Aplicar-el-coaching-para-la-estructuracion-funcional-de-una-empresa

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXCO
FACULTAD DE QUiMICA
APLICAR EL COACHING
PARA LA ESTRUCTURACIÓN
FUNCIONAL DE UNA EMPRESA
TRABAJo EscRtro ún cunsos
DE EDUctclóN coNTINUA
euE PARA oBTENER ¡r rirulo oe:
TNGENtERA ouíMtcA
PRESENTA:
CARLA LORENA CASTRO BUSTOS
rtnÉx¡co, o. r. EXAMENEs pffoFEsoNAl-ES--recur-rnD DE OUlMlcA
hl3 \f u60b
g
2005
 
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contsnido dq ml trabajo
JURADO ASIGNADO:
PRESIDENTE:
VOCAL:
SECRETARIO:
13'SUPLENTE:
2dO SUPLENTE:
PROF. ERNESTO PEREZ SANTANA
PROF. LEON CORONDO MENDOZA
LIC. FRANCISCO JAVIER SILVA BALLESTEROS
VAZOUEZ
PROF. MARGARITA ROSA GARFIAS VMQUEZ
PROF. SARA ELVIA MEZA GALINDO
SITIO DE DESARROLLO DEL TEMA:
GRUPO AMBIENTAL ISA
ár*o *rrro*SILVA
DEDICATORIA
A Dios por todos los dones y gracias otorgados, por la maravillosa familia que me
dio y su amor
A mis padres, mi hermano y Mansi por todo cuanto me han dado, amado,
enseñado, y apoyado a lo largo de mivida
A mis amigos con quienes he compartido experiencias inolvidables y la alegría de
vivir
A todos aquellos que han estado presentes en mivida y la han enriquecido
AGRADECIMIENTOS
A la Facultad de Qulmica y todos los profesores que me dieron las herramientas
para ser una profesionista integra
Al Lic. Javier Silva por su dirección, apoyo y enseñanzas que me ayudaron a
hacer realidad este proyecto
A los miembros deljurado por su disponibilidad y orientación en la elaboración de
este trabajo y mi crecimiento
INDICE
Pá9.
1
7
I
1
2
Intrcducción
Diagnóstico Inicialde la empresa
Técnicas y métodos utilizados
Presentación y establecimiento de un clima de confianza y de
apertura
Conocimiento detequipo de habajo
Ubicación del hoy de la empresa y del mañana
Conversaciones
Proporcionan henamientas y capacitación
Generación del plan de acción y sistemas de revisión
Supervisión y retroalimentación
Gestionar al auto direccionalidad y aprendizaje.
Resultados
Cambio de actitud
Generación de procesos y procedimientos
Creación de henamientas (formatos)
Conclusiones
Anexo
Bibliografía
14
17
19
29
¡NTRODUCCION
El coaching es una disciplína de reciente aparicíón, cuyos métodos y henambntas
se basan y compbmentan con otras disciplinas y técnicas. Por definición "La
palabra coaching viene de coach , equivalente al termino coche o, con mayor
exactitud, coche de caballos o diligencia. Cómo ésta, lleva a los viajeros a la meta
deseada, el Coaching traslada a la persona a donde ella quiere llegaf. (1)
El coaching es una estrategia interdisciplinaria para impulsar y destrabar procesos
de cambio y crecimiento en las organizaciones. En esta interpretación del
fenómeno humano, se cambia el centro de atención de lo observado, al que
observa, centra las posibilidades de cambio, mejora y superación basada en la
ac'titud y perspectiva que se toma del problema. Es una propuesta basada en
modelo cognÍtivos, psicocorporales y filosóficos, que nos sitúa como observadores
de los observadores que somos.
El coach es un apoyo para que la persona clarifique desde que perspectiva
observa y el poqué de la forma en gue ve las cosas. Le ayuda a comprender
oomo sus interpretaciones determinan sus acciones.
SOMOS OBSERVADORES DEL MUNDO
No es posible tener un conocimiento absoluto y preciso del mundo debido a nuesta
limitaciones cognitivas y perceptivas. Sin embargo, nuestros sentidos nos proporcionan
una representación de las cosas, oon la cual consffuimos mapas intemos para
representiar el mundo exterior. De lo que podemos deducir que nadie tbne un
conocimiento totaly absoluto de las cosas, nadie posee la Verdad.
OBSERVANDO AL OBSERVADOR
Cada interpretación ofrece diferentes posibilidades y por lo tanto rcspuestas y/o
soluciones. Al tener más interpretaciones, también aumentan nuestras
posibilidades de transfonnación. El coach busca que tanto é1, como la persona
toacheada mediante una observación consciente construyan interpretaciones
sobre la vida, probternas y oportunidades que abran más posibilidades para
cambiar y vivir meior.
Es necesario que "observemoso nuestras interpretaciones y como estas nos abren
o 6enan poiiUitiOaCes de acción. Si cambiamos nuestras verbalizaciones'
tendremos nuevas perspectivas y por tanto nueva posibilidades de acción.
El coaching tiene por principal herramienta al lenguaje, ya que este es el
coordinadoi de toda las acciones humanas y sin el la coordinación humana no
sería posible. El lenguaie en todas sus formas, no sólo es descriptivo, también es
generáfivo, genera árñ¡¡o y realidad. Transformamos nuestro entomo a través
dellenguaje.
El coaching recoge algunos de los aportes fundamentales de la programación
neurolinguli¡ca, ásumé h jerarqula de los niveles lógicos presentes en las
personaé. Lo que nos lleva a la identidad, es decir creencias, valores,
bpacidades, conductas y ambiente y por consiguiente. . nuestra forma de
expresarnos e interactuar con el medio y los resultados obtenidos.
El coaching se ha dividido en tres ramas principales: ontológico, cognoscitivo y
administrativo; las cuales podemos agrupar como: enfocada al crecimiento
personal puro (ontológico) y encaminadas al alcanzar objetivos en una
organización enfocado en las personas (cognoscitivo y administrativo).
El coaching cognoscitivo da una perspectiva del ser humano y de los fenómenos
inherentes a sus intenelación, a través del desarrollo de competencias en cuatro
dominios fundamentales de observación: emocionalidad, lenguaje, corporalidad y
acción; y del diseño de estrategias consistentes con los objetivos de la empresa.
El coach enseña a la persona a abrirse posibilidades de acción y desbloqueo de
procesos y por tianto a incrementar su efectividad personal y profesional.
Podemos decir entonces que 'La misión del coaching cognitivo consiste en
producir personas capaces de autodirigirse, con la capacidad cognitiva para un
desempeño excelente, en ambas formas: independientemente y como miembros
de una comunidad'. (3)
A través del coaching, la persona se organiza, plantea metas y el plan estratégico
para alcanzarlas, aprovechando sus experiencias y recursos disponibles para
alcanzar el éxito. Es capaz de automonitorearse, pudiendo hacer los cambios
rcqueridos en los planes de acción. A través de la observación puede concientizar,
reflexionar, analizar y evaluar las experiencias, generando nuevos aprendizajes y
cambios personales. Todo lo anterior aunado al desanollo de sus capacidades
mentales y apoyo emocional.
El coaching ontológico puede definirse como una disciplina que aporta una
manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de
actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sl mismos, para sus
empresas y para la sociedad. Uno de los postulados gue lo caracterizan es que el
lenguaJe no sólo describe la realidad, sino que por medlo de él ee genera la
realidad. El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la
cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de
estar viendo en el mundo. Se presenta como una convensación que crea una
nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente.
En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del ser,
a través de un aprendizájetranéformacionall que cuestiona con respeto los
modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos
intenumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para
comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad;
generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la
comunicación.
'1. Se concibe oomo un prooeso continuo en que los individuos y las organizaciones se
transforman en la medida que aprenden.
El Coaching OntolÓgico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimientoy de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros
recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y
efectividad en el logro de los resultados gue nos importán.
'El coaching ontológico desarolla la acütud y la aptitud para generar nuevas
ideas, para crear nuevas posibiridades, para oéscubrir nuevbs si!'nificados, para
inventar nuevos ceminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel
individual o en el social. Es poder "solta/' lo seguro-conocio'o, para iniciar un
"viaje-" a la región de lo "aún no explorado", p?fo atreverse a diseñar un porvenir
acorde a nuestras inquietudes." (5)
D"-td" el punto de vista administrativo/organizacional, podemos verlo como un
enfoque conductualde beneficio mutuo paia los individuoi y las organizaciones en
que trabajan o con las gue se relacionan. Es un proceso ástratég"ico que agrega
valor a las personas que se someten a él y a És utilidades ecinómicas áe-la
organización' Establece y desanolla relaciones de trabajo saludables al hacer que
afloren los problemas, se afronten, y se solucionen mientras se les da 
'un
seguimiento' Es 9n proceso de transfoúnación donde se brinda a las personas la
oportunidad de alinear sus propios intereses y comportamientos con 6s valores y
visión de la organización. El coaching debe sustentar la creación de valorei
medulares mediante la generación d! resultados empresariales económicos
mesurables. Lo cual lo lleva a ser la experiencia máxima de ganarganar (James
A. Belasco)
El_coaching brinda al.ejecutivo la oportunidad de dar un paso atrás, observar y
reflexionar sobre su desarrollo personal, La intervención úel coach es rr¡gaz dá
romper la lógica de reacción y repetición, pudiendo ver otros temas en forma
objetiva, consciente, desapasionada y proaciiva, lo lleva a dirigirse a algo nuevo.
En la medida que se sensibiriza a ra persona para que reflexióne y actúe de una
manera más intencionada, su naturaleza es estratégica, y ayuda al equilibrio de la
organización y de las personas que la conforman.
El coaching de equipos ayuda a establecer un conjunto de individuos y a construir
con ellos una red de negocios plenamente funcioná|. Como resultado ie une a las
personas sin importar las funciones y divisiones, aun cuando se trate de individuos
ajenos a la organización.
La ¡azpn primordial para implantar el coaching desde el punto de vista de los
accionistas y líderes corporativos es mejorai los resultados de la empresa e
incrementar sus ventajas competitivai mediante un plan estiatégico
personalizado, adaptable a la visión, estrategia y valores dé h organ¡zaó¡on
mediante un proceso continuo de aprendizaje dotado con las heiramientas
necesarias. Esto genera mayor lealtad por parte de los clientes, desanollo de
futuros llderes, retención de personal clave y
cambio.
una exitosa administración de
El coach se basa en nuevos conceptos del potencial humano en el trabajo. El
o.bl.etivg no es conseguir, sino descubrir nuevas capacidades y formas de usar los
viejos talentos mediante una observación consciente que ilevan a una mayor
eficiencia. El coaching exitoso logra el cambio positivo dei indiv¡duo y delsistema.
De aqul que el coach sea una persona que habilita a otros par,a ei logro de sus
objetivos_ y desempeña diversos roles: enseñanza, promotor -(defensa),
orientación, creación de un ambiente de motivación, comunicación de las reglas, y
mantener la perspectiva. Elcoach ayuda a gue una persona ascienda de nfuel, al
ampliar una habilidad, mejorar su rendimiento e inctuso lo lleva cambiar eu forma
de pensar. Ayudan a la persona a crecer, a que vea más allá de de lo que estoy y
en lo que se puede convertir mañana. "un coach ayuda a las personas a alcaniai
puntos ext raordinarios'. (2)
Técnicamente el coach funciona como intérprete al transformar el lenguaje en
conceptos que todo el mundo comprenda. El caoch genera un diálogo cón un
propósito emergente basados en la confianza, credibilid;d, hab¡lidad dJ escucha,
retroalimentación sincera y capacidad de gestionarse.
ca.be mencionar que un buen coach no necesita ser experto en el tipo de trabajo
del ejecutivo o las caracterlsticas de la compañla. Ni siquiera requiere poseer una
gama de habilidades sociales tan amplias como las de su coacheado. Debe @ntar
con una apreciación satisfactoria de la dinámica interpersonal y de la empresa.
un buen coach es una persona de procesos que pueáe estabÉcer la confianza,
ser sincero, valiente al aportar la retroalimentación, saber escuchar y leer el
fenguaje corporal, plantear preguntas adecuadas, @paz de iáentificar
declaraciones y juicios en las conversaciones, es visionario, analltico y un buen
planificador que busca el seguimiento y cierre del proceso. Así mismo debe ser
@pez de automonitorearse de manera que evite intervenir en funciones ajenas a
su rol (uicios opiniones personales), ser capaz de facilitar la interacción qúe ileve
a un aprendizaje autodirigido.
El valor de cualquier actividad del coaching no se puede apreciar hasta que el
nuevo @mportamiento se lleva a la práctica.
El coach debe considerar las siguientes habilidades de orientación:
Establecer un clima de armonía y permanecer calmado
Escuchar activamente y hacer preguntas que permitan desanollar la
sensibilidad del individuo
Percibir con los ojos, los oídos y detectar las emociones
Apegarse a lo que ocurra en la situación (ubicarse en el presente)
No solucionar el problema; resaltar las opciones
Estar abierto a emociones (tomarlas como datos)
No juzgar al interlocutor
Ser honesto
3.
4.
5.
6.
7.
L
cuando se inicia un prooeso de coaching es importante identificar donde se
encuentra parada la persona que va a recibirlo; es decir:
¿Cómo y desde qué perspectiva estia viendo al mundo?
¿Están sus juicios fundamentados?
¿En qué los basa?
¿Hacia dónde se dirige?
.?:-.1519f_ 
que podamos identificar la base, gue a su vez nos permitan
runsamentar iu¡c¡os, modificar las declaraciones existentes y generar una nueva
realidad al hacer nuevas promesas.
En una.empresa, Los lineamientos que garantizan la obtención de los resultados
esperados son:
A Componentes estratégicoso Entender el contexto y desaffos de la empresa. Definir los factores de éxito actuales, de transición y del futuro cercanoo ldentificar si existe una clara necesidad y apoyo paia el coachingo Aclarar las funciones y responsabilidades de iodos los interesadoso Garantizar que el ambiente sea adecuado para el desarrollo (en los niveles
organizacional y del individuo)
B. Diseño delproceso
o seleccionar , acoplar y orientar a a los coaches ejecutivos (pueden ser
parte integral de la empresa: gerentes y directivos)o Establecer un proceso efectivo de coaóhing
Planear el seguimiento para lograr el camb-io efectivo det comportamiento
nlnqgr la preparación estratégica debemos considerar algunas cuestiones
¿cuáles son los desaffos claves del negocio que e-ntrentá actuatmente la
empresa? (Próximos 2-5 años)
Definir los talentos, conocimiéntos y características necesarias para alcanzar el
éxito
¿Qué valores medulares definen un marco común de referencia para conocer los
resultados?
¿cómo establecer si la empresa tiene las bases suficientes para competir?
DIAGNOSTICO INIC]AL DE LA EMPRESA
Grupo Ambiental ISA (GAISA), la empresa de nuestro estudio, fue fundada a
finales de mar¿o del 2005 por un grupo de profesionista recién egresados del UAM
con miras a vender servicios de monitoreo y controlen el área ambiental. Pese alos grandes planes para el futuro, careclan de los conceptos y elementos
administrativos y de control básicos requeridos para establecer las bases de una
empresa productiva.
Al momento de tomar este proyecto, el personal de GAISA tenla una idea
ambiciosa y visionaria de lo que les gustaria llegar a ser. Sin embargo, la forma
de trabajo la dictaba el dla a día y su inexperiencia que les impedla ser ef¡cientes
en la búsqueda de prospectos, presentaciones y negociaciones realizadas..
Al no eontar con bases que sustentaran los cimientos de la empresa, careclan de
una visión, misión, objetivos, metas y acciones especlficas; asl como de un
organigrama, definición de actividades y responsabilidades, planeación inmediata
y futura, formatos y por lo tanto orden y seguimiento de casos que les permitiera
llegar al cierre de ventas.
Adicionalmente las cabezas de la empresa, al igual que el resto del personal
carecían de una visión, objetivos y metas claras, salvo por el hecho de que
reconoclan que requerían ayuda externa, Sin embargo consideraban que todo el
trabajo debía ser realizado con sus subordinados, quedando ellos exentos de la
necesidad de mejorar sus habilidades y ampliar sus horizontes para llevar la
empresa aléxito.
Al inicio del proyecto se realizaron algunos ejercicios para determinar las
capacidades y estado de los integrantes del equipo, ya que debemos recordar que
el coaching se basa en usar las fortalezas ya existentes así como en generar
nuevas que permitan alcanzar el objetivo deseado.
lnicialmente el personal se encontraba en una posición cerrada al cambio y a
aceptar nuevas opciones, basada en juicios infundados, experiencias previas y
una visión parcial de la realidad, que les impedian ver las diversas opciones de
crecimiento y posibilidades existentes. Desconocían gran parte de su potencial y
entre ellos mismos interferlan con el crecimiento y desarrollo de los demás.
Cabe mencionar que el proceso de coaching-capacitación alque fueron sometidos
no fue por petición del personal, sino de uno de los jefes, lo cual inclinaba la
balanza a una mayor resistencia inicial.
OBJETIVO: Sentar las bases para que GAISA pase de ser una empresa sin
estructura a una empresa estructurada, funcional y eficiente usando como
herramienta el coaching.
TECNICAS Y METODOS UTIL]ZADOS
La técnica y metodologfa utilizadas para llevar a GAISA del sitio en que se
encontraba, ser una empresa ineficiente y con grandes lagunas estructurales a ser
una empresa estructurada y funcional se hizo utilizando diversas herramientas,
pero en especial la comunicación. Los puntos básicos del trabajo nos llevaron a
entablar una relación de confianza que permitiera una comunicación eficiente en
ambos sentidos, así como la posibilidad de dar y recibir retroalimentación
La estructura de este trabajo fue la siguiente:
1. Presentación y establecimiento de un clima de ^confianza y de apertura en
bases a pláticas y usando la empatia, el rapporf y miexperiencia previa en
el manejo de grupos entre otras
2. Conocimiento de las personas
3. Ubicación del hoy de la empresa y del mañana (declaraciones y juicios
presentes y esperados)
4. Conversaciones (para definir objetivos, metas, dar retroalimentación
solucionar problemas, etc.)
5. Proporcionan herramientas y capacitación (desanollo mental y emocional
encaminado aléxito)
6. Generación del plan de acción y sistemas de revisión
7. Supervisión y retroalimentación
8. Gestionar la auto direccionalidad y aprendizaje
El primer paso, como coach, fue el de aceptar el reto de ayudar e una empresa
carente de estructura a que creara un todo, lo cual implicaba proporcionarles las
herramientas y consejos necesarios, sin permitir que mis juicios y percepciones
del mundo afectarán el trabajo que ellos tenian que realizar. Esto se logró
mediante el uso de diversas técnicas como la programación neurolingulstica, una
adecuada forma de escuchar, libre de estorbos y juicios propios, parafraseando y
buscando preguntas que proporcionaran retroalimentación oportunamente.
Paso 1. Presentación y establecimiento de un clima de confianza
Se generó un clima de confianza y apertura en base a pláticas, usando la empatía
y el rapport y mi experiencia previa en el manejo de grupos entre otras. Las
herramientas que utilié fueron: el parafrasear, señalar, cuestionar, auxiliada de la
programación neurolinguística y otras técnicas
2. Proceso por el que se establece y mantiene una relación de confianza y mutua
comprensión entre dos o más personas; capacidad para generar respuestas de otra
persona.
como toda presentación inicié por romper el hielo, presentarme y preguntarles la
razón.por la que estaban ahf, asl como la razón por la gue yo me encóntraba con
ellos' Una buena forma de lograr su apertura fue medianie uira dinámica en la que
se presentaran y dijeran la ¡az6n por la que se encontraban ahf, .la came asáda
que les prometieron". Efectivamente, la carne asada nos permitió una introducción
a un clima de confianza, y apertura sin complicaciones y inuy jovial. Entre bromas
ya fue posible el hacerles saber la experiencia en vantas ó-n u que cuento, la
cual podía serles de utilidad para su naciente empresa.
cabe recordar gue el lograr un ambiente de confianza y apertura, es algo en lo
que.se debe trabajar todo el tiempo, ya que de romperseesie equilibrio, sé puede
perder todo cuanto se ha logrado. una manera de monitorear el estaüo de
apertura nos lo da el lenguaje corporal, y en los casos que se encontró resistencia
o negación se trabajó, en forma específica con la persona que la presentaba.
Paso 2. Conocimiento delequipo de trabajo
Para poder obtener el mejor resultado del coaching füe necesario ubicar con que
tipo de personas estaba tratando, de manera que óon unos breves cuestionarios,
entre ellos, el perfildel predominio cerebral de Hermann (8) fue posible identificar
las preferencias de comunicación y hemisferios cere-biales usados por los
integrantes delequipo, siendo los resultados los siguientes:
Hemisferio
Der Cortical
Amarillo
Der Lfmbico
Roio
|zq uorucal
Azul
lzq Llmbico
Verde
Sistema
represent¡ac¡onal
Esli X visual
Francisco X X kinestésico
Jaime X X visual
Laura X visual
Mario X kinestésico
Pablo X kinestésico
Yoalli X kinestésico
Aunque todos los seres humanos tenemos y utilizamos todos los sistemas
representacionales, para este ejercicio, se enfatizó el área predominante en cada
caso.
Recordemos que el coaching, usa como una de sus herramientas a la
programación neurolinguística, de ahí la importancia de saber en que punto
encontraban y como percibían el mundo para poder usar los canales
se
de
cornunicación adecuados. Para poder hacer esto, se hicieron preguntas que
permitieron identificar desde que punto estaban viendo el mundo y-sobre que
juicios y declaraciones estaban basando estas observaciones.
Con la información previa y el conocimiento de los canales de percepción de cada
uno de los participantes, fue posible dirigirme a ellos utilizando los mismos
sistemas de representación, lo que facilito la comunicación y permitió establecer
una sintonla y mayor apertura. También permitió identificar cuales eran los
caminos que por el momento les abrían o cenaban posibilidades.
Paso 3. Ubicación del hoy de la empresa y del mañana (declaraciones y juicios
presentes)
Aunque al igual que el resto de los puntos esto va de la mano con una
comunicación efectiva, aquf se asentaron los juicios y declaraciones que creaban
su visión del mundo y les abrlan o cerraban opciones.
Juicios y declaraciones iniciales
. Somos una empresa nueva y no podemos ofrecer los mismos servicios y
precios que manejan otras empresas
¡ No sabemos vender, ni negociar
¡ Tengo miedo alfracaso, mejor no lo intento
¡ No es necesario un orden para alcanzar un objetivo
o Los clientes me deben llamar si les interesó
. Con contratar un cliente almes es suficiente
. Los formatos no sirven para nada, hacerlos es trabajar de más
. Queremos ser los mejores del mercado en servicios, cursos y soluciones de
ingenierla.o Vamos a ser los mejores
Juicios y declaraciones futuros
¡ Vamos a buscar las mejores opciones para ofrecer precios competitivos a
nuestros clientes
o Contamos con las henamientas y la capacidad para vender nuestros servicios
o Estamos concientes que hay negociaciones que no van a @narse, sin
embargo hay más prospectos
. Es necesario tener un orden y una planeación para alcanzar el objetivo
. Si queremos crecer, debemos buscar nuevos prospectos / clientes
o Los formatos nos facilitan el manejo de información con el cliente e
intemamente
¡ Queremos tener una participación 5% del mercado del área conurbada de
servicios ambientales en un lapso de 1 año.
l0
Paso 4. Conversaciones:
Estas Ee dieron a lo largo de todo el proceso de coaching y tomaron diferentes
formas dependiendo de las necesidades.
Primero fue necesario aclarar que se estaba haciendo, donde se encontraban y
hacia donde se diriglan, por lo que se fijaron metas, objetivos, formas de medición
(indicadores de progreso). Se dio la plena identificación de los juicios y
declaraciones que aeaban su visión delmundo.
Como segundo paso se tuvieron pláticas de reflexión/retroalimentación en las que
tanto en grupo como en forma personal repase algunos de los conocimientos
adquiridos, ya fuera en forma teórica o práctica. Se uso la retroalimentación
adicional de los compañeros, asf como el comentar sentimientos y lo que la propia
persona pudo ver y opina sobre lo indicado. En todo caso se buscó una crltica
constructiva enfocada al crecimiento en forma continua. La empatía, el rapport y
el uso del lenguaje adecuado ampliaron la capacidad de aceptación y apertura.
Paso 5. Proporcionan herramientas y capacitación (desarrollo mental y emocional
encaminado aléxito)
Dado el diagnóstico de los integrantes del equipo, fue necesario darles una
capacitación básica en técnicas de negociación, asertividad, programación
neurolingulstica y organización/manejo de tiempo. Esto se llevó a cabo durante
sesiones teórico - prácticas.
Paso 6. Generación delplan de acción y sistemas de revisión
El plan de acción a seguir en realidad fue muy sencillo y partió del diagnóstico
inicial de la empresa. Antes de poder pedirles que la estructuraran como tal, fue
necesario proporcionarles las herramientas para que construyeran una nueva
realidad y les dieran confianza para poder hacerlo. Basados en sus propios juicios
se busco la capacidad de observación conciente que les abriera elcamino
Una vez que contaron con las herramientas, se definió la necesidad de realizar
una observación objetiva y consciente del lugar donde se ubicaba para poder
fundamentar o descartar los juicios que tenían. El ubicarse y poder observarse
desde otro punto de vista que creían no existente, les permitió tener juicios
fundamentados y formular nuevas declaraciones y promesas a partirte de las
cuales establecieron metas y objetivos realistas, alcanzables y cuantificables.
El sistema de revisión se daba en forma semanal, comentándose los avances
alcanzados por medio de las 'tareas'entregadas y sus experiencias en campo.
tl
Paso 7. Supervisión y retroalimentación
En cada sesión se planteaban los objetivos y metas a alcanzar y al final se les
dejaba la tarea conespondiente al caso. Las tareas eran revisadas en la siguiente
sesión con todos los miembros delequipo, de manera que mediante una lluvia de
ideas salieran a relucir otros puntos de vista que mejoraran y enriquecieran el
trabajo. Al inicio del proceso, la retroalimentación fue poco aceptada y
básicamente por mi parte, sin embargo, conforme avanzó eltiempo con una mayor
confianza y apertura llegó a darse de forma natural, lo que les permitió crear
juicios y declaraciones que les abrieron nuevas posibilidades de acción.
Paso 8. Gestionar al auto direccionalidad y aprendizaje.
El proceso para gestionar la autodireccionalidad y el aprendizaje se fue dando en
la medida que ellos mismos viendo los avances y éxito alcanzados en las
diferentes etapas del proceso. Mediante las diferentes técnicas empleadas y la
comunicación, se llevó al equipo a poder observarse en forma consciente a si
mismos como individuos y como parte de la empresa. Para lograr esto fue
importante como coach trabajar en las fortalezas y áreas de crecimiento de cada
uno de ellos, de manera que se generara la autoconfianza en sus propias
habilidades y el gusto por hacer y alcanzar más.
Aquí utilié los datos obtenidos de las personalidades de cada uno de ellos, asl
como mi propia observación, para poder llegar a ellos acorde a su forma de
percibir el mundo, Los particulares que más resaltan fueron:
Yoalli, requeria de mucha aprobación y tenfa miedo de expresar sus ideas. Dadas
sus caracterlsticas, y ya que es una persona kinestésica, receptiva; fue necesario
hablarle despacio, demostrándole atención, confianza y aprobación usando PNL y
rapport, dándole tiempo para desarrollar y expresar sus ideas y sentimientos. Al
sentirse en un ambiente seguro, descubrió su gran potencialy que muchas de sus
ideas eran muy buenas y apreciadas por los demás, lo que le permitió comenzar a
participar más y desanollar nuevas opciones. Lo mismo la llevó a continuar su
proceso de oecimiento.
Jaime, se sentia inseguro y necesitaba conocer todos los detalles para poder
hacer algo. Su estructura mental esta cargada en el hemisferio izquierdo, por lo
que es muy analltico y pragmático. Con el fue necesario clarificar y detallar la
situación y objetivo de manera que se identificara y comprara con el proceso. El
lenguaje y posturas usadas fueron encaminadas a su área visual. También se el
hizo ver que el fin es el objetivo y no el perderse en los detalles. Descubrió en
conjunto con los demás que esta habilidad le permite llevar a cabo la parte un
trabajo de recopilación y análisis que puede ser de mucha utilidad par el equipo.
Ahora esta enfocando sus energias en procesos que faciliten el trabajo y lo
mantengan bien fundamentado para que cualquiera pueda atender a cualquier
cliente en caso necesario. Su área de crecimiento se está enfocando a obtener
más conocimientos que le permitan mejorar los procesos que maneja.
12
Con Laura y Pablo fue necesario dirigir los esfuezos a una apertura. En ambos
casos fue necesario usar la empatfa con frases como le entiendo, a mi me ha
pasado, así nos enseñaban antes... ', un adecuado manejo del lenguaje corporal
(rapport) imitando sus posturas, gestos, respiración y hasta tono de voz y por
supuesto usando algunas técnicas de negociación donde quedara muy claro que
se trataba de ganarganar y ellos iban a tener el mayor beneficio. Una vez
observados los resultados, iniciaron su autogestión.
La labor más grande fue la de que todos y cada uno de ellos fueran capaces de
percibir, aceptar y respetar a sus compañeros con sus respectivas caracterfsticas;
de manera que se alentaran y utilizaran lo mejor de cada uno para el crecimiento
personal y de la empresa. Lograr esto nos llevó a todos a observar desde puntos
de vista diferentes a los que hastia ese momento habfan sido usados, a modificar
juicios y fundamentarlos.
l3
RESULTADOS
Los logros obtenidos con GAIsA se pueden presentar dentro de tres áreas:
1. Cambio de actitud
2. Generación de procesos y procedimientos
3. Creación de henamientas (formatos)
1. Cambio de actitud
Al inicio de este trabajo, la actitud de todo el personal de GAISA era totalmente
cenada, fueron llevados a la 'fueza'y no veian la razón del entrenam¡ento, s¡
hablan logrado sobrevivir como estiabañ. Sus juicios eran infundados, basados en
experiencias personales previas y una visión parcial de la realidad, que les
impedlan ver las diversas opciones de crecimiento y posibilidades existentes.
Adicionalmente desconoclan gran parte de su potentiál y entre ellos mismos
interferían con el crecimiento y desánollo de los demás, aúnado a que los jefes
sentian que ellos no requerlan modificar o mejorar nada.
El cambio de actitud no fue inmediato, como era de esperarse, sin embargo, se
logró exitosamente, al generarse una sinergia, que almomento es mantenióa por
ellos. El descubrir sus cualidades y áreas óe ciecimiento, generación de nuevos
juicios, promesa, declaraciones y por tanto nuevas realidaJes y posibilidades de
acción, generó confianza, y deseo de llegar más lejos y continuai su crecimiento.
Hoy pueden apreciar los beneficios de las herramientas adquiridas y coaching, su
mentalidad esta abierta a nuevos aprendizajes y conflan en sui fortabá! y
capacidades individuales y como equipo. Los nuevos juicios y declaracioneá
hechos los han llevado a: abrirse caminos, planear efeciivamenie, aumentar su
cartera y hacer negocíaciones exitosas. Adicionalmente están concientes que
este procesos los llevó a una autogestión, por lo que en ellos recae la
responsabilidad de continuar con su desarollo.
2. Generación de procesos y procedimientos
Para que una empresa funcione adecuadamente, es necesario desarollar
procesos y procedimientos. Dada la estructura y personal existente en GAISA al
momento, se hicieron algunos planteamientos básicos, los cuales serán
reevaluados y modificados en sus momento, acorde a las necesidades y
crecimiento de la empresa.
l4
El primer paso fue implementar un orden que les permitiera mantener un
seguimiento adecuado deltrabajo realizado, definiendo responsabilidades. Esto se
realizó en una sesión de trabajo, sirviendo solo como gula al ayudarlos a ver pros,
contras y puntos de vista adicionales que no estaban considerando. De aqui se
generó la estructura (organigrama) de la empresa.
Acto seguido se les hizo ver, que sin una planeación era poco probable que sus
esfuezos rindieran los frutos esperados. Previo a este proceso, atendían sólo a
los clientes que los buscaban, básicamente amigos. Adicionalmente eran reactivos
y trabajaban en función de urgencias, corriendo de un lado al otro de la ciudad,
haciendo muy ineficiente y cansado su trabajo. Por medio de la empatía, se les
hizo ver que se les comprendía y analizar las bondades de saber qué, cuándo y
cómo hacer las cosas, es decir planeando facilita las acciones y reducen el grado
de estrés. Esto los llevó a crear calendarios semanales de trabajo individual, asl
como un cronograma de actividades basado en los objetivos y metas del equipo.
Ya que GAISA se dedica a la venta de servicios, la clave de su éxito debfa
enfocarse al proceso de venta.
. Proporcionándoles las herramientas (capacitación) mínimas requeridas para
poder hacer una negociación y llegar al cierre de una venta. Se les dieron
técnicas de negociación, asertividad y programación neurolingufstica entre
otras; aunque ese no es le tema de este trabajo, por lo que no profundizare
más,
r Realizando ejercicios prácticos con ellos, en los que todos, tras observar y
analizar el comportamiento y resultado obtenido, retroalimentaban a la
persona, indicándole las posibles mejoras. Es decir, se les ayudaba a ser
capaces de ver más perspectivas de la misma acción y por tanto caminos.
Otros ejercicios se tomaron en base a casos vividos, fozando la situación a
que buscarán más allá del no recibido... ¿qué estaba pensando elcliente, qué
deje de ver, había más opciones, qué era lo que realmente querla y fue lo que
ofrecf?
Finalmente el Proceso de ventas quedó definido como la secuencia lógica de los
siguientes pasos: presentación, detección de necesidades, recopilación de
información, cotización, seguimiento, cierre de negocio, trabajo en campo,
entrega de resultados y cobro. La labor del vendedor puede ser similar a la de un
coach, especialmente cuando el cliente desconoce cuales son sus necesidades
reales. Se remarcó esto, en más de una ocasión para que su capacidad de poder
observar desde otros ángulos se abriera más.
Procesos que refuezan el punto anterior son los de soporte: la búsqueda y
contacto a nuevos clientes potenciales en forma ordenada y eficiente.
Anteriormente solamente atendían a los clientes que les llamaban, limitando su
universo. Mediante un a tormenta de ideas concluyeron que los más adecuado era
dividir el área metropolitana en zonas, dejando oomo responsable de cada área a
l5
un miembro del equipo, quien determinados dlas se dedicarla a buscar en
directorios, haciendo posteriormente el banido de la zona.
Un cronograma básico de trabajo que incluye algunas de las actividades
mencionadas se muestra a continuación
Calendario de activldades, prlmera semana.
Nota:en momento puede haber modificaciones dado el tipo de trabajo y
3. Creación de henamientas (formatos)
Las henamientas son parte fundamental de un trabajo bien organizado, y dado el
giro de la empresa, era necesario crear una presentación y formatos que les
permitieran ir bien preparados a las reuniones con los clientes. Ellos ya contaban
con una presentación de la empresa. Los cuestionarios surgieron a ralz de la
necesidad de evitar olvidar solicitar datos críticos de los procesos a evaluar, como
bases para las cotizaciones y control interno para seguimiento. De la misma
manera se manejó un formato base de cotización, para mantener la imagen
corporativa de la empresa.
Gomo parte del trabajo realizado se elaboraron: la presentación de la empresa,
cuestionarios de condiciones de proceso y un formato de cotización, los cuales se
encuentran en el Anexo .
Planeación semanal
2o semana
de planeación previa a estos controles.
16
CONCLUSIONES
Se puede presentar el modelo del proceso de coaching por el siguiente esquema
(2):
Ciclo del coaching
Revisión de planes
ldentificación de
objeüvos
Enfoque de actividades
clave
Desanollo del plan de
Observación del
rendimiento
Retroalimentación
Ajuste de objetivos y
actividades
Regisho del rendimiento
Revisión
de
información
Revisión de registros
Análisis de
actividades de
rendimiento
El resultado del coaching solamente puede ser visto una vez que se ha puesto en
práctica las enseñanzas. Aunque aun es demasiado pronto para ver resultados
concluyentes del trabajo realizado, es decir la captación de nuevos clientes y
generación de ingresos a la empresa, si se puede decir que se logró llevar al
personal de GAISA a ser un equipo de trabajo eficiente y ordenado, al conformar
una empresa estructurada eficiente y funcional. Las bases de esta estructuración
se aprecian claramente en los resultados mostrados al lograr que GAISA
generara: una visión, misión, objetivos, organigrama, planificación de la empresa
asl como de cada uno de sus integrantes en sus respectivas áreas de trabajo, etc.
No sólo quedaron por escrito, sino que también se logró una plena identificación
de los miembros de GAISA como empresa, como algo que nació de ellos y ahora
comparten.
Al ser el personal el bien más valioso de una empresa, ellos son la base en la que
podemos medir el éxito del coaching. Cabe mencionar que los carnbios en las
actitudes personales hacia si mismos y la empresa son claramente notorios en su
forma de comunicarse, asl como en la capacidad de observar conscientemente,
generando juicios que les abren nuevas oportunidades. lnicialmente sus procesos
de comunicación eran ineficientes, no facilitaban el contacto, ni la interacción con
la contraparte: careclan de contacto visual, no escuchaban y su actitud corporal
era incongruente con sus palabras. Tras la capacitación y los ejercicios realizados,
se observó que ya eran capaces de mantener el contacto visual y habían
mejorado considerablemente su capacidad para escuchar. Al comprenderse a sl
mismos y sentirse capaces y con el derecho de expresar lo que sentian, pudieron
empatar su lenguaje corporal con el oral, facilitándose sus procesos de
comunicación.
t7
A un par de semanas de haber finalizado el trabajo ya han ampliado sus
operaciones y están en vías de cenar varios negocios- coñ clientes nuevos. Lo
que nos lleva a haber alcanzado otro de los objetivos del coaching, el generar un
grupo conciente, automotivado y autodirigido que va a continuar con su prooeso
de crecimiento.
Fue -una experiencia muy enriguecedora, que me permitió aplicar losconocimientos recientemente adquiridos en el Diplomadb oe rormación de
equipos de altodesempeño, asf como mis experiencias personales previas. Dadas
las funciones del coach, he tenido gue desarrollar más mis capacidades de:
análisis, observación, comunicación, escucha, empafia, planeación, gestión de
estrategias y auto evaluación, lo cual me ayuda a crecer como ser humano en mi
beneficio y el de la comunidad. Mi guía paia poder interacturar con ellos y poder
medir los evances fue el seguimiento de la técnica y metodologla indicadás'en el
capítufo 2; y el cambio de actitud, participación y reporte de los logros que han
obtenido a la fecha usando las henamientas, planeación, procesos y
procedimientos generados.
Podemos finalizar este trabajo diciendo que el coaching queda perfectamente bien
expresado con la siguiente frase:
'Dale a un hombre un pescado, y lo alimentarás durante un dla;enséñale a pescar
y se alimentará toda la vida'
t8
4*:;.'1
." , -l r.tt
; _iáp,".,
ANEXO I
Grupoámü&uatAü
Santo Tomás ftlz.O48 Lt.l2 Col. Santa úrsuta Coapa C.p.
04600
Del. Coyoacán, ilóxlco O.F. Tet/Fax: I 17 224É
€:mall:
ATENTAMENTE
Ing. Pablo l. Bracamonte Curiel
Gerente General
Por medio de la presente me es grato poner a su disposición la experiencia e
infraestructura de Grupo Ambieita, ,SA, empresa o'eo¡ca¿a a lá asesoría,
gestión e ingenierla ambientaly laboral.
Grupo Ambiental ISA se integra de un equipo multidiscipfinario de profesionistas
comprometidos a brindar un servicio de calidad que busca superar las
expectativas del cliente.
Nuestra MtStóN:
Garantizar la solución de problemas que se presentan en la industria en
materia ambiental, así como de higiene y seguridád ocupacional mediante un
equipo de expertos, la aplicación de ingenielfa y el uso de procedimientos
normalizados con el fin de ofrecer un servicio de caliciad.
Nuestra VlStófV:
. Ser una empresa competitiva por los niveles de capacitación del personalque la integra, además de contar con herramientas actuaiizadas para estar a la
vanguardia en el desarrollo integral de soluciones ambientaÉs y hborales
basados en la gestión ambientalmexicana.
Nuestra FILOSOFIA:
En Grupo Ambiental lsA estamos comprometidos con nuestros clientes y el
y!j9nte, rigiéndonos bajo una estructura de calidad y mejora continua, con la
finalidad de brindar el mejor servicio y las mejores iolucjones ambientales y
laborales para lograr la satisfacción pbná de nuesiros clientes.
Grupo Amblental lsA agradece de antemano la atención brindada a la presente.
l9
Gntpo Amblental tsA 9q una empresa cuyo principal objetivo es solucionarproblemas de aspecto ambiental y laboral, a trávei de ús siguientes servicios que
ponemos a su consideración:
Atnósfera
directo e indirecto.
Monitore_o para la determinación de partículas suspendidas Totales en
fuentes fijas (PST's).
Monitoreo para la determinación de óxidos de nitrógeno (NO,x).
Irlo¡itgreo para la determinación de compuestoi orjanicos volátiles(coV's).
Evaluación perimetral de partículas Suspendidas Totales.
Determinación de neblinas ácidas y neblinas básicas (ácido sulfúrico,
ácido fosfórico, amoniaco, grasas y aceites en formi de particutas
condensables).
Monitoreo de SO2y SO3..
Determinación de la concentración de emisión de metales pesados.
Determinación de la concentración de emisión de hidiocarburos en
fuentes fijas.
Métodos y pruebas de la EpA en materia de emisiones.
Registro de equipos de emisíón de fuentes fijas ante las autoridades
correspondientes.
Determinación del diámetro de partícula.
Bitácgras. de operación, mantenimiento y muestreo de los equipos de
emisión de fuentes fijas y trámites conespondientes.
Gestión en materia de emisiones a la atmósfera ante las autoridades
competentes.
Diseño, fabricación e instalación de sistemas y equipos para el control
de emisiones atmosféricas.
Cursos y capacitación
Nox, gases de combustión, metares pásados, nebrinas ácidas y
básicas).
fuentes fijas.
20
Agua
Muestreo, caracterización y análisis de agua residualy potable.
Servicios de tratamiento químico correctivo y prcveirtivo en el agua
usada para equipos tales como calderas de alta y baja presión, tones de
enf ria miento, condensadores evaporativos, chillers, intercambiadores de
calor, centrales de humidificación y para limpiezas qufmicas.
Gestión de las obligaciones en materia de agua ante las autodrJades
conespondientes.
Diseño y construcción de plantas de tratamiento de agua resjdual.
Hlgiene y segurldad industrlal
Muestreo y evaluación de contaminantes con base en la norma
NOM-01o-STPS-1999.
Evaluación de ruido laboral, iluminación, vibraciones, condiciones
térmicas elevadas o abatidas.
Dosimetrlas.
Resistencia eléctrica y electricidad estática.
Diseño e implantación de equipos para el control de emisiones en el
ambiente laboral.
Análisis de riesgos en las áreas de trabajo.
Asesorfa en la selección y uso delequipo de protección personal.
Estudio de identificación de peligros y cuantificación de riesgos por
sustancias qulmicas en la industria.
Estudio de radiaciones ionizantes y radiaciones no ionizantes.
Estudio de la señalización e identificación de riesgos por fluidos
conducidos en tuberfas.
Determinación de los humos generados por soldadura.
Determinación delgrado de incendio de la instalación.
Determinación del grado de explosividad en equipos de proceso.
Cursos y capacitación
2l
Resfduos pelfgrosos y no peligrosos
caracterización de residuos peligrosos con base en elanálisis cRETlB.
Trámites y rcgistro como empresa generadora de residuos peligrosos y
no peligrosos ante las autoridades correspondientes.
Programas de minimización y manejo integral para residuos peligrosos
y no peligrosos.
Elaboración y registro ante las autoridades competentes de las bitácoras
de generación mensualy de entradas y salidas del almaén de residuos
peligrosos.
Diseño y construcción de almacenes temporales y sitios de transferencia
de residuos peligrosos.
Reporte semestral de residuos peligrosos,
Transporle y disposición final de residuos peligrosos a excepción de
explosivos, ascareles, clorados, pesticidas.
Cursos y capacitación
Gesfión ambiental
de Operación Integralpara elestado de México (COl)
Otros estudios ambientales
Auditorlas ambientales intemas y externas.
Auditorlas en materia de higiene, seguridad y protección civil.
Sistemas de Administración Ambiental (SAA).
Programas para la prevención de accidentes (ppA).
Programas internos de protección civil.
Estudios de riesgo ambientalen sus cuatro modalidades.
Fstudios de impacto ambientale informes preventivos.
Determinación de la eficiencia de eliminación de microorganismos en
equipos sujetos a presión donde se tratan RpBl's.
Caracterización de sitios contaminados (suelos y sedimentos).
GARAT.¡TIAS DEL SERVIC IO:
Grupo Ambiental ISA garantiza la completa confidencialidad de la información
proporcionada por el cliente.
Grupo Ambiental lsA trabaja con laboratorios acreditados conforme a lo
esüpulado en elpunto 4.5 de ta NMX-EC-17025-|MNC-2000.
22
_.i}.. *'.*_&.,
r14tr.\
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Santo Tomás M2.648 Lt.'lZ Col. Santa Úrsula Coapa G.P.
04600
Del. Coyoacán, México D.F. TeAFar.ü1? 224di,
*mall:
FORMATO PARA COTIZAR AIRE
COMPAÑfA
DIRECCION
TEIeroruo IEMAIL IFAX
ATENCION
CITA I FECHA I HORA
PROCESO
TIEMPO
CALDERA
CABALLOS
COMBUSTIBLE
PARTICULAS
VOC'S
GASES DE COMBUTION
NEBLINAS ACIDAS
PRopuesrR TEcN¡cA/EcoNoMlcA (lNDlcAR NoJ
OBSERVACIONES
ELABORO ISUPERVISO
23
. i1,);,.r*'*"*o
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#,:?{t\"
, -'-T-ur..di' .'+
; F.i¡: -éma¿
@uPAmáferlal&A.
SantoTomás ilz.648 Lttz col. Santa Úrsula Coapa C.P'
046q,
Def. Coyoacán, llléxico D.F. TdlFaxz5f17 2248
e-rnall: ambientalisa@orcdiov-net.mx
ffiIZARAGUASRES]DUALEs
COMPAÑIA
DIRFCCION
TELEFONO IEMAIL FAX
ATENCION
CITA
TIPO DE
24
.::ii .t*"".",,"".+\"'\
eq,;* :,i"
'.,trt;.,: 
-.{.áffi¿
€ruPefml&núaf A]A-
SantoTomás 112.648 Lt.tZ Cot.SantaÚrsulacoapa C.P'
(M600
D,ef. Coyoacán, México D.F. TúFax Ñ 17 2124fd
e¡nallz
ffiIzARAMBIENTELABORAL
DIRECCION
rer-erono IEMAIL FAX
ATENCION
CITA I recHn I HonnAGENTE(S)
HO. Oe TnnBAJADORES EXPUESfqS-
TURNOS
eor.ltpo oe PROTECCION PEEqqNAL
SISTEMAS DE VENTILACION
ÓRStrFIVACIONES
EI.ABORO SUPERVISO
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', !'i;, _.á'_áa;z
€rupoAmáienúalü$lt
Santo Tomás M2.648 Lt.tz col. Santa Ursula Coapa C.P.
04600
Ilel. Coyoacán, México D.F. TellFar.5617 224lN
e-maril: amblentalisa@orodiqv.net.mx
FORMATO PARA COT]ZAR CRETIB
COMPAÑIA
DIRECCION
TELEFONO IEMAIL I FAX
ATENCION
CITA I FECHA I HORA
DONDE ALMACENAN LOS RESIDUOS
CANTIDAD DE RESIDUOS GENEMDA
ESTADO DE LOS RESIDUOS (ESPECIFICAR INDICANDO C/U SOLIDO,
LIOUIDO. SEMISOLIDO)
FoRMA DE ALMACENAMIENTO CTAMBOS, SACOS, MONTICULOS,
oTROS)
ESTRATEGIA DE MUESTREO
PROPUESTA TECNICA/ECONOMICA (INDICAR NO.)
OBSERVACIONES
ELABORO ISUPERVISO
26
,{,\. *.-"t','€:*
, d,{#"tl"
-l:, im¿
@upÁnhinn&rlFl*,
Santo Tom& l{2.648 Lü12 Col. Santa Úrsula Coapa C.P.
04600
Def. Goyoacán, üéxico D.F. TellFax: 56 17 22 I
e.malh
México D.F. a de del2005
Cliente
Dirección
Tel.
Gontacto
Por medio de la presente nos es grato poner a su disposición la experiencia e
infraestructura de Grupo Amblental lSA,' empresa dedicada a la asesorla,
gestión e ingenierla ambientaly laboral.
A continuación le presentamos nuestra propuesta económica para los servicios
que se nos han solicitado:
CONDICIONES COMERCIALES:
ü La presente cotización tiene una vigencia de 30 días a partir de su fecha de
emisión.
ü El costo incluye el trámite de dos requerimientos legales, mensualmente,
ante las autoridades conespondientes, sin incluir el pago de derechos de
los mismos.
ü No existen condiciones en el número de visitas, niasesorlas requeridas por
el cliente mensualmente.
ü La cotización no incluye el costo de los análisis o estudios que requiera la
planta.
ü En caso de ser aceptada la propuesta, se le pide atentamente enviar por
correo o vía fax la orden de trabajo o en su defecto la coüzación firmada de
aceptados los trabajos.
puala mensual de asesorfa y consuftorh en
requerimientos de SEilARNAT, STFS y
(Basadas en el plan de trabajo
entregado en conjunto con la presente cotizac¡ón)
27
" 
-ljr-,: ,**'*.,
.,r€{-
r,f,.f;;;., ."$;*wn
GrupoAmlhnúaléH
SantoTomás M2.648 Ltl2 Col.SantaÚrcuhCoapa C.P.
04600
tlel. Coyoacán, liérico D.F. T*far.5617 2:28
e-¡nail: amblentalisa@orodiqv.net.mx
PI.AN DE TRABAJO PARA EL TRITESTRE JULIO. OCTUBRE 2OO5
TRABAJO BASADO EN LOS REQUER]M]ENTOS DE LA SECRETARIA DEL MEDIO
AMB]ENTE Y RECURSOS NATURALES (SEMARNAT), SECRETARTA DEL TMBAJO
Y PREUSTÓN SOCTAL (STPS) y PROTECCTÓN CVIL.
1. Verificación e implementación de un programa de controly recarga de extintores.
2. Revisión y/o creación del plan de manejo de residuos peligrosos y no peligrosos
de la planta.
3. Revisión y valoración del equipo de protección personal (EPP) usado por los
trabajadores
GARANTíAS DEL SERVICIO:
Grupo Ambiental ISA garantiza la completa confidencialidad de la infomación
proporcionada por el cliente.
Grupo Ambiental ISA se compromete a brindar los servicios de un asesor en los
rafnos de ecologfa, laboraly protección civil cuando el cliente lo solicite.
Grupo Ambiental ISA trabaja con laboratorios acreditados conforme a lo
estipulado en el punto 4.5 de la NlvlX-EC-1702$IMNC-2000.
Sin otro particular, agradecemos de antemano la atención que se sirva brindar a la
presente, poniéndonos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración al
respecto.
ATENTAMENTE
Ing. Pablo l. Bracamonte Curiel
Gerente general
Ing. Francisco Galdámez
Asesor Ambiental
28
BIBLIOGRAFIA
(1) González, Luis Jorge, coaching Gognitivo, escuela de opümismo.
Ediciones Duruelo. México, 2 ed., 2004.
(2) Goldsmith, Marshall, coachlng la rilüma palabra en desarrollo dellderazgo. pearsonEducation. México, Z&.,2W1
(3) costa,A.L./Garmston,R.J., cognlüve coachlng. christopher Gordon
Publishers, MA 2002
(4) www.escuela depnl.com.arlque-es-el-coachnuevo.htm
(5) satir, Virginia, En contacto fnfimo. Editorial pax México. México, 2ed.,2002
(6) o'connor, Joseph/ seymour, John, Introducción a la pNL. Ediciones urano.
España, 8o ed., 2004
(7) o'connor, Joseph/ Lages, Andrea, coachlng con pNL. Ediciones urano.
Barcelona, 1'ed., 2005
(8) Materialdidáctico del Diplomado de Formacíón de equipos de alto desempeño.
Módulo: lntroducción a la programación neurolinguística.'ponente: Lic. Angelina
Ahumada
(9) Materialdidáctico det Diplomado de Formación de equípos de atto desempeño.
Módulo: coaching cognoscitivo profesional. ponente: Lic. Eduardo Filtzer
29
	Portada
	Índice
	Introducción
	Diagnóstico Inicial de la Empresa
	Técnicas y Métodos Utilizados
	Resultados
	Conclusiones
	Anexo
	Bibliografía