Análise de Programa de Desenvolvimento de Pessoal

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IPN

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24/10/2022

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Introducción al Derecho I

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
SANTO TOMÁS
SEMINARIO:
“DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS”
“ANALISIS DEL PROGRAMA DE DESARROLLO DE
PERSONAL DE UNA EMPRESA LÍDER EN
SU RAMO Y SU APORTACIÓN PARA
OTRAS EMPRESAS EN MEXICO”
TRABAJO FINAL
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES
P R E S E N T A N:
ADRIANA BERMEO AMANTE
MÓNICA CONTRERAS CANSINO
ELIZABETH SÁNCHEZ GÓMEZ
CONDUCTOR:
C.P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ
México, D.F. Agosto 2009
SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
rabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. II
AGRADECIMIENTOS
En este momento de la vida el cual representa algo muy especial
queremos agradecer al Instituto Politécnico Nacional, alma mater
de nuestra preparación por la oportunidad que nos brindó para
realizar este sueño que nos ayudará a cumplir nuestras metas
personales y profesionales del futuro y poder aportar una parte de
nuestro trabajo a este país que es México.

“La Técnica al Servicio de la Patria”

A la Escuela Superior de Comercio y Administración, la cual nos dio
las bases sólidas para una formación profesional en un ambiente
cálido y lleno de retos.

A los profesores de la ESCA que nos ayudaron a forjar nuestros
conocimientos .

A nuestro asesor de seminario C.P. Carlos Martínez Chávez por su
paciencia, y por compartir con nosotros sus conocimientos y
experiencia.

T

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. III

Adriana Bermeo Amante:
Agradezco a Dios
de se
por darme la oportunidad
guir haciendo mis sueños realidad.
A mis p
y levantarme
adres por creer en mí
cuando lo necesitaba.
A mi familia y amigos,
por el apoyo y cariño
durante esta etapa de mi vida.
_________________________________________________________________________________________________________
Mónica Contreras Cansino:
Gracias a Dios y a Charly: ¡Mi principal razón de ser!
que esperaste con cariño y comprensión la finalización de
que pron
éste sueño soportando todas las implicaciones, espero
t
A
o te veas cumpliendo un sueño similar porque tú puedes.
l padre que siem
a mi madr
pre tuve y me enseñó a luchar en la vida,
e por darme la vida y a Tila por ser las estrellas
que me alumbran desd
A mi fa
e el cielo cada día.
milia que me dio su apoyo incondicional.
A mis amigos por compartir conmigo los
buenos y malos momentos e impulsarme
cuando estuve a punto de renunciar.
_________________________________________________________________________________________________________
Elizabeth Sánchez Gómez:
En esta etapa tan importante de mi vida
a mis pad
quiero darle las gracias
res que siempre
su cariño, moti
estuvieron brindándome
vación y la lucha constante
de cada uno de mis pasos
para lograr mis sueños, los
cuales han sido un estímulo para
seguir adelante.
A mis hermanos por entregarme su cariño.
A m
brindado su apoyo incondicional y am
is amigas por haberme
istad sabiendo entender
sus consejos día con día.
SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IV
HIMNO DEL IPN
il,
Sus creadores: Carmen de la Fuente, Armando González Domínguez
PORRA DEL IPN
¡Huélum, Huélum, Gloria
A la Cachi Cachi Porra
A la Cachi Cachi Porra
Pim Pom Porra
Pim Pom Porra
Politécnico, Politécnico
Gloria!
Politécnico, fragua encendida
con la chispa del genio creador
en ti forja su nueva estructura
nuestra noble y pujante nación.
En la aurora de un día venturoso
te dio vida la Revolución;
una estrella te puso en las manos,
ague su limpio fulgor! ¡que no ap
(CORO)
Su libertad
México crea,
surge la Patria
nace la luz;
nos convoca tu voz, Politécnico,
. nos conduce tu amor, juventud
En dinámico anhelo conjugas
las dos fuerzas de un mundo viril:
es la ciencia crisol de esperanzas
es la técnica impulso motriz.
Guinda y blanco, indómita almena
que defiende tu ardor juven
oriflama en las lides gallardas
anos triunfal banderín. en tus m
(CORO)
Tus brigadas de nítida albura
ciencia augusta, saber bondad,
en su diaria tarea resplandecen
infinita su dádiva ideal.
Energía que modelas paisajes
insurgente y activo soñar,
un humano concepto sostiene
a de ser integral. tu cultur
(CORO)
Mueve al hombre tu fe constructiva
se oye el ritmo de su despertar,
sinfonía de las urbes fabriles
alma agreste de un himno rural.
Corazón valeroso y ardiente
que edificas baluarte de paz
solidaria su acción con tus filas
vive el pueblo tu hermosa verdad.
Su creador: Víctor Chambón Burgoa

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. V
INDICE
Introducción. VI
Justificación. IX
Objetivos. X
spectos Generales. XI
imensiones de la Administración. XXXIII
A
D
CAPITULO 1 Modelo de Administración de los Recursos Humanos. 1
1.1. Teoría de los sistemas. 1
1.2. Reclutamiento. 6
1.3. Selección. 14
1.4. Contratación. 26
1.5. Inducción. 41
1.6. Análisis y descripción de puestos. 50
.7. Sueldos y salarios. 62
.8. Prestaciones y servicios. 74

1
1
CAPITULO 2 Programa de Desarrollo de Personal. 86
2.1. Introducción. 86
2.2. Necesidades del desarrollo. 92
2.3. Diez pasos para implantar el desarrollo. 99
2.4.
2.5.
Plan de vida y carrera. 101
Capacitación del personal. 108
2.5.1. Proceso lógico. 113
.5.2. Capacitación sistemática. 122
.5.3. El instructor. 124
2
2
CAPITULO 3 El ambiente laboral. 127
3.1. Competencias laborales y planeación de
programas de desarrollo de competencias. 127
3.2. Relaciones laborales. 139
3.3. Clima laboral. 145
3.4. Relación empresa – sindicato. 155
.5. Evaluación del desempeño. 156
.6. Higiene y seguridad industrial. 164
3
3
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 179
GLOSARIO. 183
BIBLIOGRAFIA. 187
ANEXOS. 189

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VI

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo de Personal es unafunción de la Administración de los Recursos Humanos
que se encarga de preparar a las personas a avanzar y de acuerdo a su capacidad
asumir nuevas responsabilidades. Sin embargo, no sólo es una función sino una
filosofía que involucra a todos los miembros de la organización a desarrollar las
competencias claves necesarias para respaldar el negocio. El departamento de
Recursos Humanos no puede alcanzar solo esta meta, debe trabajar en estrecha
colaboración con todos los dirigentes de los diferentes departamentos de la empresa
con quien deben compartir las responsabilidades del recurso humano.

Ninguna empresa puede lograr sus objetivos si no tiene al personal adecuado y
capacitado para llevar a cabo sus funciones. La Administración de los Recursos
Humanos se encarga de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Debe recopilar información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo, así como la determinación de a quién deberá
contratarse. Necesita llevar la relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo proporcionando datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace y porqué lo hace; así mismo, medir el desempeño del individuo en
el cargo y su potencial de desarrollo. Dar al empleado la remuneración adecuada por
el servicio prestado en valor monetario. Dar a conocer las facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que la empresa ofrece a los empleados. Capacitar en un corto
plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa y suministrar a los empleados los
programas que enriquecen su desempeño laboral que se vea reflejado en el beneficio
personal y productividad en la empresa. Resolver los conflictos entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente en conjunto con los sindicatos.
Garantizar las condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VII

Todas las personas en general deben saber sobre Administración de Recursos
Humanos, ya que en algún momento de la vida laboral tomarán el papel de candidato
para ingresar a una empresa, otras veces serán tomadores de decisiones para
contratar a otras personas o incluso ocupar directamente un puesto como
Administrador de Recursos Humanos. Al igual, todas las empresas deben conocer
programas que han llevado al éxito a otras empresas a fin de enriquecer las funciones
y programas existentes en la organización.

El presente trabajo tiene como finalidad el dar a conocer el modelo de administración
y Desarrollo de personal de una empresa líder que oriente a otras empresas a
implementar nuevos programas que mejoren el desempeño de sus recursos humanos.
No se trata de comparar a las organizaciones, sino que sirva como instrumento de
apoyo a todas aquellas empresas interesadas en reafirmar y actualizar sus
conocimientos y que trascienda en formación para sus ejecutivos y empleados en
general; y que se vea reflejado en los resultados de la empresa.
Este trabajo cubre todos los principios y conceptos importantes que los
administradores necesitan saber, en el que se pueden apoyar como su manual de
consulta que los oriente en sus funciones diarias. Además se incluye un enfoque
práctico de cómo una empresa conocida y líder en su ramo como lo es Sabritas, lleva a
cabo el Desarrollo de su Personal. Estos apartados se identifican en el desarrollo del
trabajo con recuadros y el logotipo de Sabritas.

Para lograr lo anterior, se ha realizado este trabajo con la orientación y experiencia
del asesor en la materia C.P. Carlos Martínez Chávez, quien con la sencillez que lo
caracteriza, nos ha proporcionado valiosa e interesante información para llevar a cabo
este proyecto, el cual se presenta de manera simple para ser consultada fácilmente.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VIII
En la primera parte se presentan las generalidades de la empresa Sabritas, que es la
empresa modelo que hemos elegido para desarrollar este trabajo. También se incluyó
información sobre las dimensiones de la administración para reafirmar las bases de la
administración moderna. En cada uno de los capítulos se ha incluido el logotipo de
Sabritas, el cual nos indica dónde se ubica la información relacionada al programa de
la empresa Sabritas.

En el Capítulo 1 se dará a conocer el proceso que conforma un sistema de
administración de recursos humanos, desde que se está analizando y abriendo el
puesto de trabajo hasta la total integración del empleado a la empresa; y prepara el
escenario para el tema de Desarrollo de Personal que es el propósito de este trabajo.
En el Capítulo 2 se amplía el tema de Desarrollo de Personal ya que sabemos la
importancia que tiene este tema para las organizaciones que desean contar con
programas de desarrollo y capacitación que promuevan el crecimiento personal y se
vean reflejados en los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño
de las tareas laborales. Este tema lo complementamos con una presentación que se
realizó en clase con dinámicas de integración de forma activa y divertida, para
fomentar el compañerismo y trabajo en equipo entre las dos carreras que forman el
grupo: Licenciatura en Relaciones Comerciales y Contaduría Pública.
En el Capítulo 3 y último, se tratan temas que ayudan al empleado a integrarse
totalmente al ambiente laboral con el que tendrá contacto durante sus tareas diarias.

Por medio de este trabajo recomendamos a las empresas que aun no han
implementado un programa de desarrollo de personal o que ya lo tienen pero desean
medirse con otros programas, que se apoyen en esta guía que esperamos cumpla con
el objetivo de ampliar el panorama general de la administración actual y la
importancia de impulsar el crecimiento de la gente, tanto personal como
profesionalmente.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IX

JUSTIFICACION

Existen en México empresas líderes que a pesar de las circunstancias tan cambiantes
del entorno y ante crisis provocadas por variables internas y externas, no sólo han
dado resultados, sino que hasta los han superado. Se exigen crecer como personas y
como organización, dedicando los recursos necesarios para superar a su gente, de
crearles la actitud de ir siempre adelante y ser mejores, con cultura de aprendizaje
constante para crear un mejor futuro y trabajo en equipo que es la base para triunfar
en esa sociedad, además de valorar, agradecer y distinguir las aportaciones de los
equipos y las personas que contribuyen positivamente.

Desafortunadamente, también existen empresas en México que se resisten al cambio;
el desarrollo de su equipo de trabajo no tiene la seriedad y consistencia que debería
tener, considerando el Desarrollo de Personal, no como una inversión, sino como un
lujo o como pérdida de tiempo y dinero, o lo que es peor, se realiza por un simple
fenómeno de imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente se
realiza sólo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra, no tiene la
orientación técnica, moral y social que deberíatener. La administración moderna de
los recursos humanos maneja un enfoque distinto ya que considera que el personal es
el componente más importante de la organización.

Es por lo anterior que se ha recurrido al análisis de cómo una empresa líder como
Sabritas ha logrado el éxito. Mientras que algunas compañías se preguntan ¿cómo
enfrentar un futuro que se presenta francamente abrumador? Los ejecutivos de
Sabritas consideran que su fortaleza se debe a que cuentan con personas entusiastas y
capaces gracias a los programas de desarrollo que les han dado magníficos resultados.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. X

OBJETIVO GENERAL:

Dar a conocer el modelo de administración de recursos humanos actual y proporcionar
diferentes técnicas y herramientas para lograr que las empresas comprendan la
importancia del desarrollo de su personal que las llevará al éxito.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Analizar un modelo establecido que haya dado resultados eficaces para el
desarrollo del personal.

• Proporcionar diversos métodos de reclutamiento y selección para elegir al
personal idóneo y ubicarlo en el puesto más adecuado.

• Definir cuáles son las condiciones laborales, prestaciones y beneficios, así como
los trámites necesarios para la completa integración de la persona a la
empresa.

• Proporcionar las herramientas que se requieren para realizar un adecuado
análisis y descripción de puesto; así como evaluación del desempeño.

• Fomentar un programa integral de crecimiento del personal que encause su
potencial a las exigencias de su puesto y le ayude a su desarrollo personal y
profesional, cumpliendo con los objetivos de la organización.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XI
ASPECTOS GENERALES:

Para llevar a cabo los objetivos anteriores se realizó una investigación en la empresa
Sabritas para estudiar su modelo de administración y desarrollo de personal que la ha
llevado a ser la empresa líder de botanas.

Sabritas, S. de R.L. de C.V. es una empresa mexicana que forma parte de PepsiCo
Inc. (una de los grupos más grandes del mundo en el ramo de productos alimenticios).

Como ingredientes principales, Sabritas emplea papas, maíz, trigo, queso, limón,
tomate, chile y otros alimentos naturales de alta calidad, procesados por sus expertos
con la mayor limpieza y esmero para asegurar que el producto final conserve sus
propiedades alimenticias.

La extraordinaria distribución de los productos Sabritas es símbolo de la dedicación de
una empresa que se mantiene a la cabeza gracias al talento y al esfuerzo cotidiano de
un equipo de ventas entusiasta y comprometido.

Sabritas cuenta con un excelente personal en el departamento de Mercadotecnia y
Publicidad que ha posicionado exitosamente la marca. La publicidad de Sabritas
informa a los consumidores cómo el antojo por un producto natural y sabroso puede

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XII
ser satisfecho de una manera divertida y amable en familia y entre amigos. La
conocida frase “¡A que no puedes comer sólo una!” refleja la vivencia real
experimentada por los actores, modelos, directores, cantantes, maquillistas y
productores que preparan los comerciales, una vez que ellos han probado la primera
hojuela de los productos Sabritas.

Sabritas es consciente de su responsabilidad social, por ello colabora en forma
significativa con los proyectos de prioridad nacional mediante la generación de
empleos y la creación de nuevas fuentes de trabajo en el campo, con el comercio y en
otras actividades complementarias.

Sabritas también contribuye al desarrollo del país mediante la exportación de una gran
diversidad de productos agroindustriales mexicanos, aportando capital, recursos
humanos, tecnología y dando apoyo a la comercialización de dichos productos en el
extranjero, logrando por este concepto créditos de exportación y la entrada al país de
millones de dólares anualmente.

Sabritas participa activamente en los renglones de la educación y la capacitación;
especialmente, en el campo de la tecnología de alimentos y de la distribución de
productos, áreas donde sus aportaciones han sido más significativas.

La magnitud de las operaciones realizadas por Sabritas genera importantes
contribuciones fiscales a nivel federal, estatal y municipal que se traducen en
aportaciones significativas a los esfuerzos del gobierno mexicano por desarrollar la
infraestructura nacional y mejorar las condiciones de vida de la población.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIII
Sabritas reafirma de manera concreta su compromiso con la sociedad mexicana,
contribuyendo al crecimiento del país y a mejorar las perspectivas de vida de sus
empleados y proveedores. Sabritas ha logrado también contagiar su desbordado
optimismo hacia México y su gente entre los diversos grupos que tienen contacto con
ella, fomentando en ellos el deseo de superación individual que hace posible la
construcción de una sociedad vigorosa, digna y solidaria.

Por la magnitud de sus ventas globales y su impresionante ritmo de crecimiento,
Sabritas ha logrado mantenerse al frente del grupo en la división de botanas.

El grupo está conformado por SABRITAS, PEPSI, FRITOLAY, GATORADE, ALEGRO,
GAMESA Y QUAKER.

• Cuentan con marcas que tienen más de 100 años en el mercado.
• Promueven el desarrollo integral de las comunidades en las que operamos.
• Generan empleos bien remunerados.
• Contribuyen al desarrollo de la economía mexicana.
• Colaboran con proyectos e instituciones mexicanas.
• Líderes mundiales en alimentos y bebidas: están en 200 países.
• En México generan más de 70 mil empleos directos y más de 500,000 indirectos.
• Apoyan al campo y al pequeño comercio: más de 1,000,000 de familias.

La historia de Sabritas inicia en 1948 cuando Don Pedro Marcos Noriega inició un
pequeño negocio llamado “Productos Conde” que se dedicaba a la elaboración de
papitas fritas, garbanzos y habas. En ese entonces la distribución de estos productos la
llevaban a cabo vendedores independientes con bicicletas, quienes le compraban el
producto directamente a Don Pedro para distribuirlo en toda la ciudad.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIV
El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse por lo que aparecieron las
motonetas y posteriormente las camionetas. Los productos dejaron de fabricarse en la
cocina del propietario, abriendo de esta manera la primera fábrica pequeñita
dedicada a la elaboración de botanas.

Fue en ese entonces cuando adquirió el nombre de “Golosinas y Productos Selectos, S.
A. de C.V.” en la cual se continuaronfabricando las ya para entonces famosas papitas
fritas, a las que Don Pedro bautizó con el nombre que hoy simboliza el éxito de estos
productos: antes Sabrositas, hoy Sabritas.

En 1966, una importante empresa americana planeaba entrar al mercado de botanas.
Fue entonces cuando Pepsico Inc. compró la empresa de Don Pedro y posteriormente
le cambió la denominación social, en 1973 por la de “Sabritas, S.A. de C.V.”

Hacia la década de los 80’s, cuando Sabritas era ya una empresa consolidada a nivel
nacional, surgió la idea de incursionar en el mercado de los dulces. Fue en 1986, con
la ayuda de proveedores 100% mexicanos dedicados en forma independiente a la
fabricación de diferentes tipos de dulces, que se inició un gran negocio al que se
bautizó con el nombre de Sonric’s, hoy, Alegro Internacional.
Actualmente es la división de Sabritas que se encarga del mercado de dulces,
golosinas y productos divertidos. Se compone de la siguiente forma:

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XV
Línea de dulces

Chocolates

Pastillas y chicles refrescantes

Bebidas con sabor a frutas

Línea de productos impresos
muy divertidos.

Alegro es un invento 100% mexicano, la distribución de golosinas fue producto de la
crisis de mediados de los 80. Al no ser rentable para las camionetas hacer sus
recorridos por la escasa demanda en muchos puntos de venta –generada por la
contracción del poder adquisitivo-, la gente de Sabritas se planteó la disyuntiva de
disminuir el sistema de rutas o de “subir algo, otra cosa” al cliente detallista.
Convinieron que la respuesta podía ser cargar dulces, fabricados por otros. Empezaron
llevando Tutsi Pop y Sugus. “Vimos que había negocio”, dice Padierna (Pdte. De
Sabritas), al comprobar que podían sustituir a algunos mayoristas que eran los que
desempeñaban esa labor. “Nació la idea de que podíamos capitalizar eso no sólo como
distribuidores, sino metiéndole el otro elemento en el que somos buenos: marketing”.
La gente de Sabritas inventó, pues, un símbolo, una marca:
El “maguito Sonric’s”.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVI
Se aprovecharon de que había en esos momentos críticos, muchos dulceros con
capacidad ociosa, quienes aceptaban fabricar dulces sin importar que llevaran una
marca ajena. Sabritas empezó a establecer acuerdos de exclusividad, a pulir fórmulas,
a innovar. El resultado fue tan positivo que la compañía no sólo abrió nuevas rutas
propias al negocio de Sonric’s, sino que le creó departamentos de mercadotecnia, de
investigación y desarrollo, de investigación de clientes. Una empresa había nacido.
Con base en asociaciones la oferta de productos creció, pero no todos los productos
cabían en el costal de Sonric’s, que convivía con otras marcas fuertes como la línea de
bebidas Tropicana y los polvos Fresquibón. Bajo acuerdos consiguió la exclusiva de
distribuir los chocolates de Cadbury, la línea Power Milch, los chicles Douglas, las
paletas españolas Chupa-Chups, y toda aquella golosina que tuviera buenas
expectativas de crecimiento. Pero el paraguas de productos crecía y Sabritas decidió
ponerle nombre: Alegro. Cuando esta nueva división pudo exportar a Europa y América
Latina, adquirió apellido. México le había dado a Pepsico una nueva división: Alegro
Internacional.

En la actualidad Sabritas está compuesta por 7 plantas de producción:
Planta México, Planta Guadalajara, Planta Saltillo, Planta Cd. Obregón, Planta
Mexicali, Planta Toluca, Planta Mission.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVII
También cuenta con 23 Centros de Servicio en toda la República, que son talleres
mecánicos que se encargan de dar reparación y mantenimiento a las camionetas.

Las instalaciones administrativas son:
Oficinas Corporativas en Bosques de Duraznos.
Oficina de Sistemas en Col. Juárez.
Oficinas Contraloría (Finanzas) en Col. Ind. Vallejo.
Oficinas Mérida en Yucatán.
Oficinas Puebla.
Oficinas Guadalajara.
Oficinas Monterrey.

Actualmente cuenta con más de 250 Sucursales de Venta en todo el país.

Países latinoamericanos como Guatemala, Honduras, El Salvador, Puerto Rico,
República Dominicana, Venezuela, Colombia, Perú, Ecuador, Uruguay, Chile, Brasil y
Argentina, forman parte de la gran familia.

Las marcas fueron diseñadas para satisfacer las necesidades de los diferentes
segmentos de mercado y son:

Marca que agrupa la variedad de papas fritas como papas sal, adobadas o
búfalo-limón.
Representa a todas las variedades de papa ondulada.
En los sabores de cremas y especies, queso, chipotle y sal.
Marca de los totopos triangulares con diferentes variedades: enchilados,
salsa verde, nachos y pizzerolas.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVIII
Papas con la mezcla del sabor a queso de Cheetos torciditos, lo clásico de
Sabritas Sal, el chilito de Churrumais y la combinación de queso y chile
de Doritos Nachos en la misma bolsa.
Nutritas está hecha a base de papa deshidratada con harina de trigo
horneada. Variedades: Nutritas original, Nutritas limón, Nutritas Chiles
rojos.
Totopos de maíz con chile y especias.
Marca de las palomitas de maíz con sabor a queso, microondas natural,
microondas mantequilla, microondas extra mantequilla, microondas light.

Marca de los productos extruídos con sabor a queso y chile como son:
Drakis, Poffs y Quesabritas.

Pasta de maíz horneada, torciditos con sabor a queso y chile.
Marca de frituras de maíz con sabores como: sal y limón, chorizo-
chipotle, chile-limón y adobados.

Chicharrón de harina de trigo.

Churritos de maíz con sabor chile-limón

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIX

Marca de las tostaditas de maíz. Variedades: Salsa verde, nachos mega,
totopos, tostada plana, tostada cazuela, salsabritas chamoy, salsabritas
picante, dip polvo, dip queso, dip queso y jalapeño, y dip cebolla
francesa.

Sun chips son deliciosas rebanadas de fruta cuidadosamente
seleccionadas con una crujiente textura y conservando sus beneficios
frutales e irresistible sabor. Variedades: Sun chips platanitos dulces, Sun
chips manzana chile y Sun chips platanitos chile.

Tacos de maíz con chile guajira y doble sabor (salsa verde y salsa roja).

Marca de los cacahuates sal, enchilados, japoneses, mezcla botanera,
pepita tostada, fire nuts y chilios.

Cacahuate light. Variedades: salado, enchilado, japonés, japonés limón.
Nueces y semillas. Variedades: enchilado clásico, japonés sal limón,
japonés tradicional, nueces especial, mezcla de nueces y frutas especial,
tostado sazonado sin aceite, salado clásico, sazonado tostado, sazonado
tostadojalapeño, surtido enchilado especial, surtido especial, nuez de la
India, pistacho jalapeño.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XX

Como los productos Sabritas están hechos para todo tipo de consumidores, se han
diseñado diferentes tamaños, estos son: CUATE, MAXI BOLSA, GRAN ANTOJO, GRAN
FIESTA, CACAHUATE, POPULAR, AMIGOTE, BOTANERO, MEGA y DIP.
SABRITAS Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional son las reglas y lineamientos que ayudan a ver cómo van a
participar y trabajar todos los miembros del equipo, dice qué hacer y qué no hacer
cuando se presentan tareas a resolver.

La cultura organizacional de Sabritas comprende todos aquellos elementos que hacen
la diferencia en la gente de Sabritas. De este modo conforman una organización
sólida, emprendedora, tenaz, con grandes expectativas, triunfadora, dinámica y con
una MISION en común.

Todas las empresas deberían de contar con los siguientes elementos que conforman la
cultura organizacional:

VISIÓN.
Lo que se quiere ser.
La visión es la descripción que hace la organización de la posición que pretende
alcanzar a futuro. Como definición podemos decir que es “qué queremos ser” y cómo
nos vemos el día de mañana.
La visión de Sabritas es ser la opción favorita para consumidores y clientes de
alimentos divertidos, convenientes y de consumo frecuente.
MISIÓN.
Hacia dónde se quiere ir.
La misión explica cómo llegar a la visión, señala que se debe hacer hoy para alcanzar
el futuro que se desea.
SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXI

La misión de Sabritas es ser la primera compañía de productos de consumo en todo el
mundo, centrada en la producción de alimentos y bebidas convenientes. Intenta
proporcionar beneficios económicos adecuados a los inversionistas al mismo tiempo
que proporciona oportunidades de crecimiento y superación a los empleados, socios
comerciales y comunidades en las que opera. En todo lo que hace actúa con
honestidad, imparcialidad e integridad.
PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES.

Convicción es la clave de llegar a las metas a través de los principios organizacionales,
lo verdaderamente importante de una cultura, es el hecho de que cada uno de los
integrantes se apropie de los conceptos y trabajen muy fuerte como un gran equipo
para alcanzar cada uno de ellos:

Los principios organizacionales de Sabritas son:

1. Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos.
Nos impulsa un intenso espíritu competitivo en el mercado, orientado hacia las
soluciones que logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro
éxito depende de un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y
comunidades. Ocuparnos de ellos significa darles un valor extra. Sembramos para
después cosechar, no arrebatar.

2. Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos.
La mejor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar
personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Este
principio aplica a todas las partes de la compañía, desde la compra de
ingredientes hasta el producto final con el que llegamos a las manos del
consumidor.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXII

3. Hablar con honestidad y franqueza.
Nos expresamos claramente, mostrando todo el panorama, no sólo lo que es
conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros, honestos y
precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se
comprenden.

4. Balancear el corto y el largo plazo.
Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo
plazo a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del
crecimiento sostenido.

5. Ganar con la diversidad y la inclusión.
Fomentamos un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes
características y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para
identificar nuevas oportunidades de mercado, el desarrollo de nuevos productos y
el fortalecimiento de nuestra habilidad para mantener el compromiso de
crecimiento mediante personas capaces y facultadas.

6. Respetar a los demás y obtener el éxito juntos.
Esta compañía está construida sobre la excelencia individual y la responsabilidad
personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos
personas extraordinarias que tengan capacidad de trabajar en equipo, ya sea en
grupos formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende
totalmente de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y
fuera de la corporación.

Nuestro espíritu de diversión, respeto por los demás y el valor del trabajo en
equipo nos convierten en una compañía donde la gente disfruta el formar parte de
ella y nos permite lograr un desempeño de clase mundial.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIII
VALORES.

Los valores corporativos son las guías del camino a seguir, supone, esencialmente,
reflexionar profundamente sobre lo que es o puede ser bueno para las personas. Un
conjunto de valores define los fundamentos y principios de una sociedad y de una
cultura determinada.

El compromiso de Sabritas: Lo que defendemos; los valores fundamentales que nos
comprometemos a apoyar:

• CRECIMIENTO SOSTENIDO:

Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito. Buscarlo estimula la
innovación, agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las
acciones que hoy tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el
crecimiento de las personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a
hacer la diferencia y a lograr que las cosas sucedan.

• PERSONAS CAPACES Y FACULTADAS:

Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que
hemos realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos
corporativos y considerando las necesidades de la compañía.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIV
• RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA:

Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que
otras personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos
comprometemos de manera personal y como miembros de la corporación en
cada acción que tomamos, cuidando siempre los recursos que se nos asignan.
Construimos la credibilidad entre nosotros mismos y con los demás, operando
con la más alta congruencia y el compromiso de triunfar juntos.

Los valores son lo que impulsa a dar lo mejor de uno y así alcanzar las metas que se
proponga a través del trabajo en equipo.

Sabritas cuenta con programas de trabajo en equipo formado por grupos de empleadosmotivados y dispuestos a alcanzar los retos, estos son algunos ejemplos:

Liderazgo de Alto Rendimiento (LAR) es más que una actitud, es pasión por crear
cambios fundamentales que dan ventaja competitiva, aprovechando cada oportunidad
para mejorar, desarrollando el potencial y el de la gente que lo rodea…Pasión por la
excelencia. Sabritas desea que todos sus integrantes lleguen a ser un LAR (Líder de
Alto Rendimiento) para lo cual crea iniciativas que impulsan a su personal.

LAR (Liderazgo de Alto Rendimiento).

LAR es un programa de excelencia motivacional, con la finalidad de perfeccionar el
pensamiento y actitud que a la vez enriquecerá el nivel de vida y por consecuencia el
desempeño laboral.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXV

Un Líder de Alto Rendimiento (LAR), es aquella persona que:

• Imagina y comunica mejores formas de hacer las cosas y provoca los cambios
necesarios para lograrlo.

• Piensa fuera de convencionalismos, es emprendedor, creativo y consigue el apoyo
de sus compañeros para el logro en equipo de metas ambiciosas.

• Establece altos estándares de ejecución, da el ejemplo, promueve y persigue un
excelente servicio a todos sus clientes internos y externos.

• Con hechos demuestra siempre un alto grado de integridad, es constante en sus
ideas, hechos y procura siempre excederse en sus resultados… ¡Pasión por el
crecimiento!
SEIS SIGMA.

En los últimos años, Sabritas se ha visto inmersa en una serie de cambios que surgen
como respuesta a las necesidades de nuestro entorno. Diversas áreas de la compañía
se enfrentaron al reto de implementar Seis Sigma, una metodología con la que se
busca aproximar las operaciones al ideal de cero defectos, que conlleva un gran
cambio en la forma de trabajar y promete grandes ahorros para la compañía.
Las personas seleccionadas para liderear el proyecto Seis Sigma se someten a cinco
semanas de capacitación intesiva. Su compromiso, entregar resultados en seis meses.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVI
AVANTE.

Son grupos de expertos que representan a todas las plantas manufactureras, los cuales
identifican oportunidades y solucionan problemas.

Sabritas implementó estos grupos de apoyo y los ha denominado Equipos Avante. ¿Por
qué ese nombre? Porque ellos buscarán un progreso en los sistemas de manufactura,
es decir, identificarán problemas específicos mediante investigación constante en las
plantas, los solucionarán rápidamente y estandarizarán procesos y prácticas operativas
en función del “mejor”.

Equipos Avante pretende preparar a la organización para situaciones cambiantes que
nos permitirán seguir adelante. Equipos que van de acuerdo a con la superación y un
futuro prometedor. Que buscan trascender y fomentar el crecimiento continuo.
Equipos que dirigen su visión hacia lo más lejos y luchan por llegar a la cima. Que no
se conforman con la situación actual y buscan mejores alternativas dando sugerencias
para el futuro. Eso es Equipos Avante, una realidad de trabajo en equipo buscando
alcanzar la misión de la compañía.
CMC (Cuidado, Mucho Cuidado).

Este es el programa por medio del cual aprendemos todos los cuidados que debemos
tener con el producto, desde su fabricación hasta su acomodo en el exhibidor, para
llevar la mayor cantidad de hojuela entera al consumidor. El proyecto CMC nace ante

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DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVII
la necesidad de dar la máxima satisfacción a nuestro consumidor final, a través de
entregarle una mayor cantidad y calidad de hojuelas enteras.

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.

Es un programa de cambio de cultura laboral, es una historia de valores, lucha
constante, confianza y compromiso. Poco a poco nuevos equipos de trabajo en
diferentes localidades, se capacitan en diferentes temas que ayudan al
entendimiento, compromiso y formación de Equipos Autodirigidos, que exigen lealtad,
honor y valentía para enfrentar batallas contra el desperdicio, la falta de calidad y el
bajo desempeño. El lanzamiento se realiza en un evento donde toman protesta los
integrantes de los equipos, realizando compromiso de entregar lo mejor para
fortalecer a su equipo.

Sabritas sabe el poder del reconocimiento para seguir contando con equipos
automotivados. En su administración de los recursos humanos Sabritas no deja
desapercibida la labor de su personal implementando programas de reconocimiento
como:
CLUB DE ORO.

Su objetivo es brindar un merecido homenaje al personal con mayor antigüedad
dentro de la empresa. Ellos son los integrantes del Club de Oro, llamado así

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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVIII
precisamente por el valor que representa para todos los Sabriteros, la experiencia y
constancia de estos compañeros.

Anualmente se efectúa un evento por zona geográfica, en el cual se reconoce a los
miembros que cumplen 15, 20, 25, 30, 35 ó 40 años de prestar sus servicios y
compartir sus experiencias con la organización.

PREMIO SABRITAS.

El premio Sabritas es ver valorado el trabajo, es ser distinguido entre los demás, es
agradecer el esfuerzo de todo un año, es el reconocimiento a los equipos de trabajo e
individuos que han contribuido con iniciativas de alto impacto a nivel compañía
durante todo un año.

CONVENCIÓN DE VENTAS.

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DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIX
Cada año se lleva a cabo el Encuentro Nacional de Ventas donde se cuenta y se
premian integrantes de la fuerza de ventas a nivel nacional y Centroamérica. Se
realiza una reunión, donde se analizan los resultados de la misión del año anterior. El
equipo de ventas desarrolla “Cómo dar mejor servicio al cliente”, creando conceptos y
modelos operativos de “Tiendas perfectas”, “Administración de frecuencia de visitas”
y “Medición en preferencia del consumidor hacia Sabritas”. Con estos programas, los
vendedores logran más visitas diarias y más ventas por visita realizada.

Para que exista un ambiente armonioso dentro de la compañía, Pepsico comparte un
Código de Conducta que regula el comportamiento de los empleados del grupo.

El Código de Conducta es el documento más importante para la Corporación. Es una
guía única y común que norma la forma de actuar de sus empleados, mediante el
respeto a las leyes, regulaciones locales y costumbres legales de todos los países
donde opera Sabritas.

La normatividad del Código de Conducta de PepsiCo está enfocada principalmente a
los siguientes aspectos:

• Respetopor nuestros empleados.
• Clientes, proveedores y competidores.
• Relaciones globales.
• Regalos y pagos de negocio.
• Seguridad y protección ambiental.
• Actividades, contribuciones políticas y comunitarias.
• Conflictos de intereses.

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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXX
• Uso indebido de información privilegiada e información de propietario.
• Mantenimiento de cuentas y registros.
• Consultores externos.
• Correo electrónico, internet e Intranet.
• Divulgación y aplicación y responsabilidades.

Todos los empleados de la corporación, sin importar sus funciones deben
conocer este código.

El Comité Ejecutivo, integrado por las Vicepresidencias de Mercadotecnia, Desarrollo
de Nuevos Negocios, Alegro, Ventas y Operaciones, Manufactura y Compras, Finanzas y
Recursos Humanos tienen el reto de guiar a la compañía en las decisiones estratégicas
fundamentales.

PRESIDENTE
VP. MERCADOTECNIA
VP VENTAS Y OPERACIONES
VP DESARROLLO DE NUEVOS
NEGOCIOS
VP MANUFACTURA Y COMPRAS
VP ALEGRO
VP FINANZAS
VP RECURSOS HUMANOS
El Comité Directivo tiene el gran reto de operar junto con el Comité Ejecutivo el día a
día de la compañía, así como la vigilancia de los planes anuales y está formado por las
áreas que integran el Comité Ejecutivo y además, las áreas de Ventas, Centroamérica,
R&D (Investigación y Desarrollo), Legal, Gatorade, Compras y Productividad.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PRESIDENTE
VP VENTAS
DIRECCION
GENERAL
GATORADE
VP
CENTROAMERICA
DIRECCION DE
COMPRAS
VP
INVESTIGACION Y
DESARROLLO
DIRECCION DE
PRODUCCION
DIRECCION
ASUNTOS
CORPORATIVOS
VP LEGAL

Sabritas es una empresa comprometida con la sociedad y preocupada por apoyar a la
comunidad de los sectores más desprotegidos de México. En el año 2006 recibe el
distintivo otorgado por el Centro Mexicano para la Filantropía por las acciones
realizadas en medio ambiente, calidad de vida en el trabajo, vinculación con la
comunidad y ética empresarial.

Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXI

Sabritas es una empresa agroindustrial
que busca fortalecer esta relación
estratégica, apostando por el desarrollo
de los productores y proveedores.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXII
Con el fin de seguir evolucionando en este ámbito y adelantándose a su tiempo, en
1992 se decidió invertir en un lugar que concentrara todo este conocimiento,
estableciéndose el Centro de Investigación y Desarrollo Agrícola (CDAS), con el
objetivo de desarrollar nuevas tecnologías para el mejoramiento de los procesos de
producción en el campo mexicano.
A través del CDAS se promueve entre los productores la obtención de semilla de papa
de la más alta calidad, lo que a su vez permite ofrecer a los consumidores productos
de excelencia. El CDAS es el primer y único centro de su tipo en México y
Latinoamérica.

Hasta aquí hemos hecho un análisis del entorno de Sabritas; y cómo la efectividad de
la empresa depende en gran parte de la calidad de la Administración de los Recursos
Humanos de la misma.
En el proceso de la Administración de los Recursos Humanos se ha puesto mayor
atención a las necesidades de los integrantes de la corporación. De aquí podemos
deducir que la Administración es la base para que cualquier organización funcione
adecuadamente.
Por lo anterior en el siguiente tema será apropiado subrayar la importancia de la
administración, que se ocupa de las decisiones relacionadas con las acciones del
personal que labora en la organización.
Iniciaremos con un poco de historia de la Administración y su desarrollo hasta nuestros
días.

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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIII
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACION.

DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN.
La palabra “administración” se forma del prefijo ad, hacia, y con ministratio, que
proviene a su vez de minister, vocablo compuesto de minús., comparativo de
inferioridad, y del sufijo ter, que funge como término de comparación.
Así, la etimología de administración da la idea de que esta se refiere a una función
que se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta. Servicio y
subordinación son pues, los elementos principales obtenidos.

La integración de esfuerzos, dirigidos por personas responsables de planificar,
organizar, dirigir y controlar ha existido durante miles de años. Las pirámides de
Egipto y la Gran Muralla China son evidencia tangible de que se emprendieron
proyectos de gran magnitud, que incluían a miles de personas, fueron realizados
mucho antes de los tiempos modernos. Las pirámides son un ejemplo particularmente
interesante. La construcción de una sola de las pirámides ocupo a más de 100,000
personas durante 20 años. ¿Quién dijo a cada trabajador lo que debía hacer? ¿Quién se
aseguro de que hubiera piedras suficientes en el sitio de construcción para mantener
ocupados a los obreros? La respuesta a esas preguntas es: LA ADMINISTRACIÓN.
La administración se ha definido de diversas formas; muchos autores señalan una
definición de acuerdo con sus puntos de vista y con la comprensión que tienen sobre la
misma:

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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIV

• E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de
planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para
lograr un propósito dado”.
• H. Fayol: (Considerado por muchos como el verdadero padre de la moderna
Administración): "Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar".
• J.A. Fernández Arena: "Es una ciencia social que persigue la satisfacción de
objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo
humano coordinado".
• W. Jiménez Castro: "Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y
prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas
racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden alcanzar
propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr".
• Koontz y O' Donnell: "La dirección de un organismo social, y su efectividad en
alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes".
• J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base
en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone
esta definición con la que da acerca de la organización, a la que define como:
"La técnica de relacionar los deberes o funciones específicos en un todo
coordinado".
• Peterson y Plowman: "Una técnica por medio de la cual se determinan,
clarifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular”.
• F. Tannenbaum: "El empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar
subordinadosresponsables (y consiguientemente a los grupos que ellos
comandan), con el fin de que todos los servicios que se presentan sean
debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa".
• G.P Terry: “Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el
esfuerzo”.
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CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.

1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un
organismo social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a
conseguir los objetivos organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la
planificación, organización, integración de personal, dirección (liderazgo)
control.
Se puede decir que la administración es universal porque esta se puede aplicar
en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.
2. Especificidad. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo
administrador. La administración tiene características específicas que no nos
permite confundirla con otra ciencia o técnica. Que la administración se auxilie
de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan
su carácter específico, es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno
administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de
una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte
de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de
mandar, de controlar, de organizar, etc.
4. Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo
social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma
administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo,
desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es
decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los
objetivos establecidos.
6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal,
por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa, etc.
7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos,
procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVI

eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística,
derecho, economía, contabilidad, mercadotecnia, sociología, psicología,
filosofía, antropología, ciencia, política.
8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las
diferentes necesidades de la empresa o grupo social.

DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO.
Entre las aportaciones importantes a la administración antes del siglo XX figuraron: la construc-
ción de las pirámides de Egipto, las prácticas administrativas de Venecia, los textos de Adam
Smith sobre la división del trabajo y la Revolución Industrial. Como ya lo vimos anteriormente
la construcción de las pirámides fue un inmenso proyecto que requirió la coordinación de
decenas de miles de trabajadores. Resulta claro que esto exigió habilidades administrativas.
Las transacciones comerciales de la ciudad de Venecia fueron un importante ejemplo de
muchas prácticas administrativas que en la actualidad todavía están vigentes. Los escritos de
Smith sobre la fabricación de alfileres ilustraron vívidamente las espectaculares economías que
podían lograrse mediante la división del trabajo. La Revolución Industrial hizo que fuera más
económica la manufactura de bienes en las fábricas. La producción fabril, a su vez,
incrementó apreciablemente la necesidad de aplicar técnicas de administración a los procesos
productivos.
La administración científica hizo posibles drásticos incrementos —de 200 por ciento o más—
en la productividad. La aplicación de sus principios hizo que la administración dejara de ser
una práctica "improvisada" y la convirtió en una disciplina científica seria. Frederick Taylor
propuso cuatro principios de la administración: (a) desarrollar una ciencia para cada elemento
del trabajo de un individuo, (b) seleccionar y capacitar científicamente a los trabajadores, (c)
cooperar con los trabajadores y (d) asignar la responsabilidad tanto a la gerencia como a los
trabajadores. Los Gilbreth (Frank y Lidian) fueron más conocidos por su estudio de los arreglos
de trabajo para eliminar los movimientos inútiles de las manos y el cuerpo, y por el diseño, de
herramientas y equipo apropiados para optimizar el rendimiento laboral.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVII

Henri Fayol fue el primero que definió la administración como un conjunto universal de
funciones: planificación, organización, mando, coordinación y control. Él afirmó que la
administración es una actividad común que figura en todos los proyectos qua emprende el ser
humano e identificó 14 principios administrativos que es posible enseñar. Max Weber definió la
burocracia ideal como aquella qua tiene una división del trabajo, una jerarquía claramente
definida, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales. Los textos de Ralph
C. Davis contribuyeron a acrecentar el acervo de conocimientos sobre administración y
alertaron a investigadores y administradores sobre la necesidad de impartir una educación
profesional en administración.

Los partidarios del enfoque cuantitativo de la administración recomendaron el uso de modelos,
ecuaciones y fórmulas para la toma de decisiones administrativas referentes a
planificación y control.

Robert Owen, el exitoso hombre de negocios escocés, propuso un centro de trabajo
ideal y afirmó que el hecho de demostrar interés por los empleados podría ser áltamente
rentable para la gerencia. A Hugo Munsterberg se le conoce, sobre todo, por haber
creado la especialidad de la psicología industrial, el estudio científico de los
individuos en el trabajo para maximizar su productividad y adaptación. Mary Parker
Follett propuso que gerentes y trabajadores debían verse a sí mismos como socios y
como parte de un mismo grupo. Finalmente, Chester Barnard consideró que las
organizaciones están formadas por personas que sostienen relaciones sociales de
interacción y que el papel de los gerentes consiste en comunicarse con sus
subordinados y estimularlos a fin de que desarrollen niveles de esfuerzo más altos.

Los estudios de Hawthorne dieron lugar a un nuevo énfasis en el factor humano dentro del
funcionamiento de las organizaciones y aportaron nuevos conocimientos sobre las normas y el
comportamiento de los grupos. La gerencia empezó a buscar activamente la forma de
incrementar la satisfacción de los empleados en el trabajo y elevar su moral.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVIII
Algunas de las primeras teorías de la motivación fueron: la teoría de la jerarquíade las
necesidades de Maslow, la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, y la teoría de Herzberg de
motivación-higiene. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que
existen cinco necesidades que la gente intenta satisfacer en una progresión escalonada: las
fisiológicas, las de seguridad, las sociales, las de estima y las de autorrealización. La Teoría X
es fundamentalmente una visión negativa de la naturaleza humana, mientras que la Teoría Y
es básicamente positiva. La teoría de Herzberg de motivación-higiene propone que no todos
los factores del trabajo son capaces de motivar a los empleados. Los factores de higiene sirven
solamente para reducir la insatisfacción, mientras que los factores de motivación son los que
producen la satisfacción en el trabajo.

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DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIX
SUPOSICIONES DE LA TEORIA X y LA TEORIA Y
TEORIA X TEORIA Y
Por naturaleza, a los empleados no les
gusta el trabajo y tratan de evitarlo
siempre que sea posible.
Es preciso que los empleados estén
coaccionados, controlados o amenazados
con castigos, para que alcancen las metas
deseadas.
Los empleados eluden las
responsabilidades y requieren de
dirección formal siempre que sea posible.
La mayoría de los trabajadores colocan la
seguridad por encima de todos los demás
factores asociadas al trabajo y muestran
poca ambición.
Los empleados consideran que el trabajo
es algo tan natural como el descanso o el
juego.
Los empleados ejercen la autodirección y
el autocontrol cuando están
comprometidos con los objetivos.
La persona término medio puede
aprender a aceptar, e incluso a buscar la
responsabilidad.
La capacidad de tomar buenas decisiones
está ampliamente distribuida en toda la
población y no es necesariamente un
rasgo exclusivo de los gerentes.

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DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XL
PUNTOS DE VISTA CONTRASTANTES
DE LA SATISFACCION Y LA INSATISFACCION.
Punto de vista tradicional

Satisfacción Insatisfacción

Punto de vista de Herzberg

Las teorías conductuales del liderazgo
están enfocadas en los estilos
conductuales que los líderes exhiben en
forma preferente. En los estudios de la
Universidad de Lowa fueron examinadas
las conductas de liderazgo de líderes
autocráticos, democráticos y estilo
laissez-faire.

Los estudios de la Universidad de Michigan
identificaron dos dimensiones del
comportamiento de liderazgo, pero las
designaron como: orientada al empleado y
orientada a la producción. Blake y
Mouton las aplicaron en una rejilla
administrativa bidimensional que permitió
conceptualizar el estilo de liderazgo.

SEMINARIO DE TITULACIÓN
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLI
La globalización afecta a las organizaciones de todos los tamaños y tipos. La diversidad de la
fuerza de trabajo requiere que los líderes reconozcan y admitan las diferencias entre los
empleados. La tecnología de la información ha afectado muchos aspectos de la
administración de organizaciones. Organizaciones de aprendizaje continuo y adaptable
enfrentan la necesidad de cambiar y mejorar su modo de trabajar. Los líderes que ponen én-
fasis en el uso de procesos de administración de la calidad total se comprometen al
mejoramiento continuo de las actividades de trabajo. Los administradores líderes están
desmantelando las jerarquías organizacionales con el fin de reducir costos, mejorar la
eficiencia y competitividad, aumentar la participación del empleado, acrecentar la
flexibilidad y concentrarse en las actividades que realizan mejor. Por último, los
administradores y organizaciones de éxito tienen que enfrentar el problema de lo que se
percibe como una disminución de la ética y la confianza en las organizaciones.
John C. Maxwell un conferencista de talla internacional, especialista en liderazgo ha
pasado toda su vida aprendiendo sobre esto. Comenzó con sus dotes naturales de
liderazgo. Era un líder de equipo cuando hacía deportes. Liderizaba en la Universidad
y cuando se graduó como Pastor, rápidamente emergió como un altamente exitoso
líder organizacional. Con el paso de los años, John ha documentado
consistentemente los principios de liderazgo y comprensiones súbitas que ha ganado.
En total ha escrito más de 30 libros incluyendo algunos como el mejor vendido según
el New York Times:
LAS 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO.
Siga estas leyes, y la gente lo seguirá a usted.

1. LA LEY DEL TOPE.
La capacidad de liderazgo determina el nivel de
eficacia de una persona.
Los hermanos Dick y Maurice estuvieron muy cerca, según sus capacidades, de vivir el
Sueño Americano —pero no lo alcanzaron. En cambio, un hombre llamado Ray pudo
lograrlo por medio de la compañía que fundó. Esto sucedió porque aquellos hermanos no
conocían la Ley del Tope.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLII
2. LA LEY DE LA INFLUENCIA.
La verdadera medida del liderazgo es la influencia —nada más, nada
menos.
Su esposo lo tenía todo: riqueza, privilegio, posición, y un título real. Sin embargo, no fue
él sino ella, la princesa Diana, quien se ganó al mundo entero. ¿Por qué? Porque entendía
la Ley de la Influencia.
3. LA LEY DEL PROCESO.
El liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día.
Theodore Roosevelt contribuyó a la creación de un poder mundial, obtuvo el Premio Nobel
de la Paz, y llegó a ser presidente de los Estados Unidos. Pero usted ni siquiera conocería
hoy su nombre si él no hubiera sabido lo que era la Ley del Proceso.
4. LA LEY DE LA NAVEGACION.
Cualquiera puede gobernar un barco, pero se necesita que un líder
planee la ruta.
Con una brújula a prueba de fallo, Scott dirigió a su equipo de aventureros hasta el
extremo de la tierra —y a una muerte ignominiosa. Hubieran sobrevivido si tan sólo él, su
líder, hubiese conocido la Ley de la Navegación.
5. LA LEY DE E. F. HUTTON.
Cuando un verdadero líder habla, la gente escucha.
El joven John fue a su primera junta de negocios creyendo que sería él quien habría de
estar a cargo. Al poco tiempo se dio cuenta de quién era el verdadero líder, y en el
proceso aprendió la Ley de E. F. Hutton.
6. LA LEY DEL TERRENO FIRME.
La confianza es el fundamento del liderazgo.
Si Robert McNamara hubiese tan solo conocido la Ley del Terreno Firme, la Guerra de
Vietnam habría sido distinta—y se hubiera prevenido todo lo que sucedió en casa debido a
ella.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIII
7. LA LEY DEL RESPETO
Por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más fuertes que ellos
mismos.
Tenía contra ella cientos de circunstancias desfavorables en casi todos los aspectos, pero
miles y miles de personas la consideraban su líder. ¿Por qué? Porque no podían escapar del
poder de la Ley del Respeto.
8. LA LEY DE LA INTUICION.Los líderes evalúan todas las cosas con pasión de liderazgo.
¿Cómo es que una y otra vez Norman Schwarzkopf podía percibir los problemas mientras
que otros líderes a su alrededor eran tomados por sorpresa? La respuesta se halla en el
factor que separa a los grandes líderes de los que simplemente son buenos: la Ley de la
Intuición.
9. LA LEY DEL MAGNETISMO.
Quien es usted es a quien atrae.
¿Por qué los Dallas Cowboys que una vez fueron venerados como el “Equipo
Norteamericano” son ahora tan vilipendiados a menudo y objeto de controversia? La Ley
del Magnetismo lo explica claramente.
10. LA LEY DE LA CONEXIÓN.
Los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano.
Elizabeth Dole ha llegado a ser maestra en esto. Si su esposo Bob hubiese hecho lo mismo,
habría podido convertirse en el cuadragésimo tercer presidente de los Estados unidos. Esto
se llama la Ley de la Conexión.
11. LA LEY DEL CÍRCULO ÍNTIMO.
El potencial de un líder es determinado por quienes están más cerca de él.
John ya usaba al máximo el tiempo de la gerencia, pero deseaba realizar más cosas. Sus
prioridades estaban comprometidas hasta el cuello, y el día no tenía más minutos. ¿Cómo
se elevó a un nuevo nivel? Practicó la Ley del Círculo Intimo.
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12. LA LEY DEL OTORGAMIENTO DE PODERES.
Sólo los líderes seguros otorgan poder a otros.
Henry Ford es considerado un icono en la empresa norteamericana por haber
revolucionado la industria automovilística. ¿Qué fue entonces lo que lo hizo tropezar en tal
forma que su hijo llegó a temer que la Ford Motor Company se fuera a la quiebra? Fue
llevado en cautiverio por la Ley del Otorgamiento de Poderes.
13. LA LEY DE LA REPRODUCCION.
Se necesita un líder para levantar otro líder.
¿Qué tienen en común los mejores entrenadores principales de la NFL [National Football
League-Liga Nacional de Fútbol Americano] Usted puede hallar la capacidad de liderazgo
de ellos en unos cuantos mentores. Esto también se aplica a cientos de jefes principales.
Más de 80% de todos los líderes son el resultado de la Ley de la Reproducción.
14. LA LEY DEL APOYO.
La gente apoya al líder, luego la visión.
La primera vez que Judy Estrim inició una compañía le tomó seis meses encontrar el
dinero. La segunda vez le tomó unos seis minutos. ¿Qué produjo el cambio? La Ley del
Apoyo.
15. LA LEY DE LA VICTORIA.
Los líderes encuentran la forma de que el equipo gane.
¿Qué salvó a Inglaterra del bombardeo alemán, abolió lo más duro del apartheid
[segregación racial] en Sudáfrica, y ayudó a los Bulls de Chicago a ganar varias veces el
campeonato mundial? En los tres casos la respuesta es la misma. Los líderes vivían según la
Ley de la Victoria.
16. LA LEY DEL GRAN IMPULSO.
El impulso es el mejor amigo de un líder.
Jaime Escalante ha sido llamado el mejor maestro de los Estados Unidos. Pero su
capacidad como instructor es sólo la mitad de la historia. Su buen éxito y el de la escuela
secundaria Garfield fue producto de la Ley del Gran Impulso.

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DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLV
17. LA LEY DE LAS PRIORIDADES.
Los líderes entienden que actividad no es necesariamente realización.
Jack Welch tomó una compañía que ya estaba volando muy alto y la lanzó como con
cohete a la estratosfera. ¿Qué usó como plataforma de lanzamiento? La Ley de las
Prioridades, por supuesto.
18. LA LEY DEL SACRIFICIO.
Un líder debe ceder para subir.
Era uno de los críticos más ruidosos de la nación en lo referente a la interferencia
gubernamental en las empresas. ¿Entonces por qué Lee Iacocca se presentó ante el
Congreso a mendigar garantías de préstamo? Lo hizo porque entendía la Ley del Sacrificio.
19. LA LEY DEL MOMENTO OPORTUNO.
Cuándo ser un líder es tan importante como qué hacer y dónde ir.
Lo hizo ser elegido presidente de los Estados Unidos. También le costó la presidencia. ¿Qué
es? Algo que puede interponerse entre usted y su capacidad de dirigir eficazmente. Se
llama la Ley del Momento Oportuno.
20. LA LEY DEL CRECIMIENTO EXPLOSIVO.
Para añadir crecimiento, dirija seguidores; para multiplicarse, dirija
líderes.
¿Cómo pudo un hombre en un país en vías de desarrollo llevar a una organización de 700
personas a 14.000 en sólo siete años? Lo hizo con la matemática del líder. Ese es el secreto
de la Ley del Crecimiento Explosivo.
21. LA LEY DEL LEGADO.
El valor duradero del líder se mide por la sucesión.
Cuando muchas compañías pierden a su jefe principal caen en picada. Sin embargo,
cuando Roberto Goizueta murió, esto ni siquiera causó hipo a la Coca-Cola. ¿Por qué?
Antes de su muerte, Goizueta vivió la Ley del Legado.

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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVI
En años recientes, el mundo se ha desarrollado alrededor de las habilidades de
Maxwell compartiendo estos principios de liderazgo.

En fin, la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a
las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el
encargo de servirle para alcanzar sus metas, llamados líderes, administradores, etc.
que han tomado como base algunas de las teorías de la administración. A continuación
se muestra una tabla con las diferentes teorías y sus principales enfoques.
TEORIAS BASICAS DE LA ADMINISTRACIÓN:
ENFASIS TEORIAS ADMINSTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS Administración Científica ‐ Racionalización del trabajo en el nivel
operacional.
EN LA
ESTRUCTURA
Teoría Clásica.
Teoría Neoclásica.
Teoría de la Burocracia.
Teoría Estructuralista.
‐ Organización formal.
‐ Principios generales de la Administración.
‐ Funciones del administrador.
‐
‐ Racionalidad organizacional.
Organización formal burocrática.
MULTIPLE ENFOQUE:
‐ Organización formal e informal.
‐ Análisis intraorganizacional y análisis
interoganizacional.
EN LAS
PERSONAS
Teoría de las relaciones
humanas.
Teoría del comportamiento
organizacional.
Teoría del desarrollo
organizacional.
‐ Organización informal.
‐ Motivación, liderazgo, comunicaciones y
dinámica de grupos.
‐ Estilos de Administración.
‐
Integración de los objetivos
organizacionales e individuales.
Teoría de las decisiones.
‐
‐ Cambio organizacional planeado.
‐ Enfoque de sistema abierto.
EN EL
AMBIENTE
Teoría Estructuralista.
Teoría Neo-estructuralista.
‐ Análisis intraorganizacional y análisis
ambiental.
‐ Enfoque de sistema abierto.
EN LA
TECNOLOGÍA
Teoría de la contingencia. ‐ Administración de la tecnología
(imperativo tecnológico).
(Ver Anexo 1. Teorías de la Administración).
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVII
Un administrador de recursos humanos debe seguir estrictamente los pasos del
proceso administrativo con la finalidad de lograr los máximos resultados mediante la
coordinación de actividades y personas que integran un sistema organizacional.

PROCESO ADMINISTRATIVO.
ETAPAS:
1. Previsión ¿Qué puede hacerse? ¿Porqué y dónde se va a hacer?
2. Planeación ¿Qué se va a hacer?
3. Organización ¿Cómo se va a hacer?
4. Integración ¿Con qué se va a hacer?
5. Dirección Ver que se haga, ¿Cuándo hacerlo?