Gestion-del-potencial-humano

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“2013 - Hacia 30 años de Democracia” 
 
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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL 
FACULTAD REGIONAL CORDOBA 
ASIGNATURA: GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO 
ESPECIALIDAD: INGENIERIA QUIMICA 
PLAN: 1995 ADECUADO - ORD.Nº 1028 
NIVEL: 5º 
MODALIDAD: ELECTIVA CUATRIMESTRAL 
BLOQUE: COMPLEMENTARIAS 
ÁREA: GESTIÓN INGENIERIL 
DICTADO: 1º CUATRIMESTRE 
HORAS: 4 HS SEMANALES 
CARGA HORARIA TOTAL: 64 HS 
CICLO LECTIVO: 2014 EN ADELANTE 
Correlativas para cursar: Regulares:Organización Industrial 
 Aprobadas: Legislación 
Correlativas para rendir: Aprobadas: Organización Industrial 
 Regulares:Gestión del Potencial Humano (Elect.) 
 
OBJETIVOS
Ampliar el horizonte del profesional tecnológico, permitiéndole complementar su 
formación con conceptos y herramientas que les posibiliten insertarse en el mercado 
laboral, con una mejor comprensión de las personas y del rol profesional que deben 
asumir en su desempeño organizacional, a través del conocimiento de técnicas 
específicas para la administración, interacción, dirección y gestión del potencial 
humano. 
 
Objetivos específicos
Orientar a los participantes a fin de asegurar el buen aprovechamiento y desarrollo de 
las capacidades individuales, posibilitando el buen desempeño de sus funciones y de 
desarrollo de sus carreras dentro de las diversas organizaciones del medio. 
Comprender la complejidad del factor humano en las organizaciones y conocer las 
diferentes técnicas operativas y de gestión que permiten una adecuada administración 
de su potencial. 
Visualizar el rol fundamental de los recursos humanos para el éxito y crecimiento de 
las organizaciones y para el desarrollo del país. 
Desarrollar competencias interpersonales (comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, 
etc.) que faciliten el mejor ejercicio del rol profesional. 
Integrar campos de estudio y técnicas que permitan administrar con mayor eficacia el 
potencial humano en las organizaciones. 
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CONTENIDOS
Los contenidos de esta asignatura están orientados a complementar la formación del 
futuro profesional, utilizando metodologías que le permitan integrar sus conocimientos 
previos (brindados por otras asignaturas) y sus experiencias (muchos de ellos 
trabajan), con nuevos conceptos, herramientas y técnicas tanto de dirección como de 
administración, a fin de posibilitarle una base sólida para el desarrollo del último nivel 
de su carrera, como así también para su desarrollo profesional en el mercado laboral. 
El eje temático a desarrollar será el siguiente: 
Unidad 1: LAS ORGANIZACIONES.
LAS ORGANIZACIONES. Características de la organización actual. Características de 
la fuerza laboral. 
TENDENCIAS. Cambios en la gestión de los recursos humanos: administrar y 
gestionar talentos, dirigir personas. Capital intelectual, capital humano, capital social. 
Impacto en las organizaciones. 
Unidad 2: INDIVIDUOS ORGANIZACIONES.
LAS NECESIDADES INDIVIDUALES. Individuo y organización. El contrato psicológico. 
Las necesidades individuales en las organizaciones. Necesidades individuales vs. 
Necesidades organizacionales. 
LA NATURALEZA HUMANA. Supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana. El 
hombre racional-económico, el hombre social, el hombre autorrealizado. El hombre 
complejo. 
EL COMPORTAMIENTO HUMANO. Personalidad y conducta. Factores 
determinantes. Conductas adaptadas, inadaptadas, de frustración. La Motivación: 
Incentivos, motivación, desmotivación, motivación positiva, motivación negativa. 
Teorías de motivación: Jerarquía de necesidades. Teoría de los dos factores. 
Impulsos motivacionales. Modelo de expectativas. Teorías X e Y. Modificación del 
comportamiento. 
Unidad 3: GRUPOS EQUIPOS.
GRUPOS Y EQUIPOS. Trabajo en equipo. Etapas en el desarrollo de un equipo. 
Elementos de un grupo. Integrantes: estilos personales. Distribución de roles. Motivos 
del mal funcionamiento de los grupos. Características de un grupo bien constituido. 
Sugerencias p ara trabajar en grupo. 
TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO. Torbellino de ideas. Seis sombreros para 
pensar. Matriz de Ishikawa. Matriz FODA. 
Unidad 4: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Orígenes de la ARH. Contribución del área de RH al objetivo de la empresa. . Los 
distintos subsistemas de la ARH. 
SUBSISTEMA DE PREVISIÓN (RH): Análisis del mercado laboral, Reclutamiento, 
selección y admisión de personal. 
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN (RH): Descripción de puestos de trabajo, evaluación 
de desempeño y Plan de Carrera. 
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SUBSISTEMA DE CONSERVACIÓN (RH): Salarios y Beneficios, Higiene y Seguridad 
en el trabajo. Ley Nº 24557 de Riesgos del Trabajo. 
SUBSISTEMA DE DESARROLLO (RH): Entrenamiento y desarrollo profesional. 
Competencias laborales. 
SUBSISTEMA DE CONTROL (RH): Sistema de información y Auditoría de RH. de 
recursos humanos. 
Unidad 5: CLIMA CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL. Distintos enfoques. Importancia de la cultura 
organizacional. Elementos: valores, ritos y ceremonias, historia y mitos, tabúes, 
héroes, normas y comunicación. Características de la cultura. Beneficios del 
desarrollo de una cultura organizacional. 
CLIMA ORGANIZACIONAL. Distintas escalas del clima organizacional. Diferencias 
entre clima y cultura organizacional. 
Unidad 6: COMUNICACIÓN INTERPERSONAL ORGANIZACIONAL.
COMUNICACIÓN. Comunicación en el ambiente laboral. Habilidades de comunicación. 
Barreras y distorsiones, procedimientos para mejorar la comunicación. Comunicación 
no verbal: kinesia, paralingüística y proxémica. 
Técnicas De comunicación interpersonal: la Ventana de Johari, Programación 
Neurolingüística, técnicas para aprender a escuchar. 
Técnicas de Dirección: realización de presentaciones, conducción de reuniones, 
entrevistas, coaching. 
Técnicas de Empresariales: imagen corporativa, atención de quejas y reclamos, 
atención telefónica, comunicación interna. 
Unidad 7: LIDERAZGO ESTILOS DE CONDUCCIÓN.
LIDERAZGO. Análisis del liderazgo. Dirección vs. Liderazgo. Estudios de enfoque de 
liderazgo. El enfoque de los rasgos. Enfoque conductista. Enfoque contingencial del 
liderazgo. 
Orientación por tareas vs. Orientación por personas. 
¿Estilo ideal o estilo posible? Atributos personales. Habilidades. 
PONDERACIÓN HORARIA
Los ejes temáticos serán abordados en forma secuencial, con permanente referencia a 
la interconexión entre los mismos a través de la realización de actividades integradoras 
que faciliten la comprensión de la temática desarrollada, con una equilibrada 
distribución teórica-práctica. 
Tiempo disponible: 64 hs. (16 semanas, 4hs.) 
 
 
UNIDAD Horas Teórico Práctico 
U. 1: Las Organizaciones. 6 4 2 
U. 2: Individuos y Organizaciones. 8 4 4 
U. 3: Grupos y Equipos. 10 4 6 
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U. 4: Administración de Recursos Humanos. 12 8 4 
U. 5: Clima y Cultura Organizacional. 6 4 2 
U. 6: Comunicación Interpersonal y Organizacional. 10 4 6 
U. 7: Liderazgo y Estilos de Conducción 8 4 4 
Evaluación 4 4 
Total horas 64 32 32 
 
 
BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía básica:
Alles, Martha A. “Dirección estratégica de Recursos Humanos”, Granica, Buenos Aires, 
2000. 
Chiavenato, Idalberto- “Administración de Recursos Humanos”, McGraw Hill, México, 
2000. 
Covey, Stephen. El liderazgo centrado en principios. Ed. Paidós,Bs. As, 1993. 
Davis, Keith - Newstrom, John- “El comportamiento humano en el trabajo”, McGraw Hill, 
México, 2003. 
Eldin, Francois “El Management de la comunicación”, Edicial, Bs. Aires, 1998. 
Fainstein, Hector- “La gestión de equipos eficaces”, Macchi, Bs. Aires, 1997. 
Mínguez Vela, Andrés. La otra comunicación. Comunicación no verbal, Ed. Esic, 
Madrid, 1999. 
Nelson, Bob. 1001 Formas de motivar a los empleados. Ed. Norma, Colombia, 1997. 
Schvarstein, Leonardo. Psicología social de las organizaciones. Ed. Paidos, Buenos 
Aires, 2001. 
Apuntes de cátedra. Ley de Riesgos del Trabajo, Revistas Gestión, Páginas varias 
de Internet , etc 
 
Bibliografía complementaria: 
Albrecht, Karl – “El radar empresarial. Descubra las fuerzas que configuran su 
empresa”, Paidós, Bs..Aires, 1999. 
Bear, John. El mundo de la comunicación. Sigmar. Buenos Aires, 1980. 
Brooking, Annie. “El Capital Intelectual”, Paidós, Buenos Aires, 1997. 
Caviedes, Miguel. Dinámica de grupos. Ediciones Paulinas. Buenos Aires, 1987. 
Chang, Richard - Kelly, Keith- “Satisfacer primero a los clientes internos”, Granica, 
Barcelona, 1996. 
Chowdhury, Subir. Management siglo XXI. Ed. Prentice Hall, Madrid, 2000. 
Crosby, Philip. Liderazgo: el arte de convertirse en ejecutivo. McGraw Hill. México, 
1990. 
Cudicio, Catherine. Programación neurolingüística y Comunicación. Granica. 
Barcelona, 1992. 
De Board, Robert. Psicología social de las organizaciones. Ed. Paidos, Buenos Aires, 
1997. 
De Bono, Edward- “Seis sombreros para pensar”, Plaza & Janes, Barcelona, 1999. 
De Bono, Edward. Como atraer el interés de los demás- Técnicas para desarrollar la 
capacidad de comunicación. Ed. Paidos. Buenos Aires, 1999. 
Dolan, Robert. “La gestión de los Recursos Humanos”, McGraw Hill, México, 1999. 
Gilbreath, Robert D. La estrategia del cambio. Ed. Mc Graw Hill, México, 1990. 
Giménez, Alien. “Relaciones en el entorno de trabajo”, Paraninfo, Madrid, 1999. 
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Goleman, Daniel. La inteligencia emocional. Ed. Vergara, Madrid, 1996. 
Goman, Kinsey Carol- “Cómo dirigir para lograr el compromiso”, Granica, México, 
1992. 
Grosman, Gustavo Livon. Permiso, yo soy creatividad. Ed. Macchi, Buenos Aires. 
1990. 
Heider, John. El tao de los líderes. Nuevo Extremo. Atlanta, 1985. 
Hicks, Herbert- “Administración y organización desde el punto de vista de Sistemas y 
Recursos Humanos”, McGraw Hill, México, 1991. 
Knight, Sue. La Programación neurolingüística en el trabajo. Ed. Sirio. Buenos Aires, 
1995. 
Ludlow, Ron- Panton, Fergus. La esencia de la comunicación. Ed. Prentice Hall, 
México, 1997. 
Maristany, Jaime. “Administración de Recursos Humanos”, Prentice Hall, México, 
2000. 
Minguell, Enrique “Las personas, la cara visible de la calidad de servicio”, ODE, Madrid, 
1997. 
Mínguez Vela, Andrés- “Dirección práctica de Recursos Humanos”, Esic, Madrid, 2000. 
Pease, Allan. El lenguaje del cuerpo. Planeta. Buenos Aires, 1991. 
Perel. Las organizaciones neuróticas - De la neurosis a la Calidad Total. Buenos Aires, 
Macchi, 1993. 
Ribeiro, Lair. La comunicación eficaz. Urano. Barcelona, 1994. 
Rosembluth, Hal F.-McFerrin Peters, Diane- “El cliente no es lo primero, lo primero es 
el personal”, Atlántida, Bs.Aires, 1993. 
Senge, Piter. La Quinta Disciplina. Ed. Granica, Barcelona, 1992. 
Townsend, Patrick-Gebhardt, Joan. Calidad en acción: 93 lecciones de liderazgo, 
participación y medición. Paidos. Barcelona, 1994. 
Werther, Davis. “Administración de personal y Recursos Humanos”, McGraw Hill, 
México, 2001. 
 
DISEÑO DIDÁCTICO
La estrategia diseñada para abordar los contenidos de esta asignatura se basa 
fuertemente en una posición pedagógica participativa, enmarcada en una 
reconstrucción cooperativa del conocimiento, donde: 
 el alumno será el motor de su propio proceso de aprendizaje, 
 utilizando la sinergia grupal para facilitar este proceso, 
 sobre el pívot del docente como motivador y facilitador. 
A esta altura de la carrera (quinto año), muchos alumnos tienen una visión utilitarista 
de la formación, con tendencias a incorporar recetas y modelos prescriptos por algunos 
docentes. 
Por ello, no se presentarán los contenidos como un saber acabado y construido de 
rutinas seguras, sino se tenderá a brindar herramientas de gestión y operativas que 
permitan la articulación con las experiencias personales y los contenidos ya aprendidos 
por el alumno en otras asignaturas. 
Así, con intercambios de información, conceptos, significados, experiencias, valores, la 
cátedra intentará un cambio en la “actitud” del alumno, orientándolo hacia una 
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transformación e incorporación creativa de los conocimientos que le permitan afianzar 
su desarrollo profesional. 
Esta perspectiva permitirá al alumno acercarse al conocimiento con un enfoque crítico, 
incorporando herramientas previamente validadas a través de un proceso individual y 
grupal, que permitirá su transferencia a ambientes laborales en los que le toque 
desempeñarse. 
METODOLOGÍA
La asignatura tiene un carácter teórico-práctico, por lo que las estrategias se abordan 
desde dos enfoques: 
Enfoque teórico:
Tiene como objeto aproximar al alumno a un análisis del marco teórico del tema que 
se desarrolla, a partir de: 
 el desarrollo de los contenidos curriculares previstos. La construcción 
participativa de conceptos y modelos, considerando las definiciones derivadas 
de la bibliografía de consulta y la interpretación de la realidad. 
 la reflexión y generación de interrogantes, señalamiento de errores y críticas de 
los modelos estudiados, en función de su adaptabilidad a las necesidades de 
nuestro mercado. 
Se realizarán exposiciones dialogadas guiadas por el docente, con el esquema de 
apertura, desarrollo y cierre, con elaboración de conclusiones y rescate de los 
aspectos más importantes. Exposición grupal a partir del análisis de material 
bibliográfico aportado por la cátedra. 
Para su desarrollo se utilizarán elementos de tecnología educativa disponible en esta 
facultad, particularmente proyector de transparencias para transmitir conceptos, 
reproducción de videos y juegos grupales para lograr cambios de actitudes y 
reflexionar sobre aspectos vinculados al comportamiento humano en el trabajo, 
además de la pizarra y material de trabajo que permita a través de diferentes medios 
(auditivos, kinestésicos y visuales) lograr los objetivos de aprendizaje. 
Enfoque práctico:
Un conjunto de trabajos prácticos tienen lugar en el ambiente áulico, antes y después 
del análisis teórico del tema tratado. 
Los prácticos realizados antes del desarrollo teórico tienen la finalidad de determinar la 
“línea de base”, es decir, la situación del alumno y tal vez la práctica inapropiada de 
algunas técnicas, para luego reflexionar y construir sobre esos errores modelos más 
adecuados, con el sustento teórico adecuado. 
Los prácticos “a posteriori” consisten básicamente en la resolución de situaciones 
problemáticas, centrados en casos reales o hipotéticos, aplicando las técnicas 
necesarias para su resolución. 
Algunos de estos prácticos son de resolución individual y otros en forma grupal. 
Posteriormente se desarrolla y explica el modo de resolución utilizado, analizando las 
distintas alternativas (si las hubiera), rescatando los conceptos y las técnicas utilizadas. 
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Este desarrollo, en algunos casos será realizado por losalumnos, con guía del 
docente, y en otros por éste. 
Además los alumnos realizarán prácticos vinculados a empresas del medio (fuera del 
ámbito del aula), buscarán información en el mercado, lo que les permitirá tomar 
contacto con la realidad y analizar desde un enfoque crítico y realista la aplicación de 
las diversas técnicas estudiadas. 
Los problemas presentados serán de complejidad creciente, lo que permitirá una 
apropiación ordenada de conceptos en la construcción del árbol de conocimientos, con 
la guía constante del docente desde la perspectiva de “facilitador” y no de 
“solucionador” de la situación problemática planteada. 
La actividad grupal (sostén del mundo empresarial), al realizar actividades con sus 
pares, actuará como reforzamiento de conceptos y confrontación de modelos 
alternativos de resolución. 
 
EVALUACIÓN
La cátedra instrumentará una evaluación diagnóstica al inicio de las actividades, con 
intercambio de opiniones sobre los ejes temáticos propuestos, lo que permitirá abordar 
los contenidos de la asignatura, flexibilizando la profundidad y el reforzamiento de 
cada uno de los temas. 
Durante el desarrollo de la cátedra, se realizará una evaluación procesual formativa, 
con objeto de conocer el estado de avance en la construcción del conocimientos de 
los alumnos. 
Estas evaluaciones se instrumentarán mediante el seguimiento de las intervenciones 
de los alumnos en clase, la ejecución de trabajos de aplicación e investigación y la 
exposición de trabajos grupales. 
Todos los trabajos grupales necesariamente deberán estar aprobados con una nota 
mínima (7 puntos). Quienes no alcancen este mínimo deberán rehacer el trabajo. 
Esto permite verificar y asegurar una adecuada transferencia de los conceptos y 
modelos teóricos aplicados a la resolución de la situación problema, en forma 
sistemática, a través del tiempo. Estos trabajos dan origen a una nota grupal, que 
valora el quehacer y la dedicación del grupo. 
El seguimiento individual se complementa con la realización de dos parciales, lo que 
permite una valoración personal del conocimiento adquirido por el alumno. 
La evaluación final se sustancia en los correspondientes turnos, a aquellos alumnos 
que hayan alcanzado el desarrollo conceptual mínimo prefijado, solamente sobre los 
aspectos teóricos, ya que los aspectos prácticos han sido necesariamente superados 
durante el cursado de la materia. 
 
FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA
Los estudiosos se desvelan tratando de encontrar una fórmula que garantice a las 
empresas el éxito o por lo menos, su supervivencia. 
Karl Albrecht1 propone que, para que una empresa sea excelente, debe poseer: 
 
1 Albrecht, Karl – “Servicio al cliente interno”, Paidós, Bs.Aires, 1998. 
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 El desarrollo de una estrategia unificadora: que oriente a la gente hacia las 
prioridades del cliente y que sea la guía de toda la empresa. 
 El Personal: personas que mantienen su atención en el cliente con sensibilidad y 
voluntad de ayudar. 
 Sistemas amables para el cliente: Un sistema diseñado para el confort y 
conveniencia del cliente y no de la empresa. 
Si bien resultan conceptos simples, trabajar en estas tres características implican 
cambios en la mentalidad de la gerencia, en la cultura de la empresa y de su gente. 
La habilidad para definir y articular una clara visión de lo que se quiere lograr y que 
determine los principios que regirán las actuaciones de los miembros de la empresa, 
no parece corresponder a las incumbencias de un ingeniero. 
Sin embargo, el profesional actual no puede ni debe seguir viviendo en una burbuja de 
cristal, en “su” área técnica, sin estar considerando conjuntamente con los directivos de 
la empresa cuál es la contribución que desde su área pueden realizar para mejorar la 
performance del negocio. 
El mercado actual reclama profesionales con una fuerte orientación hacia los negocios, 
capacidad para administrar costos y riesgos, para identificar nuevas tecnologías, para 
comunicarse con los clientes internos no técnicos y entender sus necesidades, que 
tengan habilidad organizativa, es decir, no quieren simples técnicos, quieren 
ingenieros con perfil de gerentes. 
Continuando con el análisis de Albrecht, en la base del mismo están los verdaderos 
protagonistas del éxito de la empresa: los sistemas y las personas. 
 Los sistemas incluyen los procesos, los métodos de trabajo, la tecnología y todo lo 
necesario para ofrecer productos que satisfagan a los clientes. 
 El personal incluye al capital intelectual, físico y social de los recursos humanos. La 
sensibilidad, sinceridad, actitud y las técnicas para las relaciones humanas son la 
clave para el éxito de la empresa. 
Claro que, estamos en la era digital, y los expertos y gurúes hacen predicciones sobre 
la nueva economía : 
“En la economía digital sin importar cuál es el área actual de actividad de su empresa, 
Internet y las tecnologías de información transformarán la naturaleza y la amplitud de 
su negocio”2. 
“Así como los elevadores cambiaron la forma de los edificios y los automóviles 
cambiaron la forma de las ciudades, los bytes cambiarán la forma de las 
organizaciones, compañías, naciones, estructurales sociales”3. 
Naturalmente, estos son sólo algunos de los múltiples pensamientos sobre la nueva 
economía. Al parecer , la tecnología es la panacea del futuro. 
Pero no todos opinan así. John Seely Brown (Director del Centro de Investigación de 
Palo Alto, de Xerox), y Paul Duguid (investigador especialista en estudios sociales y 
culturales de la Universidad de Berkeley en California) desmitifican el rol de la 
 
2 Revista Gestión julio-agosto/2000 
3 Nicholas Negroponte “La visión de los líderes en la Era Digital”. 
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tecnología como motor de una revolución en el mundo de los negocios y revalorizan el 
aporte que hace a la “vida social” de los individuos“4. 
Así como la idea de que la tecnología es el factor fundamental para la supervivencia de 
las empresas en la nueva economía cosecha múltiples adeptos, no inferior resulta la 
lista de expertos y gurúes que hablan de la importancia del capital humano. 
Para Annie Brooking5 el capital intelectual de una empresa puede dividirse en varias 
categorías. En una de ellas habla de los activos centrados en el individuo. Estas son 
las cualificaciones o competencias que conforman al hombre y determinan que sea lo 
que es. No existe ninguna empresa que pueda “funcionar” sin un mínimo de personas, 
por lo tanto las personas forman parte de la empresa y conforman de ese modo parte 
fundamental de su valor. 
Para Edwinsson y Malone6 el capital humano está conformado por todas las 
capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y las experiencias de los 
empleados y gerentes de la empresa (incluyen el liderazgo, la cultura y los valores de 
la organización). Así, una variable muy importante que compone el valor de la 
empresa es su personal. 
Martha Alicie Alles7 sostiene que “la única herramienta diferenciadora con la que 
cuentan las empresas es el valor de sus recursos humanos”. 
Desde esta cátedra se pretende contribuir a la formación del futuro ingeniero, 
brindándole herramientas operativas y de gestión que le permitan insertarse en el 
mercado laboral con las competencias que las empresas actuales demandan. 
Se aspira a generar un cambio en el perfil del ingeniero, no tanto a través del cambio 
de los contenidos impartidos, sino a través de una nueva orientación, unamanera 
distinta de hacer las cosas y de la utilización de los recursos, introduciéndolos en una 
filosofía orientada a la calidad, basada fuertemente en los recursos humanos como 
principal vehículo para el éxito empresarial y profesional. 
Las empresas de hoy necesitan profesionales innovadores, que originen y sean 
motores de cambio, que analicen las nuevas tecnologías y estudien como incorporarlas 
para mejorar los negocios, la calidad de vida laboral, la calidad de vida de la 
comunidad. 
No debemos olvidarnos que toda la actividad de cualquier organización gira en torno a 
la eficiencia con que las personas realizan su trabajo, o sea, que el activo de mayor 
valor para cualquier empresa es su propio personal. 
Y en esta temática el alumno ha llegado hasta este nivel con escasísimos 
conocimientos de recursos humanos. 
No es el objetivo de esta cátedra preparar un profesional para que dirija o administre el 
personal de una empresa, pero sí dotarlo de los conceptos, herramientas y técnicas 
necesarias para que pueda administrar y dirigir el personal a su cargo. 
Subir Chowdhury8 en su análisis sobre las tendencias del management nos alerta 
sobre la creciente importancia de contar con información de calidad sobre los recursos 
 
4 Duguid, Paul – Brown, John S. “La vida social de la información” 
5 Brooking, Annie. “El Capital Intelectual”, Paidós, Buenos Aires, 1997. 
6 Edvinsonn, Leif y Malone, Michael. “Capital Intelectual”, Harper Business, New York, 1997. 
7 Alles, Martha A. “Dirección estratégica de Recursos Humanos”, Granica, Buenos Aires, 2000. 
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humanos. Según su opinión las empresas están cambiando sus necesidades de 
parámetros de medida de retorno de inversión y el retorno sobre los activos a requerir 
una unidad de medida llamada “retorno sobre el talento” (RST), donde el RST mide la 
inversión en la gente. 
“Si una empresa posee un alto RST, consigue que los trabajadores sean 
creativos, que innoven, que los procesos se flexibilicen, que se produzcan mejoras 
continuas en el producto y que las comunicaciones sean las adecuadas. Además, 
ayuda a los directivos a ser flexibles, a capitalizar las oportunidades y a mantener el 
ritmo del cambiante entorno de los negocios”.9 
Las empresas pueden contar con una gran cantidad de personas de talento, sin que se 
produzcan resultados significativos. Esto se debe a la falta de una adecuada gestión 
del talento. Gestionar el talento implica atraer a las personas adecuadas, pero, 
fundamentalmente, “descubrir” (muchas veces permanece oculto) y mantener a los 
empleados de talento. Como dice Chowdhury “Si pierdes a la gente grande, pierdes el 
éxito, Así de simple.” 
Este conjunto de transformaciones exige nuevos conocimientos y técnicas y hace 
imperativo que los futuros profesionales estén preparados par dar respuestas a estas 
nuevas necesidades. 
Debemos formar profesionales que sean capaces de enfrentar situaciones de trabajo 
multidimensionales y menos rutinarias, donde existen menos posibilidad de controles, 
lo que requiere de mayor autonomía, responsabilidad, toma de decisiones y 
creatividad. 
Tener en claro la visión de lo que se espera sea capaz de realizar el futuro profesional 
constituye, en sí mismo un recurso pedagógico de gran valor formativo. Por una 
parte, la sensibilización de los alumnos permite que ellos se transformen en artífices de 
su futuro profesional, vivenciando a partir de una situación de aprendizaje, las 
demandas reales a las que estarán expuestos en su actuación profesional. Por otra 
parte, evidencia la utilidad y pertinencia de la propuesta para la cátedra. 
 
 
 
8 Chowdhury, Subir. “Management Siglo XXI”, Prentice Hall, Madrid, 2000. 
9 Ídem 14, pág. Nº 12.