MAN20216-M435f-Francisco-Mendoza-Aülvarez

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INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL 
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN 
UNIDAD SANTO TOMÁS 
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN 
 
PROPUESTA DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN QUE CUANTIFIQUE LA 
UTILIZACIÓN DE LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN EN EL 
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL OBRERO DEL SECTOR DE LA 
CONSTRUCCIÓN EN LA DELEGACIÓN AZCAPOTZALCO. 
 
TESIS 
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE: 
MAESTRO EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS 
 
PRESENTA: 
FRANCISCO MENDOZA ALVAREZ 
 
DIRECTORES DE TESIS 
DRA. MARA MARICELA TRUJILLO FLORES 
M. EN C. MARIA DE LA LUZ VALDERRÁBANO ALMEGUA 
Ciudad de México, Junio de 2016. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A Dios 
Por permitirme lograr un objetivo más en mi vida profesional, llenarme de salud, 
bendiciones, amor y entusiasmo para culminar este trabajo. 
 
A Mis padres y Familia 
Por creer en mí en todo momento, y por apoyarme incondicionalmente en el logro de mis 
objetivos personales y profesionales. 
 
A Mis amigos y compañeros 
Por compartir su amistad, experiencia y apoyo para el logro de este objetivo. 
 
A la Dra. Mara Maricela Trujillo Flores 
Por todo su tiempo, experiencia compartida, guía, dedicación, y paciencia para culminar 
este trabajo. Así también gracias por ser un ejemplo de motivación para mi formación 
como investigador. 
 
A la M. en C. María de la Luz Valderrábano Almegua 
Por compartir su tiempo, experiencia y guía en la culminación de este trabajo. 
 
A la Comisión Revisora 
Dr. Fernando Lámbarry Vilchis, M. en C. Leticia Refugio Chavarría López, y Dr. Esteban 
Martinez Díaz, por compartir su tiempo y experiencia para enriquecer este trabajo. 
 
A las empresas del Sector de la Construcción participantes 
Por su apoyo, interés y facilidades para llevar a cabo el trabajo de campo de esta 
investigación.
 
 
ÍNDICE 
RESUMEN ............................................................................................................... I 
ABSTRACT ............................................................................................................ III 
GLOSARIO DE TÉRMINOS .................................................................................... V 
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1 
CAPÍTULO I. ........................................................................................................... 4 
ANTECEDENTES Y BASES TEÓRICAS ................................................................ 4 
1.1 Tecnología de la información ......................................................................... 5 
1.1.1. Antecedentes ....................................................................................... 5 
1.1.2. Bases Teóricas .................................................................................... 8 
1.1.3. Del nacimiento de la red a la informática de los usuarios .................. 11 
1.1.4. Origen y desarrollo de la red de redes; Internet................................. 13 
1.1.5. Tecnologías de aplicaciones a recursos humanos ............................ 16 
1.1.6. Redes sociales .................................................................................. 20 
1.2. Reclutamiento de personal ....................................................................... 22 
1.2.1. Antecedentes reclutamiento de personal ........................................... 22 
1.2.2. Bases Teóricas del Reclutamiento de Personal ................................ 24 
1.2.3. Proceso de reclutamiento de personal .............................................. 26 
1.2.4. Entorno del Reclutamiento de Personal ............................................ 27 
1.2.5. Características del Reclutamiento de Personal ................................. 28 
1.2.6. Medios de Reclutamiento de Personal .............................................. 29 
1.2.7. Sistemas de Reclutamiento Interno ................................................... 30 
1.2.8. Sistemas de Reclutamiento Externo .................................................. 31 
CAPÍTULO II. ........................................................................................................ 47 
CONCEPTUALIZACIÓN Y CUANTIFICACIÓN ................................................. 47 
2.1. Tecnología de la información ................................................................... 47 
2.1.1. Concepto ........................................................................................... 47 
2.1.2. Como se ha cuantificado ................................................................... 49 
2.2. Reclutamiento de personal ....................................................................... 53 
2.2.1. Concepto de reclutamiento de personal ............................................ 53 
2.2.2. Como se ha cuantificado en reclutamiento de personal ................... 54 
 
 
 
CAPÍTULO III. ....................................................................................................... 60 
EMPRESA DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN ........................................ 60 
3.1.1. Antecedentes históricos de la Compañía .......................................... 60 
3.1.2. Como está integrada la Organización ................................................ 61 
3.1.3. Reclutamiento y selección del personal en la empresa del sector de la 
construcción .................................................................................................... 61 
3.1.4. Características del personal obrero ................................................... 62 
3.1.5. Formas de reclutamiento ................................................................... 64 
CAPÍTULO IV. ....................................................................................................... 65 
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 65 
4.1. Problemática ............................................................................................ 65 
4.2. Problema .................................................................................................. 66 
4.3. Objetivo general ....................................................................................... 66 
4.4. Objetivos específicos ............................................................................... 67 
4.5. Justificación .............................................................................................. 69 
4.6. Hipótesis .................................................................................................. 71 
4.7. Tipo de investigación................................................................................ 71 
4.8. Diseño de la investigación ........................................................................ 71 
4.9. Variables a estudiar.................................................................................. 73 
4.10. Validación de contenido ........................................................................ 75 
4.11. Definición de variables .......................................................................... 75 
4.11.1. Variable independiente ...................................................................... 76 
4.11.2. Variable dependiente ......................................................................... 76 
4.12. Universo de estudio .............................................................................. 76 
4.13. Sujetos de investigación ....................................................................... 76 
4.14. Características de los sujetos de estudio .............................................. 76 
4.15. Horizonte temporal y espacial ............................................................... 78 
4.16. Operacionalización de variables ...........................................................78 
4.17 Diseño del instrumento .............................................................................. 78 
.CAPÍTULO V. ....................................................................................................... 81 
TRABAJO DE CAMPO .......................................................................................... 81 
 
 
 
5.1 Selección de variables ............................................................................. 81 
5.2 Diseño de instrumento ............................................................................. 85 
5.3 Desarrollo del instrumento ....................................................................... 85 
5.4 Confiabilidad y validación del instrumento ............................................... 88 
5.4.1 Validación del instrumento por expertos ............................................ 88 
5.4.2 Prueba piloto y Trabajo de campo ..................................................... 89 
5.4.3 Delimitación del Instrumento ............................................................. 90 
CAPITULO VI ........................................................................................................ 97 
RESULTADOS ...................................................................................................... 97 
6.1 Tecnologías de la Información ................................................................. 97 
6.1.1 Factores variable Tecnologías de la Información .............................. 97 
6.1.2 Aspectos sociodemográficos de los obreros de la construcción ...... 100 
6.1.3 Conocimiento y utilización de TI por parte del personal obrero de la 
construcción .................................................................................................. 107 
6.2 Reclutamiento de personal ..................................................................... 112 
6.2.1 Factores variable Reclutamiento de Personal ................................. 112 
6.2.2 Aspectos sociodemográficos de las empresas del sector de la 
construcción .................................................................................................. 113 
6.2.3 Utilización de las TI en empresas del sector de la construcción para el 
reclutamiento de personal obrero de la construcción ................................... 120 
CONCLUSIONES ................................................................................................ 123 
Limitaciones. .................................................................................................... 129 
Futuras líneas de investigación. ....................................................................... 129 
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 131 
ANEXOS ............................................................................................................. 135 
ANEXO 1. DESCRIPCION DE PUESTOS PERSONAL OBRERO .................. 135 
ANEXO 2. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN (CUESTIONARIO TI) .................. 140 
ANEXO 3 . INSTRUMENTO DE MEDICIÓN (CUESTIONARIO RP) ............... 143 
 
 
 
 
Índice de figuras 
 
Figura 1.1 Sesgos en el procesamiento de la información……………………….7 
Figura 1.2 Proceso de reclutamiento por medio del uso de la Tecnología de 
Información……………………………………………………………....19 
Figura 1.3 Intranet……………………………………………………………………19 
Figura 1.4 Internet/Intranet…………………………………………………………..20 
Figura 1.5 Figura general proceso reclutamiento de personal…………………..27 
Figura 1.6 Principal lugar de conexión a internet en México…………………….50 
Figura 1.7 Dispositivos de conexión a internet en México……………………….51 
Figura 1.8 Hogares con internet por países seleccionados de América 
Latina………………………………………………………………………51 
Figura 1.9 Hogares con Internet en países seleccionados de la OCDE 2011...52 
Figura 1.10 Hogares con Internet de banda ancha, por entidad federativa 
2013……………………………………………………………………….53 
Figura 1.11 Redes sociales…………………………………………………………...56 
Figura 1.12 Causas de utilizar las redes sociales………………………………….57 
Figura 4.1 Proceso de investigación……………………………………………….72 
Figura 4.2 Diagrama Ex-ante de las variables Tecnologías de la Información y 
Comunicación (TIC) y Reclutamiento de personal……………….75 
Figura 5.4 Modelo Pos-Facto de TI en el reclutamiento de Personal obrero de la 
construcción……………………………………………………………..96 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Índice de tablas 
 
Tabla 4.1 Objetivos específicos y preguntas de investigación…………….…67 
Tabla 4.2 Matriz de congruencia………………………………………………...68 
Tabla 4.3 Operacionalización de la variable Tecnología de la Información 
(TI)……………………………………………………………………....79 
Tabla 4.4 Operacionalización de la variable Reclutamiento de Personal 
(RP)……………………………………………………………………..80 
Tabla 5.1 Escala de Likert………………………………………………………..87 
Tabla 5.2.1 Método de las dos mitades cuestionario TI………………………...91 
Tabla 5.2.2 Método de las dos mitades cuestionario RP…………………….…92 
Tabla 5.3.1 Coeficiente de alfa de Cronbach cuestionario TI………………….93 
Tabla 5.3.2 Coeficiente de alfa de Cronbach cuestionario TI………………….94 
Tabla 6.1.3.1 Grado de conocimiento en utilización de las tecnologías de la 
información……………………………………………………………108 
Tabla 6.1.3.2 Frecuencia que tiene cada grado de utilización de las TI……….108 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Índice de Gráficas 
Gráfica 6.1.1.1 Distribución factores de variable tecnologías de la información 
(TI)………………………………………………………………….……..…..…98 
Gráfica 6.1.1.2 Distribución sub variables tecnologías de la información (TI)…………...99 
Gráfica 6.1.2.1 Sexo del personal obrero de la construcción……………………………..100 
Gráfica 6.1.2.2 Edad del personal obrero de la construcción…………………………….101 
Gráfica 6.1.2.3 Estado civil personal obrero de la construcción……………………..…...102 
Gráfica 6.1.2.4 Dependientes económicos personal obrero de la construcción……..... 103 
Gráfica 6.1.2.5 Puesto que ocupan dentro de la organización los sujetos de estudio 
encuestados…………………………………………………………….…..…104 
Gráfica 6.1.2.6 Tiempo del personal obrero de la construcción laborando para la misma 
compañía………………………………………………………………..….….105 
Gráfica 6.1.2.7 Tiempo de experiencia del personal obrero de la construcción en el 
sector………………………………………………………………….…....….106 
Gráfica 6.1.2.8 Nivel académico obreros de la construcción…………………….…...…..107 
Gráfica 6.1.3.1 Nivel utilización de tecnologías de la Información en los obreros de la 
construcción por edad………………………………………………...……..109 
Gráfica 6.1.3.2 Utilización de las tecnologías de la información (TI) en su vida diaria y 
vida laboral………………………………………………………………..…..110 
Gráfica 6.1.3.3 Utilización de la tecnologías de la información (TI) en la búsqueda de 
empleo……………………………………………………………………..…..111 
Gráfica 6.1.3.4 Medios por lo que se enteró de la vacante de su posición para este su 
último empleo…………………………………………………………..........112 
Gráfica 6.2.1.1 Factores variable Reclutamiento de personal……………………....…....113 
Gráfica 6.2.2.1 Personalidad Jurídica…………………………………………….…...……..114 
Gráfica 6.2.2.2 Giro de la empresa………………………………………………..……...….115 
Gráfica 6.2.2.3 Número de trabajadores………………………………………..…….……..116 
Gráfica 6.2.2.4 Ubicación de la obra o proyecto………………………………..……..……117 
Gráfica 6.2.2.5 Puesto de la empresa………………………………………………...…..….118 
Gráfica 6.2.2.6 Experiencia en Reclutamiento de Personalidad obrero de la 
construcción………………………………………………………..……..…..119 
Gráfica 6.2.3.1 Factores organizaciones empresas del sector de la 
construcción…………………………………………………….…..……..….121 
 
 
 
 
Gráfica 6.2.3.2 Factores económicos en la variable Reclutamiento Personal……….…..122 
I 
 
RESUMEN 
 
La utilización de la Tecnologías de la Información (TI) en el reclutamiento de 
personal es uno de los fenómenos que se suscita hoy en día con más frecuencia 
en las organizaciones del sector públicoy privado de todo el mundo. Sin embargo 
en México la utilización de las TI en el reclutamiento de personal ha sido enfocado 
más hacia perfiles profesionales que hacia perfiles operativos o de personal 
obrero. 
 
En México la gran mayoría de las empresas del sector de la construcción 
ubicadas en la Ciudad de México carecen de interés en la utilización de las TI 
para el reclutamiento de su personal obrero de la construcción debido a que estos 
perfiles carecen de conocimientos en la utilización de TI para la búsqueda de una 
mejor opción de empleo. 
 
Es difícil considerar que alguna ocupación, profesión u oficio no deba de utilizar 
hoy en día las tecnologías de la información para el reclutamiento de personal. En 
el caso específico del personal obrero de la construcción las posibilidades de 
encontrar una mejor opción de empleo está latente, sin embargo el 
desconocimiento en la utilización de las mismas, las limitaciones económicas para 
adquirir tecnologías de la información en sus hogares, las limitaciones de no 
contar con servicios de internet de forma gratuita o de bajo costo, el desinterés por 
parte de sus patrones por capacitarse en las mismas, ocasionan que se 
enfrenten a diversas desventajas, tanto del área laboral, familiar y académica, por 
lo cual su calidad de vida laboral es precaria, pues trabajan más de ocho horas 
para generar el sustento diario, provocando que la aspiración a un mejor trabajo 
se aún más difícil, por la fuerte competencia que existe en el mercado laboral y la 
escases de trabajo que hoy en día se presenta a nivel nacional. 
 
Este trabajo tiene como objetivo general desarrollar un instrumento que cuantifique 
la utilización de las Tecnologías de la información en el reclutamiento de personal 
 
 
II 
 
obrero de la construcción, utilizando como sujetos de estudio al personal obrero 
del sector de la construcción de un proyecto que se encuentra edificándose en la 
delegación Azcapotzalco y de algunas las empresas del Sector de la construcción 
ubicadas en la Ciudad de México. El estudio se realizó con base en un análisis de 
modelos de autores de frontera, mismo que permitieron construir, validar y 
confiabilizar un instrumento que permita cuantificar la utilización de las 
Tecnologías de la Información en el reclutamiento de personal obrero de la 
construcción en delegación Azcapotzalco en la Ciudad de México. La 
investigación es de tipo descriptivo explicativo, de corte transversal, y se inició a 
partir de una revisión bibliográfica que permitió ubicar el fenómeno de lo general a 
lo particular. El horizonte temporal de esta investigación comprendió de julio de 
2014 a Diciembre de 2015. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
III 
 
ABSTRACT 
 
The use of Information Technology (IT) personnel recruitment is one of the 
phenomena that arises today more often in organizations of public and private 
sector worldwide. But in Mexico the use of IT in the recruitment has been geared 
more towards professional profiles to operating or working personnel profiles. 
In Mexico the vast majority of companies in the construction sector located in 
Mexico City lack of interest in the use of IT for the recruitment of their workers 
construction personnel because these profiles lack knowledge in the use of IT 
search of better employment option. 
 
It is difficult to see any occupation, profession or occupation should not use today's 
information technology for recruitment. In the specific case of manual workers 
construction chances of finding better employment option is latent, but ignorance in 
using them, economic to acquire information technology in their homes limitations, 
the limitations of not have internet services for free or low-cost, disinterest by their 
employers for training in them, cause they are faced with several disadvantages, 
both work, family and academics, so their quality of life employment is precarious, 
as they work more than eight hours to generate daily sustenance, causing 
aspiration to a better job is even more difficult because of the strong competition in 
the labor market and the shortage of work today presents at the national level. 
 
This work has the general objective to develop a tool that quantifies the use of 
Information Technology in recruiting workers construction personnel, using as 
study subjects to manual workers in the construction of a project that is industry 
building up in the Azcapotzalco and some companies construction industry located 
in Mexico City. The study was conducted based on an analysis of models authors 
border, same that allowed to build, validate and confiabilizar an instrument to 
quantify the use of Information Technology in recruiting workers construction 
personnel in delegation Azcapotzalco in to Mexico City. 
 
 
IV 
 
The research is descriptive and explanatory, crosscut started from a literature 
review that allowed locating the phenomenon from the general to the particular. 
The time horizon of this research included July 2014 to December 2015. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
V 
 
 
GLOSARIO DE TÉRMINOS 
 
 
E-recruitment. Término de origen anglosajón también conocido como Internet 
recruiting u online recruitmen que hace referencia a la selección y contratación de 
personal a través de Internet. (Breaugh & Starke, 2000). 
 
Groupware. Es un conjunto de programas informáticos que integran el trabajo en 
un sólo proyecto, con muchos usuarios concurrentes, que se encuentran en 
diversas estaciones de trabajo, conectadas a través de una red de internet o 
intranet. También es conocido como software colaborativo (Ellis, Gibbs, & Rein, 
1991). 
 
WWW. Es un sistema de distribución de documentos de hipertexto o hipermedios 
interconectados y accesibles vía Internet. En informática también es conocido 
como World Wide Web que hace referencia a la red informática mundial 
(Berners-Lee, Fischetti, & Foreword By-Dertouzos, 2000). 
 
Web site. Es la colección de páginas web relacionadas y comunes a un dominio 
de Internet o subdominio en la red informática mundial en internet (Palmer, 2002). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
 
INTRODUCCIÓN 
 
Las tecnologías de la Información (TI) en la actualidad están jugando un papel 
muy importante en el desarrollo y éxito de las organizaciones de todo el mundo. 
Sin embargo si se enfoca en el reclutamiento de personal por parte de las áreas 
de recursos humanos la utilización de las mismas se vuelve casi indispensable 
para optimizar los tiempos de búsqueda de más y mejores candidatos que cubran 
pueden cubrir el perfil requerido. Desafortunadamente en México enfocándonos al 
sector de la Construcción y en específico en el personal obrero de la construcción 
este fenómeno no es tomado en cuenta como un factor social y de riesgo laboral, 
ya que no existe regulación escrita alguna que obligue a las empresas a capacitar 
a los obreros del sector de la construcción en la utilización de las tecnologías de la 
información de forma obligatoria. 
 
El poco conocimiento por parte de los obreros de la construcción en la utilización 
de las tecnologías de la información constituye un grave problema a nivel social y 
económico, por una parte, perjudica el desarrollo personal y profesional del 
trabajador y por otra, limita el desarrollo y crecimiento de las empresas, 
haciéndolas menos competitivas en un mercado cada vez más globalizado. 
 
Este fenómeno es principalmente ocasionado por la falta de interés de las 
organizaciones del sector de la construcción en capacitar a su personal obrero en 
la utilización de las TI, y por parte de los obreros no ajustan a sus conocimientos y 
capacidades a la utilización de las TI para afrontar diversas situaciones de la vida 
diaria y vida laboral. El desconocimiento en la utilización de las tecnologíasde la 
información, la falta de cultura para la búsqueda de empleo a través de las 
tecnologías de la información, el aspecto económico, largas jornadas laborales, el 
salario y el riesgo de perder su actual empleo, conforman alguno de tantos 
aspectos que provoca este fenómeno. 
 
 
 
2 
 
A partir de lo anterior se observó la inexistencia un instrumento que cuantifique la 
utilización de las tecnologías de la información en el reclutamiento de personal 
obrero de la construcción. A fin de darle solución a este problema, el objetivo 
general fue: desarrollar un instrumento de medición que cuantifique la utilización 
de las Tecnologías de la información en el reclutamiento de personal obrero del 
sector de la construcción en la delegación Azcapotzalco en la Ciudad de México. 
Como productos principales de este trabajo, se encuentra el diseñó de un 
instrumento que cuantifique la utilización de las tecnologías de la información en el 
reclutamiento de personal obrero de la construcción en la delegación 
Azcapotzalco en la Ciudad de México , el cual fue validado y confiabilizado el cual 
establece la identificación de los principales factores que intervienen en la 
utilización de las tecnologías de la información en el reclutamiento de personal por 
parte de las empresas del sector de la construcción y el personal obrero de la 
construcción, las aportaciones que cada factor tiene para definir el fenómeno, así 
como la interrelación que existe entre los sujetos de estudio de esta investigación. 
La investigación es de tipo descriptivo explicativo, de corte trasversal, y se inició a 
partir de una revisión bibliográfica para ubicar el fenómeno de lo general a lo 
particular. El horizonte temporal de esta investigación comprendió de julio de 2014 
a diciembre de 2015. 
 
El trabajo fue estructurado por capítulos, en el primer capítulo se muestra la 
evolución que han tenido las tecnologías de la información y el reclutamiento de 
personal, con base en las conceptualizaciones que diversos autores les han 
atribuido de acuerdo a la época y el área de estudio en las que se situaban, en el 
segundo capítulo, se establecen los modelos teóricos y las variables que explican 
el fenómeno desde distintas perspectivas, en el tercer capítulo se aborda la 
situación a la que se enfrenta la empresa seleccionada del sector de la 
construcción para esta investigación respecto al reclutamiento de su personal 
obrero de la construcción en la delegación Azcapotzalco en la Ciudad de México y 
el contexto bajo el cual están los sujetos de estudio y las características propias de 
su actividad, en el cuarto capítulo, se establece la metodología seguida para llevar 
 
 
3 
 
a cabo esta investigación, en el capítulo cinco, se describe el trabajo de campo 
desde el diseño de un instrumento para la cuantificación de la utilización de las 
tecnologías de la información en el reclutamiento de personal obrero de la 
construcción en la delegación Azcapotzalco en la Ciudad de México y en hasta la 
validación y confiabilidad de dicha herramienta, en el capítulo seis se exponen los 
resultados obtenidos en la prueba piloto, terminando con su correspondiente 
análisis, y finalmente se presentan las conclusiones de la investigación tomando 
en cuenta los resultados que se obtuvieron. Cabe señalar que este trabajo 
también muestra los productos obtenidos en la investigación, así como las 
limitaciones que se tuvieron en esta investigación, así como las futuras líneas de 
investigación que se pueden realizar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
CAPÍTULO I. 
ANTECEDENTES Y BASES TEÓRICAS 
 
Este capítulo tiene como finalidad el conocimiento de las bases teóricas de las 
Tecnologías de la Información y del Reclutamiento de personal, conformado a 
partir de las distintas teorías los cuales son fuente de información para este 
trabajo. 
 
Las tecnologías de información afectan tanto a aspectos internos como externos 
de las organizaciones, a sus procesos, productos y comunicaciones, añadiendo 
valor a sus actividades, incrementando su eficiencia y eficacia, este panorama, 
supone que las empresas que no requieran quedar fuera, deben ser capaces de 
identificar el valor estratégico de las tecnologías de información en sus procesos 
de gestión y saber entender y aprovechar su potencial, para mejorar la posición de 
sus negocios frente a la competencia. 
 
Es importante mencionar que las fuentes de reclutamiento tradicionales ya 
incluyen un nuevo enfoque que constituye el centro de análisis del proyecto 
mediante la utilización de las tecnologías de la información; y uno de los 
conceptos importantes son los Web site corporativos que ahora están permitiendo 
que los reclutadores fijen los trabajos para que las posiciones gerenciales o 
específicas y los candidatos de se coloquen con la compañía que provee de 
personal y/o soliciten una posición especifica. La disponibilidad interna y externa 
de los recursos humanos, la tasa de desempleo y condiciones laborales de los 
obreros del ramo de la construcción, la abundancia o escasez en la oferta y 
demanda de personal en sector de la construcción, los cambios en la legislación 
laboral y las actividades de reclutamiento de la empresas constructoras en la 
ciudad de México se suman a la tarea de obtener un grupo de solicitantes para 
una ocupación especifica con el objetivo de reclutar al mejor y más idóneo talento 
para formar parte de su organización. 
 
 
 
5 
 
1.1 Tecnología de la información 
 
1.1.1. Antecedentes 
 
Los orígenes de la Tecnología de la Información (TI) son recientes, aunque el 
nombre de tecnología de información se remonta a los años 70, su utilización en 
los negocios se remonta a mediados del siglo XX, durante la segunda guerra 
mundial, sin embargo, ha sido en los últimos 20 años donde ha alcanzado niveles 
de uso y aplicaciones tan variadas y ubicuas, que se ha convertido en un área de 
gran amplitud e impacto en todos los aspectos de la vida cotidiana. 
Su principal función hace referencia a la utilización de tecnología específicamente 
computadoras y ordenadores electrónicos para el manejo y procesamiento de 
información mediante la captura, transformación, almacenamiento, protección, y 
recuperación de datos e información. 
 
Desde el surgimiento de Internet, se ha incorporado masivamente a la TI el 
aspecto de comunicación, con lo cual se suele hacer referencia a un tema aún 
más amplio, conocido como Tecnología de Información y Comunicaciones (TIC). 
 
En la evolución de la sociedad el desarrollo de la tecnología ha tenido un papel 
preponderante, por ello me permitiré retomar la cita de Cabero (2007,11) que a la 
letra dice la historia de las civilizaciones es en cierta medida la historia de sus 
tecnologías, y nunca hasta la fecha había existido una relación tan estrecha entre 
las tecnologías y la sociedad, y nunca la sociedad se ha visto tan influenciada por 
las diferentes tecnologías que están apareciendo; siendo estas las TIC, las que 
más destacan sobre todas las tecnologías. Haciendo referencia a esta cita, la 
mayoría de nosotros hemos pensando que en el pasado la influencia de las 
tecnologías en nuestra vidas pasaba desapercibida porque el beneficio de estas 
eran de manera indirecta, sin embargo al día de hoy es tan estrecha la relación 
entre tecnologías y sociedad, que ha pasado a ser parte indispensable en 
nuestras vidas y en las organizaciones. 
 
 
6 
 
 
Existen diversas concepciones sobre el desarrollo de la tecnología, en el siglo X y 
XIII, Mumford, (2000,195) señala que durante los últimos 1000 años la base 
material y las formas culturales de la civilización occidental han sido 
profundamente modificadas por el desarrollo de la máquina. En esa época hubo 
un desarrollo importante de lo que se concebía como “la maquina” y la técnica 
parausarla, señalando que es durante la revolución industrial cuando son más 
radicales dichos cambios. La Revolución Industrial fue la época en la que se 
modificaron los sistemas de producción, se manifestó una fuerte revolución 
demográfica, se modificó la estructura social, gestación de nuevas clases sociales 
relacionada directamente con el desarrollo tecnológico, y protestas por parte de 
los obreros de esa época debido a que la consideraron como una amenaza a su 
trabajo. Derivado de estos cambios, al día de hoy las tecnologías siguen 
provocando cambios significativos en las organizaciones, el empleo, educación, 
comunicaciones, y en general en la forma de vida de la sociedad. 
 
Levy (2005, 73-80) señala que la revolución tecnológica alcanzó su pleno 
desarrollo a principios del siglo XVIII, con el descubrimiento de las máquinas de 
vapor, y con ello su uso en distintos aspectos transformando en poco tiempo todo 
el tejido social. Para Levy la Revolución Industrial del siglo XX es considerada 
como la segunda revolución, en plena expansión, se basa en el uso de las 
tecnologías informáticas en el mundo de los intercambios globales. Por 
consiguiente también dice que la Revolución Industrial como la postindustrial ha 
influido no sólo en la vida cotidiana, sino también en las capacidades intelectuales 
del ser humano, pudiendo observar que es aquí donde aparece el concepto de las 
tecnologías informáticas. 
 
Así también Solano (2003, 51) manifiesta como Kerckhove considera que existe 
una serie de seis sesgos que reflejan la evolución de la tecnología (ver Figura1.1), 
considerando que los cambios más significativos se han dado en el sesgo tres con 
la llegada de la imprenta que da paso a la mecanización; en el sesgo cuatro la 
 
 
7 
 
radio y televisión, dan paso a la cobertura mundial de la comunicación. El sesgo 
quinto ordenador es el punto de partida hacia las nuevas tecnologías, en el marco 
referencial de esta clasificación. Desde una perspectiva y análisis en el sexto 
sesgo se deja ver ya las tecnologías actuales, concretamente Internet. 
 
Figura 1.1 
Sesgos en el procesamiento de la información 
 
Fuente: Solano (2003) 
 
Estas concepciones, en lo general, nos permiten analizar las etapas claves en la 
historia del desarrollo de las tecnologías, identificando que la máquina, la 
escritura, la imprenta, y las TIC han sido las etapas determinantes en la evolución 
de la sociedad, y que la revolución industrial es el punto de partida para un 
desarrollo acelerado de las tecnologías. 
 
Creemos que las tecnologías no son por sí mismas determinantes de la evolución 
de la sociedad, sino que más bien hay una relación de interdependencia entre la 
tecnología y factor humano, de tal forma que las primeras, para que nazcan, 
necesitan de un contexto social específico y, al mismo tiempo con su presencia, 
configuran nuevos modelos y escenarios sociales, culturales y económicos 
(Guzmán, 2008, 23). 
Lo anterior hace referencia a lo que dice Cabero (2007,11) que: las tecnologías no 
son ni autónomas ni independientes respecto a las fuerzas sociales que las han 
creado, y al mismo tiempo configuran nuevas formas de relación. 
 
Sesgo 1 
Escritura 
Sesgo 2 
Alfabeto 
Griego 
Sesgo 3 
Imprenta 
Sesgo 4 
Radio y 
Televisión 
Sesgo 5 
Ordenador 
Sesgo 6 
Hipertexto, 
Ine 
teractividad 
y multimedia 
online 
 
 
8 
 
En el siglo XX, se desarrolla fuertemente el campo de la electrónica, las 
comunicaciones, el desarrollo de la informática, las redes telemáticas y de la 
comunicación, permitiéndonos hablar de nuevas tecnologías, que aunque es tan 
acelerado el cambio de la tecnología que el sustantivo nuevo es un concepto 
efímero, es decir lo que hoy es nuevo, también, hoy deja de serlo. El tiempo de 
vida de una “nueva” tecnología es casi perecedero por la acelerada evolución de 
la misma, cuando una nueva tecnología se integra, apenas esta se posiciona, y al 
mismo tiempo ya se desarrolló otra que puede sustituirla. 
 
La intención de esta investigación en este orden de ideas es llegar a comprender 
la concepción de la tecnología de la Información en la sociedad actual y 
principalmente cuál es su verdadero papel en el ámbito laboral enfocándonos al 
reclutamiento de personal. 
 
De todas las tecnologías que han hecho referencia el desarrollo de la TIC, 
Internet se ha convertido en una tecnología fundamental para la innovación y 
desarrollo de los procesos de reclutamiento de personal. 
 
Para concluir con las etapas que han sido claves en el desarrollo de la tecnología 
en la sociedad actual, las últimas etapas significativas que pudieran señalarse son: 
el origen de Internet y a partir de ello el desarrollo de la Informática, por lo que 
presentamos un resumen muy general del desarrollo de éstas a continuación. 
 
1.1.2. Bases Teóricas 
 
Ortega (1997), discrimina entre tecnologías convencionales (diaporamas, 
audiovisuales y prensa) y tecnologías avanzadas (diseño y animación informática, 
acceso a bibliotecas virtuales y navegación a través de redes,) Tirado (1997), 
distingue entre nuevas tecnologías y tecnologías avanzadas, indicando que las 
últimas son aquellas que poseen respeto a las anteriores los atributos de 
interactividad multimedia frente a la interactividad monomedia de las denominadas 
 
 
9 
 
“nuevas”, y susceptibilidad de flexibilidad espacio-temporal frente a la flexibilidad 
espacial y temporal. 
 
Cabero & Martínez (1995), hablan de nuevos canales de la comunicación en vez 
de nuevas tecnologías, ya que estas suelen implicar la utilización de tecnologías 
tradicionales, pero con usos diferentes y novedosos, es decir, se refiere a la 
integración de las tecnologías anteriores, pero de una forma tanto cuantitativa 
como cualitativa Adell (1997), establece que las nuevas tecnologías son el 
conjunto de proceso y productos derivados de las nuevas herramientas (hardware 
y software), soportes de la información y canales de comunicación relacionados 
con el almacenamiento, procesamiento y transmisión digitalizados de la 
información. 
 
Duarte & González (1998), mencionan que las nuevas tecnologías son aquellos 
medios electrónicos que crean, almacenan, recuperan y trasmiten la información 
cuantitativamente veloz y en gran cantidad, y lo hacen cambiando diferentes tipos 
de códigos en una realidad hipermedia. Para Pérez (1997), las nuevas tecnologías 
deberíamos contemplar, por una parte, una dimensión técnica, y por otra, una 
expresiva, repercutiendo ambas en la creación de nuevos entornos comunicativos 
Sáez & Vacas (1999), dicen que las tecnologías de la información comprenden el 
conjunto formado por las telecomunicaciones y la informática y todos sus 
antecedentes y consecuentes (microelectrónica, redes de ordenadores, ofimática, 
groupware, red Internet, tecnologías del multimedia, etc.), conjunto que, como 
infraestructura creciente en tamaño y capilaridad tendiente a la ubicuidad 
Cebreiro, (2007,163) se refiere a que las tecnologías giran en torno a cuatro 
medios básicos: la informática, la microelectrónica, los multimedia y las 
telecomunicaciones. Y lo que más importante, giran de manera interactiva e 
interconexionada, lo que permite conseguir nuevas realidades comunicativas, y 
potenciar las que pueden tener de forma aislada. Considera que las características 
más significativas de las TIC en las últimas décadas son: 
 
 
 
10 
 
 Inmaterialidad, hace referencia a que la materia prima en torno a la cual 
desarrollan su actividad es la información, e información en múltiples 
códigos y formas, es decir: visuales, auditivas, audiovisuales, textuales de 
datos estacionarios y en movimiento. 
 Interconexión, se refiere a diferentes formas de conexiones, vía hardware y 
que se permitirá el acto de la comunicación en el que se han desarrollado 
nuevas realidades expresivas y comunicativas. 
 Interactividad,hace referencia a que el control de la comunicación se centra 
más en el receptor, desempeñando un papel importante en la construcción 
del mensaje, el rol del trasmisor evoluciona Instantaneidad, rompe las 
barreras de espacio y tiempo. 
 Creación de nuevos lenguajes expresivos, se refiere a que permiten nuevas 
realidades expresivas, como es el caso de los multimedia e hipermedia, 
estos a su vez ocasionan nuevos dominios alfabéticos, potenciando la 
alfabetización en el lenguaje informático y multimedia. 
 Ruptura de la linealidad expresiva, se refiere a que los mensajes tienden a 
organizarse no de forma lineal, sino de manera hipertextual, lo que traerá 
una serie de consecuencias significativas, como son la desestructuración 
del discurso, la transferencia del peso de la comunicación del autor al texto, 
el desafío de pasar de la distribución de la información a su gestión, y la 
construcción del significado de forma diferente en función de la navegación 
hipertextual realizada por el receptor. 
 Diversidad, se refiere a que no existe una única tecnología disponible, sino 
que por el contrario, se tiene una variedad de ellas. 
 Innovación, se refiere a señalar que es tan acelerado el proceso de 
innovación de la tecnología que rebasa al contexto educativo en ocasiones 
por su poca capacidad para absorber la tecnología, en muchas ocasiones 
cuando se incorpora una tecnología a la institución educativa, ésta 
tecnología ya está siendo remodelada y trasformada. 
 Elevados parámetros de calidad, imagen y sonido, se refiere la calidad con 
que pueden transferir la información, y sin lugar a duda se ha logrado por la 
 
 
11 
 
digitalización de las señales visuales, auditivas y de datos y por los avances 
significativos en el hardware usado para las comunicaciones. 
 Potenciación, audiencia segmentaria y diferenciada, se refiere a que 
comprendemos como la especialización de los programas y medios en 
función de las características y demandas de los receptores, es decir en el 
caso de los medios televisivos, pueden provocar una segmentación de 
audiencias, según la conveniencia. También el caso de las redes sociales o 
comunidades virtuales rompen el concepto de cultura de masas y se 
superpone la cultura de la fragmentación de las audiencias en función de 
los intereses y actitudes de los que participen. 
 Comisión de Comunidades Europeas (2001, 3), las tecnologías de la 
información y de las comunicaciones (TIC) son un término que se utiliza 
actualmente para hacer referencia a una gama amplia de servicios, 
aplicaciones, y tecnologías, que utilizan diversos tipos de equipos y de 
programas informáticos, y que a menudo se transmiten a través de las 
redes de telecomunicaciones. 
 
Al analizar las anteriores definiciones de Tecnologías de la Información (TI), se 
pudo apreciar que algunos autores coinciden en considerar a las tecnologías 
como instrumentos y medios que sirven para que se lleve a cabo el proceso de 
comunicación. 
 
1.1.3. Del nacimiento de la red a la informática de los usuarios 
 
En 1978, los laboratorios Bell distribuyeron un programa copia de UNIX A UNIX 
(UNIX-to-UNIX copy) que permitía copiar archivos de un ordenador a otro. En 
1979 cuatro estudiantes de Carolina del Norte (Truscott, Ellis, Bellavin y Rockwell) 
diseñaron un programa para la comunicación entre ordenadores UNIX, y para el 
año 1980 lo difundieron gratuitamente. Esto permitió la formación de redes de 
comunicación de ordenadores, dando paso a Usenet News, fuera del eje troncal 
de ARPANET, extendiéndose con ello la práctica de la comunicación informática. 
 
 
12 
 
Usenet News llegó en 1980 al departamento de Informática de la Universidad de 
Carolina, en la que existía un nodo ARPANET (Advanced Research Projects 
Agency Network), por lo que un grupo de estudiantes doctorandos (Mark Horton y 
Bill Joy y otros) que trabajaban en adaptaciones y aplicaciones de UNIX, 
desarrollaron un programa para tender un puente entre las dos redes, a partir de 
ese momento USENET (Users Network) quedó ligada a ARPANET y estas dos 
tradiciones fueron unificándose gradualmente, permitiendo que varias redes 
informáticas pudieran comunicarse entre ellas, compartiendo con frecuencia el 
mismo eje troncal (cortesía de alguna universidad), fue así que estas redes 
terminaron uniéndose dando así el paso a lo que hoy es Internet. Y en 1990 la 
world wide web, hizo posible que Internet abarcara a todo el planeta. La world 
wide web es una aplicación para acceder a la información y fue desarrollada por 
Tim Berners-Lee. 
 
Respecto al desarrollo de otras tecnologías, en las décadas de los 50 y 60 los 
ordenadores permitían acumular y procesar grandes cantidades de datos, estos 
eran principalmente cifras, palabras y sonidos. La capacidad de transformarlos en 
información era un gran desafío y lo que se podía hacer con estos datos 
determinaba el valor de los mismos. 
 
La década de los 70’s da la pauta a la revolución electrónica y constituye el punto 
de partida para el desarrollo de la era digital. Las investigaciones desarrolladas en 
los años 80 ocasionaron la convergencia de la electrónica, la informática y las 
telecomunicaciones, posibilitando así la interconexión entre redes y por tanto la 
comunicación. Como dato trascendente la empresa International Business 
Machines (IBM) en 1981 puso el primer ordenador Personal Computer (PC) en el 
mercado. Hoy las TIC pueden permitir desde servicios básicos como la telefonía, 
el correo electrónico, hasta aplicaciones más complejas, como por ejemplo; la 
telemetría que permite supervisar a distancia las condiciones de agua como parte 
de un sistema de pronóstico de inundaciones. 
 
 
 
13 
 
En la década de los 80 los microprocesadores permitieron un avance importante y, 
los datos pudieron ser procesados y utilizados de forma más fácil. El rápido 
acceso al significado de estos datos se convirtió en algo relevante e importante. 
Desde entonces los datos siguen siendo la base de cualquier situación, 
 
1.1.4. Origen y desarrollo de la red de redes; Internet 
 
Castells (2001, 23-49) comenta que los orígenes de Internet hay que situarlos en 
ARPANET, una red de ordenadores establecida por ARPA (Advanced Research 
Projects Agency), en septiembre de 1969, agencia de proyectos de investigación 
avanzada fundada por El Departamento de Defensa de Estados Unidos en 1958. 
Todo ello con el fin de alcanzar la superioridad tecnológica militar, sobre la Unión 
Soviética. ARPANET, fue un programa menor surgido en uno de de los 
departamentos de ARPA, llamado Informatión Processing Techniques office 
(IPTO), el objetivo de éste Departamento era estimular la investigación en el 
campo de la informática interactiva. Para establecer una red de informática 
interactiva IPTO, se basó en una revolucionaria tecnología de trasmisión de 
telecomunicaciones, la conmutación de paquetes (packet switching). En 1969 los 
primeros nodos de la red se encontraban en la Universidad de California en los 
Ángeles, en el SRI (Stanford Research Institute), en la Universidad de California 
de Santa Bárbara y en la Universidad de Utah. En 1971 había un total de 15 nodos 
de los cuales la mayor parte eran centros de investigación universitarios. El diseño 
de ARPANET lo llevó a cabo BBN (Bolt, Beranek y Newmann), una empresa de 
ingeniería acústica de Boston, que se había pasado a la informática aplicada. 
 
En 1972 tuvo lugar la primera demostración con éxito de ARPANET durante un 
congreso internacional en Washington D C. El siguiente paso fue posibilitar la 
comunicación de ARPANET con otras redes de ordenadores como PRNET Y 
SATNET que ARPA estaba gestionando. A partir de entonces se introdujo un 
nuevo concepto la red de redes. En 1973 Robert Kahn y Vint Cerf esbozaron la 
arquitectura básica de Internet basándose en el diseño de Network Working 
 
 
14 
 
Group, un grupo técnicocorporativo formado en los años sesenta y que se 
conectaban mediante ARPANET. 
 
Para lograr que las redes de ordenadores pudieran comunicarse entre ellas fue 
necesario un protocolo de comunicación estandarizado. Así que en 1973 se 
consiguió alcanzar parcialmente este objetivo, gracias al diseño del Protocolo de 
Control de Transmisión (TCP) Transmission Control Protocol. En 1978 se crea el 
protocolo TCP/IP estándar sobre el que aún opera Internet. 
 
El Departamento de Defensa de Estados Unidos había decidido comercializar la 
tecnología de Internet financiando la inclusión del TCP/IP en los protocolos de los 
ordenadores fabricados por empresas norteamericanas en los años ochenta. En 
febrero de 1990 ARPANET, tecnológicamente obsoleto, fue desmontado. Para 
entonces la mayor parte de los ordenadores de Estados Unidos estaban 
capacitados para funcionar en red, sentando así las bases para su interconexión. 
 
Para el año 1995, se da paso al uso privado de Internet, ahora bien, dice Castells 
(2001), ARPANET no fue la única fuente para la constitución de Internet tal y como 
se conoce hoy. Internet es también el resultado de una tradición de interconexión 
informática autónoma y alternativa. Por ello exponemos brevemente aquellos 
eventos que también fueron contundentes para llegar a lo que conocemos como 
Internet. 
 
Los Tablones de Anuncios Electrónicos Bulletin Board Systems (BBS) forman 
parte de esta tradición, pues fueron producto de la conexión en red de los PC a 
finales de los años setenta. En 1997, dos estudiantes Ward Chritem y Randy 
Suess, diseñan un programa al que denominaron MODEM (acrónimo de 
modulación y demodulación), este programa permitía la transferencia de archivos 
entre sus PC y decidieron hacerlo público. En 1983, Tom Jennings creó su propio 
programa BBS, y puso en marcha una red de BBS, Red NET work de correo 
electrónico extendida sin conexión a servidor (FIDONET o simplemente FIDO). 
 
 
15 
 
Castells considera que sigue siendo la red de comunicación informática más 
barata y accesible del mundo, basada en la utilización de PC y que en el 2000 
contaba con 40,000 nodos Castells (2001). 
 
El uso de la red BBS y la cultura simbolizada por FIDONET, fueron de gran 
influencia para la configuración de Internet. En 1981, Ira Fuchs y Greydon 
Freeman iniciaron una red experimental basada en el protocolo IBM RJE, 
construyendo así una red para usuarios de IBM, que se le llama “Because It’s 
There o Because it’s time net work” (BINET), esta red estaba ubicada 
principalmente en las universidades. No obstante a todo este desarrollo y a la 
participación de los distintos expertos ya mencionados la comunidad de usuarios 
del sistema operativo portable multiusuario y multitarea (UNIX) fue representativa 
y decisiva en la conexión informática en red. 
 
Camacho (2000) establece que el término web 2.0 comenzó a popularizarse en el 
año 2004, tras una conferencia sobre nuevas tecnología web de la editorial 
norteamericana O’ Reilly, creado por Tim O’Reilly” utilizado para referirse a una 
segunda generación web basada en comunidades de usuarios de estas 
herramientas. Web 2.0 no representa una nueva tecnología para crear la web, en 
realidad es un compendio de tecnologías que ya existían, y que ahora se utilizan 
de una forma específica proporcionando nuevas funciones en la web y 
convirtiéndose en un recurso muy favorable para el Reclutamiento de personal a 
través de la Tecnología de la Información. La herramientas web 2.0 son 
numerosas y algunas de estas son los blogs, las wikis, los podcast, los 
marcadores sociales, el Really Simple Syndication (RSS), los gestores de 
imágenes y videos y los organizadores personales, entre otros. 
 
Por último señalamos que ya se habla de web 3.0 y esta idea engloba la hipótesis 
de ser el próximo paso de la web. Se habla desde el uso de versiones sobre 
inteligencia artificial en web hasta el uso de una web semántica, interfaces en 
tercera dimensión (3D) y mayores velocidades de conexión. 
 
 
16 
 
 
Derivado de lo anterior las tecnologías de la información y redes han pasado a 
formar parte de la vida de las organizaciones fortaleciéndolas día con día, y en 
específico para esta investigación enfocada al departamento de recursos humanos 
para optimizar y eficientar el reclutamiento de su personal. 
 
1.1.5. Tecnologías de aplicaciones a recursos humanos 
 
Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de reclutamiento de 
personal, y es importante citar algunos ejemplos, ya que con la ayuda de estas 
aplicaciones tecnológicas se pueden agilizar procesos administrativos y de 
recursos humanos. 
 
a) Cezanne Software: Es una herramienta que permite agilizar el 
reclutamiento de personal, el demandante puede enviar su currículo y 
desde recursos humanos se puede realizar la selección de las candidaturas 
relacionando la información que indica el profesional con los requisitos que 
exige el puesto. Por otra parte, una vez que el candidato se incorpora al 
puesto, puede conocer mediante esta aplicación su plan de carrera y 
retribución de forma individualizada. Sólo el usuario y su jefe de equipo 
pueden acceder a esta información y gestionarla, la empresa de 
conveniencia Carrefour utiliza esta herramienta (Cezannesw, 2009). 
b) Hum select: Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer todas las 
necesidades del proceso de reclutamiento, selección y evaluación de 
personal, en cuanto a la automatización del proceso de reclutamiento de 
personal, esta herramienta ayuda a el control de todas las requisiciones del 
personal, da seguimiento a detalle del proceso de cada candidato y brinda 
la retroalimentación instantánea a los candidatos vía email, algunas de las 
empresas que utiliza esta herramienta son Axtel, Galvak Hylsa, Pinturas 
Berel, Avon Cosmetic, Farmacias Benavides, Hoteles Mayan Resort entre 
otras (Humsoftware, 2009). 
 
 
17 
 
c) Red de Recursos Humanos (RHWeb): Es una herramienta que automatiza 
el proceso completo de reclutamiento y selección de personal, del cual en el 
rubro de reclutamiento ayuda a tener el expediente completo de cada 
candidato con su fotografía, el registro en línea de candidatos (vía Internet o 
intranet), localización rápida de candidatos en base a un perfil tan 
especifico como lo defina el usuario, así como tener el historial de 
candidatos/empleados, algunas de las empresas que utilizan esta 
herramienta son Banamex citigroup, Manpower, Philips (rhweb, 2009). 
d) Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH): Es un sistema 
creado para una empresa de medios de información impresa de la Ciudad 
de Monterrey, y fue desarrollado por departamento de sistemas de la 
misma empresa, el sistema cumple con las necesidades de selección de 
profesional, reclutamiento de personal, y perfiles de puesto; entre sus 
características se compone de módulos como lo son: Bolsa de trabajo, 
Inventario de empleados base de datos del personal activo), Requisiciones 
(Precontrataciones), Historiales laborales. 
e) Otras empresas además cuenta con un sistema de diagnóstico externo 
(HUMANSIDE) el cual es un sistema de estudio de perfil de puestos que 
ayuda al momento de reclutar el personal apto para cubrir el puesto. 
 
1.1.5.1. Arquitectura de las Aplicaciones de Reclutamiento de Personal 
 
Cualquier aplicación desarrollada en ambiente Web, puede funcionar de acuerdo a 
los esquemas de arquitectura, su uso de la infraestructura y las necesidades 
específicas del cliente (Forouzan, 2002). Se explicara a detalle como es este 
proceso de reclutamiento por medio del uso de la Tecnología (Ver figura 1.2). En 
este esquema, el cliente se conecta a la aplicación por medio de una conexión a 
Internet. El Web Server y la base de datos se encuentran en un servidor externo. 
Lo único que el cliente necesita es contar con una conexión a Internet para utilizar 
laaplicación. Cabe mencionar que la velocidad de acceso depende en este caso 
 
 
18 
 
del proveedor de Internet del cliente y del tipo de conexión Modem, DSL, cable 
(Véase figura 1.2). 
 
De igual forma, el cliente utiliza la aplicación a través de su intranet. El Web Server 
y la base de datos se encuentran en un servidor propiedad del cliente y tendrán 
acceso a la aplicación todas las computadoras que formen parte de su intranet. La 
velocidad de acceso es (normalmente) mayor que la de Internet y depende mucho 
del poder y capacidad que tenga el servidor (ver figura 1.3). 
 
El esquema de la figura 1.4 es el más completo, aunque requiere de mayor 
infraestructura por parte del cliente. La aplicación se instala en un servidor cliente, 
de la misma forma que el esquema para intranet, y es necesario que el cliente 
cuente con enlace dedicado para proveer al acceso a Internet. De esta forma se 
puede acceder a través de cualquiera de las computadoras que forman parte de la 
intranet pero también se puede acceder desde cualquier computadora que tenga 
conexión a Internet. (Ver figura 1.4) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
Figura 1.2 
Proceso de reclutamiento por medio del uso de la Tecnología de Información 
 
Fuente: Information Technologies and applicability in the recruiting and selection process. 
(Giacomelli, 2009) 
 
Figura 1.3 
Intranet 
 
Fuente: Information Technologies and applicability in the recruiting and selection process. 
(Giacomelli, 2009) 
 
 
 
20 
 
Figura 1.4 
Internet/Intranet 
 
Fuente: Information Technologies and applicability in the recruiting and selection process. 
(Giacomelli, 2009) 
 
1.1.6. Redes sociales 
 
La red ha revolucionado en la búsqueda de trabajo y el reclutamiento de personal 
en el presente siglo. En la actualidad los empleadores pueden inspeccionar 
electrónicamente los atributos generales de los candidatos, encauzarlos a un sitio 
especial para que se evalúen en línea sus destrezas, verificar sus antecedentes 
en Internet, entrevistarlos por medio de videoconferencias y manejar todo el 
proceso con software de cómputo. En las empresas existe tal vez un entusiasmo 
por la posibilidad de ahorrar costos, aumentar la velocidad y extender la búsqueda 
de candidatos en todo el mundo. 
 
Los gerentes de Recursos Humanos y los reclutadores de la compañía necesitan 
tener en mente los siguientes aspectos al desarrollar y ejecutar un programa de 
reclutamiento electrónico (Ivanovich, 2005): 
 
 
21 
 
a) Tener cuidado de no descartar sin querer candidatos minoritarios. Muchos 
reclutadores, aplican software de revisión que busca ciertas palabras o 
frases y esto puede causar una mala selección. 
b) Verificar que la vacante se anuncie a sectores extensos de la población. 
c) Los reclutadores tienen que idear una forma de rastrear a los solicitantes 
que piden los puestos en la red. 
d) Las comunicaciones por correo electrónico pueden ser muy casuales. 
Cuando los individuos se comunican por medio de correo electrónico con 
los posibles candidatos tienden a revelar más información de la que 
proporcionarían en anuncios clasificados u otras técnicas de reclutamiento 
tradicionales (Ivancevich, 2005). 
 
1.1.6.1. Teóricos de las redes sociales 
 
A continuación se citan algunos teóricos más representativos que estudiaron las 
redes sociales: 
 
Mayo, (1928) psicólogo industrial de influencia durkheimniana, se propuso 
abundar en la búsqueda de aquellos factores que aumentasen la productividad de 
la actividad industrial e influyeran en la creación de una elite industrial, eficaz en la 
gestión y científicamente formada; si Durkheim se preocupaba por un sistema 
social de comunidades morales, Mayo lo hace por la comunidad industrial, 
concebida de manera similar. 
 
Karinthy, (1930) en la Teoría de los Seis Grados de Separación desarrollada en su 
obra Cadenas exponía la idea de que cualquier persona del planeta puede estar 
conectada a otra mediante una cadena de conocidos de no más de cinco 
intermediarios conectados únicamente por seis enlaces. 
 
Milgram, (1995) diseñó un experimento en el que trató de que una serie de sujetos 
dispersos geográficamente intentasen enviar una carta a un compañero suyo en 
 
 
22 
 
Boston. La condición era que a las personas que enviasen las postales debían 
conocerlas personalmente y además, las cartas debían llegar lo más pronto 
posible. Trazó el recorrido de las mismas y la red de contactos, observando que la 
mayoría llegó a través de un promedio de entre cinco y siete intermediarios. Llegó 
a la conclusión de que eran necesarios seis pasos para interconectar a cualquier 
persona del mundo (López, 2012). 
 
Conrads, (1995) creó la web classmates.com con el fin de que las personas 
pudieran recuperar o mantener el contacto con antiguos compañeros de los 
centros educativos donde habían recibido formación. 
 
Requena, (1989) trata de establecer una definición clara del concepto de red 
social, concibiéndolo no de forma metafórica, sino desde un punto de vista 
analítico. Es decir, entendida como un conjunto de puntos (actores sociales) 
vinculados por una serie de relaciones que cumplen determinadas propiedades. 
Las redes sociales gozan de una estructura y una morfología propias, cuyas 
cualidades, como la posibilidad de cuantificar las relaciones y su consiguiente 
tratamiento matemático, evidencian importantes aplicaciones para el análisis e 
interpretación de las conductas sociales. En este trabajo se muestran algunas de 
las muchas aplicaciones que permite esta vía de análisis. Revista Española de 
Investigaciones Sociológicas (1989). 
 
1.2. Reclutamiento de personal 
 
El siguiente párrafo se compone de las teorías referentes al reclutamiento de 
personal las cuales fueron desarrolladas de manera breve. 
 
1.2.1. Antecedentes reclutamiento de personal 
 
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las 
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, 
 
 
23 
 
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal 
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran 
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más 
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más 
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de 
recursos humanos (Montes & González, 2010, 1). 
 
Los procesos que conllevan la admisión de personas, es un gran paso que las 
organizaciones adoptan, ya que “constituyen las rutas de acceso de éstas a la 
organización” (Chiavenato, 2002), pues estas rutas conllevan a reclutar y 
seleccionar personas que cumplan con los perfiles que toda empresa tiene como 
prototipo. 
 
Para lograr el éxito adecuado de reclutar y seleccionar al personal requiere de una 
planeación, y para eso es necesario elaborar tres pronósticos: “uno del personal 
que se requerirá, uno de la oferta de candidatos externos y uno de la oferta de 
candidatos internos” (Dessler, 2001). Con estos requerimientos se conseguirá 
“contratar personal adecuado, para el puesto adecuado, y a un costo adecuado, 
para que los trabajadores así elegidos, tengan éxito en su labor”. (Guth, 2001). 
 
Los requerimientos del puesto ayuda a los reclutadores a buscar y encontrar a las 
personas correctas para la organización. Así, para contratar a la persona correcta, 
por supuesto que en las pruebas de selección deben evaluarse las habilidades y 
competencias para desempeñar el puesto (Ivancevich, 2005). 
Cuando existe vacante de empleo, los gerentes deben utilizar la información 
obtenida durante el análisis de puestos, para identificar y atraer a los candidatos 
más capaces. Es decir, el reclutamiento se hace a partir de las necesidades de 
recursos humanos presentes y futuras de la organización (Robbins& Coulter 
2010,211). 
 
 
 
24 
 
Chiavenato (2007,147) menciona que a través de un conjunto de técnicas y 
procedimientos bien estructurados, los encargados de reclutar deben tener la 
habilidad para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para 
ocupar un puesto en la organización. 
 
Autores como Benavides (2007,188) y Munch (2007,175), proponen que el 
personal interno de la empresa sea beneficiado cuando exista una vacante 
haciendo referencias al reclutamiento interno. Respecto al reclutamiento externo 
proponen que cuando la empresa este en desarrollo reclute personal calificado 
externo para las áreas más especializadas. Munch propone que la empresa 
realice reclutamiento mixto, ya que es altamente motivante porque los empleados 
de la empresa se verán en la necesidad de capacitarse para poder aspirar un 
mejor puesto dentro de la organización. 
 
1.2.2. Bases Teóricas del Reclutamiento de Personal 
 
A continuación se exponen autores teóricos que han desarrollado el tema de 
Reclutamiento de Personal en forma breve. 
 
Heibreder, (1971,186) “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre 
los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para 
cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón 
superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los 
hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al 
Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los 
apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón” . 
 
Emerson, (1911) popularizó la administración científica y desarrolló los primeros 
trabajos sobre selección y entrenamiento de empleados. 
 
 
 
25 
 
Fayol, (1916) planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en la 
empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada 
capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas 
funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de 
seguridad, las contables y las administrativas. 
 
Yerkes & Otis, (1917) debido a las Guerras Mundiales elaboraron el primer test 
colectivo de inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que 
dominaban el idioma inglés y sabían leer y escribirlo, y el Army Beta para 
analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma. 
 
McGregor, (1969) planteó la “Teoría X” que se basa principalmente en los 
supuestos siguientes; a las personas no les gusta trabajar, la gente trabaja sólo 
por dinero, la gente es irresponsable y carece de iniciativa. Esta teoría se basa 
en que el trabajador trabaja a disgusto y realmente no tiene expectativas de 
crecimiento al igual que no se siente participe de las cosas que se crean o forman 
dentro de la empresa, además de que no tiene la capacidad de dar soluciones 
tangibles a la empresa, únicamente es el peón que trabaja bajo los mandos 
superiores y no hace otra cosa más que realizar la tarea a la cual fue asignado. 
 
McGregor, (1969) planteó la “Teoría Y” que se basa en los supuestos siguientes; 
la gente tiene iniciativa y es responsable, quiere ayudar a lograr objetivos que 
considera valiosos, es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección., posee más 
habilidades de las que está empleando actualmente en su trabajo. Esta Teoría es 
contraria a la X y nos dice a manera de resumen que los conocimientos y 
experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos 
aprovechables, alega que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos 
los detalles del trabajo que los jefes y por lo tanto hay que hacer partícipes a los 
empleados con lo cual se garantiza su desarrollo además de aprovechar todas sus 
potencialidades. 
 
 
 
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Strauss & Sayles, (1968) proponen la “Teoría Z” que se basa en los supuestos 
siguientes; la gente quiere sentirse importante, ser informada, pertenecer a grupos 
y que se le reconozcan sus méritos. Esta teoría es muy similar a la Teoría X con 
las diferencia de que se le agregó un carácter social del cuál carecía la teoría X es 
decir, el jefe es quien tiene la capacidad para pensar (igual que la X) y el 
empleado debe ejecutar lo que su jefe piensa, aunque el jefe obtendrá mejores 
resultados si logra que el subordinado acepte la orden como algo valioso, es 
cuando entonces el empleado estará "motivado". En pocas palabras, el jefe no 
debe de "empujar" a sus subordinados, como en la teoría "X", sino, digamos, 
"jalarlos" hacia su lado. Derivado de lo aportado por los autores clásicos a 
continuación se describe como se ha desarrollado el proceso de reclutamiento de 
personal. 
 
1.2.3. Proceso de reclutamiento de personal 
 
Milkovich & Boudreau, (1988) comentan que el inicio del reclutamiento no sólo es 
importante en la organización; es un proceso de comunicación de dos canales: 
Los candidatos desean obtener una información precisa de cómo sería trabajar en 
la organización; y por otro lado las organizaciones desean obtener información 
precisa del tipo de empleado que será el aspirante contratado. 
El proceso de reclutamiento de Personal comienza a raíz de un requerimiento o 
solicitud de empleados para ocupar una vacante. Los reclutadores llevan a cabo 
varios pasos. El reclutador inicia identificando las vacantes que existen en la 
compañía mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la 
dirección de la empresa o gerentes en línea. Para cumplir bien su responsabilidad, 
el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto así como las 
características de la persona que lo va a desempeñar, siempre que lo juzgue 
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en 
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para así acertadamente 
se pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar dentro de la empresa 
al candidato con el perfil adecuado, entonces se necesitara recurrir a obtener 
 
 
27 
 
personal externo. Un plan de reclutamiento de personal por parte de recursos 
humanos puede mostrarse particularmente útil porque ilustra las vacantes actuales 
y las que contemplan a futuro (Wherter, 2000). Ver figura 1.5. 
 
Figura 1.5 
Figura general proceso reclutamiento de personal 
 
Fuente: Administración de personal y recursos humanos, (Wherter, 2000). 
 
1.2.4. Entorno del Reclutamiento de Personal 
 
Se debe considerar el entorno en que se habrá de adentrarse para conseguir a los 
candidatos capaces. Los límites de este entorno se originan en la organización, el 
reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos que considero más 
importantes son: 
 
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos 
 Políticas de la compañía 
 Planes de recursos humanos 
 Prácticas de reclutamiento 
 Requerimientos del puesto 
 
 
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Haciendo referencia al punto de disponibilidad interne y externa de los recursos 
humanos, las empresas que necesitan candidatos para ocupar puestos, deben 
fijar atención en el personal que labora actualmente en la empresa, pues puede 
ser que alguien cumpla con las expectativas del puesto y así se da las 
promociones más seguidas en las empresas, y en el caso de lo externo existe hoy 
en Entorno de Reclutamiento de Personal. 
 
1.2.5. Características del Reclutamiento de Personal 
 
El proceso de reclutamiento de Personal propuesto por Coulter & Robbinson 
(2005) establece que es un proceso previo a la selección de personal, pero, 
precisamente por ello, de vital importancia, ya que determina y condiciona una 
serie de características que se deben tomar en cuenta para dicho proceso. 
 
a) El reclutamiento no es más que el eslabón de un proceso más amplio, 
situándose después de la elaboración del perfil profesional, y realizándose 
con anterioridad a la fase de selección de personal en sentido estricto.b) El reclutamiento supone la localización y atracción de posibles candidatos, 
lo que implica que es necesario identificar posibles fuentes de 
reclutamiento, así como métodos concretos para atraer candidatos. 
c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o bien por una 
empresa especializada al servicio de aquella. 
d) El reclutamiento tiene, como uno de sus objetivos, atraer el número idóneo 
de solicitudes por puesto vacante. 
e) El reclutamiento, además, también tiene como finalidad atraer aquellos 
candidatos que tengan los requisitos definidos inicialmente, o que se 
adecuen al perfil profesional. 
f) El reclutamiento puede realizarse paralelamente o alternativamente en la 
propia organización y/o mercado externo de trabajo. 
 
 
 
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Si observamos las características señaladas anteriormente, necesariamente 
llamara nuestra atención la interacción social que lleva implícita toda acción de 
reclutamiento. Interacción que para llevarse a cabo, requerirá de una actitud activa 
por parte de los agentes involucrados en esta relación social: Reclutador 
(empresa) y reclutado/s (trabajador/es potencial/es). La información en primer 
lugar, y la comunicación entre las partes involucradas en el proceso de 
reclutamiento. 
 
1.2.6. Medios de Reclutamiento de Personal 
 
Se ha comprobado, que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado 
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, 
el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben 
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de 
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos 
potenciales y capaces de laborar en determinada empresa (Leal, 1998). 
 
También se ha visto en los últimos tiempos que el mercado de recursos humanos 
está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados 
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, 
empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o 
pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que están buscando empleo). 
Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna 
empresa, Esto explica y lleva a los dos medios de reclutamiento utilizados hoy en 
día: El reclutamiento interno y el reclutamiento externo. Por tanto, Los candidatos 
pueden obtenerse dentro o fuera de la o presenta diversas fuentes que deben 
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de 
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos 
potenciales y capaces de laborar en determinada empresa. 
 
 
 
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También se ha visto en los últimos tiempos que el mercado de recursos humanos 
está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados 
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, 
empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o 
pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que están buscando empleo). 
Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna 
empresa, Esto explica y lleva a los dos medios de reclutamiento utilizados hoy en 
día: El reclutamiento interno y el reclutamiento externo. Por tanto, Los candidatos 
pueden obtenerse dentro o fuera de la organización. Es válido mencionar el 
concepto de prospección, dentro del proceso de reclutamiento, que viene siendo el 
conjunto de las operaciones que conducen a la obtención de candidaturas por 
cualquier método empleado por el área de recursos humanos. 
 
La localización de candidatos dentro de la organización se realiza mediante los 
habituales instrumentos de comunicación interior: circulares, tablón de anuncios, 
jefes inmediatos, recomendaciones. O bien, por procedimientos más actuales, 
como bases de datos informatizados, Internet, Extranet, sin embargo previo a todo 
esto se requerirá haber realizado previamente un estudio de potencial de los 
recursos humanos con los que cuenta la organización. 
 
1.2.7. Sistemas de Reclutamiento Interno 
 
El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto 
de trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio de la 
promoción, la transferencia y el traspaso con promoción en movimientos 
verticales, horizontales y diagonales respectivamente (Chiavenato 2007, 158). Se 
basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas de la 
administración de recursos humanos como los resultados del proceso de 
selección, de las evaluaciones de desempeño, de los programas de capacitación y 
entrenamiento y del plan de carrera, entre otros. 
 
 
 
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Presenta diferentes ventajas y desventajas que influyen en el análisis y posterior 
decisión de las fuentes de reclutamiento. Las ventajas principales que se 
encuentran pueden ser: la economía, al evitar gastos que se presentan en las 
fuentes externas; rapidez, no presentando las demoras frecuentes del 
reclutamiento externo; índice de validez y seguridad mayor, debido a que el 
candidato ya es conocido, ya fue evaluado y sometido a la valoración de los jefes 
involucrados; fuente de motivación para los empleados, por las posibilidades de 
crecimiento en la organización; aprovechamiento de inversiones de la empresa en 
capacitación del personal; y finalmente, el desarrollo de un saludable espíritu de 
competencia entre el personal. Sin embargo, exige que los nuevos empleados 
tengan p puede generar conflicto de intereses, creando una actitud negativa en los 
empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias; y, cuando se 
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse a las políticas y 
estrategias de la organización (Chiavenato 2007, 159-160). Potencial de desarrollo 
para que puedan promoverse a un nivel superior. 
 
Existen diferentes métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a 
cubrir para identificar los candidatos potencialmente cualificados, basado en el 
sistema de información de recursos humanos de la organización puede utilizarse 
el boca a boca, los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de 
habilidades (Dolan, 2003, 80). 
 
1.2.8. Sistemas de Reclutamiento Externo 
 
Al respecto Munch (2007,175) y Barajas (2008,146) señalan que el reclutamiento 
externo opera con aspirantes que no pertenecen a la organización cuando se 
presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o 
sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El 
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles 
o empleados en otras organizaciones. 
 
 
 
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Ventajas del Reclutamiento Externo 
 
 Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos 
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques 
acerca de los problemas internos de la organización. 
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo 
cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que 
la existente en la empresa. 
 Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuados 
por las empresas o por los propios candidatos. 
Desventajas del Reclutamiento Externo 
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de 
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales 
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, 
material de oficina, formularios, entre otros. 
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los 
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y 
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de 
verificar con exactitud. 
 Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre