A3-455

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 DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA 
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA 
EMPRESA PROLINSA S.A. DE C.V. 
 
 
 
 
 
 INFORME DE MEMORIA 
 DE EXPERIENCIA PROFESIONAL 
 
 
 QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
 
 LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN 
 I N D U S T R I A L 
 
 
 
 P R E S E N T A 
 
 JOSÉ GREGORIO CARMONA LEÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MÉXICO D.F. 2010 
 
 
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL 
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA 
DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES 
Y ADMINISTRATIVAS 
2 
 
ÍNDICE 
Página 
 
 
RESUMEN. i 
 
INTRODUCCIÓN. ii 
 
CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA. 
 
1.1 Antecedentes de la empresa. 1 
1.2 Ubicación. 2 
1.3 Razón social. 2 
1.4 Giro. 2 
1.5 Misión. 2 
1.6 Visión. 3 
1.7 Valores. 3 
1.8 Recursos humanos con los que cuenta. 3 
1.9 Estructura organizacional. 4 
1.10 Actividad principal. 5 
1.11 Breve descripción del proceso. 6 
1.12 Principales clientes. 10 
 
CAPÍTULO II. NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLEMENTAR UN 
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A 
AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD. 
 
 
2.1 Importancia de la motivación dentro de la empresa. 11 
2.2 Desempeño máximo como resultado del personal altamente 
motivado. 
16 
 
CAPÍTULO III. MEMORIA DE EXPERIENCIA. 
 
 
3.1 Concepto de motivación. 19 
3.1.1 Objetivo de la motivación. 20 
3.1.2 Importancia de la motivación. 20 
3.1.3 Teorías motivacionales. 22 
3.1.4 Programas motivacionales. 32 
3 
 
 
 
 
 
 
 
3.2 Concepto de productividad. 34 
3.2.1 Objetivo. 35 
3.2.2 Importancia. 35 
 
CAPÍTULO IV. DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE 
MOTIVACIÓN CON EL OBJETIVO DE QUE LA EMPRESA PROLINSA 
S.A. DE C.V. AUMENTE SU PRODUCTIVIDAD BAJO EL PRINCIPIO DEL 
CONTROL DE CALIDAD TOTAL. 
 
 
4.1 Introducción. 37 
4.2 Objetivo. 38 
4.3 Ventajas. 38 
4.4 Diseño del programa. 40 
4.5 Estrategias. 44 
4.6 Difusión. 45 
 
CONCLUSIONES. 61 
BIBLIOGRAFÍA. 62 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
i 
 
RESUMEN. 
 
En la actualidad la Calidad Total de una empresa depende en gran medida de la 
suma de sus cualidades actualizadas sobre motivación y productividad, que a su 
vez apreciamos como el conjunto de las “cosas que creemos y sobre todo cómo las 
hacemos, bajo una filosofía motivacional”, lo que nos permite demostrar que es la 
gente, y no los procesos, quien transforma una empresa cualquiera en una empresa 
productiva con calidad total. 
 
El presente escrito contiene la recopilación y el desarrollo de información 
correspondiente a la empresa Procesos de Lámina Integrales, Corte, Doblez y 
Punzonado, PROLINSA S.A. DE C.V., llevados a cabo con la utilización de técnicas 
de investigación. Durante el proceso, se observó que el principal problema que existe 
en la empresa es la falta de motivación de sus trabajadores, cuya causa radica en la 
poca y marcada importancia que los jefes le dan al recurso humano. 
 
El propósito de este trabajo es diseñar y elaborar un programa de motivación, con el 
que, a través de distintas etapas, se pretende crear y generar una Cultura 
Motivacional de Calidad Total (CMCT), buscando elevar la autoestima y la excelencia 
de los trabajadores, con el fin de incrementar la productividad de la empresa. 
 
En general, podemos afirmar que con la aplicación del programa propuesto 
PROLINSA S.A. DE C.V. se convierte en una empresa líder y de excelencia, por la 
generación de la gran contribución y apoyo de todos los miembros de la misma, lo 
cual produce grandes cambios para su mejora continua. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ii 
 
INTRODUCCIÓN. 
 
El papel predominante de una empresa que desea ser líder y además adoptar una 
cultura motivacional, se desprende de la visión y los sueños del empresario, mismo 
que debe definir su misión, e identificar sus metas para tener disciplina en su trabajo, 
por lo que se necesita tener una mentalidad acorde, en la que se tenga siempre 
presente que “cada persona es un conjunto de puntos fuertes y que los puntos 
débiles, son sencillamente puntos fuertes que no se han desarrollado lo suficiente, 
puesto que todos tienen una profunda necesidad de sentirse importantes y únicos”. 
 
En la actualidad las empresas que desean que su personal sea altamente eficiente, 
requieren de aplicar la motivación con base a planes y programas rutinarios o de 
innovación, generando así un interés que permita a los empleados tener una mejor 
actuación y desarrollo dentro de su trabajo. 
 
La filosofía sobre la motivación debe tenerse siempre presente como un conjunto 
completo de verdades, valores, creencias que alimentan, fundan y enfocan el origen 
de un trabajo con calidad, que permita guiar, impulsar, expandir, alcanzar y 
esforzarse hacia arriba y hacia delante, con la finalidad de que la empresa pueda ser 
más productiva. 
 
Las actitudes son las manifestaciones mentales y emocionales de nuestros valores, 
los cuales se pueden mejorar dentro de una empresa cuando existe la motivación. 
Los efectos de ésta en los miembros de un equipo que la poseen son sentirse 
valiosos y capaces de desempeñar sus actividades laborales con mayor calidad que 
aquellos que se sienten indiferentes. Los equipos fuertes dentro de una empresa, 
son el resultado de las cualidades motivacionales, que han permitido mantener a sus 
empleados orientados, concentrados y reforzados por sus puntos fuertes, teniendo 
así muy claras sus expectativas respecto a su propio desempeño. Cuando existe un 
medio ambiente laboral agradable, se puede decir que se cuenta con personal 
predispuesto para realizar sus tareas de la mejor manera posible, en otras palabras, 
consideramos tener un equipo motivado donde el esfuerzo se dirige al cumplimiento 
de los objetivos, pero para que un trabajador se encuentre motivado constantemente, 
debemos propiciar el ambiente organizacional conveniente que genere esta actitud 
hacia el trabajo. 
 
Por lo mencionado anteriormente, se diseña y elabora un Programa de Motivación, 
con el cual, a través de distintas etapas, se pretende crear y generar una Cultura 
Motivacional de Calidad Total (CMCT) con el fin de incrementar la productividad de la 
empresa PROLINSA S.A. de C.V., logrando así que el trabajador se sienta parte 
integral de ésta y tenga como visión lograr resultados como el desempeño máximo y 
una alta productividad. 
 
iii 
 
El desarrollo del informe se presenta de la siguiente forma: 
 
CAPÍTULO I. 
GENERALIDADES. 
 
Presenta los aspectos generales de la empresa, con el fin de brindar información 
como: antecedentes, ubicación, razón social, giro, misión, visión, valores y recursos 
humanos. Además, se muestra su estructura organizacional representada mediante 
un organigrama general; se incluyen también, las actividades que realiza la empresa, 
tanto los productos principales que ofrece y sus características, así como la 
descripción de algunos de sus procesos de producción y sus principales clientes. 
 
CAPÍTULO II. 
NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLANTAR UN PROGRAMA DE 
MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD. 
 
Enfatiza el por qué de la motivación y explica cómo es que ésta se convierte en un 
elemento importante dentro de la empresa para coadyuvar al trabajador hacia el 
logro de objetivos que interesan tanto a la empresa como a la misma persona y a su 
vez hacia el desempeño máximo. 
 
CAPÍTULO III. 
MEMORIA DE EXPERIENCIA. 
 
Se recopila la información, mediantetécnicas de investigación, tanto documental 
como de campo, utilizando también herramientas como la observación, la entrevista 
y los cuestionarios, con el fin de presentar en otro capítulo la interpretación y análisis 
de los resultados obtenidos a partir de la aplicación de dichas técnicas. De tal 
manera que se obtiene un diagnóstico de las necesidades más relevantes de la 
empresa y de sus empleados. 
 
CAPÍTULO IV. 
DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN CON EL 
OBJETIVO DE QUE LA EMPRESA PROLINSA S.A. DE C.V. AUMENTE SU 
PRODUCTIVIDAD, BAJO EL PRINCIPIO DEL CONTROL DE CALIDAD TOTAL. 
 
Considerando el diagnóstico de necesidades, se desarrolla un programa de 
motivación con el que se pretende aumentar la productividad de PROLINSA S.A. de 
C.V., apoyándose con los principios fundamentales para crear una Cultura 
Motivacional de Calidad Total (CMCT). 
 
 
 
1 
 
CAPÍTULO I. GENERALIDADES. 
 
1.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA. 
 
PROLINSA S.A. de C.V., dedicada a los Procesos de Lámina Integrales, Corte, 
Doblez y Punzonado, surge en el año de 1981 por iniciativa del Ing. Reynaldo Rojas 
Aguirre. 
 
La empresa inicia actividades con el nombre de Taller Mecánico Industrial, en un 
área de 40 m2, contando entonces con dos tornos automáticos, un taladro de 
pedestal y un esmeril. 
 
Durante los siguientes ocho años la empresa creció, cambiando de establecimiento a 
un terreno de mayores dimensiones, con el fin de satisfacer la creciente demanda y 
necesidades de los clientes; además del terreno, también cambió su razón social por 
la de Maquiladora de Partes Automotrices e Industriales Aloger, S.A. de C.V., la cual 
se mantuvo hasta el año de 1994 cuando se le denominó Procesos de Lámina 
Integrales, Corte, Doblez y Punzonado, PROLINSA S.A. de C.V. 
 
La empresa ha venido creciendo a través de los años, a su vez la inversión también 
se ha incrementado con la adquisición de maquinaria más moderna, sin llegar a ser 
totalmente nueva, para evitar que adquiera una deuda que no pueda cumplir. 
 
La empresa se encuentra formada por una planta en la cual destaca la producción de 
diversos productos. El producto que en este momento es más fabricado en 
PROLINSA S.A. de C.V. pertenece a la empresa VOLVO, cuyo nombre es 
LUGGAGE RETAINER. Dicho producto es utilizado en el porta equipaje de los 
camiones VOLVO y sirve de baranda de seguridad para éstos. 
 
VOLVO realiza constantes auditorias a la empresa, con el fin de inspeccionar los 
procesos de producción. Es por esta razón que PROLINSA S.A. de C.V. se está 
esforzando por ser una empresa con Calidad Total. 
 
El resto de la gama de productos que se producen se aprecian en la lista siguiente, 
en la cual, se muestran los productos clasificados en grupos según su tipo de 
proceso (Ver tabla 1). 
 
 
 
2 
 
DESCRIPCIÓN 
PRODUCCIÓN 
% 
REPRESENTACIÓN 
EN VENTAS 
% 
PRINCIPALES 
CONSUMIDORES 
 
Luggage Retainer 30 45 VOLVO 
Tuerca moleteada de 5/8” de 18 hilos x 12.00mm. 18 12 
TRANSMISIONES 
TSP 
Tensor 15 8 VOLVO 
Perno hebilla central 6 5 AUTOSAFETTI 
Shoc absorbeber bracker 4 3 ACCO 
Tuerca moleteada de 7/8” de 18 hilos x 13mm. 3 3 AUTOSAFETTI 
Tapa tope para puertas y gasolina 3 2 VOLVO 
Rondana cremallera 1”1/4 x13.00 mm. 3 5 AUTOSAFETTI 
Bushing P/DS-459-91108 2 4 
TRANSMISIONES 
TSP 
Tapón brazo p/ poste de puertas 3 2 VOLVO 
Tornillo fillister 8-32 ¼” x 16.00 mm. 3 2 VOLVO 
Horquilla de ½”x 54.00 mm. 5 4 
TRANSMISIONES 
TSP 
Conector 3 4 VOLVO 
Otros 2 1 
Tabla 1. Productos. 
 
1.2 UBICACIÓN. 
 
La empresa se encuentra establecida en: 
Mixtecas No 14, Col. Acueducto de Tenayuca Tlalnepantla, Estado de México. 
CP. 54150., TEL. 53675046. 
 
1.3 RAZÓN SOCIAL. 
 
Procesos de Lámina Integrales, Corte, Doblez y Punzonado, PROLINSA S.A. de C.V. 
 
1.4 GIRO. 
 
Industria metalmecánica y automotriz. 
 
1.5 MISIÓN. 
 
Dar ventaja competitiva a nuestros clientes a través de diseñar, manufacturar y 
comercializar productos y servicios al mejor precio del mercado con una velocidad de 
respuesta adecuada a sus expectativas de negocio, comprometiéndonos a: 
 
 Ser creativos y competitivos, empleando la tecnología adecuada para estar 
a la vanguardia del mercado. 
3 
 
 Mejorar constantemente nuestra operación. 
 Lograr el desarrollo y participación. 
 
1.6 VISIÓN. 
 
Consolidarnos a través de nuestro personal como una empresa altamente eficiente, 
desarrollando, manufacturando y comercializando artículos de alta calidad, 
ofreciendo a nuestros clientes soluciones integrales que se anticipen y satisfagan sus 
necesidades. 
 
1.7 VALORES. 
 
RESPETO: 
 
Consideración a la integridad humana de nuestros colaboradores y nuestro entorno. 
 
CONFIANZA: 
 
Desempeñar nuestras labores con fidelidad, exactitud y puntualidad, buscando 
retribuir al cliente y mejorar nuestras relaciones en la empresa. 
 
INNOVACIÓN: 
 
Nuestra renovación constante, la búsqueda constante de mejores soluciones, 
servicios y productos. La mejor manera de predecir el futuro es creándolo. 
 
PERSEVERANCIA: 
 
Ser constantes en nuestras acciones y firmes de nuestras convicciones. 
 
HONESTIDAD: 
 
Actuar íntegramente, buscando mantener una relación equitativa con todos los que 
interactuamos. 
 
1.8 RECURSOS HUMANOS CON LOS QUE CUENTA. 
 
La empresa cuenta con un total de 80 personas laborando, de las cuales 60 se 
encuentran en el área de producción y 20 en el área administrativa. 
 
 
 
4 
 
1.9 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. 
 
La estructura organizacional de PROLINSA S.A. DE C.V. se aprecia en el 
organigrama general siguiente: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIRECTOR 
GENERAL 
GERENTE 
GENERAL 
JEFE 
DE 
PRODUCCIÓN 
SUPERVISOR DE 
PROCESO DE 
FABRICACIÓN 
SUPERVISOR DE 
PRODUCTO 
TERMINADO 
SUPERVISIÓN 
PRIMERAS 
OPERACIONES 
SUPERVISIÓN 
SEGUNDAS 
OPERACIONES 
5 
 
1.10 ACTIVIDAD PRINCIPAL. 
 
PROLINSA S.A. de C.V., se dedica a los Procesos de Lámina Integrales, Corte, 
Doblez y Punzonado, elaborando los productos siguientes: 
 
DESCRIPCIÓN 
PRODUCCIÓN 
% 
REPRESENTACIÓN 
EN VENTAS 
% 
PRINCIPALES 
CONSUMIDORES 
 
Luggage Retainer 30 45 VOLVO 
Tuerca moleteada de 5/8” de 18 
hilos x 12.00mm. 
18 12 
TRANSMISIONES 
TSP 
Tensor 15 8 VOLVO 
Perno hebilla central 6 5 AUTOSAFETTI 
Shoc absorbeber bracker 4 3 ACCO 
Tuerca moleteada de 7/8” de 18 
hilos x 13mm. 
3 3 AUTOSAFETTI 
Tapa tope para puertas y gasolina 3 2 VOLVO 
Rondana cremallera 1”1/4 x13.00 
mm. 
3 5 AUTOSAFETTI 
Bushing P/DS-459-91108 2 4 
TRANSMISIONES 
TSP 
Tapón brazo p/ poste de puertas 3 2 VOLVO 
Tornillo fillister 8-32 ¼” x 16.00 mm. 3 2 VOLVO 
Horquilla de ½”x 54.00 mm. 5 4 
TRANSMISIONES 
TSP 
Conector 3 4 VOLVO 
Otros 2 1 
 
Como ya se mencionó, de los productos anteriores el más sobresaliente es el 
denominado Luggage Retainer, cuya descripción se aprecia en la figura siguiente: 
 
LUGGAGE RETAINER: Son las bases de los camiones de VOLVO con las que detienen 
el equipaje. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
1.11 BREVE DESCRIPCIÓN DEL PROCESO. 
 
La producción de la planta es masiva, en máquinas automáticas, semiautomáticas y 
manuales y unitarias en máquinas para mecánica de precisión. 
 
Las áreas de producción cuentan con la maquinaria siguiente: 
 
MAQUINARIA TIPO 
TORNOS 
Torno CNC MIYAN YASNAC 2000 
Torno CNC MAZAK 
Torno PINACHO 
TALADROS 
Taladro. 
Taladro portátil. 
PUNZONADORAS Punzonadora US AMADA PEGA-344 
DOBLADORAS 
Dobladora VERSON (2) 
Dobladora CHICAGO 
Dobladora 
Dobladoras manuales (3) 
CEPILLOS Cepillo ZOCCA 705 
FRESAS Fresa FTX-80 
SIERRAS 
Sierra VOLVON 
Sierra CINTA 
Sierra CIRCULAR 
TROQUELADORAS 
Troqueladora VERSON 
Troqueladora BLISS 8-60 
Troqueladora VEINGARTEN 
Troqueladora VELBERT 
Troqueladora BLISS 166 
PRENSAS Prensa TROQUELADORA 
RECTIFICADORA Rectificadora HORIZONTAL 
SOLDADORA Soldadora por puntos 
CIZALLAS 
Cizalla WYSON 
Cizalla 
CONVEYERConveyer 
ESMERIL Esmeril 
 
A continuación se describe la forma de llevar acabo el proceso de fabricación general 
para algunas de las máquinas que aquí se mencionaron. 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
Proceso general de fabricación para los tornos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Inicio 
Se emite 
orden de 
producción. 
Se prepara la 
herramienta a 
utilizar. 
Se equipa la 
maquina con la 
herramienta. 
Se ajustan las 
R.P:M. del 
torno. 
Se realizan 
pruebas. 
Revisión 
Se autorizan 
las pruebas. 
Se comienza 
la fabricación. 
1 
1 
Inspección 
correspondiente. 
Se realiza la 
limpieza de la 
producción. 
Se manda al 
conteo y el 
empaque. 
Se manda al 
almacén de 
producto 
terminado 
Fin 
No 
Si 
8 
 
Proceso para el área de taladros 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Inicio 
Se emite 
orden de 
producción. 
Se prepara la 
herramienta a 
utilizar. 
Se realizan 
pruebas. 
Revisión 
Se autorizan 
las pruebas. 
Se realiza la 
corrida de 
producción del 
lote. 
1 
1 
Inspección 
correspondiente. 
Se realiza la 
limpieza de la 
producción. 
Se manda al 
almacén de 
producto 
terminado 
Fin 
No 
Si 
9 
 
Proceso general para el área de prensas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Inicio 
Se emite orden 
de pieza a 
fabricar 
Se prepara la 
herramienta 
de la máquina. 
Se equipa la 
maquina con la 
herramienta. 
Se ajusta la 
máquina. 
Se realizan 
pruebas piloto. 
Evaluación 
Se autorizan 
las pruebas. 
Se comienza 
la fabricación. 
1 
1 
Inspección 
correspondiente. 
Se realiza la 
limpieza de la 
producción. 
Se manda al 
conteo y el 
empaque. 
Se manda al 
almacén de 
producto 
terminado 
Fin 
No 
Si 
Se analiza 
comportamiento 
mediante graficas 
X-R 
10 
 
1.12 PRINCIPALES CLIENTES. 
 
Los principales clientes de la empresa son: 
 
 Autosafetti. 
 Cables automotrices. 
 Flexibles industriales. 
 Capre. 
 Oldo. 
 Transmisiones TSP. 
 Fymesa. 
 Tamsa. 
 Crouse Hinds Domex, S.A. 
 Finamex. 
 Acco. 
 Volvo. 
 Volkswagen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
CAPÍTULO II. NECESIDAD DE DESARROLLAR E IMPLEMENTAR UN 
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE AYUDE A LA EMPRESA A 
AUMENTAR SU PRODUCTIVIDAD. 
 
 
2.1. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA. 
 
Si aceptamos que el clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por 
la satisfacción general que manifiesta el personal respecto de trabajar en la empresa, 
reconocerá que “satisfacción general” y “nivel de motivación” resultan casi sinónimos. 
 
Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la 
comunicación, la confianza, el espíritu de equipo entre otros. Si bien no elimina los 
conflictos, crea condiciones que favorecen su resolución. La insatisfacción genera 
suspicacia, desconfianza y, con el tiempo, resentimiento. 
 
Por otro lado, si entre motivación y satisfacción general hay una estrecha relación, 
dicha satisfacción es una de las manifestaciones de la educación entre las 
necesidades de la persona y las condiciones laborales. 
 
Habiendo satisfacción sería válido pensar entonces que se están respetando los 
factores que determinan lo que podríamos llamar calidad de vida laboral. Así, 
podemos decir que importa tener un personal motivado porque esto condiciona los 
resultados, pero también porque la gente es gente y posee una dignidad en sí 
misma. 
 
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es 
importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento 
es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo 
de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su 
empresa funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más 
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto, 
James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr., señalan que “los 
gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo 
que las metas de la empresa son inalcanzables, a menos que exista el compromiso 
permanente de los miembros de la empresa”. 
 
La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al 
grado de compromiso de la persona. En ese mismo contexto, Judith Gordón señala 
que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados 
para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”. 
 
12 
 
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante dentro de la 
empresa, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta 
en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las empresas y a 
la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberán 
interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a 
la consecución de sus objetivos. 
 
Ahora bien, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a comportarse, 
pensar o sentir de una determinada manera? ¿Cómo identifica los factores que 
motivan a los trabajadores para producir más y mejor? J. Gordón responde que “las 
teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio 
sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de remendar maneras de 
mejorarla”. 
 
¿Cómo identificar los factores de la motivación? Estos se identifican desde el punto 
de vista de la empresa, ya que es la base para encarar diagnósticos del grado de 
motivación de la gente en una empresa o una parte de ella, debido a la importancia 
que la motivación tiene sobre la productividad y la calidad de vida laborales. 
 
Con tal propósito, parece útil una primera clasificación, la cual distingue los puntos 
siguientes: 
 
 La atracción de la tarea que desempeña la persona 
 Las condiciones de la empresa que rodean la tarea. 
 La influencia que la tarea y a la empresa tienen sobre la calidad de vida de 
la persona. 
 
Atracción de la tarea. 
 
La atracción de la tarea entraña no sólo la naturaleza de la tarea en sí, sino también: 
 
 Las condiciones de trabajo que afectan directamente la tarea: por ejemplo, 
la disponibilidad de los instrumentos pertinentes, las condiciones físicas, 
etc. 
 Y ciertos aspectos vinculados con la tarea, pero que van más allá de la 
empresa, como ser las relaciones en el medio profesional respectivo. 
 
Condiciones de la empresa. 
 
Las condiciones de la empresa pueden agruparse en tres campos fundamentales: 
 
13 
 
1. El estilo básico de liderazgo que principalmente el superior directo (“el jefe”) 
y en menor medida otros miembros de la empresa ejercen específicamente 
sobre la persona en cuestión. 
2. La atmósfera o clima humano reinante en el sector y la empresa. 
3. Las políticas y además aspectos de la administración del personal. 
 
El estilo básico de liderazgo referido en el primer punto atañe a una serie de 
necesidades que las personas tenemos en torno del ejercicio de las tareas que 
desarrollamos dentro de la empresa. En efecto, la mayoría de las personas: 
 
 Necesitan una orientación adecuada (en cuanto avalores, visión, objetivos, 
estrategias, políticas, instrucciones, etc.). 
 Están interesadas en participar en las decisiones que llevan a esa 
orientación. 
 Prefieren disponer de autonomía, especialmente para ejercer su creatividad 
e innovación. 
 Pero, sin perjuicio de la autonomía, demandan apoyo cuando es menester. 
Este apoyo implica la capacitación y la asistencia correspondientes. 
 También desean feedback o información de retorno acerca de la tarea 
realizada. 
 Mas no se conforman sólo con el feedback, sino que pretende la 
recompensa apropiada, llámese remuneración, promoción, 
reconocimientos,etc. 
 
El clima reinante en el sector o en la empresa indicado en el segundo punto 
comprende los siguientes aspectos: 
 
 La cantidad y calidad de la comunicación. 
 El nivel de confianza mutua. 
 El espíritu de cooperación y cohesión. 
 La forma de manejar el conflicto y el cambio. 
 
Las políticas y demás aspectos de la administración del personal señalado en el 
punto tres abarca el proceso de: 
 
 Búsqueda, selección e incorporación. 
 Capacitación y desarrollo. 
 Asignación, evaluación y promoción. 
 Renumeración y demás beneficios que se logran de la organización. 
 Desvinculación. 
 
14 
 
Lo anterior con respecto a lo ya ocurrido como a las expectativas acerca del futuro. 
 
Calidad de vida. 
 
Por último, la calidad de vida está relacionada con: 
 
 La medida en que las demandas de la tarea y de la empresa pueden 
atentar contra la situación familiar, los objetivos personales, etc. 
 El grado en que la empresa es receptiva al planteamiento de los problemas 
personales. 
 
Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja 
es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona 
trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontremos que existen muchos 
factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus 
necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada 
esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones 
y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conduce, por un 
lado, a tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se 
desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de éste. 
 
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar 
respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, concluye en 
lo siguiente: 
 
 Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión. 
 Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce 
en un comportamiento. 
 A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo. 
 Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la 
tensión. 
 
Los miembros de una empresa que son motivados, se comprometen con ellos 
mismos a alcanzar elevados y satisfactorios niveles de calidad , partiendo de una 
cultura motivacional que engloba, valores, innovación, renovación, calidad, 
compromiso, energía, disciplina y liderazgo personal que puede contribuir a construir 
un mañana estupendo y emocionante. 
 
Cuando una empresa emprende acciones para proyectar en la comunidad una 
imagen de integridad y solidaridad, también proyectan la misma imagen hacia el 
interior de la misma, entonces es válido esperar que dichas personas se sientan más 
15 
 
motivadas para desempeñarse en una empresa que contribuye efectivamente con el 
bien común general. Es factible esperar entonces, que mientras crece la conciencia 
de la significación del trabajo, crezca proporcionalmente la motivación y el 
compromiso de labor de la empresa. 
 
En el ámbito de las empresas es habitual plantearse si alguien está motivado, si un 
determinado grupo está motivado o si la gente en general está motivada. 
 
Tal consideración nos lleva a señalar que, desde el punto de vista de la empresa, la 
motivación debe incluir: 
 
 Que la persona tenga cierto grado de satisfacción general con la empresa, 
sin prejuicio de la necesidad puntual insatisfecha inherente a la motivación 
específica. 
 Que el objetivo de la persona sea convergente con los objetivos de la 
empresa. 
 
MOTIVACIÓN: PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Al tomar conciencia de la motivación como aspecto importante dentro de la empresa, 
los beneficios son enormes , primero por que tiene más que ofrecer a quienes lo 
rodean y luego por que la gente se sentirá atraída y deseará participar en todo lo que 
el empresario desea , satisfaciendo y cumpliendo así el objetivo general de la 
empresa. 
 
Al aplicar correctamente la motivación se eleva la autoestima del personal, pero 
además se cuenta con un elevado nivel de productividad, lo que permite a la 
empresa ubicarse en un punto de excelencia. 
NECESIDAD 
INSATISFECHA 
SATISFACCIÓN DE 
LA NECESIDAD 
OBJETIVO 
PERSONAL 
OBJETIVO 
DE LA 
EMPRESA 
16 
 
 
2.2. DESEMPEÑO MÁXIMO COMO RESULTADO DEL PERSONAL 
ALTAMENTE MOTIVADO. 
 
Las nuevas culturas motivacionales pueden forjarse solo a partir de nuevas actitudes 
de la acción basada en una mentalidad firme y del arte de realizar trabajos con 
calidad total. ¡El desempeño máximo es vivificante y emocionante! en el momento 
preciso que comienza la motivación, se experimenta una gran energía y cada paso 
que se da nos acerca al logro final del elevado objetivo de toda la empresa. 
 
El desempeño en el trabajo depende no sólo de las habilidades de los empleados, 
sino en gran medida del porcentaje de motivación que les es aplicable. 
 
La gente altamente motivada tiene desempeño máximo por que: 
 
 Descubre sus posibilidades. 
 Realiza su potencial. 
 Cumple sus sueños. 
 Sigue buscando y espera lo mejor. 
 Guía por el ejemplo. 
 Crea su anteproyecto de expectativas. 
 Constituye sobre sus puntos fuertes. 
 Se convierte en lo que piensa. 
 Se convierte en lo que dice. 
 Se convierta en lo que espera. 
 Se concentra en la calidad y se compromete con ella en todos los aspectos 
de la vida. 
 
Con esto se obtiene vitalidad motivacional que hace posible y deseable que el 
trabajo: 
 
 Se haga. 
 Se haga bien. 
 Se haga ahora. 
 Se haga bien y ahora. 
 
Con el fin de generar estas cualidades se necesitan considerar además el estilo de 
vida y las técnicas para crear puntos fuertes. Primero los estilos de vida deben de 
incluir el ejercicio apropiado, la nutrición adecuada, el descanso, alcanzar logros y 
una firmeza mental. Por lo tanto hay que asegurarse de que el equipo de trabajo de 
una empresa comprenda la necesidad de la vitalidad. 
17 
 
Un aspecto importante relacionado con la motivación, sin duda es la vitalidad y 
firmeza mental. Sin embargo, se deben aunar a éstos los puntos fuertes y efectivos 
individuales de los empleados con el fin de obtener beneficios inmediatos como son: 
 
 Niveles más altos de confianza y autoestima. 
 Nuevas ideas respecto a los deseos, necesidad y posibilidades de los 
miembros de la empresa y de los clientes. 
 La capacidad cada vez mayor de evitar decepciones y aparentes derrotas. 
 Nuevos sentimientos de comunidad con todos los miembros de la empresa. 
 Mayor capacidad para soportar el intenso trabajo y otras manifestaciones 
de vigor. 
 Mayor producción y productividad en el trabajo. 
 
Tener Desempeño Máximo, significa tener la habilidad de conjuntar las acciones que 
se ejercen sobre las personas para lograr de ellas que afloren sus sentimientos, 
intereses, aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes y en general todo tipo de 
reacciones humanas. 
 
Una empresa efectiva es aquella que logra que todas las personas que forman parte 
de ella, conozcan los objetivos que ésta persigue así como lo que no es bueno para 
ella. De esta forma, se pueden tomar las decisiones más adecuadas en el nivel que 
les corresponde sin necesidad de recurrir a niveles superiores de dicha organización. 
 
Para que exista el desempeño máximo, es necesario saber administrar y ejercer la 
autoridad y el poder sobre las demás personas (generalmente por medio de la 
motivación). 
 
Al aplicar la motivación, se tiene la capacidad de resolver problemas, satisfacer 
necesidades y enseñar a dar significado a la vida teniendo la facultad de convertir a 
gente ordinaria en gente extraordinaria. 
 
Para tener desempeño máximo, además de la motivación, se debe pensar siempre 
en innovar, en desarrollar, en prever, decidir e inspirar confianza;visualizar a 
pequeño, mediano y largo plazo; enfrentar los problemas y no depender de nadie 
para darles la mejor solución en el menor tiempo posible. Se debe estar dispuesto a 
aprender a diferenciar entre lo que se quiere y lo que se puede, entre lo que se 
necesita y lo que satisface y sobre todo entre los valores personales y los de la 
empresa, para lograr el dominio de sí mismos y obtener la facultad creativa para 
crecer en conocimientos y experiencias. 
 
Dirigir usando la palabra e inspirando confianza, logra que los empleados tomen la 
iniciativa de realizar su trabajo con entusiasmo y dedicación, motivándolos para que 
18 
 
expresen las necesidades relacionadas con su trabajo obteniendo así la fórmula: 
Motivación = Desempeño Máximo. 
 
La anterior expresión es la forma más sencilla con la que el empleado corresponderá 
de acuerdo a sus propios intereses; es decir, existe una relación entre la motivación y 
las necesidades del empleado. Esto significa que para lograr que los seguidores se 
motiven se requiere que los líderes hagan posible la satisfacción de sus necesidades 
y la aplicación de sus habilidades. 
 
Las necesidades más comunes son: El alimento, vestido, vivienda y educación entre 
otros. 
 
El desempeño es el poder de saber hacer las cosas, mientras que la motivación es 
querer hacer las cosas .En este orden de ideas, podría decirse que el Desempeño se 
obtiene como resultado de tener las siguientes aptitudes: 
 
 Educación y formación. 
 Conocimiento. 
 Entrenamiento. 
 Experiencia. 
 Interés. 
 Destreza. 
 
El empleado que tiene estas aptitudes es un buen candidato para que el líder lo 
motive y obtenga de él un buen desempeño en el trabajo al usar sus habilidades en 
beneficio de la empresa. 
 
En suma: el valor de la gente siempre será la suma de valores, la caja de 
herramientas que se encuentra entre su sentido de la vista y el oído, concentrando 
con gran energía en los valores que comprenden las actitudes de la acción, que a su 
vez estipula el crecimiento y la calidad de su trabajo, todo esto por que han sido 
altamente motivados. 
 
La gente altamente motivada comienza a recibir mensajes de las expectativas, y a 
dar más énfasis a la excelencia y en la Calidad Total, aumentando su ritmo y tiempo 
de actividad en el orgullo individual del logro y en el respeto por la dignidad y el valor 
tanto de su trabajo como de ellos mismos, teniendo como resultado desempeño 
máximo, el cual se basa en la gente y aumenta sólo cuando la gente mejora. 
 
El desempeño es expresado en términos concretos que definen los resultados 
requeridos por la empresa, además de progresivamente más metas extensivas para 
lograr que la gente continúe esforzándose. 
19 
 
CAPITULO III. MEMORIA DE EXPERIENCIA. 
 
3.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN. 
 
La palabra motivación se deriva del vocablo latino moveré que significa mover , hoy 
en día es la causa del comportamiento de las personas , con el fin de que realice una 
actividad determinada generando el interés que permita la realización de actividades 
con calidad. 
 
Agustín Reyes Ponce (Pág. 15)-. La motivación es la labor más importante y 
compleja de la administración, entendida esta en su concepción simple “Hacer a 
través de otros” ya que a través de ella se puede lograr la participación plena del 
elemento humano en la consecución de los objetivos de la organización. 
 
Lourdes Munich Galindo y José García (Pág. 156) -.En su concepción más sencilla 
“motivar es conducir, mover e impulsar a la acción “. Harold Koont y Cyrill ó Donnel 
(Pág. 626) y en otras palabras “la motivación es un término empleado generalmente 
a todos los tipos de impulsos, deseos, necesidades, emociones y fuerzas similares” 
que provocan una actitud o conducta dirigida a los objetivos organizacionales. 
 
Siegel Laurence e Irving Lane (Pág. 349 y 350)-. Una de las preguntas que con 
frecuencia se hacen los administradores es ¿Cómo puede motivarse a los 
empleados para que rindan mejor en su trabajo?, la capacidad, la aptitud y los 
conocimientos son claramente un pre - requisito para un desempeño satisfactorio en 
su trabajo, lo cual contribuye a dar una sensación de bienestar general en el hombre 
y un sentimiento de valía personal. 
 
Fernando Arias (Pág. 65) -. Señala que la motivación está constituida por todos 
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un 
objetivo. 
 
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona 
a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una 
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, 
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos 
de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones 
a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad 
donde su acción cobra significado. 
 
La motivación es, a la vez, objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse 
con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y 
de significado del objetivo, o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. 
20 
 
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la 
vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades 
primarias y seguidas (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección, etc.). 
 
La motivación es resultado de la interacción del individuo con al situación. De 
manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que 
su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en 
momentos diferentes. 
 
Por lo tanto entendemos por motivación el proceso por el cual la necesidad 
insatisfecha de persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro 
se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. 
 
3.1.1 OBJETIVO DE LA MOTIVACIÓN. 
 
Algunos de los objetivos de la motivación son: 
 
 Optimizar la gestión Empresarial dentro de los contextos país –
Globalización Mundial y los nuevos Paradigmas de Cambio. 
 Desarrollar el Poder de una Visión Comunitaria y Empresarial y comprender 
su Trascendencia Social. 
 Concientizar los propios Estilos de Comunitaria y las actitudes que pueden 
obstaculizar o facilitar el logro de resultados. La diferencia entre conducir y 
liderar .Reconocer los factores críticos en el ejercicio del liderazgo. 
 Potencializar las habilidades de Comunicación personal y del equipo 
director, para mejorar tanto sus relaciones internas como asimismo hacia 
las otras áreas. 
 Crear redes de comunicación para la Coordinación de Acciones. 
 Optimizar la gestión de los Recursos Humanos que tengan a cargo. 
 Comprender y reconocer los distintos estados emocionales y actitudes del 
Ser Humano y su influencia en el trabajo. 
 
3.1.2 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN. 
 
La motivación tiene una gran importancia, ya que se dice que un trabajador contento 
produce más y mejor, aunque este aspecto es sólo uno de muchos elementos que es 
necesario tomar en cuenta dentro del funcionamiento de la empresa. 
 
Se deben tener presentes, en todos los activos de la empresa, los recursos humanos 
(el capital intelectual), ya que son los únicos que se valorizan mientras todos los 
demás se deprecian. Valorizarlos significa interesarlos, capacitarlos y desarrollarlos 
para obtener su lealtad y su mejor deseo de querer hacer las cosas. 
 
21 
 
La falta de motivación produce ineficiencia y monotonía en el trabajo, improductividad 
y mala calidad en el servicio y como resultado de todo esto, un alto porcentaje en la 
rotación de personal. 
 
En cambio la motivación produce una reacción en cadena que se inicia con el deseo 
interno de satisfacer necesidades que dan lugar a la fijación de metas, que provocan 
acciones tendientes a su logro y por ende, a la satisfacción de esas necesidades.“Motivar es ejecutar acciones tendientes a lograr reacciones, por lo tanto, motivar es 
inducir al trabajador a actuar “. 
 
Los empresarios por lo tanto deben buscar cuáles son estas acciones llamadas 
motivadores, que deben utilizar par a lograr que su personal reaccione. 
 
La motivación también es importante, ya que para una empresa sea productiva es 
necesario que el empresario valore que el trabajador es su recurso más importante, y 
por ello debe trabajar en la constante satisfacción de las necesidades de los mimos. 
 
La mayoría de las necesidades de un empleado se satisfacen cuando este siente 
que tiene un empleo seguro que le permite estabilidad en su medio y consistencia en 
su economía familiar. 
 
Actualmente la modernización de todos los sistemas del comercio, han provocado 
que los empleados posean mayores conocimientos y habilidades que pueden 
convertirse en contribuciones significativas al mejoramiento de la calidad y 
productividad en el servicio; que deben ser aprovechados proporcionando un 
ambiente y condiciones adecuadas que motiven al empleado logran tener un mejor 
desarrollo, puesto que para que realicen mejor sus actividades solo necesitan: 
 
a) Reconocimiento del trabajo desarrollado 
b) Crítica constructiva de su trabajo 
c) Interés personal hacia ellos, considerándolos no como servidores sino como 
seres humanos. 
 
Para comprender la importancia de la Motivación es necesario partir de la siguiente 
formula: 
Necesidades-Incentivos-Motivación–Resultados. 
 
En cuanto a las necesidades todos estamos sujetos a ellas y son principios para 
generar nuestra actuación. Sin embargo con relación a los incentivos, 
indudablemente estos pueden motivar aun más pero no siempre existen, para que se 
hable de motivación, la consecuencia lógica de esa motivación serán los resultados, 
22 
 
que derivan en una plena satisfacción del trabajo. Por tal motivo, las empresas deben 
de otorgar incentivos a sus empleados para contribuir a alcanzar los objetivos de la 
misma, y la satisfacción personal de los miembros de la empresa en general. 
 
3.1.3 TEORÍAS MOTIVACIONALES. 
 
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES. 
 
Uno de los enfoques ineludibles es el del psicológico norteamericano Abraham 
Maslow. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en 
una jerarquía piramidal, en la que las necesidades básicas o “instintivas” se 
encuentran debajo y las superiores o “racionales” arriba, según se representa en el 
Gráfico. 
 
Dicha jerarquía piramidal intenta expresar la idea de que las necesidades básicas 
resultan estar relacionadas respecto a las superiores, las que no constituirían 
auténticos motivadores mientras que las inferiores se mantengan insatisfechas. A su 
vez, según el enfoque de Maslow, cuando un tipo de necesidad queda satisfecha, 
deja de motivar comportamiento respecto de ese nivel, liberando energía para que la 
persona se dedique a la resolución de una instancia superior de necesidades 
respecto de la satisfecha. Por consiguiente, si la persona viera amenazada la 
satisfacción de un nivel inferior, se dedicaría prioritariamente a éste, postergando la 
superior. 
 
Pirámide de las necesidades. 
(Abraham Maslow). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Los niveles de necesidad identificados por Maslow son: 
 
23 
 
1. Fisiológicas: Tienen que ver con nuestra naturaleza de seres vivíos: respirar, 
beber, alimentos, dormir, mantener el calor, etc. Si éstas no pueden ser 
mismamente cubiertas, estaría amenazada nuestra subsistencia física. 
 
2. Seguridad (o de estabilidad): Se relaciona con la conservación de lo que se 
tiene y valora, y con evitar el peligro y prever el futuro. 
 
3. Sociales (o de afiliación o aceptación) : Necesitamos vivir en relación, en 
contacto con nuestros semejantes, y pertenecer a un grupo primordialmente 
informal, como la familia y los amigos, y por extensión, formal , como una 
organización empresarial en la que pueden reproducirse las características 
propias del grupo primario (cordialidad, afecto, buen trato). 
 
4. Estima: No nos basta con integrar un grupo humano, sino que es necesario 
recibir reconocimiento de los otros en términos de respeto, status, prestigio, 
poder, dinero. Este reconocimiento externo alimenta la autoestima como 
expresión de autoevaluación, seguridad en sí mismo e independencia. Aquí 
importa también el prestigio que el rango de la empresa transfiere a sus 
miembros. 
 
5. Autorrealización: Dado que todos nacemos con ciertas potencialidades y 
talentos, aparece la necesidad de realizarlos. Consiste en la búsqueda de la 
plenitud, se relaciona con la vocación o misión personal, también con la 
aspiración de una mayor unidad e integridad personal .Como se ve, se trata de 
una búsqueda permanente. 
 
El enfoque de Maslow ha recibido distintas observaciones, entre las que cabe 
destacar las siguientes: 
 
a. Para algunos críticos, Maslow es demasiado generalista y no reconoce que las 
personas son distintas, y que lo que para algunos puede ser una necesidad, 
puede no serlo para otros. Nosotros creemos que queda claro que “cada persona 
es un mundo”, pero el enfoque de Maslow identifica cinco grandes conjuntos o 
tipos de necesidades muy amplias y por ello casi universales. Ahora bien, su 
modo de satisfacción puede ser tan diverso como diversos son los tipos humanos. 
 
b. Para otros es determinista, porque no reconoce el espacio que les cabe a las 
personas para variar la jerarquía o hasta cambiarla desde su libertad y voluntad. 
Existen muchos ejemplos de personas que logran relegar necesidades básicas en 
función de superiores, como la madre que desatiende su necesidad de dormir 
para cuidar a su hijo enfermo, o de personas que hacen ayunos prolongados o 
huelgas de hambre para obtener objetivos superiores. Sin embargo, Maslow 
reconoce explícitamente la existencia de héroes, artistas, científicos que 
constituyen excepciones al modelo. 
 
24 
 
c. Según otros enfoques, no resulta práctico para el management, porque describe 
cómo funciona la persona, pero no trata acerca de cuál es la mejor estrategia de 
incentivos desde la organización. Sin embargo, son incuestionables los aportes 
prácticos de Maslow, tanto a la política de administración de personal en las 
empresas como al marketing en lo que se refiere a la identificación de 
necesidades de los empleados, clientes y su segmentación. 
 
A pesar de las observaciones anteriores sobre Maslow, resulta incuestionable que su 
modelo tiene la ventaja de responder a una pregunta básica: ¿Cómo funciona el ser 
humano, qué busca, qué lo motiva? En definitiva. ¿Por qué se esfuerza, se afana y 
trabaja? Resulta claro que, aun reconociendo la singularidad individual y que 
mediante la libertad la persona puede ir en contra aun de su propia “naturaleza”, el 
aporte del autor es un excelente punto de partida. 
 
Por otra parte, Maslow supera la antigua discusión filosófica entre enfoques 
hedonistas, en los que toda conducta humana no sería más que la búsqueda del 
placer y la huida del dolor en forma directa o mediata; versus los eudemonistas, para 
los que lo que mueve al hombre es la búsqueda de la felicidad que deriva de la 
realización del bien. Según Maslow, las personas no somos ni bestias del placer ni 
ángeles morales, sino una mezcla de ambos. 
 
Desde el punto de vista de su aplicabilidad, el modelo de Maslow resulta útil para 
deducir algunos corolarios: 
 
1. No existe un único tipo de necesidad entre el personal: por lo tanto, ningún factor 
motivador (“zanahoria”) solo podrá funcionar eficazmente. Se trata de proponer un 
“abanico” de estímulos o incentivos. 
 
2. Dado que la pirámide se va a dar según la persona o los niveles socioculturales 
del grupo del que se trate, los incentivos propuestos deben estar en línea con las 
aspiraciones reales de cada grupo humano. Es decir, las políticas de incentivos 
demasiado uniformes tienden a dejar amplios sectores insatisfechos.3. En la media en que un grupo humano progresa, los incentivos que hasta ayer 
funcionaban pierden atractivo en la media en que se obtiene y asegura, 
debiéndose indagar sobre cuáles son las nuevas aspiraciones o motivos. Por lo 
tanto, todo sistema de incentivos debe ser dinámico y abierto a un constante 
feedback respecto de las aspiraciones reales de la gente. 
 
 
 
 
25 
 
TEORÍA DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIÉNICOS. 
 
A fines de la década de los cincuenta, un grupo de investigaciones dirigidos por 
Frederick Herzberg desarrolló un extenso trabajo de campo entre contadores e 
ingenieros de diez empresas en Pittsburg, Estados Unidos. El estudio se basó en 
provocan satisfacción y cuáles insatisfacción. Los resultados permitieron consolidar 
sendas listas de factores. Lo sorprendente para los investigadores fue que dichas 
listas resultaron distintas, por lo que los factores que motivan al estar presentes, no 
son los mismos que los que desmotivan. 
 
Herzberg y su equipo lograron aislar dos tipos de factores, según se resumen en el 
gráfico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Las condiciones necesarias, pero no suficientes de motivación que apuntan a 
la satisfacción de necesidades básicas. Funcionan como el mínimo nivel de agua 
para un yate; la existencia del agua hace que el barco flote, pero eso no asegura que 
navegue hacia destino. 
 
Del mismo modo, la satisfacción de las necesidades básicas, mediante los factores 
que los investigadores llamaron “higiénicos”, no produciría insatisfacción o quejas 
entre los empleados (evitaría que se hundan en la insatisfacción), pero no 
garantizarían una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de 
resultados y la superación de rendimientos (navegar hacia destino).Herzberg utilizó 
el término sanitario “higiénicos” para expresar la idea de su función preventiva. 
Algunos de esos factores fueron: 
 
 Las políticas de recursos humanos de la empresa. 
 La calidad de la supervisión. 
 El clima de las relaciones interpersonales. 
 Las condiciones físicas del trabajo. 
Logro 
 Reconocimiento 
Trabajo en factores 
 Individuales 
Otros 
Salario 
Políticas 
Condiciones 
De Trabajo 
Otros 
Factores 
Higiénicos 
26 
 
 El salario recibido. 
 
2. El trabajo en sí, es fuente de orgullo y satisfacción para la persona y que se 
relaciona con la necesidad de autoestima y desarrollo personal. Son los que, según 
Herzberg, verdaderamente “mueven el barco” y, por lo tanto, fueron llamados 
“motivadores”. Algunos de ellos fueron: 
 
 El trabajo en sí (su relación con el gusto y vocación de la persona). 
 El grado de logro, producto del grado de exigencia de la tarea (ni muy fácil, 
ni rutinaria, ni excesivamente difícil, de logro imposible). 
 La posibilidad de progreso. 
 El grado de responsabilidad y autonomía asignados. 
 El reconocimiento de los superiores, compañeros y subordinados. 
 
En las investigaciones de Herzberg, la especificación de factores en cada una de las 
categorías, a saber: higiénicos y motivadores, es mucho más detallada y, en este 
sentido, pueden perder aplicabilidad en contextos distintos a aquellos en los que se 
efectuaron los primeros estudios de campo. 
 
Si bien el mismo Herzberg reconoce que sus investigaciones hubieran requerido 
mayor extensión en sus muestras y, por lo tanto, su generalización o universalización 
puede resultar cuestionable, sus aportes para la época fueron muy importantes. 
 
Desde el punto de vista de la aplicación práctica en la empresa, lo que Herzberg nos 
dice es que, si se dedicara mayor atención e inversión al enriquecimiento de los 
puestos de trabajo, al reconocimiento de logros y al apoyo al crecimiento y 
desarrollo respecto de lo que se invierte en los factores higiénicos, los resultados en 
términos de rendimientos y satisfacción humanos se acrecentarían 
considerablemente. 
 
Del mismo modo, muchos sistemas de incentivos basados en factores motivadores 
han fracasado por no haberse cuidado previamente los factores higiénicos. 
 
Entre el modelo de Maslow y el de Herzberg existe una vinculación bastante 
estrecha. En condiciones normales, los factores higiénicos de Herzberg tienden a 
coincidir con necesidades inferiores o “instintivas” de la pirámide de Maslow. En 
ambos enfoques, al no estar presentes o suficientemente satisfechas las 
necesidades inferiores o higiénicas, no aparecerían como motivadoras las 
superiores. Por lo tanto, cuando no se respeta esta ecuación el monto invertido en 
incentivos por la empresa no equivaldrá al valor recibido en términos de resultados y 
compromiso de los empleados. 
 
27 
 
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS. 
 
Los modelos anteriormente expuestos apuntan fundamentalmente a identificar los 
factores de la motivación en relación con las necesidades humanas. Desde un 
enfoque distinto, aunque complementario, Víctor H. Vroom profundizó en la 
dinámica del proceso de la motivación. Sus estudios destacan que las personas 
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas o incentivos como 
valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de 
alcanzarlos es alta. 
 
Dicho concepto, traducido en un modelo matemático, nos dice que la fuerza de la 
motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre 
el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible 
logro. 
 
TEORIAS DE EXPECTATIVAS 
 
LOGRODEADPROBABILIDRECOMPENSAMETALADEVALORMOTIVACIÒNLADEFUERZA * 
La fuerza didáctica de la expresión matemática de Vroom radica en subrayar la idea 
de que, si cualquiera de ambos variables tuviera valor cero, la persona no se 
motivaría en absoluto. Ello se daría en los casos en los que la meta o recompensa 
resultante indiferente para la persona, o bien cuando la expectativa del logro fuera 
dudosa o poco probable. 
 
A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para la 
persona (dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser indiferente para 
traducirse en aversión o huida de dicha conducta y su orientación hacia la contraria. 
 
Las condiciones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los gerentes y 
las organizaciones que aplican sistemas de administración por objetivos y estímulos 
por resultados. Algunos de ellos son: 
 
1. La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimulaciones 
de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen 
auténticos desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo 
adicional. 
 
2. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas 
expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e 
intereses, y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos. 
 
A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, basándose en los descubrimientos 
de Vroom, logrando consolidar un modelo más completo. Según estos autores, la 
28 
 
fuerza de la motivación está en función del valor que el sujeto le atribuye a la 
recompensa (aspecto ya visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la 
persona cree que deberá aplicar para lograrla. Aquí también es claro que la 
“cantidad” de esfuerzo se refiere a lo que la persona percibe subjetivamente como 
excesivo, adecuado o escaso. Finalmente, habría que considerar también el grado 
de seguridad que la persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo 
alcanzado el resultado. 
 
Teoría de las expectativas 
 Exp. 3 Exp.2 
 
Recompensa 
 
 Esfuerzo Resultado 
 
¿Motivación? Exp.1 
3.*2.*1. EXPEXPEXPMOTIVACIÒN 
 
Este modelo incorpora nuevas ideas que en el modelo de Vroom no parecían 
suficientemente destacadas, a saber: 
 
 El logro o desempeño de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el 
esfuerzo efectivamente aplicado.Sin embrago, para que la cantidad de 
esfuerzo sea percibida por la persona como adecuada, es importante que el 
sujeto tenga un esclarecimiento realista de cuestiones muy importantes: 
 
 Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el desarrollo de 
la tarea. Esto tiene que ver con la propia autoestima y el feedback que el 
trabajador obtiene de su desempeño a lo largo de su carrera laboral por 
parte de la organización en general, y a través de sus jefes directos en 
particular. 
 
 Por ello, toda vez que se menosprecia a la gente se debilita su disposición a 
esforzarse en al tarea y, en definitiva, de lograr resultados satisfactorios. 
Del mismo modo, toda sobreestimación lleva a las personas a afrentarse en 
áreas en las que sus esfuerzos se verán dudosamente recompensados, 
siendo esto la antesala de la frustración y desmotivación consecuentes. 
 
 Las exigencias reales y objetivas de la tarea. Aquí importa la claridad de las 
asignaciones de tareas y proyectos. En un contexto cada vez más 
cambiante y dinámico, es proporcionalmente difícil hacer descripciones 
detalladas de tareas, dado que cada vez con mayor frecuencia éstas 
resultan novedosas. 
 
29 
 
Por esta exigencia se puede cubrir si, en lugar de trabajar sobre la descripción de 
puesto o tarea tradicional, se definen áreas de competencias necesarias y, 
potenciando el trabajo en equipo, para cubrir exigencias siempre cambiantes en 
áreas específicas por la vía de la complementación y la polifuncionalidad. De todos 
modos, ello no anula la necesidad de achicar al máximo posible la brecha de 
expectativas entre la organización y la gente, respecto de las funciones a 
desempeñar. 
 
1. Que la recompensa asociada con el logro resulte valiosa para el sujeto. Aquí 
“valiosa” significa equitativa o proporcionada respecto del esfuerzo y la tarea. Si 
esta proposición es reconocida en la mente del sujeto a motivar, la recompensa 
producirá satisfacción, y la satisfacción reforzara la disposición de la persona 
hacia la tarea. 
 
2. Finalmente, importa si esta recompensa se hace o no efectiva. Así se cierra el 
circuito reforzador de la conducta. Es importante advertir que el circuito se cierre 
con la experiencia efectiva pasada. Por ello, la historia de logro personal y 
cumplimiento de las promesas hechas por la organización resulta determinante. 
 
Cuando en esa historia hay experiencias de fracasos o incumplimientos, es muy 
difícil recomponer el circuito. De allí, la necesidad de evitar asignaciones que 
escapen a las posibilidades reales de la gente y de cumplir los compromisos 
asumidos desde la organización. Las mismas frustraciones se dan cuando la persona 
no tiene una percepción real de sus habilidades o imagina recompensas no 
existentes. Aquí se destaca la idea de que, cuando alguien intenta influir en la 
motivación propia o de otros, no sólo debe tratar con cosas “reales”, sino también 
con el complejo mundo de las percepciones, o de lo que los psicólogos llaman el 
“imaginario”. 
 
TEORÍA DE LAS NECESIDADES MOTIVADORAS DE DAVID C. MC. CLELLAND 
 
Mc. Clelland recoge las ideas de el autor Weber, al formular su teoría Weber decía 
que los calvinistas (integrantes de su secta religiosa protestante cristiana) tenían una 
vida llena de frugalidades aunada a un trabajo intenso, constituyendo un pasaporte 
seguro para la salvación, de tal suerte que el calvinista demuestra que es uno de los 
elegidos por que lava el pecado original, precisamente cumpliendo con el castigo del 
trabajo. 
 
Para Mc. Clelland, las personas están motivadas principalmente por tres factores: 
 
 La realización. 
 La afiliación. 
30 
 
 El poder. 
 
Las personas motivadas por el primer factor, desean lograr objetivos, se plantean 
metas con el fin de realizar algo, con la mira de alcanzarlas, las personas motivadas 
por al factor de afiliación están más interesadas en establecer contactos personales 
cálidos, y las personas motivadas por la realización desean lograr sus metas, aunque 
ello implique no ser aceptado plenamente por un grupo. Las personas motivadas por 
el poder tratan de influir sobre las demás. 
 
Esta teoría se basa principalmente en la influencia de la cultura sobre el ser humano, 
incrementando en este su deseo de superarse o realizarse, según Mc.Clelland, las 
condiciones geográficas y los recursos naturales son un factor secundario para el 
desarrollo de un país, lo importante es la motivación del logro que los individuos de 
tal nación poseen. 
 
Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las 
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva 
su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de 
la empresa. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer 
necesidades que no son compatibles con las metas de la empresa. Por ejemplo, 
algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su 
tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, y no cumplen sus obligaciones de 
trabajo. 
 
Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente 
aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las 
costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que 
condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que 
inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación. 
 
Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teoría de Maslow no se puede 
aplicar de manera general a las empresas y sus trabajadores. Los trabajadores 
japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. 
 
Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y 
sus necesidades sociales como la influencia central de motivación. David Mc. 
Clelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos de América y de los otros países 
industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro. 
 
Así mismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también 
varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Así que 
como administradores debemos comprender esto como que se debe ajustar 
31 
 
adecuadamente a diversos estilos cuando trabajan con personal de otros países. 
Seremos más eficaces si se tiene en consideración que no todas las personas son 
iguales. También se sabe que los británicos protegen su privacidad, de manera que 
es recomendable evitar hacerles preguntas personales, en contra de lo que ocurre en 
Grecia, donde las preguntas personales son un signo de interés. 
 
Para los ingleses y almacenes la puntualidad es importante, mientras que los 
españoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de atraso a sus compromisos. La 
puntualidad no es muy apreciada en la cultura hispana. Es evidente, pues, que el 
contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realiza 
estudios sobre motivación laboral. 
 
En una economía global, los administradores necesitamos comprender las 
diferencias culturales y ajustar, estas a las empresas, y a su estilo de administración. 
 
Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es 
importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial. 
 
En consecuencia, en toda la investigación relacionada con la motivación laboral, no 
se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos 
deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al 
respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que como 
administradores diagnosticaremos cuidadosamente las necesidades de los 
trabajadores antes de preparar e implantar un programa de motivación. 
 
Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o 
conceptualiza a su manera las circunstanciasque lo rodean, así como emprende 
acciones sobre la base de sus intereses particulares. 
 
Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente 
distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que 
superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra 
persona podría considerarlo como inútil. 
 
Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las 
oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las diferencias individuales significan que 
la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos 
también en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, 
evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. 
 
 
 
32 
 
3.1.4. PROGRAMAS MOTIVACIONALES. 
 
Las teorías motivacionales de la administración han cambiado con el tiempo para 
adaptarse a los cambios de la naturaleza de las actividades de los Gerentes. 
 
En la evolución del pensamiento administrativo, Stoner J. (1997) expone que los 
Gerentes aceptan diversos programas o modelos de la motivación como son: 
 
 
Modelo tradicional. 
 
Este modelo se basa en el trabajo del Gerente consista en asegurarse de que los 
trabajadores ejecutan sus tareas aburridas y repetitivas en la forma más eficiente. 
 
Los Gerentes decidirán cómo deben realizarse los trabajos y aplicar un sistema de 
incentivos salariales para motivar a los empleados cuando más produzcan, mayores 
ingresos recibe. 
 
Modelos de relaciones humanas. 
 
Elton Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas descubrieron que los 
contactos sociales que el personal tenía en el trabajo también eran importantes y que 
lo repetitivo y el aburrimiento de las tareas eran factores que reducían la motivación. 
Por ello Mayo pensaba que los gerentes podían motivar a los empleados 
reconociendo sus necesidades sociales y haciéndolos sentir útiles e importantes. En 
consecuencia, a los empleados se les daba libertad para que tomaran sus propias 
decisiones en el trabajo. 
 
Modelo de recursos humanos. 
 
Este modelo está regido por Mc, Gregor-Maslow y Argyis–Líkert, quienes señalaron 
que los empleados eran motivados por muchos factores, no solo por el dinero o el 
deseo de la satisfacción, sino también por la necesidad de logro y del trabajo 
significativo. 
 
Casi todos los empleados están motivados por realizar un buen trabajo y obtienen 
satisfacción de un buen desempeño, de ahí que se les pueda dar mucha mayor 
responsabilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de sus tareas. 
 
33 
 
Por otra parte, de acuerdo a lo planteado con Certo S. (1992), se han desarrollado 
diversos modelos que describen la forma en que se realiza la motivación. Entre los 
que se tiene: 
 
Modelo de motivación de necesidades y metas. 
 
Este modelo expresa que la motivación comienza cuando un individuo siente una 
necesidad. Esta necesidad es entonces transformada en un comportamiento que se 
dirige a dar apoyo o que permita alcanzar la conducta-meta. El propósito de la 
conducta-meta, es reducir la necesidad experimentada, es decir, el comportamiento 
de apoyo a la meta y la conducta-meta continúan hasta que la necesidad 
experimentada se reduce significativamente. 
 
Modelo de expectativas de Vroom. 
 
Este modelo se basa en la premisa de que las necesidades experimentadas son 
causa del comportamiento humano. Además, el modelo Vroom considera el efecto 
de la fuerza de la motivación. La fuerza de la motivación es el logro de deseo de un 
individuo por iniciar un cierto comportamiento. A medida que este deseo aumenta o 
disminuye, se dice que la fuerza de la motivación fluctúa en forma similar .Según 
este modelo, la fuerza de la motivación es determinada por el valor percibido del 
resultado de seguir un comportamiento y las probabilidad percibida que este 
comportamiento ejecutado haga que se materialice el resultado. 
 
A medida que estos dos factores aumenten, la fuerza de la motivación (deseo del 
individuo) también aumentan. En general, los individuos tienden a seguir aquellas 
conductas que maximizarán las recompensas personales en el largo plazo. 
 
Modelo de la motivación de Porter-Lawler. 
 
Este modelo describir de una manera más completa el proceso de motivación con 
relación a los otros dos descritos, ya que este modelo incluye otras características 
del proceso de motivación. 
 
a) El valor percibido de una recompensa se determina por las recompensas 
intrínsecas y extrínsecas que permitirán la satisfacción de la necesidad 
cuando se efectúe una tarea 
 
Las recompensas intrínsecas provienen directamente de la ejecución de una 
tarea, mientras que las recompensas extrínsecas son ajenas a la tarea misma. 
 
34 
 
b) La medida en la cual un individuo realiza efectivamente una tarea es 
determinada principalmente por dos variables, la percepción del individuo 
acerca de lo que requiere para ejecutar la tarea y la habilidad real del 
individuo para ejecutar la tarea. 
 
c) La equidad percibida de las recompensas influye en la cantidad de 
satisfacción producida por esas recompensas. 
 
En general, entre más equitativas perciban las recompensas los individuos, mayor 
serán la satisfacción producida por esas recompensas. 
 
2.2 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD. 
 
La productividad ha sido tratada desde diversos puntos de vista, algunos son el 
resultado de una visión particular, y otros son una visión global y más completa del 
término. 
 
El Lic. Efrén Flores G., colaborador de la revista Comercio, dice en unos de sus 
artículos: 
 
“Ser productivos significa producir mejor, con costos menores, aprovechando cada 
ves más los factores de la producción, llámense humanos, materiales, tecnológicos y 
financieros.”. 
 
Analizando la definición anterior se observa que para elevar nuestro índice de 
productividad será necesario aprovechar al máximo y de la mejor manera todos los 
recursos con los que se dispone. 
 
Así mismo dice que productividad es producir mejor, minimizar costos, aprovechando 
íntegramente todos los factores de producción. 
 
Diccionario Enciclopédico Universo (pág. 966).- “Productividad es la facultad de 
producir incrementos simultáneos en la producción y en el rendimiento debido a la 
modernización de materiales y la manera de los métodos de trabajo”. 
 
Lourdes Munich Galindo y José García Martínez (pág. 54).-“Productividad es la 
relación entre la producción obtenida y los recursos empleados para alcanzarla”. 
 
José Antonio Fernández Aparicio (pág. 8).- “Productividad es el cociente resultante 
de dividir los productos o los servicios obtenidos entre los elementos que se utilizaron 
para obtenerlos “. 
35 
 
La productividad es un término manejado en economía y está definida como “la 
cantidad de producto que puede obtenerse mediante la aplicación de un factor 
productivo, asignando valores fijos a las cantidades empleadas de los otros factores. 
 
Al haber un análisis acerca de las definiciones sobre productividad , nos permite 
destacar dos conceptos estrechamente ligados con la Motivación, La Calidad y La 
eficiencia , y más aun que la calidad nos lleva a pensar en la eficiencia, ya que si 
consideramos que la eficiencia es “el grado en que los resultados obtenidos cumplen 
con los propósitos preestablecidos”, es decir que no basta con obtener un gran 
volumen de resultados a partir de los recursos consumidos, sino que además tales 
resultados obtén por satisfacer la necesidad a la que están encaminados. De 
acuerdo al grado de satisfacción que proporcionen se acercarán a la Calidad Total. 
 
Es posible concluir que la productividad no es únicamente un concepto de eficiencia 
en la utilización de recursos materiales a través de los recursos humanos, sino que 
en términos generales es una razón de la eficiencia social. 
 
En este sentido vemos que la productividad afecta a la vida económica y social de 
cualquier organismosin importar sus dimensiones, ni su número de integrantes. 
 
3.2.1 OBJETIVO DE LA PRODUCTIVIDAD. 
 
El objetivo primordial de la productividad es producir más, con menos u optimizar al 
máximo los recursos, con el fin de reducir costos y esfuerzos. 
 
3.2.2 IMPORTANCIA. 
 
La productividad tiene gran importancia, ya que es un concepto que escuchamos 
frecuentemente en los debates que hacen referencia a la crisis que afecta diversos 
sectores (políticos, económicos y sociales). La utilizan en sus exposiciones, aceptan 
su importancia, su trascendencia y reconocen la necesidad urgente de hacer un 
México más productivo, con más y mejores productos, competitivos a nivel mundial, 
partiendo con ello a alcanzar el desarrollo económico o social lógicamente esperado 
por todos. 
 
Alta productividad todos deseamos tener en nuestras empresas o nuestros trabajos, 
nos comprometemos a alcanzarla, de palabra pero nada más, poco se ha hecho en 
realidad, esporádicamente se adoptan acciones concretas para mejorar la 
productividad de nuestras empresas y de nuestros trabajos. 
 
La productividad analiza en un momento dado todos los beneficios a la nación, 
permitiéndole desarrollarse y tener mayores niveles de eficiencia. 
36 
 
La productividad es considerada como un factor determinante para: 
 
 Controlar la inflación. 
 Abatir el desempeño. 
 Estimular el capital. 
 Captar mercados de exportación y en suma mejorar el nivel de vida de la 
sociedad. 
 
Ya que representa un fenómeno que repercute en todos y cada uno de los sectores 
productivos del país, es importante que estos adopten una metodología que permita 
la medición de los recursos y productos para poder realizar el cálculo de índices 
representativos del desarrollo de su productividad en un lapso determinado, y que 
permite que la empresa realice ajustes en la captación de materias primas, así como 
el aprovechamiento de su factor humano y sobre todo el tiempo necesario para la 
generación de sus productos. 
 
Y así de este modo la productividad genera beneficios a nivel empresa y sobre todo 
a nivel nacional como son: 
 
 Dar la oportunidad de modernizar y ampliar la planta industrial 
 Implantación de plantas que operan con una tecnología más avanzada y de 
escala competitiva a nivel mundial y cuya capacidad utilizada permita hacer 
rentable la inversión. 
 Acciones de la administración tendiente a optimizar la utilización del equipo 
vía automatización, eliminación de tiempos muertos y ajustes de proceso 
que hagan posible la capacidad real, que separe o exceda la capacidad de 
diseño entre otras. 
 
La productividad tiene una gran importancia dentro de las empresas puesto que es 
el resultado del comportamiento de los miembros de la empresa, la influencia es una 
de las claves del gerente para incrementar la productividad. 
 
La satisfacción está definitivamente relacionada con la capacidad y responsabilidad, 
pero más aun con la productividad, es decir una mayor satisfacción en el trabajo, 
vendrá acompañada de una mejor ejecución. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
CAPÍTULO IV. DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE 
MOTIVACIÓN CON EL OBJETIVO, DE QUE LA EMPRESA 
PROLINSA S.A. DE C.V. AUMENTE SU PRODUCTIVIDAD, BAJO EL 
PRINCIPIO DEL CONTROL DE CALIDAD TOTAL. 
 
4.1 INTRODUCCIÓN. 
 
Cuando nos enfrentamos a las deficiencias de la administración en las empresas, y 
le preguntamos a un Gerente ¿Por qué sus empleados no cumplen con sus 
obligaciones?, las respuestas más comunes son: “No están motivados “o “No están 
capacitados para hacerlo “o “Problemas y limitaciones personales “o “Nadie pudo “en 
fin todo lo que podamos escuchar, pero todo debido a una no muy buena 
administración del factor humano. 
 
De manera que si la administración deficiente es la causa del incumplimiento de los 
empleados, hacia los objetivos y resultados organizacionales, la solución obvia, es 
aplicar una buena administración en forma de intervenciones, para que desaparezca 
esas razones o evitar que ocurran. 
 
Es por tan obvias razones que en PROLINSA S.A. de C.V. la motivación se vuelve 
un factor importante y necesario, ya que le permitiría trabajar a favor de la Calidad 
Total, mediante la aplicación de nuevas estrategias motivacionales, las cuales le 
permitirán tener un cambio profundo en motivos, confianza, enfoque de energía y 
sobre todo en los valores de los integrantes y factor más importante de la empresa 
“EL FACTOR HUMANO”. 
 
Por eso es importante influir en forma notable en acciones, propósitos y prácticas 
que realiza el factor humano. Tales acciones dan lugar a diseñar un “Programa de 
Motivación “cuidadosamente enfocado, en el que se promueva y genere una Cultura 
Motivacional de Calidad Total en los empleados, creando así gente altamente 
motivada, que tenga como resultado un desempeño máximo y alta productividad, 
tanto para PROLINSA S.A. de C.V. como para ellos. 
 
Es por esto que se establecen una serie de estratégicas motivacionales, que 
permitan invertir sobre el factor humano, a fin de generar una mejor calidad de vida 
para el empleado, logrando que cumpla las metas extensivas de la empresa espere 
la excelencia por parte de ellos, haciéndoles responsables de los resultados y 
además recompensándolos por sus logros, procurando lograr una alta productividad 
y eficiencia que llevará a PROLINSA S.A. de C.V. a tener una mayor cobertura de 
mercado y un aumento en su rentabilidad. 
 
38 
 
4.2 OBJETIVO. 
 
El Gerente podrá, mediante la generación de una Cultura Motivacional de Calidad 
Total, distinguir, valorar y proporcionar reconocimientos y apoyos a sus empleados, 
llevándolo a obtener un desempeño máximo y alta productividad, asegurando así, el 
compromiso de seguir siendo una empresa LÍDER CON CALIDAD TOTAL. 
 
4.3 VENTAJAS. 
 
Al aplicar este programa de motivación se obtiene grandes beneficios sobre una 
empresa, tanto para sus miembros como para la empresa en general, como son: 
 
 Se crea gente positiva, propositiva y apasionada. Cuando se concentran 
las energías, acciones y tácticas en un propósito claramente discernible y 
estimulante, hacemos un uso óptimo de nuestro tiempo, energía e 
instrumentos personales. 
La elevación e impulso de un sueño trascendente, emprendidos con pasión, 
han sido el control de todos los grandes descubrimientos del progreso 
humano. 
 
 La empresa logra tener una mejor organización, apertura y 
oportunidad. Para aprovechar lo que puede ser la visión de la empresa y 
sus posibilidades, necesita aplicar una mezcla práctica y eficaz de gente, 
dinero, materiales, tiempo y espacio, y así de esta manera aplicar el 
sinergismo, en donde todo es más grande que la suma de sus partes. 
 
 Satisfacción espiritual por la superación. El estado del espíritu, 
condiciona todas las mentes, y se expresa en nuestras condiciones y en la 
intangible influencia que irradia la gente, Ralph Waldo Emerson dice: “Lo 
que eres suena tanto que no puedo oír lo que dices”. 
 
 Instrumentos y medidas para la satisfacción personal. Esta es una 
hermosa forma de extenderse a la gran verdad de que cosechamos lo que 
sembramos. 
 
 Buen comportamiento, creencias y deseo de transformarse. Es lo que 
espera la gente de si misma, lo que determina sus expectativas en su 
trabajo. 
 
 Investigación e instalación. Cuando se observa a una persona que actúa 
dando y logrando la excelencia, es importante investigar y averiguar por 
qué, ya que cuando uno va más allá de sólo cumplir los deseos y 
39 
 
necesidades que se acaban de determinar, ayuda a desarrollar una nueva 
conciencia de posibilidades, y por lo tanto resuelve problemas más grandes. 
 
 Luz, Amor y Alegría. Las personas sombrías y pesimistas invariablemente 
apagan, desentonan y excluyen las relaciones ricas en todos los aspectos 
de su vida. En cambio la gente motivada tiene una mentalidad positiva con 
la cual podemos decir que, “Somos lo que pensamos y nos convertimos en 
lo que