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ÍNDICE 
 
 
 
 
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES 
EN EL EMPLEO 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
CAPÍTULO PRIMERO 
MARCO CONCEPTUAL 
 
 
1.1 Derecho del Trabajo........................................................................................ 1 
1.2 Relación de Trabajo. Contrato Individual del Trabajador ............................... 4 
1.3 Contratación Colectiva. El Sindicato.............................................................. 7 
1.4 La Estabilidad en el trabajo ........................................................................... 10 
1.5 Trabajador...................................................................................................... 14 
1.6 Patrón ............................................................................................................ 18 
1.7 Condiciones de trabajo................................................................................... 24 
 
CAPÍTULO SEGUNDO 
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD 
 
2.1 Duración de las relaciones trabajo................................................................. 34 
2.2 La terminación de la relación laboral ............................................................. 41 
2.3 La suspensión de los efectos de la relación laboral ...................................... 46 
2.4 La rescisión de las relaciones de trabajo ....................................................... 52 
 
CAPÍTULO TERCERO 
LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD 
 
3.1 El sindicato y el contrato colectivo.................................................................. 63 
3.2 La suspensión colectiva ................................................................................. 75 
3.3 La terminación colectiva ................................................................................. 80 
3.4 La huelga ........................................................................................................ 84 
 
CAPÍTULO CUARTO 
CORRELATIVIDAD DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ESTABILIDAD 
EN EL EMPLEO 
 
4.1 La economía como soporte de la relación laboral......................................... 103 
4.2 La política y su influencia en la estabilidad en el empleo ..............................112 
4.3 La estabilidad laboral a la luz de la legislación ............................................. 123 
 
CONCLUSIONES ............................................................................................... 133 
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 136 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
Con el presente trabajo se pretende demostrar como influyen en la 
estabilidad de los trabajadores en su empleo; la Ley Federal del Trabajo, la 
economía y la política. Estos tres factores, inciden de manera determinante en la 
relación trabajador patrón, al provocar o inhibir circunstancias de facto, que se ven 
reflejadas en la apertura o cierre de empresas; en el aumento o disminución de 
plazas de laborales; en las condiciones de trabajo y concretamente en el caso que 
nos ocupa y que es la estabilidad en el empleo. 
 
 La Ley Federal del Trabajo, es el marco normativo, donde se encuentran las 
reglas a las cuales están sometidos de manera individual o colectiva, tanto 
trabajadores como patrones, en este sentido mucho dependerá de su 
cumplimiento y de su actualización, el que la misma sea un instrumento eficaz u 
obsoleto. En efecto, las leyes deben tener el vaciado y la extracción del 
conocimiento normativo lo mayormente actualizado a la realidad que impera en el 
momento de que se promulgue, esto es, la conducta humana casi siempre 
tendiente a tener un beneficio legítimo, debe encontrarse reglamentada para 
establecer un régimen de convivencia más o menos equilibrado, en el cual la 
propia sociedad finque la paz y el desarrollo para su propio bienestar, así vemos 
que de los hechos o realidades se pasa a una reglamentación y de ésta a su 
aplicación, siendo aquí donde se necesita su cumplimiento estricto, para no caer 
en lo que desgraciadamente experimentamos cotidianamente en los ámbitos 
urbanos y rurales a lo largo y ancho del País, como son los actos de corrupción e 
impunidad o la violación a las leyes y reglamentos empezando por la propia 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. De nada sirve tener un 
automóvil moderno si no sabemos utilizarlo, así tampoco nos beneficia la mejor 
Constitución o Ley laboral si solamente sirven para hacer especulaciones teóricas 
y filosóficas sobre ellas. En toda actividad humana se necesita del pensamiento 
seguido de la acción, para que tenga un óptimo resultado será siempre necesario, 
el que se encuentre actualizado el pensamiento y el hecho, en este caso las 
leyes, autoridades y todo lo que tenga que ver en la administración de justicia y 
en donde la sociedad en su conjunto, tiene el papel más importante. 
 
El cumplimiento y su actualización al que hacemos referencia, será vital en 
que se aplique la Ley por las autoridades laborales y que las partes actúen 
también con honestidad. 
 
El factor económico es la piedra de toque en este mundo moderno, ya que 
nada está exento de su influencia y por obvias razones tampoco de la planta 
productiva, por ello podemos afirmar, que a mayores capitales e inversión, habrá 
más empleos, mejores prestaciones y una permanencia duradera en el trabajo, 
que sólo debería ser afectada, cuando se apliquen sanciones; por enfermedad; 
muerte o estar de acuerdo en la terminación de la relación laboral, por citar 
algunas causas. La economía es un índice de prosperidad o pobreza de los 
pueblos. Un país que tiene reservas económicas fuertes, que sabe ahorrar e 
invertir cuenta con las armas necesarias para mantenerse en un nivel de 
tranquilidad social, porque ve satisfechas sus necesidades de salud, alimentaria, 
educativa y por supuesto un ambiente laboral sano. 
 
 Para llegar a tener una economía sólida, siempre se ha necesitado 
del trabajo, de la imaginación, la confianza, la paz social y que la llamada “suerte” 
no sea otra cosa que la tenacidad individual, siendo esta más eficaz cuando es 
colectiva. Los trabajadores, el gobierno y la iniciativa privada son los elementos 
fundamentales para el avance económico de los pueblos, ya que es a través de 
ellos, a su trabajo, dirección e inversión como se regula o se impulsa la planta 
productiva y se genera la riqueza. 
 
Un elemento imposible de dejar de tomar en cuenta, es la política, por ser 
un agente intrínseco en el hombre, ya que implica desde la forma en que se 
gobierna, hasta realizar acciones que pudieran parecer menores, como un acto de 
cortesía o realizar una crítica. Si hacer política es el arte de un buen gobierno, de 
una mejor distribución de la riqueza, de un mayor bienestar, es entonces 
razonable y hasta indispensable que tengamos buenos políticos y ésto solo se 
puede dar en un cambio de paradigmas, ya que habrá que cambiar al 
pseudopolítico que es arbitrario, deshonesto, impreparado, por hombres y mujeres 
que conozcan de ciencia política, que hagan carrera política, que no seanapartidistas, pero que gobiernen para todos bajo un principio básico como es el de 
la integridad. 
 
 Es más difícil que fácil el pedir lo anterior, pero aunque suene utópico y ante 
la imposibilidad de desaparecerlos, no queda otra más que la educación y el 
compromiso de todos y cada uno de nosotros, para elevar el nivel de la discusión 
y de la participación ciudadana. Se dice de manera coloquial, que son los jóvenes 
los que tienen que hacer el cambio, nosotros pensamos que el cambio lo tenemos 
que hacer niños, jóvenes y viejos, esto es, todos debemos hacer el cambio. Por lo 
anterior, el tema de tesis lo denominamos FACTORES QUE INFLUYEN EN LA 
ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN EL EMPLEO, el cual dividimos en 
cuatro capítulos, donde precisamos lo siguiente: 
 
En el primer capítulo hacemos referencia al marco conceptual, que está 
estrechamente relacionado con el tema, como son: derecho del trabajo, relación 
de trabajo, contratación individual, colectiva y sindicato, así como lo referente a la 
estabilidad en el trabajo, trabajador y patrón. 
 
Las relaciones individuales de trabajo y la estabilidad, son objeto de análisis 
en el capítulo segundo, donde planteamos: su duración; terminación; suspensión y 
la rescisión de las relaciones de trabajo. 
Así mismo, en el capítulo tercero, hacemos lo propio con las relaciones 
colectivas de trabajo y cito lo relacionado con el sindicato, la suspensión y 
terminación colectiva de dichas relaciones, así como lo que se establece al 
respecto de la huelga. 
 
Finalmente, en el cuarto y último capítulo de la tesis se concluye con la 
correlatividad de los factores que influyen en la estabilidad en el empleo como son: 
la economía; la política y nuestra legislación laboral. 
 
El presente trabajo nace de la inquietud no solamente escolar, sino de una 
práctica cotidiana, de manera especial, en los tribunales laborales. 
 
 La teoría es tan interesante, que en lo personal por sí sola me parecería 
completa como para hacer un estudio único, pero si dicen que la verdadera 
universidad de la vida se da en la calle, entonces el verdadero sentido del estudio 
es para la solución de los problemas del hombre en sociedad, es el de armarnos 
de conocimientos teórico-científicos, para aplicarlos de manera práctica, en el 
caso nuestro, en el desarrollo forense que nos toca actuar. 
 
 Es el trabajo del día a día, donde nos damos cuenta que no sólo es la ley y 
su doctrina la que tenemos que aplicar, si no que existen otros factores que 
influyen de manera determinante en la solución de los conflictos jurídicos, 
encontrando que además de la ley, están la economía y la política estrechamente 
ligados en todo conflicto laboral y específicamente en la estabilidad del trabajador 
en su empleo, que es el tema que nos ocupa. Si no es en todos los juicios 
laborales sí es en la gran mayoría (no se diga en los conflictos colectivos que sería 
en todos), donde los factores que señalamos están presentes en uno u otro 
momento. 
 
Esperamos coadyuvar con este estudio, para una mejor comprensión y así 
encontrar una posible solución, a la problemática laboral existente en nuestro país. 
 
 
CAPÍTULO PRIMERO. MARCO CONCEPTUAL 
 
 
1.1. Derecho del Trabajo. 
 
La especialización y la división del trabajo, así como la creación de grandes 
centros de industriales, constituyeron un estímulo excepcionalmente favorable 
para el desarrollo de la industria mecanizada. Lo que nos hace suponer que la 
fuerza de trabajo de la sociedad capitalista industrial, se convirtió en una 
mercancía de la que se trató de obtener siempre el mayor lucro. Más aún, para 
llegar a comprender el límite legal de la jornada de trabajo, tuvieron que pasar 
muchos años, pues en los siglos que antecedieron a la aparición del liberalismo, 
siempre se trabajó en jornadas inhumanas, siendo precisamente en ésta época, 
que los empresarios se opusieron en forma más enérgica a su reglamentación. 
 
Visto lo cual, el trabajo del hombre se convirtió en una mercancía 
susceptible de ser comprada o alquilada por el dueño del capital, una mercancía 
que no era diferente de las otras que pudieran adquirir en el mercado y de la que 
se obtuviera el máximo rendimiento, con lo que en la sociedad industrial y el 
capitalista no tenían para con sus trabajadores más obligación que pagarles su 
salario. Aspectos que sin duda cambiaron a favor de la clase trabajadora, según 
veremos a continuación. 
 
Ahora bien, una vez que la fuerza de trabajo se incluyó dentro de la oferta 
comercial y que la misma se empezó a vender como un objeto de estas 
características, se tuvo que sistematizar y regular a la par que la propia 
humanidad evolucionaba, surgiendo con esto el Derecho del Trabajo, en donde 
éste último, ya no se consideraba como un objeto comercial, sino que adquirió la 
característica de un derecho y deber social, en consecuencia, dejó de ser un 
 2 
artículo de comercio, exigiendo respeto para las libertades y dignidad de quien lo 
preste, debiéndose efectuar en condiciones que aseguren la vida, la salud y un 
nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Por lo que, el derecho 
del trabajo según el decir del maestro Rafael De Pina, se puede entender como: 
“el conjunto de las normas jurídicas destinadas a regular las relaciones obrero-
patronales, y a resolver los conflictos que surjan con ocasión de ellas”.1 
 
Asimismo, el maestro Néstor de Buen nos dice; que el “derecho del trabajo, 
es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente 
derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales 
y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego, mediante la 
realización de la justicia social”.2 
 
En este sentido y siguiendo los lineamientos del maestro Héctor Santos 
Azuela, podemos deducir que para tener una visión integral del Derecho del 
Trabajo, lo debemos conceptuar tanto como un ordenamiento positivo así como 
una ciencia. Es decir, como un cuerpo normativo que regula la experiencia del 
trabajo, con miras a la actuación de la justicia social en las relaciones laborales. 
Como ciencia, articulada en un sistema de conocimiento, orgánico comprensivo, 
que estudia y explica el fenómeno jurídico de la vida laboral. 
 
Por tanto, como ordenamiento que atiende a las personas como bien 
fundamental y aspira a su mejoramiento moral y espiritual, el derecho del trabajo 
ya no puede concebirse como un simple estatuto que regula el intercambio de 
prestaciones patrimoniales entre trabajadores y patrones. 
 
No constituye tampoco, la regulación formal de las conductas exteriores en 
las relaciones obrero-patronales. Por su pretensión de realizar el bien común y la 
 
1
 DE PINA, Rafael y DE PINA VARA, Rafael. Diccionario de Derecho. Vigésima sexta edición, Porrúa, México, 
2002. p. 232. 
2
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. T. I. Octava edición, Porrúa, 2004. p. 138. 
 3 
dignificación de los trabajadores, por ello un importante sector de la doctrina lo 
considera como una sub-especie del llamado Derecho Social. 
 
En tal virtud, siguiendo los lineamientos de la maestra Alvarado Larios, el 
Derecho del Trabajo tiene las siguientes características: 
 
• “Como Derecho Tutelador. Lo que significa que esta área del Derecho, 
tiene como objetivo primordial la legítima tutela de quien se presente en 
una situación de debilidad y de inferioridad frente a la contra parte en el 
ámbito del Derecho Laboral. 
• Como Derecho Nivelador. En concordancia con lo anteriormente 
expuesto, tenemos que el Derecho del Trabajo es inminentemente 
nivelador, dado que en esencia pretende conseguir un equilibrio jurídico 
entre trabajadores y patrones, cubriendo con normas legales la 
diferencia de fortuna o de poder de hecho, de los económicamente 
débiles, buscandoconseguir un mejor reparto de la riqueza. 
• Como Derecho Dinámico. El Derecho del Trabajo, evoluciona de 
manera constante, adaptándose a los cambios sociales y económicos 
de la propia sociedad, por medio de las revisiones a los tabuladores de 
salarios y del contenido general de los contratos colectivos de trabajo. 
• Como Derecho Clasista. El Derecho del Trabajo, se afirma por la 
doctrina jurídica, como derecho de clases, toda vez que regula las 
relaciones de la clase trabajadora y de cada uno de sus miembros, con 
la clase patronal y cada uno de sus integrantes. 
• Como Derecho Excepción. Es de excepción, en virtud de que pretende 
la protección de la parte económicamente débil, buscando ante todo, el 
equilibrio entre los factores de la producción: capital y trabajo; por lo 
tanto, no tiene los mismos principios del Derecho Civil, dado que da un 
trato distinto al trabajador y al patrón, lo que configura la denominada 
excepción. 
 4 
• Como Derecho Imperativo. Lo que significa que el Derecho del 
Trabajo, en cuanto a su aplicación, no queda al arbitrio de los sujetos, a 
los que va dirigida, sino que se impone a la voluntad de los mismos para 
obligarlos a actuar en la forma prevista por la ley. Es decir, las normas 
laborales han de ser cumplidas aún cuando vayan en contra de la 
voluntad de las personas a las que obligan. 
• Como Derecho Irrenunciable. Éste se refiere al impedimento dirigido a 
los trabajadores de renunciar a los derechos mínimos que les son 
otorgados por las normas laborales. Por tanto, las normas del Derecho 
del Trabajo, son irrenunciables para el trabajador e imperativas para el 
patrón. 
• Como Derecho Social. Porque éste, no va a conocer simplemente de 
personas jurídicas, sino de patrones y trabajadores, con lo que su 
premisa central no será ya la igualdad entre ellos como personas, sino 
la nivelación de fuerzas que existen entre ellos, de manera que la 
igualdad deja de ser, punto de partida del Derecho, para convertirse en 
meta del orden jurídico”.3. 
 
1.2. Relación del Trabajo. Contratación Individual del Trabajador. 
 
Es importante analizar ahora, lo referente a la relación individual de trabajo, 
misma que nace en el preciso momento en que se empiezan a prestar los 
servicios, la Ley Federal del Trabajo estipula en su artículo 20 lo siguiente: 
 
“Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto 
que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, 
mediante el pago de un salario”. 
 
De acuerdo a esta definición podrían destacarse los siguientes elementos: 
 
a) Elementos Subjetivos. 
 
3
 Cfr. ALVARADO LARIOS, Ana María. Temas selectos de Derecho Laboral. Segunda edición, Pearson, 
México, 2001. p. p. 19 y 20. 
 5 
 
• Trabajador. 
• Patrón. 
 
b) Elementos Objetivos. 
 
• Prestación de un trabajo personal subordinado. 
• Pago de un salario. 
• El elemento “subordinación” subsiste en la jurisprudencia como la nota 
característica de la relación laboral. puede verse la siguiente 
jurisprudencia integrada en el Segundo Tribunal Colegiado del cuarto 
circuito: 
 
“Relación Laboral. La subordinación es el elemento distintivo de la relación 
laboral. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, establece que por relación de 
trabajo debe entenderse la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona mediante el pago de un salario. Así pues, la relación laboral tiene como 
elemento distintivo la subordinación jurídica entre patrón y trabajador, en virtud del 
cual el primero se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del 
trabajo del segundo, quien a su vez tiene la obligación correlativa de acatar al 
patrón. 
 
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO. Amparo Directo 
96/95. Zeferino Martínez Rivera. 15 de Febrero de 1995. Unanimidad de votos. 
Ponente: Enrique Arizpe Narro. Secretario: Jesús Fausto Macareno”. 
 
Así la Jurisprudencia, parece indudable que en la relación de trabajo no 
jugarán los factores que respecto del contrato integran los presupuestos de 
validez. La capacidad de las partes, la falta de forma del acto que de origen a la 
relación y aún la ilicitud de ésta. 
 
 6 
El maestro Baltazar Cavazos Flores nos precisa, “que los contratos 
laborales están en crisis ya que lo que verdaderamente importa en el ámbito 
laboral es la relación de trabajo. Nuestra legislación laboral se refiere a la relación 
del trabajo como aquella que se perfecciona desde el momento mismo en que las 
partes se ponen de acuerdo sobre el trabajo estipulado y el salario convenido; la 
relación de trabajo, en cambio, surge hasta el preciso momento en que se 
empieza a prestar el servicio. 
En consecuencia podemos afirmar que un contrato de trabajo puede existir 
sin la relación laboral y que esta implica la presunción de existencia de un contrato 
aunque sea de naturaleza verbal, la relación laboral es sinalagmática, ya que 
supone derechos y obligaciones recíprocas; es a título oneroso, pues la retribución 
convenida, llamada salario forma parte de su esencia; es conmutativa pues la 
partes conocen de antemano todas sus obligaciones y derechos y es de tracto 
sucesivo, en virtud de que se da para el futuro, y sus efectos no terminan en el 
acto mismo de su celebración”.4 
 
Sin embargo, la forma más común es la del contrato, pero también basta 
que se preste el servicio para que nazca la relación laboral, esto quiere decir que 
puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de trabajo, 
pero no al contrario, aun cuando se da por anticipado un contrato escrito, verbal o 
tácito, es decir, el hecho de que exista un contrato de trabajo no supone de modo 
necesario la relación laboral, puede haber un contrato y nunca darse la relación 
laboral. 
 
De este modo, es suficiente con que se dé la relación de un trabajo 
personal y subordinado para que exista la relación del trabajo; al presentarse ésta, 
se aplica al trabajador un estatuto objetivo que es el derecho del trabajo, un 
ordenamiento imperativo, independientemente de la voluntad de los sujetos de la 
relación de trabajo. El derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades 
de manera esencial, sino el trabajo mismo, no trata de regular un intercambio de 
 
4
 CAVAZOS FLORES, Baltazar. Causales del Despido. Tercera edición, Trillas, México, 2004. p. p. 22 y 23. 
 7 
prestaciones sino asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al 
trabajador una existencia decorosa. En realidad casi siempre se da la relación 
como consecuencia de un contrato previamente establecido o por lo menos de 
modo simultáneo. 
 
En cuanto a la duración de la relación de trabajo el artículo 35 de la Ley 
Federal del Trabajo establece: 
“Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo 
determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la 
relación será por tiempo indeterminado”. 
 
De lo estipulado en artículo que se menciona encontramos que las 
relaciones de trabajo se clasifican en: 
 
a) Para obra determinada. 
b) Por tiempo determinado. 
c) Por tiempo indeterminado. 
 
En este orden de ideas, de acuerdo con el principio de estabilidad y 
permanencia en el empleo, la norma genérica será la de presumir la existencia de 
un contrato por tiempo indeterminado. Sólo como excepción existirá una relación 
de trabajo para obra o tiempo determinado. 
 
1.3. Contratación Colectiva. El Sindicato. 
 
Por contrato colectivo entendemos el convenio celebrado entre un sindicato 
o grupo de sindicatos y uno o varios patrones, o un sindicato o grupo de sindicatos 
y una organización o varias representativas de los trabajadores. También, en 
caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de 
trabajadores interesados,debidamente elegidos y autorizados por estos últimos. 
 
 8 
El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, establece que “el 
contrato colectivo del trabajo es todo convenio celebrado entre uno o varios 
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos 
patronales con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe 
prestarse el trabajo”. 
 
Trueba Urbina en su libro nuevo derecho del trabajo, nos dice “que el 
contrato colectivo siempre será instrumento de lucha de la clase obrera, impuesta 
por la fuerza de la asociación profesional de los trabajadores, y de la huelga y no 
tiene por objeto superar la tensión entre las clases, sino lograr a través de la 
celebración del mismo y de su cumplimiento el mejoramiento de las condiciones 
económicas de los trabajadores y obtener graduales reivindicaciones sociales”.5 
 
Lo que nos quiere decir el maestro Trueba Urbina, es que la finalidad de 
todo contrato colectivo consiste en nivelar la economía de la clase trabajadora de 
manera progresiva, en beneficio de los mismos, en el contexto social en el que se 
desenvuelven, sin que ello implique una igualdad clasista, porque siempre habrá 
para él y en esto compartimos su idea, una lucha o tensión entre trabajadores y 
patrones. 
 
El artículo 386 de nuestra actual Ley Federal del Trabajo establece que el 
contrato colectivo del trabajo “es el convenio celebrado entre uno o varios 
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de 
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe 
prestarse el trabajo en una o más empresas establecidas”. Sigue diciéndonos 
Trueba Urbina que de la definición se desprende: 
 
1. “Que el legislador le atribuye la naturaleza de convenio. 
2. Que lo celebran por parte de los trabajadores una o varias 
organizaciones sindicales. 
 
5
 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho del Trabajo. Octava edición, Porrúa, México, 1998. p. 361. 
 9 
3. Que su finalidad es establecer normas generales. 
4. Que su campo de aplicación será necesario en una empresa o 
establecimiento”.6 
 
Como conclusiones tenemos: 
 
a) Que la celebración de un contrato colectivo exige como presupuesto 
indeclinable que participe un sindicato de trabajadores. En 
consecuencia, los trabajadores por sí mismos no están legitimados a 
celebrarlo. 
b) Que solo está obligado a celebrarlo el patrón que sea titular de la 
empresa o establecimiento. 
 
El contrato colectivo es de suma importancia toda vez que es a través de 
este medio la única forma en la cual, los trabajadores pueden estallar una huelga, 
y el mismo, solo puede celebrarse a través de un sindicato. 
 
El artículo 929 de nuestra ley laboral vigente nos habla de quienes pueden 
solicitar la declaración de inexistencia de una huelga, ante qué autoridad se tiene 
que hacer y el término para interponerla ya sea por las causas que señala el 
artículo 459 o por incumplir lo establecido por el artículo 920 de la propia ley. 
 
El contrato colectivo es el instrumento por medio del cual, los trabajadores a 
través de su sindicato establecen las condiciones en las cuales se desempeñará la 
jornada diaria. En el artículo 391 de nuestra ley encontramos el contenido mínimo 
de un contrato colectivo, sin embargo, en la fracción décima del mismo artículo se 
observa que pueden existir más estipulaciones convenidas por ambas partes, esto 
es patrón y trabajadores, estos últimos a través de sus sindicatos. 
 
 
6
 Ibidem. p. 362. 
 10
El contrato colectivo, es el instrumento de mayor presión, por el cual, los 
patrones tienden a tener mayor cuidado en su celebración toda vez que en 
diversas ocasiones ni la Ley Federal otorga tantas garantías como aquel. Así 
como también da legitimación al sindicato contratante. No hay que olvidar que en 
el artículo 395 encontramos la cláusula de exclusión, la cual consiste en que el 
patrón admita como trabajadores exclusivamente a los miembros del sindicato 
contratante. 
 
En el mismo ordenamiento legal en su parte final del artículo en cita se 
observa la seguridad sindical consistente en que el patrón separará del trabajo a 
los miembros que sean expulsados o que renuncien del sindicato contratante y 
donde podemos observar que la cláusula de exclusión hace notar que algunos 
sindicatos son el control remoto de la empresa, toda vez que ésta parece decidir 
quiénes son los miembros que la integran, y aunque el sindicato aparentemente es 
un factor de suma importancia refiriéndome a importancia de mando, vemos que 
en la actualidad son pocos los sindicatos (cuando menos en el sector privado) que 
protegen los intereses de los trabajadores con tanta efectividad como lo regula el 
ordenamiento legal. 
 
Es importante mencionar que por ningún momento se debe confundir o 
tratar de hacer creer, que el sindicato pudiera revestirse en carácter de patrón, 
toda vez que por decisión de la Suprema Corte emitida a través de la 
jurisprudencia, ha establecido que los sindicatos no pueden revestirse con el 
carácter de patrones. 
 
1.4. La estabilidad en el trabajo. 
 
Se ha definido a la estabilidad en el empleo de la manera siguiente: 
 
“Es el derecho de fijeza o permanencia que debe tener todo trabajador en 
su empleo, en tanto no sobrevenga una causa expresamente prevista por el 
 11
legislador, que origine o motive la ruptura o la interrupción del contrato de 
trabajo”.7 
 
El derecho a la estabilidad, “es aquel que otorga el carácter permanente a 
la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del 
trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de 
las obligaciones del trabajador y de las circunstancias ajenas a la voluntad de los 
sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación”.8 
 
Podemos afirmar, de manera muy amplia, que son normas de estabilidad 
del trabajador en la empresa todas aquellas que tienen como objeto evitar o 
restringir la extinción del contrato de trabajo, en cualquiera de sus modalidades. 
 
En ese sentido, y en términos generales, la estabilidad es un freno o límite 
a la extinción del contrato de trabajo. 
 
Por otro lado, se tiene una importantísima manifestación del principio de la 
estabilidad en el empleo en la regla que determina que, en principio, toda relación 
de trabajo se entiende celebrada por tiempo indeterminado o indefinido, salvo los 
casos expresamente previstos en la misma legislación, excepciones que, en todo 
caso, atienden a la naturaleza misma del vínculo laboral entablado. Esta regla está 
consignada en el artículo 35 que indica: 
 
“Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o 
por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por 
tiempo indeterminado”. 
 
Esta disposición adquiere un mayor relieve en el artículo 39 de la Ley: 
 
 
7
 DÁVALOS MORALES, José. Derecho del Trabajo I. Décima edición, Porrúa, México, 2004. p. 26. 
8
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. T. I. Décima edición, Porrúa, México, 2002. 
p. 219. 
 12
“Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, 
la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha 
circunstancia.” 
 
En otras palabras, puede decirse que la estabilidad en el trabajo es un 
principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender 
su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de 
la del patrón, por el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de 
circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan 
imposible su continuación. 
 
El principio de estabilidad en el empleo se reconoceen el artículo 35 de la 
Ley Federal del Trabajo, al establecer que las relaciones de trabajo pueden ser 
para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado, con la salvedad (pfo. 
final) “de que a falta de estipulación expresa la relación será por tiempo 
indeterminado”. 
 
La permanencia en el trabajo se confirma en los artículos 36, 37 y 38 de la 
Ley Laboral, que limitativamente indican las hipótesis en que pueden celebrarse 
relaciones por obra o tiempo determinado. En el artículo 39, se establece 
claramente que, “si vencido el término que se hubiese señalado subsiste la 
materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure 
dicha circunstancia.” En consecuencia, como garantía de la permanencia en el 
empleo, las relaciones laborales tienen duración indefinida, en tanto subsista la 
materia de trabajo. 
 
Para algún sector de la doctrina, si existe la posibilidad de utilizar el trabajo 
por tiempo u obra determinados, porque la estabilidad en el empleo debe 
entenderse como el derecho a conservarlo de acuerdo con la duración que 
reclame la propia naturaleza de las relaciones laborales; en tal virtud, la 
estabilidad no es por fuerza indefinida. Desde esta perspectiva, la permanencia en 
 13
el empleo deberá subsistir hasta la terminación natural, en cada caso, de las 
relaciones laborales. 
 
En alguna ocasión se ha afirmado, también, “que la vinculación indisoluble 
entre trabajadores y patrones, dentro del marco de un sistema democrático, no es 
sólo incompatible, sino utópica e innecesaria. Que es prácticamente imposible 
obligar al patrón a proporcionar trabajo a los obreros, salvo que se trate de un 
régimen totalitario y abiertamente violatorio de las libertades de industria y 
trabajo”.9 
 
Para De la Cueva, “si bien es cierto que la estabilidad en el trabajo no tiene 
carácter absoluto, debe entenderse, sin embargo, como el derecho del trabajador 
a la permanencia en su trabajo mientras cumpla con sus obligaciones laborales y 
no motive su separación justificada. Por otra parte, la estabilidad representa, 
también, la fuente y la garantía de otros derechos, como la antigüedad, la 
preferencia, la jubilación, etc., consecuencia de una situación objetiva que rebasa 
la voluntad unilateral de quien contrata y utiliza el trabajo”.10 El carácter absoluto 
del derecho a la estabilidad en el empleo se flexibiliza únicamente en las 
excepciones taxativamente contempladas en el artículo 49 de la ley: 
“I. Trabajadores con antigüedad menor de un año. 
II. Trabajadores que laboren en contacto directo o inmediato con el patrón, 
cuando a juicio de la Junta, de acuerdo a las circunstancias del caso, no 
sea posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo. 
III. Trabajadores de confianza. 
IV. Trabajadores domésticos. 
V. Trabajadores eventuales”. 
 
Según el artículo 50 de la ley, en estos supuestos, los patrones deberán 
pagar a los trabajadores las siguientes indemnizaciones: 
 
 
9
 LASTRA LASTRA, José Manuel. Op. cit. p. 191. 
10
 DE LA CUEVA, Mario. Op. cit. p. 220. 
 14
“I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, 
en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de 
servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al 
importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días 
por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus 
servicios. 
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la 
indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los 
años de servicios prestados, y 
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones 
anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios 
vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las 
indemnizaciones”. 
El derecho a la estabilidad en el empleo se garantiza por otra parte, 
mediante el reconocimiento de que la sustitución del patrono no destruye ni afecta 
las relaciones laborales en la empresa. 
Finalmente, podemos decir que actualmente con la crisis económica que se 
vive, no sólo a nivel nacional, sino, mundialmente y ante las cifras crecientes de 
desempleo y subempleo, el tema de la estabilidad en el trabajo vuelve a cobrar 
gran importancia; es fundamental para el buen desarrollo de cualquier economía 
nacional, asegurar la permanencia en el empleo a los trabajadores. 
 
Este principio tiene por finalidad proteger a los trabajadores en el empleo, a 
fin de que tengan, en tanto lo necesiten y así lo deseen, una permanencia más o 
menos duradera. Sin este principio, los postulados de igualdad, libertad y el 
trabajo como un derecho y un deber sociales, quedan sin sustento. 
 
1.5. Trabajador. 
Es importante señalar ahora, la figura del trabajador, puesto que es uno de 
los sujetos de la relación de trabajo, comenzando por señalar que las normas de la 
Declaración de derechos sociales reposan, entre otros varios, en el principio de la 
 15
igualdad de todas las personas que entregan su energía de trabajo a otro, por lo 
que no puede ni existir diferencia alguna, como ocurre en otras legislaciones, entre 
trabajador, obrero o empleado. 
 
La ley de 1931, destacó que: “Trabajador es toda persona que preste a otra 
un servicio material, intelectual o de ambos géneros, en virtud de un contrato de 
trabajo”; de cuya redacción se podría deducir que los sindicatos y una asociación 
podían ser trabajadores, cuando celebran el llamado contrato de equipo, esto es la 
Ley anterior no precisó, si sólo, la persona física o también la jurídica podía ser 
sujeto de la relación de trabajo, en cambio, la Ley vigente establece en su 
artículo 8: 
 
“Artículo 8. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, 
un trabajo personal subordinado. 
 
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad 
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación 
técnica requerido por cada profesión u oficio”. 
 
Con acierto a nuestra ley actual precisó conceptos al señalar que el 
trabajador debe ser una persona física y quiso recalcar la no-diferenciación de la 
actividad desarrollada para poder clasificar a un trabajador, cuando agregó que 
para los efectos del precepto, “se entiende por trabajo toda actividad humana, 
intelectual y material independientemente del grado de preparación técnica 
requerido por cada profesión u oficio”. 
 
Nuestra Ley solamente se refiere al trabajador como uno de los elementos 
de la relación laboral, pero es usual emplear la expresión de empleados, 
refiriéndose a los trabajadores de oficina, no hay base legal para establecer esa 
diferencia. 
 
 16
De este modo, el autor Dionisio J. Kaye, manifiesta que “en la definición 
estipulada en el artículo mencionado, se trata, pues, de una persona 
individualmente considerada que por sí misma presta sus servicios a otra en forma 
subordinada, lo que significa, (subordinación) que quien recibe los servicios tiene 
sobre el que los presta, una facultad de mando en lo que al trabajo contratado se 
refiere y el que presta los servicios tiene un deber de obediencia ante la persona a 
quien le presta dicho servicio; de no reunirse ambas características, o sea, que el 
servicio se preste personalmente y en forma subordinada, se estará en presencia 
de otras figuras reguladas por el derecho común como puede ser el caso del 
Mandato Civil, que aún cuando es personal, no existe subordinación, toda vez que 
el mandatario obra por cuenta del mandante, hecho que sucede también en la 
Comisión Mercantil o cuando una sociedad presta un servicio, estándose en este 
último caso en presencia de un contrato de obra civil y no laboral, toda vez que ni 
es personal ni es subordinado”.11 
 
A la figura del trabajador según Dionisio Kaye, se le puedehacer, la 
siguiente clasificación: 
“a) Trabajador no sindicalizado. Persona física que presta sus servicios 
personales en forma subordinada, sin encontrarse agremiado a ninguna 
asociación profesional de trabajadores. 
b) Trabajador sindicalizado. Persona física que presta a otra física o 
moral un trabajo personal subordinado, miembro de una asociación 
profesional de trabajadores. 
c) Trabajador de confianza. Una figura que ha sido interpretada por todos 
los sectores es la que se refiere al trabajador de confianza, el artículo 9 
de la ley, dispone que esta categoría no depende de la designación que 
se dé al puesto, sino a las funciones que desempeñe al trabajador 
considerándose funciones de confianza las de dirección, inspección, 
vigilancia y fiscalización, siempre que tengan el carácter de general en 
 
11
 KAYE, Dionisio. Relaciones Individuales y Colectivas del Trabajo. Tercera edición, Themis, México, 2000. p. 
37. 
 17
la empresa o establecimiento o que se relacionen con los trabajos 
personales del patrón. 
d) Representantes del patrón. Personas físicas que prestan a otras 
físicas o morales un trabajo personal subordinado, en labores de 
dirección y administración con carácter general y que obligan al patrón 
en sus relaciones con los trabajadores; así encontramos a los 
trabajadores que realizan funciones de confianza, son representantes 
del patrón, con lo anterior, no se quiere decir que todo trabajador de 
confianza sea forzosamente representante del patrón, como son los 
casos de los trabajadores que realizan funciones generales de 
inspección, vigilancia y fiscalización, mismos que en ningún caso 
pueden representar al patrón”.12 
 
Cambio que implica que únicamente la persona física, esto es el hombre, 
puede ser sujeto de una relación de trabajo, solución que sirvió, entre otros 
objetivos para que el contrato de equipo, que era una fuente de explotación de los 
trabajadores, quedara al margen de la Ley. La legislación que nos rige, se apartó 
de su antecesora en aspectos que corresponden a otras tantas ideas de las 
normas vigentes: El precepto de 1931 exigía que la prestación de servicios se 
efectuará en virtud de un contrato de trabajo, y en cambio, la ley nueva es 
suficiente el hecho de la prestación de trabajo para que se aplique 
automáticamente e imperativamente el estatuto laboral. 
 
En esta misma línea, de la definición que nos da la Ley Federal del Trabajo 
en vigor, los elementos que podemos desprender de este precepto son; a) el 
trabajador tiene que ser una persona física, las personas morales nunca pueden 
ser trabajadores, y b) la prestación de un trabajo personal subordinado. Como ya 
comentamos en líneas anteriores, la subordinación constituye el alimento 
característico de la relación de trabajo y consiste en la facultad de mandar y en el 
 
12
 Ibidem. p. 38. 
 18
derecho de ser obedecido, dicha facultad de mando tiene dos limitaciones: debe 
referirse al trabajo estipulado y debe ser ejercido durante la jornada de trabajo. 
 
Cabe recalcar, que la ley no hace ningún distingo entre hombre y mujer ya 
que el artículo 4, de la Constitución, ha dispuesto que, “el varón y la mujer son 
iguales ante la ley.” Sin embargo, por razones debidas a su naturaleza, se han 
dado en el Título Quinto, disposiciones sobre el trabajo de las mujeres. 
 
 
1.6. Patrón. 
 
Como punto de partida, se dirá que por patrón la Ley Federal del Trabajo en 
su artículo 10 estipula que “es la persona física o moral que utiliza los servicios de 
uno o varios trabajadores,” nos encontramos que en dicho artículo se menciona 
una prestación de un servicio, pero en este caso, el beneficio es para el patrón. 
 
De este concepto legal se encuentran dos elementos, el primero; puede 
ser el patrón persona física o moral, el segundo; quien recibe los servicios 
del trabajador es el patrón, al respecto, el profesor José Dávalos establece que 
“por lo que hace al primer elemento, resulta que para la legislación laboral es 
indistinto que tratándose de una persona moral, esta sea una sociedad civil o 
mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato objetivo de recibir un servicio en 
la relación de subordinación”.13 
 
A diferencia de la ley de 1931, misma que destacó en su artículo cuarto que 
“patrono es toda persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud 
de un contrato de trabajo”, en este apartado nos encontramos que la ley en 
mención establecía la existencia de un contrato con el que se obligaba un trabajo 
subordinado. La diferencia radica en que la ley actual, establece que si no existe 
 
13
 DÁVALOS MORALES, José. Op. cit. p. 97. 
 19
un contrato de trabajo no afecta la existencia del vínculo laboral y por tanto, este 
tiene validez. 
 
Atendiendo a esto, el maestro Sánchez Alvarado define al patrón como, “la 
persona física o jurídica colectiva que recibe de otro los servicios materiales, 
intelectuales o de ambos géneros en forma subordinada”.14 Sobre esta definición 
existen autores como Baltazar Cavazos, por mencionar algunos, que difieren de 
su punto de vista, en virtud de que los servicios pueden ser de ambos géneros, ya 
que existen trabajos que aún siendo materiales conllevan lo intelectual, y es algo 
con lo que estamos de acuerdo, porque si bien es cierto que, cuando a un 
trabajador se le asigna su puesto, es porque sabe lo que va a hacer y tienen las 
facultades para realizarlo, es decir, cuenta con el entendimiento para cumplir con 
su trabajo, de lo contrario no sería contratado. 
 
Por otro lado, el reconocido autor Néstor de Buen, refiere que, “patrón, es 
quien puede dirigir la actividad laboral de un tercero que trabaja en su beneficio 
mediante retribución”.15 
 
Queda claro entonces, que nosotros consideramos patrón a aquélla 
persona física o moral que contrata los servicios de otra, por otra parte, es 
importante señalar que el patrón no es sólo el que ya se ha mencionado, sino 
también, existe la figura del representante del patrón, intermediario y la 
substitución patronal. 
 
En este orden de ideas, cuando el patrón es una persona moral no puede 
realizar las actividades que realiza la persona física, y es aquí donde nos 
encontramos con la figura del representante del patrón. Para abundar en el tema, 
el artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo establece que, “los directores, 
administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o 
 
14
 SÁNCHEZ ALVARADO, Alfredo. Instituciones de Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I Volúmen 1, 
Primera edición, México, Oficina de Asesores del Trabajo, 1967. p. 299. 
15
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. T. II. Décima edición, Porrúa, México, 2004. p. 60. 
 20
administración en la empresa o establecimiento serán considerados 
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan a sus relaciones con los 
trabajadores”, al respecto, el reconocido autor Mario de la Cueva, señala que, “la 
norma no contiene la exigencia de un mandato jurídico, la que habría sido 
innecesaria, pues el Derecho Privado dispone que el mandatario jurídico, obliga al 
mandante dentro de los límites de su mandato o expresado en otros términos; el 
artículo 11 rompió una vez más los principios del Derecho Civil dentro del 
propósito de dar satisfacción a los requerimientos del trabajo”.16 
 
Asimismo, es importante mencionar que el artículo 134 en su fracción II de 
la Ley Federal del Trabajo estipula que: 
 
“Son obligaciones de los trabajadores: 
 
III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su 
representante…” 
 
De lo anterior, entendemos que la disyuntiva “o”, nos lleva a concluir que en 
ausencia del patrón, aun en el caso de que sea personafísica y exista un 
representante, el trabajador está obligado a recibir indicaciones de éste, para la 
realización de sus labores, y en el supuesto de que sea una persona moral, ésta 
tiene que estar a cargo de un representante, que pueden ser los que ya se han 
señalado en el artículo 11, por lo que dicho precepto obliga al trabajador a cumplir 
con las instrucciones establecidas por el representante del patrón. 
 
Por otra parte, por intermediario, la Ley Federal del Trabajo establece en su 
artículo 12 “intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación 
de otra u otras para que presten servicios a un patrón.” 
 
El artículo 13 de la misma ley, establece: “No serán considerados 
intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos 
 
16
 DE LA CUEVA, Mario. Op. cit. p. 159. 
 21
para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir obligaciones que 
deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario, serán 
solidariamente responsables con los beneficios directos de las obras o servicios, 
por las obligaciones contraídas con los trabajadores”. 
 
Al respecto, José Dávalos señala, “que la intermediación consiste en que 
una persona conviene con otra para que se presente a trabajar en determinada 
empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la 
persona contratada. Desde el momento en que empieza a prestar el trabajo, son 
aplicables las disposiciones legales y las que se hayan establecido dentro de la 
empresa cuando no contraríen a la norma legal. La fracción XXV del apartado “A” 
del artículo 123 constitucional expresa que “el servicio para la colocación de los 
trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales 
bolsas de trabajo, o por cualquier otra institución oficial o particular”. El mismo 
concepto está expresado en el artículo 14, fracción II de la Ley: “Los 
intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los 
salarios de los trabajadores”, cuando una empresa establecida contrata trabajos 
para ejecutarlos con elementos propios y suficientes, estamos frente a un patrón y 
no ante un intermediario, en caso de que esa empresa en un momento dado 
carezca de bienes propios y suficientes para cubrir sus obligaciones a los 
trabajadores, será solidariamente responsable con el beneficio directo de las obras 
o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores (artículo 13). Con 
la disposición anterior la Ley atiende a la relación laboral y no a la voluntad de las 
partes que podrían manifestarse contra los derechos de los trabajadores”.17 
 
En la concepción del autor Mario de la Cueva, en relación con lo estipulado 
por la Ley; considera que, “ésta marca el inicio de la prestación del trabajo, como 
el punto de partida para la aplicación de las normas vigentes en la empresa a la 
situación jurídica objetiva que se creó. De ahí, la razón del artículo 14 antes 
mencionado, del que brotan principios fundamentales como el mencionado en su 
 
17
 DÁVALOS MORALES, José. Cuestiones Laborales. Tercera edición, UNAM, México, 2003. p. 100. 
 22
fracción II, que dice que, los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o 
comisión con cargo a los salarios de los trabajadores, es una aplicación del 
mandato constitucional que previene que el servicio para la colocación de los 
trabajadores será gratuito para éstos”.18 
 
De lo hasta ahora expuesto, consideramos al intermediario como aquella 
persona que se encuentra entre el patrón y el trabajador, y que interviene en la 
contratación y vigilancia de otra persona que preste sus servicios. 
 
Por lo que respecta a la Substitución Patronal, en su artículo 41 de la Ley 
Federal del Trabajo, dispone: 
 
“Artículo 41. La substitución del patrón, no afectará las relaciones del 
trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente 
responsable con el nuevo de las obligaciones derivadas de las relaciones de 
trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha en que se hubiese dado aviso de la 
substitución hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá 
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. 
 
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a 
partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a 
los trabajadores.” 
 
“Sin el aviso, que se menciona en el precepto anterior, los trabajadores 
podrán considerar como patrón al anterior y no correrá el término de seis meses 
de obligación solidaria. El precepto contiene como supuestos; a) la substitución no 
afecta las condiciones de trabajo, b) el substituto es solidariamente responsable 
con el substituido de las obligaciones que se derivan de las relaciones de trabajo 
anteriores a la fecha de substitución, c) para que el término pueda correr y vencer, 
es necesario que se haya dado aviso por escrito al Sindicato o a los trabajadores. 
 
18
 DE LA CUEVA, Mario. T. I. Op. cit. p. 161. 
 23
De esta forma, se consagra la permanencia de los trabajadores y la vigencia de 
los beneficios que deriven de la contratación o de la costumbre”.19 
 
“La substitución de patrón es la transmisión de la propiedad de la empresa 
o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquirente asume la 
categoría de nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones pasados, 
presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. Se 
trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que todos los bienes, 
derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio 
para entrar a otro. La substitución de patrón no afecta a la relación de trabajo, 
pues ésta es una situación jurídica objetiva establecida entre el trabajador y la 
fuente de trabajo. Además, la relación laboral tiene la característica de ser estable 
y sólo puede disolverse por voluntad del trabajador, por el patrón 
excepcionalmente o por causas ajenas a ambos, que hagan imposible la 
continuación de la relación de trabajo”.20 
 
Si no fuera de esta manera, hubiese la posibilidad de que la empresa que 
tiene nuevo titular no cumpliera con las obligaciones contraídas con los 
trabajadores, el patrón substituto argumentaría que él no había adquirido antes de 
la substitución ninguna obligación con los trabajadores y, por tanto, no respondería 
de las obligaciones contraídas por el antiguo patrón; esto es, se trata de evitar 
posibles fraudes en perjuicio de los trabajadores. 
 
Con lo anterior, nos damos cuenta que esta figura es una de tantas en la 
que la Ley otorga a los trabajadores el beneficio de hacerles conocer de cualquier 
cambio que se de en el centro de trabajo, como los de esta naturaleza, para no 
dejarlo en estado de indefensión. 
 
 
 
 
19
 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. Derecho Individual del Trabajo. Tercera edición, Harla, México, 2000. p. 155. 
20
 Ibidem. p. 156. 
 24
 
1.7 Condiciones de trabajo 
Jornada de Trabajo 
Concepto: La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador 
está a la disposición del patrón para desarrollar sus labores. 
 
Es decir, la jornada de trabajo comprende el tiempo desde que el trabajador 
está listo para iniciar el desempeño de sus labores hasta que concluye la duración 
fijada para el turno que le corresponde. 
Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para 
prestar su trabajo. 
El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que 
pueda exceder los máximos legales. 
Distintos tipos de jornada de trabajo 
La Ley establece tres tipos de jornada: 
A) Diurna. 
B) Mixta. 
C) Nocturna.La ley nos explica claramente en qué consiste cada una de ellas y cuáles 
son los límites de su duración. 
 
Jornada diurna 
 
Es la comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas. Su duración máxima es 
de 8 horas. 
 
 25
Por ejemplo, será diurna la jornada que comprenda de las 8:00 a las 14:00 
horas, con dos horas de interrupción para tomar alimentos, y que se reanuda a las 
16:00 horas para terminar a las 18:00 horas. 
 
Otro ejemplo es la jornada que se inicia a las 7:00 y que termina a las 15:00 
horas. 
 
También es diurna la jornada que se inicia a las 10:00, se interrumpe a las 
16.00 para tomar alimentos o descansar y se reanuda a las 18:00 para terminar a 
las 20:00 horas. 
 
Jornada mixta 
 
Es la que abarca parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna 
siempre y cuando, esta última no llegue a tres y media horas. La duración máxima 
de la jornada mixta es de siete horas. 
 
Si llega a ese límite y con más razón si lo rebasa, será jornada nocturna y 
no jornada mixta. 
 
Ejemplo de jornada mixta es la que inicia a las 14:00 horas, se interrumpe a 
las 20:00 horas para tomar alimentos, reanuda a las 21 horas y termina a las 
22:30 horas. 
 
O también, es jornada mixta (para un panadero, por ejemplo) si se inicia a 
las 3:00 de la mañana, se interrumpe a las 9:00 horas para tomar alimentos; se 
reanuda a las 10:00 y termina a las 11:30 de la mañana. Lo que debe cuidarse es 
que no inicie a las 2:30 de la mañana o termine a las 11:30 de la noche, porque 
entonces ya no será mixta sino nocturna y su duración máxima sería de 7 horas y 
no de siete y media. 
 
 26
Jornada nocturna 
 
Es la comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas y su duración máxima es 
de siete horas. 
 
Por ejemplo, es nocturna la jornada de un velador que trabaja de las 11 de 
la noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La duración máxima de siete 
horas para esta jornada obedece a que por razón natural, en este horario el 
trabajo es más severo. 
 
El tiempo extra y sus pagos 
 
Concepto: Se llama Tiempo extraordinario o Tiempo extra, en su 
abreviación permitida, a la prolongación de la jornada de trabajo. 
 
Es decir, el tiempo extra consiste en continuar trabajando después de 
concluida la jornada establecida. 
 
Esto es importante porque no debe confundirse la prolongación de la 
jornada con el trabajo en día de descanso. 
 
Por ejemplo, si el trabajador labora de lunes a sábado y descansa el 
domingo y este día es llamado a trabajar, eso no constituye tiempo extra. 
 
La confusión nace de que tanto el tiempo extra como el trabajo en día de 
descanso se pagan sobre la base de salario doble; pero no son lo mismo. 
 
Las siguientes reglas son importantes para establecer el tiempo extra: 
 
 27
a) Siempre debe ser autorizado y ordenado por el patrón y no depende de la 
voluntad del trabajador. Ya que si así fuera, el obrero prolongaría la jornada 
cada vez que necesitara mayor pago. 
 
b) El tiempo extra debe obedecer a necesidades de la empresa y debe ser 
evitado en lo posible, pues además de que produce doble pago de salario, 
tiene en la Ley un límite de 9 horas a la semana. Si se rebasa ese tiempo, 
el patrón puede ser multado por la autoridad del trabajo con hasta 315 
veces el salario mínimo (Artículo 1000 de la Ley) además de que debe 
pagar el exceso con salario triple, en lugar de doble. 
 
Es decir, las primeras 9 horas de tiempo extra a la semana se pagan con el 
doble del salario y las que excedan con el triple. 
 
Por eso, también es importante no confundir el tiempo extra con el trabajo en 
día de descanso, semanal u obligatorio. 
 
c) Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios 
durante las horas de reposo o comidas, ese tiempo se considera como 
formando parte de la jornada porque el trabajador está a disposición del 
patrón en caso necesario (Artículo 64 de la Ley Federal del Trabajo). Pero si 
puede comer o descansar fuera del local de la empresa, como en los 
ejemplos de la jornada diurna y mixta, esa interrupción no se computa como 
parte de la jornada. 
 
El salario y su protección 
 
El salario es la base del patrimonio del trabajador y sobre todo, de su familia, 
dependiente económico. Por eso, la Ley Federal del Trabajo contiene diversas 
reglas que protegen el salario, principalmente contra abusos del patrón, pero 
también contra acreedores del patrón o contra acreedores del trabajador. 
 28
 
Protección contra posibles abusos del patrón 
 
Las normas de protección al salario contra posibles abusos del patrón, que es 
el que maneja el salario y, por lo tanto, el que más fácilmente puede abusar, son 
las más numerosas en la Ley. Algunas de las más frecuentes son: 
 
a) El salario debe pagarse en moneda de curso legal. 
b) Reglas sobre límites a descuentos al salario. 
c) Lugar y tiempo de pago del salario. 
 
La primera norma consiste en que el salario debe pagarse en moneda de 
curso legal, estando prohibido sustituir ese pago con cualquier otro signo que no 
sea moneda común y corriente. 
 
Al respecto, hay algún precedente aceptado por nuestro sistema, que 
permite pagar el salario por medio de cheque, siempre y cuando se cumplan dos 
requisitos: primero, que el trabajador acepte ese sistema de pago y segundo, que 
sea favorable al trabajador porque le proteja más el pago con cheque que en 
moneda. 
 
En la práctica, la protección más importante al salario contra posibles 
abusos del patrón consiste en el sistema de descuentos al salario. 
 
El artículo 110 de la Ley establece reglas claras sobre límites a esos 
descuentos al salario que puede realizar el patrón. 
 
Lo más frecuente es que el trabajador contraiga deudas con el patrón 
derivadas de préstamos, o bien de compras hechas de productos de la misma 
empresa. 
 
 29
Sobre el particular, el Artículo 110, fracción primera, dice claramente que no 
se puede descontar el salario más allá del 30 por ciento del excedente del salario 
mínimo. 
 
Otro límite sobre descuentos al salario por deudas del trabajador con el 
patrón, consiste en que el máximo que se puede descontar es el importe de un 
mes de salario. De tal manera, que si el trabajador contrae una deuda con el 
patrón por una cifra mayor, no se le puede cobrar a través de descuentos a su 
salario. 
 
Como es natural, el patrón acreedor puede intentar el cobro de su crédito a 
través de cualquier otro medio permitido por la Ley, pero no mediante descuentos 
directos al salario del trabajador. 
 
Finalmente, el salario debe pagarse en el propio lugar de la ejecución del 
trabajo y de preferencia en horas hábiles, es decir, en horas dentro de la jornada 
de trabajo, o bien inmediatamente al concluir dicha jornada, o inmediatamente 
antes de que se inicie. 
 
Esto tiene la clara intención de que el trabajador no se vea obligado a viajar 
para ir a cobrar su salario o tener que hacerlo fuera de sus horas laborales. 
 
Protección contra acreedores del patrón 
 
La protección al salario consiste en que éste es preferente sobre cualquier 
otro crédito, lo que indica que aun el fisco o algún otro acreedor, no puede cobrar, 
antes de que el trabajador cobre su salario. 
 
Protección contra acreedores del trabajador 
 
 30
La protección consiste en que el salario es inembargable, cualquiera que 
sea su monto. 
 
Esto sólo tiene una excepción, que también se aplica incluso a salarios 
mínimos y es el supuesto de pensiones alimenticias, pero siempre y cuando estén 
decretadas por autoridad judicial. 
Descanso Semanal 
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de 
permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad 
equivalente. 
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de 
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. 
En los reglamentos de esta Ley se procurará queel día de descanso 
semanal sea el domingo. 
Días de descanso obligatorio 
Son días de descanso obligatorio: 
I. El 1o. de enero; 
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; 
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; 
IV. El 1o. de mayo; 
V. El 5 de mayo; 
VI. El 16 de septiembre; 
VII. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; 
VIII. El 1o. de diciembre de cada seis años, con motivo de la transmisión 
del Poder Ejecutivo Federal y 
 31
IX. El 25 de diciembre 
Vacaciones 
• Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un 
período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser 
inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, 
hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. 
• Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días 
por cada cinco de servicios. 
• Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada 
tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al 
número de días de trabajos en el año. 
• Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de 
vacaciones, por lo menos. 
• Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. 
• Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, 
el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo 
de servicios prestados. 
• Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis 
meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones 
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su 
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les 
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. 
Prima vacacional 
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por 
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. 
 
Salario 
 32
El otro elemento de las condiciones de trabajo es el salario. Veamos qué se 
entiende por esto. 
 
Concepto: El Salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por sus 
servicios. 
 
Es decir, el salario es el pago en efectivo y en especie, que el patrón entrega al 
trabajador por el desempeño de su trabajo. Esa retribución debe ser 
necesariamente la convenida entre las partes en el contrato de trabajo. 
 
El pago en efectivo nunca puede ser inferior al salario mínimo a cambio de una 
jornada de trabajo. 
• El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el 
derecho a percibir los salarios devengados. 
• El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que 
esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a 
la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por 
dos testigos. 
• El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso 
legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier 
otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. 
• El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna. 
• El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten 
sus servicios. 
• El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el 
trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente 
después de su terminación. 
 
 
 33
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa 
Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de 
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la 
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. 
 
Prima de antigüedad 
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, la cual 
consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. 
El presente capítulo que estamos estudiando, nos da la oportunidad de que 
quede establecido un marco conceptual en el tema que nos ocupa, por ello 
centramos el estudio en definiciones del derecho del trabajo, trabajador, patrón y 
qué se debe entender por una relación de trabajo, así como la contratación 
individual y colectiva. 
 
En este orden de ideas se pretende que quede establecido, el panorama 
donde se mueven los actores principales como son, el trabajador y el patrón, 
donde se establece su nexo causal, mediante la contratación e inclusive antes de 
la misma, como se ha venido explicando, donde el trabajador juega el papel más 
importante en el que no tiene que ser visto con paternalismo, pero sí con una ley 
defensora de sus derechos. 
 
 
 
CAPÍTULO SEGUNDO. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y LA 
ESTABILIDAD 
 
2.1. Duración de las relaciones de trabajo. 
 
En atención al tema que nos ocupa, se analizará lo referido a las relaciones 
individuales de trabajo y su vínculo con la estabilidad en el empleo, para así, saber 
el origen y duración de dichas relaciones laborales. 
 
Antes de entrar al tema que nos ocupa, diremos que este tópico es uno de 
los temas que más preocupa a los que pugnan a favor de los patronos es el hecho 
de saber si la formación de la relación de trabajo requiere, en todas las hipótesis, 
un acuerdo previo de voluntades, ya que afirman “que aceptar la teoría de la 
relación de trabajo, implica abrir una enorme brecha para con ella eliminar la 
voluntad de los propios patronos en la formación de la relación, en virtud de que 
éstos, perderían el derecho de seleccionar su personal”.21 
 
Lo antes dicho, se basa en tres posturas. 
 
La primera, se refiere a que la formación de una relación de trabajo es 
jurídicamente imposible sin la voluntad del trabajador, pues la propia Constitución 
protege al trabajador en su artículo 5, al afirmar que “a nadie se podrá obligar a 
prestar trabajos personales sin su pleno consentimiento”, ya que en todo caso, al 
carecer del pleno consentimiento y voluntad del trabajador, tendría lugar la figura 
del esclavismo y no de una relación laboral, en cuyo nexo es estrictamente 
necesaria la voluntad del trabajador. 
 
21
 DÁVALOS MORALES, José. Tópicos Laborales. Sexta edición, Porrúa, México, 2002. p. 103. 
 35 
 
 
 
 
La segunda, se circunscribe o versa sobre la necesidad o un posible 
acuerdo de voluntades previo a la iniciación de prestación de un trabajo, de este 
modo, el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo al decir: “Cualquiera que sea el 
acto que le de origen” está señalando la posibilidad de este acuerdo. 
 
La tercera, se presenta en el campo en donde tuviera su origen el Derecho 
del Trabajo y en el que en la actualidad se desarrolla más rápidamente, la 
industria, la práctica muestra que la voluntad del empresario es casi nula en el 
sentido de que los que tienen fuerza son los sindicatos obreros, y que la relación 
de trabajo se forma aún en oposición a la voluntad de aquellos. 
 
De acuerdo a las posturas citadas, se puede decir que fue así como la idea 
de la relación de trabajo completó la fórmula: la voluntad y libertad del trabajador 
son forzosamente necesarias, en cambio, la voluntad del empresario pudiera ser 
contingente. 
 
La presunción laboral es emitida por los autores de la ley de 1931 a modo 
de salvar el peligro del contractualismo, por lo cual, en el artículo 18 consignaron: 
“se presume la existencia del contrato de trabajo entre el que presta un servicio 
personal y el que lo recibe. A falta de estipulaciones expresas de este contrato, la 
prestación de servicios se entenderá regida por esta Ley y por las normas que le 
son de repuesto”.22 Su efecto fue hacer producir consecuencias jurídicas al hecho 
puro de la prestación de un servicio personal, esto desde luego a favor del 
trabajador, al cual, le bastaba la prueba de la existencia del servicio personal para 
arrojarsobre el patrón la carga de la prueba de la inexistencia del contrato de 
trabajo previo o de la existencia de un contrato distinto de prestación de servicios. 
Lo cual, quedó reforzado con el artículo 31, el cual dice: “La falta del contrato 
escrito no privaría al trabajador de sus derechos, pues se imputaría al patrono la 
falta de formalidad”. 
 
22
 LASTRA LASTRA, José Manuel. Op. cit. p. 129. 
 36 
 
 
 
 
La ley actual asume la idea de la presunción laboral en su artículo 21, en el 
que se afirma: “Se presume la existencia de la relación y del contrato de trabajo 
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.” 
 
En otras palabras, podemos decir que para que la relación laboral nazca, es 
suficiente con que se preste el servicio, esto es, la relación de trabajo puede existir 
aun sin la existencia previa de un contrato de trabajo, no así si fuese lo contrario. 
Pese a que comúnmente se da por anticipado un contrato escrito, verbal o tácito, 
esto es, aún cuando exista un contrato de trabajo no supone necesariamente la 
relación laboral. Para que se dé la relación de trabajo basta con que se dé la 
prestación de un trabajo personal subordinado, al existir ésta, aun en contra de la 
voluntad de los sujetos de la relación de trabajo, se aplica un estatuto objetivo que 
es el Derecho del Trabajo, y esto en virtud de que esta normatividad no protege 
primordialmente los acuerdos de voluntades, sino al trabajo mismo. 
 
De lo anteriormente redactado podemos desprender que la relación laboral 
empieza en el momento mismo en que el trabajador queda bajo la subordinación 
del patrón independientemente de que haya de por medio un contrato escrito o si 
solo surgió la relación laboral del acuerdo de voluntades independientemente de 
que se le haya dado formalidad o sólo haya sido verbal e incluso si la 
subordinación es de modo directo o indirecto. Respecto al acuerdo de voluntades 
nos referimos desde luego y sobre todo a la del trabajador, pues de acuerdo a lo 
anterior, hemos visto que una relación laboral puede entablarse de tres formas: 
una de ellas es, habiendo acuerdo de voluntades entre trabajador y patrón, 
aclarando que la de éste último pudiera no existir, sin embargo, la del primero es 
estrictamente indispensable; otra es, el supuesto aceptado de la voluntad del 
patrón, esto es, dándose por hecho que el patrón emitió su conformidad y una 
última es aún sin el consentimiento expreso de la voluntad del patrón, en virtud de 
que existe la figura de cláusula sindical de ingreso. 
 
 37 
 
 
 
Por su parte, nuestra Ley cita la definición de relación de trabajo en su 
artículo 20 y afirma: “se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el 
acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario.” 
 
Los elementos de la relación de trabajo, básicamente y subjetivamente son 
dos, el trabajador y el patrón y objetivamente, la prestación de un trabajo personal 
subordinado y pago de un salario, los cuales explicamos en el capítulo primero de 
esta investigación. 
 
Sobre el tema en estudio, podemos decir que la duración por cuanto a la 
relación de trabajo, resulta de suma importancia para el desarrollo de este trabajo 
ya que en el supuesto de no existir estipulación expresa, entonces debemos 
reconocer que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado. Por lo cual, 
podemos apreciar que la relación laboral está ligada muy íntimamente al principio 
de la estabilidad en el empleo, de donde resulta que no se puede dejar de ninguna 
manera a la voluntad caprichosa del patrón. No obstante, debemos darnos cuenta 
que dicha duración depende de las condiciones que le dieron origen, y así 
tenemos que: 
 
El contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado, es la regla 
general en relación con los demás contratos de trabajo nominados, lo cual, se 
puede apreciar claramente en el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, el que a 
la letra dice, a cerca de las relaciones de trabajo que pueden ser de tres formas 
distintas: “Para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de 
estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”. 
 
De lo cual, podemos desprender que dicho contrato regirá por tiempo 
indeterminado en tanto subsista la capacidad física y mental del trabajador para 
poder prestar su servicio. Por dicha circunstancia, nuestra Ley en su artículo 49 
establece las excepciones a la obligación del patrón de reinstalar a su trabajador. 
 38 
 
 
 
 
Por lo que respecta al trabajador, tenemos que éste puede dar por 
terminada la relación laboral sin que pueda ser obligado por el patrón a seguir bajo 
su subordinación, solo cuando no haya transcurrido aún el primer año de servicios; 
ello para no incurrir en el supuesto del artículo 32. Por su parte, el artículo 40 
establece que, “los trabajadores en ningún caso están obligados a prestar sus 
servicios por más de un año.” 
 
Hemos mencionado ya que el contrato individual de trabajo por tiempo 
indeterminado, es la regla general. Sin embargo, como en toda regla, en ésta 
también encontramos excepciones; las cuales son las siguientes: 
 
Sobre la relación por obra determinada, podemos decir que este tipo de 
contrato es en atención a la temporalidad del objeto de la relación laboral, el cual, 
una vez realizado tiene como efecto extinguir la relación laboral, no 
considerándose por lo mismo como despido y por tanto, el patrón no incurre en 
responsabilidad alguna. 
 
Sin embargo, si en el contrato se hubiera establecido el tiempo en el cual se 
iba a realizar el objeto materia del contrato y vencido dicho término, aún no se ha 
concluido el trabajo objeto del contrato, éste subsistirá. Así lo regula la Ley en su 
artículo 39 de la ley antes citada, teniendo pues, una relevada importancia en 
virtud de que señala que, “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la 
materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure 
dicha circunstancia.” 
 
En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato se debe 
especificar, por lo cual, el artículo 36 de nuestra legislación establece que “El 
señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo 
exija su naturaleza.” 
 
 39 
 
 
 
La relación de trabajo por tiempo determinado se puede decir que este tipo 
de contrato es susceptible de algunas variantes, tales como el plazo y la 
condición, esto cuando la duración de la relación está sujeta sólo al transcurso del 
tiempo. 
 
En lo que se refiere al señalamiento de un tiempo determinado, está 
previsto por el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, el cual, manifiesta que 
éste sólo podrá celebrarse por tiempo determinado cuando así lo exija su 
naturaleza, lo cual, se desprende de las circunstancias siguientes: 
 
“I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; 
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; 
III. En los demás casos previstos por esta Ley.” 
 
La misma ley en su artículo 38 contempla una disposición que establece 
que tratándose de “…relaciones laborales para la explotación de minas que 
carezcan de minerías costeables o para la restauración de minas abandonadas o 
paralizadas, estas pueden ser por tiempo u obra determinada o para la inversión 
del capital determinado.” 
 
Es necesario indicar que, de acuerdo a lo visto y estudiado hemos de 
concluir que en lo referente a la terminación legal de la relación de trabajo 
debemos tomar en cuenta que bien pudiera acabar como una de las formas en las 
que puede empezar, esto es, por voluntad de las partes o por una causa distinta, 
no obstante, debemos recordar que debe existir siempre una causa justificada, ya 
que en dado caso que se llegara a presentar