Tese sobre Recursos Humanos e Administração

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La presente tesis es publicada a texto completo en virtud de que el autor 
ha dado su autorización por escrito para la incorporación del documento a la 
Biblioteca Digital y al Repositorio Institucional de la Universidad de Guadalajara, 
esto sin sufrir menoscabo sobre sus derechos como autor de la obra y los usos 
que posteriormente quiera darle a la misma. 
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA 
 
Centro Universitario de Ciencias Económicas Administrativas 
 
“El Talento humano esencial en el crecimiento organizacional en 
la zona metropolitana de Guadalajara” 
 
Tesis presentada para adquirir el título de Maestro en Administración 
 
Lic. Gamal Abdel Cruz Ochoa 
Director de Tesis: Doc. Juan José Huerta Mata 
 
2 
 
 
3 
 
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 6 
Agradecimientos ........................................................................................... 9 
CAPÍTULO I ................................................................................................. 10 
PROTOCOLO 
1.1 Antecedentes de la investigación ..................................................... 10 
1.2 Problematización: origen y descripción del problema ...................... 10 
1.3 Delimitación del problema ................................................................ 11 
1.4 Formulación del problema de investigación ..................................... 12 
1.5 Sistematización del problema de investigación ................................ 12 
1.6 Objetivos de la investigación ............................................................ 12 
1.6.1 Objetivo General............................................................................ 12 
1.6.2 Objetivos Específicos .................................................................... 13 
1.7 Justificación del Problema ................................................................ 13 
CAPÍTULO II ................................................................................................ 14 
ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN, PRINCIPIOS Y TEORÍA 
2.1 La Administración ............................................................................. 14 
2.1.2 La Escuela Empírica ..................................................................... 15 
2.1.3 La Escuela Científica ..................................................................... 16 
2.1.4 La Escuela Clásica ........................................................................ 19 
2.1.5 Escuela Humano Relacionista ...................................................... 20 
2.1.6 Escuela Estructuralista .................................................................. 23 
2.1.6.1 Divisiones de las estructuras según Renate Mayntz .................... 24 
2.1.6.2 Clasificación de las organizaciones coercitivas, utilitarias y 
normativas según el estructuralismo Amitai Etzioni .................................. 25 
2.1.6.3 Pensamiento Estructuralismo de Ralph Dahrendorf ..................... 26 
2.1.7 Escuela Humano conductista ........................................................ 27 
2.1.7.1 Teoría X ......................................................................................... 28 
2.1.7.2 Las motivaciones Humanas .......................................................... 29 
2.1.8 Teoría Decisional o Escuela Matemática ...................................... 30 
2.1.8.1 Problema de las tomas de decisión .............................................. 31 
2.1.9 Teoría de Sistemas ....................................................................... 32 
4 
 
2.1.9.1 Introducción a la Teoría de sistemas ............................................ 33 
2.1.9.2 Sistemas Cerrados y Abiertos ....................................................... 36 
CAPÍTULO III ............................................................................................... 37 
RECURSOS HUMANOS 
3.1 Aparición de los Recursos Humanos ............................................... 37 
3.2 Antecedentes Históricos del Recurso Humano ................................ 38 
3.2.1 Primeros pasos de los Recursos Humanos .................................. 39 
3.2.2 El Trabajo Humano en américa latina durante la colonia española
 …………………………………………………………………………..40 
3.2.3 El Trabajo Humano en la edad media ........................................... 41 
3.2.4 Primer Departamento de Personal y La Revolución Industrial ..... 41 
3.2.5 Las necesidades humanas y la administración científica ............. 43 
3.2.6 Departamento de Personal y Siglo XX .......................................... 44 
3.2.7 Recursos Humanos ....................................................................... 45 
3.2.8 Actualidad de los Recursos Humanos .......................................... 45 
3.3 El Talento Humano y sus funciones ................................................. 48 
3.4 Recursos Humanos Prioridad del Nuevo Milenio ............................. 51 
3.5.1 La Organización de Aprendizaje ................................................... 55 
3.7 Aprendizaje Organizacional ............................................................. 72 
3.8 Recursos Humanos y el Cambio Organizacional ............................. 74 
CAPÍTULO IV ............................................................................................... 90 
RH AL TALENTO HUMANO 
4.1 El Talento Humano ........................................................................... 90 
4.2 ¿Y qué necesito para desarrollar mi Talento Humano? ................... 92 
4.3 Gestionando la Diversidad del Talento Humano en las 
organizaciones........................................................................................... 93 
4.3.1 ¿Cuáles son los beneficios de la gestión de la diversidad 
organizacional?.......................................................................................... 94 
4.4 Prácticas Científicas para Desarrollar el Talento Humano............... 96 
4.5 Gestionar a la nueva generación de capital humano (Millenials) ..... 99 
4.6 Inteligencia Emocional y como se aplica en el Talento Humano ... 102 
5 
 
4.7 Inteligencia artificial y gestión de Recursos Humanos: nuevos 
paradigmas .............................................................................................. 105 
CAPÍTULO V .............................................................................................. 110 
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 
5.1.1 Tendencias de las organizaciones mexicanas en gestión del 
Talento Humano ...................................................................................... 110 
5.2 Número de empresas sujetas a estudio ......................................... 111 
5.3 Diseño de la Muestra ...................................................................... 111 
5.4 Distribución de las organizaciones ................................................. 112 
5.5 Las organizaciones y personal con el que cuentan ....................... 112 
5.6 Empresas del sector privado universo y muestra .......................... 113 
5.7 Organismos del sector Gubernamental (servicios) universo y 
muestra .................................................................................................... 116 
5.8 Muestra tomada para la aplicación de las encuestas .................... 117 
5.9 Estructura Organizacional .............................................................. 118 
5.10 ¿Qué es lo primero? ....................................................................... 121 
5.11 Preparación organizacional para el Cambio .................................. 123 
5.12 El Talento Humano Prioritario........................................................ 125 
5.13 Factores de medición, aplicados en la Gestión del Talento Humano, 
para el desarrollo de Habilidades y trabajo ............................................. 126 
5.14 Compensaciones al aprendizaje y desarrollo de habilidades del 
Talento Humano ...................................................................................... 128 
5.15 Áreas o Instancias Responsables de Administrar y Desarrollar el 
Talento Humano ...................................................................................... 130 
Capítulo VI ................................................................................................. 133 
6.1 Conclusiones .................................................................................. 133 
6.2 Recomendaciones .......................................................................... 145 
Bibliografía ................................................................................................ 152 
Encuesta para aplicación de la Tesis ..................................................... 158 
Glosario ..................................................................................................... 162 
6 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El presente trabajo, es una breve descripción de la basta fuente de 
información administrativa haciendo hincapié en uno de los principales 
problemas que sufren las organizaciones al día tratando de enfatizar a nivel 
de conciencia y la compresión en análisis respecto al crecimiento de las 
organizaciones en México, y precisando en este caso de estudio en la Zona 
Metropolitana de Guadalajara. Haciendo mención en las potencialidades del 
talento humano, ya que este, se venido a convertir el mejor activo del que 
disponen las organizaciones, para el desarrollo, de las mismas, teniendo en 
cuenta una visión estratégica y porque no decirlo también de una manera a 
“corto plazo” (siempre y cuando se realice una correcta descripción del perfil 
y filtros de entrada para trabajar en las empresas que ofrecen puestos de 
trabajo), a una sociedad próspera, justa y productiva. 
El desarrollo de esta tesis hace énfasis, la gran problemática que la que las 
gestiones de las organizaciones y empresas mexicanas se han ido quedando 
obsoletas ante la nueva generación de diversidad, potencial de 
conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencias del nuevo milenio. 
 
El mundo nuevo organizacional, es continuamente caracterizado por la 
globalización, convirtiéndose en una dictaminadora de las características con 
las que se determinan los niveles económicos en bienes y servicios. En los 
que intervienen las ciencias, las tecnologías, los mercados, pero sobre todo 
las diferencias culturales. Donde las modas y las tendencias son 
determinantes para la supremacía en el mercado; pero donde también estas 
afectan, a los pensamientos y formaciones de los nuevos elementos humanos 
de trabajo. 
 
Por lo que es determinante establecer y sentarnos, para comprender el tema 
de la administración del talento humano algo esencial en el crecimiento 
organizacional en la zona metropolitana de Guadalajara. Para el 
conocimiento y comprensión de esta tesis es necesario establecer un marco 
teórico desde los inicios del trato de las personas con el propósito de razonar 
y analizar, las características de los estudios, viendo sus similitudes entre 
todas las teorías y observar las diferencias que ofrece cada una de ellas, y 
como cada una de estas diferencias, es la parte sustancial, en la cual nos 
basamos para hacer su diferenciación. 
7 
 
 
Tendremos que comprender y hacernos la pregunta si las empresas y 
organizaciones mexicanas están listas para hacer cambios en sus 
paradigmas. Y si están conscientes que estos cambios son totalmente 
necesarios para lograr mayores niveles de competitividad; pero que estos 
niveles de éxito son dados a una correcta gestión del Talento Humano. 
A lo que tendremos que razonar la descripción de conceptos; históricos de 
los Recursos Humanos, desde su implementación del uso del raciocinio 
humano en el trabajo y como este ha evolucionado atreves de las eras. 
Viendo como la cultura, la motivación, el estado como gobierno y el mismo 
pensamiento educacional ha influido estructuralmente en la gestión del 
Talento Humano. 
 
En pocas palabras, la tesis está estructurada con una secuencia Histórica y 
evolutiva de las diferentes etapas que ha sufrido en la Gestión del Recurso 
Humano. 
 
El capítulo uno, trataremos de comprender todo lo referente a la búsqueda de 
la problemática, alcance y formulación de hipótesis del porque es necesario 
hacer una investigación de como el Talento Humano, y como este es 
importante para el crecimiento de las organizaciones mexicanas. Ya que, 
considerando este campo de las interacciones humanas, se ve muy afectado 
con los pensamientos administrativos y los que realmente se implementan en 
las gestiones mexicanas. 
 
En el capítulo dos, se tratará de una extensa investigación de las diferentes 
escuelas administrativas, en el cual se forma un marco teórico sobre cómo 
surge el pensamiento administrativo, sus cualidades y pensamientos. Viendo 
cuales son los estudios que propiciaran el gran crecimiento de las ramas de 
estudios de los estudios administrativos y consolidando la importancia de 
abrir el primer departamento en Recursos Humanos llamado Bienestar 
Social, y como estas investigaciones han nutrido al nuevo pensamiento 
administrativo. 
 
Capítulo tres, se analiza lo que es la consolidación con el nombre de 
Departamento de los recursos humanos y la importancia que va adquiriendo 
con el paso de los años, y la importancia de forma estratégica que va 
8 
 
adquiriendo en las organizaciones, y como está consolida como un 
departamento importante, alimentando a las organizaciones de una ideología 
de gran importancia para poder administrar y coordinar a las personas, 
cambiando su función de ser un simple apartado más de la organización, a 
ser considerado unos de los departamentos primordiales para el crecimiento 
organizacional. Se desarrollará y se explicara la importancia del cambio de 
estigmas dentro de las organizaciones, así como un tema de gran importancia 
que es la gestión de las nuevas generaciones del talento humano que se 
incorporan a las organizaciones. 
 
En el Capítulo cuatro, se aborda el tema del talento humano como tal y como 
un factor clave en las organizaciones, ya teniendo en cuenta una visión a su 
futuro, y dejando de pensar en el pensamiento clásico abarcado en el capítulo 
tres, su importancia en el uso de nuevas tecnologías y una nueva forma de 
gestionar a las personas, haciendo énfasis en la diversidad actual y las 
características de inteligencia emocional como no. 
 
En el penúltimo capítulo (capitulo cinco), profundizaremos en un estudio de 
campo en el cual se hace la aplicación de un cuestionario a diferentes 
organizaciones de la zona metropolitana de Guadalajara, con respecto al 
Talento Humano cuestionario aplicado a empresas del estado de Jalisco, 
tanto del sector público y sector privado, trataremos aspectos sobre las 
características de las estructuras organizacionales que se tienen en las 
organizaciones en general; como es el ambiente dentro de ellas, si son 
organizaciones con el nuevo concepto de prendimiento, o si ya se estancaron 
en su forma de aprendizaje, formas de motivaciones en las que se trabaja, y 
la forma en la que el Talento Humano se siente aceptado dentro de la 
organización o no, quienes son responsables de la potencialización o función 
del Talento Humano, entre otros. 
 
El Capítulo seis, corresponde a las concusiones que se tienen sobre la 
investigación tanto descriptiva, como el estudio de caso de campo, haciendo 
mención también de unas pequeñas recomendaciones que se pueden aplicar 
en las diferentes organizacionesexpuestas, y porque no, en cualquier 
organización que desee establecer una mejora dentro de su organización. 
 
9 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
Al finalizar un trabajo tan arduo y lleno de dificultades como el desarrollo de 
una tesis es inevitable que te asalte un sentimiento de alivio, decir adiós a 
un sentimiento de pesar y de apuro. De aquí en este trabajo solo queda 
hacer un pequeño aporte, dentro de lo que se ha hecho en este basto tema, 
y el aprovechamiento de futuras investigaciones que se hagan sobre el 
tema tratado en los Recursos Humanos. 
 
Sin embargo, el análisis objetivo de ese aporte hubiese sido imposible sin la 
participación de personas e instituciones que me facilitaron la información 
para que este trabajo llegara a su término. Por ello, es para mí un verdadero 
placer en utilizar este espacio para agradecer a cada participe en esta 
investigación. 
 
Para ser justo y consecuente, muchas gracias a la Universidad de 
Guadalajara, por a verme apoyado con los gastos económicos que conlleva 
estudiar un posgrado, gracias a esto estoy consciente de que, sin este 
apoyo, se me hubiera hecho casi imposible estudiar una maestría. Además, 
debo agradecer de manera muy especial al Doctor Huerta por aceptar dirigir 
este presente trabajo, el apoyo y confianza en el trabajo, fue clave para 
guiar las ideas y esclarecer baches que surgieron durante el tiempo de la 
creación de la tesis. 
 
 Les agradezco también a mis padres ya que sin ayuda no hubiera sido 
posible también el estudio de este posgrado. Mi madre por haberme 
impulsado a seguir estudiando y hacerme ver la necesidad crecer dentro de 
lo académico, y por los apoyos que dedico para facilitar todo en global del 
posgrado, a mí padre ya que en cada ocasión en la que podía me indicaba 
la necesidad de obtener un grado académico más alto que una simple 
licenciatura. 
 
Y agradeciendo a cada profesor, que dedico de su valioso tiempo en 
evaluar y certificar este trabajo. 
10 
 
CAPÍTULO I 
PROTOCOLO 
1.1 Antecedentes de la investigación 
La gran problemática que tiene la mayoría de las empresas es el rápido 
crecimiento que se da en los mercados por causa de la globalización; este 
concepto de globalización lo podemos entender como: “La globalización es 
un fenómeno inevitable en la historia humana que ha acercado el mundo a 
través del intercambio de bienes y productos, información, conocimientos y 
cultura." (ONU, 2016). 
 
Gracias entonces a este fenómeno las empresas mexicanas tienes que hacer 
adaptaciones, para no quedar atrás con los mercados internacionales, lo 
único malo es que la mayoría parece ser que tienen problemas a manejar 
nuevos cambios de paradigmas. Es común escuchar y encontrar, charlas, 
capacitaciones, seminarios acerca de lo que es el Talento Humano y su 
importancia ya sea en las escuelas y generalmente donde sea que se hable 
de crecimiento empresarial. ¿Pero, realmente se lleva este tipo de ideología 
a la práctica en la cultura empresarial mexicana? Las evidencias que se 
constatan en el cómo se lleva a cabo en la realidad en las empresas y 
organizaciones revelan otras cosas. 
Cuántas veces hemos oído o leído, que en la empresa x, es demandada por 
su capital humano, o que la organización tal no se tiene conciencia de las 
personas. Entre otras. 
 
Todos sabemos que esta problemática no solo afecta a México como tal, sino 
más bien es un problema globalizado, ¿pero porque en México resulta más 
evidente, estos problemas? 
 
1.2 Problematización: origen y descripción del problema 
Dado a lo que se explicó en la introducción de este capítulo, encontramos 
que los libros de texto de Recursos Humanos, Administrativos, dan una 
imagen muy diferente a lo que realmente se vive en las empresas. 
 
11 
 
Por lo que en general cuando se entra al mundo laboral, nos encontramos 
con muchas incongruencias que por más que buscamos algún significado o 
un por qué de la gestión aplicada, no encontramos no más no encontramos 
una explicación a ese dogma y topamos con pared. Y ya después se nos 
hace costumbre el manejo de ese tipo de gestión. 
 
Es por tal motivo el tema del presente trabajo de investigación. 
Causas del problema: 
 
1. Desconocimiento por parte del gobierno corporativo, de la gestión 
aplicada en sus negocios 
2. Las empresas olvidan sus valores y/o misión que tienen con la sociedad 
3. Rápido crecimiento y nula adaptación a los nuevos mercados 
4. Baja o incapacidad de comprender las nuevas modas del mercado 
5. Nivel muy bajo al momento de requerir perfiles para ocupar puestos en 
las empresas 
6. El departamento de Recursos Humanos no hace el correcto filtraje del 
personal requerido 
 
1.3 Delimitación del problema 
Hablando de modo geográfico el objeto de estudio se da en La zona 
metropolitana de Guadalajara. Hablando más en específico unas empresas 
ubicadas en los municipios principales de esta zona que son Zapopan, 
Guadalajara y Tonalá (ZMG). 
 
El modo para realizar el presente trabajo se utilizó varios recursos de los 
estados de la investigación, ya que veremos investigación cuantitativa, dado 
a las representaciones gráficas donde se exponen los resultados obtenidos 
de la investigación exploratoria (por los cuestionarios aplicados para resolver 
las hipótesis de trabajo). Investigación explicativa donde se abordaron 
diferentes puntos de vista que retroalimentaron la información; y la 
investigación descriptiva, abordando conceptos e información de diferentes 
fuentes del tema en Recursos Humanos. 
 
Para la aplicación de los cuestionarios para resolver la hipótesis de 
investigación se tomó muestra de conveniencia; por la facilidad que tenía 
12 
 
acceso a la información por parte de ellos, al igual que la aplicación en las 
empresas también es por conveniencia por los motivos antes mencionados. 
 
1.4 Formulación del problema de investigación 
Las organizaciones ubicadas en la ZMG ¿Están conscientes de que el 
Talento Humano es la parte más importante con la que cuentan? para el 
desarrollo de la misma O tienen como importancia otro punto muy diferente 
de visualización. 
1.5 Sistematización del problema de investigación 
1. ¿Por qué razón existe esa incongruencia entre los libros de texto y la 
realidad en cuanto al recurso humano? 
2. ¿Las empresas siguen teniendo ese pensamiento administrativo 
clásico en el que se pensaba que lo más importante de las empresas 
es el capital? 
3. ¿Realmente los trabajadores de las empresas se sienten 
comprometidos con estas? 
4. ¿Las empresas realmente cumplen con sus estándares marcados en 
su misión, objetivos y valores respecto al recurso humano? 
 
1.6 Objetivos de la investigación 
1.6.1 Objetivo General 
Comprobar por medio de la percepción del Talento Humano de las empresas 
de la ZMG si realmente se sienten identificados con las empresas por su trato 
y filosofía que dicen implementar como empresas comprometidas con sus 
trabajadores. 
 
13 
 
1.6.2 Objetivos Específicos 
1. Revisar el funcionamiento de las empresas objeto de estudio, para 
realizar un panorama acerca de cómo la empresa de los diferentes 
sectores gestiona al talento humano. 
2. Determinar desde el punto de vista del trabajador, quien integran 
realmente la fuerza de trabajo de las empresas. 
3. Medir de qué manera influye la escasa motivación de la empresa hacia 
el talento humano. 
1.7 Justificación del Problema 
Se considera de gran importancia que se vea la real implementación de la 
gestión del Talento Humano dentro de las organizaciones mexicanas, ya que 
todo el mundo conoce lo que está escrito en papel, pero no lo que realmente 
se vive al día con día. Se considera de suma importancia que, a los 
integrantes de los Recursos Humanos, se les impartan temas y estudios de 
caso relacionados con esta problemática para que enfrenten la realidad y 
evitar así la confusión de los estudiososde que no se les enseña en la 
universidad o instituciones educativas a lo que es la vida laboral. 
 
14 
 
CAPÍTULO II 
Escuelas de la Administración, principios y teorías 
2.1 La Administración 
Lo que respecta a la administración tendremos que enfocarnos desde los 
nacimientos de la misma, los hombres siempre hemos tenido la necesidad de 
llevar un orden de su vida, ya sea en el trabajo, relaciones, etc. 
De la administración Taylor que nos dice que son la base de la Administración 
Científica que es el proceso más actual: la Planeación, la Organización, la 
Dirección y el Control, de los trabajos originados y aplicados dentro de una 
organización. 
 
En los últimos años la administración ha sufrido un proceso de cambio, ya 
que los tiempos modernos lo ameritan, en estos ambientes de globalización, 
es cuando más pertinente tiene que estar centrada la administración con el 
desarrollo social, con el desarrollo político y sobre todo con el desarrollo 
económico. 
 
Para poder comprender de una manera asertiva de lo que se va tratar, 
tendremos que comprender desde los inicios de esta rama científica 
económica, desde diferentes escuelas administrativas, trabajos de 
clasificación de autores reconocidos en cuestiones operativas o ya sea de lo 
académico. 
 
El significado de la administración, que menciona cada autor y/o escuela, es 
un término que cada uno le quiere dar, y estos están basados a un enfoque 
aplicado a su rama, es por eso por lo que a veces sonaran incompatibles, 
entre cada una de estas aportaciones. Pero la esencia será la misma en la 
cual formula Taylor. 
 
15 
 
2.1.2 La Escuela Empírica 
Esta escuela sostiene que la experiencia es la fuente de conocimiento; más 
grande que puede haber, llegando casi en concluir que es la única fuente de 
sabiduría en el hombre, este sistema empírico hace referencia que el 
aprendizaje es por medio de la experiencia y la práctica. 
Lo cual los firmes amantes de esta escuela aseguran que los buenos 
administradores, se van creando por las sutilezas en su trabajo (ya sean los 
éxitos o fracasos que los administradores hayan tenido desde los inicios de 
la formación laboral). 
 
Esta escuela considera de poco o nulo valor, los conocimientos que los 
administradores adquirieron en las instituciones que estudiaron, ya que el 
verdadero conocimiento lo adquiere con la experiencia. 
 
Uno de los grandes Organizadores y representantes de esta escuela fue 
Ernest Dale, con su libro “Los grandes organizadores”. 
 
Los administradores de la escuela empírica afirman, que la administración no 
es igual o raramente son idénticas en muchos de los casos, por lo tanto, no 
puede suponerse, que las técnicas que se enseñan en las instituciones 
académicas funcionen igual, (se puede basar en partes de ella, pero no al 
100%), se deberá buscar y reconocer las partes principales que puedan ser 
útiles para la solución de los problemas. y la ideología de estas habilidades 
solamente los da la experiencia. 
La ideología de la escuela administrativa empírica señala que reconocen que 
el mejor conocimiento es el adquirido por la experiencia, pero este 
conocimiento no se podría basar sin tener los cimientos adquiridos por la 
teoría. 
 
16 
 
2.1.3 La Escuela Científica 
A fines del siglo XIX se inició la tendencia de utilizar el término de metodología 
científica, la cual propicio que la administración no fuera basada simplemente 
en la experiencia, y que esta tuviera varios principios. La administración 
científica nació en las empresas industriales y fueron los ingenieros los 
principales exponentes y pioneros de esta escuela. 
 
El Ingeniero Fredericw W. Taylor, es el fundador de esta escuela, por su 
publicación “Principios de la administración científica” donde plasmo las 
primeras bases de la técnica de la administración moderna. 
 
Frederick W. Taylor (1856-1915) nació en Filadelfia, Estados Unidos. En 1885 
obtuvo el título de ingeniero, pero desde muy joven su actividad de trabajo se 
inició y se desarrolló en empresas industriales, ocupando diversos puestos 
en el área de producción, desde aprendiz de máquinas y herramientas, hasta 
el de ingeniero jefe. La preocupación fundamental de Taylor fue siempre 
resolver los problemas que se presentaban en el área de producción, 
principalmente en el deficiente desempeño de los trabajadores, lo cual le llevó 
a estudiar los problemas de producción en todos sus detalles. En 1900 
empezó a difundir mediante conferencias, sus teorías sobre la administración 
científica, y aunque publicó en 1903 un libro titulado “Shop 
Management”, donde se refiere exclusivamente a las técnicas para aumentar 
el rendimiento de los trabajadores por medio del estudio de tiempos y 
movimientos, fue hasta la publicación de su libro “Principios de la 
administración científica” donde Pudo atraer la atención de los interesados en 
la administración industrial con la teoría "científica", cuyo objetivo se 
concentró en incrementar la productividad y mejorar el desempeño de los 
trabajadores para lograr mayor eficiencia. 
La productividad es la relación que existe entre los resultados obtenidos y los 
recursos empleados, la cual lo representa en una operación matemática: 
 
Productividad = Resultados Obtenidos / Recursos utilizados 
 
La productividad involucra la eficiencia y la eficacia de los desempeños de la 
organización y de los colaboradores. La eficiencia es lograr los objetivos; 
17 
 
mientras que la eficiencia es cumplir dichos objetivos con la menor cantidad 
de recursos posibles. 
 
Dentro de la publicación “Principios de la administración científica” se abarcan 
puntos importantes y referentes a la escuela científica los cuales son: 
 
A. Productividad 
B. Motivación 
C. Optimización 
D. Organización 
E. Efectividad 
 
Entendiendo por Productividad; lograr que el trabajo se realice con el menor 
esfuerzo humano, monetario y material posible, lo cual permitirá tener los 
máximos rendimientos posibles para la organización. 
Motivación; Taylor se refería a este término que los seres humanos solo 
trabajaban por dinero, ya que se podía intercambiar por bienes o servicios 
que satisficieran sus necesidades; por lo tanto, el dinero era el principal 
motivador del ser humano, y este mismo sería el valor de las sanciones o 
compensaciones que se tendrían que dar de manera monetaria. 
La Optimización se refiere a la mejor utilización posible del tiempo y 
herramientas empleadas en el desarrollo del trabajo. (Para lograr la 
optimización expone que se tiene que hacer el mismo trabajo barias veces, 
pero con diferentes herramientas, tiempos y materiales hasta obtener el mejor 
resultado). 
Dentro de la Organización Taylor se refiere en la división de la 
responsabilidad del trabajo, éntrelos directivos y trabajadores; pero que los 
directivos guíen y ayuden a los subordinados y evitar que el trabajo se deje a 
iniciativa de los obreros. 
Efectividad, para poder aplicar este término Taylor lo divide en cuatro pasos 
fundaménteles en la administración científica los cuales son: 
 
A. El estudio del tiempo y movimiento 
B. La selección y capacitación del personal 
C. Incentivos y castigos 
D. División de trabajo 
 
18 
 
Tiempos y movimientos, consiste en analizar las tareas básicas que 
componen el proceso del trabajo y se determina el tiempo que se debe de 
designar en cada paso de dicho proceso, para poder establecer un tiempo 
preciso de duración de la ejecución, tratando de ser este el más eficiente. Los 
movimientos es una teoría desarrollada por los esposos Gilbreth, al momento 
de ver como unos obreros colocaban ladrillos, y el principal objetivo de esta 
teoría es la eliminación de movimientos innecesarios en el proceso del 
trabajo, descubrieron por la observación que los obreros hacen diez y ocho 
movimientos, cuando el periodo de ejecución se podría resolveren tan solo 
cinco movimientos para colocar los ladrillos. 
Selección y capacitación del personal; simplemente encontrar al mejor talento 
humano posible, para poder brindarle una capacitación adecuada para que 
se desempeñe en la organización con la mejor eficiencia. 
En cuanto a los sistemas de incentivos y castigos, como se había ya 
mencionado, es encontrar un motivador, apremiar el mejor trabajador y 
castigar aquellos que no cumplían con las metas asignadas. 
División del trabajo; Taylor emplea esta función tratando de asignar una 
actividad específica a cada persona, (la cual previamente fue evaluada para 
poder desempeñarla), y con la continua repetición del proceso, el trabajador 
se hará un experto en esa función haciéndolo más eficiente. 
 
Las teorías de Taylor representan el inicio de un gran avance en el 
conocimiento administrativo, principalmente es lo técnico, dado que todas 
ellas son dirigidas en el ambiente de la producción; fue el pionero en realizar 
un análisis del trabajo, desde el principio a fin, tratando de establecer formas 
precisas de ejecución, se centró en la mejor selección del personal para 
trabajar dentro de la organización y estableció la necesidad de dar la 
adecuada capacitación al personal. Sin embargo, hablando en los aspectos 
humano y social se ha criticado mucho los trabajos de Taylor por los tratos 
de explotación, frustración entre otros; que fueron aplicados dentro de sus 
investigaciones como, por ejemplo: 
 
A. La implementación de sistemas muy rígidos trabajo que establecían el 
cómo se debe de organizar y ejecutar las actividades dentro del área 
laboral como si se tratase de una máquina. 
B. Las teorías de Taylor consideraban al ser humano como perezoso y 
con muy poca iniciativa, por lo cual solo eran instrumentos pasivos para 
19 
 
la organización, que se tenían que capacitar y solo servirían para 
ejecutar la tarea específica de la capacitación que se le dio. 
C. Si se aumentaba la productividad del trabajador se le daba un mejor 
salario, pero muchas veces dichos salarios, no representaban 
realmente el esfuerzo de trabajo; por lo cual se dio paso a la 
explotación del trabajador. 
 
2.1.4 La Escuela Clásica 
También conocida como escuela tradicional, operacional o del proceso 
administrativo. El enfoque se centra hacia identificar las funciones 
administrativas, es decir, todas y cada una de las actividades que el 
administrador hace en los procesos en las empresas. 
 
El principal exponente de esta escuela es Henri Fayol, quien en su obra 
“Administración industrial y general”, considera que la administración siempre 
ha existido, pero que las situaciones actuales de las organizaciones hacen 
que esta ejerza de una manera más técnica, por lo cual se debe de basar en 
un modo científico, para así acumular una serie de datos necesarios para 
llegar a un resultado. Este proceso se basó en la observación, recolección de 
datos, clasificación, interpretación de los resultados y una ver siendo 
analizados dichos resultados propone una interpretación de los hechos para 
así poder adaptarlos de un modo administrativo para la empresa. 
Fayol identifica una serie de seis pasos o actividades básicas de toda 
organización: 
 
A. Funciones técnicas 
B. Funciones comerciales 
C. Funciones financieras 
D. Funciones de seguridad 
E. Funciones contables 
F. Funciones administrativas 
 
De estas seis funciones Fayol se centra en las funciones administrativas y 
señala que dicha función es el prever, organizar, mandar, coordinar y 
controlar. 
20 
 
Partiendo de la función administrativa debe ser aplicada por todos los jefes o 
líderes en la actualidad, sin importar la actividad desempeñada, ya que este 
proceso de planear que consiste en diseñar planes de acción; organizar es 
establecer una estructura y la forma en la que se relaciona a la organización; 
mandar es el medio que se dedica a dirigir a las personas para obtención de 
resultados y controlar solamente es verificar que el trabajo vaya de acuerdo 
con lo planeado. 
 
Al establecer estas funciones Fayol crea el primer modelo de proceso 
Administrativo; que posterior mente ha sido fuente de otros modelos 
administrativos; Fayol asegura que el éxito no solo se debe a las cualidades 
personales de los administradores, sino que también influye los métodos que 
se utilizan en las organizaciones. 
 
2.1.5 Escuela Humano Relacionista 
El enfoque de esta corriente se centra en el aspecto humano en la 
administración, reconociendo el desempeño que emplea el recurso humano, 
en el logro de los objetivos de las organizaciones. 
La escuela de las relaciones humanas tiene como principal representante a 
Elton Mayo, un Psicólogo que realiza varios estudios de diversas 
organizaciones, de los cuales cuatro de sus análisis son los más relevantes, 
cado uno de estos cuatro a análisis se llegó a la conclusión que la motivación 
era un factor determinante en la productividad del trabajador, que si esta 
motivación llegara a decaer a niveles críticos produce ausentismo, deserción 
y baja productividad en el trabajo. Estos cuatro estudios son criterio de 
análisis para poder comprender como es que se llegó a la conclusión de que 
la motivación es importante para el ser humano, y para las organizaciones si 
es que quieren un personal productivo: 
Primer estudio: 
Se lleva a cabo en 1923 y 1924 en un molino textil de Filadelfia, el cual el 
principal problema era que había una gran deserción en uno de los 
departamentos de la empresa, donde se concluía que el trabajo era muy 
monótono y frustrante. Los trabajadores tenían caso de depresión y de 
manera impulsiva renunciaban. A pesar de que en la empresa propuso un 
mejor nivel de compensaciones, los trabajadores seguían renunciando. 
Elton Mayo su puso que la causa del comportamiento de los trabajadores 
radicaba en la problemática de la fatiga física, por lo que propuso periodos de 
21 
 
descanso durante la jornada de trabajo, los cuales eran elegidos por el mismo 
trabajador. 
El resultado fue excepcional, ya que disminuyo rápidamente la deserción de 
los trabajadores y aumento la productividad, además por si fuera poco se 
eliminó los malos estados de ánimo; la conclusión de Mayo fue que al permitir 
que el trabajador escogiera el mismo sus turnos de descanso y trabajo, este 
se sintiera parte de la organización. 
 
Segundo estudio: 
A este estudio se le conoce como “Estudios de Hawthorne”, y es el más 
representativo de Elton Mayo; se lleva a cabo en las industrias Western 
Electric, ubicada en Chicago. 
En un inicio, se trató de incrementar la producción mejorando las condiciones 
físicas del ambiente del trabajo, dividiendo el grupo de trabajo en dos partes: 
Uno de experimentación y otro de control. El grupo de experimentación se les 
sometió a variaciones en las condiciones físicas del trabajo: iluminación, 
temperatura, ventilación, ruido y humedad. Sin importar estas variaciones el 
grupo experimental aumento su productividad, lo cual causó gran sorpresa ya 
que se suponía que el grupo de control que se le trato con buenos ambientes 
de trabajo era el que aumentaría su productividad. 
Al descubrir los resultados Mayo llega a la conclusión que los problemas no 
son por el ambiente de trabajo, por lo que dictamina a concluir que el 
problema era mucho más grande que el ambiente laboral. Lo cual recurre a 
la aplicación de interrogatorios, para saber cuál había sido este aumento de 
productividad en variación del ambiente de trabajo; la inmensa mayoría de 
los trabajadores contestaron que los motivo la forma de trabajar sobre 
ambientes diversos, que ellos percibían un diferente trato, y que trabajar en 
diversos estilos de ambientes les producía una incertidumbre y motivación de 
como trabajarían en el día. Además, que se sentían que eran tratados mucho 
mejor que otras áreas de la organización. En conclusión, la productividad fue 
el resultado,a que el grupo de trabajo trabajaba en condiciones distintas de 
motivación con respecto a los demás trabajadores. Posterior mente Elton 
Mayo decide implementar las acciones que aplico en el primer caso de 
estudio; se le otorgo a cada trabajador un control sobre su responsabilidad 
en el trabajo, decidiendo las horas de trabajado y descanso; y al finalizar el 
tiempo de respuesta vieron que nuevamente la productividad aumento y el 
clima organizacional estaba mucho mejor. 
Mientras tanto durante el periodo de experimentación en esta zona de la 
organización, al resto del personal se les motivaba con el aumento de salario 
22 
 
y/o bonos en valor monetario por el logro de matas alcanzadas, pero los 
resultados no fueron tan favorables como en el grupo de experimentación; 
por lo que Elton Mayo refuta la teoría de Taylor de que la única motivación 
del ser humano es el dinero. 
Otro factor que se descubrió mediante la aplicación de este experimento fue 
la conformación de grupos sociales de trabajadores, que se conformaban de 
manera espontánea, en los que se presentaba una gran camaradería entre 
los mismos dando como resultado un aumento de la productividad, 
compañerismo y solidaridad. 
Un tercer punto, donde se trabajo tuvo un tiempo aproximado de dos años, el 
cual consistió en entrevistar, de forma libre, a 20 000 trabajadores de la 
empresa, quienes al momento de ser cuestionados el único trabajo de los 
entrevistadores era ponerles el 100% de atención a sus palabras, limitándose 
a opinar. El resultado de este estudio reflejo una enorme apatía, enemistad y 
frustración de muy alto grado, por la gran cantidad de quejas que se dieron 
en las entrevistas, con relación de hechos pasados y presentes que se 
vivieron y se vivían en la empresa, los cuales daban como resultado una baja 
productividad. Mayo y sus colaboradores llegan a la conclusión que estos 
problemas, que arrojaron las entrevistas es el resultado de una mala 
comunicación de la empresa; puesto que la organización no se preocupaba 
por esclarecer dudas del trabajo, ni tampoco se tomaba la molestia de darles 
a conocer el logro de metas y objetivos a los trabajadores o de políticas de la 
organización. 
La solución que se propuso fue dar una mayor importancia a la comunicación 
de la alta directiva, hacía los trabajadores: poniendo anuncios en un tablón 
de objetivos, circulares de la empresa, periódicos, anuncios y cualquier medio 
impreso que pudiera ser útil de información de la empresa. Con este tablón 
de anuncios lo0s trabajadores se sintieron más conectados con la 
organización pues consideraron que ahora si tenían una idea (dirección) de 
cómo estaba caminando la empresa. 
Tercer y cuarto estudios 
Estos estudios tuvieron un tiempo d aplicación durante la Segunda Guerra 
Mundial; ambos se enfocan a problemas de ausentismo en las empresas 
industriales. Con las aplicaciones de estudios pasados el Grupo de trabajo de 
Mayo decide aplicar las técnicas antes expuestas; logrando disminuir los altos 
índices de ausentismo e incrementar de forma significativa la productividad. 
La exposición de los estudios, conclusiones y aportaciones de las 
experiencias vividas de Mayo se encuentran recopiladas en sus libros: 
Problemas humanos de una civilización industrial y Problemas sociales de la 
civilización industrial. 
23 
 
2.1.6 Escuela Estructuralista 
Oh también conocida como escuela del sistema social. Contiene un 
enfoque sociólogo sobre los organismos sociales, y contribuye con 
aportaciones clave para la administración. 
Max Weber es el principal exponente de esta doctrina, mejor conocido como 
el padre de la sociología moderna; dentro del campo estructuralista es mayor, 
ya que el campo de estudio son todo tipo de organismos sociales; además, 
se considera la organización y los seres humanos como un todo en conjunto; 
a continuación, se expondrán pequeños fragmentos de estudios 
estructuralistas más emblemáticos para entender en que se enfocan. 
I. Los estructuralistas examinan la evolución histórica de las sociedades 
y los tipos de organizaciones económicas, políticas, culturales, entre 
otras. Señalan diversos pensamientos que dieron paso a la Revolución 
Industrial y una mayor proliferación de empresas con conceptos 
modernos, cuyo funcionamiento efectivo depende del Recurso 
Humano. 
a. Etzioni, afirmaba que la sociedad actual; es una sociedad 
organizacional, ya que nacemos en grupos organizados, somos 
educados dentro de esta y la mayor parte de nuestras vidas 
productivas las desempeñamos dentro de una organización. 
b. Ralph Dahrendorf; considera la mecanización del conjunto de la 
vida, la evolución de las grandes ciudades, la concentración de 
masas humanas, las unidades familiares, conflictos, tensiones 
sociales entre empresas y trabajadores; son consecuencia de 
contaminantes de la producción industrial. 
II. Los estructuralistas se interesan por sociedades productivas, 
comerciales, políticas, sociales, educativas y en general en todos 
aquellos donde intervenga el ser humano. 
a. Renate Mayntz, apoyado de las teorías de Max Weber, concluye 
que las organizaciones pueden ser otorgadas por el Estado, 
poniendo de ejemplo escuelas, prisiones, ejército, policías. 
También por particulares dentro de un marco jurídico como lo 
son las empresas privadas, otras más por voluntad de los 
miembros mediante un consejo democrático, por ejemplo, 
cooperativas o empresas sin fines de lucro, oh simplemente por 
personalidades carismáticas; como lo son en cultos, partidos 
políticos, clubs de debates. 
b. Así la doctrina estructuralista realiza estudios considerando las 
diferencias y las semejanzas que existen dentro de los diferentes 
24 
 
estilos de organizaciones humanas, para poder darles un 
segmento en el cual basan algunas de sus funciones. 
III. Otro de los estudios que realizan los estructuralistas es la investigación 
de los objetivos que establecen los diferentes grupos organizados. 
IV. Los estructuralistas distinguen entre las estructuras funcionales, de 
autoridad, comunicación (formal o informal), burocracia que intervienen 
en los organismos sociales. 
2.1.6.1 Divisiones de las estructuras según Renate 
Mayntz 
Estructura funcional 
Es el modelo de trabajo común mente utilizado dentro de las empresas; 
consiste en la división de las actividades del trabajo, que están establecidas 
con reglas y encomendadas a diferentes personas cabecillas de un grupo de 
trabajo. 
Mayntz hace gran referencia a la importancia que se debe realizar y analizar 
estructuras especiales a las organizaciones, describiendo totalmente los 
papeles de todos los integrantes de la organización (funciones, procesos, 
comunicaciones), para poder comprender que hacer, como debe hacer o 
poder hacer. Todos conocemos que si no existen estos lineamientos las 
funciones de las organizaciones se verán muy entorpecidas por la ausencia 
de conocimiento previo al desempeño en el trabajo. 
Estructura de las comunicaciones 
Dentro de esta división se puede interpretar como es la función de la 
comunicación dependiendo de su estructura organizacional, señala también, 
distintos métodos o formas de cómo se puede desempeñar la comunicación 
dentro de las empresas; ya sea de manera oral, escrita o gráfica, así como 
su debida importancia al momento de ser divulgada. Se establece como 
principio fundamental que cada miembro de la organización reciba una total 
capacitación de forma ordenada, para interactuar dentro de una empresa. 
Formalización y burocratización 
Mayntz indica que la formalización es la medida en que los integrantes de 
una organización se sujetan a reglas establecidas, dentro de sus actividades, 
pero que esta es solo una parte de la burocratización. 
Las organizaciones según Max Weber se caracterizan por una orden de 
reglas, competencias y por lo tanto por un orden de relaciones que se confiere 
25 
 
a un miembro de la organización con facultadesde mando y obediencia. 
Weber señala otras características como la jerarquización de la organización, 
separación entre los miembros y los medios de explotación, la clasificación 
profesional, remuneraciones para cada estructura, actividades básicas y 
profesionales, y los ascensos. 
Mayntz afirma que la formalización tiene las características de: 
A. Dependiendo el número de personas que intervienen constantemente 
y que pertenezcan a un grupo, no es necesario que los dirigentes les 
den órdenes a cada momento, ya que es imposible supervisar las 
actividades de cada uno de manera personal. 
B. Las actividades esenciales de la organización se tienden a desarrollar 
bajo una serie de normas que hacen solida la formalización de la 
ejecución. 
C. El desarrollo de hábitos se da solo con el tiempo, para que estos se 
conviertan en reglas; así es que la reglamentación es la consagración 
de procedimientos probados y ejecutados. 
D. La burocratización alcanza un nivel de equilibrio que solo se puede 
llegar con la consagración de procedimientos aprobados y ejercitados. 
2.1.6.2 Clasificación de las organizaciones coercitivas, 
utilitarias y normativas según el estructuralismo 
Amitai Etzioni 
Etzioni clasifica a las organizaciones de la siguiente forma: 
Las organizaciones coercitivas; son las menos selectivas, aceptan cualquier 
tipo de personas, no importándoles ninguna característica de esta. 
Las organizaciones utilitarias; son altamente selectivas, frecuentemente se 
emplean filtros y mecanismos para mejorar la selección de los integrantes. 
Las normativas; varían su grado de selección del personal, algunas de estas 
organizaciones son sumamente selectivas, y otras escasamente suelen serlo, 
estas selecciones pueden darse por varias características o cualidades, todo 
depende del grupo al cual se quiere pertenecer. 
Además, Etzioni señala que los miembros de las organizaciones necesitan 
una estructura jerárquica de recompensas y sanciones, para apoyar la 
obediencia del trabajador hacia la organización; Estas pueden ser según el 
de manera física, material y simbólica. 
26 
 
Si se habla de forma física; entiéndase por el uso de un poder coercitivo y 
estos son físicos porque afectan directamente al cuerpo, los métodos pueden 
ser agresiones físicas. El control se fundamenta es un sistema de 
recompensas materiales de bienes y servicios que conforme el poder 
normativo. 
El control y los estímulos pueden ser predominantes coercitivos, normativos 
o utilitarios, todo depende de la conformación a la que pertenezca dicha 
organización. 
2.1.6.3 Pensamiento Estructuralismo de Ralph 
Dahrendorf 
La organización formal de las empresas industriales hace referencia a una 
columna o pilar social de la misma. A partir de ella es posible analizar las 
formas de comportamiento en las cuales subsisten dentro de esta y la 
conformación de diversos grupos. Esta columna está constituida por los 
fundamentos de trabajo técnico, valores personales y sociales de los 
propietarios de la organización. 
La influencia de grupos pequeños, no planeados por las organizaciones, 
basados en las relaciones cara, cara. Estos grupos informales son resultado 
de la interacción diaria de los grupos humanos de trabajo, y ellos pueden ser 
muy influyentes dentro de las organizaciones. Estos grupos informales 
pueden dar paso a cooperación y comunicación, pero todo depende del 
enfoque del grupo que desee aplicar en el momento; disponen de grandes 
canales de información y gran influencia entre las personas. Se podría decir 
que realmente estos grupos informales son los que forman el verdadero clima 
organizacional. 
Al decir; conflicto en las empresas y de las industrias, Ralph hace referencia 
a la clasificación y lucha que hay de clases que se da entre las sociedades 
capitalistas; dado a que señala que las empresas simplemente son espejos 
que reflejan la realidad de una sociedad. Ralph propone desde un punto de 
vista macro social, un conflicto industrial que se manifiesta en las disputas, 
por conflictos salariales, que existen entre los sindicatos y empresarios; pero 
que estas disputas a su vez están divididas de dos formas: los conflictos 
informales y conflictos desviados. 
Conflictos Informales: son una variada serie de acciones de grupos 
informales, que contradicen las medidas establecidas por el alto mando de la 
27 
 
organización de las empresas, o simplemente rechazo que hay hacia jefes; 
las cuales se manifiestan por quejas, protestas, marchas, ausentismo… 
Conflictos Desviados: comportamientos individuales en la mayoría de los 
casos, pero que estos tienen un trasfondo social, pero estos son de índole 
meramente para incumplimiento del trabajo. (Renuncia un trabajador y este 
aconseja a otro de hacer lo mismo). 
Los conflictos industriales que se dan de manera organizada son más fáciles 
de aclarar, ya que son partidarios a negociaciones para llegar a mutuos 
acuerdos; si las negociaciones fracasan, se pueden ir a sistemas políticos de 
conciliación o jurídicos como es el arbitraje legal. 
2.1.7 Escuela Humano conductista 
Mejor conocida como “escuela del comportamiento humano” o también “neo 
humano relacionista”, que esta escuela ha tenido muchos enfoques en las 
relaciones humanas, tonto en valores humanos como en organismos 
sociales. 
El principal exponente de esta escuela es Elton mayo, Kurt Lewin y Douglas 
McGregor, este último como su principal exponente. 
Lewin dedico sus estudios en las relaciones humanas con pequeños grupos 
y destaca las ventajas de la participación e interacción de los miembros del 
trabajo; la teoría expuesta por la llamada la “Dinámica de grupos” y sus 
trabajos hacia la integración del personal dieron hincapié al nacimiento del 
Desarrollo Organizacional. 
 Por otra parte, Douglas McGregor publica su investigación llamada “El 
aspecto humano de las empresas”, donde se presenta dos enfoques distintos 
de dirección, control y trato hacia los subordinados dentro de las 
organizaciones, cada enfoque tiene como punto de inicio la manera de 
contemplar las características de la naturaleza humana; McGregor pospone 
una teoría que se llama la teoría X donde expone una manera donde al 
trabajador se le ve de una manera como una máquina de trabajo, motivada 
por el dinero, y donde él no tenía poder de decisión dentro de la empresa a 
la cual laboraba, su único propósito era trabajar. Y la teoría Y, estas se basan 
en los descubrimientos de la psicología moderna y propone una manera de 
ver al trabajador como un ser humano y participe de las unidades de trabajo. 
Hablando de métodos de control e influencia, McGregor señala que la 
mayoría de las teorías dedicadas a las organizaciones se enfocan que la 
28 
 
autoridad es el medio primario para el control administrativo, por lo que las 
estructuras de las empresas deben de ser de un orden jerárquico. Además, 
considera que la autoridad es solo una forma de dominio social; para que la 
participación del elemento humano sea de una manera coercitiva. Douglas 
consideraba que la autoridad es el mejor medio de eficiencia en la conducta, 
pero con lo que se tenía cierta discrepancia es era considerarla como el único 
medio para tratar de influir a las personas. Por tal motivo considera que la 
teoría organizacional basadas en la autoridad, es totalmente errónea y que 
siempre habrá resistencia para aceptar las cosas por parte de las personas. 
Tomando en cuenta las teorías tradicionales de la administración y de la 
interrelación humana en las organizaciones, McGregor presenta la hipótesis 
de la teoría X, que refleja características de la naturaleza humana y como era 
el comportamiento de los administradores hacia el recurso humano. 
2.1.7.1 Teoría X 
Está basada en el antiguo precepto de que a cada acción corresponde una 
reacción y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los 
individuostienen tendencia natural al ocio y que, el trabajo siempre será vista 
por el ser humano como una forma de castigo, lo cual presenta dos 
necesidades urgentes para las organizaciones: las de supervisar y motivar. 
Puntos de la teoría X: 
A. Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo 
B. En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se 
les espuelea no trabajan. 
C. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con 
castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la 
empresa. 
D. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca 
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario 
que lo dirijan. 
Como los seres humanos presentan estas características, el administrador se 
ve obligado a apoyarse en la autoridad formal. Y en este punto la empresa 
permitirá el castigo o compensación a las personas, según su desempeño y 
conducta. 
McGregor no concuerda con considerar estos conceptos referentes hacia el 
Talento Humano, ni mucho menos concuerda con la actitud que toman los 
administradores en este punto. “Este comportamiento no es una 
29 
 
consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de 
la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y 
gestión” (McGregor, 1960). 
2.1.7.2 Las motivaciones Humanas 
McGregor presenta este concepto de motivación, el cual se fundamenta en 
las teorías de Maslow, principalmente en la llamada Teoría de las 
Motivaciones, en la que se expone la famosa pirámide de Maslow, que se 
divide en: Fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y realización. 
McGregor pensaba que las condiciones actuales de las organizaciones 
deben de proporcionar una satisfacción relativa para cubrir los dos primeros 
peldaños de esta pirámide, y que las fuerzas de motivación aplicadas por las 
organizaciones deberían de ser un impulsor para que las personas escalaran 
los peldaños faltantes. 
Se comprende que mientras las empresas se preocupen por motivar al 
Recurso Humano con incentivos, solo estarán satisfechos los niveles 
inferiores de la escala de Maslow, y estos serán ineficaces, por que las 
personas tienden a considerar más importantes las necesidades superiores. 
McGregor formula una serie de consideraciones que constituyen en la teoría 
Y para la administración de los recursos humanos. 
Los propósitos principales con los siguientes: 
A. El desarrollo de esfuerzos físicos y mentales en el trabajo es tan 
común, como los que se hacen en la vida diaria. 
B. Cuando los trabajadores están muy motivados, se genera una amplia 
conciencia de autodirección y autocontrol, por lo que no será necesaria 
la aplicación de un control forzoso. 
C. La motivación, está directamente correlacionada con las recompensas 
y prestaciones que de la organización. 
D. En un buen clima organizacional, las personas desean y aceptan 
responsabilidades anexas a lo que normalmente hacen. 
E. Las personas poseen la capacidad para imaginar, descubrir y crear 
soluciones a los problemas de la organización. 
F. En las condiciones actuales, la potencialidad de los recursos humanos 
con que se cuenta sólo es utilizada parcialmente en las organizaciones. 
En esta teoría se trata de diseñar una estrategia por crear oportunidades 
prácticas que permitan al recurso humano cubrir las necesidades superiores. 
30 
 
De no ser cubiertas estas necesidades las personas pueden presentar baja 
productividad, frustración, hostilidad, malos comportamientos. 
Otros representantes de la Escuela Humano conductista en cuanto a la 
motivación son Chrys Argyris y Rensis Likert, quienes también destacan la 
importancia que tiene motivar al Talento Humano. 
Estos tienen puntos de vistas complementarios a McGregor como lo son: 
A. Integrar los objetivos de la organización con el crecimiento y 
necesidades de los trabajadores. 
B. Incrementar la participación de los trabajadores con la implementación 
de los objetivos y toma de decisiones. 
C. Desarrollar prácticas que permita auto dirección y autocontrol en el 
cumplimiento de las actividades y responsabilidades del trabajo. 
D. Prácticas para desarrollar la sensibilidad, compañerismo y 
comprensión. 
Gracias a estas teorías las organizaciones han implementado nuevas 
técnicas administrativas entre las que destacan las administraciones por 
objetivos y el desarrollo organizacional, que permiten un mayor 
reconocimiento al Talento Humano. 
2.1.8 Teoría Decisional o Escuela Matemática 
En esta escuela considerara que lo más importante dentro de todas las 
organizaciones formales, es la toma de decisiones, partiendo de esta 
ideología los expertos en esta escuela enfocan sus estudios a las 
probabilidades, matemáticas y economía. El principal exponente de dicha 
escuela se considera a Herbert A. Simon y James March, y un poco más 
rezagado, pero no menos importante a Chester I. Barnard. 
Para consideran que esta escuela; sea aplicada a los estudios o enfoques 
administrativos, se tiene que aplicar los siguientes pasos: 
A. Análisis del proceso de decisión 
B. Búsquedas de varias alternativas 
C. Recopilar información de restricciones ambientales 
D. Tener al personal decisorio de la toma de decisiones finales mediante el 
cual considere un subproceso de: 
a) Definir el problema 
b) Buscar y analizar las alternativas expuestas 
c) Elegir la mejor alternativa de solución 
31 
 
Esta escuela su enfoque es básicamente identificar un problema de manera 
precisa, explicando el por qué debe de ser resuelto y los elementos que lo 
integran. Busca y analiza alternativas o procesos de acción para resolver el 
problema, analizando, los posibles resultados y considerando los pros y los 
contras de cada alternativa expuesta. 
Para elegir la mejor alternativa de solución, a través del tiempo se han creado 
diversos métodos direccionados a la toma de decisiones, para solucionar 
problemas. Por lo que la investigación de operaciones es uno de los métodos 
matemáticos más precisos que hay; ya que se basa en el método científico, 
con el fin de obtener las mejores soluciones, y de esta manera contribuir al 
crecimiento de la empresa y cumplir los objetivos organizacionales. 
Aunque este método matemático no fue puramente hecho para resolver 
problemas en las organizaciones, (la utilización real del método fue aplicado 
para resolver problemas de batalla en la Segunda Guerra Mundial) 
descubrieron que su efectividad dentro del área empresarial era muy benéfica 
para generar mejores resultados. 
Dentro de los métodos más aplicados de esta escuela en las organizaciones 
son: 
A. Rutas criticas 
B. Teorías de juegos 
C. Simulación de problemas 
D. Teorías lineales (de espera o de colas) 
Las cuales permiten generar probabilidades de éxito o pérdidas, para poder 
generar una mejor decisión de producción dentro de las organizaciones. 
2.1.8.1 Problema de las tomas de decisión 
El momento de la decisión, es una etapa de análisis, donde se elige la mejor 
alternativa; las alternativas son “posibles mejoras”, que se pueden aplicar a 
recursos de trabajo en las organizaciones. Los problemas para tomar estas 
decisiones se entornan al momento de elegir entre una y otra, por lo que los 
partícipes de la escuela matemática consideran que para tomar la mejor 
solución se debe de considerar: 
A. Cuando se debe decidir entre diferentes alternativas, pero se conoce 
resultados esperados o se tiene una idea de los resultados esperados, 
se le conoce como toma de decisiones bajo condiciones de certeza. 
Entre los estudios más aplicados para conocer las condiciones de 
32 
 
certeza esta la programación lineal para la maximización de los 
recursos y minimizar los costos. 
B. Cuando se decide entre posibles alternativas, de las cuales solo se 
conocen probabilidades de que ocurra eventos, se le conocecomo 
toma de decisiones bajo condiciones de riesgo; uno de los métodos 
más aplicados es el llamado árbol de decisión que permite de manera 
gráfica mostrar resultados probables en cada alternativa propuesta, 
para ser sujetas de manera de análisis y toma de decisión final. 
C. Cuando se decide entre varias alternativas, pero se ignora la 
probabilidad relativa de ocurrencia de cada resultado, (para mejor 
entendimiento no se tienen ningún tipo de datos que demuestren que 
las alternativas tendrán efectos positivos) se le conoce como toma de 
decisiones bajo condiciones de incertidumbre. 
D. La mejor forma de poder representar estas condiciones de 
incertidumbre es mediante matrices las cuales contengan el mayor 
número de datos reales posibles, general mente estas matrices se 
basan en criterios subjetivos y la toma de decisión se basa de la misma 
manera. 
E. Para poder tomar estos criterios la escuela matemática aconseja tomar 
los siguientes puntos: 
a) Punto Máximo, es elegir la mejor solución expuesta de acuerdo con 
sus criterios máximos de utilidad y mejora. 
b) Punto maxmin; es pesimista y conservador, elige una alternativa 
que no difiera mucho de la situación actual 
c) Punto de compromiso; hace una combinación de los dos puntos 
anteriores, para elegir una alternativa media. 
Los teóricos de la escuela matemática, consideran restringir la toma de 
decisiones al poder monetario con el que cuenten las organizaciones. 
2.1.9 Teoría de Sistemas 
Es ampliamente conocido como un enfoque de estudio en los organismos 
sociales. Con el fin de exponer de una manera fácil y comprensible como se 
dividen los sistemas en tres partes: La introducción, los antecedentes y las 
aplicaciones modernas. 
Los antecedentes surgen con el enfoque de los sistemas sociales uno de los 
iniciadores el Wilfredo Pareto, con su libro Tratado de la sociología general, 
publicado en 1916, donde el autor percibía a la sociedad como un sistema 
social formado por muchos subsistemas los cuales no eran autónomos, y 
33 
 
tenían que estar relacionados entre sí, los que los hacia ser 
interdependientes. 
Chester I. Barbard, en el libro Las Funciones del Ejecutivo, en 1938, 
considera que los organismos sociales son sistemas integrados por 
elementos de naturaleza física (que compone los recursos materiales), 
biológica (Personas), por lo tanto, los administradores al conformar parte de 
los dichos sistemas tendrán como función el establecer y mantener un 
sistema de esfuerzos cooperativos y coordinados por los integrantes, 
asegurando la eficiencia y el logro de los objetivos. 
Dentro de la modernidad de la teoría de sistemas encontramos al biólogo 
alemán Ludwing Von Bertalanffy, que, partiendo de sus teorías, contribuye 
con la aplicación y difusión de como los sistemas tienen diferentes puntos de 
clasificación y enfoque, Pero es a partir de 1956 cuando Kenneth Boulding, 
reúne diversos datos que aportaron un gran conocimiento de la Teoría de 
sistemas aplicados a la administración. 
Esta teoría permite reconocer al administrador, que las organizaciones es un 
sistema hecho por muchos subsistemas de ámbito formal (los que establece 
la planeación) y los informales (los que hacen las personas que trabajan 
dentro de la empresa). Al entender este enfoque crea una conceptualización 
de conjunto de los sistemas, en relaciones de diferentes ámbitos internos y 
externos a la organización, acerca de su funcionamiento real. 
2.1.9.1 Introducción a la Teoría de sistemas 
La teoría surgió con los trabajos de Ludwig Von Bertalanffy, publicados entre 
1950 y 1968. 
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no 
pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da 
sólo cuando se estudian globalmente, involucrando todas las 
interdependencias de sus partes. 
Sus puntos principales de la teoría de sistemas son: 
A. Los sistemas existen dentro de los sistemas 
B. Los sistemas son abiertos 
C. Las funciones de un sistema dependen de su estructura 
Dado a estos puntos de estudio, esta teoría penetró dentro de las teorías 
administrativas por dos razones fundamentales: 
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A. La sintetización de las teorías administrativas, en cuanto a la aparición de 
la administración como método estudio de organización. 
B. Como la tecnología y la informática de la modernidad, influyen dentro de 
los sistemas de organización. 
 Estos sistemas se caracterizan por: 
A. Propósito u objetivo: Las unidades, elementos y relaciones, definen una 
distribución de los recursos, que trata de alcanzar un objetivo. 
B. Globalismo: Todo sistema tiende hacer de naturaleza orgánica; cualquier 
estimulo en cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás 
unidades debido a la relación existente entre ellas. 
C. Entropía: Tendencia que tienen los sistemas a desaparecer o 
desgastarse, es decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se 
descomponen en estados más simples. 
D. Homeostasis: El equilibrio dinámico entre las partes de los sistemas, esto 
es la adaptabilidad de los sistemas con relación al equilibrio de los 
cambios internos y externos del ambiente. 
E. Equifinalidad: Se refiere a que los sistemas están vivos a partir de distintas 
condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. 
No importa el proceso que reciba, el resultado va ser el mismo. 
Estos sistemas se clasifican en: 
A. Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente. 
B. Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre. 
C. Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene 
un fin común. 
D. Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de 
objetivos, que a veces se quiere lograr la autosuficiencia. 
E. Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el 
ambiente continuamente. 
F. Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente 
que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. 
G. Sistemas temporales: Estos son solo por un periodo de tiempo y 
habiendo cumplido el propósito o duración desaparecen. 
H. Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones 
que en ellos realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es 
más constante. 
I. Sistemas estables: Estos sistemas no tienen muchos cambios, 
se mantienen al corriente con pocas variaciones. 
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J. Sistemas no estables: Son sistemas que cambian o se ajusta al 
tiempo y a los recursos, muy constante mente. 
K. Sistemas adaptativos: Reacciona con su ambiente mejora su 
funcionamiento, logro y supervivencia. 
L. Sistemas no adaptativos: tienen problemas con su integración, 
de tal modo que pueden ser eliminados o bien fracasar. 
M. Sistemas determinísticos: Son predecibles, o tienen muy pocas 
maneras de cambiar. 
N. Sistemas probabilísticos: Tienen grados de incertidumbre. 
O. Subsistemas: Sistemas más pequeños generalmente de manera 
informal los cuales pertenecen a un sistema más grande. 
P. Súper sistemas: Son sistemas muy grandes y llenos de 
complejidad de sub sistemas, estos pueden estar formados por 
muchos sistemas en general. 
Los sistemas aplicados en el ramo empresarial tienen los siguientes 
elementos: 
Una entrada, un producto, proceso o transformación, retroalimentación y un 
ambiente. 
La entrada entiéndase como la fuerza de arranque u datos iniciales para las 
operaciones de un proceso. 
Producto o salida es la finalidad para el cual es la existencia del sistema 
Proceso o transformador, como en el mismo caso de la industria es el 
mecanismo de conversión de entradas y salidas. 
Retroalimentación, es el mismo resultado en los casos administrativos, es el 
resultado de un evento previamente establecido, para su procesamiento y 
mejora continua. 
Ambiente; es el medio que rodea al sistema. 
 
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2.1.9.2 Sistemas Cerrados y Abiertos 
Entiéndase como sistema cerrado o abierto a la interaccióncon el medio 
ambiente que los rodea. Esta calificación como sistema cerrado o abierto no 
son absolutos, ya que no pueden existir sistemas totalmente cerrados o 
abiertos, pero esta calificación trata de sintetizar las relaciones básicas de los 
sistemas. 
A. Se considera como sistema cerrado a las operaciones que funcionen 
de manera interna, dentro de la organización 
B. Se consideran sistemas abiertos a aquellas operaciones que tienen o 
mantienen relaciones de comunicación y trabajo con otros sistemas. 
 
37 
 
CAPÍTULO III 
RECURSOS HUMANOS 
3.1 Aparición de los Recursos Humanos 
Al paso del tiempo las organizaciones se dieron cuenta, de la importancia que 
tenían las personas en las organizaciones, que, gracias a ellos, se mueven 
los inventarios transformándolos en productos o servicios, desde como un 
simple pensamiento acerca de cómo tratar el personal a cargo, hasta 
formarlo, educarlo, y contagiarlo de los valores de la empresa, de aquí parte 
los que es la consolidación de los Recursos Humanos o mejor conocido 
actualmente como el Talento Humano. 
No obstante, las evidencias que se constatan en el cómo se viven la realidad 
social de las unidades empresariales, acerca del trato que reciben los seres 
humanos. Con relación a las necesidades como salud, educación, seguridad 
social, empleo y recreación, entre otros. 
 
Si se partimos del clásico enfoque como en el que plantea Taylor en que los 
Recursos Humanos se le considera como un recurso más de la organización, 
como si fuera un instrumento que se emplea para ser sustituible, o como un 
engranaje más de una maquinaria de producción, las organizaciones tendrían 
una baja productividad. 
 
La administración de los recursos humanos es la técnica de las 
organizaciones para organizar al personal que la integra, con el fin de reclutar, 
ordenar, motivar, distribuir o redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar la 
eficiencia sintiéndose parte sistema que lo integra, para que el Talento 
Humano sienta suya la empresa, y de una manera siguiente la persona como 
tal, crezca y tenga o encuentre satisfacción en sus metas. 
 
Este departamento o área de la empresa son fundamentales para la 
subsistencia en el mundo laboral, ya que consisten en la planear, organizar, 
desarrollar y coordinar al “Talento Humano”, suena de manera sencilla, hacer 
o pertenecer a esta área de las organizaciones, pero el trabajo, la dedicación 
que conlleva esto, tiene que ser un estudio completo de su amplio campo de 
trabajo y estudio. 
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La capacitación, la educación, y la formación de habilidades, en las personas 
son de suma importancia para el personal. Por lo que significa conquistar y 
mantener las personas dentro de una organización; trabajando e impartiendo 
el máximo de las actitudes y habilidades de una manera positivista y favorable 
a la organización. 
 
Tratándose en la actualidad del Talento Humano las técnicas de selección 
del personal tienden a ser más subjetivas, es decir, más específicas a una 
habilidad; determinando los requerimientos de los recursos humanos, 
trabajando en gran magnitud las fuentes más efectivas de selección y 
evaluación del personal. Para así asegurar que se esté entrando lo mejor de 
lo mejor a las organizaciones, tanto físicas como mentales. 
 
Al hablar ya de Talento Humano tenemos dos variables; uno que habla del 
talento en que se desempeñan las capacidades al ejercer una actividad y la 
segunda la manifestación de la inteligencia emocionali aplicada en los 
sistemas de trabajo. 
 
“Empleados son un importante activo que la empresa debe aprovechar al 
máximo. El manejo del recurso humano es crucial. Los empleados son 
profesionales con talento. Ellos no son recursos. Ellos poseen recursos tales 
como conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencias”. (Smith, 2011) 
 
3.2 Antecedentes Históricos del Recurso Humano 
En las funciones administrativas, es claro que los recursos humanos no 
surgieron no más por que sí. Si no todo lo contrario el concepto ha 
evolucionado durante mucho tiempo, hasta adquirir las características 
actuales. Una rápida comprensión de este paso evolutivo es la comparación 
al recurso humano como un simple recurso de la organización, que era 
fácilmente sustituible, al ser uno de los recursos fundamentales para el 
crecimiento y consolidación de las organizaciones. 
 
 
 
 
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3.2.1 Primeros pasos de los Recursos Humanos 
La división del trabajo, el diseño organizacional, como se había antes 
mencionado, es imposible determinar el año en que surgen, pero todos 
estamos de acuerdo que se dan por la necesidad de supervivencia y no 
estamos hablando supervivencia como empresa u organización, se está 
manejando como supervivencia de su ser, de su interacción con la naturaleza, 
de conocer y transformar. Dado estos climas, requirió la agrupación de sus 
iguales y de su cooperación. 
 
La división de los trabajos dio paso a que se dieran diferentes funciones a la 
gente, por la necesidad de destinar y realizar diferentes trabajos. El ser 
humano tuvo que aprender a través de su conocimiento empírico; que era la 
distribución del trabajo, ya sea por sus cualidades, sexo, edad o habilidades 
físicas. Surgiendo como una necesidad de carácter natural espontanea. 
 
Esta evolución histórica de la división del trabajo es el proceso que sigue 
cambiando en las en las diferentes etapas del desarrollo científico-técnico. 
En algunos capítulos bíblicos hay un ejemplo relacionado con el principio 
administrativo de la organización en función de la visión del trabajo, como en 
el que él, suegro de Moisés, le recomendó escoger un grupo de hombres y 
distribuir función de aplacar a la gente que dirigía hacia la tierra prometida, 
ahí se aprecia el. (Éxodo 18: 13- 26). 
En la historia humana se describen diferentes niveles de desarrollo, en 
diferentes regiones o países como; así algunos sitúan los centros de 
desarrollo de la antigüedad: Mesopotamia, la India, China, Egipto y Babilonia 
y otro en la antigua Grecia. 
Los historiadores reconocen los aportes de cada civilización, el concepto y 
aplicación dada a la división del trabajo. Los filósofos de la antigua Grecia, 
como lo fue Platón reconocieron en la doctrina sobre la división del trabajo 
varias categorías y las clasifica de la siguiente manera por parte de su alma: 
 
A. Parte racional: gobernantes y filósofos 
B. Parte afectiva: guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados 
para el cumplimiento perfecto de su oficio 
 
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Estos relatos históricos muestran desde como la antigüedad la interacción 
hombre y trabajo han existido y expresado la necesidad de la asignación de 
tareas, basado en las diferencias individuales y otras categorías. 
 
3.2.2 El Trabajo Humano en américa latina durante la 
colonia española 
Mucho antes de que los conquistadores de los países europeos llegaran a 
américa, varios grupos indígenas habían establecido diversos sistemas de 
administración de los recursos humanos. 
 
Un ejemplo de estos serían los sistemas de postas; que eran mensajeros que 
se relevaban a lo largo del camino; que permitía que el emperador 
Moctezuma, (rey de Tenochtitlan) consumiera diariamente pescado fresco del 
Golfo de México. Para mantener el equipo de mensajeros en buenas 
condiciones operativas, obligadamente se tuvo que establecer un sistema 
que les proveyera agua y alimentos, brindarles protección militar y, 
naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para poder desempeñarse 
sin problemas. 
 
En la etapa colonial se desarrolla una nueva mentalidad, enfocada a la 
obtención de beneficios comerciales para las ciudades. Resulta primordial 
revisar los estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras, 
como las que se operaron en Guanajuato y Zacatecas, en México; en Potosí, 
en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones más. Con frecuencia,