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Act_Apren2_Y G R - Yissell González R

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Licenciatura en Psicología 
Nombre: González Robles Yissell 
VPS2-903
Capacitación y Desarrollo de Personal en Línea 
Actividad de Aprendizaje 2 
	NOMBRE DE LA FASE
	DESCRIPCIÓN
	MÉTODO
	TÉCNICAS O HERRAMIENTAS UTILIZADAS
	Planeación
	Orientada a vincular planes y programas de capacitación con los objetivos particulares y objetivos institucionales. 
	De acuerdo a Münch Galindo, los tipos o métodos de planeación se dividen en tres categorías: 
· Cualitativos: O comúnmente conocidos como métodos de investigación, entre los más conocidos se encuentran los grupos T, lluvia de ideas, técnicas de juegos, puntos débiles, puntos fuertes, en su mayoría son estudiados a través de casos y dramatizaciones.
· Cuantitativos: Como la investigación de operaciones, apoyada en los árboles de decisión, teoría de colas, redes, etc. Pueden ser computarizados o manuales.
· De ingeniería económica: Utilizando métodos o técnicas financieras como el VPN (Valor Presente Neto), análisis de recuperación, punto de equilibrio y la tasa interna de retorno.
	Entre sus principales herramientas y técnicas se encuentran:
· Diagramas de flujo
· Manuales de políticas y objetivos
· Gráficas de Gantt
· Ruta crítica o Método de Camino Crítico
· Técnica de Revisión y Evaluación de Programas (PERT)
	Diagnóstico de Detección de necesidades
	Es un estudio específico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles preestablecidos de ejecución y desempeño real del trabajador 
	La metodología propuesta para la determinación de necesidades de capacitación contempla cuatro etapas: 
1. Establecimiento de la situación ideal 
2. Establecimiento de la situación real 
3. Análisis comparativo de la situación ideal y real 
4. Informe de resultados 
	Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
· Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
· Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
· Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
· Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
· Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
· Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
	Programación
	Una vez realizado el análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.
	1. Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización.
2. Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos.
3. Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
4. Definir objetivos de cada curso.
5. Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
6. Métodos de instrucción.
7. Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores sigan funcionando normalmente.
8. Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
9. Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10. Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.
	1. Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico
4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados
7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
9. Declarar iniciado el evento
10. Supervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
12. Preparar y entregar las constancias de participación
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
15. Realizar los registros estadísticos
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos
	Ejecución
	Es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo que implica la coordinación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la realización de los eventos de capacitación. También se requiere el diseño de instrumentos y las formas de comunicación para supervisar que se esté haciendo lo que corresponda, según lo planeado.
	1. Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2. Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3. Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4. Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5. Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
	La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
· Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
· Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
· Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
· Discusión sobre alternativas de solución
· Técnicas de simulación o juego de roles
· Mesas redondas
· Paneles
· Simposios
· Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
· Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
· Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
· Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
· Asignación de tareas especiales.
	Evaluación
	Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de desempeño establecidas.
	Hay tres tipos de evaluación:
· Antes de la capacitación: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha, por ejemplo, cuando los alumnos no tiene los conocimientos básicos para dar ciertos temas. Determina el nivel del alumno previo al curso.
· Durante la capacitación: determina el nivel de avance del alumno, para ir potenciando o suministrando capacitación en el o los temas que hagan falta.
· Después de la capacitación: sirve para chequear el avance respecto a los conocimientos que tenía cuándo entró al curso y para determinar si la misma fue exitosa.
	La herramienta principal para poder evaluar la capacitación hacia los trabajadores, será mediante la observación de los siguientes aspectos 
· La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los participantes?
· Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿los aplican?· Nivel de avance del alumno.
· Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?
· Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de cantidad, etc.
Así como también se pueden utilizar algunos cuestionarios que se realizaran antes de la capacitación y después de esta para ver cómo han avanzado 
	Seguimiento
	La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado.
	Dentro de los productos terminales que proporciona esta metodología se pueden mencionar los siguientes: 
1) Identificación clara y concreta del universo a capacitar 
2) Definición de los objetivos generales, metas y programas de trabajo 
3) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables 
4) Recuerdos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la organización 
	Las herramientas para continuar con el seguimiento de la capacitación será la observación principalmente ya que mediante esta se verán los siguientes puntos en los trabajadores: 
· Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados
· Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha
· sido formado.
· Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
· Establecer condiciones actuales o deseadas.
· Determinar nuevos objetivos y metas.
· Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
· Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para
· valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
Referencias 
EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. (2011). Recuperado de https://eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
La capacitación dentro de la empresa. (2020, 15 marzo). Recuperado de https://www.estrategiamagazine.com/administracion/capacitacion-dentro-de-la-empresa-causas-de-decisiones-de-capacitacion-importancia-de-la-capacitacion-fases-del-programa-de-capacitacion/
Reynoso, C. (2007) Notas sobre la capacitación en México. Universidad Nacional Autónoma de México 
Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de la capacitación. (2010, 7 abril). Recuperado de https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-las-necesidades-de-capacitacion.html

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