La-afiliacion-y-su-relacion-con-la-satisfaccion-laboral-en-trbajadores-de-nivel-operativo-en-una-empresa-de-servicios

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UNIVERSIDAD NACIONAL
AUTONOMA DE MEXICO
FACULTAD DE PSICOLOGIA
"LA AFILlACION y SU RELACION CON LA
SATISFACCION LABORAL EN TRABAJADORES
DE NIVEL OPERATIVO EN UNA EMPRESA DE
SERVICIOS"
T E S I S
PARA OBTENER EL TITULO DE
LICENCIADO EN PSICOLOGIA
PRESENTA:
VICTOR DANIEL RIOS PREZA
DIRECTORA DE TESIS:
DOCTORA SOFIA RIVERA ARAGON
REVISOR: DOCTOR ROLANDO DIAZ LOVING
====
-=====- CIUDAD UNIVERSITARIA MEXICO D.F. 2005
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AGRADECIMIENTOS
A MI FAMILIA QUE SIEMPRE HA ESTADO CONMIGO APOYANDOME EN TODOS
LOS MOMENTOS SIGNIFICATIVOS DE MI VIDA:
EN ESPECIAL A MI PAPA IGNACIO QUE SIEMPRE ME HA DEMOSTRADO SU CARIÑO Y
APOYO INCONDICIONAL, ASI COMO EL VALOR Y LA IMPORTANCIA DE LA
HUMILDAD.
A MI ABUELA POR ENSEÑARME EL CAMINO DE LA PERSEVERANCIA . A MI MADRE
POR QUE A PESAR DE LAS AD VERSIDADES SIEMPRE HA ESTADO A MI LADO,
A MIS HERMANOS RUBEN Y NELLY, POR TENER SIEMPRE UN BUEN PENSAMIENTO
HACIA MI Y QUE ESTO SIRVA COMO EJEMPLO PARA QUE SIGAN ADELANTE,
LUCHANDO PARA ALCANZAR SUS SUEÑOS.
A MI HIJO DANIEL RIOS POR CREER EN MI Y POR LA COMPRENSION QUE ME TIENE.
A MI TIA DlMPNA Y GERARDO POR ESTAR SIEMPRE AL PENDIENTE DE LO QUE ME
PASA.
A MI FAMILIA RIOS QUE A PESAR DEL POCO TIEMPO DE REENCONTRARNOS ME HA
DEMOSTRADO TODO SU CARIÑO Y APOYO,
A MI PADRE, POR DARME LA FORTALEZA Y SEGURIDAD EN LOS MOMENTOS
DIFICILES.
A TODOS MIS TIOS Y SOBRINOS. EN ESPECIAL A MI TIO ALFONSO Y A MONY.
A TODOS MIS PRIMOS, EN ESPECIAL A MI PRIMO JAVIER DEL CUAL HE APRENDIDO
LA IMPORTANCIA QUE TIENE LA FAMILIA Y LA LEALTAD.
A MI PRIMA MINA, POR BRINDARME SU CARIÑO Y CONFIANZA.
A TODOS MIS AMIGOS Y COMPAÑEROS, GUILLE, ALEJANDRO, MAURO, MIGUEL,
GABRIEL, EN ESPECIAL A HORACIO QUE ME HA DEMOSTRADO SU AMISTAD Y
ADMIRACION Y QUE OJALA ESTO LO MOTIVE A CONTINUAR ADELANTE.
MUY EN ESPECIAL A LA DOCTORA SOFIA RIVERA YA QUE GRACIAS A ELLA
CULMINO UNA DE LAS METAS MAS IMPORTANTES DE MI VIDA, DOY GRACIAS A DIOS
POR PONERLA EN MI CAMINO, YA QUE POCAS PERSONAS TIENEN TANTOS VALORES
Y SOBRE TODO EL PROFESIONALISMO QUE SIEMPRE ME BRINDÓ A LO LARGO DE
ESTE TRABAJO Y QUE ME SIRVE DE EJEMPLO, MUCHAS GRACIAS.
A LOS DIRECTIVOS DE INMER S.A. DE e.v. AL DIRECTOR GENERAL EL ING.
FRANCISCO MARTINEZ JUAREZ, POR DARME LA OPORTUNIDAD DE PERTENECER A
ESTA GRAN EMPRESA, EN ESPECIAL AL LIe. MIGUEL A. MARTINEZ POR TODO SU
APOYO, LUDMILA MARTINEZ POR SU CONFIANZA r c P. MARIO FARCIERT POR SUS
ENSEÑANZAS.
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DEDICATORIA
ESTE TRABAJO QUIERO DEDICARLO A MI HIJA SOFIA RIOS EN EL CUAL
QUIERO EXPRESARLE LO QUE SIGNIFICA ELLA PARA MI Y QUE LO PUEDO
RESUMIR EN UNA SOLA PALABRA: TODO
MI MUÑECA HERMOSA, DESDE QUE TU LLEGASTE A MI VIDA, ESTA COBRO
UN SINIFICADO DIFERENTE PARA MI, EL RECORDAR TU SONRISA, EL AMOR
QUE ME DISTE SINCERO Y DESINTERESADO ES LO MAS HERMOSO QUE ME
HA REGALADO DIOS Y LA VIDA. TU ERES LO QUE ME DA FUERZA PARA
SEGUIR ADELANTE Y CONTINUAR LUCHANDO PORQUE ALGUN DIA
VOLVEREMOS A ESTAR JUNTOS Y VOY A ESPERARTE CON LOS BRAZOS
ABIERTOS PARA RECOBRAR EL TIEMPO PERDIDO
AUNQUE TU SIEMPRE ESTAS CONMIGO PORQUE TODOS LOS DIAS y CADA
MOMENTO TE LLEVO EN MI MENTE Y EN MI CORAZON, TE EXTRAÑO CUANDO
LLEGO A CASA Y NO ESTAS PARA DARME MI ABRAZO Y MI BESO NI YO TE
TENGO PARA CARGARTE Y DARTE TUS DULCES.
PERO LOS DESTINOS DE LA VIDA SON MUY IMPREDECIBLES, LO QUE NUNCA
VA A CAMBIAR ES EL AMOR QUE YO SIENTO POR TI, POR QUE A VECES LAS
COSAS NO SON LO QUE PARECEN, POR ESO LA VIDA TE DARA LA
OPORTUNIDAD DE COMPROBARLO EN CADA SITUACIÓN, RETO Y META QUE
SE TE PRESENTE Y TE PROPONGAS ALCANZAR. SIEMPRE LUCHA POR SER TU
MISMA.
TE AMO
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN. . . . 7
CAPÍTULO 1. LA ORGANIZACIÓN
1.1. LA IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES..... ... .. ..... .... . ........ 9
1.2 . DIFERENCIA ENTRE ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL..... .. .. ... 10
1.3 . OBJETIVOS Y METAS DE LAS ORGANIZACIONES.. ....... .. ... ......... .. 15
1.4 . INTEGRACIÓN Y PRODUCTIVIDAD oo . .. 17
1.5. LOS GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN..... .................................................. 19
1.6 . TIPOS DE EMPRESAS ..................................................................................... 20
CAPÍTULO 11. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE UNA EMPRESA DE
SERVICIOS
2.1. CARACTERÍSTICAS DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS......................... 24
2.2. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA INMER S.A. DE C.V.......................... 27
2.3. POLÍTICAS DE LA EMPRESA............................................... ......................... 30
CAPÍTULO III. LAS RELACIONES HUMANAS EN LAS ORGANIZACIONES
3.1. POR QUE TRABAJA LA GENTE.................................................................... 34
3.2. TEORÍAS RELACIONADAS A LAS NECESIDADES HUMANAS......... ..... 35
3.3. LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD...... ........... 44
3.4. EL PRINCIPIO DE LAS INTERACCIONES DE APOyO............................... 47
CAPÍTULO IV. AFILIACIÓN
4.1. DEFINICIÓN.. .................................................................................................... 50
4.2. ANTECEDENTES Y GENERALIDADES........... ............................................. 50
4.3. LA AFILIACIÓN EN LA INDUSTRIA..... ........................................................ 55
4.4. LA EVOLUCIÓN DE LA OBEDIENCIA AFILIATIVA .................................. 56
CAPÍTULO V. SATISFACCIÓN LABORAL
5.1. DEFINICIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL........ ................... ................. 59
5.2. ANTECEDENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL............ ........................ 60
5.3. DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL..... 62
5.4. EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS........... 64
5.5. MODELOS DE SATISFACCIÓN LABORAL...... ................ .......................... 69
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CAPITULO VI. MÉTODO
6.1. JUSTIFiCACiÓN................................................................................................ 73
6.2. PREGUNTA DE INVESTIGACiÓN................................................................. 74
6.3. OBJETIVOS....................................................................................................... 74
6.4. HIPÓTESIS DE TRABAJO................................................................................ 74
6.5. HIPÓTESIS ESTADISTICAS............................................................................ 74
6.6. VARlABLES...................................................................................................... 74
6.7. MUESTRA.......................................................................................................... 75
6.8. DISEÑO.............................................................................................................. 75
6.9. INSTRUMENTOS.............................................................................................. 76
6.10. PROCEDIMIENTO............................................................................................ 79
CAPÍTULO VII. RESULTADOS
7.1. ANÁLISIS DE FRECUENCIAS DE LAS NECESIDADES EVALUADAS.... 80
7.2. ANÁLISIS DE LAS DIMENSIONES DE SATISFACCIÓN LABORAL...... 80
7.3. RELACION ENTRE DIMENSIONES DE Y AFILIACION............................ 81
CAPÍTULO VIII. DISCUSIÓN
8.1. FRECUENCIA DE LAS NECESIDADESMEDIDAS...................................... 85
8.2. DIMENSION DE CUESTIONARIO DE SATISFACCiÓN LABORAL ........ 87
8.3. RELACION ENTRE LA AFILIACION y LAS DIMENSIONES DE
SATISFACCIÓN LABORAL... ......... .... .... ... ... . .. ...... ... ... .. .... ... . .. ... ... 90
LIMITACIONES y SUGERENCIAS............................................................................. 93
CONCLUSIÓNES............................................................................................................ 95
REFERENCiAS................ 96
ANEXOS
ANEXO l 102
ANEXO 2 106
ANEXO 3 110
3
Neevia docConverter 5.1
RESUMEN
La presente tesis se realizó en una empresa de servicios, la investigación es bastante
concreta y concisa sobre la relación de las necesidades que tienen los trabajadores de
una empresa de serviciosy la satisfacción laboral que obtienen al cubrirlas. Con este fin
se eligieron a 81 trabajadores que laboran en la empresa INMER S.A. DE C. V. en
puestos operativos, a todos ellos se les aplicó un test de personalidad que mide
diferentes necesidades y un cuestionario que mide satisfacción laboral, el propósito fue
observar como los trabajadores al cubrir sus necesidades básicas para sobrevivir como
el comer y vestir, tiene también otros tipos de necesidades que son fundamentales para
su desarrollo personal y laboral, siendo el objetivo principal conocer la relación entre la
necesidad de afiliación y la satisfacción laboral que obtiene los trabajadores al sentirse
parte de un grupo, socializando e interactuando adecuada y cordialmente en
compañerismo, buscando fines y metas comunes que los impulsen a tener un mejor
desempeño laboral y una mayor productividad.
La tesis se divide en ocho capítulos, en los cuales se explica el contexto en el cual se
realizó el estudio partiendo de lo general hasta conocer con detalle la empresa donde se
realizó la investigación. Estudia también las características de la organización y los
diferentes factores que la forman, siendo el factor humano el principal objeto de estudio.
Abordando las diferentes teorías que explican las necesidades humanas, así como
algunos modelos que explican a su vez la satisfacción laboral.
Analiza, entre otras cosas la importancia que tiene los aspectos sociales en el contexto
laboral, tales como la afiliación, la interacción social, el reconocimiento social, el logro,
interés por los demás, reconocimiento social y equidad organizacional entre otros. Se
analiza también que relación guardan con la satisfacción laboral de los empleados y el
impacto que tiene esta relación en la empresa.
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INTRODUCCIÓN
Se llama organización a un grupo de personas que se reúnen para lograr metas humanas.
Siendo un invento destinado a satisfacer necesidades humanas, su éxito depende de su
estructuración planificada, de cómo se ocupe de las estructuras que surgen sin
planificación y de cómo defina y trabaje para lograr sus metas. Estos problemas básicos
son comunes a todas las organizaciones, sea la familiar o la eclesiástica, una orquesta o
galería de arte, un equipo de fútbol, un ejército o una empresa industrial.
Uno de los mas grandes retos en la actualidad para las organizaciones es mantener
satisfecha a toda la gente que se encuentra inmersa en algún ramo de la escena laboral;
en los últimos años se ha puesto especial importancia al recurso humano dentro de las
empresas. Evaluaciones de desempeño, sistemas de motivación, paquetes de
compensaciones atractivos, así como programas de capacitación son algunos ejemplos
de las áreas en las cuales los psicólogos y expertos en las materias han intervenido para
proporcionar una mejor estancia de los empleados dentro de las organizaciones . Sin
embargo antes de cualquier tipo de intervención al respecto es importante satisfacer las
necesidades de los trabajadores no solamente en cuestión económica, también en
relación con aspectos de interacción social como motivadores de productividad que
determinan el bienestar del trabajador en su puesto y grupo de trabajo.
Al estar laborando en diferentes empresas en el Departamento de Recursos Humanos,
la importancia que tienen los encargados del personal de buscar un bienestar fisico y
psicológico de los trabajadores es fundamental para alcanzar los objetivos y metas de la
organización, se vuelve evidente como los individuos que componen las empresas
constituyen la fuente principal de ventajas competitivas, pero también son el sostén y la
fuerza de las empresas . Es por eso de la importancia que las empresas le den al factor
humano, ya que a pesar de que se puedan sustituir los trabajadores por otra persona ( y
que implique nuevos gastos en el reclutamiento y selección de personal, entre otras
cosas) resulta mas benéfico para la empresa poner la vista en mejorar las relaciones
humanas de sus trabajadores, buscando una mayor integración, compañerismo y
cooperación.
La afiliación es uno de los medios a través de los cuales una organización puede entre
otras cosas, asegurar la permanencia de sus empleados , puesto que si se sienten a gusto
y contentos en su trabajo pueden realizar las actividades que se les asignen con más
interés y esmero, se les facilitará terminar sus actividades al sentirse apoyado en un
ambiente de compañerismo y cordialidad; ya que antes que trabajadores son seres
sociales, tienen la necesidad de pertenecer a un grupo y de ser aceptados por los demás.
Por lo tanto, el impacto que tiene la afiliación en una empresa, es de suma importancia
puesto que despierta un interés entre los trabajadores de brindarse mutuo apoyo y de
trabajar con compañerismo, además al compartir los mismos intereses y objetivos se
despierta una alta motivación en ellos para alcanzarlos y sentirse orgullosos de formar
parte de un grupo de trabajo, satisfaciendo con ello diferentes necesidades que cualquier
persona desea cubrir.
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Neevia docConverter 5.1
De tal manera que la motivación en el trabajo ha estado presente en la historia a través
de técnicas y medios usados con grado variable de éxito, los cuales han ido desde la
brutalidad hasta la persuasión. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías
posibles de solución; la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un
préstamo, pero en la fuga de recursos humanos estas vías de solución no son posibles de
adoptar. Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos
humanos como su capital más importante.
La siguiente investigación se realizó en una empresa de serVICIOS, dedicada a la
instalación y mantenimiento de los semáforos, cámaras de seguridad pública y pantallas
informativas que se encuentran en la ciudad de México y algunos puntos de la
República. Por las características de la empresa la fuerza de trabajo se centra en el
personal operativo, ya que estos trabajadores son los que salen a la calle a instalar y dar
mantenimiento a el equipo mencionado a través de sus habilidades manuales y fisicas,
este fue el personal con el cual se observó y se midió la satisfacción laboral que tienen
en su contexto de trabajo.
Por todo lo anterior, la presente investigación tuvo como finalidad observar que tan
determinante es la afiliación de los trabajadores en relación con la satisfacción laboral
de los mismos, es importante mencionar que al haber un buen compañerismo se
beneficia la actitud del trabajador, la cual esta basada en las creencias y afectos o
emociones que se tienen con respecto al trabajo y con experiencias anteriores, Wexley
(I990) ; Organ y Hamner (I982), así como las expectativas que se van creando a medida
que se interacciona con el ambiente y las características del trabajo.
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CAPíTULO I. LA ORGANIZACIÓN
1.1.LA IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES
Este capítulo intenta explicar la importancia de las organizaciones y el modo en que
estas operan en el mundo que está en constante cambio. Señala también la importancia
que tienen las personas que trabajan al interior de las organizaciones o que interactúan
con ellas desde el exterior. Personas que trabajan en conjunto o que contribuyen
individualmente dentro de las organizaciones, grandes y pequeñas, han construido
pirámides, ciudades, estados, zapatillas, automóviles e industrias completas. Cada uno
de nosotros gasta mucho tiempo de nuestras vidas trabajando o llevando a cabo
transacciones con organizaciones: restaurantes, escuelas, hospitales, son unos pocos
ejemplos de ello. En la década de 1970 se produjo un cambio en cuanto a
regularizaciones gubernamentales, información tecnológica, competidores a escala
mundial, fuerzas sindicales e influencias y demandas de los consumidores. Aumentaron
sorprendentemente las presiones para generar el cambio en el modo de operar de las
organizaciones. Desafortunadamente, a medida que avanzamos en el siglo XXI,
muchas organizacionesno han logrado cambiar o adaptarse a sus entornos ahora más
bien turbulentos, Harry (1998).
A medida que avanzamos en el siglo XXI, los gerentes de todo el mundo deben
recapturar la sensibilidad del estado de ánimo, la pasión y el deseo de estar vigentes,
fabricando productos de alta calidad y dando el mejor servicio posible. No se ha
cuestionado la importancia que tiene el administrar los recursos humanos. Sin embargo,
ha descendido lamentablemente la atención en los detalles de dirigir personas en las
últimas dos décadas.
El dirigir a las personas en las organizaciones es el ingrediente más esencial para
mantener un estándar de vida cómodo, para seguir siendo uno de los líderes económicos
en el mundo y mejorar la calidad de vida para todos los ciudadanos. La calidad de vida
esta relacionada con la calidad del trabajo.
Ya sea que hablemos de un puesto de pizzas en New Jersey, de una planta
manufacturera de vidrios en Monterrey, México; o de un taller cooperativo en Vilnius,
Lituania, la gestión organizacional es igualmente importante. El empleado del taller
cooperativo de Lituania quiere un sueldo justo por su trabajo, el presidente de la
compañía en México debe dotarla del mejor equipo para competir internacionalmente, y
el dueño del puesto de pizzas debe motivar a su gente por trabajar.
Estas conductas laborales ocurren dentro de las organizaciones. Para comprender mejor
estas conductas creemos que se debe estudiar formalmente a las personas, procesos y
estructura en relación a las organizaciones.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (1995) explican que las organizaciones son sistemas
sociales y que las relaciones entre individuos y grupos en las organizaciones crean
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expectativas sobre el comportamiento del individuo. Estas expectativas resultarán en
ciertos roles que deben ser ejecutados. Algunas personas deben ejecutar roles de
liderazgo, mientras otras participan en el rol de seguidores. Ya que los ejecutivos de
mandos medios tienen superiores y subordinados, ellos deben ejecutar ambos roles. Las
organizaciones tiene sistemas de autoridad, estatus, y poder, y las personas en las
organizaciones también tienen un poderoso impacto sobre el comportamiento individual
y sobre el desempeño organizacional.
Smith y Wakeley (1988) definen a la organización como un grupo de personas que se
reúnen para lograr metas humanas. Siendo un invento destinado a satisfacer necesidades
humanas, su éxito depende de su estructuración planificada y de cómo defina y trabaje
para lograr sus metas . Estos problemas básicos son comunes a todas las organizaciones,
sea la familiar o la eclesiástica, una orquesta o galería de arte, un equipo de fútbol, o un
club de bridge, un ejército o una empresa industrial.
1.2. DIFERENCIA ENTRE ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL
La estructura de una organización es el patrón formal del modo en que están agrupados
las personas y los trabajos. La estructura por lo general se ilustra con un organigrama.
Los procesos son activ idades que dan vida al esquema de una organización. La
comunicación, la toma de decisiones y el desarrollo de la organización son ejemplos de
ella. En ocasiones, comprender los problemas de procesos como rupturas en la
comunicación y toma de decisiones dan por resultado una comprensión más acabada de
comportamiento organizacional, en vez de sólo examinar medidas estructurales.
El patrón de suposi ciones básicas utilizado por individuos y grupos para desenvolverse
en la organización y su medio ambiente se denomina cultura. En términos concretos, la
cultura de una organización es su personalidad, atmósfera o "sentir". La cultura de una
organización define el comportamiento y los límites aprop iados, motiva a los individuos
y rige la forma en que la compañía procesa la información, las relaciones internas y los
valores. Funciona en todos los niveles desde el subconsciente hasta el consciente. Se ha
comparado la cultura de una empresa con esas manchas de tinta en la que vemos lo que
queremos ver, Liker y Ward (1998). También se ve reflejada en las reflexiones
compartidas, sentimientos y en conversaciones sobre la organización. Los empleados de
Nike comparten normas en cuanto a códigos de vestuario, prácticas comerciales y
sistemas de promoción. Walt-mart asocia el compartir emociones con respecto a trabajar
para la firma, llegar a trabajar a tiempo con una actitud positiva. Es la participación la
que permite crear lazos entre los empleados y genera un sentido de compañerismo
Faircloth (1998) .
Las culturas de las organizaciones pueden ser positivas o negativas. La cultura de una
organización es positiva si ayuda a mejorar la productividad. Una cultura negativa
puede obstaculizar el comportamiento, romper la eficacia de grupos entorpecer el
impacto que puede tener una organización bien pensada.
Los gerentes eficaces saben qué buscar en términos de estructura, procesos y cultura,
cómo comprender lo que van encontrando. Por lo tanto , los gerentes deben desarrollar
habilidades para diagnosticar, y estar capacitados para identificar los síntomas de un
problema que requiere mayor atención . Entre los indicadores de problemas se
10
Neevia docConverter 5.1
encuentran las disminuciones de utilidades, la disminución de cantidad o calidad del
trabajo, el aumento del ausentismo o retrasos, y actitudes negativas de los empleados.
La estructura organizacional resulta de decisiones gerenciales relativas a 4 aspectos
importantes de toda organización: la división del trabajo, bases para la
departamental ización, tamaño de los departamentos y la delegación de la autoridad. Las
decisiones que toman los gerentes están influenciadas por factores del disefio del trabajo
y de la organización, tales como diferencias individuales, competencia para la tarea,
tecnología, incertidumbre del entorno, estrategia, y ciertas características de los gerentes
mismos. Los atributos de la estructura determinan hasta qué punto la organización
refleja las dimensiones del formalismo, de la complejidad y de la centralización. La
estructura de la organizac ión contribuye a la efectividad organizacional , y esa relación
justifica nuestro interés.
ESTRUCTURA FORMAL
La necesidad más evidente de cualquier organización es tener normas y costumbres que
determinen cómo deben relacionarse los individuos. Si la gente se conduce
espontáneamente en sus relaciones, será muy poco probable que logre alguna meta
determinada. Las reglas que indican cómo obrar y cómo reaccionar ayudan a quitar
parte de la incertidumbre que surge de las relaciones recíprocas y aumentan la
probabilidad de cooperación. Si una regla dice que el hombre pequefio debe sostener el
cincel y que el hombre grande debe manejar el marro, la pareja podrá iniciar sus tareas
de inmediato. Si por costumbre se acepta que hable primero el hombre de más edad,
entonces, cuando los hombres se reúnan en consejo alrededor del fuego, no perderán
tiempo en decidir quién deberá hablar primero. La diferencia principal entre una
multitud y una organización es que en esta hay reglas que determinan cómo debe obrar
la gente con respecto de los demás.
Desde sus comienzos , las organizaciones humanas se han enfrentado a un problema de
las reglas. Los egipcios que construyeron pirámides hace 6000 afios y los que hoy día
construyen presas en el Nilo, han tenido que resolver el mismo tipo de problema.¿Cómo
dividir el trabajo? ¿Qué hay que hacer entre la gente que se dispone para ello? ¿Cómo
conseguir a los trabajadores? ¿Cómo escogerlos y adiestrarlos? ¿Que recibirán a cambio
de sus esfuerzos? ¿Qué normas los gobernarán? Aunque las respuestas varíen, las
preguntas siguen siendo las mismas.
Las respuestas varían debido a cambios en la tecnología, en la comunicación, y en el
nivel cultural de la población, pero sobre todo varían porque la investigación ha
cambiado nuestro pensamiento sobre lo que motiva a las personas dentro de las
organizaciones. En los primeros decenios de este siglo, se creyó que a la gente la
motivaban exclusivamente consideracionesde orden económico. Por ello, las
organizaciones buscaron controlar a su personal mediante incentivos económicos. Toda
actividad del trabajador que no significara un esfuerzo para maximizar su rendimiento
económico se consideraba punto menos que irracional. De ahí que la organización
tuviera que valerse de reglas que evitaran que la gente obrara contra "sus propios y
. mejores intereses". Estas opiniones sobre hombre organización no solo eran propias de
"varones pícaros e ignorantes", "paternalistas codiciosos" . Las aceptaba casi todo el
mundo, ministros, profesores y con frecuencia, los propios trabajadores.
11
Neevia docConverter 5.1
Hoy día, en vez del "hombre económico" hablamos del "hombre complejo", Schein
(1965). Al hombre no lo motivan únicamente consideraciones económicas. El dinero es
importante, sí, pero también lo son los aspectos sociales y personales de las
organizaciones, las cuales cuentan con políticas, procedimientos, precedentes,
tradiciones, costumbres, leyes y normas que relacionan a la gente entre sí con su trabajo
y a las diferentes funciones de la organización; es decir los aspectos sociales y
personales de las organizaciones. Cada individuo lleva al trabajo una mezcla diferente
de necesidades, así como de destrezas y rasgos para poder cubrir estas necesidades.
Como la gente quiere algo más que retribuciones económicas de las organizaciones en
que trabaja y como varía su opinión respecto a cuán importantes son estas otras
retribuciones, las empresas necesitan tener reglas de compensación y de relación más
complejas de las que se usaban hace cincuenta o sesenta años.
Este plan maestro de organización formal procura detallar cómo deberían de ser las
cosas, Tannenbaum (1966). Entre esas cosas está el trabajo por hacerse, los grupos e
individuos especializados que lo harán, el orden en que ocurrirán los fenómenos en la
organización, ycomo habrá de coordinar todas esas actividades. Además, el sistema de
autoridad así como los métodos y tipos de compensación deberán expresarse con toda
claridad. Todo aquello que puede hacerse en un nivel abstracto que no tenga en cuenta a
la gente particular. Para establecer la organización formal, puede considerarse que la
gente es intercambiable y sustituible . Todas estas especificaciones producen una
organización complicada cuando se aplican a un número elevado de personas. Por otra
parte, aun los grupos pequeños de trabajo necesitan de una organización formal (ver
fig.l.I)
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Neevia docConverter 5.1
rr
l --r__~ENTE I
VICE
VICE VICE VICE VICE
PRESIDENTE
PRESIDENTE PRESIDENTE PRESIDENTE PRESIDENTE DE
DE DE DE DE
FINANZAS PERSONAL PRODUCCION MERCADEO INVESTIGACION
I y VENTAS
I
í ¡ .. ~ ¡
DIRECTOR DIRECTOR GERENTE GERENTE DIRECTOR
DE DE CONTROL DE LA DE LA DE
INGENIERIA DE CALIDAD PLANTA A PLANTA B TRANSPORTES
SUPER
GERENTE INTENDENTE CONTADOR DE
DE DE
PERSONAL PROrpUCCION LA PLANTA
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SOBRESTAN
TE
GENERAL
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SOBRESTAN
TE SOBRESTANTE
GENERAL GENERAL
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SOB~~STAN 1SOB~~STAN 11 SOB~~STAN 11 SOB~~STAN ¡ISOBRESTANTE 1
Figura 1.1.Organigrama de la estructura formal, Wakeley (1988)
13
Neevia docConverter 5.1
ESTRUCTURA INFORMAL
No hay duda que la organización formal es importante. Todo aquel que trabaje o estudie
dentro de una organización necesita saber cómo deben de ser las cosas. Pero hay algo
que ha ido apareciendo con creciente claridad: que la organización no lo es todo. La
gente tiene motivos personales y modos peculiares de ser, y además no siempre se
comporta como se espera. Rara vez son partes en verdad intercambiables. La persona
que tiene un empleo determinado constituye una diferencia, y es diferente también, que
trabajen juntos dos amigos o dos enemigos.
La organización informal se compone de grupos de trabajadores a quienes la
organización formal no reconoce. Estos grupos, pese a no ser reconocidos, son
influencias muy poderosas en lo que se refiere a la forma en que la gente desempeña sus
labores.
La diferencia radica en que en la organización formal se espera que la gente se
comporte de un cierto modo, y en la organización informal solo se observa como se
comporta la gente. La diferencia entre organización formal e informal crea problemas a
quienes se interesan en investigar sobre las organizaciones y también a los líderes
dentro de la organización, porque esa diferencia hace mucho más dificil el pronóstico y
control de la conducta. Supongamos que la regla dice que el hombre grande debe dar el
marrazo y el pequeño sostener el cincel, pero que en la práctica dos obreros llegan a un
arreglo y deciden hacerlo por turnos. En ese caso, ni el sobrestante ni el investigador
saben quién sostiene el cincel, a menos que estén viendo la escena.
La diferencia también lleva a creencias erróneas. Una de ellas es que la organización
informal hace menos eficientes y productivas a las empresas. Abundan las descripciones
análisis y críticas a deferentes estudios acerca de los conceptos básicos respecto a cómo
operan las organizaciones, Roethlisberger y Dickson (1939). Se revisarán algunos
resultados ya que el descubrimiento más importante fue ver que, dentro de la
organización, existe una poderosa organización informal.
En un grupo de experimentos, un grupo de gente producía con eficiencia bajo una
intensidad de luz de sólo tres bujías-pie. Otro grupo de voluntarios fueron altamente
productivos con una intensidad de luz comparable a la de una luna empañada. La
productividad se mantenía dentro de casi todas las condiciones de iluminación sin
quejas por fatiga visual, daños a la salud o cansancio.
En otra serie de experimentos, se aisló a un grupo de trabajadores de otras unidades de
trabajo y se redujo mucho la supervisión formal. Los experimentadores observaron que
las "relaciones humanas" creadas por el grupo permitieron mantener una productividad
alta y eficiente dentro de una amplia gama de condiciones de trabajo.
Los resultados dejaron entrever varias hipótesis que por casi medio siglo han seguido
siendo fuentes de interés e investigación. La hipótesis de mayor interés por lo que hace
al estudio de la organización informal es que en las organizaciones, la gente no obra
como individuos aislados.
Los trabajadores forman grupos pequeños que la organización formal no reconoce
oficialmente, pero que afectan las actividades de la organización. Estos pueden mejorar
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la eficiencia y la productividad. La organización informal - el modo en que la gente se
comporta en la realidad- es la que tiene el poder.
1.3. OBJETIVOS Y METAS DE LAS ORGANIZACIONES
¿Qué es una meta? Esta pregunta tan sencilla es dificil de contestar. Es más fácil de
contestar respecto a un individuo pero se hace más y más dificil a medida que pasamos
de las metas de una persona a las de dos personas, a un grupo pequeflo y a una
organización grande.
La meta de un individuo se puede definir como la enunciación de lo que espera que sea
realidad en algún tiempo futuro. El estudiante dirá: "mi meta es ser bachiller dentro de
cuatro años; ésta es una enunciación verdadera: ya tengo mi título de bachiller". Este
modo de pensar sobre las metas plantea diversos problemas aun a nivel individual, dos
muy importantes son: ¿Que tan lejos, en el futuro, debemos ir para que la enunciación
sea verdadera? y ¿Que tan general o qué tan específica es la enunciación?
Al definir las metas de las organizaciones, nos encontraremos con tres problemas: de
alcance, especificidad y medida. También nos enfrentaremos a un problema adicional,
ya que las organizaciones son grupos de personas. "Resulta dificil introducir el concepto
de las metas organizacionales sin materializar la organización-"considerándola como
algo más que un sistema de individuos que interactúan"-, Simón (1964).
Si se trata de una organización pequefla, las metas de una persona especialmente
poderosa podrán ser las de grupo, o bien los miembros hablarán hasta que haya un
consenso completo sobre las metas.
A pesar de los problemas y de las preguntas sin respuestasvinculadas con la definición
de metas, con la medición de los avances hacia las metas y de cómo hallar formas de
enunciar metas, las organizaciones tienen, no hay duda, sus metas. Llegan incluso a
declararlas abiertamente . Algunos individuos se salen de las organizaciones porque sus
metas personales son incompatibles con las de la organización, en tanto que otros entran
a la organización progrese o muera dependerá de si hay suficientes individuos que
entren y permanezcan en su seno y si el medio fisico y social que rodea la organización
es compatible con sus metas.
Cuando Edwin Locke presentó lo que ahora se considera como su trabajo clásico, ha
habido un creciente y considerable interés en aplicar el establecimiento de metas a los
temas organizacionales . Locke (1968) propuso que el establecimiento de metas era un
proceso cognitivo con cierta utilidad práctica.
Su visión fue que las metas e intenciones conscientes de un individuo son los
determinantes principales del comportamiento. Esto significa que "una de las
características más sobresalientes de la conducta intencional es su tendencia a
mantenerse hasta haber logrado sus objetivos", Ryan (1970).
Una vez que una persona comienza algo (un trabajo o un nuevo proyecto) se dedica a
ello hasta haberlo alcanzado. La intención desempefla un papel importante en la teoría
de la fijación de metas, Ekeberg (1991). Esta teoría también pone un especial énfasis en
la importancia de los objetivos conscientes al explicar la conducta motivada. Locke
15
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utilizó la noción de intenciones y objetivos conscientes para ofrecer soporte a la tesis de
que los objetivos conscientes más dificiles logran mayores niveles de rendimiento sólo
si los individuos llegan a aceptarlos .
PROCESO DE FIJACIÓN DE METAS
Una meta es el objet ivo de una acción ; es lo que una persona intenta lograr. Ejemplos de
metas son: producir cuatro unidades en una línea de producción, disminuir el
ausentismo de un departamento en un 12%. Hay muchos ejemplos de establecimientos
de técnicas que han resultado exitosas en los logros de las organizaciones, tales como la
prevención de riesgos, Phillips y Makin (1994) así como Taylor (1947) han tenido una
influencia directa en el pensamiento contemporáneo acerca de las metas y en la práctica
del establecimiento de metas.
,
Locke (1968) señala que Taylor utilizó el establecimiento de metas como una de sus
técnicas claves de la administración científica. A cada empleado se le asignó una tarea
que supusiera cierto desafio, aunque asequible, basado en los resultados de los estudios
de tiempo y movimiento. De esta manera describió con todo detalle los sistemas
utilizados por los individuos para lograr los objetivos propuestos (por ejemplo: las
herramientas utilizadas, los procedimientos de trabajo, o el ritmo necesario para realizar
el trabajo) Taylor (1947). Señala también la significativa influencia de la formulación
de Taylor en el establecimiento de metas y describió detalladamente los atributos de los
procesos mentales(cognitivos) en el establecimiento de metas. Los atributos que resaltó
son: la especificidad, la dificultad y la intensidad de los objetivos.
La especificidad del objetivo es el grado de precisión cuantitativa (claridad del mismo).
La dificultad del objetivo es el grado de eficacia o de rendimiento previsto. La
intensidad del objetivo corresponde al proceso de establecer el objetivo o de determinar
como lograrlo. Hasta el momento no ha habido demasiados estudios sobre la intensidad
de los objetivos aunque sí se ha considerado en algunos estudios el llamado
compromiso con el objetivo. El compromiso con el objetivo es la cantidad de esfuerzo
utilizado para lograr el objetivo.
Los principales pasos en la obtención de metas son: 1) El diagnóstico que consiste en
si las personas, la organización y la tecnología están adaptados para el establecimiento
de metas; (2). Preparación que consiste en preparar a los empleados mediante el
aumento de la interacción Inter.-personal, la comunicación, la capacitación y los planes
de acción para el establecimiento de metas; (3). Resaltar los atributos de los objetivos,
que deban ser comprendidos por el ejecutivo y por sus subordinados; (4). Conducción.
Realizar controles intermedios para poder hacer los ajustes necesarios en el
establecimiento de los objetivos, y (5). Llevar a cabo una revisión final para evaluar los
objetivos propuestos, los modificados y los alcanzados. Cada paso requiere una
planificación y una implementación cuidadosas si se quiere que la fijación de metas sea
eficiente.
Todas las organizaciones tienen tres diferentes categorías de metas. En una categoría
entran las metas de producción. Las organizaciones se constituyen para hacer algo y ese
algo debe hacerse con eficiencia y eficacia .En una segunda categoría entran las metas
de integración. La organización debe mantenerse unida bastante tiempo para cumplir
sus metas y conservarse intacta para cumplir metas futuras. Aun cuando cambien las
16
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reglas que definen la organización o cambien los puestos o trabajos particulares. O
aunque ciertos individuos las dejen y otros entren a ella, las probabilidades de que
sobreviva deben ser elevadas. En una tercera categoría entran las metas morales. El
personal de la compañía debe hallar interesantes, atractivos, estimulantes o, cuando
menos, dignos de hacerse, los trabajos que tenga que hacer. Si el trabajo no es o no
parece digno de hacerse, tarde o temprano deja de hacerse y la producción y la
integración se ven amenazadas.
Es importante señalar la labor del psicólogo en la obtención o realización de metas de la
compañía. Por supuesto, es importante que conozcan las tres categorías generales de
metas, pero en cada compañía deben conocer también las metas especificas de cada
categoría. De ese conocimiento de las metas específicas, los psicólogos debemos de
deducir criterios para medir la realización u obtención de las metas y hacer, así la mejor
aportación para la compañía.
1.4. INTEGRACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
La producción de una compañía es su rendimiento de bienes o servicios. Productividad
es rendimiento por unidad de entrada de trabajo. En muchas empresas, la productividad
es tan importante que con frecuencia se le considera como meta única. Hablar de
productividad es hablar de eficiencia del como hacer las cosas o mejor posible o de
cómo obtener el mayor resultado con la misma cantidad de recursos financieros,
humanos y materiales, Ryan (1947).
La productividad es el resultado de una actitud, puesto que para llegar a ella, se deben
aceptar que las cosas se pueden hacer mejor y a más bajo costo en beneficio de clientes,
empresarios y trabajadores, por ello es necesario que dentro de la empresa donde se
trata de crear un ambiente de unión y compañerismo, el departamento de recursos
humanos trate de emplear acciones encaminadas a la afiliación de los trabajadores para
que influyan en mayor o menor grado en el incremento de la productividad y
satisfacción de los trabajadores.
La productividad es la conjunción de los recursos técnicos, materiales y humanos con la
finalidad de obtener bienes, productos o servicios. La productividad se ha
conceptualizado desde tres puntos de vista o enfoques: el técnico, el económico y el
humanístico, Belcher (1987).
El técnico: la productividad esta definida como el grado de eficiencia de los productos
mediante los recursos utilizados, es decir que se esta entendiendo como un sinónimo del
rendimiento o eficiencia, lograr más con los mismos medios sin despreciar o reducir la
calidad o la misma cantidad pero con mejor calidad. Según este enfoque, la situación
ideal sería más cantidad y calidad simultáneamente.
El económico: La productividad se define esquemáticamente como la relación que
guardan insumos y los productos, derivándose de ahí la productividad parcial y total.
Es decir, que la productividad es al mismo tiempo un aumento en el rendimiento de los
recursos materiales y humanos y de laproducción a través de óptimo aprovechamiento
de los primeros para el mejoramiento de los métodos y sistemas de trabajo, guardando
los niveles de calidad preestablecidos y mejorando la higiene y seguridad del trabajador.
17
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El humanístico: La productividad resulta una tendencia económica de los elementos de
la producción reflejada en el trabajo de la gente para mejorar su nivel de vida. Es decir,
es un principio guía para que la fuerza productiva siendo el elemento básico para
mantener y desarrollar a la sociedad mediante el proceso interactivo entre el hombre y la
naturaleza.
La productividad es un conjunto de sistemas con los que cuenta una organización para
controlar la producción, por lo que se hace necesario el uso de parámetros que evalúen
los resultados de la producción y el óptimo aprovechamiento de los recursos .
La productividad no puede ser la única meta de la empresa, pues no basta que los
negocios sean productivos ahora, sino que deben seguir siéndolo en el futuro. A fin de
mantener su productividad deben, al menos, mantener su integración y de ser posible
aumentarla. La integración de una compañía es su capacidad para mantener su
estructura y función, Ferguson (1961). Si una compa ñía está perdiendo su personal y su
capacidad de funcionar con eficiencia, su integración esta declinando. Si conserva sus
trabajadores y su eficiencia, conserva su integración, y si mejora su capacidad para
conservar a sus trabajadores y su eficiencia como organización, está aumentando su
integración.
Quizá los ejecuti vos sientan que están obligados a preocuparse por la productividad
inmediata aun a expensas de la integración. Suele suceder que al frente de un
departamento o fábrica esté un individuo que sabe que, mientras más aumente la
productividad, mayores serán sus posibilidades de ascender. Habrá ocasiones en que
muestre una mejoría falsa, haciendo malabarismos con el inventario o bien no dando
mantenimiento a las instalaciones . Es decir que, a corto plazo, puede aumentar la
productividad liquidando los recursos fisicos de su organización. También puede
suceder que el sistema de incentivos y premios de la compañía lo incite a liquidar los
recursos humanos.
Las compañías son mayores que otros grupos de trabajo , y operan dentro de un
ambiente de rutina más que en una atmósfera de crisis. No es, pues, de sorprenderse que
los ejecutivos de las compañías no se den cuenta cabal de la importancia de la
integración de la compañía o de los actos y medidas que la suben o la bajan. Pero se den
cuenta o no los ejecutivos, lo cierto es que el nivel de integración de su organización
determinará el éxito de la propia organización y de ellos mismos. Lo que quiere decir
que la integración es una meta esencial de la compafiía.
Cierto que la integración determina la productividad, pero lo hace en forma indirecta y a
largo plazo; por tanto , se le aprecia mejor como algo relativamente independiente de la
productividad inmediata.
Los signos de desintegración más obvios, serios y objetivos, son un aumento creciente
en el reemplazo de empleados y en la inconformidad. Otros puntos sensibles son el
aumento del descontento con las políticas de la compafiía, con su administración y
supervisión, con las condiciones laborales y con las relaciones interpersonales en el
trabajo . Y obtener a la luz de todos estos criterios de integración y evaluar las probables
medidas de parte de los ejecutivos son tareas que, cada vez más, recaen en el
departamento de recursos humanos.
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El índice de deserción de los trabajadores es una medida de la integración de la
compañía; sin embargo, se trata de algo extremo. Los trabajadores pueden acusar
muchos signos de integración muy escasa, pero no marcharse; quizá se sientan
rechazados por sus compañeros de trabajo, o no tengan sentido alguno de
responsabilidad para hacer su trabajo, u odien a quienes sí hacen el trabajo, o crean que
la compañía y su supervisor son cosas lejanas y no se interesan por su bienestar. Lo
cierto es que las medidas de actitudes de los empleados dan un índice de integración
más sensible.
1.5 .LOS GRUPOS EN LA ORGANIZACIÓN
Una organización posee ciertos requerimientos técnicos que surgen en función de las
metas fijadas. El logro de estas metas requiere que se lIeven a cabo determinadas tareas
que deben asignarse a los empleados, Gladstein (1984). Se define grupo como dos o
más empleados que interactúan entre sí de tal manera que el comportamiento y/o el
rendimiento de un grupo es influenciado por el comportamiento y/o el rendimiento de
otros miembros, Shaw (1981).
Como consecuencia de esto, la mayoría de los empleados son miembros de un grupo
basado en su posición dentro de la organización ; estos son los grupos formales.
Además, siempre que los individuos se asocien de manera cotidiana y por gusto, tienden
a formarse grupos para compartir actividades distintas de las requeridas por la
organización : estos son los grupos informales. Tanto los grupos formales como los
grupos informales muestran características comunes.
GRUPOS FORMALES
La necesidad y los procesos de la organización tienden a la formación de dos tipos de
grupos formales: los de mando y los de tarea:
GRUPO DE MANDO . Este grupo, que está especificado en el organigrama, comprende
a los empleados subordinados que reportan directamente a un supervisor determinado.
La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la
enfermera jefa y sus subordinadas son un ejemplo de grupo de mando.
GRUPO DE TAREA. Un grupo de tarea comprende a los empleados que trabajan
juntos para completar una tarea particular o un proyecto . Por ejemplo , las actividades de
los oficinistas en una compañía de seguros son tareas necesarias. Cuando se archiva una
petición por accidente, varios empleados deben comunicarse y coordinarse entre sí para
tratar de manera adecuada la reclamación del seguro por accidente. Estas tareas
necesarias e interacciones facilitan la formación de un grupo de tarea, Gersick (1989).
GRUPOS INFORMALES
Los grupos informales son agrupaciones naturales de personas en la situación laboral,
que se juntan en respuestas a necesidades sociales . En otras palabras, los grupos
informales no surgen como resultado de un plan deliberado sino que más bien
evolucionan naturalmente . Existen dos grupos informales específicos: el de interés y el
de amistad. .
19
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GRUPOS DE INTERÉS. Individuos que pueden no ser miembros del mismo grupo de
mando ó de tarea pueden reunirse para alcanzar algunos objetivos comunes. Los
objetivos ó metas de estos grupos no se relacionan con los de la organización sino que
son específicos a cada grupo.
GRUPOS DE AMISTAD. Muchos grupos se forman porque sus miembros tienen algo
en común, tal como la edad, creencias políticas, etc.
Si se documentaran los modelos de afiliación de los empleados de cualquier
organización se vería con mucha claridad que ellos pertenecen a numerosos grupos, y
que incluso a veces se traslapan. Se ha distinguido entre dos grandes clasificaciones de
grupos: formales e informales. La mayor diferencia entre ellos es que los grupos
formales de tarea y de mando están creados por la organización formal como un medio
para conseguir un fin. Los grupos formales de interés y de amistad son importantes por
sí mismos. Ellos satisfacen una necesidad humana básica de asociación, Smith y Berg
(1987).
Aunque los grupos de amistad son informales, los gerentes deberían de hacer un
esfuerzo por tomarlos en cuenta y, si es posible, influir positivamente en tales grupos,
orientando sus esfuerzos hacia las metas organizacionales . En verdad, en algunas
organizaciones, las asociaciones que los individuos forman a través de los grupos de
amistad son más poderosas que las afiliaciones formales, Meyer (1994). Algunos
autores han sugerido formas para influir sobre estos grupos tales como desarrollar
buenas relaciones con el líder de los grupos informales, entrenarlos en técnicasde
conducta de grupo y relaciones humanas, y apoyando los esfuerzos de los miembros
para mantener las relaciones al interior del grupo.
Los grupos formales e informales se forman por varias razones, Alcorn (1989). Algunas
razones implican necesidades , proximidad, atracción, objetivos, y factores económicos.
1.6. TIPOS DE EMPRESAS
La organización será conceptuada de diferentes formas: en donde, cada organización o
empresa presentará ciertos objetivos, los que van a cambiar según el tipo de institución
de que se trate. Grados (2000). Por lo tanto podemos decir que una empresa es una
organización. Empresa es un termino nada fácil de definir, ya que a este concepto que le
dan diferentes enfoques (económico, jurídico, filosófico, social, etc.). En su más simple
acepción significa la acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.
Antecedentes: La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando
satisfactores a cambio de una retribución que compensará el riesgo, los esfuerzos y las
inversiones de los empresarios.
En la actualidad, las funciones de la empresa ya no se limitan a las mencionadas
anteriormente. Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente
social con características y vidas propias, que favorece al progreso humano- como
finalidad principal- al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y al
influir directamente en el ambiente económico del medio social en el que se actúa.
En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo. La administración establece
los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones divergentes
20
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intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y
consumidores.
El avance tecnológico y económico ha originado la existencia de una gran diversidad de
empresas. Aplicar la administración mas adecuada a la realidad y a las necesidades
especificas de cada empresa es la función básica. Resulta pues imprescindible analizar
las diferentes clases de empresas existentes en nuestro medio, Galicia (2000). Las
empresas se clasifican de la siguiente manera:
al INDUSTRIALES: La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción
de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Las industrias,
a su vez, son susceptibles de clasificarse en:
*Extractivas: Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea
renovables y no renovables entendiéndose por recursos naturales, todas las cosas de la
naturaleza son indispensables para la subsistencia del hombre.
*Manufactureras: Son empresas que transforman las materias primas en productos
terminados, y pueden ser de dos tipos:
I-Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes que satisfacen
directamente la necesidad del consumidor; estos pueden ser: duraderos o no duraderos,
suntuarios o de primera necesidad. Verbigracia: productos alimenticios , prendas de
vestir, aparatos y accesorios eléctricos.
2-Empresas que producen bienes de producción. Estas empresas satisfacen
preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo final, es la que
recibe materias primas y las transforma en producto terminado, por ejemplo, productos
químicos, muebles, coches, encendedores, cigarros, etc. Es decir, empresas que
mediante un proceso productivo agregan un valor económico a los productos que
elaboran, a fin de obtener utilidades por las operaciones o inversiones efectuadas
b) SERVICIOS: Este tipo de organización se dedica a la venta de intangibles o a la
prestación de servicios. Puede ser agencias de viaje, empresas de seguros, consultorios
médicos, psicológicos, despachos de contadores, de auditores, radiografías industriales
etc. En el siguiente capitulo se explicara más a fondo sobre las características de este
tipo de empresa ya que el estudio donde se llevo a cabo esta investigación corresponde a
esta clasificación.
e) COMERCIALES: Este tipo de empresas corresponde a la exposición y distribución
del producto, por lo que es un intermediario entre el fabricante y el consumidor. Por
ejemplo, una empresa comercial puede abarcar tiendas de abarrotes, de autoservicios,
departamentales, etc.
Estas empresas tienen transacciones con el fabricante (proveedor) a través del
departamento de compras, el cual por el volumen de compra, condiciones de pago,
solvencia, etc., puede llegar a acuerdos ventajosos con los proveedores, y lograr con
esto una mejor utilización de los recursos de la empresa.
Es decir, obtener el producto en grandes cantidades bajo las mejores condiciones de
precio, crédito y distribución; esto les permite a su vez, al realizar la distribución al
menudeo, mantener un margen de ganancias que soporten los gastos fijos de las
instalaciones, personal y publicidad, y reditúen además utilidad.
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Dentro de estas empresas comerciales, las de autoservicio tienen características muy
particulares. Primera : el área de ventas desaparece como tal, y compras es la que pasa a
tener una mayor importancia, ya que el financiamiento que se tenga para comprar la
mercancía de los proveedores en el mayor plazo posible para liquidarla, permite que sea
el dinero de otros el que casi siempre esté en juego. Segunda: se tiene una serie de
tiendas que controlan, según la cantidad, por medio de distritos, con sus respectivos
supervisores; estos a su vez, tienen bajo su jurisdicción a los gerentes de las unidades o
tiendas del distrito que les corresponde, Tercera y última: cada tienda es como una
empresa independiente, la cual reporta a una central o cabeza y tiene su propia
organización interna, ésta se compone así: el gerente de tienda controla dos subgerentes
( a veces 3), uno de ellos se dedica a la mercadería o venta y exhibición de los productos
al público.
El número de jefes de departamento que de él dependen estará de acuerdo con el tipo de
mercancías y el tamaño de la tienda. Los jefes de departamento a su vez tendrán un
subjefe que los auxilie en la labor administrativa y directiva. Por último, existen los
gondoleros o especialistas en el cuidado de los muebles en que se exhiben las
mercancías. Estos gondoleros tienen auxiliares que les facilitan su tarea haciendo el
trabajo pesado mientras aprenden a ser gondoleros. El otro gondolero se encarga de
operaciones y tiene bajo su mando el movimiento de las bodegas, el departamento de
protección o de vigilancia, el departamento de personal, el auditor , el área de cajas
registradoras para cobro al público y la caja general.
También dentro de este tipo de organizaciones comerciales, aparecen aquellas que
realizan su compra en el extranjero :
Las empresas importadoras, se pueden dividir en aquéllas que:
Importan y distribuyen al mayoreo
Importan y distribuyen al menudeo
En estas empresas que realizan la importación, surge un departamento denominado
tráfico; este tiene como función principal realizar el seguimiento desde la emisión del
pedido hasta el momento de la entrega; lo que comprende la gestión de crédito
internacional, costo de flete (barco, ferrocarril, avión, etc), así como determinar la
fracción arancelaria que corresponda al producto.
Estos son los tres grandes rubros que registran la iniciativa privada. En determinado tipo
de organizaciones nos será dificil clasificarlos nítidamente en alguna de las divisiones
que enunciamos, pero en términos generales es la clasificación más usual en las
empresas de iniciativa privada, Harris (1992).
ORIGEN DE CAPITAL
Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y carácter a quienes dirigen
sus actividades, las empresas pueden clasificarse en:
*Públicas: En este tipo de capital pertenece al estado y generalmente, su finalidad es
satisfacer las necesidades de carácter social.
*Privadas: Los son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y la
finalidad es eminentemente lucrativa. A su vez, pueden ser nacionales cuando los
inversionistas son nacionales o nacionales extranjeros, y trasnacionales cuandola
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mayoría de los inversionistas son extranjeros y las utilidades se enfocan en el país de
origen.
Las empresas que constituyen la iniciativa privada están regidas por una asamblea de
accionistas como máxima autoridad, aunque ésta es en sí una instancia administrativa
que representa y compone capital.
El nivel de participación en la asamblea de accionistas es proporcional a la aportación
de capital. La asamblea de accionistas se convoca de acuerdo con los requisitos
establecidos para cada uno de los tipos de asamblea, esto es, de carácter ordinario y
extraordinario, y se declara legalmente constituida cuando se reúne el número legal de
accionistas presentes para cada caso. La asamblea ordinaria es obligatoria para revisar
los resultados del ejercicio fiscal. Una vez constituida la asamblea de accionistas, se
designa un presidente, un secretario y un escrutador, que verificará el quórum asistente
a fin de determinar si se encuentra cuando menos el mínimo legal de asistencia.
MAGNITUD DE LA EMPRESA
Uno de los criterios mas utilizados para la clasificación de la empresa es este, en el que,
de acuerdo con el tamaño de la empresa establece que puede ser pequeña, mediana o
grande; sin embargo, al aplicar este enfoque encontramos dificultad para determinar
límites.
Existen múltiples criterios para hacerlo, pero solamente analizaremos los más usuales:
Financiero.- El tamaño de la empresa se determina con base al monto de su capital; no
se mencionan cantidades porque cambian continuamente de acuerdo con la situación
económica del país.
Personal ocupado.- Este criterio establece que una empresa pequeña es aquella en el que
laboran menos de 250 empleados ; una mediana es la que tiene de 250 a 1000
empleados; una grande es aquella que se compone de 1000 empleados.
Producción.- Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado de
maquinización que existe en el proceso de producción, así, una empresa pequeña es
aquella en el que el trabajo del hombre es decisivo, o sea que su producción es artesanal
aunque puede estar mecanizada, pero si es así, generalmente la maquinaria es obsoleta y
requiere mucha mano de obra.
Ventas.- Establece el tamaño de la empresa con su relación y el mercado que la empresa
abastece y con el monto de sus ventas. Según este criterio, una empresa es pequeña
cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus ventas son nacionales y grande
cuando sus ventas son internacionales.
Criterio de nacional financiera .- Nacional Financiera posee uno de los criterios más
razonables para determinar al tamaño de la empresa. Para esta institución una empresa
grande es la más importante dentro del grupo correspondiente a su mismo giro. La
empresa chica, es la de menor importancia dentro de su ramo y la interpolación de la
chica y la grande.
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CAPÍTULO 11. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE UNA EMPRESA DE
SERVICIO
2.1. CARACTERÍSTICAS DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS
Como se menciona en el capítulo anterior, las empresas de servicio se dedican a la venta
de intangibles o a la prestación de servicios, Grados (2000). Pero antes de continuar
explicando las características de la empresa de servicios, es importante definir que se
entiende por un servicio, ¿Que es un servicio?
Una primera definición podría ser la siguiente: "En un sentido amplio se define como la
prestación a través de la cual se satisface una necesidad desde el punto de vista
económico. Los servicios tienen la misma consideración que los bienes materiales,
también se puede entender el servicio como el trabajo que realiza otra persona para así
satisfacer las necesidades que en principio, lo realizará mejor que lo haría el citado
cliente, George ( 1980).
El elemento importante en una empresa de servicios es el consumidor; es lo equivalente
al cliente en una empresa industrial. Existen muchas clases de servicios como los de
comunicación oral entre distancias, los de transporte o energía imprescindibles en la
vida actual o los orientados a la satisfacción de una extensa gama de necesidades
humanas de índole psicológica o fisiológica ; recreo, esparcim iento, seguridad, recreo,
etc.
Los servicios salvo algun as excep ciones, no pueden medirse. Los servicios no pueden
medirse de la misma forma que las propiedades de los productos fisicos. Esto se debe a
que un servicio es algo dinámico y no estático. Es una función , no una estructura. Los
servicios no pueden almacenarse, una vez que se ha prestado un servicio, ya no existe.
Puede repetirse pero no recobrarse, los servicios tienen una dimensión temporal, los
servicios tienen un tiempo. Un servicio puede cons istir en una serie de actividades
relacionadas en el tiempo, cada uno de los componentes están sujetos al trabajo . En
estos casos los servicios tiene un comienzo y un fin en el tiempo. Un ejemplo es un
viaje en autobús desde la salida hasta su llegada de un viaje con una línea aérea que va
desde el momento en que se hace la reserva hasta que llega a su destino. El viaje implica
no sólo el tiempo en el servicio sino también los tiempos asociados a esto, retrasos o
tiempos de espera, tiempo innecesario, tiempo excesivo, tiempo perdido. Los servicios
se prestan tras una solicitud de acuerdo a dos tipos de demarida : demandas instantáneas
y demandas de un primer grupo incluye agua, gas, electricidad y servicios telefónicos.
Estos servicios pueden ser sol icitados a cualquier hora del día o de la noche los 365
días del afta. Estas compañ ías deben cubrir un estándar del 100 por 100 de
disponibilidad y rentabilidad .
¿Que es una empresa de servicio?
En principio aquélla organización, que con ánimo de lucro, se crea para dotar a la
sociedad que la rodea de servicios varios y/o especializados que obligan a la empresa a
organizarse de forma que se adapte a las necesidades del mercado, es decir, de los
clientes potenciales que va a atender.
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EMPRESA DE SE RVICIO
ASAMBLEA DE
ACCIONISTAS
I DIRECTOR GENERAL
I GERENTE GENERAL I
I
IGerente de ventas I I Gerente administrativo I Gerente técnico I
I
I I I I I I I
Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de
Supervisor personal Compras Crédito y Contabilidad laboratorio inspección laboratorio
cobranzas de química productos a de física
clientes
I
Super visor ISuperv isor
I
I I I
IAgente Agente IInvestigador I ICo brador I ILaboratorista ILaboratorista I Laboratorista I Laboratorista I
Figura 2.1. Organigrama de una empresa de servicios, Grados (2000)
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Neevia docConverter 5.1
El área de mayor relevancia en las empresas de servicios son los recursos humanos, ya
que de la inteligencia y de la experiencia laboral de éstos va a depender la fuerza de la
empresa, Grados (2000). Para fines de explicación se le llama área técnica. Esta área es
la que va a caracterizar a la empresa . En una empresa de servicios dedicada a la
construcción, con frecuencia encontramos a la gerencia admin istrativa, a la gerencia de
ventas y a la gerencia técnica . (ver fig. 2.1). A esta última es a la que corresponde
suministrar el servicio que justifica la existencia de la empresa, en esa gerencia técnica
podemos distinguir: mecánica de suelos, foto área, topografia, resistencia de materiales,
etc.
Lo anterior no es aplicable a una gerencia de publicidad o a un despacho contable, de
ahí que llamemos área técnica a los elementos que aportan su experiencia ocupacional
para justificar la existencia de este tipo de empresas . En el caso del despacho contable,
el área técnica sería el cuerpo de auditores externos y de contadores que le dan prestigio
y eficiencia profesional a esta firma.
En el caso de las agencias de publicidad llamaremos área técnica al técnico en medio, al
técnico en arte, al que redacta los textos, al que los diseña, etc.
La responsabilidad de la administración y ventas recaerá sobre todo tipo de personal,
pero en forma definitiva el éxito que estas organizaciones puedan alcanzar estará
determinado por la riqueza que se tenga en losrecursos humanos con que cuenta. Por lo
tanto, en la mayor parte de las empresas de servicio la mayor inversión será en recursos
humanos y no equipo material.
Existen relaciones cara a cara entre el cliente y el empleado. Los servicios se
caracterizan porque en ellos ocurre un encuentro entre el cliente y empleado, entre el
vendedor y el comprador. No hay intermediarios. Este hecho hace que recaiga sobre el
empleado una importante responsabilidad directa así como lo hace en la gestión y la
administración una responsabilidad indirecta. Se crea una situación de relaciones
humanas que debe tener primordial importancia una empresa de este tipo .
Un gran número de personas se ve involucrado. Con mucho, el número más grande de
personas involucradas en los servicios son los clientes, pero los mismos empleados son
a su vez clientes y compradores de otros servicios . Es de primordial importancia
conocer las preferencias de los clientes, lo que les desagrada, sus deseos y necesidades,
y la gran vananza de esas demandas son de importancia primordial.
Se efectúan muchas transacciones monetarias. El gran número de personas genera una
gran volumen de papeleo que puede darse tanto diaria, como semanal o mensualmente.
La mayoría de estas transacciones son de una cantidad pequeña de dinero. El gran
volumen de transacciones son también de una cantidad pequeña de dinero. El gran
volumen de transacciones implica que la probabilidad de cometer un error es
considerable.
Se generan grandes cantidades de papel. El gran número de transacciones genera un
gran volumen de documentos tales como etiquetas de rebajas , cheques, facturas, tarjetas
de crédito, bonificaciones, reclamaciones, lectura de contadores y tiques, todo ello
sujeto al error humano .
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El fallo del servicio puede deberse a un fallo humano, a un fallo del equipo o a ambos.
Esto ocurre por que hay servicios que están sujetos tanto a la eficacia humana como a la
eficacia del equipo, por ejemplo: centrales energéticas, asistencia sanitaria, transporte y
compañías que usan sistemas de ordenadores. Esto requiere una atención especial de
manera que la eficacia del equipo y la de los empleados sea del 100 por 100. La
seguridad debe ser la primera de las características a cubrir en la lista de calidad en
sanidad, transporte, plantas energéticas y cualquier industria donde se ponga en juego la
vida humana.
No hay control mecánico sobre la variación como ocurre en la fábrica. En una fábrica se
usa todo tipo de instrumentos y elementos de precisión para controlar y limitar la
variación en un producto. Esta maquinaria no existe en los servicios, con algunas
excepciones. El uso de cheques en los bancos, cajas registradoras de sustracción y el
sistema de scanning de los productos en los supermercados tiende a reducir el error y
mejorar el servicio.
Los sistemas de ordenadores requieren un control especial. Para evitar dos fuentes
principales de error, se presta una especial atención a los sistemas de ordenadores
tocante a datos introducidos y programas del ordenador para evitar dos fuentes
principales de defectos. Hay otras causas de problemas diferenciadores que sólo pueden
aparecer con un estudio más amplio de las operaciones del ordenador desde la
compilación de los datos hasta el exámen final de información visualizada en la pantalla
del ordenador.
En los servicios en los que es la gente la que lleva a cabo los procesos, el uso y la
interpretación es diferente, es la capacidad humana y no de la máquina la que manda.
Una clasificación estándar de las empresas consideradas de servicios, Harris (1992) es
la siguiente:
l.-Entidades financieras (bancos)
2.-Educación
3.-Finanzas
4.-La organización del estado (incluido el gobierno, las administraciones locales, los
entes autonómicos)
5.-Recreo (entidades deportivas, cines, parques temáticos)
6.-Salud (hospitales, ambulatorios, servicios médicos deportivos, etc.)
7.-Entidades aseguradoras (de todo tipo)
8.-Transporte: desde el ferrocarril hasta el de mercancías por carretera
9.-Servicios públicos: como el teléfono, energía, decesos, etc.
10.-Seguridad
I l.-Comercialización de todo tipo: alimenticia, vestido, calzado, juguetes, automóviles,
etc.
2.2. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA INMER S.A. DE C.V.
La empresa Instalaciones y mantenimiento en equipo de radiocomunicación, S. A . de
C.V., denominada INMER, inicio sus actividades el21 de Octubre de 1977. Siendo una
empresa de servicios y gracias al esfuerzo del grupo directivo, ha tenido una importante
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dinámica de crecimiento tendiente a introducir cambios sustanciales tanto en su
organización como en el desarrollo tecnológico, de este modo, han hecho de INMER
una compañía eficaz y eficiente en la prestación de los servicios que ofrece. Cabe
destacar que en la República Mexicana, es la única empresa dedicada a la fabricación de
sistemas computarizados de semáforos, además; a nivel nacional ofrece alta calidad en
servicios.
En la actualidad laboran en la empresa más de 250 personas, quienes mantienen la
mística de sus fundadores con la convicción de que en INMER no se utiliza
simplemente la tecnología, se hace de ella un instrumento de servicio para una mejor
forma de vida.
INMER es una empresa 100% mexicana , como se mencionó fundada en 1977, con más
de 20 años de servicio, trabaja con esmero y dedicación en la fabricación , diseño e
instalación de sistemas de circuitos cerrados de televisión, sistemas de control de
acceso , sistemas computarizados de semáforos, control vial y pantallas informativas
entre otros.(ver figura 2.2.)
En sus oficinas corporativas se diseñan y desarrollan las soluciones integrales para
satisfacer los requerimientos de sus clientes .
Cuenta con personal experimentado y capacitado, con planta de ensamblado,
laboratorios y con toda la infraestructura necesaria para ofrecer calidad y confiabilidad
en productos y en mantenimiento.
Es una empresa 100% mexicana, en donde los recursos humanos juegan un papel muy
importante, si bien es cierto que no es el único recurso, si se considera el más
importante por el tipo de actividad que realiza la empresa ya que si el personal se
encuentra debidamente organizado, motivado, unidos y afiliados; su desempeño laboral
puede reflejar como se sienten en su trabajo, la satisfacción que ellos obtiene al realizar
sus actividades y los beneficios que reciben de la empresa para cubrir sus necesidades,
ayudando a que la organización se mantenga competitiva dentro del mercado .
Los servicios que ofrece son los siguientes:
*Sistema computarizado de semájoros.-Disefiado con la más alta tecnología, permite
contar con sistemas escalables de acuerdo a sus necesidades. Trabaja en tiempo real,
para tener una sincronización óptima en los equipos y excelente coordinación en la
vialidad, por lo que se reduce sustancialmente el consumo de gasolina y en
consecuencia, los índices de contaminación.
*Sistema de circuito cerrado de televisión.-Ofrece un sistema para seguridad y apoyo
vial a través de un circuito cerrado de televisión en donde es posible monitorear
estratégicamente calles y avenidas sobre todo las de mayor conflicto vial y de seguridad.
Por otra parte, la instalación del C. C. T. V. En una sala de control permitirá obtener
información a cualquier hora y cualquier día, desplegándola en paneles y monitores.
*Pantallas injormativas.- Mediante una señal generada el centro de control
proporcionan al usuario de la vía pública datos sobre vialidades saturadas o en conflicto.
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Figura 2.2. ORGANIGRAMA
DE LA EMPRESA INMER S.A. DE c.v.
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2.3. POLÍTICAS DE LA EMPRESA
Tienen como finalidad dar a conocer las normas complementarias que regulan el
desarrollo de las actividades entre la empresa y los trabajadores tales como:
CONDICIONES BAJO LAS CUALES SE CONTRATA EL PERSONAL
Para ingresar a la empresa INMER S.A. DE C.V. Yocupar algún puesto en cada área se
deberá cubrir los siguientes requisitos:
Tener18 años de edad cumplidos
Haber cursado como mínimo la enseñanza secundaria.
Presentar la documentación correspondiente .
Presentar dos cartas de referencia .
Apegarse al proceso de selección de personal.
Sustentar y aprobar el exámen de conocimientos (en el caso que así lo requiera el
puesto)
Cubrir el periodo de prueba que marca la empresa antes de su contratación, dicho
periodo no puede rebasar más de tres meses.
FORMA DE PAGO DE SALARIOS
Al ingresar a laborar se abrirá una cuenta bancar ia en la cual se abonará
quincenalmente el pago.
El personal en general está obligado a pasar a firmar y recoger sus recibos de nomina
personalmente al área de recursos humanos los días 15 y 30 de cada mes.
El salario correspondiente a tiempo extraordinario se calculara quincenalmente (esto es
por quincena vencida) y se pagará conforme a lo establecido en la Ley Federal del
Trabajo .
Se otorgan vales de despensa, dichos vales de despensa se pagarán los días quince de
cada mes y el empleado tendrá que pasar a firmar y recogerlos al área de Recursos
Humanos.
Para el personal se manejan varios horarios los cuales se detallan a continuación: de
6:00 a 15:00, de 7:00 a 16:00, de 8:00 a 17:00 de 9:00 a 18:00 y de 2:00 a 21:00, de
lunes a viernes, sin embargo en este último horario se repone tiempo el sábado de 7:00
a 12:00.
El personal en general, se ajustara al horario de comida establecido por su jefe
inmediato, de acuerdo con las necesidades que su departamento requiera.
Se puede disfrutar de 10 minutos de tolerancia después del horario establecido para
entrar a sus labores, sin que se considere como entrada a tiempo a su jornada de trabajo,
rebasando esta tolerancia ya no es acreedor al premio de puntualidad.
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Se proporcionará una tarjeta la cual debe ser firmada por los trabajadores, registrará en
el reloj checador, todas las entradas y salidas de la empresa, desde iniciar labores, hora
de comida, permisos y final de la jornada.
Para efectos de control de asistencia, cuando por causa de fuerza mayor el trabajador
requiera ausentarse del centro de trabajo lo hará siempre y cuando cuente con el visto
bueno de su jefe directo, en caso de no ser así se le descontará su día y se considerará
como falta injustificada.
Es obligatorio que los trabajadores registren personalmente su hora de entrada y salida
quedando prohibido marcar la asistencia de otra persona.
Al concluir la jornada diaria de labores, todos los trabajadores deberán retirarse de su
respectivo centro de trabajo, por ningún motivo puede permanecer en la compañía salvo
cuando laboren tiempo extraordinario.
A los trabajadores que incurran en retardos sin causa justificada al presentarse para
iniciar sus labores de la jornada diaria, dentro de un periodo de 30 días se les aplicara:
. De tres a cinco retardos suspensión del trabajo, se regresa al trabajador a descansar ese
día, descontando un día de salario.
Por seis retardos rescisión del contrato.
Por tener el trabajador más de tres faltas de asistencia continuas en un periodo de 30
días sin permiso de su jefe o causa justificada se rescindirá su contrato .
Los permisos que se concedan a los trabajadores, deberán ser otorgados con 24 horas de
anticipación cuando menos.
Los trabajadores no percibirán salarios en los días que dejen de trabajar por haber sido
suspendidos como consecuencia de correcciones disciplinarias, así como en el caso de
haber sido incapacitado.
Se proporciona un espacio para que los empleados puedan disfrutar de su hora de
comida con tranquilidad y en las mejores condiciones posibles por tal motivo es
importante que el trabajador se apegue a los siguientes puntos:
El comedor esta en servicio permanentemente y en el solo podrán permanecer 10
personas como máximo, esto con el fin de evitar aglomeraciones y que el disfrute de los
alimentos sea el adecuado.
No se permiten hacer un mal uso del comedor, como gritos, chacoteos o chismes sino
con el fin de tener un momento de convivencia y relajación, la persona que no respete
estos puntos será sancionada.
Sí por algún motivo el comedor se utiliza para cualquier situación, se debe de dejar en
las mismas condiciones que se encontró, evitando tirar cosas al piso o ensuciarlo
nuevamente.
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DISPOSICIONES Y PROHIBICIONES
Las siguientes disposiciones para los empleados que laboran al servicio de esta empresa
son obligatorias y están apegadas a lo que marca la ley federal del trabajo, las cuales se
describen con la finalidad de que el trabajador tenga el conocimiento de su
comportamiento dentro de la empresa:
-Asistir con puntualidad a sus labores ajustándose al horario establecido.
-Durante las horas de trabajo no se permitirá salir al personal, salvo en aquellos casos
que requieran atención médica por enfermedades súbitas o graves .
-No suspender su trabajo dentro del horario de labores para distraer a sus compañeros o
para atender asuntos personales .
-Ejecutar sus actividades con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma
tiempo y lugar convenidos cuidando la buena conservación de los materiales y demás
útiles que les sean proporcionados.
-Avisar al momento a su jefe inmediato de las descomposturas o desperfectos que sufra
el equipo, herramientas y demás utensilios de trabajo.
-Mantener en perfecto estado de limpieza el lugar que les ha sido asignado para su
trabajo, así como cuidar que al concluir la jornada no quede en desorden dicho lugar.
-Es obligación del los trabajadores utilizar sus uniformes completos, dentro del horario
de sus labores.
-Queda prohibido hacer colectas, ventas o cobro dentro de las oficinas de la empresa.
-Por ningún motivo abandonar sus puestos o suspender sus labores sin permiso previo
de su inmediato superior.
-No se permitirán visitas personales dentro de la oficina.
-Por ningún motivo hacer cualquier tipo de propaganda política o religiosa dentro de los
lugares de trabajo.
-Queda prohibido sacar de la oficina, maquinas de oficina, materiales, herramientas y
demás recursos propiedad de la empresa.
-Queda prohibido hacer labor en contra de la empresa.
-Traer el corte de cabello adecuado, así como el vestir de manera apropiada y de
acuerdo con el lugar de trabajo que corresponda.
-No incurrir en falta de honradez, actos de violencia, y malos tratos en contra de sus
compañeros de trabajo y superiores, así como a las personas que tengan contacto con la
empresa.
-Siendo de su conocimiento lo anteriormente señalado y para sancionar las faltas en que
incurran los trabajadores por incumplimiento de las obligaciones mencionadas en este
reglamento, se establecen las siguientes correcciones disciplinarias:
Amonestación escrita con copia al expediente.
Suspensión temporal.
Suspensión definitiva.
INCENTIVOS Y PRESTACIONES
Si el trabajador registra su hora de entrada a trabajar hasta las 7:00 a.m. durante un mes,
será acreedor al premio de puntualidad que consiste en 10 % de su salario mensual que
será acumulable cada mes y se pagará en la siguiente quincena al concluir el mes.
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El trabajador tiene derecho a 30 días por concepto de aguinaldo o sus partes
proporciones en los casos de tener menos de un año.
El trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones según lo marca la Ley Federal
de Trabajo.
El trabajador cuenta con un espacio para poder ingerir sus alimentos .
El trabajador tiene derecho al 25 % de pago de su prima vacacional al cumplir su
aniversario en la empresa.
El trabajador disfruta de pago de vales de despensa que se otorga en la siguiente
quincena al concluir el mes.
El trabajador aporta quincenalmente el 7.5 % sobre los días trabajados y la empresa
aporta la misma cantidad, entregándose la cantidad ahorrada al termino del periodo
anual.
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CAPÍTULO III. LAS RELACIONES HUMANAS EN LAS ORGANIZACIONES
3.1. POR QUE TRABAJA LA GENTE
Para alcanzar sus metas, las empresas deben tener empleados productivos, interesados
en su trabajo. Pero ¿Por qué trabaja