Motivacion-y-su-importancia-en-el-desempeno-laboral-del-ingeniero-quimico

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U N I V E R S I D A D N A C I O N A L 
A U T Ó N O M A D E M É X I C O 
 
 
 
 
F A C U L T A D D E Q U Í M I C A 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"MOTIVACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN EL 
 DESEMPEÑO LABORAL DEL INGENIERO QUÍMICO" 
 
 
 
 
 
 
 
T E S I S 
Q U E P A R A O B T E N E R E L T I T U L O D E 
I N G E N I E R A Q U Í M I C A 
P R E S E N T A: 
KARINA ALEJANDRA MEDINA LUNA 
 
 
 
M É X I C O D . F . 2 0 0 8 
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UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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JURADO ASIGNADO 
 
 
 
Presidente: Robert Johnson Bundy 
 
Vocal: León Carlos Coronado Mendoza 
 
Secretario: Alejandro León Iñiguez Hernández 
 
1er suplente: María Eugenia Baz Ibarra 
 
2do suplente: José Sabino Samano Castillo 
 
 
 
 
 
 
 
Sitio donde se realizó la tesis 
Facultad de Química 
Universidad Nacional Autónoma de México 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIRECTOR DE TESIS 
Dr. Robert Johnson Bundy 
 
SUSTENTANTE 
Karina Alejandra Medina Luna 
 
 
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AGRADECIMIENTOS 
 
 
 A Dios, por darme la fuerza de seguir adelante y ayudarme a tomar las mejores 
decisiones para llevar a cabo y concluir una etapa muy importante de mi vida. 
 
A mis padres, por creer en mi, por sus continuos consejos, apoyo incondicional y 
por estar conmigo siempre, los quiero mucho. 
 
A mis hermanas Sandy, Daniela y Michell por apoyarme y hacerme ver mis 
errores cuando necesitaba que alguien me hiciera notar que estaba equivocada. 
 
A mis abuelitos, Manuel Medina y Ma. Luz Lemus por su ayuda y apoyo moral. A 
mi tia María Eugenia Medina y a mis tios en general. 
 
A Adrián, por la comprensión, el amor y apoyo que me ha dado desde el instante 
en el que nos conocimos. 
 
A Daniela, Mauricio y Mario por ser tan buenos amigos y estar conmigo en los 
buenos y malos momentos que he pasado. 
 
A Moisés, Eva, Diana, Iván y Alex por ser mis compañeros y sobre todo unos 
amigos maravillosos, cuidarme y entender lo difícil que ha sido lograr esto. 
 
Gracias a los todos miembros del jurado por dedicarle tiempo a la revisión de este 
trabajo y a todas aquellas personas que en algún momento han mostrado fe en mi. 
 
 
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ÍNDICE 
 
INTRODUCCIÓN 1 
 
CAPÍTULO I: TEORÍAS MOTIVACIONALES 3 
 
 1.1 Abraham Maslow 4 
 1.2 Douglas McGregor 6 
 1.3 Frederick Herzberg 7 
 1.4 Hackman y Oldham 9 
 1.5 Víctor Vroom 11 
 1.6 David McClelland 14 
 1.7 Edwin Loke 15 
 1.8 Clayton Alderfer 16 
 1.9 Stacey Adams 17 
 
 
CAPÍTULO II: EN TORNO A LA MOTIVACIÓN, PRODUCTIVIDAD Y LA 
INDUSTRIA QUÍMICA 
 
2.1 Ingeniería química 20 
2.2 El ingeniero químico en la industria 20 
2.3 Importancia de la participación del ingeniero químico en el 
proceso motivacional 21 
2.4Desempeño laboral 22 
2.5 Productividad 23 
2.6 Clima para el mejoramiento de la productividad 25 
2.7 Técnicas motivacionales 29 
2.8 Importancia del gerente en la motivación 31 
2.9 Influencia del grupo en la motivación 33 
2.10 Llevando a la práctica las teorías motivacionales 34 
 
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CAPÍTULO III: CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DETERMINANTE 
DE ÉXITO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA INDUSTRIA QUÍMICA 
 
3.1 Clima organizacional 37 
3.2 Relación. Clima organizacional- productividad 39 
3.3 Niveles del clima organizacional 40 
3.4 Niveles organizacionales 41 
3.5 Importancia del clima organizacional 41 
3.6 Instrumentos para medición del clima organizacional 42 
3.7 Clima organizacional y su relación con la motivación 43 
 
CAPÍTULO IV: TRABAJO EN EQUIPO Y MOTIVACIÓN: "HERRAMIENTAS 
 DE LA INGENIERIA QUÍMICA PARA LA REALIZACIÓN DE PROYECTOS" 
 
 4.1 Trabajo en equipo 45 
 4.2 Trabajo en equipo y la influencia de la motivación 46 
 4.3 Beneficios y desventajas 46 
 4.4 Requisitos para el trabajo en equipo 48 
 
 
Conclusiones 50 
 
Recomendaciones 52 
 
Bibliografía 53 
 
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 1 
INTRODUCCIÓN 
 
Conseguir una buena calidad y alta productividad han sido desde siempre de las 
principales preocupaciones de las industrias, implantándose numerosos programas de 
capacitación encargados de habilitar al empleado para la adecuada realización de sus 
tareas, sin embargo, notando que esto no es suficiente surgen amplios estudios cuya 
finalidad es el análisis del rendimiento laboral del individuo, lográndose la identificación de 
varios factores, tales como lo son: el ambiente de trabajo, la responsabilidad de sus 
tareas, gratificaciones prometidas, reconocimiento adquirido, integración a un grupo, 
entre otros, los que afectan directamente el desempeño del trabajador en el desarrollode 
sus tareas. Tales factores en conjunto, son los encargados de crear en el individuo un 
sentimiento de motivación hacia la realización del trabajo designado. 
Teniendo conocimiento que dentro del ramo de la industria química es esencial la 
inclusión de personal preparado para el desarrollo de sus actividades surge la 
preocupación de establecer programas que mantengan en los individuos el interés por sus 
labores y aún más; que los involucren y desarrollen habilidades para mejoramiento de los 
procesos tanto dentro como fuera de la empresa. 
La palabra motivación, tiene un amplio campo de significados, una definición aceptada es 
la que expresa el concepto de motivación como una serie de procesos individuales que 
estimula una conducta para beneficio propio. Motivación es la combinación entre los 
deseos y energías de un individuo para alcanzar una meta 1. Las personas pueden ser 
motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras causas o fuerzas. 
Algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: necesidades, intereses y las 
creencias. Las externas pueden ser: el peligro o el medio ambiente. Y es precisamente 
mediante la implementación de programas motivacionales que las industrias buscan un 
aumento en la productividad mediante una mayor interacción con la gente que ahí labora. 
Por parte de la industria química, el ingeniero, como integrante activo de una organización 
se preocupa por tener una participación activa que promueva el conocimiento de técnicas 
motivacionales para el estímulo adecuado de los trabajadores y promover así, una mejora 
en la calidad, cantidad e innovación en la compañía. 
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 2 
La mayoría de las definiciones del término motivación, incluyen los términos de activación 
y direccionalidad del comportamiento debido a la estrecha relación de estos conceptos, ya 
que son precisamente los motivos activos de un individuo y sus respectivas intensidades, 
las que determinan en buena parte, la dirección de su comportamiento, el tiempo y 
esfuerzo que esta dispuesto a plasmar en determinada actividad, es decir, determinan su 
motivación. Así pues, al intensificar una necesidad mediante la privación del recurso que 
la provee, se condiciona el comportamiento en busca de dicho elemento para satisfacer la 
necesidad requerida, por lo que su motivo le provocará tener determinado 
comportamiento, para lograr la satisfacción de su necesidad. De esto se desprende la 
teoría de que los motivos son en gran parte responsables de la dirección del 
comportamiento, de la intensidad de la motivación y del esfuerzo dispuesto para tal 
efecto. 
Exponiéndose a los motivos como la razón de ser del comportamiento, capaces de 
solucionar un estado de desequilibrio interno, satisfacer una necesidad, alcanzar una 
meta u objetivo, se expone que de ellos depende la disposición y esfuerzo de 
determinado comportamiento. 
El resultado de dicho esfuerzo será la obtención de una meta, la cual modifica el estado 
interno, a su vez, el logro de la meta conduce a un cambio en el grado de desequilibrio 
que determina un comportamiento, en busca de la satisfacción de una nueva necesidad, y 
por lo tanto a la adquisición de nuevos motivos. 
De lo expuesto anteriormente se parte con la idea de que los motivos son los elementos 
esenciales en la determinación del comportamiento. Ahora si se estudia este concepto 
desde el punto de vista de los hedonistas, se tiene la concepción de que el hombre 
consigue este estado de felicidad cuando logra alcanzar los objetivos que se ha propuesto 
ó saciado las necesidades que sentía. 
Partiendo de este conocimiento, es que surge el interés del ingeniero químico, por 
participar activamente en programas de motivación de empleados, innovación y estudios 
relacionados con el clima laboral y su relación con la productividad de la organización, así 
como los motivos que mueven a los empleados para el adecuado cumplimento de sus 
actividades. 
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 3 
 
 
 
 
Capitulo I 
 
 
 
TEORIAS MOTIVACIONALES 
 
 
 
TEORÍAS PSICOLÓGICAS 
 
Dentro del campo de la motivación laboral existen varios representantes que desarrollaron 
teorías explicando los factores que hacen que un hombre sienta la necesidad de efectuar 
una acción y más aún, desarrolle el gusto por realizarla, así mismo cuales son las 
características que desarrollan en el individuo el sentimiento contrario. Todas tienen el 
mismo fundamento, sin embargo, estas teorías cambian de acuerdo al enfoque dado. A 
continuación se describen aquellas desarrolladas por los representantes más 
reconocidos, con el fin de una posterior comprensión de los aspectos tomados en cuenta 
en la implementación de técnicas motivacionales dentro de una organización. 
 
Se considera importante el tener conocimiento de estas, para una posterior comprensión y 
determinación de las necesidades humanas, así como la prioridad de las mismas dentro 
de las acciones de las personas al cubrirlas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 4 
a) ABRAHAM MASLOW 
Psicólogo cuyos trabajos tuvieron gran impacto por las teorías que desarrollaba y las 
ideas que en ellas planteaba. Dentro de su obra motivación y personalidad, realizó un 
trabajo denominado "Jerarquía de las necesidades" en la cual propone que el ser humano 
cuenta con ciertas carencias que debe cubrir, las cuales agrupa según su prioridad. 
Maslow postula que la satisfacción de necesidades de orden superior solo puede ser 
cubierta cuando han sido cubiertas todas las necesidades del nivel inferior y no antes. Así 
pues, al lograr realizar todas las necesidades de un determinado nivel, el individuo no se 
torna apático, sino que encuentra en las necesidades del siguiente nivel la próxima 
satisfacción. 
El valor de la teoría de Maslow ofrece un panorama sencillo y comprensible del proceso 
que establece la activación o no activación de determinadas necesidades, de ser cierta 
esta aseveración, se contaría con un instrumento que permitirá conocer y predecir en 
cada caso cuales son los factores motivacionales activos para determinado individuo 
logrando orientar las acciones hacia la satisfacción. Muchas empresas contratan expertos 
que examinan el ambiente laboral, así como las sensaciones que los empleados 
experimenta, buscan y logran obtener dentro del ambiente laboral. 
 
 La teoría de Maslow consta de dos partes: 
 
• Establece una jerarquía de necesidades humanas 
• Postula un dinamismo por el que aparecen las motivaciones para satisfacer 
aquellas necesidades 
 
En la figura 1.1 se observa La clasificación de las necesidades, colocando en el fondo las más 
prioritarias a satisfacer y en la cima las de menor prioridad. 
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 5 
La descripción de dichas necesidades se presenta a continuación: 
 
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: constituyen la base de la pirámide, son la primera 
prioridad del individuo, Corresponden a todas aquellas relacionadas con su supervivencia, 
como lo es el comer, descanso, agua, protección contra los fenómenos naturales, etc. 
 
NECESIDADES DE SEGURIDAD: estas buscan proveer un estado y sensación de 
protección o seguridad contra peligros o sensaciones de los individuos de perder el 
control de sus vidas, la estabilidad económica que han logrado, deseo de tener un orden y 
protección. 
 
 NECESIDADES SOCIALES: este nivel corresponde a aquellas necesidades relacionadas 
con la búsqueda de compañía, tanto en un aspecto afectivo como de participación social. 
 
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: este tipo de necesidades corresponde a todas 
aquellas relacionadas con el ego personal y autoestima. Es la necesidad de toda persona 
de sentirse querido, destacar dentro de un grupo social, posesión de prestigio, así mismo 
respeto a sí mismo, confianza, libertad e independencia. 
 
 NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: el individuo busca la trascendencia,quiere 
dejar huella desarrollando su talento lo más que pueda, es la etapa ideal. Se llega a ella, 
teniendo un desafió apropiado a sus necesidades y a las características deseadas lograr. 
Hablando laboralmente, la satisfacción de esta necesidad es casi imposible, ya que en las 
empresas, el personal debe regirse mediante determinadas reglas de trabajo. La figura 
1.2 se bosquejan los factores que afectan a la motivación del individuo. 
 
 
Figura 1.2. Factores que afectan la motivación 
 
 
 
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 6 
b) Douglas McGregor 
 
Tal vez la elaboración más completa que intenta sintetizar las teorías que se han 
postulado, la encontramos en Douglas McGregor con sus famosas teoría X y teoría Y, 
laboralmente, estas teorías han sido adoptadas por gerentes de importantes 
corporaciones para motivar a los empleados y obtener un alta productividad. En ellas se 
establece el estudio del comportamiento humano desde dos puntos de vista diferentes, en 
la teoría X, se considera que el individuo es flojo por naturaleza, como animales a los que 
se les tiene que presionar, dirigir y controlar para lograr que trabajen, además de que no 
es responsable y evadirá cualquier situación de compromiso, solo queriendo conseguir 
una sensación de seguridad, es por ello que necesita ser dirigido. 
Al contrario de esta percepción, en su teoría Y expone que la mayoría de los individuos 
no tiene desinterés en trabajar, incluso que bajo ciertas condiciones puede encontrar una 
satisfacción en la realización de estas actividades, ser proactivo, responsable y 
comprometido sin necesidad de supervisión externa. Con base en estos principios, en la 
tabla 1.1 se puede observar los postulados principales de cada teoría y las actitudes que 
tomará el gerente hacia los individuos bajo su cargo. 
Tabla 1.1. Funcionamiento del comportamiento del individuo según Douglas McGregor 
Teoría X Teoría Y 
Postulado 
Actitud tomada por el 
gerente 
Postulado 
Actitud tomada por 
el gerente 
El individuo le teme 
al cambio, quiere 
seguridad 
 
Organización del trabajo 
con actividades, tiempos y 
movimientos programados 
 
El individuo no necesita 
presiones para la realización 
de sus tareas 
El hombre medio es 
indolente 
 
 
Al individuo promedio no le 
desagrada el trabajo 
El individuo carece 
de ambición, le 
desagrada la 
responsabilidad 
El compromiso del individuo 
es proporcional a la 
recompensa prometida 
El individuo no tiene 
iniciativa, necesita 
ser dirigido 
En condiciones normales las 
personas no solo aceptan 
responsabilidades sino que 
las buscan 
Debe se presionado 
y controlado 
 
Establecer reglas rígidas 
La mayoría de los individuos 
poseen iniciativa, ingenio e 
imaginación 
 
Fomento de 
actividades 
para el 
desarrollo 
intelectual 
Fomento de 
confianza, 
responsabilidad 
y compromiso 
Motivación de 
auto dirección 
Creación de 
ambientes de 
trabajo 
agradables 
Control del 
subordinado para el 
alcance de metas 
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 7 
c) FREDERICK HERZBERG 
Uno de los principales representantes dentro del campo de estudio de la motivación 
laboral es Frederick Herzberg, Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A 
través de encuestas, con su teoría MOTIVADORES – AMBIENTE tiene su mayor 
participación. Los trabajos de Herzberg parten de la afirmación de que los estudios 
referentes a las actitudes de trabajo, son muy numerosos aunque tienen un carácter 
fragmentario. Afirma la existencia de una gran falta de información acerca de los 
individuos, sus necesidades, percepciones, etc. Por lo cual, junto con sus colaboradores, 
estudiaron como unidad este conjunto de factores- actitudes- efectos. 
 
Para estudiar las relaciones existentes entre estos elementos, los investigadores 
recurrieron a un enfoque que los llevaría a obtener testimonios dentro de lo que ocurre 
durante los periodos en los que el ánimo, está en el estado más alto y en contraparte en 
el más bajo. Además de la manera de actuar de las personas en esos momentos. 
 
El análisis de la información recopilada condujo a la aseveración de que cuando los 
individuos tienen impresiones agradables de su trabajo, describen comúnmente factores 
relacionados con: 
• Sus tareas 
• Visualización de progreso en el plano laboral 
• Triunfo en el plano laboral 
 
Por el contrario cuando tienen impresiones desagradables, estas no se relacionan con el 
trabajo en sí, sino con factores periféricos como: 
• Supervisión 
• Relaciones con el supervisor 
• Relaciones con los compañeros 
• Condiciones de trabajo 
• Salario, política 
• Rango, prestigio y seguridad 
 
Herzberg llama a estos factores de higiene o de ambiente, cuando estos factores sufren 
un deterioro y alcanzan un nivel por debajo del que los trabajadores consideran aceptable, 
aparece la insatisfacción en el trabajo y la baja productividad. Sin embargo cuando el 
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contexto de trabajo es óptimo, si bien no hay insatisfacción, esto no es garantía de que se 
encuentren más actitudes positivas FindiferenciaG. Los factores de higiene son, pues, 
importantes para evitar la insatisfacción, pero no garantizan la satisfacción. 
Los factores que engendran una actitud positiva en el trabajo son los que satisfacen las 
necesidades individuales de realización. 
 
Herzberg dice que el trabajo debe conducir a la satisfacción, y si esto no ocurre, es 
necesario cambiar la naturaleza del trabajo, para lo cual hay que enriquecer el trabajo. 
Enuncio varios principios de estructuración, los cuales ayudan a efectuar el 
enriquecimiento de las tares, estos principios son los siguientes: 
 
• Retroalimentación directa. Los resultados obtenidos por un individuo en la 
realización de las actividades de trabajo deben serle comunicadas directamente y 
en un momento oportuno con el fin de motivarlo. 
• Relación con el cliente. Todo empleado debería estar en contacto con un cliente, 
ya sea que este se encuentre en el interior o exterior de una organización. 
• Planificación del trabajo. Todo empleado debe ser capaz de planear sus 
actividades de trabajo, así como determinar el tiempo de cada actividad. 
• El saber único. Se debe permitir a cada individuo el poder personalizar sus 
actividades de trabajo para lograr una mayor identidad. 
• Control de los recursos. Los empleados son capaces de administrar los recursos 
que les confiere. 
• Poder de comunicación con otros. No deben existir líneas de jerarquía entre los 
miembros de una organización. 
 
Herzberg pensaba que su teoría puede aplicarse a cualquier individuo, establece por otro 
lado una relación con su salud mental y, según él, las personas “anormales” no 
encuentran su satisfacción en estos factores. Los críticos de Herzberg opinan que estaba 
equivocado al formular la hipótesis de la carencia de diferencias entre los individuos, o al 
atribuir las discrepancias existentes entre ellos a enfermedades mentales. 
 
Esencialmente la teoría de Herzberg sostiene que cuanto mayor sea la satisfacción de los 
trabajadores más motivados estarán de alcanzar una alta productividad. Pone especial 
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interés en las necesidades de competencia, logro y autorrealización como determinantes 
de la satisfacción y motivación de los trabajadores. 
Globalmente clasifica la naturaleza de los factores en dos grupos: 
• Factores Higiénicos: Son factores externos. Su satisfacción elimina la 
insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y 
energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos 
provocan insatisfacción. 
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o 
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. 
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquicade 
Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los 
niveles más altos (consideración y autorrealización), como se observa en e la tabla 1.2 
Factores Higiénicos Factores motivadores 
 
Condiciones físicas del trabajo: Iluminación 
y temperatura adecuadas, entorno físico 
seguro. 
 
Seguridad: Privilegios de antigüedad, 
procedimientos sobre quejas, reglas de 
trabajo justas, políticas y procedimientos de 
la organización. 
 
Tareas estimulantes: Posibilidad de 
manifestar la propia personalidad y de 
desarrollarse plenamente. 
Sentimiento de autorrealización: Certeza de 
contribuir en la realización de algo de valor. 
Reconocimiento de una labor bien hecha: La 
confirmación de que se ha realizado un 
trabajo importante. 
Logro o cumplimiento: La oportunidad de 
realizar cosas interesantes. 
Mayor responsabilidad: El logro de nuevas 
tareas y labores que amplíen el puesto y 
brinden un mayor control del mismo. 
Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational 
Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979 
 
 
d) TEORÍA DE HACKMAN Y OLDHAM 
 
Ellos presentaron un marco general para la organización del trabajo llamado 
“Características de las tareas” esta teoría se apoya en los trabajos realizados por Turner y 
Lawrence y de Hackman y Lawler. 
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 10 
 
Basados en los conocimientos de esas teorías, Hackman y Oldham postulan que la 
motivación interna en el trabajo depende de tres estados psicológicos críticos internos. 
 
• El significado del trabajo 
• Las responsabilidades en los resultados del trabajo 
• El conocimiento de los resultados efectivos del trabajo 
Postulando que para que una persona sea motivada en el trabajo debe encontrar 
significativa la actividad que esta realizando, considerarlo importante en función de su 
sistema de valores, sentir responsabilidad y emoción de obtener buenos resultados. 
Los estados psicológicos no son manipulables directamente, sin embargo están 
relacionadas con las características de las tareas las cuales sí pueden ser manipuladas. 
 
Hackman y Oldham señalan cinco características que son útiles para relacionar tres 
aspectos del individuo, las cuales son: 
 
Significado del trabajo 
 
• Variedad de las habilidades 
• Integridad de la tarea 
• Importancia de la tarea 
Responsabilidad de los 
resultados obtenidos 
 
• Autonomía 
Conocimiento de los 
resultados efectivos 
 
• Retroalimentación 
en el trabajo 
 
Según la teorías de las características de las tareas, el potencial de motivación de un 
trabajo en sí mismo, no motiva al empleado, no lo hace trabajar bien, no le procura 
satisfacción, más bien crea las condiciones que hacen que si el empleado desempeña 
correctamente su trabajo, sea animado a perseverar en sus esfuerzos. Las características 
de las tareas marcan la base de la motivación interna. Pero es el comportamiento de la 
personas en el trabajo lo que determina lo que se va a producir. Ya que no todos los 
individuos reaccionan de la misma manera ante las mismas oportunidades. 
Hackman y Oldham dicen que las necesidades psicológicas de los individuos constituyen 
una variable crítica que determina la manera en que una persona va a comportarse frente 
a un trabajo. 
 
Además de los conocimientos, habilidades y de la fuerza de necesidad del crecimiento, 
existe otro factor que puede afectar el comportamiento frente a un trabajo con un alto 
potencial de motivación. El cual se reconoce como la satisfacción del empleado frente 
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 11 
algunos aspectos que el trabajo provee, como lo son el salario, la seguridad en el empleo 
y de su relación con colegas y superiores. 
La principal ventaja que puede tener una organización que procede a un enriquecimiento 
de las tareas reside en una mayor eficacia, es decir una mejora en la calidad y de la 
cantidad de los bienes y servicios producidos. 
 
Hackman y Oldham sugieren que antes de proceder a efectuar una reorganización en el 
trabajo, es necesaria una evaluación y proponen un procedimiento al respecto, cuyo 
objetivo es precisamente el de asegurar que existe una necesidad real de reorganización. 
 
Este estudio esta basado en las siguientes aseveraciones: 
 
• Distribución actual de las tareas 
• Las personas que llevan a cabo dichas tareas 
• Estado actual de la organización en la que esas tareas se realizan 
El modelo de las características de las tareas no da una imagen completa y correcta de 
los efectos motivadores de las características de las tareas. Este modelo se debe ver más 
que nada como una guía para las investigaciones adicionales y una herramienta para la 
reorganización del trabajo. Esta teoría busca la reestructuración vertical del trabajo 
tomando en cuenta variables tanto personales como situacionales. 
 
e) VICTOR VROOM 
 
Reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Parece ser 
más realista. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: “las personas tienen metas 
personales diferentes a las organizacionales, pero ambas se pueden armonizar. También 
es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente 
para el desempeño, tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas 
situaciones. Por otra parte, la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica; Vroom 
señala que la motivación es mucho más compleja de lo que parece implicar en los 
enfoques de Maslow y Herzberg. 
Esta sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan 
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. 
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 12 
Las hipótesis y postulados teorías básicas de la teoría de las expectativas son análogas a 
la idea de que el ser humano sigue un proceso racional y sumamente hedonístico en la 
selección de las alternativas de acuerdo a esto se tienen varios enunciados: 
 
• El hombre asocia a cada uno de sus actos o comportamientos a determinados 
resultados. 
• Tales resultados producen sentimientos de satisfacción o insatisfacción, en 
determinado grado. 
• Antes de adoptar determinado comportamiento el hombre tiene ciertas 
expectativas, respecto de cuales son los resultados asociados al mismo. 
• El ser humano selecciona de entre diversos comportamientos, aquel cuyos 
resultados, de acuerdo con sus expectativas, le proporcionarán el máximo de 
satisfacción. 
 
Para una buena comprensión de la teoría de las expectativas, es preciso definir algunos 
conceptos básicos, que a continuación se describen. 
 
RESULTADO: en la terminología de la teoría de las expectativas, se denomina resultado 
a las consecuencias derivadas del trabajo de una persona. 
 
VALENCIA: se utiliza este término para referirse a las orientaciones afectivas de una 
persona hacia determinado resultado. Una valencia puede ser positiva o negativa, siendo 
sus valores extremos +1 (gran deseabilidad) y -1 (gran aversión) 
 
EXPECTATIVA: es la probabilidad de obtener la recompensa esperada, realizando el 
esfuerzo adecuado, encontrándose sus valores entre 0 y 1. 
 
INSTRUMENTALIDAD: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto 
éxito. La percepción de los empleados de que realmente recibirán lo prometido por la 
gerencia. La administración debe asegurarse de que las promesas de recompensa estén 
satisfechas y que los empleados estén enterados de esto, también tiene valores de entre 
0 y 1. 
 
En base a los conceptos antes analizados, se puede formular la teoría de las expectativas 
como sigue: 
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La fuerza o motivación que una persona tiene para realizar el nivel de esfuerzo, es una 
función de los productos de las valencias correspondientes a cada nivel de ejecución 
por la expectativa de la persona por la instrumentalidad que posee. 
Motivación = V x E xI 
Es la combinación de estos tres elementos lo que produce la motivación, cuyo grado 
varía de acuerdo a la fuerza que tenga cada uno de ellos. 
El modelo propone dos vías para motivar a los trabajadores: 
1ra.Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la 
probabilidad de recibirlas. Se tiene en cuenta el factor percepción partiendo de que la 
cosmovisión del mundo es individualizada y fuertemente influida por los valores 
personales. La gerencia no puede motivar a sus empleados tomando en consideración 
solo los métodos racionales sin valorar que “las personas actúan de acuerdo a cómo 
ven los hechos y no necesariamente a cómo los ve la gerencia” (Zornoza, 2005: 4) 
2da.Fortalecer el valor real de las recompensas así como la relación entre esfuerzo y 
desempeño y entre desempeño y recompensas. En este punto es importante reconocer 
que el empleado no tiene total certeza que recibirá la recompensa de acuerdo al 
desempeño, a la par que en este proceso existen resultados primarios y secundarios a 
su acción que dependen de otros, lo que también puede provocar cierto grado de 
incertidumbre. 
La propuesta de Vroom, constituye una herramienta útil para el trabajo gerencial pues 
pone a disposición del gerente, la valoración del ser humano en su verdadera 
dimensión: un ser pensante con ideas, percepciones y estimaciones de probabilidad 
capaces de influir en su conducta, por lo que tiene una connotación más realista que 
otros modelos. Constituye un enfoque congruente con los conceptos de armonía entre 
los objetivos y con el sistema de administración por objetivos; sin embargo, como 
señala Arana (2005) al modelo se le critica que no existen mediciones confiables de los 
tres aspectos referidos por el autor y que el modelo no es de fácil aplicación en la 
práctica (López, 2005). 
 
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f) DAVID McCLELLAND 
 
McClelland y sus colaboradores son los que mayormente se han ocupado del estudio de 
la necesidad de logro, atendiendo su activación, medición y efectos. Defendiendo la idea 
de que el hombre esta motivado a realizar aquellos actos ó tener aquellos 
comportamientos que le permitan alejarse de las circunstancias en las que experimenta 
dolor, infelicidad, desagrado, etc. Derivándose dos características fundamentales de 
McClelland. 
Supone el comportamiento del ser humano esta dirigido hacia la búsqueda del 
placer y/ o la evitación del dolor. 
Los motivos son tendencias aprendidas de acercamiento-evitación, es decir, el ser 
humano a través de sus experiencias asocia ciertas situaciones con el dolor o el placer y, 
de acuerdo a estos datos posteriormente intenta repetir o evitar tales situaciones. 
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y 
afiliación. 
• Logro: Es el impulso de sobresalir. Lleva a los individuos a imponerse a ellos 
metas elevadas que alcanzar. Deseo de la excelencia, aceptan responsabilidades. 
• Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, obtener 
reconocimiento por parte de ellas. Les gusta que se las considere importantes, y 
desean adquirir prestigio y status. Luchan porque predominen sus ideas. 
• Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, 
formar parte de un grupo, etc., les gusta ser populares, no se sienten cómodos 
con el trabajo individual 
En la figura 1.4 se observa, por un lado la clase de motivación que domina 
determinada actividad y, por el otro la satisfacción que dicha actividad proporciona. 
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 15 
 
g) EDWIN LOCKE 
Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. 
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos 
y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones 
(Locke y Latham, 1985): 
• Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. 
• Movilizan la energía y el esfuerzo. 
• Aumentan la persistencia. 
• Ayuda a la elaboración de estrategias. 
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y 
desafiantes, pero posibles de lograr. 
Esta teoría, se basa en varios postulados, los cuales plantean: 
• La necesidad de metas claras y alcanzables para mantener la gente motivada. 
• Deben ir desde las más simples a las más complejas. 
• Deben ser claras y establecer el nivel de desempeño y recompensa 
• Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando los objetivos 
• Deben considerar las diferencias individuales. 
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 16 
Propone un proceso motivacional centrado en la idea de conocer y escuchar a los 
empleados, para saber las expectativas y aspectos que los motivan, manteniendo un 
ambiente de respeto y justicia. 
Invita a dar sugerencias y ofrece críticas constructivas, reconoce el buen desempeño y 
manejando una motivación positiva, describe a los demás que se espera de ellos. 
Mantiene altos estándares de ejecución involucrando al personal en la toma de decisiones 
de acuerdo a su capacidad. Mantiene al personal informado de las tareas a realizar y sus 
recompensas. Conservando una política de “puertas abiertas” y de que se vea equidad en 
la asignación de recompensas. 
Finalmente, mediante el desarrollo de una actitud de responsabilidad, al establecer metas 
de forma alcanzable, para lograr la motivación de los empleados 
h) CLAYTON ALDERFER 
Teoría llamada ERG, debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth 
(existencia, relación y crecimiento), fue desarrollada por Clayton Aldefer. No se basa en 
elementos nuevos, está en concordancia con Maslow en el sentido que los individuos 
poseen una jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no son cinco 
sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas. 
• Motivaciones de Existencia: corresponden con las necesidades fisiológicas y de 
seguridad. Son aquellas relacionadas con los requisitos básicos de la vida 
• Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, 
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. 
• Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 
Representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de 
reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades 
de estima y autorrealización). 
Después de observar esto, se observa que estas necesidades tienen semejanzas con la 
clasificación de Maslow. 
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 17 
Sin embargo, en lo que difieren es en el sentido que poseen puntos de vista divergentes 
acerca de la satisfacción de los grupos diferentes de necesidades. Mientras que Maslow 
afirma que las necesidades no satisfechas motivan y que las necesidad siguiente de nivel 
más alto no se activa mientras que no se satisfaga la de nivel inferior, la teoría ERG indica 
que si un individuo se frustra constantemente en sus intentos por satisfacer las 
necesidades de crecimiento, surgirá nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las 
del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de crecimiento. 
La teoría ERG es más consistente que la teoría de Maslow acerca del conocimiento de 
cada individuo de las diferencias entre los mismos. Las variables como la educación, los 
antecedentes familiares y el ambiente cultural, pueden alterar la fuerza de impulso que un 
grupo de necesidades posee para un individuo en particular. Si bien es cierto existe 
evidencia que apoya la teoría ERG, por ser más consistente que la de Maslow, existen 
también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones. 
Esta teoría no asume una jerarquía rígida en la que una necesidad menor debe 
satisfacerse sustancialmente antesde que uno se pueda mover. 
Alderfer establece una jerarquía de las necesidades sin embargo el autor se aparta de 
las reflexiones de Maslow, en dos puntos: 
I. Agrupa las necesidades solo en tres categorías: necesidades existenciales, 
necesidades interpersonales o de relación y necesidades de crecimiento o creatividad 
personal. 
II. Plantea que cuando las necesidades superiores se frustran, las inferiores volverán, 
aún cuando ya estén satisfechas; o sea que para Alderfer, las personas se mueven hacia 
arriba y hacia abajo en la jerarquía de necesidades en función del momento y de las 
circunstancias. 
 
i) STACEY ADAMS 
En el mundo laboral las personas esperan una recompensa por su preparación, 
desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo. Cuando perciben que se 
les recompensa justamente desarrollan una motivación positiva. 
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 18 
Si por el contrario perciben que otros que no se esfuerzan o no llenan el perfil de 
productividad y obtienen recompensas superiores se sienten desmotivados pues perciben 
situaciones injustas. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la 
equidad, que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la 
recompensa que obtiene, con relación a los insumos, en comparación con las 
recompensas de otros. J. Stacey Adams1 ha recibido gran parte del crédito por la 
elaboración de la teoría de la equidad. 
Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo, quizás 
se sienten descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, ó 
abandonen la organización. También pueden pedir una recompensa mayor; si las 
personas perciben que sus esfuerzos no son correctamente recompensados. 
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los 
demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. 
Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. 
Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados 
para seguir adelante. 
El modelo de las expectativas sienta sus bases en las investigaciones de Tolman y 
Lewin pero se asocia con investigaciones contemporáneas realizadas por Vroom, 
Lawler, Hackman y Porter. 
Para los teóricos de las expectativas, desde el punto de vista práctico, al analizar la 
motivación laboral se requiere conocer lo que las personas buscan en la organización y 
cómo creen poder obtenerlo. 
De las teorías aquí expuestas, se determina la importancia de tener en un ambiente 
adecuado a los trabajadores de las organizaciones, así como proveerles objetivos 
individuales que les hagan sentir importantes en la empresa, el aumento de la 
productividad no será más que el resultado de la satisfacción de las necesidades aquí 
expuestas. 
 
 
1.- John Stacey Adams; psicólogo estudioso del comportamiento humano en el 
trabajo que en 1963 postuló su teoría sobre la equidad en el trabajo 
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 19 
 
 
 
Capitulo II 
 
 
EN TORNO A LA MOTIVACIÓN, 
PRODUCTIVIDAD Y LA INDUSTRIA 
QUÍMICA 
 
 
 
 
 
Se presentan los conceptos de motivación productividad y la relación que en la 
actualidad, esta presenta dentro de la industria química. Así como técnicas motivacionales 
y la influencia de las personas, tanto compañeros de trabajo como de mayor jerarquía 
dentro de las actividades laborales, como un factor decisivo en el éxito de la productividad 
de la organización. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 20 
INGENIERIA QUIMICA 
 
¿Qué es la Ingeniería química? 
 
La Ingeniería química es una rama de la ingeniería, que utilizando los conceptos 
de física, química, matemáticas, actualmente administración y recursos ambientales, 
desempeña un papel fundamental en el diseño, evaluación, manutención, optimización, 
simulación, planificación, construcción y operación de plantas en la industria de procesos, 
que es aquella relacionada con la producción de compuestos y productos cuya 
elaboración requiere de sofisticadas transformaciones físicas y químicas de la materia. 
Dentro de la formación del ingeniero químico en la Facultad de Química de la 
UNAM, la ingeniería química también se enfoca al diseño de nuevos materiales y 
tecnologías. Además en el campo ambiental contribuye al diseño de procesos 
sustentables y procesos para la descontaminación del medio ambiente. 
El campo de acción de estos profesionistas, abarca tanto los sistemas de 
producción, transformación, selección, simulación, así como venta, administración, 
manejo de personal, utilizando sus conocimientos, a fin de optimizar los procesos. Sus 
actividades laborales demandan adaptación con creatividad e imaginación a los cambios 
presentes diariamente 
Es precisamente por esta amplitud en sus labores, que surge la necesidad de 
implementar una capacitación en manejo y trato de personal, técnicas de motivación y 
trabajo en grupo. Ya que encontrándose en las distintas áreas dentro de una industria, no 
es de extrañarse que en algún momento dentro de sus actividades tenga que trabajar ó 
bajo su mando un grupo de gente, con ayuda del cual tendrá que cumplir con los 
proyectos asignados, alcanzar metas en común. Lo cuál no es tarea fácil. 
 
 
EL INGENIERO QUÍMICO EN LA INDUSTRIA 
 
Hoy en día la industria química ya no solo se desarrolla en los laboratorios, en los cuales, 
si bien tuvo sus inicios, ya no es una limitante. El ingeniero químico tiene gran demanda 
en la industria de proceso, administrativas, de desarrollo de tecnología y nuevos 
procesos, debido a la formación que ha recibido, diariamente se encuentra en contacto 
con personas, tiene a su cargo la valoración de diseños existentes de procesos, 
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 21 
optimizarlos y lograr una productividad alta, que se reflejaran en los resultados que 
reporte. 
 
Confiriéndole la responsabilidad de mantener el factor humano de la empresa en 
condiciones optimas y de calidad en el trabajo, ya que este impregna en cada una de las 
partes de la organización, no restándole importancia sobre los aspectos tecnológicos, que 
aunque son importantes para el desarrollo de las tareas, dependen de las capacidades 
del individuo para su adecuado funcionamiento. 
 
IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN DEL INGENIERO QUÍMICO EN EL PROCESO 
MOTIVACIONAL 
 
Para el ingeniero químico poner en práctica las técnicas motivacionales no es 
tarea fácil de causa y efecto, las organizaciones deben estudiar cuidadosamente las 
estructuras de recompensa mediante una cuidadosa planeación, administración por 
objetivos y la relación esfuerzo- desempeño- recompensa- satisfacción, e integrarlo todo 
mostrando los resultados positivos a los que estos conducen. 
 
En ingeniero químico debe llegar a lo esencial, mientras más específicos sean los 
incentivos ó estímulos prometidos, más inmediata será la respuesta. Para las personas 
que buscan empleo, es muy importante conocer lo referente al sueldo que recibirán, las 
tareas que habrán de realizar, los tiempos dedicados a las tareas, los programas de 
capacitación a los que serán sometidos y las expectativas que pueden esperar una vez 
terminado el periodo de entrenamiento. 
 
Las personas deben tener confianza en sí mismas, para sentirse capaces de llevar 
a cabo las tareas encomendadas. El ingeniero químico debe aplicar este principio, 
expresando su confianza en el empleado, señalando sus logros, reconociendo sus éxitos 
y estableciendo metas más elevadas pero bien definidas para su realización, dependiendo 
de su capacidad. 
 
El ingeniero químico debe apelar al orgullo del empleado, a su deseo de 
aceptación por los compañeros de trabajo, al de alcanzar una mayor seguridad y 
prestigio, alcanzar una mayor estabilidad económica y la satisfacción personal que estos 
logrosle producirán. 
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 22 
Las palabras constituyen la base de la influencia de un individuo sobre los otros. 
Como ingeniero químico es preciso hacer un uso hábil de las palabras para comunicarse 
con los demás e influir en ellos. 
El ingeniero químico debe descubrir los intereses que los empleados tienen y calibrar la 
fuerza de los mismos a fin de usarlos en tal forma que se complementen y refuercen unos 
a los otros. 
 
El ingeniero químico debe auxiliar a cada trabajador a desarrollar un sentido de 
responsabilidad, ya que un empleado productivo es precisamente el que se encuentra 
bien informado acerca de las metas y objetivos de producción de la empresa, 
familiarizándose con ellos y haciéndolos propios. 
 
DESEMPEÑO LABORAL 
 
El desempeño laboral se entiende como el grado de satisfacción directa que las 
actividades laborales brindan a su ejecutante, es el rendimiento mostrado por los 
individuos. 
Concientes de que la vida profesional ocupa gran parte de nuestra existencia, para 
la mayoría de los individuos, el hecho de desarrollarse en un entorno laboral no es más 
que un requerimiento para obtener los insumos necesarios para su supervivencia, 
obteniendo como resultado el mínimo de esfuerzo en la realización de las tareas 
encomendadas, y por ende, la menor participación e interés por parte del individuo en 
involucrarse en el mejoramiento de los procesos. Lo cual es un gran problema para las 
organizaciones, ya que es gracias a estas actitudes que comúnmente se llega al fracaso. 
Sin embargo estas actitudes tomadas por las personas, no debería ser así, este podría 
ser capaz de encontrar en sus actividades el placer y desarrollo creativo que le permita un 
mayor desarrollo como persona. Mostrando sus capacidades y habilidades que podría 
desarrollar con la adecuada capacitación. Logrando que el trabajo sea el medio de 
satisfacción para el cubrimiento de sus necesidades, y en muchos casos un conducto a la 
autorrealización. 
Lamentablemente se presenta el problema de que las actividades por si mismas 
no presentan ningún placer para el ejecutante, ó peor aún, no encuentran que la 
organización les proporcione las satisfacciones que buscan. Guiando de igualmente a una 
productividad pobre, basada en los requerimientos mínimos de la empresa. 
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 23 
PRODUCTIVIDAD 
 
El crecimiento de la productividad de cualquier país tiene que ver con su nivel o 
calidad de vida, factores políticos y económicos y condiciones a las que la gente esta 
sometida y acostumbrada. Hoy en día, la productividad y la calidad son consideraciones 
de interés nacional, tanto para los países desarrollados, como para los que están en vías 
de desarrollo. En cuanto al factor económico, las organizaciones que cuenten con un alto 
nivel de productividad, conseguirán como resultado una ganancia económica mayor. 
Pero, ¿Qué es en si, una organización? a pesar de que este concepto tiene distintos 
significados, el que la maneja como complejas unidades sociales que en conjunto, 
establecen y buscan el cumplimiento de una meta, es el que manejaremos en este 
escrito. Depara que una organización tenga éxito, debe estar bien dirigida, con personal 
capacitado y establecer reglas, las cuales deben motivar la participación de los individuos 
que laboran dentro de ella, para promover la productividad. 
 
¿QUÉ SIGNIFICA ESTE CONCEPTO? 
 
Dentro de las tantas definiciones creadas sobre la palabra productividad, la más 
aceptada dentro del mundo laboral es aquella que la maneja como un proceso físico, el 
cual, muestra la eficiencia de un proceso en cuanto los recursos empleados y los 
resultados obtenidos en otras palabras, es la relación existente entre el producto y 
proceso para fabricar tal producto. Pudiéndose expresar por la siguiente ecuación: 
 
 
 
 
De acuerdo con esta ecuación se observa que la productividad se puede 
incrementar si se aumenta el producto obtenido, asimismo si se reduce el insumo para la 
obtención de dicho producto. 
 
El objetivo primordial de lograr un aumento en la productividad es el acrecentar los 
ingresos, mediante un aumento en la producción con los insumos mínimos requeridos 
para la fabricación de un producto de alta calidad. Reflejándose en la elevación del nivel 
de vida de las personas, una mejora dentro de la industria y una mayor satisfacción de la 
demanda de los clientes. 
 
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 24 
Partiendo de los grandes cambios que ha sufrido la economía en los últimos años, 
caracterizados por la tendencia hacia la industrialización de los países que se han 
identificado por la producción y exportación de materias primas, además de las grandes 
transformaciones sociales registrada en los países, los cuales exigen una mejor calidad 
de vida para los trabajadores, se presenta la gran importancia de lograr una mayor 
productividad en las empresas. 
En forma general, productividad se refiere a lo que genera el trabajo: la producción 
por cada trabajador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de 
indicador de la producción en función del factor trabajo. Lo habitual es que la producción 
se calcule utilizando números índices (relacionados, por ejemplo, con la producción y las 
horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que varía la productividad. 
 
Existen diversos factores que se observan cuando se presentan reportes de un 
aumento en la productividad, como lo son el progreso tecnológico, la división del trabajo, 
la correcta organización, la elasticidad de adaptación de los trabajadores, la influencia 
económica nacional e internacional y el aumento en la capacidad de ahorro y correcta 
utilización de los recursos. 
Cada uno de estos factores puede intervenir directamente a la mejora de la 
productividad, en mayor o menor medida, dependiendo las medidas tomadas por las 
empresas, el gobierno político y la voluntad de los trabajadores que en ella laboran para 
tomar medidas favorables. 
Esencialmente las causas de una deficiencia en la productividad de una empresa son las 
siguientes: 
 
• Poca motivación entre los empleados 
• Los conflictos existentes dentro de las organizaciones 
• Procesos de trabajo que implican aburrimiento y monotonía 
• Cambios tecnológicos rápidos y poca capacitación en los empleados 
• Restricciones en la participación de los empleados 
• Premios y beneficios otorgados sin la exigencia de los mismos resultados 
productivos 
 
A partir de estos factores, se llega a la consideración de la importancia del ambiente 
laboral, como factor determinante en el buen desempeño de las actividades del individuo. 
A continuación se presenta un estudio de esta relación. 
 
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 25 
CLIMA PARA EL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD 
 
La primera investigación que se publicó fue en los años 40´s dirigida por Kurt Lewin y 
sus socios, quienes se preocuparon por estudiar los efectos del ambiente sobre el 
comportamiento. Estudiando tres tipos diferentes de liderazgo dentro de las empresas 
sobre la productividad y las reacciones de los miembros del grupo. 
 
De acuerdo a las características tomadas en cuenta por los estudiosos del tema, se 
crearon distintas teorías de los diferentes climas organizacionales, existiendo, en casi 
todos estos, un análisis de una amplia gama de rutinas y recompensas establecidas en 
los programas de las industrias, reconociendo como aspectos en común los siguientes 
puntos. 
 
• La naturaleza de las relaciones interpersonales dentro de la organización: Las 
relaciones interpersonales; ¿Se distinguen por la participación y la confianza o por 
el conflicto y la desconfianza? Las relaciones entre unidades funcionales, por 
ejemplo, entre producción y ventas, ¿se caracteriza por la cooperación o por la 
competencia? 
 
• ¿La organización, de se define por su orientación hacia la eficiencia y elapoyo, así 
como la socialización de los recién llegados o por un trato de “ó nadas o te 
hundes”? ¿La gente, siente que su bienestar personal es importante para los que 
están a su alrededor y para los altos directivos? 
 
• La naturaleza jerárquica de la organización: ¿ solo los altos directivos toman 
decisiones que conciernen al trabajo y el lugar en que este se realiza, o bien, esas 
decisiones se toman mediante la participación de las personas a las que afectan?, 
¿se caracteriza la organización por el trabajo en equipo o se rige por el que cada 
quien lo haga por si mismo?, los altos directivos, ¿ tienen concesiones especiales 
que los separan de sus subordinados (como el lugar de estacionamiento, comedor 
o cocineta)?que mantienen a estos últimos en su lugar. 
 
• Naturaleza del trabajo dentro de la organización: ¿el trabajo que la gente realiza 
se puede clasificar como estimulante o aburrido? ¿Los trabajos están definidos de 
manera que se adapten a la gente que los realiza ó son tan rígidos que todo el 
mundo debe desempeñarlos de la misma manera? ¿la organización proporciona a 
los empleados los recursos que estos requieren para realizar su trabajo 
(herramientas, información y apoyo)? 
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• Los resultados del trabajo a los que la organización orienta sus rutinas y 
recompensas: ¿Se apoya o recompensa a la rutina o la innovación? ¿Se apoya y 
recompensa el hacer el trabajo o hacerlo bien? ¿Qué practicas de recursos 
humanos se enfatizan (por ejemplo capacitación, evaluación o desempeño) todos 
comparten y conocen las metas de trabajo y los estándares de excelencia? 
 
Algunas organizaciones tienen un entorno de dinamismo, mientras que en otras se 
presenta un ambiente de aburrimiento y falta de productividad. Es de vital importancia 
para el ingeniero químico, en cualquier área que este labore, tener conocimiento de los 
efectos que el ambiente provoca en el animo del empleado para la realización de sus 
actividades. Los estudiosos de este tema lo examinan bajo el nombre de clima 
organizacional, que se refiere en general a la sensación que dan las organizaciones y en 
particular a la percepción de los empleados de la organización respecto al funcionamiento 
de la misma, así como lo que se considera importantes dentro de esta. 
 
Estas percepciones generales se basan en las condiciones de cada persona 
dentro de la organización acontecimientos, prácticas, procedimientos y comportamientos 
GrutinasH característicos que la organización recompensa, apoya y espera de ellos 
GrecompensasH. 
Por lo que se ha llegado a la conclusión de que un clima de trabajo adecuado (amigable, 
confortable, requerimientos necesarios para el desempeño de la actividad) provoca que 
los empleados se esfuercen por realizar bien sus actividades y por lo tanto aumentar la 
productividad de la organización. 
 
Existen dos tipos de esfuerzos a favor del aumento de la productividad: 
 
• El macro-enfoque: Toda la organización sufre un cambio en el que muchas de las 
rutinas y recompensas se cambian de manera simultanea o casi simultanea. 
 
• El micro-enfoque: se selecciona uno o unos cuantos aspectos de las rutinas y 
recompensas para modificarlos. 
 
Se maneja al clima organizacional como algo subjetivo, esta dentro de la cabeza de 
cada empleado, aún cuando, en efecto, es una función de las rutinas y recompensas que 
experimentan los trabajadores. 
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Y es precisamente de lo anterior que se desprende el conocimiento de que el clima 
lo determinan los diversos conjuntos de rutinas y recompensas, por lo que es muy difícil 
cambiar y crear. Para un aumento en la productividad, los investigadores han encontrado 
que las relaciones interpersonales, el tipo de trabajo y las estructuras jerárquicas afectan 
la eficiencia de la organización. 
 
Si se utiliza adecuadamente, en las organizaciones, el proceso administrativo tiene 
un resultado motivador sobre los empleados. De aquí que, en un ambiente de trabajo el 
termino motivación sea tan importante. 
 
Tomando tres definiciones aplicadas a este aspecto׃ 
 
• Ocuparse por las necesidades de los empleados que integran la organización. 
 
Este punto se refiere a ayudar a las personas a satisfacer sus necesidades 
fisiológicas, de seguridad y de pertenencia, abasteciendo el trabajo de por vida, a su vez 
los hacen parte del grupo, cubriendo su necesidad de estima al mantener a los empleados 
igual que a los administradores, en un mismo nivel de estatus organizacional. Finalmente 
se preocupan de sus necesidades de autorrealización al permitir el análisis, modificación y 
control en grupo, de sus actividades de trabajo. 
 
No obstante, el ayudar a los trabajadores que integran la organización a satisfacer sus 
necesidades, no es garantía de que trabajen mejor, para esto los expertos recomiendan 
aplicar sistemáticamente el proceso administrativo: planear, coordinar, dirigir y controlar, y 
utilizar diversas herramientas de dirección como: liderazgo, comunicación, remuneración, 
delegación, apoyo y capacitación. Con el fin de mantener a las personas con las metas de 
la organización claras. 
 
• Implementar en las personas que integran la organización, un sentimiento de 
motivación para que produzcan y mantengan un esfuerzo en las actividades que 
realizan y aumenten la productividad. 
 
Esto dice que es necesario infundir en las personas de la organización una 
combinación de desesperación y de ambición a fin de que hagan acopio de la pasión y del 
entusiasmo que el esfuerzo requiere; y por el desarrollo organizacional, que sugiere 
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aplicar un flujo contaminante de energía humana, encaminado hacia el logro de los 
objetivos. 
 
Esta acción obliga al empleado a hacer uso de sus habilidades, creando un ambiente 
de competitividad, que bajo las mismas condiciones y reglas a pelear por ser los mejores. 
 
• Proveer las herramientas necesarias, tanto materiales como de orientación, 
comunicación, capacitación y liderazgo para que las personas produzcan más. 
Este punto no es más que los individuos se desarrollan y desempeñan mejor sus 
labores dentro de un entorno que les brinde los servicios, instrumentos y comodidad 
(tanto física como emocional) que necesitan para cumplimiento de sus tareas. 
En la figura 2.1 se observan los factores a considerar dentro del proceso de 
capacitación y el resultado esperado de tal proceso, tomando en cuenta características 
externas de los individuos. 
 
Figura 2.1. Expectativas motivacionales 
 
Al identificar la motivación como un proceso que comienza con el surgimiento de una 
necesidad, y termina con la satisfacción de la misma, se estructura lo denominado ciclo 
motivacional, lo cual corresponde a un esquema que estructura en una serie de pasos, y 
la integración de estos llevan a una metodología para la satisfacción de necesidades, los 
pasos son los siguientes. 
 
• Conciencia de una necesidad 
• Transformación de una necesidad a un deseo específico 
• Identificación de un incentivo que satisfaga el deseo 
• Selección del procedimiento a seguir que conduce al incentivo 
• Inicio y mantenimiento de la conducta que conduce al incentivo 
• Consecución del incentivo deseado 
• Satisfacción de la necesidad 
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 29 
Este esquema puede variar de acuerdo a la necesidad planteada, ya que depende de 
esta el tiempo tomado en cada paso y la importancia de cada individuo. 
 
Desde los inicios de la formación del ingeniero químico, está la práctica del trabajo 
en equipo, el cual se logra mediante proyectos establecidos para así, conseguir que a 
pesar de ser capaz ó competente de realizar las actividades por si mismo, tenga presente 
que dentro del ámbito laboral, el no esta solo, y más aún, es imprescindible que desarrolle 
la capacidad de trabajar con un grupo de personas que tienen ideas y modosde 
resolución de problemas diferentes a los suyos, están en iguales condiciones dentro de la 
empresa, y muchas veces, de la relación establecida dependerá la calidad del producto, 
los tiempos de producción y lo más importante, el ambiente de trabajo. De esto que surge 
la importancia de hablar de los grupos y equipos de trabajo. 
 
Es un hecho que el bajo nivel de productividad, es decir el mal o insuficiente 
aprovechamiento de los recursos, es generalmente uno de los mayores obstáculos para el 
desarrollo de una organización. En México, la escasez de ideas para manejar la 
productividad ha sido, más que la falta de recursos, un impedimento para lograr mejoras 
económicas. 
 
El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin 
este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del 
aprendizaje, transformándose esto en una mejora del proceso, eficiencia laboral, el 
aumento en la calidad y productividad. 
 
TÉCNICAS MOTIVACIONALES 
 
Estas son recursos estratégicos que las industrias utilizan para lograr que los 
individuos que laboran en la organización, encuentren un sentido para realizar las 
actividades encomendadas. 
 
Estas técnicas son de distintos tipos, los cuales toman en cuenta las 
características y necesidades de los individuos a los que se les van a aplicar, ya que de 
esto dependerá el éxito conseguido. No todos los individuos se sienten motivados por las 
mismas técnicas, y es trabajo de la organización encontrar y satisfacer dichas 
necesidades. Las técnicas motivacionales más comunes son׃ 
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• Dinero. Es el valor monetario que el individuo desea adquirir al realizar una 
determinada tarea, este le da una sensación de poder ó seguridad. 
 
• Participación. Esta técnica consiste en crear en el empleado un sentimiento de 
pertenencia, el cual se logra mediante trabajos en grupo, solucionando problemas 
complejos de la organización, fomentándole un sentimiento de pertenencia hacia 
la empresa. 
 
• Calidad de vida en el trabajo. Esta técnica se logra mediante el enriquecimiento 
del trabajo, diseñándose puestos con los cuales se minimiza el tiempo de 
ejecución de la tarea y maximiza las habilidades de los individuos. Combatiendo el 
aburrimiento y monotonía en las labores. 
 
• Enriquecimiento de los puestos. Esto se consigue creando en el individuo la idea 
de que las actividades que este realiza, no importando lo pequeñas ó grandes que 
estas sean, son parte fundamental de un todo. Así, las personas dentro de una 
organización, desarrollan un sentimiento de aceptación, importancia y solidaridad 
con la organización. 
 
 Este es un punto muy importante dentro del proceso del ciclo motivacional, 
ya que de estas depende que camino se debe tomar para otorgar los incentivos a los 
trabajadores. Debe considerarse la individualidad de las personas, entendiendo que cada 
persona tiene diferentes motivaciones y deseos que alcanzar. Las necesidades que este 
desarrolla deben ser cubiertas de forma diferente en cada individuo. 
 
 Si bien las técnicas motivacionales logran en el individuo una sensación de 
bienestar y cubren sus necesidades, esto no garantiza que todos los trabajadores realicen 
su trabajo en forma eficiente, en este punto existe un factor muy importante, el cual es la 
influencia del gerente en el proceso motivacional. 
 
 
 
 
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 31 
IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACIÓN 
 
Dentro de una organización, los individuos poseen diferentes jerarquías, y eso en 
un hecho irrefutable, ahora cabe hacerse la pregunta׃ ¿Qué tan importante es el tener la 
aprobación del gerente para un empleado de menor jerarquía? De los diversos estudios 
realizados se encontró que el tener la aprobación del gerente guía a los individuos a una 
mejora en la realización de sus tareas. 
 
Las diversas actividades que este puede realizar para fomentar la motivación de los 
trabajadores consisten en: 
 
� Relacionar las recompensas con el rendimiento: cada individuo dentro de una 
empresa tiene diferentes requerimientos e intereses, por lo cual una empresa 
exitosa, será aquella que reconozca las necesidades de cada persona y de este 
modo las motive para promover el desempeño adecuado de sus tareas. 
 
� Aunque las recompensas más comunes son las monetarias, se debe tener en 
cuenta que la asignación de tareas preferidas o el otorgamiento de algún 
reconocimiento formal ayuda a una mejora en el rendimiento dentro de la 
organización. Los lineamientos de recompensas en este caso, deben ser flexibles, 
adaptándose a la situación y más que nada, al individuo al que se le aplicará. Este 
punto no debe confundirse con el premiar a los empleados por efectuar bien su 
trabajo, sino más bien, es como fomentar la competitividad dentro de la organización 
y premiar al mejor de vez en cuando, para mantener el interés y entusiasmo por el 
ejercicio de sus tareas. 
 
� Hacer interesante el trabajo: se debe efectuar un estudio cuidadoso de la 
importancia del cargo que cada individuo tiene. No se debe olvidar una pregunta 
importante: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay 
un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en 
tareas muy rutinarias. Es muy común que encontrar a personas que al ejecutar 
constantemente la misma simple actividad, se desarrolle rápidamente la apatía y el 
aburrimiento. 
 
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� Tratar a los empleados como personas: es muy importante el tener conciencia 
que, dentro de una organización a pesar de los avances tecnológicos, todos los 
individuos deben ser tratados de forma digna y respetable. Todos son iguales y 
deben ser tratados de esa manera Es de suma importancia que los trabajadores 
sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy hay una creciente 
tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este 
es un concepto equivocado ya que en lo personal a casi todas las personas les 
gusta ser tratadas como individuos. Debe respetarse la forma de pensar de los 
individuos. 
 
� Fomentar la participación y la colaboración: debe existir una gran confianza 
fomentada en los empleados en lo referente a la participación, haciéndolos sentir 
importantes, con ideas innovadoras y con la confianza de comunicarlas a los demás, 
los beneficios logrados con esto son muy altos. 
 
� Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se 
detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el 
personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única 
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir 
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la 
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos 
otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. 
 
� Retroalimentación: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto al 
conocimiento de su propio desempeño. Estudios han demostrado que el individuo 
prefiere recibir criticas negativas a permanecer en un ambiente que no demuestra un 
resultado calificativo de su desempeño, aunque este resulte negativo. En esta 
situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de 
retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene 
un efecto negativo en su rendimiento. La información debe ser comunicada en todas 
las áreas. 
 Es importante para la industria química tener a consideración las 
necesidades y deseos de los individuos que en ella laboran, con el fin de mantener una 
producción con alta calidad, un ambiente de trabajo adecuado, un amplio conocimiento de 
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las actividades que se realizan y promovera la participación de las personas, 
animándolas a integrarse al equipo de trabajo, promoviendo una sensación de 
pertenencia. Logrando así, un acoplamiento y sentimiento de lealtad en ellos. 
 
 Pero ahora surge otra pregunta interesante: “¿es solo el gerente una 
influencia en el individuo para la correcta realización de sus tareas ó los compañeros de 
trabajo tienen también una gran autoridad ?”, “¿realmente es importante para las 
personas el sentirse aceptado, y en algunos casos admirado en la realización de sus 
actividades laborales por sus compañeros dentro de un grupo de trabajo?”. 
 
INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN 
 
Dentro de una organización, el trabajo en grupo no es raro de encontrar, logrando 
con esto que las tareas a realizar se efectúen de forma más rápida, con calidad y mejor. 
Un grupo se compone de diversos integrantes, que teniendo un objetivo en común 
trabajan juntos para alcanzarlo, y con esto el incentivo prometido cada individuo depende 
de los demás para satisfacer sus ambiciones. 
Todas las personas tratan de cubrir al menos una parte de sus necesidades, 
dentro de un grupo dada miembro colabora y contribuye con ideas, acciones, 
conocimientos y toque personal. 
 
Es primordial señalar que el comportamiento individual es un concepto muy 
importante en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la 
dependencia de sus integrantes. 
 
Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto 
de individuos separados, sino como un grupo en sí. Cada integrante debe ser consiente 
que aunque tenga ideas y necesidades de individualismo debe trabajar en conjunto con 
otros miembros, comunicarles sus ideas y esperar sus comentarios y aprobación para 
efectuarse, de ser aceptados por la mayoría o totalidad de los integrante, y de no ser así, 
no tomarlo de manera personal y ser objetivo con las ideas que los demás integrantes 
aporten. 
 
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Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad y 
adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte 
de las aspiraciones del grupo, en el lograr que el grupo identifique las necesidades 
individuales como un bien comunal esta el éxito del equipo en si. 
Tomando como guía las ideas que cada integrante aporte individualmente y 
trabajando con ellas en conjunto para obtener una idea consolidada y aceptada por todos. 
 
Dentro de una organización, cuando un gerente quiere cambiar el rumbo de 
trabajo que se esta desempeñando, la forma más fácil de introducir los cambios es 
establecer las medidas de cambio a varios miembros del grupo, y permitir que ellos 
transmitan esta necesidad a los demás integrantes de tal forma que todos la acepten. Ya 
que siempre será más factible que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den 
más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean 
ajenas a éste. 
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las 
aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. 
Sin embargo, dentro de una organización muchas veces no se tienen esa posibilidad, ya 
que los grupos de trabajo se forman con individuos, que pueden ser de iguales ó 
diferentes áreas de desempeño, y por ello es de gran importancia que este acostumbrado 
y tenga disponibilidad de trabajo. 
 
LLEVANDO A LA PRÁCTICA LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES 
 
 
Las teorías por si mismas, no tienen efecto hasta que son puestas en práctica de una 
forma efectiva, los principios motivacionales deben aplicarse para obtener resultados. Las 
siguientes sugerencias pueden ayudar al ingeniero químico la transición de los escritos a 
la vida real. 
 
• Evaluación personal 
 
Es responsabilidad del ingeniero químico, ayudar al trabajador a crear una evaluación 
honesta de sus logros, objetivos alcanzados, estructuración de futuras metas y establecer 
niveles de importancia en el trabajo. 
 
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• Utilice la máximo los recursos más eficientes 
El ingeniero químico debe considerar la responsabilidad y personalidad del individuo, las 
metas establecidas y las expectativas a largo plazo tanto de la organización como del 
individuo. 
• Competencia 
Es común que la mejor forma de estimulación es el de la comparación, creando el 
sentimiento de competencia entre los individuos se conduce a una mayor productividad, 
añadiendo interés y haciendo sentir orgulloso a su empleado del desempeño puesto. 
 
• Incentivos como motivación 
Este concepto puede tener una gran variedad de significados, pero si se estructura de 
forma organizada puede convertirse en una herramienta motivacional de ayuda para el 
ingeniero químico, los incentivos más comunes dentro de las empresas son aumento de 
sueldo, vales, comisiones por ventas y otros más. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo III 
 
 
Clima organizacional como factor 
determinante de éxito en la productividad de 
la Industria Química 
 
 
 
 
Una vez identificadas y entendidas las teorías representativas en ente campo, y 
más aún, el comprender que dentro de la industria química es de vital importancia el 
identificar las necesidades de los individuos que laboran dentro de una organización y el 
establecimiento de técnicas motivacionales para lograr que los individuos realicen de 
forma eficiente sus tareas con una calidad alta y así, lograr la satisfacción de los 
consumidores, se muestra la importancia de un clima organizacional adecuado como 
factor determinante en el éxito de la industria, ya que sin importar la motivación 
proporcionada, si el ambiente de trabajo no es el adecuado, esto tiene repercusiones 
negativas en la realización de actividades, participación e innovación en la industria. 
 
 
 
 
 
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CLIMA ORGANIZACIONAL 
Dentro de cualquier industria, el concepto de clima organizacional es muy importante, 
pues de este depende en gran parte el desempeño obtenido de los trabajadores, influye 
en la motivación para la realización de las tareas y en la calidad y empeño que se ponga 
en ellas. Debido a esto es que las empresas deben procurar la existencia de un clima 
organizacional adecuado, consiguiendo así, una mejora en la productividad y el buen 
cumplimiento de objetivos. Es precisamente una mala adaptación existente entre los 
individuos y su asociación con el entorno lo que dirige a la organización al fracaso. 
Cada organización presenta sus propias características únicas, tradiciones, 
costumbres, procesos y medios, mostrando un determinado clima, el cual, no es tangible, 
pero es real y tiene gran importancia sobre todas las acciones que se efectúan el la 
empresa. 
El clima organizacional es realmente importante para una organización, ya que si este 
no es el adecuado y las personas no vislumbran un ambiente de trabajo agradable su 
rendimiento laboral será menor. Pero a todo esto, ¿Qué es el clima organizacional? 
existiendo diversas definiciones y encontrándose diversas formas de identificarlo 
expertos en el tema de las relaciones humanas se pueden rescatar los principios de este 
concepto, siendo los siguientes los más trascendentes: 
 
• El clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de 
trabajo 
 
• Tiene secuelas en el comportamiento laboral 
 
• Las secuelas presentes son resultado de la percepción de un determinado clima 
organizacional 
 
• El clima es un mediador entre el comportamiento del personal laboral y el sistema 
organizacional 
 
• Las características presentes en una organización son particulares de esta y 
varían de una a otra, incluso de sección en sección