidades. 
Elementos como el ambiente de trabajo, una buena gerencia, salarios, beneficios y otros factores 
laborares, han de fungir como ingredientes para mantener motivado al empleado, no para motivarlo, 
pues tal condición es de su exclusiva responsabilidad y sólo él puede determinar si los esfuerzos que 
realiza la empresa satisfacen sus necesidades. De lo contrario, la carga de la desmotivación recaería en 
un tercero que poco o nada tiene que ver con la necesidad ni con el motivo, pero sí con la expectativa. 
Es simple: las organizaciones ofrecen oportunidades de crecimiento, desarrollo o de ocupación. A ello 
están vinculados los ingresos y la estabilidad laboral que dependerán del desempeño de quienes se 
empleen en ella. Asimismo, las empresas deben ofrecen un ambiente acorde a su realidad, el cual ha de 
estar orientado a facilitar las labores, alimentar la creatividad y propiciar una salud psíquica y física al 
personal en beneficio de todos sus integrantes y de los procesos que ella posee, elementos que al 
conjugarse de manera efectiva pueden motivar el interés por pertenecer a esa organización, pero no la 
necesidad de ello . 
La coestima como motivador 
Una vez entendido que la motivación es algo individual, cuya responsabilidad recae en la persona que 
la experimenta, que sólo puede ser alimentada y, en algunos casos, cuando se crea una necesidad, 
puede ser inducida a través de la aparición de nuevas expectativas, se está dando paso a otra visión para 
abordar el tema y, a la vez, se están generando las bases para la aparición de un nuevo concepto: la 
coestima. 
27 
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La coestima es aquella actitud o proceso que permite motivar al individuo a través del 
intercambio, la orientación y la nivelación de las expectativas. 
La coestima puede ser de tipo personal o empresarial. La personal es aquella que persigue mantener la 
motivación relacionando las expectativas individuales del equipo con las de sus líderes y/o el total de 
sus integrantes, mientras que la coestima empresarial se orienta a nivelar las expectativas que posee el 
empleado con las que ha trazado la organización en torno a él. 
Para entender mejor el concepto de la coestima es importante diferenciarlo de otros elementos 
existentes en el lenguaje administrativo, como son la estima y la autoestima, la empatía y el rapport, de 
acuerdo a lo que define el diccionario Vox de la lengua española. 
La acción de estimar se entiende como la condición o aprecio que se hace de una persona o cosa por su 
calidad o circunstancia, así como la autoestima se refiere a la misma acción pero consigo mismo, 
mientras que la coestima busca generar una nivelación entre lo que el individuo espera lograr y lo que 
su entorno espera que logre. 
Asimismo, no tiene relación con la empatía entendida ésta como la participación afectiva y por lo 
común emotiva de un sujeto en la realidad de un tercero, puesto que la nivelación de expectativas que 
genera la coestima se hace bajo un ambiente de objetividad y certidumbre, donde el resultado debe 
beneficiar a ambas partes sin que intervenga el elemento emotivo. 
También se diferencia del rapport porque con éste se pretende lograr sintonía, armonizar con el tercero 
a fin de acompasarse con esa persona. En otras palabras, marchar al compás de ella, en tanto que la 
coestima se orienta a conocer y nivelar las expectativas del individuo sin que ello signifique un cambio 
en el ritmo de la operación que se ajuste a él. 
Mientras las empresas sólo se dediquen a motivar a sus empleados a través de mecanismos aislados 
que no se relacionen con las expectativas que éstos poseen, diflcilmente podrán alcanzarla a 
plenitud, así como tampoco los empleados lograrán mantenerse motivados si se empeñan en 
alimentar expectativas ajenas a las que la organización tiene con ellos. Por lo tanto, la 
responsabilidad de hacer uso de la coestima como herramienta motivacional recae en ambas partes 
poriguaf 
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28 
Medición de la motivación humana 
Las circunstancias del trabajo 
~ El objetivo final de las medidas de motivación, es el método desarrollado de McClelland que 
señala la manera de hacer el estudio, pero no han sido suficientemente aprovechados o 
aprobados en la industria. 
~ Requisitos para una medida adecuada de la motivación en el trabajo, cualquier medida de las 
propiedades motivacionales de los ambientes de trabajo debe proporcionar una muestra 
representativa del dominio del ambiente de trabajo y se debe tener información acerca de la 
tendencia de desarrollo, .estabilidad relativa y posibilidad de educar estas preferencias. 
Estudio de la motivación para trabajar 
Herzberg lO y sus colegas utilizaron el método de incidentes para estudiar las historias de los 
trabajadores en situaciones satisfactorias o insatisfactorias. De acuerdo a los resultados del estudio ellos 
sacaron los resultados acomodándolas en situaciones satisfactorias y motivadoras. 
EJECUCIÓN = MOTIVACIÓN X HABILIDAD 
La ejecución de la industria no solo depende de la motivación si no también de las capacidades. Se 
tiene que estudiar las medidas de capacidades humanas ya que son predicatorias efectivas para la 
conducta industrial. 
Tipos de motivación 
Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es 
fiel reflejo de sus motivaciones personales, familiares, sociales y laborales. 
Motivación por logro 
"La motivación por logro es un impulso por vencer desafios, avanzar y crecer". I I Por ejemplo, si a un 
,. Dise~o y Cambio OrganizacionaL ITAM. Dr. Luis Arciniega Ruiz de Esparza. (herzberg) 
29 
individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacían hincapié en el logro personal, su 
actitud hacia la vida tendía a ser familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliación, las motivaciones 
estaban dominadas por las actitudes sociales. 
Se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas haciael 
logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de 
motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan 
adelantos más sobresalientes. 
La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo "per se". No experimenta una "sed de 
dinero" particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. 
Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros. 
Motivación por competencia 
"La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad". Los 
empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y 
crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna 
que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su 
triunfo. 
Motivación por afiliación 
"La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas".12 Las 
comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la 
afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la conducta. Los que se interesan 
por el triunfo, trabajan con mayor ahínco cuando reciben una retroalimentación específica sobre sus 
11 D. McClelland (1961) trabajó sobre la medición y definición de los motivos humanos. Su estudio parte no de las acciones exteriores, 
sino de la forma en que piensa una persona. Utilizó el test de apercepción temática, para captar muestras de pensamiento que 
posteriormente se estudiaron y se agruparon según los intereses o temas manifestados en los relatos de quienes resolvieron el test 
mencionado. 
12 El resultado de esta prueba mostró que las respuestas sobre los motivos humanos se podian clasificar en tres categorias: la necesidad de 
afiliación, la necesidad de poder y la necesidad de logro. McClelland afirmó que la mayoría de las personas poseen este tipo de motivos 
en su mente, pero con distinto grado de esfuerzo. 
30 
éxitos y fracasos. Sin embargo, las personas que tienen motivaciones de afiliación laboran mejor 
cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración. 
Motivación por autorrealización 
"La motivación por autorrealización es un impulso por la necesidad de realización personal, es la 
tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su 
potencial".I) Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento de los deseos y se satisface por 
medio de su expresión y desarrollo. 
Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su propio yo, y, 
por tanto, la tendencia a la autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos 
dirigidos a un aprovechamiento de las propias capacidades. 
Sin embargo, los individuos suelen presentar ciertas características psicológicas básicas similares, lo 
cual permite formular postulados de validez general respecto a cómo se manifiesta esta tendencia 
fundamental hacia la autorrealización. Según el tratadista C. Argyris, 14 el ser humano: 
a. Tiende a pasar de un estado de pasividad, propio del niño, a un estado de creciente actividad, 
propio del adulto. El hombre en su proceso de maduración psicológica, aprende a controlar 
el entorno en el que vive y a influir sobre él para que le sea favorable. Desea que sus propias 
decisiones sean las que determinen el éxito de sus esfuerzos. 
b. Tiende a evolucionar desde un estado de subordinación total, propia del niño, a un estado de 
emancipación, propio del adulto. Generalmente evita las situaciones de subordinación y 
servilismo ante las opiniones de los demás. Desea ser y que se le considere en lo esencial 
igual a los demás. 
IJ Nacen como el reflejo de las relaciones materiales que otorgan un rasgo especificó al grupo/clase social que pertenece al individuo. 
" C. Argyris (1957) sugiere que las necesidades y las metas de los individuos son incompatibles con las de la organización, por lo que 
Ésta impondrá regularmente demandas poco convenientes al trabajador. Para Argyris los valores fundamentales de las organizaciones son 
burocráticos, es decir, impersonales y superficiales, los cuales siembran en el individuo la desconfianza, el conflicto y la falta de 
eficiencia. 
31 
-
El entorno sociocultural en que vivimos favorece la activación de dicha necesidad, por eso es un factor 
motivacional preciso de tomar en consideración . 
C. Argyris destaca el conflicto esencial existente entre las características psicológicas del ser humano y 
las de las organizaciones en las que aquel participa, lo cual explica en parte las dificultades que este 
encuentra al pretender satisfacer dicha necesidad. 
Motivación por poder 
"La motivación por poder es un impulso por influir en las personas y las situaciones". Las personas 
motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones 
emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el 
desarrollo de organizaciones de éxito. 
VII. CAMBIO EN EL TRABAJO 
Cambio Organizacional: proceso que se sigue para modificar una organización, su propósito es 
incrementar la efectividad organizacional, es decir la medida en la cuál una organización logra sus 
objetivos. 
Factores que influyen en la determinación de lo que se va a cambiar 
En general se deben hacer cambios que incrementan la efectividad, pero existen tres factores 
principales : 
~ Personas. Se concentra en las técnicas o programa para cambiar la naturaleza y calidad de las 
relaciones interpersonales, se refiere a cambios en : actitudes, habilidades, expectativas, 
percepciones y comportamiento . 
~ Estructura organizacional. Hace hincapié principalmente en incrementar la efectividad 
cambiando los controles que influyen en los miembros. Los jefes pueden alterar uno o más de 
los componentes estructurales. Los componentes son: las relaciones de autoridad, los 
mecanismos de coordinación, el grado de centralización y el rediseño de puestos . 
32 
)o> Tecnología incluye modificaciones en la manera en que el trabajo es procesado o los métodos y 
equipos usados. Además, los que giran en tomo a la introducción de un nuevo equipo de 
herramientas o métodos, la automatización o computarización, hace hincapié en la 
modificación del nivel de tecnología dentro de un sistema. 
Resistencia al cambio. 
Normalmente los empleados se oponen al cambio porque constituye una amenaza contra sus 
necesidades de seguridad , de convivencia o de autoestima. La resistencia al cambio son acciones del 
empleado, tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio en el trabajo. 
Las razones que producen la resistencia al cambio son: 
Económica. Los trabajadores se oponen a los cambios cuando temen perder sus empleos. 
Amenaza hacer más dificil la vida. Los trabajadores se oponen a la asignación de tareas adicionales 
El aprendizaje de nuevos métodos. Lo nuevo siempre causa extrañeza, temor e incertidumbre aun 
cuando sea una mejora en comparación con lo anterior. 
Falta de información sobre los hechos. Conocemos las circunstancias actuales pero no las nuevas . 
El cambio de símbolos. Un símbolo representa algo o a alguien, no se puede eliminar sin amenazar en 
la mente de la gente las cosas que representa. 
Amenaza ante la oportunidad de ejercer el liderazgo. Esto puede significar que por el cambio el 
empleado que antes daba las ordenes, ahora tiene que esperar pacientemente a que otro tome la 
iniciativa. 
Resentim iento por las nuevas ordenes y aumento de control. Cuando se introduce un cambio, se tiene 
que aumentar la cantidad de órdenes que se les da a los subordinados, asimismo estos se han 
acostumbrado a cierto nivel de control, por lo tantoal fortalecimiento de los sistemas de control surge 
la resistencia. 
33 
-
Actitud de los sindicatos. Los sindicatos se resisten al cambio a menos que la administración consulte 
con ellos, ya sea formal o informalmente. 
Introducir un nuevo equipo: Por ejemplo la computadora. Debido a la aplicación de técnicas de 
ciencia adm inistrativa que estos aparatos hacen posible, y exigen que los datos se lleven con más 
precisión que antes y sacarle el mayor provecho. 
Reacciones al cambio. 
Este ajuste funciona por medio de las actitudes de los empleados para producir una reacción que está 
condicionada a los sentimientos. 
Las actitudes afectan la reacción al cambio. 
El cambio es interpretado por el individuo según sus propias actitudes, lo que el individuo piensa del 
cambio determina la forma en que reaccionará. Estos sentimientos no son una coincidencia, sino que 
tiene una causa, que es la historia personal de cada quien, es decir, de sus procesos biológicos, sus 
antecedentes y todas sus experiencias sociales en su vida diaria. Esto es lo que cada uno lleva al lugar 
de trabajo . Otra causa es el ambiente laboral, que refleja el hecho de que, como tales, son influidos por 
sus códigos, patrones y normas . 
La observación afecta al comportamiento. 
Una causa de los sentimientos favorables descubiertos en los grupos estudiados por Roethlisberger J5 
resultó ser el interés que había demostrado los propios investigadores en los problemas de los 
empleados que estaban estudiando. Este fenómeno fue llamado efecto Hawthorne, nombre que se le dio 
por la fábrica en donde se llevaron a cabo los estudios. 
El efecto Hawthorne significa que la manera observada de un grupo tiende a provocar un cambio. 
Cuando las personas son observadas actúan de manera diferente. 
IS Era de la opinión que el concepto del hombre social -movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo 
y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo- era complemento necesario del viejo concepto del 
hombre racional , movido por sus necesidades económicas personales. 
34 
Reacción del grupo al cambio. 
Aunque cada persona interprete el cambio en forma individual, frecuentemente muestra su apego al 
grupo uniéndose a él de cierta manera uniforme, como una reacción al cambio. 
Esta reacción hace posible actos aparentemente ilógicos, como las huelgas o los paros, en los que 
evidentemente solo unas cuantas personas desean en realidad dichas acciones; otros empleados que no 
están conformes con la organización se aferran a esas situaciones para demostrar su insatisfacción y 
ratificar su afiliación con el grupo uniéndose a él en un acto social. 
Básicamente el grupo reacciona con el sentimiento de "todos estamos juntos en esta empresa; cualquier 
cosa que nos suceda a uno de nosotros nos afecta a todos". 
35 
.-
Capitulo 3 
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN 
"El sentimiento carece en mí, al principio, de un objeto determinado 
y claro, éste no se forma hasta más larde. Precede un cierto estado 
de ánimo musical, y a éste sigue después en mí la idea poética ". 
Friedrich Schiller apud. Friedrich Nietzsche. 
I. DISTINTOS CONCEPTOS SOBRE MOTIVACIÓN 
Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al concepto de la 
motivación 16 
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer 
hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él. 
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada 
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una 
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.,,17 
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y 
comprometido. ,,18 
"La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, 
necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es 
decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los 
subordinados a actuar de determinada manera.,,19 
1(, Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R. Administración 6a Edición. Editoríal Persono México, 1996. Pág. 502 
17 Solana, Ricardo F.Administraci6n de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208 
" Stoner. James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración 6a. Edición . Editoríal Pearson. México, 1996. Pág. 484 
" Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11'. Edición. Editoríal Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 
501 
36 
11. PRIMERAS IDEAS SOBRE MOTIVACIÓN 
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. 
Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a 
la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario 
referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar 
satisfecho antes de plantearse los secundarios. 
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseiló una jerarquía motivacional en seis niveles que, 
según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a 
éste. 
En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos 
valen destacar las siguientes: 
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía 
que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que 
cuanto más producían los trabajadores, más ganaban. 
Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; 
entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores 
beneficios). 
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre 
económico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación social"; la cual 
abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las 
relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre 
el trabajo y sus fines. 
Mc Gregor20 está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de 
supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las 
persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener 
responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie 
,. D. McGregor (1960) asegura que la t.oria tradicional de la dirección se fundamenta en que a la gente le disgusta el trabajo. y lo evitará 
de serie posible. El conseguir que la gente trabaje hacia los objetivos de la dirección exige un control estricto sobre la actividad del 
trabajador y un pennanente ejercicio de la autoridad. 
37 
denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar 
por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar 
responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización. 
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con que Landy y 
Becker21 han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría. 
III. TEORIA DE LAS NECESIDADES 
Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creí conveniente para 
realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas. 
La jerarquíade las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas 
están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico. 
Esta jerarquía de necesidades presenta una configuración piramidal 
Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberi2 a 
finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral 
21 Definen el capilal humano como el valor acumulado en las inversiones realizadas en capacitación del personal, idoneidad y futuro. Es 
decir, el capital humano no son las personas sino la cultura, los conocimientos útiles que están en un flujo permanente, siendo canalizados 
por todos en búsqueda de la prosperidad. La persona que posee capital humano se ha convertido en un bien de capital, pero no es capital 
en si. Masllow. A.H. A theory ofhuman motivation. Psychological Review, vol. 50; 1953. 
2l F. Herzberg ( 1968) provocó una reacción significativa sobre el estudio de las motivaciones en el trabajo. Sus fundamentos están 
basados en el modelo de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades. Sugiere que los factores que producen la satisfacción en el trabajo 
están separados y son diferentes de los factores que llevan a la insatisfacción. Siendo esto así, resulta que los sentimientos de satisfacción 
e insatisfacción no son opuestos ni excluyentes. 
38 
-
derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de 
insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores. 
En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no 
satisfactorios, no estoy completamente de acuerdo; debido a que considero que tanto el salario, como la 
seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una 
digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para 
poder adquirir un nivel jerárquico superior. 
Teoria ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer.23 Éste estaba de acuerdo con Maslow en 
cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es 
importante destacar que la teoría ERO difiere de la de Maslow en dos puntos: 
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías: 
~ Existenciales (las mencionadas por Maslow) 
~ De relación (relaciones interpersonales) 
~ De crecimiento (creatividad personal) 
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades 
inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. 
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad 
perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían 
constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y 
bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. 
Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson24 propone en su teoría que las personas motivadas 
tienen tres impulsos: 
23 Cabe señalar que esta teoria ha sufrido algunas modificaciones con el objetivo de poder describir de mejor forma el papel de las 
necesidades dentro de la motivación. Una modificación, que será necesario contemplar en este modelo, es la realizada por Aldelfer, a la 
cual llamó Teoría de la Existencia, la Relación y el Crecimiento (ERO) la cual manifiesta que sólo hay tres tipos de necesidades, pero que 
no son necesariamente activadas en un orden específico, además de que pueden activarse en cualquier momento. Aldefer dice que las 
necesidades de existencia corresponden a las fisiológicas, de seguridad, de las cuales habla Masllow. Las necesidades de relación, 
corresponden a la necesidad de establecer relaciones sociales significativas~ las de crecimiento corresponden a las necesidades de estima y 
realización personal . 
"Según L. Atkinson (1966), una persona satisfecha con su éxito personal orienta sus motivaciones hacia el logro personal, mientras que 
las satisfechas por el éxito de su grupo, diríge sus motivaciones hacia el logro de grupo. Probablemente, dice Atkinson, el motivo del 
39 
~ La necesidad del Logro 
~ La necesidad del Poder 
~ La necesidad de Afiliación 
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc 
Clelland25 la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las 
personas para ejecutar sus tareas laborales. 
La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los 
demás. 
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta 
de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el 
fracaso. 
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, 
puede resultar un motivador de suma importancia. 
Con lo anterior, se puede decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de 
algunas necesidades más importantes que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. 
En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de 
manera consciente sus necesidades y circunstancias. También refleja la variación notable de una 
persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo. 
IV. TEORIA DE LA EQUIDAD 
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la 
justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los 
insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están 
motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. 
logro que se orienta a la tarea, surgirá donde se compara la acción de la persona con algún standard de excelencia. Por otro lado, el motivo 
de logro dirigido al grupo tenderá a activarse cuando se sabe que la ejecución del grupo se evaluará. 
" D. McClelland (1961) trabajó sobre la medición y definición de los motivos humanos. Su estudio parte no de las acciones exteriores, 
sino de la forma en que piensa una persona. Utilizó el test de apercepción temática, para captar muestras de pensamiento que 
posteriormente se estudiaron y se agruparon según los intereses o temas manifestados en los relatos de quienes resolvieron el test 
mencionado. El resultado de esta prueba mostró que las respuestas sobre los motivos humanos se podían clasificar en tres categorías: la 
necesidad de afiliación. la necesidad de poder y la necesidad de logro. 
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Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros 
reciben. 
V. TEORIA DE LA EXPECTATIVA 
En este caso David Nadler y Edward Lawler26 dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las 
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: 
a. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la 
persona y factores del ambiente. 
b. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. 
c. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. 
d. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que 
dicha conducta conducirá a un resultado deseado. 
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes: 
l. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias 
de su conducta. 
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, 
concreta, que varía de una persona a otra. 
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas