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Evaluación y Meritocracia
CENTRO DE PENSAMIENTO
Lineamientos para una política
 pública integral de evaluación y
 meritocracia en el empleo público
Compiladores:
Nelson González Sánchez
Ronal Iván Murcia Páez
 
	
	
	
“Lineamientos para una política pública integral de evaluación y 
meritocracia en el empleo público 
 
 
 
 
Centro De Pensamiento en Evaluación y Meritocracia 
 
 
 
 
Universidad Nacional de Colombia 
 
 
 
 
 
 
 
Compiladores: 
Nelson González Sánchez 
Ronal Iván Murcia Páez 
 
Autores: 
Aura Nidia Herrera 
Andrés Abel Rodríguez 
Elliot Parra 
Iván Martínez 
Ángela Manrique 
Gillen Javier Jiménez 
Nelson González Sánchez 
Camila Natalia Barragán 
Isaac Castañeda 
Julio César Sánchez 
Carlos Cáceres 
Ronal Iván Murcia Páez 
	
	
	
Tabla de contenidos 
 
 
Presentación 1 
Introducción 1 
Referentes conceptuales y teóricos 6 
Empleado público 8 
Mérito y meritocracia 11 
Evaluación en el empleo público. 13 
Antecedentes 16 
Antecedentes jurídicos colombianos. 17 
Antecedentes técnico-evaluativos. 19 
Experiencias latinoamericanas. 19 
El sistema de alta dirección pública y servicio civil en Chile 19 
El sistema meritocrático en Argentina 20 
Meritocracia y profesionalización del servicio civil en Perú 21 
Servicio público y meritocracia en Brasil 21 
Diagnóstico 23 
Estructura institucional y desarrollo del empleo público en Colombia 24 
Mecanismos de Evaluación en el Empleo Público. 26 
Tecnología y acceso al empleo público en Colombia 29 
Política pública 32 
Definición de problema 33 
Justificación. 35 
Objetivos 37 
Elementos del empleo público. 37 
Lineamientos para el corto y mediano plazo. 39 
Lineamientos para el largo plazo. 43 
Conclusiones y perspectivas. 46 
Bibliografía y Referencias 48 
 
	
	
	
 
Lista de tablas y figuras 
 
Tabla 1 Tipos de servidores públicos en Colombia. .............................................................. 9 
Tabla 2. Tipos de vinculación laboral de los empleados públicos en Colombia. ................ 10 
 
 
 
	
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Presentación 
El presente documento es producto del trabajo realizado en el marco del Centro de 
Pensamiento en Evaluación y Meritocracia (CPEM) de la Universidad Nacional de Colombia. Se 
trata de un documento que pretende formular lineamientos de política pública basados en la 
reflexión de la situación actual y la identificación de retos y obstáculos, como aporte al proceso 
de consolidación de un sistema meritocrático de la función pública colombiana. 
El propósito mencionado es producto de la búsqueda de soluciones ante la identificación de 
tres elementos problemáticos en la función pública en el país: el primero corresponde al 
mantenimiento de nocivas e históricas prácticas de corrupción e instrumentalización de los cargos 
públicos en el juego político; el segundo, son los retos que florecen con ocasión a la construcción 
de paz en el país, a la crisis de legitimidad de las Instituciones y el Estado mismo frente a de los 
ciudadanos; y finalmente, un asunto global que demanda cada día una mayor capacidad de 
respuesta y adaptación del aparato estatal: la cuarta revolución tecnológica. De esta última se 
desprenden y se potencializan los objetivos de innovación pública y la digitalización del Estado. 
De tal manera que, a pesar de los avances, se identifican diversos retos, fruto del cambio en los 
escenarios de intervención del Estado, del impacto de la revolución tecnológica, de la crisis de 
legitimidad institucional y de la implementación del Acuerdo de Paz. Los lineamientos aquí 
formulados se dirigen a un proceso de modernización técnica y tecnológica que se ajuste a las 
demandas sociales, a avanzar en la integridad del servicio público, a un Estado orientado al 
ciudadano, y a la implementación de estrategias con enfoques territorial y diferencial. 
Por lo demás, estos lineamientos se han construido partiendo de la idea de que el papel de la 
academia debe orientarse hacia discusiones productivas y propositivas en torno a los diversos 
retos sociales y políticos del país, en búsqueda de la consolidación de un servicio civil moderno, 
profesional, meritocrático, innovador, eficiente y capaz de materializar el catálogo de derechos 
consagrados constitucionalmente. El documento se divide en los siguientes apartados: una breve 
presentación de la discusión general abordada, seguida de los antecedentes del CPEM; el segundo 
apartado, se concentra en los antecedentes de la reflexión sobre evaluación y meritocracia y 
algunas experiencias en países comparables con Colombia; en tercer lugar, un diagnóstico de la 
situación de la función pública en Colombia en mérito y evaluación; el cuarto apartado concentra 
los referentes conceptuales y teóricos marco de esta discusión; en quinto lugar, se presenta de 
manera concreta la política pública, y finalmente, se enuncian las conclusiones del ejercicio. 
 
	
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Introducción 
El origen de la carrera administrativa en Colombia se ubica en la expedición de la Ley 165 de 
1938, la cual creó el Consejo de Administración y Disciplina y le asignó como función la 
elaboración del Escalafón de Empleados. Además, la norma reconoce como derecho de los 
empleados públicos el de “ser ascendidos en caso de que se halle vacante un cargo de mejores 
condiciones (…), según sus méritos y su competencia”. Más tarde, la Ley 19 de 1958 creó el 
Departamento Administrativo del Servicio Civil y estableció el “concurso” como mecanismo de 
selección de servidores públicos. 
Justamente en 1938, la llegada al país de la psicóloga española Mercedes Rodrigo marcó un 
hito en la generación de estrategias para la evaluación de las diferencias individuales mediante su 
trabajo con el profesor Alfonso Esguerra Gómez en el Laboratorio de Fisiología de la Universidad 
Nacional de Colombia. Tales estrategias sustentarían los procesos de admisión de estudiantes, 
inicialmente a las carreras de Medicina y Derecho de la misma universidad. La propuesta se basó 
en el uso de “medidas mentales” que rápidamente se extendieron a través de la Sección de 
Psicotecnia y del Instituto de Psicología Aplicada en procesos meritocráticos para la selección de 
tranviarios de Bogotá, de agentes de la policía y de oficiales en la Escuela Superior de Guerra 
(Hernández-Vargas, Valencia-Lara y Rodríguez-Valderrama, 2003). 
En la segunda mitad del siglo XX se registraron avances normativos que dieron continuidad a 
la idea de carrera administrativa. Después de la reforma de 1968 mediante Decreto 3057 se 
reestructuró el Departamento Administrativo del Servicio Civil y en 1992, mediante el Decreto 
2169, se le asignaron nuevas funciones y se cambió su nombre por el de Departamento 
Administrativo de la Función Pública. En todo caso, el evento más importante fue la promulgación 
de la Constitución Política de 1991, puesto que la aplicación del principio del mérito se elevó al 
orden constitucional y se creó la Comisión Nacional del Servicio Civil como ente autónomo 
responsable de la administración y vigilancia de la carrera administrativa. Sin embargo, las 
décadas de los sesenta a los ochenta estuvieron marcadas por altibajos en los desarrollos 
conceptuales, teóricos y metodológicos para la evaluación de las diferencias individuales como 
base para tomar decisiones en diferentes ámbitos de la sociedad. Aunque en Colombia se 
mantuvieron algunos procesos meritocráticos como el de ingreso a la Universidad Nacional, a la 
carrera judicial, y a algunas entidades públicas como la Contraloría General de la República, el 
llamado “movimiento antitest” (Anastasi y Urbina, 1998), originado en Estados Unidos en el 
marco de la lucha por los derechos civiles, y bien recibido en los ámbitos académicos y políticos 
en nuestro país, significó una desaceleración internacional en éste ámbito. 
La suscripción por parte de Colombia de la Carta Iberoamericana de la Función pública (2003) 
marcó un antes y un después en la implementación
de procesos meritocráticos como mecanismo 
de acceso al empleo público. En este contexto se expidió la Ley 909 de 2004 que regula el empleo 
público y la carrera administrativa, con especial énfasis en los mecanismos de acceso al empleo; 
su más reciente modificación, mediante Ley 1960 de 2019, incluye los encargos para proveer 
vacantes transitorias y los concursos de ascenso. 
	
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Este contexto jurídico mucho más claro, junto al trabajo de la Comisión Nacional del Servicio 
Civil y el resurgimiento del interés académico por el desarrollo de estrategias de evaluación de las 
diferencias individuales, ha propiciado, en lo corrido del siglo XXI, un acelerado desarrollo de 
procesos, acompañado de un incremento sustancial en el número de entidades que han 
reglamentado e iniciado la selección y ascenso por méritos, un aumento en la credibilidad y 
participación de los ciudadanos en concursos para ingreso al empleo público y un inusitado interés 
por parte de instituciones educativas y grupos académicos por formarse en el tema y participar en 
la ejecución de los procesos. 
La Universidad Nacional ha jugado un papel protagónico en el diseño y ejecución de procesos 
meritocráticos en el país desde sus orígenes con el diseño de mecanismos de selección de 
estudiantes, el acompañamiento permanente a las entidades del Estado con regímenes especiales 
de carrera que han mantenido sus procesos de selección, hasta las actuales colaboraciones con la 
Comisión Nacional del Servicio Civil y el Departamento Administrativo de la Función Pública. La 
reapertura del Laboratorio de Psicometría en 1997, capitalizando las experiencias de la antigua 
Sección de Psicotecnia y haciendo uso de los avances teóricos, metodológicos y tecnológicos del 
siglo XXI ha representado un soporte académico muy importante a los procesos en las últimas 
décadas, convirtiéndose hoy en un referente no sólo en el país, sino en Latinoamérica. 
En el ámbito académico, a la par con los avances antes mencionados, se han venido dando 
discusiones muy intensas sobre las bondades del principio del mérito para garantizar derechos u 
otorgar privilegios. Es así como algunos cuestionan los principios fundamentales que sustentan 
la meritocracia (Puyol, 2007; Dubet, 2011) y su relación con la democracia (Bovens, 2009), las 
implicaciones socioeconómicas de la adopción de sistemas meritocráticos (Arrow, Bowles y 
Durlauf, 2000), los beneficios y retos para la administración pública (Sundell, 2013), su relación 
con el ascenso social y las representaciones de justicia social (Walzer, 1993; Blossfeld y 
Shavit,1993), las calidades y sesgos de los instrumentos y mecanismos usados para la evaluación 
del mérito y el uso de tecnologías que garanticen amplia participación y seguridad de la 
información (Jen Huang y Ju Liu, 2005). 
El actual debate académico, junto a los retos que debe enfrentar el país tras la firma de los 
Acuerdos de Paz con las FARC, exigen mirar los principios y procesos meritocráticos de manera 
mucho más compleja e integral para responder a nuevas demandas como el fortalecimiento del 
Estado en los territorios más alejados y la inclusión y garantía de participación de grupos 
poblacionales tradicionalmente marginados por razones de diferente orden. En este contexto, 
dentro del programa Escuela Permanente de Pensamiento Universitario de la Vicerrectoría de 
Investigación de la Universidad Nacional de Colombia, nace el Centro de Pensamiento en 
Evaluación y Meritocracia (CPEM), aprobado mediante Resolución 03 de 2018 de la Vicerrectoría 
de Investigación. 
El CPEM nace como articulador de voces de diferentes disciplinas y entidades, que visibilicen 
las principales discusiones sobre el principio del mérito y las implicaciones sociales, políticas, 
económicas, jurídicas y técnicas de su adopción como instrumento para apoyar la toma decisiones 
en el ámbito de la gestión y el empleo público. Su propósito general es, entonces, posicionar los 
	
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principales elementos de la discusión como parte de la agenda pública y contribuir desde una 
mirada académica, crítica y propositiva, a la construcción de un mejor país. 
Desde esa perspectiva compleja e integradora, no cabe adoptar una defensa frontal y quizá 
ingenua del principio del mérito y su materialización a través de los procesos meritocráticos. Por 
el contrario, es menester hacer explícitas algunas reflexiones que se han ido madurando en este 
primer año de trabajo del CPEM y que enmarcan las propuestas que se presentarán más adelante. 
Aunque la idea de considerar el mérito individual como criterio para otorgar privilegios es 
bastante antigua, se atribuye el origen del término meritocracia al sociólogo británico Michael 
Young, nacido en Manchester (1915-2002), ampliamente conocido por sus trabajos sobre 
sociología de la educación y quien aceptó el título nobiliario de Barón Young de Dartington en 
1978. En su novela satírica titulada The Rise of Meritocracy (Young, 1958) acuñó el término para 
referirse a un sistema en que las medidas del mérito individual constituyen el mecanismo para 
otorgar los beneficios de la educación y para asignar los mejores trabajos, más allá de la clase 
social, el origen familiar, la etnia, el sexo o la religión. El término nació, entonces, con una 
connotación negativa, pero, muy a pesar del mismo Young, este sentido cambió a lo largo del siglo 
pasado para convertirse en una especie de ideal social. 
Para efectos del presente documento, la meritocracia se puede ver hoy de manera menos 
idealista y quizás más pragmática, es decir, como el sistema conformado por un conjunto de 
principios, políticas, normas, métodos, procedimientos y estrategias que tienen como pilar 
fundamental el principio según el cual los resultados de algunas evaluaciones se adoptan 
legítimamente como criterio para distribuir algunos beneficios, en particular, para acceder al 
empleo público. Desde esta mirada, los sistemas basados en el mérito pueden ser transitorios y 
mejorables, pero obedecen a propósitos deseables en las actuales condiciones de algunas 
sociedades democráticas. 
En el contexto de la gestión pública, el “principio del mérito” se ha instaurado en nuestras 
sociedades con al menos tres propósitos: igualar oportunidades de acceso al empleo público, 
profesionalizar el servicio civil para brindar un mejor servicio al ciudadano y controlar las políticas 
clientelistas y las prácticas corruptas frecuentes en la administración pública de los países de 
América Latina. 
Con respecto al primer propósito, la noción de mérito ha estado estrechamente ligada a la de 
justicia distributiva, manifiesta a través de principios poco cuestionados en la cotidianidad como 
“justicia es dar a cada uno lo que se merece”. El texto de Louis Pojman y Owen McLeod (1998) 
hace un interesante recuento histórico de esta máxima. Sobre este principio se ha atribuido a la 
meritocracia la responsabilidad de dar a cada uno lo que merece a través de mecanismos como los 
concursos, y de ahí se salta a la idea de que la implementación de estos mecanismos garantiza la 
igualdad de oportunidades. No son pocas las discusiones que esto ha generado: en palabras del 
filósofo catalán Ángel Puyol (2007), esta ilusión es “adoptar una visión muy superficial de la 
igualdad de oportunidades”, puesto que es necesario “nivelar el terreno de juego” para que la 
competencia sea justa. Lo anterior equivale a preguntarse por condiciones previas como la calidad 
de la educación que tuvieron los competidores, sus responsabilidades familiares previas y 
	
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actuales, sus condiciones y motivos de ingreso al mercado laboral, los prejuicios racistas o sexistas 
de su entorno social, etc. Es claro que los procesos meritocráticos no constituyen la estrategia 
para hacer frente a tales retos, pero argumentar que la solución es prescindir de ellos, es un 
malabarismo comparable a la visión simple de la igualdad de oportunidades. Aceptamos aquí que 
los alcances de los procesos meritocráticos
en este propósito son limitados puesto que no pueden 
pretender corregir las desigualdades previas, pero se reconoce su bondad al menos en dos 
aspectos: propician la participación y el eventual acceso a la administración y al empleo público 
por parte de ciudadanos que difícilmente podrían hacerlo mediante estrategias clientelistas 
tradicionales, y por otra parte, pueden velar por la transparencia en la información y en aplicación 
de las normas que rigen el proceso, incluidas las relacionadas con acciones afirmativas. Sin 
embargo, más allá de la igualdad formal, el alcance de un sistema meritocrático en este terreno 
depende de su capacidad para garantizar una verdadera inclusión de muy diversos sectores de la 
población y el uso de estrategias de evaluación apropiadas para todos ellos. 
El segundo propósito hace referencia a la profesionalización del servicio civil, en particular de 
los niveles gerenciales y directivos de la administración pública, en búsqueda de la eficiencia y la 
calidad en la prestación de los servicios a los ciudadanos. La Carta Iberoamericana de la Función 
Pública (2003), aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración 
Pública y Reforma del Estado en Santa Cruz de la Sierra (Bolivia), respaldada por la XIII Cumbre 
Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, y suscrita por todos los países de la región, 
incluye dentro de los principios de un Sistema de Función Pública, el “Mérito, desempeño y 
capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos 
humanos.” (p. 9). Diez años después, Juan Carlos Cortázar, Mariano Lafuente y Mario Sanginés 
(2014) evaluaron los avances en la materia por parte de 16 países de la región, y en 2016 Juan 
Carlos Cortázar, Javier Fuenzalida y Mariano Lafuente (2016) hicieron lo propio específicamente 
en lo relacionado con los cargos de gerencia pública. Estos balances permiten ser optimistas. 
Aceptamos aquí que en la búsqueda de una mejor gestión pública para los ciudadanos, la 
meritocracia resulta ser mucho más eficiente; sin embargo, la búsqueda de tal propósito no puede 
descansar solamente en la implementación de procesos meritocráticos, pues requiere de al menos 
dos elementos fundamentales: su integración en una política del empleo público que no 
solamente atienda el acceso al mismo sino que articule de manera coherente los procedimientos 
de ascenso y movilidad dentro y entre entidades, y un sistema de gerentes públicos con énfasis 
particular en la formación de los mismos como líderes de equipos de gestión orientados al servicio 
al ciudadano. 
Finalmente, en el ideario actual se asocia meritocracia con integridad y probidad. La 
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2017), en su documento 
sobre la Integridad Pública, formuló 12 recomendaciones, y una de ellas es “promover un sector 
público profesional basado en la meritocracia, consagrado a los valores y a la buena gobernanza 
del servicio público”, mediante la aplicación de principios básicos como el mérito y la 
transparencia en la gestión del recurso humano. 
Aceptamos aquí que la meritocracia como estrategia anticorrupción tiene mucho asidero 
especialmente en los países Latinoamericanos, con una enorme necesidad de encontrar 
	
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estrategias que permitan poner freno a prácticas como el uso de las plantas de personal de las 
entidades públicas para pagar favores políticos, para favorecer a familiares o grupos allegados a 
los gobernantes de turno, o para conformar redes de poder que facilitan el desvío de recursos 
públicos. Sin embargo, es necesario tener en mente dos riesgos potenciales: en primer lugar, 
atribuir a la meritocracia la responsabilidad de solucionar un fenómeno tan complejo como el de 
la corrupción equivale a atribuirle propósitos tan pretenciosos como el de corregir las 
desigualdades sociales, con el riesgo de sufrir la desilusión de la promesa no cumplida; en segundo 
lugar, centrar la atención en las estrategias para controlar las prácticas corruptas puede hacer que 
el aspecto fundamental, esto es, la formación para la probidad de ciudadanos, profesionales, 
líderes y directivos públicos, quede relegado a un segundo plano. 
 
 
 
 
 
 
	
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Referentes conceptuales y teóricos 
Tradicionalmente el Estado se ha entendido como aquella comunidad humana que, dentro de 
un territorio determinado (el territorio es el elemento distintivo), reclama (con éxito) para sí el 
monopolio de la violencia física legítima. A todas las demás asociaciones e individuos sólo se les 
concede el derecho a la violencia física en la medida en que el Estado lo permite. El Estado es la 
única fuente del ‘derecho’ a la violencia” (Weber, 1919). Ahora bien, sin perjuicio del monopolio 
de la violencia física legítima, las discusiones y modelos de Estado han girado en torno a dos 
visiones generales, el Estado interventor y el Estado regulador. Estas concepciones han 
respondido a contingencias y momentos específicos de la historia, presentándose como 
soluciones a crisis económicas y sociales en determinados países. 
El intervencionismo o Estado de bienestar surgió con las guerras y como estrategia para 
acelerar el desarrollo capitalista, aplicando aranceles altos a los competidores de otros países y 
favoreciendo los negocios domésticos con los contratos públicos (Kalmanovitz, 1998). Este 
modelo, inspirado en la doctrina keynesiana, se caracteriza por intervenir enormemente en 
asuntos económicos, tratando de corregir los fallos del mercado, potenciar el crecimiento y el 
desarrollo, estabilizar la economía y generar un ambiente propicio para que los ciudadanos 
cuenten con las condiciones necesarias para vivir (Galbraith, 1989). 
El modelo entró en crisis porque conducía a inflaciones altas con estancamiento económico; 
una deuda pública creciente tendía a elevar la tasa de interés y a frenar el desarrollo del sector 
privado (Kalmanovitz, 1998). En respuesta a esto resurgió el monetarismo que resultaría 
plasmado en el Estado regulador, el cual se ha constituido por tres etapas según Prats y Company 
(1998; citado en Valencia, 2004). La primera etapa, desarrollada entre finales de los años 70 y 
principios de los 80, se caracterizó por la desregulación y la desburocratización, persiguiendo los 
objetivos de eliminar las barreras a la libre competencia. La segunda etapa tuvo como objetivo 
mejorar las nuevas regulaciones mediante la introducción de arreglos institucionales e 
instrumentos técnicos. La tercera está caracterizada por el establecimiento de programas o 
políticas de calidad reguladora, con el objetivo de gestionar los efectos agregados del conjunto de 
regulaciones, mejorar la efectividad de los regímenes de prestación de servicios públicos y 
asegurar la transparencia y rendición de cuentas. 
Las dinámicas políticas del continente, que desarrollan la tensión entre tecnocracia y 
populismo, han llevado a contar con un modelo de Estado que no se inclina claramente por 
ninguno de los dos modelos mencionados. En palabras de Boaventura de Sousa Santos (2010) se 
trata de un “Estado-comunidad ilusoria”, el cual es resultado de las reformas que buscan devolver 
alguna centralidad al Estado en la economía, en las políticas sociales y en la garantía de derechos, 
sin comprometer la lealtad a la ortodoxia. Éste se caracteriza por: 
1. Políticas de redistribución de riqueza a través de transferencias directas y focales a los grupos 
sociales más vulnerables. 
	
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2. El Estado competitivo se sobrepone al Estado protector, pues las políticas sociales son vistas 
como una cuestión técnica de reducción de pobreza y no como un principio político de cohesión 
social. 
3. La lógica y evaluación de la acción del Estado es definida por criterios de eficiencia derivados 
de las relaciones mercantiles. 
4. Enfoque especial en la administración pública, su desempeño, su tamaño, en la simplificación 
y desburocratización de los servicios.
5. Cambios en la estructura política del Estado con el aumento del poder del Ejecutivo. 
6. Políticas de descentralización y desconcentración. 
7. Promoción de formas de transparencia, como los presupuestos participativos, pero siempre a 
una escala subnacional. 
Ahora bien, este tipo de organización política aduce necesariamente a una abstracción social, 
pero no se agota en ella. Toma forma material a partir del accionar de las personas a cargo de su 
funcionamiento, quienes son, en el fondo, los que operativizan la normatividad y las instituciones. 
En ese orden de ideas, emana la figura de los servidores públicos como un elemento trascendental 
en el Estado Moderno puesto que son los encargados de poner en marcha y operar todo el accionar 
estatal y, por consiguiente, de ellos depende la consecución de buenos resultados y el logro de 
las metas. 
Empleado público 
La categoría de servidor público se comprende en este texto como todo aquel trabajador que 
tenga un vínculo laboral formal con el Estado, es decir que preste sus servicios al aparato estatal. 
En Colombia, de acuerdo con la Constitución Política de 1991 en su artículo 123, son servidores 
públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y 
de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. En otras palabras, servidor 
público es el concepto más amplio de trabajador del Estado, en el cual se agrupan todos los 
regímenes, todas las formas de vinculación y todas las funciones y vinculaciones especiales. 
De acuerdo con Martínez & Ramírez (2008), “el servidor público es aquél que 
independientemente de su denominación, ya sea funcionario o servidor civil, está normado por un 
régimen de función pública bajo una ley específica de derecho público o mediante disposiciones 
equivalentes, y asumen actividades enmarcadas” (2008). En Colombia no existe un solo régimen 
que aplique a todos los servidores públicos, pues de esta categoría se desprenden otra serie de 
subcategorías que van dando forma a los regímenes especiales que hoy día existen en el país. 
	
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De acuerdo con el concepto marco 07 de 2017 del Departamento Administrativo de la Función 
Pública, existen cinco clases de empleados1. Todos otorgan el estatus de servidor público debido 
al carácter genérico de la categoría, sin embargo, su diferenciación facilita la comprensión y el uso. 
La tabla 1 presenta la descripción de cada categoría 
Tabla 1 Tipos de servidores públicos en Colombia. 
Tipo de vinculación Explicación 
Empleados públicos Son los servidores cuya vinculación se formaliza a través del acto 
de nombramiento y la posesión. Su relación laboral se encuentra 
establecida por la ley o por reglamentos. Los requisitos, funciones, 
jornada laboral, remuneración y prestaciones, situaciones 
administrativas, evaluación de desempeño, bienestar, estímulos, 
capacitación, causales de retiro y responsabilidad disciplinaria se 
encuentran determinados en el manual de funciones o en la ley. 
Puede ser de varios tipos: de carrera administrativa, de libre 
nombramiento y remoción, de período fijo, o temporales. 
Miembro de 
corporación pública 
Son aquellos servidores que integran los cuerpos colegiados de 
elección directa que representan al pueblo en los niveles nacional 
y territorial. 
Trabajadores 
oficiales 
Son aquellos servidores vinculados mediante un contrato de 
trabajo que regula el régimen del servicio que va a prestar, 
permitiendo la posibilidad de discutir las condiciones aplicables en 
materia salarial, prestacional, jornada laboral, entre otros 
aspectos. 
Trabajadores que se 
rigen por el derecho 
privado 
Se vinculan a la Administración mediante un contrato de trabajo 
según las normas del Código Sustantivo de Trabajo. 
Supernumerarios Son auxiliares de la Administración vinculados a ella de manera 
temporal únicamente en casos de vacancia temporal de los 
empleados públicos como consecuencia de las licencias o 
vacaciones. Cabe anotar que estos colaboradores no pertenecen a 
las plantas de personal permanentes. 
Fuente: Esta tabla ha sido adaptada a partir de DAFP (2017). 
A partir de la naturaleza de sus funciones, los empleos de carácter público se pueden clasificar 
por niveles jerárquicos. Los niveles se encuentran señalados en el artículo 4 del Decreto 770 de 
2005 y en el artículo 4 del Decreto 785 de 2005, en los cuales se identifican cargos de nivel 
																																																								
1 En el artículo 2º del Decreto 770 de 2005, se define el empleo como “el conjunto de funciones, tareas y 
responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el 
propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.” 
	
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directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial (DAFP, 2017). Resulta importante ahondar en 
la categoría de empleados públicos, en la que se distinguirá entre los empleados públicos en 
estricto sentido y los gerentes públicos. 
Empleados públicos en estricto sentido: De acuerdo con el Art 125 de la Constitución: Los empleos 
en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de 
libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley. 
Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o 
la ley, serán nombrados por concurso público. En ningún caso la filiación política de los 
ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de carrera, su ascenso o 
remoción. 
De lo anterior se concluye que los empleados públicos, son todos aquellos trabajadores que 
cumplen funciones administrativas en las entidades del Estado de acuerdo con las condiciones de 
la existencia de un vínculo laboral. Es decir, con presencia de los siguientes elementos: actividad 
personal, subordinada y remunerada (Martínez y Ramírez, 2008) 2. 
Gerentes Públicos: Son también empleados públicos, pero se distinguen por su responsabilidad 
en la dirección de las entidades públicas y la trascendencia inmediata de sus decisiones en el 
funcionamiento del Estado. La categoría de gerente público comprende a todos aquellos empleos 
públicos del nivel directivo (Jefes de Oficina o similares)3, su modelo de evaluación también lo 
diferencia puesto que: “La evaluación de los gerentes públicos debe hacerse a través de acuerdos 
de gestión, toda vez que comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones 
cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados. El acuerdo de gestión será 
evaluado por el superior jerárquico en el término máximo de tres (3) meses después de acabar el 
ejercicio, según el grado de cumplimiento de objetivos, por escrito.” (DAFP, 2017) 
Otro importante criterio que debe tenerse en cuenta para analizar el concepto de servidor 
público es la revisión de las distintas formas de vinculación laboral de los empleados públicos en 
Colombia: La vinculación de los empleados públicos al Estado debe siempre procurar la igualdad 
como principio constitucional y el mérito como criterio de asignación. La tabla 3 enuncian los tres 
principales tipos de vinculación de los empleados públicos. 
 
																																																								
2 Cabe resaltar de que a pesar de que se creen formas jurídicas que difuminan el vínculo laboral, existe prevalencia 
de la realidad sobre las formalidades establecidas y por lo tanto no es posible eliminar de esta a muchos 
trabajadores que no se les ha reconocido su status de empleado público. 
3	Se	exceptúan	los	empleos	de	secretarios	de	despacho,	de	director	o	gerente	y	rector	de	Institución	de	Educación	
Superior	distinta	a	los	entes	universitarios	autónomo	
	
	
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Tabla 2. Tipos de vinculación laboral de los empleados públicos en Colombia. 
Forma de 
vinculación 
Explicación 
Carrera 
administrativa 
Se trata de la vinculación mediante
un sistema de selección 
objetiva y meritocrática, cuya promoción es el resultado de una 
evaluación imparcial de méritos. Su permanencia en el cargo goza 
de una protección especial, de manera que el retiro obedece sólo a 
causales legales claramente determinadas. 
Libre nombramiento 
y remoción 
En este caso la provisión corresponde, de manera discrecional, a la 
autoridad nominadora, es decir, sin estar sujeta a trámite o 
procedimiento especial alguno. Es suficiente la manifestación 
expresa de la voluntad del nominador a través del acto de 
nombramiento, y que el designado acepte y cumpla los requisitos 
señalados para ejercer el correspondiente empleo. 
Contratistas Esta categoría puede ser considerada como sui generis y es una 
excepción que tiene efectos reales y amplios en el Estado 
Colombiano. De acuerdo con la ley, los contratistas son servidores 
públicos siempre y cuando exista un vínculo laboral propiamente 
dicho, sin embargo, los cargos y las funciones que se asignan a los 
empleados públicos están siendo desempeñados por trabajadores 
vinculados mediante contratos de trabajo o de prestación de 
servicios. 
Fuente: Esta tabla ha sido adaptada a partir de Martínez y Ramírez (2008). 
Mérito y meritocracia 
El enfoque del presente documento parte de considerar que, sin importar el régimen de 
vinculación de los empleados, su acceso debe regirse bajo criterios meritocráticos, lo cual no 
implica desconocer las profundas discusiones sobre qué es meritorio y quién lo define. Una forma 
frecuente de categorizar las diferentes posturas sobre el tema identifica dos perspectivas en torno 
al mérito: la funcionalista y la crítica. 
El funcionalismo se inspira en el trabajo del estadounidense Talcott Parsons y su concepción de 
la estratificación social y la diferenciación jerárquica, es decir, la asignación de recompensas según 
las capacidades individuales. Los sociólogos estadounidenses, Kingsley Davis y Wilbert Moore 
desarrollan esta premisa mediante su teoría de las necesidades funcionales, o la distribución de 
prestigio según las categorías de la estratificación social. En primer lugar, se encuentra la 
importancia funcional diferencial, que señala que las posiciones más importantes son mejor 
premiadas. En segundo lugar, está la escasez diferencial de personal, que se refiere a que si un 
puesto es funcionalmente más importante requiere menos talento natural y más capacitación y 
esfuerzo (Davis y Moore, 1945). 
	
12	
	
La perspectiva crítica se toma fundamentalmente desde la sociología europea, la cual desarrolla 
la tensión entre igualdad de posiciones e igualdad de oportunidades. Para François Dubet (2011), 
la meritocracia desde la igualdad de oportunidades encubre profundas desigualdades y reproduce 
una élite que de manera constante aumenta la brecha y se legitima mediante ficciones estadísticas 
como la paridad de género y étnica, o los casos excepcionales de superación. 
Como se mencionó anteriormente, sin desconocer las críticas e incluso compartiendo algunas 
de ellas, se reconoce aquí el papel que juegan los procesos meritocráticos como mecanismo de 
acceso al empleo público, en el mejoramiento de la gestión pública y el control de prácticas 
corruptas y clientelistas. El primero hace referencia a la necesidad de orientar la gestión pública 
hacia el servicio ciudadano, es decir, una suerte de empoderamiento del ciudadano y de defensa 
de los valores de la democracia y el interés público por encima de las pretensiones particulares. 
El segundo, se desprende del primero, y hace referencia a que los dañinos efectos de la corrupción 
en los aparatos estatales y las sociedades contemporáneas obligan a los Estados a buscar 
soluciones que inhiban comportamientos y conductas contrarias al interés público 
implementando estrategias eficaces para detener y reducir la corrupción y sus efectos. 
Frente a estos dos puntos resulta indispensable enunciar una serie de elementos que 
configuran un tipo ideal de empleado público al que se debe apuntar en la actualidad. Ese 
empleado público ideal es el logro del encuentro de las características de integridad, probidad y 
empatía. Los frentes de trabajo más importantes hoy en día son los relacionados con la lucha 
contra la corrupción en el sector público y el progresivo acercamiento del empleado público con 
el ciudadano; no es una tarea sencilla de lograr no solo por las resistencias internas sino porque 
los efectos han dificultado aún más obtener el apoyo de la ciudadanía en este proceso, “Todo este 
encadenamiento de escándalos ha provocado que los niveles de desafección política se eleven y 
la deslegitimación de la acción pública se dispare.” (CLAD, 2018). 
Las metas en materia de integridad y probidad de los empleados públicos lleva a reflexiones 
relacionadas con la formación temprana desde la infancia en un sistema de valores reforzados 
socialmente de manera consistente. Sin embargo, éstas se alcanzan no sólo por la generación de 
arraigo de la ética pública en los servidores; se trata también de un proceso de socialización y 
generación de: a) unos marcos de valores donde se incorporen completos y claros sistemas de 
incompatibilidades e inhabilidades, b) una completa y sistemática regulación sobre prevención y 
gestión de los conflictos de intereses, y c) capacitación y fomento de buenas prácticas en el 
servicio público. Lo anterior implica, además: “definir las conductas moralmente pertinentes en 
un nivel general y también en un nivel específico adecuado a los dilemas propios de cada 
organización” (CLAD, 2018). 
Finalmente para lograr un servidor público cercano al ciudadano, se debe trabajar en dos 
aspectos, por un lado, la eliminación de la lógica de ciudadano como cliente, lo que implica 
necesariamente un trato más asertivo y cercano entre el ciudadano y el servidor público; de otro 
lado, impulsar nuevas tecnologías que permitan “la promoción y potenciación de los datos 
abiertos en la Administración Pública, y la incorporación de nuevas tecnologías y redes sociales 
digitales como medio para generar espacios de escucha activa” (CLAD, 2018). 
	
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Evaluación en el empleo público. 
La evaluación es un proceso a través del cual se recoge información sobre un fenómeno 
particular, con el fin de valorar los alcances, riesgos, necesidades u oportunidades, y apoyar la 
toma de decisiones. Este proceso implica la medida de algunas características de individuos o 
procesos como fuente de información. En este documento el término “evaluación” se refiere al 
proceso de acopio e integración de información para apoyar la toma de decisiones, y el término 
“medida” para referirse al resultado cuantitativo, bajo una técnica específica, que dé cuenta de la 
magnitud de un aspecto claramente identificado y definido. 
En la gestión de recursos humanos, la evaluación busca alinear los propósitos y objetivos de 
las organizaciones, dependencias e individuos, en el marco de unos principios claramente 
declarados y unas políticas consecuentes. Implica el concurso de diferentes disciplinas según la 
organización, y de quienes definen las políticas y toman las decisiones. En este contexto, los 
resultados de la evaluación son un elemento fundamental para decidir sobre la vinculación o 
permanencia de personal, y en otros, para tomar decisiones sobre movilidad, capacitación u 
otorgamiento de incentivos o beneficios. 
La evaluación para vinculación o permanencia se centra en la valoración de características de 
las personas. Se evalúan los conocimientos, aptitudes o competencias del individuo en relación 
con las funciones del empleo, o algunos rasgos personales que, si bien no pueden juzgarse como 
mejores o peores per se, pueden brindar información sobre el ajuste potencial de un candidato al 
empleo. 
La psicometría como área de la psicología, se encarga del diseño y aplicación de métodos y 
técnicas para la medición de diferencias individuales. La adecuada evaluación debe basarse en: un 
soporte conceptual
sólido sobre lo que se evalúa y lo que se mide y las evidencias sobre las 
calidades técnicas de los instrumentos empleados. 
El soporte conceptual se garantiza desde el diseño de los instrumentos o estrategias e implica 
la declaración explícita y argumentada de la definición de lo que éstas miden. Generalmente se 
distinguen estrategias que miden dominios o constructos. Las primeras hacen referencia a la 
medición de conocimientos o saberes propios de una disciplina, profesión u oficio y requieren la 
identificación de un universo de contenidos claramente categorizados y definidos. Las estrategias 
que miden constructos buscan dar cuenta de una característica humana definida conceptualmente 
en el cuerpo teórico de la psicología como aptitud, actitud, inteligencia, competencia etc.; el punto 
de partida para este tipo de estrategias es la declaración del concepto y las variables que dan 
cuenta de las diferencias individuales en dicha característica. 
Las calidades técnicas de las estrategias o instrumentos se aprecian a través de su confiabilidad 
y su validez. La primera corresponde al grado de estabilidad, precisión o consistencia de los 
resultados obtenidos, la segunda se refiere a la evidencia que soporta adecuación del instrumento 
para el propósito que busca y las conclusiones a las que conduce, en el entorno en que se utiliza. 
	
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Un instrumento es confiable si los resultados están libres de variaciones inesperadas en 
ausencia de razones teóricas o empíricas para suponer que la variable de medida deba cambiar. La 
confiabilidad se suele evidenciar mediante la coherencia entre los elementos o partes del 
instrumento, la estabilidad temporal de sus resultados y la consistencia entre diferentes versiones 
del instrumento o diferentes evaluadores o calificadores. El primer caso se denomina consistencia 
interna del instrumento y es un indicador de confiabilidad indispensable en las pruebas (lápiz y 
papel o ejecución). La estabilidad temporal se evidencia con la asociación entre los resultados del 
instrumento aplicado en dos momentos diferentes; en procesos masivos en los que no es posible 
la aplicación del mismo instrumento en más de una ocasión, es necesario contar con versiones 
equivalentes del mismo. Finalmente, el acuerdo inter-observadores hace referencia a la 
consistencia entre las calificaciones otorgadas por dos o más calificadores del instrumento al 
mismo evaluado; es una evidencia de confiabilidad indispensable en pruebas situacionales o 
entrevistas. 
Las posibilidades metodológicas para evidenciar la validez de una estrategia o instrumento son 
muy amplias, pero en general hay consenso en cinco tipos: contenido del instrumento, estructura 
interna, relación con otras variables, procesos de respuesta y consecuencias de la medida. Las 
evidencias relacionadas con procesos de respuesta tienen interés académico ya que refieren a la 
comprensión de procesos cognitivos del evaluado para llegar a una solución, pero es difícil de 
evaluar en instrumentos desarrollados ad-hoc y de aplicación masiva. 
Las evidencias relacionadas con el contenido del instrumento hacen referencia a la definición 
exhaustiva y detallada de lo que se pretende medir, ya sea un dominio o un constructo. Además 
de los documentos conceptuales que apoyan el instrumento, estas evidencias se soportan en las 
revisiones del instrumento y sus elementos, por expertos o revisores especializados (“revisión por 
jueces”) externos a los profesionales desarrolladores del instrumento, y debe aplicarse siguiendo 
protocolos bien definidos. Aunque existen otros procedimientos más contundentes, esta técnica 
es la de más fácil aplicación para instrumentos ad-hoc y de aplicación masiva. 
La evidencia relacionada con la estructura interna del instrumento implica recoger información 
que dé cuenta de las dimensiones o componentes que forman parte de lo que el instrumento mide, 
de acuerdo con la conceptualización inicial. Generalmente se trata de análisis psicométricos que 
buscan evidenciar patrones o aglomeraciones de contenidos, y la interpretación y valoración de 
los resultados de estos análisis a la luz de la definición conceptual de lo que mide el instrumento. 
Aun cuando se trate de documentos ad hoc, utilizados una única vez, se requiere evidenciar qué 
está midiendo el instrumento para apoyar la toma de decisiones con base en sus resultados. 
Las evidencias que dan cuenta de la relación con otras variables buscan estudiar la relación 
entre los resultados del instrumento y otros indicadores o medidas importantes para tomar la 
decisión. En la vinculación de personal, las variables de mayor interés hacen referencia a 
indicadores estrechamente relacionados con las exigencias del cargo y el éxito en el desempeño. 
Brinda información sobre el poder predictivo de la evaluación y constituye un soporte importante 
para la toma de decisiones sobre la vinculación de personal. Requiere la recopilación de 
información por meses o años. 
	
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Hay múltiples métodos para evidenciar la confiabilidad y la validez de instrumentos o 
estrategias, al tiempo que los procedimientos dependen del tipo de instrumento o estrategia. Las 
estrategias más usadas para la vinculación laboral son las pruebas tradicionales ya sean 
estandarizadas o ad hoc, y las entrevistas. Con menos frecuencia se recurre a la observación del 
desempeño del examinado en ambientes reales o simulados y menos aún, a estrategias 
adaptativas basadas en algoritmos automáticos y aplicación computarizada. 
Las pruebas tradicionales (papel y lápiz) son cuestionarios que pueden aplicarse de manera 
simultánea a grupos de personas y sus resultados suelen expresarse en términos de la 
comparación del individuo con respecto a un grupo de referencia. En esta categoría están las 
pruebas psicotécnicas comerciales que tienen baremos (tablas de calificación) basados en el 
desempeño de aquellos en quienes se desarrolló la misma. Sus manuales de usuario dan cuenta 
de características psicométricas, los baremos, las características de la población para la que se 
consideran adecuadas y las condiciones necesarias para obtener inferencias válidas. En la misma 
categoría están los instrumentos ad-hoc, desarrollados según necesidades y características de la 
organización, cargo y del contexto; por ello son inéditas y originales, ajustadas a los 
requerimientos del proceso de evaluación particular; pero sus propiedades psicométricas y tablas 
de calificación son posteriores a la aplicación, la cual ocurre dentro del mismo proceso de 
evaluación, por única vez, puesto que su aplicación previa podría invalidarla. 
Otra categoría incluye las estrategias de ejecución desarrolladas para un contexto particular 
con elementos simulados del cargo, como las pruebas situacionales y los assessment center, 
definidos como una situación concertada de evaluación de constructos o dominios relevantes para 
el desempeño. Su uso se ha implementado con éxito en procesos de vinculación laboral, pueden 
tener mayor poder predictivo que las pruebas tradicionales, pero son costosas y complejas en su 
diseño y aplicación. Solo admite aplicación simultánea a grupos reducidos y la valoración del 
desempeño de los evaluados debe hacerse por expertos en evaluación conductual, siguiendo 
protocolos definidos previamente. 
La entrevista estructurada o semiestructurada es una estrategia de recolección de información 
ampliamente utilizada. A diferencia de las pruebas tradicionales, esta es focalizada y se desarrolla 
con pocos individuos, permite tener información detallada y específica de las dimensiones 
psicológicas difícilmente evaluables mediante otros instrumentos, o para corroborar resultados 
obtenidos con pruebas de aplicación masiva. Este proceso se basa en las respuestas y 
comportamiento de los examinados, y requiere ser calificada por un número plural de expertos en 
evaluación conductual. 
El avance en la informática y el refinamiento en procedimientos de medición psicométricos,
han permitido la evolución de estrategias que mejoran la eficiencia y la precisión en las medidas a 
través de pruebas adaptativas que se aplican por computador; además, su flexibilidad de formatos 
y diseños, facilitan la adaptación a diferentes poblaciones incluyendo aquellas con necesidades 
especiales. Se destacan los Tests Adaptativos Informatizados –TAI- que brindan mayor precisión, 
adaptando la presentación de ítems, tareas o preguntas al nivel de habilidad del examinado; en 
consecuencia, son más precisos que una prueba tradicional y emplea menos ítems. 
	
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Los TAI tienen amplias ventajas frente a una prueba tradicional. Además de la ganancia en la 
precisión de la medida, el resultado de un examinado se basa en la comparación entre su respuesta 
y el nivel de exigencia de la tarea misma y no en la comparación con el grupo de referencia; este 
aspecto constituye una ganancia técnica puesto que además del resultado global se dispone de 
información sobre las fortalezas y necesidades de los evaluados. Reduce ostensiblemente el 
tiempo de aplicación y la calificación puede ser inmediata, facilita homogeneizar las condiciones 
de aplicación aun cuando no se aplique simultáneamente a grupos grandes de examinados, 
permite establecer controles para garantizar la seguridad de la prueba, registrar variables 
relevantes para comparar, reduce fallos y errores particularmente en la logística de aplicación de 
la prueba y facilita la adecuación de diferentes formatos como gráficos, sonidos, video, etc. 
Los costos en el diseño y desarrollo pueden ser altos, sin embargo, este se compensa a mediano 
plazo al considerar el ahorro en la logística de la aplicación, puesto que se pueden hacer 
aplicaciones bajo estrictos protocolos de seguridad. 
 
	
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Antecedentes 
Como se ha mencionado, la gestión del empleo público no es un tema nuevo en el país. Se han 
presentado diversos avances y retrocesos que nos han llevado a la situación actual y que 
determinan las posibilidades de consolidar un sistema meritocrático y equilibrado. Esto no se ha 
dado de forma aislada, puesto que, se ha desarrollado en el marco de las tendencias que 
caracterizan la situación en todo el continente. En ese sentido, en el presente apartado se abordan 
los antecedentes jurídicos colombianos, técnico-evaluativos y la experiencia de algunos países de 
América Latina. 
Antecedentes jurídicos colombianos. 
Bajo diversas expresiones y categorías el principio meritocrático ha sido consagrado en algunos 
tratados de derechos humanos y, de manera explícita, en la Constitución colombiana de 1991. Es 
más, desde mucho antes se previó el establecimiento de procedimientos meritocráticos para el 
acceso al empleo público a raíz del plebiscito celebrado en 1957 que dio inicio al Frente Nacional. 
Como este plebiscito quiso romper la confrontación entre el partido liberal y el partido 
conservador, se previó la consagración de un sistema de carrera, aunque no se pudo implementar 
por completo. De todas maneras, se logró su consagración legal, dado que con la Ley 19 de 1958 
“se establecen las bases del Servicio Civil y la Carrera Administrativa, señalando que el Gobierno 
sería el encargado de definir las distintas categorías de los servidores públicos de carrera, clasificar 
a los empleados, y establecer las remuneraciones de cada empleo” (Londoño, Saidiza, Salinas y 
Perea, 2018, p.114). Este antecedente lo recoge la Constitución de 1991 y lo va a desarrollar en 
tres de sus artículos, que son los más importantes en la materia. 
El primero de ellos es el artículo 125, el cual establece el principio de meritocracia en el acceso 
al empleo público al disponer como regla general que los empleos en los órganos y entidades del 
Estado son de carrera, exceptuando solamente los cargos de elección popular, los de libre 
nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley. Además 
de esto, esta norma establece que los funcionarios serán nombrados por concurso público, 
siempre que su sistema de nombramiento no haya sido determinado de otra manera por la 
constitución o la ley, y dispone que tanto el ingreso a los cargos de carrera como el ascenso en 
ellos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar 
los méritos y calidades de los aspirantes. 
En este mismo sentido, la segunda disposición constitucional importante sobre el mérito en el 
acceso al empleo público es el artículo 126 que define una serie de prohibiciones y restricciones 
en el nombramiento de los funcionarios públicos para evitar el nepotismo y el clientelismo. 
Asimismo, este artículo también prohíbe la práctica clientelista del “yo te elijo, tú me eliges”, de 
manera que un servidor público no puede elegir a quienes hayan intervenido en su postulación o 
designación ni a los familiares de estos. De hecho, la única excepción a esta regla es precisamente 
la de los nombramientos que se hagan en aplicación de las normas vigentes sobre ingreso o 
ascenso por méritos en cargos de carrera. Es más, el artículo 126 establece un procedimiento 
	
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meritocrático incluso en cargos que no son de carrera, al establecer que “la elección de servidores 
públicos atribuida a corporaciones públicas deberá estar precedida de una convocatoria pública 
reglada por la ley, en la que se fijen requisitos y procedimientos que garanticen los principios de 
publicidad, transparencia, participación ciudadana, equidad de género y criterios de mérito para 
su selección”. 
Finalmente, como tercera disposición constitucional destacable hay que mencionar el artículo 
130, mediante el cual se crea la Comisión Nacional del Servicio Civil que es la institución 
responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos. En 
desarrollo de esta norma, el artículo 7 de la Ley 909 de 2004 dispone que la Comisión es un órgano 
de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público, de carácter permanente de 
nivel nacional, independiente de las ramas y órganos del poder público, dotada de personería 
jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio. En este sentido, la Corte Constitucional 
ha señalado que “se trata de un ente autónomo, de carácter permanente y de nivel nacional, de la 
más alta jerarquía en lo referente al manejo y control del sistema de carrera de los servidores 
públicos” (Sentencia C-372 de 1999, M.P. José Gregorio Hernández Galindo). 
Las anteriores disposiciones permiten constatar que la Constitución colombiana tiene una 
regulación destacable del principio meritocrático en el empleo público, la cual ha tenido un 
desarrollo igualmente destacable por parte de la Corte Constitucional, aunque sus decisiones al 
respecto también han generado controversias. Es posible afirmar que este tribunal ha acentuado 
las ventajas de la meritocracia, pero, hasta cierto punto, no ha tenido en cuenta sus limitaciones, 
aunque hay que reconocer que ha sido consistente en defender el principio meritocrático en 
muchos aspectos. De hecho, ante una reforma constitucional aprobada en 2008 que beneficiaba 
a los empleados en provisionalidad, al ordenar su inscripción automática e inmediata en la carrera 
administrativa, sin necesidad de concurso público, la Corte manifestó que esta reforma 
“interrumpe de manera temporal el nexo intrínseco (…) entre la carrera y la realización de los fines 
del Estado y de la función pública en particular, así como la vigencia del artículo 40-7 que deja, 
durante cierto tiempo, de amparar el derecho de acceso al desempeño de cargos públicos a los 
ciudadanos que no ocupan en provisionalidad o por encargo los empleos de carrera a los que se 
refiere el artículo cuestionado, y lo propio cabe aseverar del derecho a la igualdad que, durante 
idéntico lapso temporal, dejará de aplicarse a los mismos ciudadanos y todo para otorgarle 
viabilidad al privilegio reconocido a los beneficiarios del ingreso automático a carrera” (Sentencia
C-588 de 2009, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza). Por estas razones, la mencionada reforma fue 
declarada inconstitucional y no pudo entrar en vigor. 
Otro caso interesante de desarrollo del principio del mérito en el empleo público por parte de 
la Corte Constitucional ha sido el de la definición de las características de los concursos de 
ascenso. Aunque en un comienzo este tribunal había admitido los concursos de ascenso cerrados, 
es decir, concursos en los cuales solamente pudieran participar funcionarios que hicieran parte de 
la entidad convocante, en la sentencia C-266 de 2002 (M.P. Manuel José Cepeda), cambia el 
precedente, prohíbe esta forma de proceder y no la acepta ni para el ingreso a los cargos de carrera 
ni para el ascenso a los mismos. Con todo, en la en la Sentencia C-034 de 2015 (M.P. Jorge Ignacio 
	
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Pretelt), la Corte Constitucional matizó esta posición y concluyó que, aunque los concursos de 
méritos cerrados para el ingreso a la función pública son inconstitucionales, son admisibles 
cuando en los concursos de ascenso se reserva un número mínimo de cargos para funcionarios de 
carrera, concursos que por esta razón se les denomina “concursos de ascenso mixtos”. 
Antecedentes técnico-evaluativos. 
Este lo enviará la profe Nidia. 
Experiencias latinoamericanas. 
El sistema de alta dirección pública y servicio civil en Chile 
El actual sistema de alta dirección pública y servicio civil se consolida en 2003. Su origen, según 
Palet (2017): 
“Se enmarca en una serie de reformas a la función pública y al carácter del 
Estado (…) Un proceso que transitó desde las políticas de minimización del 
aparato del Estado durante el régimen militar de Augusto Pinochet hasta las 
reformas implementadas por los gobiernos democráticos posteriores, que 
tuvieron por objeto la regeneración y modernización de la institucionalidad 
administrativa del país” (p.11). 
El actual sistema chileno se rige bajo la reforma dada en 2016 mediante la Ley N° 20.955. Palet 
(2017) señala que este sistema es un modelo híbrido, inédito en el mundo, que compatibiliza los 
criterios meritocráticos con los de confianza política. En ese orden de ideas el mismo autor 
caracteriza el sistema con los siguientes elementos: 
● Profesionalización de los directivos públicos: El peso de la confianza política y personal 
en los nombramientos queda acotado a quienes hayan acreditado idoneidad para el 
ejercicio del cargo. 
● Régimen diferenciado: Los cargos directivos de primer y segundo nivel jerárquicos (…) 
son posiciones subordinadas al poder político, para quienes se genera un sistema 
basado en empleo. Por su parte, los cargos directivos de tercer nivel e inferiores 
quedan integrados en el sistema ordinario, guiado por la noción de carrera y el estatuto 
administrativo público. (Palet, 2017, p.55) 
● Sistema mixto político-meritocrático: El reclutamiento y la nominación de candidatos 
quedan en manos de un Consejo, apoyado por el equipo del Servicio Civil (Palet, 2017, 
p.55). 
● Especificidad de cargos y apertura a la sociedad: El sistema de Alta Dirección Pública 
(ADP) chileno se define como un sistema abierto, es decir, no exclusivo para miembros 
de la carrera funcionaria. 
● Reclutamiento y selección externos y transparentes: Una vez abierta una vacante, el 
Consejo de Alta Dirección Pública debe aprobar el perfil de selección propuesto por la 
	
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respectiva autoridad política, que será el ministro del ramo o jefe superior de servicio 
involucrado. 
Paris (2019) detecta los siguientes retos o problemas que debe afrontar el sistema: (1) el 
proceso de descentralización genera desafíos importantes para el sistema de ADP ya que la 
profesionalización de las funciones públicas en los gobiernos regionales y locales requiere 
desarrollar un enfoque que responda a sus particularidades; (2) para prevenir los conflictos de 
intereses y desincentivar la utilización política de los cargos ADP, se debe impedir que quienes los 
ejerzan, dentro del año inmediatamente anterior, puedan ser candidatos a cargos de elección 
popular. Para julio de 2019 el Estado chileno contaba con un total de 735.162 empleados 
públicos (sin incluir fuerzas militares). La mayoría de estos (367.581) se ubican en el Gobierno 
Central (ministerios principalmente), mientras que el resto se ubican en despliegue territorial 
(188.929), servicios de salud (167.701) y servicios locales de educación (10.951). 
El sistema meritocrático en Argentina 
En contraste con la mayoría de los países de la región, Argentina cuenta con una gran 
burocracia, dado que el empleo público acapara el 26% de los empleos (3.196.600 funcionarios) 
(Ministerio de Producción y Trabajo, agosto de 2019). Innegablemente, la historia reciente del 
empleo público en Argentina ha estado ligada a la democratización, el fortalecimiento del Estado 
y la estructura de incentivos y acuerdos políticos que se han generado en este proceso. 
Luego de la recuperación democrática lograda en diciembre de 1983, y hasta el 
año 1991, en el que se incorpora el mecanismo de concurso como 
procedimiento de acceso a los cargos de Planta Permanente de la 
Administración Pública Nacional, no abundan las regulaciones y experiencias 
en esta materia. (Fihman, 2016, p.3) 
Según Llano (2019) el Sistema Nacional de Administración Pública (SINAPA) abarcaba dos 
estrategias de reforma. Por un lado, introducía un sistema de corte weberiano basado en la 
meritocracia, y por otro, instauraba un sistema específico de selección abierta. Este sistema duró 
18 años, ya que en 2009 es remplazado por el Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), el 
cual se encarga de la mayoría de los trabajadores de la administración pública central argentina. 
A pesar de las reformas y el intento de institucionalización, Llano (2019) detecta dos 
mecanismos de evasión del sistema meritocrático. Primero, la consolidación y extensión de un 
esquema de contrataciones flexibles paralelo a las estructuras administrativas estables; y 
segundo, la penetración política del servicio civil a través de designaciones excepcionales y 
provisorias en el nivel de cargos directivos. En Argentina los administradores gubernamentales 
“son reclutados a través de un sistema muy estricto y competitivo, seguido de un proceso de 
selección complejo y un programa de formación especializado” (Ozlak, 2001, p.8). 
	
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Meritocracia y profesionalización del servicio civil en Perú 
El Servicio Civil peruano se ha caracterizado por la presencia de diversos regímenes de empleo 
público, generadores de grandes ineficiencias en términos fiscales y administrativos. El resultado 
de esto es un caos con más de 2.000 entidades que establecen sus propias políticas de recursos 
humanos. En dicho contexto, se planteó la Ley del Servicio Civil N° 30057 del 4 de julio de 2013, 
la que tuvo como objetivo establecer un esquema único y exclusivo para los servidores públicos a 
nivel nacional, regional y local. La misma articula un fundamento en materia de política estratégica 
para la reforma del servicio civil haciendo énfasis en la meritocracia y el profesionalismo (OCDE, 
2016). 
Dicha Ley creó cuatro categorías de empleados: 1) funcionarios públicos, que incluye a 
funcionarios elegidos, funcionarios cuyo nombramiento es regulado a través de otra legislación y 
aquellas personas nombradas por voluntad de sus superiores; 2) directivos públicos contratados 
por un periodo de tres años, renovable en dos oportunidades, a través de un concurso abierto 
basado en la meritocracia (como máximo el 20% de estos puestos pueden ser nombramientos de 
orden político); 3) servidores públicos de carrera contratados a través de un concurso abierto 
basado en la meritocracia por tiempo indefinido; y 4) servidores de actividades complementarias 
que apoyan en el funcionamiento de las entidades y son contratados por tiempo definido o 
indefinido. 
La institucionalidad se concentra en el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos 
Humanos del Perú, encabezado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), y 
complementado por el Tribunal del Servicio Civil, las Oficinas de Recursos Humanos de cada 
entidad pública y la Escuela Nacional de Administración Pública. Perú cuenta con un total de 1,4 
millones de empleados públicos, que representan el 9% de la fuerza laboral. El 43% trabajan para 
el Gobierno Nacional, el 35% para el local y el 22% para el regional. Adicionalmente, el 54,8% son 
hombres y el 45,2% son mujeres (OCDE, 2016). 
Servicio público y meritocracia en Brasil 
Acercarse al caso brasileño de empleo público, implica de entrada reconocer los retos y 
desafíos que se configuran día a día en medio de las respuestas a las demandas de la mayor 
población de América latina. El gigante de Sudamérica, sin embargo, ha consolidado uno de los 
sistemas de empleo público con mayor grado de profesionalización de la región. Siguiendo a Evans 
y Rauch (1999), la contratación meritocrática es el indicador más relevante, pues significaba un 
ingreso en el servicio público por medio de un sistema formal e impersonal con exámenes 
consistentes: 
Una de las explicaciones para comprender la destacada posición de Brasil se 
debe al hecho de que probablemente haya sido el primer país latinoamericano 
en iniciar la constitución de cuerpos permanentes de Estado (aunque tal 
iniciativa haya quedado inconclusa); otro factor fue la institucionalización de la 
	
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forma de ingreso en el servicio público por medio de concurso, incluida en la 
Constitución de 1988. (Pacheco, 2008, p.) 
Siguiendo a Pacheco, los avances del modelo burocrático en Brasil han tenido dos grandes 
obstáculos, por un lado, el uso clientelista del empleo público por parte de los gobiernos de turno 
y por otro, las presiones corporativas que ejerce el funcionariado que generan distorsiones en los 
sistemas de remuneración de beneficios: 
En estos aspectos, Brasil forma parte del diagnóstico latinoamericano, en el que 
las disfunciones del modelo burocrático clásico proceden de la mezcla de la 
discrecionalidad (de los políticos) y de la presión (por parte de los 
funcionarios), lo cual genera patologías de ineficiencia e hiperregulación de 
comportamientos. (Echevarría, 2007 citado en Pacheco, 2008, p.) 
Ahora bien, en búsqueda de caracterizar su servicio público cabe destacar que Brasil es una 
república federal con tres esferas de gobierno: Unión federal, los estados federados y los 
municipios. Cada una de estas esferas tiene su propio poder ejecutivo constituido por el gobierno 
y por el sistema administrativo, y su propio poder legislativo con autonomía para elaborar leyes4; 
además, la Unión y los estados poseen su propio poder judicial. En ese orden de ideas, cada esfera 
de gobierno y cada poder constituido tiene su propio cuadro de funcionarios, por lo que no existe 
un sistema de información sobre el personal que integra los diferentes poderes y esferas de 
gobierno (Unión federal, los 27 estados (incluido el Distrito Federal) y los 5.664 municipios) 
(Pacheco, 2008). 
Para el 2000, el Ministerio de Trabajo y Empleo de ese país estimaba que había alrededor de 
6,1 millones de trabajadores en el sector público, mientras que para el 2014 se presentaban las 
siguientes cifras: 
 
Figura 1. Empleo público en Brasil (OCDE, 2017). 
																																																								
4	No	se	pueden	apartar	de	los	principios	constitucionales	y	de	la	legislación	de	ámbito	nacional.	
	
23	
	
La situación del servicio civil tiene varias apreciaciones dependiendo desde cual arista se esté 
ubicado; no obstante, la mayoría de los análisis que se le hacen a este país señalan que Brasil tiene 
ante sí un doble desafío: por un lado, reformar una burocracia altamente rígida a la vez que 
inconclusa, y por otro lado, atender las disfunciones burocráticas que existen (Pacheco, 2008). 
Los caminos para su solución pueden diferir de autor a autor o de corriente a corriente sin embargo 
la pretensión última es consolidar niveles de profesionalización modernos donde el mérito para 
el acceso y la permanencia sean la principal condición y que todo ello esté armonizado con los 
avances tecnológicos y con la ampliación de la innovación pública. 
 
	
24	
	
Diagnóstico 
Estructura institucional y desarrollo del empleo público en Colombia 
Dentro de la administración pública colombiana, el empleo público es gestionado 
principalmente por tres entidades que, en la práctica, se articulan buscando asegurar el 
cumplimiento de la normatividad y una adecuada gestión de la carrera administrativa. En primer 
lugar, se encuentra el Departamento de Administración de la Función Pública (DAFP), el cual tiene 
la función de establecer e impartir políticas sobre la administración pública de las entidades de 
todo el territorio nacional (Ley 2145 de 1999), y cuyo director es elegido por el presidente de la 
República. Además, de lo anterior el Departamento se encarga de diseñar, orientar, coordinar 
proyectos y programas de otras entidades públicas; asesorar y acompañar a las entidades en 
cuanto a la gestión de talento humano; y finalmente, tiene la función de hacer seguimiento y 
evaluar las políticas de función pública, gestión del talento humano y transparencia en los 
procesos (Función Pública, s.	f.). 
En segundo lugar, está la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), la cual tiene un 
carácter universitario. Congruente con lo anterior sus funciones consisten en la formación y 
capacitación de las personas que formarán el talento humano administrativo de las instituciones 
del Estado, llevar a cabo asesorías sobre carrera administrativa a otras entidades del Estado, y 
realizar investigaciones y diagnóstico con respecto a problemas que se presentan en la 
administración pública, así como proponer solución a estos (Función Pública, s.f.; Escuela Superior 
de Administración Pública, s.	f.). Esta entidad comparte características con el Departamento de 
Administración de la Función Pública en cuanto a que el nombramiento del director lo hace el 
presidente, y de igual manera es una institución que compone el Sector Función Pública del 
Estado. 
En tercer lugar, se encuentra la Comisión Nacional de Servicio Civil (CNSC), entidad autónoma 
que tiene funciones de administración de los procesos de selección de personal y evaluación de 
desempeño en las entidades de carácter público en todas las regiones de Colombia, además de 
funciones de vigilancia sobre el desarrollo correcto y sin irregularidades de estos procesos (Ley 
909 de 2004). La Comisión, asimismo, se involucra activamente en los procesos meritocráticos, 
ya que bajo su responsabilidad no solo se encuentra dar el aval a las entidades para que puedan 
llevarlos a cabo, sino que se encarga de establecer los instrumentos que se van a utilizar, publicar 
las convocatorias y gestionar el banco en el que se encuentran las listas de los funcionarios que 
quedan como elegibles. Esta entidad tiene la característica de que sus comisionados son elegidos 
por medio de un concurso público y abierto, siendo designado como comisionado presidente la 
persona que haya obtenido el mayor puntaje en todo el proceso (Presidencia de la República, 
2015). 
Teniendo claro dicho panorama, se presentan a continuación los resultados del Observatorio 
en Evaluación y Meritocracia, el cual nació en el marco del CPEM con el fin de recopilar 
información que permita caracterizar los procesos meritocráticos para el acceso al empleo público 
	
25	
	
en Colombia. Este ha tomado información de fuentes secundarias como páginas de la CNSC, del 
DAFP, la Universidad Nacional de Colombia, la Fiscalía General de la Nación y la Procuraduría 
General de la Nación; así como de fuentes primarias, a saber, la Contraloría General de la República 
y el DAFP. Lo anterior permitió construir una base de datos con el fin de analizar algunos procesos 
meritocráticos que se han llevado a cabo desde el 2005 hasta
el 2019. Es importante señalar en 
este punto que todos los análisis se realizaron con la información que se contaba en el momento 
y que esta base de datos se irá actualizando acorde a la información disponible. 
El primer indicador responde al objetivo de identificar la proporción de entidades públicas que 
han llevado a cabo procesos meritocráticos para el acceso a sus cargos en Colombia. En ese 
sentido, se encuentra que al menos el 27% de las entidades públicas tienen publicados los 
documentos de las convocatorias y estos son de fácil acceso en páginas web para el público en 
general, lo cual nos indica que aún existen problemas en el acceso a la información de los 
diferentes procesos y concursos que llevan a cabo, así como la trazabilidad de la información a lo 
largo del tiempo. 
El segundo indicador consiste en identificar las características de las entidades que han 
participado con mayor frecuencia en procesos meritocráticos, esto con el fin de conocer a mayor 
profundidad el tipo de entidades que los han realizado para la integración y ascenso en el empleo 
público. En primer lugar, teniendo únicamente en cuenta los concursos abiertos de mérito5 y los 
concursos-cursos6, se encuentran las entidades con sistema general de carrera con 37 procesos, 
mientras que en segundo lugar están las que poseen un sistema especial de carrera con 22 
procesos, y en último lugar están las de sistema específico con 21. Lo anterior es congruente con 
la cantidad de entidades que se ubican dentro de cada categoría, ubicándose un mayor número de 
entidades en el sistema general y uno menor en el sistema especial y el sistema específico. Sin 
embargo, cuando se tienen en cuenta los procesos de selección internos se obtiene como 
resultado que las entidades del sistema especial cuentan con mayor cantidad de procesos con 
1063 en total. Este sesgo se debe a que se ha obtenido una mayor cantidad de datos de los 
procesos que se han realizado dentro de la universidad en comparación a la nula cantidad de datos 
de los mismos procesos en otras entidades públicas. 
Finalmente, el último indicador es la identificación de los cargos que se han convocado con 
mayor frecuencia en los procesos meritocráticos. De acuerdo con las 2136 convocatorias que se 
encuentran en la base de datos, existe una predominancia de los cargos de nivel profesional frente 
a todos los demás ya que 330, es decir, el 51% de los cargos pertenecen a este nivel. Después se 
encuentra el nivel asistencial con 139 (21,5%), el siguiente nivel que se ha convocado mayormente 
es el técnico con 115 cargos (17,8%), en cuarto lugar, el nivel asesor el cual cuenta con 20 cargos 
(3%), seguido por el nivel ejecutivo con 17 cargos lo cual representa el 2,6%. El nivel 
																																																								
5	Los	concursos	abiertos	de	méritos	son	una	modalidad	de	selección	de	candidatos	para	vincular	a	las	entidades,	
al	darle	la	categoría	de	abierto	implica	que	cualquier	persona	mayor	de	18	años	puede	inscribirse	a	este.	
6	Los	concursos	–	cursos	son	aquellos	concursos	de	selección	en	los	que	los	candidatos	dentro	de	su	proceso	
deben	realizar	un	curso	de	formación	para	obtener	conocimientos	y	habilidades	pertinentes	para	el	cargo	al	que	
aplican.	
	
26	
	
administrativo es el siguiente ya que tiene 15 cargos (2,3%), y, por último, el nivel directivo, 
disponiendo únicamente 3 cargos, es decir el 0,4%. 
 
Figura 2. Niveles de los cargos convocados. Elaboración propia a partir de datos del Observatorio en 
Evaluación y Meritocracia. 
Actualmente, solo un porcentaje pequeño de entidades reporta los procesos de méritos que 
lleva a cabo y guardan el registro histórico de años anteriores, lo cual contribuye a que no se tenga 
una trazabilidad clara de la adaptación del mérito como forma de vinculación al empleo público. 
Otro resultado que se encontró consiste en que, en congruencia con la proporción de entidades 
entre la clasificación general, específica y especial, las entidades del sistema general son las que 
realizan en mayor medida concursos de méritos (incluyendo los concursos-cursos); y no existe 
una diferencia marcada entre el sistema especial y el específico. Finalmente, se observó que el 
cargo que más se convoca es el nivel profesional llegando a presentar la mitad de los datos y en 
contraposición se encuentra que el nivel directivo es el que menos se solicita representando 
menos del 1% de los cargos. 
Mecanismos de Evaluación en el Empleo Público. 
Las formas de evaluar el mérito dependen del modelo sobre el cual se diseñe el proceso, los 
recursos con los que cuente la entidad y las características que se pretendan evaluar. Sobre el 
primer aspecto, en el empleo público colombiano, tanto en el ingreso de personal como en la 
evaluación del desempeño, el modelo de competencias es la teoría rectora para todo el proceso 
(Borbón et al., 2003; DAFP, 2015), puesto que este modelo permite evaluar múltiples aspectos 
de la persona frente a un contexto laboral determinado (DAFP, 2015). Ahora bien, este modelo 
	
27	
	
encuentra como limitación las múltiples acepciones de competencia y este termina siendo un 
término demasiado amplio en el que pueden entrar todo tipo de evaluaciones. 
El acceso a recursos es el segundo factor que puede incidir en el tipo de evaluación a 
seleccionar. Entidades como las Fuerzas Militares, que destinan anualmente tiempo, presupuesto 
y personal especializado para la selección adecuada de aspirantes, pueden establecer un proceso 
que incluya pruebas físicas y de otro tipo de pruebas que tienen altos costos para su ejecución 
(Presidencia de la República de Colombia, 2015). En contraste, entidades como los municipios 
pobres del país difícilmente pueden apropiar recursos sin desatender otras necesidades básicas, 
por lo que se ven en dificultades para pagarle a la CNSC el desarrollo de sus procesos para cargos 
de carrera, y así mismo la CNSC, al autogestionar sus recursos, debe tender a pruebas que 
garanticen un mínimo de validez y confiabilidad con alta eficiencia. Aquí es cuando surgen 
iniciativas como las planteadas en el Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 (Presidencia de la 
República, 2019) para que entidades que reciben recursos parafiscales como la ESAP asuman 
todos los costos de los procesos. 
El tercer factor son las características por evaluar, y éstas dependerán del cargo y las funciones 
a ejecutar. En el sector público colombiano se establece que las pruebas “tienen como finalidad 
apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes, así como establecer una 
clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con 
efectividad las funciones del empleo” (Ver por ejemplo en Departamento Administrativo de la 
Función Pública, 2015, esta definición se repite en el artículo 2.2.20.2.13 y en el artículo 2.2.27.2, 
o la adaptación de dicha definición realizada en la Guía de Orientación para la presentación de las 
pruebas escritas para los procesos de selección 740 y 741 de 2018 de la CNSC). Para ello, se 
suelen utilizar como mínimo tres tipos de pruebas: 
1. Pruebas escritas que evalúan conocimientos o el manejo de estos. 
2. Pruebas escritas de competencias comportamentales. 
3. Valoración de formación y experiencia adicional a la mínima requerida (Análisis de 
antecedentes). 
Las pruebas escritas de conocimientos o de manejo de conocimientos buscan evaluar el grado 
de actualización en aspectos técnicos y/o jurídicos básicos que correspondan con las funciones de 
los cargos (DAFP, 2015). Están diseñadas con una estructura en la que se establecen temas que 
corresponden a las funciones o a los conocimientos básicos que debe manejar la persona para 
ejercer un cargo. Se evalúa el dominio de ese conocimiento dentro del contexto del quehacer 
laboral por medio de las categorías cognitivas definidas originalmente por Benjamín Bloom 
(1956), como se realizó por mucho tiempo en la CNSC o por medio de las categorías cognitivas