Caso Práctico YGR - Yissell González R

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Examen Parcial
		Licenciatura:Psicología
	Nombre:
	González Robles Yissell 
	
	
	Correo electrónico: 
	yissell_gnzlz@hotmail.com
	
	
	Matrícula:
	2731700964
	
	
	Grupo:
	VPS2-903
	
	
	Asesor:
	Julieta Pichardo Sánchez 
	
En caso de apoyarse en algún tipo de material no olvide realizar las citas correspondientes, con base en formato APA, para evitar que las respuestas se consideren como plagio.
	 
INSTRUCCIÓN GENERAL: Responda los siguientes casos conforme a los conocimientos metodológicos y prácticos, que a lo largo de la materia logró desarrollar y comprender; los cuales lo aproximarán a diversos contextos disciplinares y profesionales actuales.
Caso CAPACITACIÓN Y MOTIVACIÓN
1. Lee con detenimiento la siguiente nota: 
Talent Management: ¿Cómo retener a los mejores?, por Gerardo Kanahuati
Retener el talento es tan difícil como encontrarlo, es un factor que determina cambios en el enfoque de los departamentos de recursos humanos; del mismo modo que las empresas, los perfiles profesionales y el mundo laboral evolucionan, se modifican los intereses y aspiraciones de los profesionales y por esta razón, la actividad de los departamentos de recursos humanos ya no puede centrarse exclusivamente en la selección de personal o pago de nóminas. 
Es preciso dar un giro para otorgar atención especial a la conservación de su activo más valioso y cada día más difícil de conseguir: el talento de su capital humano. La motivación de los empleados, especialmente de los más talentosos debe ser un objetivo estratégico para el desarrollo y consolidación de un negocio. La gestión relativa a la conservación del talento debe abarcar toda la trayectoria del empleado dentro de la empresa: desde el momento de su captación, hasta el de su eventual desvinculación, aunque el aspecto más importante, en las nuevas contrataciones, debe ser la procuración de la mayor permanencia de sus colaboradores en la empresa; un elevado índice de rotación puede repercutir negativamente en el prestigio de la marca.
Es de gran importancia que el empleador esté atento a las diferentes competencias de cada uno de sus colaboradores y les brinde apoyo para su autodesarrollo. El cuidado que se tenga respecto a la inteligencia, creatividad y habilidades interpersonales de los empleados incide en dos aspectos significativos: 
· El rendimiento: Se dirige al presente para que se traduzca en una mayor productividad en el desempeño
· Desarrollo de habilidades: El potencial se orienta a este punto, ya que estas habilidades pudieran ser útiles a un puesto distinto o de mayor responsabilidad.
Las organizaciones apelan diversas técnicas de motivación para incentivar el nivel de satisfacción de los empleados en las posiciones que ocupan ya que el aspecto económico ha dejado de ser el único elemento de motivación para conquistar la lealtad de los colaboradores; puesto que en la actualidad las pretensiones profesionales incluyen otros elementos, las empresas deben recurrir a valores corporativos que proporcionen una identidad única, generen un sentimiento de pertenencia en los empleados y que las propuestas que reciban sean consideradas valiosas:
· Recompensa: Los profesionales más calificados declaran sentirse especialmente atraídos por ofertas que representen buenos paquetes en cuanto a salario, bonos e incentivos por objetivos alcanzados individualmente o en equipo, seguro de gastos médicos, planes de pensión, flexibilidad para coordinar su vida personal con la laboral.
· Desarrollo y carrera: En la gestión del talento, cobra gran importancia todo aquello que contribuya a crear sensación de evolución y progreso en el profesional como es la capacitación, la formación profesional continua para reforzar o cubrir algunos conocimientos o habilidades que sirvan a un mejor desempeño, y estancias breves en diferentes áreas e incluso otros países.
· Motivación y lealtad: Piezas clave para la óptima administración del talento en las empresas, son la buena comunicación y vinculación con los colaboradores, ya que esto genera en ellos alto nivel de motivación que los mantiene adheridos y los retiene. Empleados satisfechos crean una marca ideal de la empresa. El fomento de la meritocracia, en función de un mejor desarrollo de los empleados, contrarresta los altos costos que en todo sentido representa el hecho de tener que acudir constantemente al mercado en busca de nuevas contrataciones.
En búsqueda de una mayor productividad en la era digital, en un mundo globalizado, con enorme evolución en la formación académica, mercados emergentes y recesiones económicas en países desarrollados, el mercado laboral demanda especial atención, lo cual implica grandes cambios en el mundo de los recursos humanos.
Los profesionales representan el motor de las empresas y los empleados más talentosos son en gran medida responsables de la transformación de un negocio, por lo que una de las prioridades más importantes de las empresas debe ser la de mantener motivados a los talentos con los que cuenta y evitar su pérdida. La buena gestión es determinante para otorgar a una empresa la reputación de ser un lugar ideal para trabajar, lo cual, a su vez, representa la mejor forma para atraer el talento.
2. Una vez terminada la lectura, deberás analizar: (Indica en 1 o 2 cuartillas, contesta con precisión a cada inciso)
a) Cuál es el papel del área de “Formación del talento humano” en torno a la “Retención de los mejores”
Como bien sabemos el área de formación de talento humano tiene varias funciones que van desde la atracción del talento, hasta el como retener dicho talento, por lo que esta área buscará estrategias mediante las cuales logre que el trabajador pertenezca aún a la empresa. Algunas de las estrategias comenzarán desde el momento en que se es parte de la empresa, tales como la formación y el desarrollo profesional, esta área deberá hacer una buena capacitación, así como también deberán generar planes de carrera en los que se planteé el crecimiento de sus trabajadores. Por otro lado también tenemos factores como la motivación que se le de al trabajador y a su vez que el se sienta parte de la empresa (sentido de pertenencia).
b) ¿Cómo las empresas de éxito capacitan o desarrollan a sus colaboradores?
Es primordial saber a que hace referencia cada uno de estos conceptos para poderlos aplicar de forma acertada y tener resultados favorables.
Sabemos que la capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos de los colaboradores, garantizar la adquisición de habilidades y el conocimiento de reglas y conceptos importantes para la realización de las tareas exigidas por el trabajo.
Mientras que el desarrollo es un proceso más amplio y de largo plazo. Sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los empleados, líderes y gestores, aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos de la organización.
Una vez ya diferenciados se puede observar que hay temas importantes a abordar en dicha capacitación y desarrollo de los colaboradores los cuales son:
· Capacitación Organizacional: es la capacitación de la empresa como un todo la cual tiene como objetivo organizar las estrategias utilizadas 
· Comunicación Asertiva: Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear un ambiente agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las personas.
· Entrenamiento en liderazgo: sirve para perfeccionar las habilidades de gestión de personas, conflictos y tiempo, administración de metas y pensamiento crítico.
· Entrenamiento motivacional: Antes de implementar un programa de entrenamiento motivacional, es importante hacer un diagnóstico empresarial para saber exactamente lo que está desmotivando a los empleados. Así es más fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el problema.
· Desarrollo de competencias y habilidades: Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es necesario identificar, inicialmente, cuáles son las competenciasnecesarias para la realización de cada función.
Posteriormente, se deben levantar las competencias individuales para localizar dónde es necesario invertir en capacitación y dónde los funcionarios están con el desempeño adecuado o por encima del promedio.
c) ¿Cómo les brindan oportunidades de desarrollo?
Es fundamental que los líderes de la organización realicen un esfuerzo constante y consciente para potencializar las oportunidades de desarrollo profesional que pueden ofrecer a sus empleados, esto con el objetivo de lograr un alto nivel de retención de talentos al evitar que los colaboradores comiencen a buscar oportunidades fuera de la empresa que les ofrezcan crecimiento laboral al no encontrarlas en su actual empleo.
Por lo que haber una comunicación y apertura que otorgue el gerente a sus subordinados ya que es un factor clave para guiarlos en el avance de su carrera laboral, no debe existir temor de parte de los empleados a preguntar a sus jefes acerca de sus opciones de crecimiento profesional. El gerente debe tener la capacidad de motivar a sus colaboradores a pensar en lo que esperan como parte de su progreso en la empresa. Realizar preguntas sobre metas a corto, mediano y largo plazo dentro y fuera de la empresa, así como sus fortalezas y áreas de oportunidad, de modo que el colaborador se de cuenta de que la empresa está interesado en su desarrollo. Y así posteriormente poder mandarse a cursos o capacitación para un mejor desempeño.
d) ¿Cómo desarrollan su inteligencia, creatividad y habilidades interpersonales? Desarrolla un listado de 5 elementos.
Existen varios factores para poder desarrollar estos elementos que son fundamentales dentro del área laboral dentro de los cuales se encuentran: 
· Ambiente favorable: crear un ambiente de libertad en el cual se valore la iniciativa propia y se puedan expresar sin miedo al fracaso.
· Motivación: es importante para estos casos, ya sea individual como en equipo. Ya que una persona que sabe motivar puede sacar lo mejor de los demás. 
· Autoconocimiento: saber cómo somos de manera interna nos ayuda a conocer nuestras habilidades y puntos débiles en el trabajo 
· Trabajo en equipo: aquí podrán desarrollarse tanto la inteligencia, creatividad y habilidades interpersonales para poder trabajar en conjunto y llegar a un resultado favorable 
· El reconocimiento: esto sirve como estímulo y así poder ganar algún tipo de reconocimiento.
e) Posteriormente investiga cuáles son las prestaciones y servicios que ofrecen las empresas a su personal y qué utilizan como estrategias motivacionales. No olvides integrar elementos de motivación interna y externa.
· Seguro médico 
· Vacaciones con goce de sueldo 
· Capacitación 
· Aguinaldo 
· Fondos de ahorro 
· Bonos por productividad 
· Seguro de gastos médicos mayores 
· Compra de bienes por parte de la empresa 
· Actividades sociales y culturales (museos, cines, teatros, clubes…)
3. Adicional tendrás que realizar una propuesta de programa orientado a motivación de personal (Utiliza diagrama de Gantt en donde sea evidente la aportación del área de capacitación y señales por etapas el cumplimiento), (se sugiere diseñar una campaña), para poder desarrollarlo indica las teorías y principios básicos de motivación utilizadas “Menciona algunos teórico de motivación”. Dicha propuesta deberá explicar ¿Cómo motivarías al personal de una organización? (Indica en 1 o 2 cuartillas, incluyendo diagrama de Gantt)
En la campaña de Motivación propuesta anteriormente lo que se busca es que los trabajadores se sientan parte de la empresa (sentido de pertenencia) así como también que noten que la empresa tiene interés por sus trabajadores y puedan tener un mejor desempeño en su trabajo. 
Para esta campaña utilizamos teorías propuestas por algunos teóricos tales como: 
· Jerarquía de las necesidades de Maslow: En que se contempla la motivación de las personas como la satisfacción de sus necesidades internas. 
· Fisiológicas
· Seguridad
· Sociales 
· Reconocimiento 
· Autorrealización 
· Dirección científica de Taylor: Consiste en pensar que las personas vienen a trabajar por dinero. Y no hay nada más. Por lo que consiste en dar estándares de trabajos claros, enseñar el método más eficiente para alcanzar el estándar y pagar incentivos cuando se superen los estándares. 
Para poder motivar al personal lo primero que se deberá hacer es un diagnóstico, este se hará mediante una encuesta a los trabajadores en la que se les preguntara que es lo que les motiva o que necesitarían para estar más motivados, posterior a esto se hará una análisis de las respuestas que dieron los trabajadores y en base a eso se realizara una campaña en la que el propósito es que se genere la motivación entre los trabajadores.
En dicho diseño de la campaña de motivación se tendrán que ver por los intereses tanto de la empresa, como de los trabajadores, para que sea un ganar- ganar. 
En el programa diseñado, presentado mediante un diagrama de Gantt se presentaron actividades tales como detección de necesidades motivacionales y posterior a esto realizar un diseño de las actividades que se llevara a cabo durante la campaña de motivación, la primera de ellas es dar a conocer al personal las actividades que habrá durante esta campaña, esto con la finalidad de que el personal este informado. 
También se implementaran actividades tales como: 
· Home office: Para que los trabajadores tengan un día en el que puedan trabajar desde la comodidad de su hogar y de cierta forma puedan evitar el estrés que puede provocar el trasladarse de su casa al trabajo. 
· Junta de informes con los trabajadores: Los trabajadores al estar presentes en la junta recibirán un informe de lo que se ha logrado, así como de los puntos a mejorar, estos también tendrán la posibilidad de poder expresar la opinión e ideas que tengan para mejorar algunos aspectos dentro de la empresa y estos serán tomados en cuenta. 
· Recordatorios de cumpleaños: En un pizarrón que este visible para todos los trabajadores se pondrá un recordatorio de los cumpleaños próximos y el día del cumpleaños de algún trabajador puedan felicitarlo sus compañeros, también se le dará un día de descanso que podrá tomarlo el día que quiera. 
· Curso de formación profesional: con la intención de preparar más a los trabajadores, se les dará la oportunidad de que puedan tomar dichos cursos para su crecimiento profesional 
· Actividades recreativas Laborales: para que los trabajadores puedan tomarse un descanso de su trabajo habrá un día que será designado por el área de recursos humanos en coordinación con la empresa para que pueda realizarse una actividad fuera del área de trabajo ya sea de forma individual o con su familia, esto con la finalidad de que pasen más tiempo con ellos. 
· Talleres de motivación: en estos talleres se les hablara sobre la motivación así como el cómo mejorarla. 
4.- Redacta una conclusión en donde definas cuales serían los efectos esperados de aplicar esas estrategias y ofrecer esas prestaciones al personal, en al menos 1 cuartilla.
Con todas estas estrategias lo que se quiere lograr es que haya un productividad más alta, un mayor compromiso de los trabajadores ya que con esto se involucran más en los proyectos, aportando ideas y trabajando por objetivos en común, innovación, reducción de problemas en la empresa, mayor competitividad en la empresa, una mejor imagen de la empresa ya que los trabajadores están contentos con la empresa y la empresa se ve beneficiada, que haya retención del talento humano. 
Por otra parte la motivación que se genere en los trabajadores también influye en el rendimiento que haya hacía con la empresa y esto hace que la compañía se exitosa o fracase. También deberemos tomar en cuenta que cada empleado es diferente y por lo tanto habrá diferentes cosas que los motiven. Debido a las diferencias dentro de una organización, es importante que un gestor conozca a sus empleados y entienda que motiva su rendimiento.
Un factor motivador para los empleadoses sentir que su trabajo merece la pena. Los empleados se sienten personalmente responsables de su trabajo y creen que es un empleo importante. Los empleados que sienten responsabilidad personal por su trabajo y creen que tienen un impacto positivo trabajarán duro para rendir bien.
El dinero es el motivador más importante para el rendimiento de un trabajador, pero es importante para las compañías encontrar otras formas de motivar ya que no siempre se les podrán dar incentivos económicos, pues a los trabajadores se les hará costumbre y esto en vez de beneficiar podría empeorar. Esto incluye conocer a los empleados y lo que los motiva, y después asegurarse de que los gestores usan las técnicas de motivación adecuadas para cada empleado. Cuando se usan las técnicas de motivación adecuadas, el rendimiento de los empleados aumenta.
Los servicios y prestaciones constituyen un costo de mantenimiento de personal. Entre otras cosas, uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones de servicios está representado por la remuneración directa o indirecta. La remuneración directa es el salario proporcional al cargo ocupado y la indirecta son los servicios y las prestaciones. Estos suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley (seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.), como las prestaciones extras o marginales como transportes de la casa a la empresa y de ésta a la casa, seguro de vida en grupo, etc. buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados algunas de las necesidades humanas que se tratan de alcanzar en un programa de prestaciones.
Además las personas son atraídas y participan de la organización no solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades y beneficios que podrían disfrutar.
Bibliografía 
Concepto e importancia. (s. f.). Recuperado de http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/terminados/relacioneslaborales/Unidad%203/3.1.htm#:%7E:text=Los%20servicios%20y%20prestaciones%20suelen,de%20vida%20en%20grupo%2C%20etc.
Curto, J. (2008, 12 mayo). Sobre la motivación externa e interna. Recuperado de http://josepcurto.com/2008/05/12/sobre-la-motivacion-externa-e-interna/
Romero, M. (2017, 18 octubre). Motivación laboral: ¡65 ideas para motivar a empleados! Recuperado de https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/motivacion-laboral-65-ideas-para-motivar-a-empleados/
5. Utiliza un documento de Word e incluye tus datos en la parte superior: licenciatura, asignatura, grupo, su nombre completo y el nombre de la actividad. Recuerda incluir bibliografía consultada conforme APA.
6. No omitas consultar los criterios con los que se evaluará la actividad:
Criterios de Evaluación
	Criterio
	Valor
	Carátula formal que contenga:
· Datos de la institución
· Alumno
· Materia
· Grupo
	
1
	La introducción al tema contesta la importancia de la capacitación en torno a la motivación laboral, con extensión de al menos 1 cuartilla.
	
2
	Contiene cómo las empresas de éxito capacitan a sus colaboradores y les brindan oportunidades de autodesarrollo.
	
2
	Desarrolla listado de estrategias (5 elementos) que usan las empresas de éxito y cómo estas desarrollan la inteligencia, creatividad y habilidades interpersonales de sus empleados.
	
2
	La conclusión describe cuales serían los efectos esperados de aplicar esas estrategias u ofrecer esas prestaciones al personal, en al menos 1 cuartilla.
	
2
	El escrito tiene buena redacción y buena ortografía. Se respetó el formato de entrega, Word o PDF y presenta bibliografía consultada conforme APA
	
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	Total 
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