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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN 
PROGRAMA DE INDUCCIÓN 
PARA LOS EMPLEADOS DE NUEVO INGRESO DE 
FUJIFILM DE MÉXICO, S. A. DE C. V. 
DISEÑO DE UN PROYECTO PARA 
UNA ORGANIZACIÓN 
ESTELA VARGAS OROZCO 
MÉXICO, D. F. 2008 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN 
PROGRAMA DE INDUCCIÓN 
PARA LOS EMPLEADOS DE NUEVO INGRESO DE 
FUJIFILM DE MÉXICO, S. A. DE C. V. 
 
 
DISEÑO DE UN PROYECTO PARA UNA ORGANIZACIÓN 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
 
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN 
 
 
 
PRESENTA: 
 
 
 
ESTELA VARGAS OROZCO 
 
ASESOR: 
L. A. I. Y MTRA. MERCEDES GARCÍA GONZÁLEZ 
 
MÉXICO, D. F. 2008 
Agradecimientos 
 
Agradecimientos 
 
 
Agradezco a mi mamá, Antonia Orozco Hidalgo, por su dedicación para hacer de mis 
hermanos y de mí, personas de bien; por ser ejemplo de perseverancia, esfuerzo y 
fortaleza; por sus enseñanzas, apoyo incondicional y por el amor que siempre nos ha 
demostrado. Este logro te lo dedico a ti, mamá, como un pequeño tributo de mi 
agradecimiento y amor hacia ti. 
 
A todos y cada uno de mis hermanos, Catalina, Antonio, Enrique, Víctor, Eduardo, 
María del Carmen, Leticia y Arturo, en quienes he tenido un gran apoyo en los 
momentos difíciles ayudándome a superar los obstáculos, alentándome y poniéndome 
el ejemplo para lograrlo. ¡Gracias por todo, los quiero mucho! 
 
A mis sobrinos, Ricardo y Rocío, por estimularme constantemente con sus detalles y 
palabras a concluir esta etapa de manera exitosa, y a mis cuñados Miguel y Manuel por 
su disponibilidad para facilitarme cuanto ha estado a su alcance y que he requerido. 
 
A mis maestros y profesores, quienes a lo largo de mi vida han contribuido a mi 
desarrollo personal y profesional con sus conocimientos y ejemplo. Agradezco su 
entrega y dedicación. 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México por abrirme sus puertas y permitirme 
lograr un sueño: ser egresada de esta institución. 
 
A la L. A. I. y Mtra. Mercedes García González por dedicar su tiempo y conocimientos 
al asesorarme en el desarrollo de este proyecto, y llevarlo a término exitosamente. 
 
A la familia Giraud por darme la oportunidad y brindarme las facilidades necesarias para 
desarrollar esta propuesta para la empresa Fujifilm de México, S. A. de C. V. 
 
A mis amigos, a quienes admiro como personas y profesionales, Lucille Reyes, Mario A. 
Pérez Galindo, Lauro Navarro, Jorge Zavala, y Raúl Canto por sus contribuciones a mi 
desarrollo integral, por el aliento y motivación para el logro de mis objetivos. 
 
A mi compañero de generación, Marco A. Ruiz, por ser un excelente compañero de 
equipo y motivador, por impulsarme y demostrarme que con esfuerzo se puede llegar a 
la meta. 
 
A Miguel A. Hernández por enseñarme que la entrega y compromiso son 
fundamentales para lograr los objetivos, que los obstáculos se pueden superar con 
perseverancia y decisión. ¡Gracias por tu apoyo incondicional y estímulo constante! 
Índice de Contenido 
ÍNDICE DE CONTENIDO 
 
Página 
 
 
Introducción 1 
 
 
Capítulo 1. Antecedentes del Proyecto: “Programa de Inducción 
 para la empresa FUJIFILM DE MÉXICO”. 3 
 
1.1 Antecedentes e Identificación de la Problemática. 3 
1.2 Objetivo General. 4 
1.3 Objetivo Específico. 5 
1.4 Descripción del Programa de Inducción. 5 
1.5 Alcances y Limitaciones. 6 
1.5.1 Alcances. 6 
1.5.2 Limitaciones. 7 
 
 
Capítulo 2. Marco Teórico Conceptual. 8 
 
2.1 La Organización. 8 
2.2 Sociedades Mercantiles. 13 
2.3 Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). 15 
2.4 El Outsourcing (Tercerización). 17 
2.5 La Escisión de Sociedades. 18 
2.6 Los Recursos Humanos. 19 
2.6.1 Factor Humano. 19 
2.6.2 Ubicación del Departamento de Recursos Humanos. 23 
2.6.3 Funciones del Departamento de Recursos Humanos. 26 
2.6.4 La Contratación. 27 
2.6.5 La Inducción y el Proceso Administrativo. 29 
2.6.5.1 La Inducción. 29 
A. Técnicas de Inducción. 31 
Índice de Contenido 
 
Página 
 
 
a. Capacitación en el Trabajo. 31 
b. Capacitación de Aprendices. 31 
c. Simuladores y Modelos de Instrucción. 32 
d. Técnicas de Aprendizaje Audiovisual y a 
Distancia. 32 
2.6.6.2 El Proceso Administrativo en la Inducción. 33 
A. Previsión y Planeación. 34 
B. Organización. 34 
C. Integración. 34 
D. Dirección. 34 
E. Control. 34 
2.7 Motivación. 35 
2.7.1 Teoría de las Necesidades ó Pirámide de Abraham Maslow. 36 
2.7.2 Teoría de la Motivación e Higiene de Frederick Herzberg. 37 
 
 
Capítulo 3. Antecedentes de la Empresa. 41 
 
3.1 La Empresa. 41 
3.2 Motivo de Origen de la Empresa. 43 
3.3 Organigrama. 44 
3.4 Productos y Servicios. 44 
3.5 Productos que Maneja. 45 
3.6 Sistema de Ventas. 46 
3.7 Ubicación. 46 
 
 
Índice de Contenido 
Página 
 
 
Capítulo 4. Propuesta de un programa de inducción para la empresa 
FUJIFILM DE MÉXICO, S. A. DE C. V. 47 
 
4.1 Antecedentes. 47 
4.2 Metodología. 47 
4.3 El Proceso de Inducción de Personal de Nuevo Ingreso a la empresa 
 FUJIFILM DE MÉXICO. 48 
4.3.1 Previo al Ingreso del Nuevo Empleado. 49 
4.3.2 Durante el Proceso de Inducción. 51 
4.3.3 Al Concluir la Inducción. 52 
4.4 La Inducción al Puesto de Trabajo. 53 
4.5 Programa de Inducción en la Empresa FUJIFILM DE MÉXICO 53 
4.5.1 Previo al Ingreso del Nuevo Empleado. 54 
4.5.2 Durante el Proceso de Inducción. 56 
4.5.3 Al Concluir la Inducción. 62 
4.6 Seguimiento a la Inducción. 62 
4.7 Beneficios de un Programa de Inducción en la Empresa. FUJIFILM 
 DE MÉXICO. 63 
 
 
Capítulo 5. Conclusiones. 66 
 
5.1 Beneficios. 67 
5.2 Retos y Obstáculos. 68 
5.3 Código de Conducta 69 
 
 
 
Índice de Contenido 
 Página 
 
Anexos 
 
Anexo 4.1 Programa Individual de Inducción. i 
 
Anexo 4.2 Manual de Bienvenida. ii 
 
Anexo 4.3 Código de Conducta iii 
 
Anexo 4.4 Guía para Responsables de Área para Conducir Sesiones de 
Inducción. iv 
 
Anexo 4.5 Cuestionario de Evaluación del Programa de Inducción. v 
 
Anexo 4.6 Cuestionario de Retroalimentación del Programa de Inducción. vi 
 
 
Cuadros 
 
Figura 2.1 Clasificación de las PYMES. 16 
 
Figura 2.2 El Departamento de Personal de una Organización 
Pequeña. 24 
 
Figura 2.3 Jerarquía de los Puestos en el Departamento de Recursos 
Humanos de una Organización Grande. 25 
 
Figura 2.4 Proceso de la Motivación. 35 
 
Figura 2.5 Pirámide de las Necesidades o Pirámide de Abraham 
Maslow. 37 
 
 
Bibliografía vii
 
 
 
 
 
Introducción 
 
 
 1
Introducción 
 
Se dice que los recursos humanos son el patrimonio más importante y la clave del éxito 
de las organizaciones, sin embargo, en muchas de las empresas medianas, pequeñas y 
micro no se les otorga ese valor debido a que están enfocados casi exclusivamente en 
la obtención de utilidades, sin tomar en cuenta, que uno de los principales factores para 
lograrlo es a través de su personal. 
 
 Datos de Nacional Financiera publicados en su página web afirman que “de 
acuerdo con algunas cifras oficinales, el 99% del total de empresas mexicanas son 
PYMES (pequeñas y medianas empresas)” (Cfr, Nacional Financiera, 2008), y aunque 
también comenta que no existen cifras definitivas que reflejen el número de empresas 
existentes y estadísticasespecíficas que indiquen a su vez el impacto en determinados 
rubros económicos del país, se sabe que la participación de estas empresas en la 
economía es de gran importancia, es por ello que en el siguiente capítulo se expondrá 
una pequeña definición de este tipo de empresas, haciendo mención de la clasificación 
en donde se ubica la empresa que se consideró para el desarrollo de este proyecto. 
 
 En su mayoría estas empresas (PYMES) dan prioridad y destinan gran parte de 
sus recursos a mejorar sus sistemas de producción con maquinaria o tecnología de 
punta, con procedimientos más eficientes o modernos, olvidándose de motivar y 
desarrollar a su personal. Consideran que los recursos invertidos en la capacitación de 
sus empleados son un gasto, en lugar de tomarlos como una inversión. 
 
En ocasiones, el departamento de Recursos Humanos de estas empresas pone 
especial atención en los elementos que integrará a su personal haciendo una cuidadosa 
evaluación y selección de éstos, y espera que una vez dentro de la organización 
aporten y se desarrollen en base a la experiencia que han adquirido con anterioridad en 
otras compañías, sin embargo, no se presta atención en su eventual desarrollo y 
crecimiento dentro de la empresa a la que ingresan, aportándoles elementos que los 
Introducción 
 
 
 2
ayuden a integrarse y desarrollarse de mejor manera proporcionándoles capacitación y 
oportunidades que les permitan tomar mayores responsabilidades que representen un 
reto a su capacidad y habilidades. 
 
Para realizar este proyecto se tomó a FUJIFILM DE MEXICO, S. A. DE C. V. (en 
adelante denominada FUJIFILM DE MÉXICO) que es una empresa importadora y 
comercializadora de productos dirigidos a distintos segmentos (fotográfico, médico, 
cine, etc.) El personal que desempeña sus funciones en esta empresa es contratado a 
través de dos administradoras de recursos humanos llamadas: FUJI SERVICIOS, S. A. 
DE C. V. (en adelante FUJI SERVICIOS) y FAST POWER, S. A. DE C. V. (en adelante 
FAST POWER), por lo tanto, el programa desarrollado en este proyecto es aplicable al 
personal de FUJI SERVICIOS y FAST POWER que estén destinados a desempeñar 
sus funciones en FUJIFILM DE MÉXICO. 
 
En caso que las prestadoras de servicios deseen aplicar el programa en forma 
general a sus empleados, éste deberá modificarse y adecuarse a las necesidades de 
dichas empresas, ya que fue diseñado conforme a las necesidades específicas de 
FUJIFILM DE MÉXICO. 
 
Debido a las condiciones cambiantes del mercado y los nuevos retos que enfrenta 
FUJIFILM DE MÉXICO, se hace latente la necesidad de contar con un programa de 
inducción integral tanto en el puesto de trabajo como en aspectos generales de la 
empresa, que le permita al empleado de nuevo ingreso adaptarse en forma más rápida 
y eficiente a su nuevo entorno, y que a medida que vaya desarrollándose pueda aspirar 
a puestos mejores dentro de la misma organización en los cuales el conocimiento 
global que tenga de ésta le serán de gran utilidad. 
 
Capítulo 1 
 
 
 3
Capítulo 1. Antecedentes del Proyecto: “Programa de Inducción 
para la empresa FUJIFILM DE MÉXICO”. 
 
1.1 Antecedentes e Identificación de la Problemática. 
 
 El empleado experimenta en su primer día de trabajo algunos miedos que le 
generan ansiedad pues no sabe: si será bien aceptado en un grupo que ya está 
integrado y acoplado, en donde la gente se conoce entre sí, tiene una forma específica 
y definida de trabajo, y una dinámica muy particular; si la empresa corresponde a sus 
expectativas tanto personales, profesionales como económicas, etc. 
 
 La finalidad de un programa de inducción es lograr una integración más rápida del 
individuo a la empresa a la cual pertenece y en la cual desempeñará sus funciones, al 
igual que a su grupo de trabajo, al mismo tiempo que le proporciona al individuo una 
visión general del entorno en el que se desenvolverá a partir de ese momento, y le 
permite conocer la forma de conducirse al saber cuáles son los canales de 
comunicación adecuados, los niveles de mando, la etiqueta profesional a seguir, los 
horarios, y en general, las directrices que rigen en la organización, ayudándole a 
minimizar la ansiedad provocada por un entorno desconocido hasta ese momento 
desempeñándose en forma eficiente en el trabajo para el cual se le contrata. 
 
 Como puede apreciarse a través de la historia de la compañía, FUJIFILM DE 
MÉXICO es una empresa familiar que surgió como una microempresa. A través de los 
años fue creciendo y desarrollándose hasta llegar a convertirse en la empresa que es 
hoy, colocándose como el distribuidor más grande de Centroamérica de productos 
marca FUJIFILM. Como tal, la empresa ha ido adecuando su estructura y sistema a 
los retos conforme se han ido presentando. 
 
 Actualmente en FUJIFILM DE MÉXICO se llevan a cabo algunas de las 
actividades que entrarían dentro de un programa de inducción, desafortunadamente no 
Capítulo 1 
 
 
 4
se aplican a todo el personal, ni se proporciona el mismo tipo de información a los 
empleados de nuevo ingreso por lo que no han podido verse los frutos de una inducción 
uniforme para todos los empleados, con objetivos claros de lo que se busca obtener. 
 
 Este programa de inducción se realizó de común acuerdo con la Dirección de 
Administración de FUJIFILM DE MÉXICO tomando en cuenta la necesidad de 
formalizar y esquematizar el proceso de inducción para aplicarlo en forma homogénea a 
todo el personal. 
 
 Con la aplicación de este programa de inducción se pretende que FUJIFILM DE 
MÉXICO obtenga como beneficio: 
 
• Una rápida adaptación del individuo al puesto de trabajo. 
• Eficiencia en el servicio al cliente. 
• Una mayor productividad. 
 
 Y que en conjunto con las empresas prestadoras de servicios FUJI SERVICIOS y 
FAST POWER, logren: 
 
• Menor rotación de personal. 
• Personal más motivado. 
• Personal con un alto sentido de pertenencia. 
• Personal mejor informado de sus derechos y obligaciones. 
 
1.2 Objetivo General 
 
Diseñar un programa de inducción para todo el personal de nuevo ingreso que 
desempeñe sus funciones en FUJIFILM DE MÉXICO logrando que éstos se integren a 
la organización en forma más rápida y eficiente contribuyendo al logro de los objetivos 
de la empresa. 
Capítulo 1 
 
 
 5
1.3 Objetivo Específico 
 
 Crear una impresión favorable en los nuevos empleados de manera que se sientan 
motivados y se integren en forma más rápida a FUJIFILM DE MÉXICO, 
proporcionándoles un conocimiento general de la empresa mediante una breve 
introducción de lo que es y lo que hace, así como los derechos y responsabilidades que 
adquieren como empleados de la organización a la que pertenezcan (FUJI SERVICIOS 
O FAST POWER), al igual que una introducción a su puesto de trabajo de manera que 
tenga claros los objetivos que se pretenden alcanzar con su ingreso al equipo de 
trabajo.. 
 
1.4 Descripción del Programa de Inducción. 
 
El actual programa de inducción consta de tres partes. En la primera se 
proporciona información sobre aspectos generales de la empresa FUJIFILM DE 
MÉXICO como son: su misión, su visión, sus valores, su filosofía de servicio al cliente, 
los aspectos más relevantes de su desarrollo desde su fundación hasta la época actual. 
Dado que los empleados que desempeñan sus funciones en esta empresa pertenecen 
a dos prestadoras de servicios independientes, en el desarrollo del programa de 
inducción se contempla proveerles de información relacionada con: la creación de FUJI 
SERVICIOS y FAST POWER, aspectos generales, políticas y prestaciones de éstas. 
 
En la segunda parte se proporciona una introducción a las distintas áreas de 
negocio de la empresa FUJIFILM DE MÉXICO a través de una entrevista con el 
responsable de cada área que explicará el objetivo del área, el tipo de productos o 
servicios que comercializa, el tipo demercado al que van dirigidos, etc. Esta etapa 
culmina con un recorrido de las instalaciones y presentación oficial del nuevo empleado 
con todo el personal de la empresa. 
 
Capítulo 1 
 
 
 6
En la tercera parte se le proporciona al empleado de nuevo ingreso una 
introducción a su puesto de trabajo para lograr una rápida integración de éste a su 
equipo de trabajo. Esta introducción se lleva a cabo mediante la discusión o aclaración 
de dudas respecto a la descripción de puesto, la discusión y fijación de objetivos entre 
jefe y subordinado, la entrega del puesto en forma oficial (herramientas y papeles de 
trabajo o información, ya sea de su jefe inmediato o de algún compañero de trabajo), 
junta de trabajo inicial con el equipo que integra su área con la finalidad de ponerlo al 
tanto de la problemática del departamento, etc. 
 
Como parte de este proyecto se han diseñado el Manual de Bienvenida que se 
entregará a los empleados que participen en la inducción y el Código de Conducta que 
también será entregado previa discusión y firma del mismo. 
 
 
1.5 Alcances y Limitaciones 
 
1.5.1 Alcances 
 
 Este trabajo está orientado a cubrir la necesidad de la empresa FUJIFILM DE 
MÉXICO de contar con personal bien integrado y motivado para dar resultados 
positivos en un lapso menor. 
 
Así mismo, se cubre la necesidad de las empresas administradoras de recursos 
humanos FUJI SERVICIOS y FAST POWER, que son las encargadas de administrar al 
personal que desempeña sus actividades en FUJIFILM DE MEXICO mediante la 
instalación del Programa de Inducción integral y formal que se diseñó y el cual podrá 
ser aplicado a todo el personal de nuevo ingreso a estas organizaciones. 
 
 
Capítulo 1 
 
 
 7
1.5.2 Limitaciones 
 
 Este programa es aplicable únicamente al personal que desempeñe sus labores 
en FUJIFILM DE MÉXICO ya que fue diseñado con base en las necesidades y 
características de esta organización, por lo tanto, solamente debe aplicarse al personal 
de FUJI SERVICIOS y FAST POWER que esté destinado a desempeñar sus 
actividades en esta organización. 
 
El programa diseñado ayudará a las empresas FUJI SERVICIOS y FAST POWER a 
reducir el tiempo de adaptación del empleado de nuevo ingreso que desempeñe sus 
actividades en FUJIFILM DE MÉXICO, y a brindarle a esta última, mejores resultados 
en un lapso menor con personal calificado y bien motivado. 
 
Capítulo 2 
 8
Capítulo 2. Marco Teórico Conceptual. 
 
En este capítulo se explican algunos términos y elementos teóricos a utilizar en el 
desarrollo de este proyecto y que ayudarán a una mejor comprensión de la forma en 
que está organizada y constituida la empresa FUJIFILM DE MÉXICO para la cual se 
diseñó el Programa de Inducción. 
 
2.1. La Organización. 
 
 Por describir algunos antecedentes, se hace mención que al inicio de la 
humanidad el hombre se dio cuenta de la necesidad de organizarse en grupos para 
lograr un objetivo común como era cazar, protegerse, etc. Con el paso del tiempo y 
conforme los grupos fueron evolucionando, las relaciones entre éstos se volvieron más 
complejas. Poco a poco se fueron formando grupos más grandes difíciles de controlar, 
es por ello que tuvieron que dividirse en subgrupos generándose clases sociales según 
la posición o la actividad que desempeñaran dentro del grupo y la importancia de ésta 
para el mismo. 
 
 Como resultado de la Revolución Industrial fueron cambiando aspectos como: la 
forma de trabajar, las herramientas o maquinaria, el lugar de trabajo, las condiciones de 
trabajo, etc. A partir de este momento se puede decir que surgen formalmente las 
empresas u organizaciones, pues el trabajo se muda de las casas a las fábricas en 
donde los productos se producen en masa ayudados de maquinaria y procesos 
especializados. 
 
 Definir lo que es una organización es muy difícil pues existen definiciones 
variadas, entre las que podemos encontrar, las siguientes: 
 
Capítulo 2 
 9
Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos 
con limites relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles 
coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por 
un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en 
orden a la consecución de fines previamente establecidos de duración 
relativamente estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que 
influye sobre ellos. (Schein, 1992) 
 
Un sistema discernible de interacción relativamente permanente y complejo, 
desde este punto de vista las organizaciones pueden ser reservadas como series 
de interacciones estandarizadas entre actores. (Haas y Darabek, 1973) 
 
Cuando son observadas atentamente ellas se revelan compuestas por 
actividades humanas en diversos niveles de análisis. Personalidades, pequeños 
grupos, intergrupos, normas, valores, actitudes, todo eso existe sobre un patrón 
extremadamente complejo y multidimensional. (Argyris, 1975) 
 
Así pues, organización es la parte de la administración que supone el 
establecimiento de una estructura intencionada de los papeles que los individuos 
deberán desempeñar en una empresa. La estructura es intencionada en el 
sentido de que debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para 
el cumplimiento de las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor 
capacitadas para realizar esas tareas. (Koontz & Weihrich, 2002) 
 
El propósito de una estructura organizacional es contribuir a la creación de un 
entorno favorable para el desempeño humano. Se trata, de un instrumento 
administrativo, no de un fin en sí mismo. Aunque en la estructura deben definirse 
las tareas por realizar, los papeles establecidos de esta manera también deben 
diseñarse tomando en cuenta las capacidades y motivaciones del personal 
disponible. 
Capítulo 2 
 10
El diseño de una estructura organizacional eficaz no es una tarea administrativa 
sencilla. Lograr que las estructuras sean acordes con las situaciones 
prevalecientes, lo que supone al mismo tiempo la definición del tipo de labores 
por ejecutar y el hallazgo de las personas indicadas para realizarlas, genera 
numerosos problemas. (Ibid, p.36) 
 
“Organización” es un término de usos muy variados. Para algunas personas, 
incluye todas las acciones de todos los participantes. Otras lo identifican con el 
sistema total de relaciones sociales y culturales. Otras más lo usan para referirse 
a una empresa, como la United States Steel Corporation o el Departamento de 
Defensa. Sin embargo, para la mayoría de los administradores en ejercicio el 
término organización implica una estructura de funciones o puestos intencional y 
formalizada. (Ibid, p. 246) 
 
Como puede verse, no existe una definición universalmente aceptada de lo que es 
una organización, sin embargo, de las definiciones anteriores podríamos concluir que 
organización es un sistema complejo de actividades humanas con una estructura 
intencionada en donde las relaciones entre sus miembros están interrelacionadas para 
el logro de objetivos o metas comunes; o bien, un sistema compuesto por subsistemas 
que en forma ordenada y separadamente interactúan entre sí para lograr objetivos 
comunes, en donde cada parte tiene una serie de tareas o actividades asignadas para 
lograr tal propósito y cuyos canales de comunicación y autoridad están plenamente 
definidos. 
 
Dentro de la definición de organización resulta interesante la mención del ser 
humano en la estructura organizacional como participante activo y de cuyas actividades 
e interrelaciones con otros individuos y su entorno, se desprende el buen o mal 
funcionamiento de ésta, pues es al también llamado “factor humano” a quien va dirigido 
el presente programa a desarrollar. 
 
Capítulo 2 
 11
Como se acaba de mencionar, las organizaciones están compuestas por 
personas, y entrelas personas se desarrollan relaciones de diversos tipos, es por ello 
que se dice que existen dos tipos de organizaciones: la formal y la informal. La 
definición de este tipo de organizaciones, es la siguiente: 
 
..por organización formal se entiende, en general, la estructura intencional de 
funciones en una empresa formalmente organizada. Pero describir a una 
organización como “formal” no significa que contenga nada inherentemente 
inflexible o indebidamente limitante. Para proceder correctamente a la 
organización, un administrador debe generar una estructura que ofrezca las 
mejores condiciones para la contribución eficaz del desempeño individual, tanto 
presente como futuro, a las metas grupales. 
 
La organización formal debe ser flexible, Debe dar lugar a la discrecionalidad, la 
ventajosa utilización del talento creativo y el reconocimiento de los gustos y 
capacidades individuales en las organizaciones más formales. No obstante, en 
una situación grupal los esfuerzos individuales deben canalizarse hacia metas 
grupales y organizacionales. (Ibid, p. 247) 
 
Para poder trabajar en equipo y especialmente para lograr las metas es importante 
que exista una estructura ordenada, llamada organización formal, en donde estén 
perfectamente definidos los roles de cada participante, su nivel de autoridad, los 
canales de comunicación, etc. y que éstos se respeten sin llegar a ser inflexibles, ya 
que la dinámica de las organizaciones requiere adaptación a las situaciones, y para ello 
debe haber cierto nivel de flexibilidad. 
 
La organización formal es la base estructural de las entidades, en la cual se 
encuentran los lineamientos para el buen funcionamiento de ésta, a diferencia de la 
organización informal, la primera está diseñada intencionalmente para servir ciertos 
propósitos y las directrices establecidas debe seguirse para conseguir los objetivos. 
Capítulo 2 
 12
Chester Barnard... describió la organización informal como el conjunto de 
actividades personales sin un propósito común, consciente, aunque favorable a 
resultados comunes... Keith Davis... describió a la organización informal como 
una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas por la 
organización formal pero que surge espontáneamente de la asociación entre sí de 
las personas. (Ibid, p. 248) 
 
La organización informal es la que surge en forma espontánea de la relación que 
se da entre los miembros de una organización, y que puede ser de compañerismo, 
amistad, etc. Es importante prestar atención a la organización informal que existe en 
las empresas ya que de ahí se pueden derivar fortalezas o debilidades. Una empresa 
en donde sus miembros trabajan en armonía y buen compañerismo, será una 
organización que afronte fácilmente los problemas pues será más fácil el trabajo en 
equipo, lográndose la cooperación de todos sus miembros. 
 
En cambio, una organización informal en donde existen problemas entre sus 
miembros podría verse contagiada por éstos. 
 
Para poder concebir a la función de organización como un proceso es preciso 
considerar varios elementos fundamentales. En primer lugar, la estructura debe 
ser reflejo de objetivos y planes, dado que las actividades se derivan de ellos. En 
segundo, también debe ser reflejo de la autoridad con que cuenta la dirección de 
la empresa. La discrecionalidad; en consecuencia, está sujeta a cambios. En 
tercer lugar y como sucede con cualquier plan, la estructura de una organización 
debe responder a las condiciones en las que se encuentra. Lo mismo que en el 
caso de un plan, también las premisas de una estructura organizacional pueden 
ser de orden económico, tecnológico, político, social o ético. Ésta debe diseñarse 
a favor del trabajo, para permitir las contribuciones de los miembros de un grupo y 
para hacer posible que las personas cumplan eficientemente los objetivos 
trazados en un futuro en cambio permanente. En este sentido, una estructura 
Capítulo 2 
 13
organizacional funcional nunca podrá ser estática. No existe una estructura 
organizacional única para todas las situaciones. Una estructura organizacional 
efectiva depende de la situación prevaleciente. En cuarto lugar, y puesto que toda 
organización está integrada por personas, en la agrupación de actividades y las 
relaciones de autoridad de una estructura organizacional se deben tomar en 
cuenta las limitaciones y costumbres de los individuos. Esto no quiere decir que 
la estructura deba diseñarse en torno a los individuos y no a metas y 
consecuentes actividades. Aún así, es importante considerar el tipo de personas 
que la componen. (Ibid, p. 261) 
 
2.2. Sociedades Mercantiles. 
 
Es necesario revisar algunas definiciones que nos ayudarán a comprender cómo 
está constituida la empresa FUJIFILM DE MÉXICO, y las empresas prestadoras de 
servicios relacionadas con ésta, a las cuáles haremos mención más adelante. 
 
Las sociedades mercantiles son una forma de organización porque permite 
combinar los capitales y las habilidades de varios individuos para lograr un fin común 
que es el lucro. 
 
Para que una empresa u organización se constituya como sociedad mercantil debe 
tener personalidad jurídica, es decir, es un ser ficticio que puede adquirir derechos y 
obligaciones; es susceptible de ser representada y de actuar por sí misma en la vida 
empresarial. 
 
Las sociedades mercantiles tienen como características principales el tener 
capacidad jurídica, patrimonio propio, nombre (denominación o razón social), tener 
domicilio propio (independiente del de sus socios o miembros), nacionalidad (mexicana 
o extranjera). 
 
Capítulo 2 
 14
Una de las ventajas de formar una sociedad es que resulta mucho más fácil y 
menos costoso ya que se junta el capital de diferentes personas físicas para formar un 
capital conjunto de la sociedad. 
 
Las sociedades mercantiles pueden constituirse bajo el régimen de capital fijo o 
capital variable. Las de capital variable pueden adoptar la abreviatura C. V. al final de 
su razón social para indicar que pertenecen a este régimen. Este tipo de sociedades se 
constituyen ante Notario Público mediante Escritura Social o Acta Constitutiva que 
deberá inscribirse en el Registro Público de Comercio. 
 
De acuerdo a la Ley General de Sociedades Mercantiles en México, éstas se 
clasifican en: 
 
• Sociedades en nombre colectivo. 
• Sociedades en comandita simple. 
• Sociedades de responsabilidad limitada. 
• Sociedad en comandita por acciones. 
• Sociedad cooperativa. 
• Sociedad anónima. 
 
 Para efectos de nuestro estudio, nos enfocaremos en la clase de sociedad a la que 
pertenece FUJIFILM DE MEXICO y empresas prestadoras de servicios FUJI 
SERVICIOS y FAST POWER, que son sociedades anónimas de capital variable. 
 
La Ley General de Sociedades Mercantiles dice lo siguiente: 
Sociedad Anónima es la que existe bajo una denominación y se compone 
exclusivamente de socios cuya obligación se limita al pago de sus acciones. (Art. 
87); la denominación se formará libremente, pero será distinta de la de cualquiera 
Capítulo 2 
 15
otra sociedad y al emplearse irá siempre seguida de las palabras "Sociedad 
Anónima" o de su abreviatura "S.A.". (Art. 88) 
o Capital dividido en acciones. 
o El capital se forma por las aportaciones de los socios. 
o Los socios no responden personalmente de las deudas sociales. 
o Dos socios como mínimo. 
o Fundamento legal: Art. 87-110 
2.3. Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). 
La definición de pequeñas y medianas empresas varía según la fuente o autor, ya 
que consideran distintos factores que se incorporan dentro de dicha definición. 
 
A continuación aparecen algunas definiciones en donde se toman factores tales 
como el liderazgo que tiene en el ramo en que se desempeña, los ingresos que percibe 
o los empleados que tiene contratados. 
 
La Asociación de Empresas Pequeñas(SBA) define a la empresa pequeña como: 
Aquella que posee el dueño en plena libertad, manejada autónomamente y que 
no es dominante en la rama en que opera. (Rodríguez, 2002, p. 66) 
 
Según Rodríguez Valencia de acuerdo con la Secretaría de Hacienda y Crédito 
Público, las medianas y pequeñas empresas se catalogan como “aquellas 
empresas cuyos ingresos acumulables en el ejercicio inmediato anterior no sean 
superiores a 20 millones de pesos, pero tampoco inferiores a millón y medio de 
pesos”. (Ibid, 2002) 
 
En su página web Nacional Financiera define a la empresa como “la unidad 
económica encargada de la producción de bienes y servicios.” O bien “al conjunto 
Capítulo 2 
 16
orgánico de factores de producción, ordenados según ciertas normas sociales y 
tecnológicas que tienen como fin lograr objetivos de tipo económico. (Cfr. NAFINSA). 
 
Así mismo, menciona que aunque existen diferentes definiciones a nivel 
internacional de lo que son las micro, pequeñas y medianas empresas dependiendo de 
la empresa clasificadora, en México este tipo de empresas se clasifican según el 
número de empleados y el sector en que desempeñan sus actividades (Fig. 2.1), y que 
el 99% de las empresas mexicanas son PYMES con un 49% en el sector de comercio y 
un 39% en el sector de servicios. 
 
Figura 2.1 Clasificación de las PYMES 
 
Tamaño Industria Comercio Servicios 
Micro 1 a 10 1 a 10 1 a 10 
Pequeña 11 – 50 11 – 30 11 – 50 
Mediana 51 – 250 31 – 100 51 – 100 
Grande 251 y más 101 y más 101 y más 
 
Fuente: Nacional Financiera 
 
 
Según Rodríguez Valencia, más de la mitad de todos los empleos del país 
(incluyendo actividades que no son comerciales) son proporcionados por las pequeñas 
y medianas empresas. Estas empresas, son también de gran importancia en el aspecto 
económico y social para México. En el aspecto económico por el número de 
establecimientos, el capital invertido que representan, el valor de la producción, las 
materias primas que consumen, los empleos que generan y la capacidad de compra 
que dan a la población que trabaja para ellas mediante los sueldos y salarios que les 
pagan y se reparte de esa manera entre el resto de la población. En el aspecto social, 
ayudan a elevar el nivel social de las personas a través de la capacitación (empírica la 
mayoría de las veces) que reciben en los trabajos. 
 
Capítulo 2 
 17
La gran mayoría de PYMES son empresas familiares cuyo capital está formado 
principalmente por el patrimonio familiar, y son dirigidas por alguno o algunos miembros 
de la familia. FUJIFILM DE MÉXICO es una empresa familiar, cuyo principales 
dirigentes son miembros del núcleo familiar fundador. 
 
2.4. El Outsourcing (Tercerización). 
 Las organizaciones hoy en día enfrentan situaciones que las obligan a tomar 
decisiones y a efectuar cambios en sus estrategias para adecuarse al entorno 
económico y social en el cual se desenvuelven y que se encuentra en constante 
cambio, es por ello que actualmente vemos fusiones o alianzas estratégicas de 
empresas que antes eran competidoras, vemos que muchas otras ceden algunas de 
sus operaciones no estratégicas a una tercera (outsourcing o tercerización) para así 
sacar mayor provecho de sus recursos y fortalezas, otras que desafortunadamente no 
pueden sobrevivir y desaparecen, etc. Ninguna organización se encuentra exenta de 
tener que tomar decisiones estratégicas para subsistir o aprovechar las oportunidades 
y crecer en el mercado en donde se desarrolla. 
Entre las decisiones estratégicas a las que se hace referencia se encuentra la de 
recurrir al outsourcing (tercerización). 
El outsourcing o tercerización es un modelo estratégico en donde los procesos del 
negocio se transfieren a otra compañía. Esta compañía desempeñará estos procesos 
sin interrumpir las operaciones en curso, y se pueden llevar a cabo ya sea en las 
instalaciones del contratante o bien, de la prestadora de servicios, dependiendo de la 
índole del servicio a proporcionar. 
Algunas de las razones principales para recurrir al outsourcing son: que permite a 
la empresa ser más competitiva pues se enfoca principalmente en las operaciones 
prioritarias para la compañía aprovechando sus fortalezas o enfoque base, permite la 
reducción de costos, tiene acceso a recursos especializados, es decir, el prestador de 
Capítulo 2 
 18
servicios es un especialista que brinda soluciones y reduce riesgos al asumir la 
responsabilidad a un buen costo, sirve para estimular el carácter emprendedor de las 
pequeñas empresas que no cuentan con la experiencia necesaria en algunos campos 
y prefieren recurrir a un especialista que los oriente y los guíe, acceso a nuevas 
habilidades o tecnologías, etc. 
 Entre los modelos que se pueden distinguir de outsourcing o tercerización están: 
• Centro de servicios compartido. 
• Escisión. Compañía que se separa de la empresa matriz para especializarse 
en determinadas actividades que serán ofrecidas por la matriz como 
outsourcing a otras empresas. 
• Outsourcing (tercerización) a una empresa completamente externa. (Cfr. 12 
manage, 2008). 
 
2.5. La Escisión de Sociedades. 
 La escisión de sociedades se da cuando una sociedad decide extinguirse y divide 
la totalidad o parte de su activo, pasivo y capital social en dos o más partes, mismas 
que son aportadas en bloque a otras sociedades que pueden ser preexistentes o de 
nueva creación. 
 Existen dos formas de escisión: total y parcial. La escisión total se da cuando el 
patrimonio de la sociedad se divide y la sociedad escindida se disuelve y se extingue. 
Los socios pasan a serlo de la nueva sociedad, y escisión parcial es cuando no se 
disuelve. La parte del patrimonio dividido forma parte de la nueva unidad económica 
(una sucursal que actúa sin depender de la matriz) y los socios pasan a serlo de ésta 
también. (Cfr. Jiménez Sierra) 
 Como podrá verse más adelante, FUJIFILM DE MEXICO llevó a cabo la escisión 
parcial de sociedades al constituir una nueva empresa llamada FUJI SERVICIOS que 
Capítulo 2 
 19
daría servicios outsourcing a la anterior y a otras empresas, en el área de Recursos 
Humanos, y posteriormente a FAST POWER. 
 
2.6. Los Recursos Humanos. 
 
2.6.1. Factor Humano. 
 
Anteriormente se mencionó que muchas empresas consideran a su personal como 
su activo más importante, por ello es necesario saber y reconocer la importancia del 
factor humano dentro de las empresas. A lo largo del tiempo y conforme las 
organizaciones se han ido transformando y adaptando a las condiciones cambiantes de 
su tiempo, también lo ha hecho el papel y la importancia que se ha conferido al factor 
humano dentro de ellas por la contribución que tienen para el logro de los objetivos de 
la misma. En algunos momentos se referían a éste como: el personal, los recursos 
humanos, el capital humano o el talento humano. 
 
Pierre Louart plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a 
las personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal portadores de 
la energía necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. El 
puesto es lo más importante, las personas sirven al puesto. Además define a los 
recursos humanos como el reconocimiento del valor económico de la persona como 
más allá de los límites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada 
como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en 
sí misma por el aporte personal físico e intelectual a la consecución de los objetivos. 
 
Según Werther y Davis, se puede decir que el término “recursos humanos” se 
refiere a las personas que componen una organización. Por lo que los gerentes buscan 
realizan actividades como parte de sus responsabilidades y tareas, para facilitar las 
aportaciones, que las personas efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la 
organización a que pertenecen.La importancia de las actividades de los recursos 
Capítulo 2 
 20
humanos queda de manifiesto cuando se toma conciencia de que los seres humanos 
constituyen el elemento común a toda organización; son quienes crean y ponen en 
práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. 
 
Las actividades de los recursos humanos contribuyen directamente al 
mejoramiento de la productividad al identificar mejores formas de alcanzar los 
objetivos de la organización y, de manera indirecta, al mejorar la calidad de la 
vida laboral de los empleados... Resulta necesario lograr avances en la calidad de 
la vida laboral y en el nivel de logros financieros de manera que siento ética y 
socialmente responsables, al mismo tiempo sean compatibles con las estrategias 
de la compañía. (Werther y Davis, 2000) 
 
Como puede apreciarse la participación del ser humano dentro de la organización 
es muy importante por que es el que aporta la creatividad y la capacidad física e 
intelectual para desarrollar nuevas ideas o formas de trabajo, es el que desempeña las 
actividades que conducen al logro de los objetivos de la empresa u organización, y es, 
por decirlo de alguna manera, el motor de la empresa que mueve todos los mecanismos 
para que ésta funcione. Es por esto, que la motivación y el que los intereses personales 
del individuo sean congruentes con los intereses de la empresa resultan importantes, 
pues de ello dependerá en gran medida el empeño que ponga el individuo en la 
realización de las actividades que le sean encomendadas para el bien grupal. 
 
El factor humano posee características que lo diferencian de otros factores 
productivos. 
 
• Los recursos humanos no son propiedad de la empresa, únicamente prestan sus 
servicios durante un tiempo determinado para actividades especificas y 
convenidas mutuamente mediante la retribución de un sueldo. 
• Los recursos humanos prestan sus servicios en forma voluntaria durante un tiempo 
determinado. 
Capítulo 2 
 21
• Estos reciben una retribución monetaria a cambio de las actividades que realizan. 
• La experiencia, conocimientos, habilidades, etc. son individuales y particulares de 
cada persona, además de ser intangibles. 
 
 Debido a esto último es que el factor humano se clasifica en: 
 
• Altamente calificados con predominio del trabajo mental. 
• Altamente calificados con predominio del trabajo físico. 
• Semicalificados 
• No calificados (Cfr: Castellano) 
 
 Otro punto importante a considerar cuando se involucra el factor humano, es la 
forma en que han de organizarse las actividades que éste debe realizar. Es ahí en 
donde entra la llamada “departamentalización” y se trata de agrupar las actividades a 
realizar según su naturaleza, finalidad, territorio, geografía, proceso, tipo de clientes, 
etc. como abajo se describe. La finalidad de hacer esto es que se aprovechen los 
recursos y se trabaje en forma más eficiente para alcanzar los objetivos de la empresa. 
 
La agrupación de actividades y personas en departamentos hace posible la 
expansión organizacional. La departamentalización puede realizarse por 
números simples, tiempo, función empresarial, territorio o geografía, tipo de 
clientes y proceso o equipo requerido. Clases relativamente nuevas de 
departamentalización son la agrupación organizacional por productos, la 
organización matricial o de rejilla, la organización por proyectos y la unidad 
estratégica de negocios (UEN). Las estructuras organizacionales para el ámbito 
global pueden variar enormemente, desde la existencia de un departamento de 
exportaciones en las oficinas generales de una compañía hasta el agrupamiento 
por regiones, pasando por muchas otras variantes. Además, las compañías 
también pueden aplicar dos o más modalidades de agrupación organizacional 
funcional en una región. 
Capítulo 2 
 22
No existe una modalidad única de organización; la determinación del patrón más 
adecuado depende de los diversos factores presentes en una situación dada. 
Estos factores incluyen el tipo de labores por realizar, la manera en la que deben 
desarrollarse las tareas, el tipo de personas involucradas, la tecnología, las 
personas por atender y otras consideraciones internas y externas. En todo caso, 
la selección de un patrón de departamentalización específico debe efectuarse de 
tal manera que sea posible cumplir eficaz y eficientemente los objetivos 
organizacionales e individuales. Para el cumplimiento de esta meta suele 
requerirse de la combinación de diversas modalidades de departamentalización. 
(Koontz & Weihrich, 2002, p. 294) 
 
Organizar implica desarrollar una estructura intencional de funciones para el 
desempeño eficaz. Muchos errores de organización pueden evitarse si 
primeramente se planea la organización ideal para el cumplimiento de metas y 
después se hacen modificaciones en función del factor humano y otros factores 
situacionales. En la planeación de la organización se identifican las necesidades 
de integración del personal y se cuenta con la posibilidad de atacar las 
deficiencias en este campo. Se detectan asimismo la duplicación de esfuerzos, la 
falta de claridad en las líneas de autoridad y comunicación y la obsolescencia de 
algunos procedimientos. Una organización eficaz mantiene flexibilidad y se 
adapta a cambios en sus condiciones. 
 
Para la mayor eficacia de las labores del personal de staff es importante enseñar 
las relaciones de autoridad, hacer que el personal de línea escuche al de staff y 
mantener a éste debidamente informado. Adicionalmente, la eficacia demanda 
que el personal de staff elabore recomendaciones íntegras y que la utilización de 
éste se convierta en un modo de vida organizacional. 
 
Los conflictos en las organizaciones pueden reducirse mediante el uso de 
organigramas y descripciones de funciones. La organización mejora cuando se 
Capítulo 2 
 23
imparte enseñanza sobre su naturaleza y se reconocen tanto la organización 
informal como la red natural de relaciones. Además, las empresas eficaces 
desarrollan y cultivan una cultura organizacional apropiada. (Ibid, p. 357) 
 
2.6.2. Ubicación del Departamento de Recursos Humanos. 
 
 La ubicación del departamento de personal depende del tamaño, funciones y 
estructura organizacional de la entidad de que se trate. Las funciones que realiza el 
departamento de personal en una pequeña empresa, son más simples que las que se 
realizan en una empresa mediana o grande cuya complejidad debido al tamaño y 
actividades es mayor, es por ello, que en pequeñas empresas estos departamentos 
requieren menos personal para realizar las funciones del mismo al estar menos 
especializados. 
 
Conforme aumentan las necesidades de contratar personal y administrarlo en una 
empresa pequeña es necesario crear el departamento de personal con la intención de 
que realice las funciones de reclutamiento y selección de candidatos, contratación de 
personal y se encargue de las gestiones administrativas relacionadas con éstos. En 
este tipo de negocios, normalmente el departamento de personal se ubica reportando 
directamente al propietario, presidente o director general de la empresa (Fig. 2.2), o si lo 
hubiera, al gerente o director administrativo, considerándose su papel secundario aún 
cuando reporte directamente al Gerente General ya que sus funciones no se consideran 
prioritarias o con un alto impacto en la consecución de los objetivos. 
Capítulo 2 
 24
 
 A medida que una empresa va creciendo el desarrollo de sus actividades y 
necesidades también va en aumento requiriendo de personal cada vez más 
especializado y mejor entrenado para poder alcanzar los objetivos de la empresa y 
enfrentar los retos que el mundo actual le plantean. Aunadas a las actividades antes 
mencionadas, estos cambios provocan que el departamento de personal tenga que 
desarrollar programas de evaluación del desempeño y de remuneraciónbasado en los 
resultados obtenidos en la evaluación, programas de inducción y capacitación, 
planeación de necesidades a largo plazo, programas de seguridad e higiene, entre 
otros. 
 
 Como se puede apreciar en el organigrama que a continuación se muestra (Fig. 
2.3), el departamento de Recursos Humanos desarrolla funciones más complejas y que 
requieren de mayor especialización debido a la complejidad misma de la organización y 
número de personas a administrar, así como de la importancia que adquiere en la 
consecución de los objetivos de la empresa. 
 
Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeña 
hoy en las organizaciones, habría que entender cómo están cambiando las 
propias compañías, así como las tendencias que están provocando estos 
Figura 2.2 El departamento de personal de una organización pequeña
Fuente: Werther & Davis, p. 16
Gerente de Ventas Contador
Secretaria
Ayudante A Ayudante B
Administrador de personal
Gerente Administrativo Gerente de Producción
Prresidente
ó
Propietario
Capítulo 2 
 25
cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones 
actuales se encuentran bajo enorme presión para ser mejores, más rápidas y 
más competitivas... La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación 
son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras 
tendencias serían la diversidad y otros cambios en la fuerza de trabajo. (Dessler, 
2001, p. 9) 
 
 
 
 
 Estos cambios a que hace referencia Dessler han provocado que también la 
ubicación del departamento en la concepción del resto de los gerentes haya cambiado. 
Actualmente se observa una mayor participación del departamento de recursos 
humanos y/o administración en las decisiones estratégicas de la empresa debido al 
impacto que tiene el factor humano dentro de las organizaciones y la necesidad que 
tienen éstas de contar con personal altamente calificado y motivado que responda a los 
constantes cambios que el medio ambiente interno y externo requieren. La posición 
dentro del organigrama de las empresas ha dejado de ser secundario para convertirse 
en una función al mismo nivel de otras funciones. 
 
Figura 2. 3 Jerarquía de Puestos en el Departamento de Recursos Humanos de una Organización. grande.
Fuente: Werther & Davis, p. 17
Gerente de
Reclutamiento
Gerente de
Reclutamiento
y Selección
Analistas de
Compensaciones
Gerente de
Compensaciones
Capacitadores Capacitadores
Gerente de
Capacitación y
Desarrollo
Especialista
de Seguridad
Industrial
Gerente de
Seguridad
Asesores de
Personal
Otros
Gerente de
Relaciones
Industriales
Vicepresidente
de
Recursos Humanos
Presidente
Capítulo 2 
 26
2.6.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos. 
 
Las actividades principales que lleva a cabo el personal del departamento de 
recursos humanos son: 
 
• Reclutamiento y selección de personal: llevar a cabo acciones para proporcionar 
una fuerza de trabajo adecuada a la empresa y mantenerla, es decir, hacer una 
buena selección de candidatos de manera que el elegido sea el más adecuado 
para el puesto. 
 
• Planeación: este departamento es el encargado de ver cuáles son las necesidades 
futuras de personal a fin de que se cuente únicamente con el personal requerido 
en cada momento según las necesidades u objetivos de la empresa. 
 
• Detección de necesidades, orientación y capacitación de personal: cuando se 
integra un nuevo elemento al personal se requiere que se le de una orientación 
sobre la empresa a la cual está ingresando y debido a que la empresa es dinámica 
y cambiante, en ocasiones se tiene la necesidad de cambiar al personal de puesto 
para responder a los retos que se presentan, para ello es necesario capacitarlos 
en su nuevo puesto, además de que un personal bien capacitado es un personal 
que puede enfrentar mejor los cambios y demandas que se presentan día a día, 
para ello, el departamento de recursos humanos debe hacer una planeación de la 
capacitación requerida para cada empleado. 
 
• Evaluación del desempeño: para poder conocer de forma objetiva si un empleado 
ha cumplido efectivamente con las responsabilidades inherentes a su puesto es 
necesario hacer una evaluación del desempeño. El departamento de recursos 
humanos es quien diseña el formato y establece los lineamientos y forma de 
evaluación, capacita a los superiores para que puedan ejecutarlo de acuerdo a lo 
establecido y se encarga de hacer la contabilidad final de los mismos. Esta es una 
actividad muy importante para las empresas pues le dice qué elementos están 
haciendo bien su trabajo y quienes deben ser dados de baja, así como muchos 
otros datos. 
Capítulo 2 
 27
 
• Compensación: la evaluación del desempeño también sirve para determinar la el 
sueldo o salario que ha de darse a los empleados en base a su rendimiento, así 
como los sueldos a ofrecer para los puestos nuevos de acuerdo a la oferta en el 
mercado para puestos similares, etc. Es el departamento de recursos humanos el 
encargado de hacer estudios de la situación del mercado, así como conocer la 
legislatura del lugar en donde se opere para ofrecer la compensación siguiendo los 
lineamientos obligatorios de las leyes locales en cuanto a seguridad social, 
prestaciones, vacaciones, etc. 
 
• Relaciones obrero-patronales: el departamento de recursos humanos es el 
encargado de mediar en las relaciones del personal ya sea empleados u obreros y 
la empresa (el patrón) respecto a los conflictos o desacuerdos que pudieran surgir. 
Esto se da especialmente cuando existe un sindicato y los obreros están en 
desacuerdo con algo que el encargado de recursos humanos tiene que mediar y 
en ocasiones llegar a acuerdos con éstos a fin de solucionar los conflictos y evitar 
días perdidos por paros laborales. 
 
• Evaluación: el departamento de recursos humanos debe auto evaluarse y pedir a 
las demás áreas que lo evalúen para asegurar que está cumpliendo su función y 
los objetivos de la empresa. 
 
2.6.4. La Contratación. 
 
 Como continuación del proceso de reclutamiento y selección se realiza la 
contratación del candidato elegido para el puesto solicitado. La contratación es la 
acción de formalizar mediante la firma de un documento llamado contrato la relación 
jurídica que a partir de ese momento tendrán la empresa y el empleado. En el contrato 
se establece la remuneración económica a que se hará acreedor, el período en que 
será pagado, el horario de trabajo y/o jornada laboral, la duración de la relación de 
trabajo, etc. 
 
Capítulo 2 
 28
 Una vez que se tienen todos los elementos que avalan que el candidato 
seleccionado es el más adecuado para el puesto (resultados de entrevistas, pruebas 
psicosométricas, estudio socioeconómico, pruebas de aptitud, verificación de 
referencias, etc.), el departamento de Recursos Humanos le hace una oferta ya sea en 
forma oral o escrita al candidato y cuando éste acepta se procede a la contratación. 
 
 Se solicita al candidato elegido el presentar una serie de documentos que avalen y 
comprueben la información recopilada durante el proceso anterior, al mismo tiempo que 
se solicitan para llevar a cabo una serie de trámites que darán formalidad al acuerdo 
establecido. 
 
 Los documentos básicos que se solicitan son: 
 
• Acta de Nacimiento y/o Credencial de identificación (IFE) 
• R.F.C. 
• C.U.R.P. 
• Número de seguro social y/o baja del seguro social (en caso de que el 
empleado cuente con éste) 
• Número de cuenta bancaria para pago de nómina (en caso de contar con 
éste). 
• Constancia del último pago o retención de impuestos 
 
 Con estos documentos se procede a: 
 
• Elaborar el contrato de prestación de servicios 
• Dar de alta en el seguro social al nuevo empleado 
• Ingresarlo a la nómina 
• Integrarlo a la póliza de seguro de vida que tenga la empresa para su 
personal 
Capítulo2 
 29
• Cualquier otra prestación que tenga y requiera que se dé de alta, como 
puede ser: seguro de gastos médicos mayores, etc. 
 
2.6.5. La Inducción y el Proceso Administrativo. 
 
 Después de que se recluta y contrata a los trabajadores nuevos, el paso siguiente 
consiste en darles inducción y capacitarlos. Esto incluye ofrecerles la información 
respecto de las habilidades que necesitan para ejecutar con éxito sus tareas nuevas. 
 
2.6.5.1. La Inducción. 
 
La inducción a los empleados presenta a los trabajadores de nuevo ingreso la 
información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de 
manera satisfactoria, como es la información acerca de las actividades de la empresa, 
sus objetivos, mercado, normas de la compañía, etc. La inducción forma parte del 
proceso de socialización de los trabajadores nuevos en la empresa. 
 
La socialización es el proceso mediante el cual un empleado empieza a 
comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización. 
(Werther & Davis, 2000, p. 220) 
 
 El estímulo recibido durante el programa de orientación o inducción complementa 
sus habilidades y les ayuda a una mayor y mejor adaptación al medio ambiente en el 
cual se encuentran a partir de ese momento, logrando en menor tiempo una mayor 
productividad. 
 
 Los programas de inducción varían desde presentaciones breves e informales, 
hasta exposiciones largas y formales de medio día o aún más. En ambos casos, a los 
trabajadores nuevos se les proporcionan manuales que cubren temas como horario de 
trabajo, evaluaciones del desempeño, remuneración y prestaciones. 
Capítulo 2 
 30
Otra información que por lo general se incluye es la relacionada con políticas de 
personal, rutina diaria del trabajador, organización y operaciones de la empresa, 
medidas y regulaciones de seguridad. También se les da una visita guiada por las 
instalaciones para que conozcan en donde están los distintos departamentos, y se les 
presente con todo el personal. 
 
 Una inducción exitosa al trabajador nuevo debería cumplir cuatro objetivos 
principales: 
 
• Lograr que se sienta bienvenido. 
• Hacer que entienda la organización en un sentido amplio (pasado, presente, 
cultura y visión de futuro), así como aspectos clave como políticas y 
procedimientos. 
• Especificarle claramente lo que se espera de él en términos de trabajo y 
comportamiento. 
• Suponer que comenzará a socializar en las formas tradicionales de la 
compañía respecto de actuar y hacer. 
 
 Por lo general, la primera fase de la inducción la imparte el especialista en 
recursos humanos, quien explica al empleado cuestiones generales sobre la empresa y 
específicamente sobre prestaciones y políticas de la empresa. Después se presenta a 
este último con su nuevo jefe, quien prosigue la inducción sobre el puesto de trabajo. 
 
 Para impartir la inducción existen distintas técnicas dependiendo del tipo de trabajo 
a desempeñar por parte del empleado de nuevo ingreso, del número de personas a las 
cuales se les impartirá la inducción, de los objetivos que se persigan o de los recursos 
de que se disponga para tal efecto. A continuación se describen algunas de estas 
técnicas: 
 
Capítulo 2 
 31
A. Técnicas de Inducción 
 
 Después de establecer los requerimientos de capacitación del personal, fomentar 
la percepción de su necesidad y establecer sus objetivos, es posible diseñar y 
establecer un programa de capacitación. 
 
a. Capacitación en el Trabajo 
 
 La técnica más conocida es la del entrenador en donde al empleado lo capacita en 
el puesto un trabajador experimentado o su supervisor. En los niveles de menor 
jerarquía, los aprendices aprenden a operar una máquina observando al supervisor. 
Dicha técnica también se usa ampliamente en los niveles directivos superiores en 
donde el puesto del asistente sirve para capacitar y desarrollar a los futuros altos 
directivos de la compañía. 
 
 Otra técnica es la rotación de puestos, donde el empleado se traslada de un 
puesto a otro para adquirir experiencia y aprender lo que se hace en distintos puestos 
laterales por intervalos planeados. 
 
b. Capacitación de Aprendices. 
 
 La capacitación de aprendices consiste en un proceso estructurado mediante el 
cual los individuos se convierten en trabajadores calificados, utilizando la combinación 
de la instrucción en un salón de clases y la capacitación en el trabajo. Es bastante 
frecuente capacitar individuos para muchas ocupaciones, inclusive para electricistas y 
plomeros. 
 
 La capacitación de aprendices implica lograr que el discípulo/aprendiz se forme 
bajo la tutela de un artesano experto. 
 
Capítulo 2 
 32
c. Simuladores y Modelos de Instrucción. 
 
 En esta técnica los individuos se capacitan en equipos reales o virtuales, como los 
que usarán en el trabajo, pero fuera, de hecho, del puesto de trabajo. Se trata de la 
capacitación que se vuelve una necesidad donde resultaría demasiado costoso o 
peligroso capacitar a los empleados en el lugar mismo de trabajo, como por ejemplo, los 
pilotos, las aeromozas, los astronautas, etc. 
 
 Puede realizarse en un lugar independiente, con el equipo que los aprendices 
usarán realmente en su lugar de trabajo. Sin embargo, es frecuente que implique el uso 
de simuladores de los equipos. 
 
 Las ventajas que ofrece este tipo de capacitación es la seguridad al practicar 
actividades o maniobras en un ambiente controlado, la eficiencia en el aprendizaje ya 
que al no estar con el estrés real que el mismo ambiente y las condiciones de riesgo 
pueden implicar permite que se asimilen mejor los conocimientos y el ahorro económico 
que representa. 
 
d. Técnicas de Aprendizaje Audiovisual y a Distancia. 
 
 Audiovisuales.- Se utilizan películas, circuitos cerrados de televisión, y grabaciones 
de audio y video. 
 
 Capacitación a distancia.- Aunque estas técnicas incluyen los familiares cursos por 
correspondencia de lápiz y papel, y las videoconferencias, actualmente se utilizan más 
las clases basadas y/o a través de Internet. 
 
 Las empresas y universidades modernas están experimentando con la 
capacitación a distancia mediante un instructor que se encuentra en una instalación 
central y que enseña, vía enlaces de televisión, a grupos de trabajadores que están en 
Capítulo 2 
 33
lugares remotos. En una variante de baja tecnología de la capacitación a distancia 
televisada, algunas empresas usan con éxito el teléfono. 
 
 Recapitulando podríamos decir que 
 
La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre 
la empresa, sus funciones, sus tareas y su personal. Las grandes empresas 
suelen contar con un programa formal de inducción, por medio del cual se explican 
las siguientes características de la compañía: historia, productos y servicios, 
políticas y prácticas generales, organización (divisiones, departamentos y ubicación 
geográfica), prestaciones (seguro, retiro, vacaciones), requerimientos de 
confiabilidad y secreto (especialmente en referencia a contratos de defensa), 
seguridad y otras disposiciones. Todo esto puede describirse más detalladamente 
en un folleto, pero las sesiones de inducción les ofrecen a los nuevos empleados la 
oportunidad de hacer preguntas. Si bien es común que estos programas formales 
sean impartidos por miembros del departamento de personal, la responsabilidad 
básica de inducción recae necesariamente en su superior. (Koontz & Weihrich, 
2002, p. 409) 
 
2.6.5.2. El Proceso Administrativo en la Inducción. 
 
 Una vez que se ha elegido la técnica a emplear y al igual que el proceso 
administrativo, el programa de inducción debe seguir un orden para implementarse en 
forma correcta y exitosa. Para ello debe dividirse en etapas: previsión y planeación, 
organización, integración, dirección y control. 
 
A. Previsión y Planeación. 
 
En esta etapa se definirántodos los detalles para la implementación de la 
inducción: que hacer (actividades a desarrollar) y cuando se hará (definir tiempos). 
Capítulo 2 
 34
B. Organización. 
 
 Una vez definido lo anterior, se procederá a establecer quién hará y cómo hará 
determinadas funciones a fin de asegurar que se logren los objetivos establecidos en la 
inducción, por ejemplo se procederá a reunir todas las herramientas necesarias para 
llevarlo a cabo: recopilar la información, preparar la información escrita que se le vaya a 
proporcionar, seleccionar el lugar en donde se llevará a cabo, el tipo de dinámicas 
(entrevista, presentación visual, inducción en puesto, etc.) 
 
C. Integración. 
 
 En esta etapa se deben coordinar los elementos materiales y humanos que 
intervienen en la inducción, es decir, se debe reunir la información a proporcionar al 
empleado (Manual de bienvenida, lista de extensiones, etc.), avisar a los involucrados, 
etc. 
 
D. Dirección. 
 
 La coordinación de esfuerzos y liderazgo son básicos para lograr un trabajo en 
equipo eficiente, es por ello que debe nombrarse a una persona que dirija la inducción. 
 
E. Control. 
 
Vigilar que las actividades se realicen en tiempo y forma de acuerdo a lo planeado, 
y que si hay alguna variación se corrija son parte importante para el logro de los 
objetivos. Se debe vigilar que las actividades las realice el responsable de las mismas y 
si por alguna razón existe alguna demora, deberá buscarse la manera de brindar mayor 
apoyo. 
 
 
Capítulo 2 
 35
2.7. Motivación. 
 
 Como mencionamos anteriormente, un Programa de Inducción sirve, entre otras 
cosas, para crearle al personal de nuevo ingreso un sentimiento de orgullo y 
pertenencia al llegar a una empresa que lo recibe en forma cálida y amigable. Para 
lograr esto, es necesario conocer los factores y la forma en que estos influyen en la 
motivación de los individuos a fin de lograr los efectos deseados. 
 
 Analicemos primero ¿qué es la motivación? Y ¿cuál es la importancia de la 
motivación en la conducta y desarrollo de los individuos en el campo laboral? 
 
Motivación es el impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta... la motivación 
implica un impulso hacia un resultado. (Ibid, p. 503) 
 
 Si decimos que la motivación es un impulso interno para realizar una acción 
determinada, podemos entender al proceso de la motivación como: un impulso que se 
produce cuando existe tensión provocada por un estímulo externo que genera en el 
individuo una necesidad que le provoca actuar en consecuencia para reducir dicha 
tensión. Ver (Figura 2.4). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Una definición de motivación enfocada al área organizacional es la siguiente. 
 
Necesidad 
insatisfecha 
Tensión Impulsos Comportamiento de 
búsqueda 
Necesidad 
satisfecha 
Reducción de la 
tensión 
Figura 2.4 Proceso de la Motivación 
Fuente: Robbins, p,168 
Capítulo 2 
 36
Motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas 
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna 
necesidad individual. (Robbins, 1999, p. 168). 
 
 Interpretando esta definición podría decirse que es el desear llevar a cabo un gran 
esfuerzo para conseguir las metas u objetivos de la organización porque de esa manera 
se van a satisfacer también algunas necesidades individuales, como pueden ser: 
económicas, de logro, de autoestima, etc. 
 
 La gran importancia que la motivación tiene dentro de la conducta y desarrollo de 
los individuos en el campo laboral se manifiesta en la productividad. Un individuo 
motivado desempeña con mayor rapidez, entusiasmo y facilidad las tareas que se le 
encomiendan poniendo todo su empeño en obtener buenos resultados; por el contrario, 
un individuo con baja motivación tendrá dificultad para desarrollar sus actividades, 
denotándose en ausentismo, en baja productividad, en desgano, o solo el cumplimiento 
mínimo de las tareas encomendadas. 
 
 Para entender mejor cómo funcionan estos estímulos en la motivación de los 
individuos, analicemos dos teorías relacionadas con este tema. 
 
2.7.1. Teoría de las Necesidades o Pirámide de Abraham Maslow. 
 
 La jerarquía de las necesidades o pirámide de Maslow (Fig. 2.5) defiende que 
conforme se satisfacen las necesidades básicas del hombre, éste desarrolla 
necesidades y deseos más altos. Es decir, de acuerdo a los cinco niveles de la pirámide 
propuestos por Maslow, se tienen que cubrir o satisfacer primeramente las necesidades 
fisiológicas para luego poder satisfacer las de seguridad, y así sucesivamente, 
siguiendo la jerarquía propuesta por él. 
 
Capítulo 2 
 37
Fig. 2.5 Pirámide de las Necesidades o Pirámide de Abraham Maslow. 
 
 
 
Fuente: wikipedia.org 
 
 
2.7.2. La Teoría de la Motivación e Higiene de Frederick Herzberg. 
 
 La teoría de la Motivación e Higiene fue propuesta por el psicólogo Frederick 
Herzberg. Esta teoría sustenta la idea de que el nivel de rendimiento de las personas 
varía en función del nivel de satisfacción, es decir, el individuo tiene un mejor 
rendimiento en el trabajo cuando se siente bien. 
 
A diferencia de la teoría de Maslow que está basada en la satisfacción de las 
necesidades básicas del individuo, la teoría de Herzberg fundamenta la motivación en 
el ambiente externo y en el trabajo del hombre, es decir, el hombre en sociedad. 
 
 En su teoría, Herzberg menciona dos grupos de factores: los de higiene y los de 
motivación. La presencia de los factores de higiene no motivan, pero su ausencia si 
desmotiva al individuo, es debido a esto que los considera como parte de su teoría. 
 
Capítulo 2 
 38
 Los factores de higiene son: 
 
• Políticas de la empresa 
• Administración 
• Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados) 
• Condiciones de trabajo 
• Supervisión 
• Status 
• Salario 
• Seguridad en el puesto 
 
 Los factores de motivación son: 
 
• Reconocimiento 
• Responsabilidad 
• La realización personal o el logro 
• El trabajo en sí 
• El progreso o ascenso 
 
 La importancia básica de esta teoría estriba en que el departamento de Recursos 
Humanos debe estar atento a reducir al mínimo la influencia negativa de los factores de 
higiene que puedan causar insatisfacción en los individuos (por ejemplo: tener salarios 
justos, que las condiciones de trabajo sean las adecuadas según las actividades que se 
estén realizando, etc.) de manera que no funcionen como agentes desmotivadores; al 
mismo tiempo que se aprovechen los factores motivadores (por ejemplo: reconociendo 
el trabajo bien hecho ya sea en forma oral o escrita, o a través de algún premio, se den 
las facilidades necesarias y se estimule que la gente se esfuerce y se prepare para 
desarrollar trabajos que representen un ascenso para esa persona, etc.). 
 
Capítulo 2 
 39
 Los administradores deben tomar en cuenta la dinámica de las organizaciones y 
vigilar los cambios en el efecto que estos factores tienen en el personal para tomar las 
medidas correctivas necesarias. 
 
 Algunas de las medidas que pueden tomarse son: 
 
• Propiciar y estimular al empleado a tomar mayores responsabilidades. 
• Expresar al empleado su beneplácito por un trabajo bien realizado 
instándolo a que siga realizándolo de igual manera o mejor. 
• Recompense buenos resultados en el trabajo (ya sea mediante retribución 
monetaria o algún otro medio). 
• Delegue responsabilidades confiándoles actividades que impliquen 
compromiso y reto. 
• Estimule la creatividad y participación del personal para que aporte ideas 
que contribuyan a mejorar los resultados individuales o colectivos. 
• Propicie las condiciones para que la gente se supere mediante cursos de 
capacitación y entrenamiento, así como, mecanismos que permitan a la 
gente aspirar a puestos que representen progreso y desarrollo para ellos. 
• Valore y reconozcala capacidad individual de cada persona. 
 
 Los administradores de recursos humanos no deben olvidar que las personas son 
únicas, por lo tanto, lo que motiva a uno, no precisamente motiva a otra persona, ni de 
igual manera; que las organizaciones al igual que las personas están en constante 
movimiento lo que hace que nada sea permanente y sus motivaciones también cambien 
a través del tiempo en base a sus necesidades por lo que es importante que se 
conozca cuáles son estas; que para lograr resultados se requiere del trabajo en equipo 
en donde todas las piezas cuentan; que el trabajo principal del líder es transmitir su 
entusiasmo y ganas de hacer las cosas bien a su equipo de trabajo. 
 
Capítulo 2 
 40
 Las organizaciones deben buscar que los intereses personales de su personal 
estén vinculados con la tarea que realizan, de esta manera pondrán todo su entusiasmo 
al ejecutarlo lo que les conducirá a sentirse motivados y satisfechos. Así mismo, deben 
diseñar programas de incentivos atractivos y prácticos para motivar a su personal que 
de su máximo esfuerzo y éstos pueden ser: reconocimiento, autonomía para tomar 
ciertas decisiones, la amistad, la identificación o sentido de pertenencia, y saberse 
miembro de un equipo exitoso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capítulo 3 
 
 41
Capítulo 3. Antecedentes de la empresa FUJIFILM DE MEXICO 
 
 
3.1 La Empresa 
 
FUJIFILM DE MÉXICO es una empresa 100% mexicana con una estrecha relación con 
Japón al ser Distribuidor Exclusivo de los productos marca FUJIFILM para el territorio 
Mexicano. 
 
 La empresa que hoy conocemos como FUJIFILM DE MÉXICO inicia sus 
operaciones en nuestro país en el año 1963 como representante de la marca Ferrania 
cuya razón social era RIVFER. Para finales de los años 60’s incursiona en el mercado 
cinematográfico con película para cine profesional. 
 
 Para la década de los setentas, extiende su gama de productos con la introducción 
de película fotográfica para aficionados, definiendo con ello una apertura comercial en 
donde el consumidor final tendría la oportunidad de evaluar calidad, tecnología y 
servicio. 
 
 En febrero de 1979, RIVFER cambia su razón social a Fuji Cine Mex y entra al 
mercado de ópticos. 
 
 La buena aceptación de los productos FUJIFILM en el mercado mexicano permitió 
la introducción de nuevos productos como cámaras fotográficas de diferentes formatos 
y videocasetes, tanto para aficionados como para profesionales. 
 
 Para 1980, las tendencias internacionales dan un giro tecnológico importante en 
los sistemas de proceso fotográfico y se pasa de los laboratorios convencionales al 
concepto de los minilaboratorios que son prácticos en su operación y compactos en su 
tamaño. 
Capítulo 3 
 
 42
 En esta década, FUJIFILM DE MÉXICO hace una inversión considerable para 
incrementar su participación publicitaria en los medios masivos de comunicación y 
apoyo en patrocinios como el mundial de fútbol celebrado en México en 1986, logrando 
con esto una nueva percepción en el consumidor final y sus distribuidores. 
 
 Así mismo, en esa misma década, identifica nuevas áreas de oportunidad 
diversificándose en nuevos mercados como el de la salud y el de las artes gráficas, 
cuya participación inicia con materiales consumibles como película, accesorios y 
químicos, posteriormente ofrece equipos con tecnología vanguardista y sistemas 
revolucionarios. 
 
 En noviembre de 1994 Fuji Cine Mex cambia su razón social a FUJIFILM DE 
MÉXICO. 
 
 En la última década del siglo veinte, FUJIFILM DE MÉXICO ingresa con fuerza en 
el campo de la tecnología con sus diferentes divisiones: 
 
• Cine 
• Fotografía 
• Magnéticos 
• Artes Gráficas 
• Rayos X 
 
 En el año 2007, obtiene la certificación ISO 9001-2000. 
 
 Las oficinas generales de FUJIFILM DE MÉXICO están situadas en Av. Ejército 
Nacional 351; es un edificio de nueve pisos que en su planta baja cuentan con una 
tienda para venta al público, cuenta además con un Centro de Distribución desde el 
cual se envía el producto a los subdistribuidores que tiene a lo largo de casi toda la 
República Mexicana y tiendas de fotografía que dan servicio directo al cliente. 
Capítulo 3 
 
 43
3.2 Motivo de Origen de la Empresa 
 
 Los fuertes cambios a nivel nacional e internacional que se venían dando en el 
mercado mexicano, y los constantes retos de innovación y adaptación a la nueva 
tecnología y productos, hicieron necesario que la empresa enfocara toda su atención y 
energía a la consecución de sus objetivos, es por ello que se toma la decisión de que 
FUJIFILM DE MÉXICO quede como empresa comercializadora y distribuidora 
únicamente, dejando en manos de una empresa externa la administración de los 
recursos humanos. 
 
 FUJIFILM DE MÉXICO recurre a la escisión de sociedades, creándose a partir de 
ésta una nueva empresa dedicada al outsourcing o tercerización. 
 
 En el año 1994, FUJIFILM DE MÉXICO cambia su esquema y se dedica 
únicamente a la importación, comercialización y distribución de productos marca 
FUJIFILM como negocio principal, aunque en adelante comercializaría también otras 
marcas tales como Panasonic, Telcel, etc.; contratando los servicios de personal y 
administración de estos últimos a través de una compañía llamada FUJI SERVICIOS, 
la cual se crea el 27 de septiembre del mismo año. 
 
 El personal que prestaba sus servicios para FUJIFILM DE MÉXICO pasa a formar 
parte de la nómina de FUJI SERVICIOS conservando los beneficios y prestaciones que 
tenía con la primera. Durante algunos años, todas las contrataciones de personal se 
efectuaron a través de esta compañía bajo el mismo esquema de sueldos y 
prestaciones que tenían los anteriores, sin embargo, debido a los planes de crecimiento 
de FUJIFILM DE MÉXICO, cambios potenciales en la legislación y mercado laboral se 
busca una alternativa adicional. 
 
 En el año 2006 se crea otra empresa que al igual que la anterior, es resultado de 
una escisión de sociedades de FUJIFILM DE MÉXICO cuya razón social es FAST 
Capítulo 3 
 
 44
POWER. A partir de este momento, todas las contrataciones nuevas se efectúan a 
través de esta última empresa. 
 
 De las personas que desarrollan sus actividades en FUJIFILM DE MÉXICO 
aproximadamente 112 personas son empleados de FAST POWER, y 187 personas son 
empleados de FUJI SERVICIOS con paquete de sueldo y prestaciones distinto. 
 
 
3.3 Organigrama 
 
 
 
 
 
3.4 Productos y Servicios 
 
 FUJIFILM DE MÉXICO ofrece una amplia gama de productos para cubrir las 
necesidades de sus clientes en sus diferentes divisiones: 
 
• Fotografía: películas, cámaras, papel fotográfico, químicos fotográficos, tripiés, 
baterías, materiales para exhibición). 
• Artes Gráficas: papel, equipo de pre-prensa, láminas presensibilizadas y químicos. 
• Rayos X: equipos, químicos y películas para radiología, mastografía y ultrasonido, 
accesorios, y sistemas pantalla película. 
FUJI SERVICIOS, S. A. DE C. V. FAST POWER, S. A. DE C. V.
FUJIFILM DE MÉXICO, S. A. DE C. V.
Capítulo 3 
 
 45
• Magnéticos: audio y video para aficionados y profesionales, medios de 
almacenaje de datos. 
• Equipos de fotoacabado: minilaboratorios digitales, impresoras digitales, 
procesadoras de papel y para gran formato, y procesadoras de película. 
• Equipos de cine profesional: película negativa 16 y 35mm, película positiva 3510 y 
3513 Dl, película intermedia y agente revelador. 
• Tecnología digital: equipos digitales como cámaras, tarjetas de memoria, 
accesorios, USB, impresoras, controladores, papel térmico, papel para inyección a 
tinta. 
• Equipos de Imágenes Electrónicas: filmadoras de película CTP, escaners y 
softwares. 
 
 Entre los servicios que FUJIFILM DE MÉXICO proporciona a sus clientes se 
encuentran: 
 
• Revelado digital de fotografías y entrega en 2 horas directamente