Analisis y Valuación de Puestos - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

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Nombre de la materia
Análisis y Valuación de Puestos
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
000000
Nombre de la Tarea
Trabajo Final. Tercera Entrega
Unidad 5, 6 y 7
Etapas de la descripción y análisis de puestos.
Remuneración.
Valuación y clasificación de los puestos.
Nombre del Tutor
Samantha Yamileth Rosas Calderón
Fecha
11 de Agosto del 2016
ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS
Introducción
González Hidalgo et al. (2012), mencionan que el análisis de puestos es una herramienta técnica administrativa utilizada para controlar y supervisar el desenvolvimiento de actividades dentro de una organización, las limitaciones que presentan algunos cargos, así como las exigencias que pueden poseer otros. Señalan las siguientes definiciones del análisis de puestos:
· La determinación de las tareas que comprende un trabajo y las habilidades requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie de los demás.
· El método cuya finalidad consiste en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra.
· Un proceso de investigación de las actividades de trabajo y de las demandas sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
· La definición y el estudio de una ocupación y de las condiciones bajo las cuales se realiza, con el objeto de determinar sus requisitos desde el punto de vista de la organización.
· Un procedimiento sistemático orientado a recopilar información sobre la manera en que se llevan a cabo los trabajos y las características personales que se requieren.
Según los autores, el análisis de puestos tiene los siguientes objetivos:
· Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.
· Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
· Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.
· Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
Según Chiavenato (1988). (citado por González Hidalgo, et al. 2012), la importancia del análisis de puestos de trabajo es que a través de éste proceso se puede contar con todas las características e información relativa a cada uno de los cargos, además permite establecer la especificación de cada puesto, y también facilita las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal.
Por otro lado, González Hidalgo et al. (2012), señalan que la valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Mencionan que este sistema permite definir la posición de los puestos, en cuanto a su valor o importancia de la organización.
Los autores señalan los siguientes objetivos de la valuación de puestos:
· Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.
· Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.
· Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
· Reducir la rotación de personal.
· Motivar al personal en la realización de sus objetivos.
De acuerdo con Carrasco Carrasco (2009), los puestos de trabajo son la esencia de la productividad de toda organización; son el vínculo más determinante de la relación entre la empresa y el trabajador; los sueldos y salarios también juegan un papel muy importante porque son un generador de motivación pues impulsa a la constante adquisición y desarrollo de nuevas competencias.
En este trabajo se presenta un ejemplo de Análisis y Valuación de Puestos, basado en la empresa Ganaderos Productores de Leche Pura, S. A. P. I. de C. V. identificada comercialmente bajo la marca Alpura.
Reseña de la empresa
Grupo Alpura, es una empresa 100% mexicana, que emplea aproximadamente 5 mil trabajadores directos y otros 7 mil indirectos a través de sus 123 ranchos propios, promotoría y distribución, lo que representa una generación de más de 12 mil fuentes de trabajo.
Cuenta con un hato lechero especializado de raza Holstein de alrededor de 112 mil cabezas de ganado en los estados de Guanajuato, Hidalgo, Querétaro, Estado de México, D. F., Puebla, Jalisco, Tlaxcala, Coahuila, Durango y Chihuahua, que producen en promedio 2,550,000 litros de leche diariamente. 
Para la distribución eficiente de su producto terminado, dispone de 30 depósitos propios, 8 de ellos en el D. F., y zona metropolitana, y 22 en el interior de la república; además ha desarrollado una red de 63 distribuidores estratégicamente localizados que aseguran servir a su amplio mercado.
En Grupo Alpura, la tecnología es la encargada de proteger la calidad desde el origen, por lo que con infraestructura de última generación se mantienen siempre a la vanguardia para ofrecer los mejores productos. Cuenta con máquinas de leche pasteurizada, únicas en México. Las máquinas de leche UHT son las primeras en Latinoamérica. 
Participa y apoya a diferentes instituciones, como son: Fundación Nemi, a través de sus programas “viajes a la imaginación” y “tonelada de ayuda”; Teletón, presente dese el año 2000; Donativos y patrocinios, al año apoya a más de 45 fundaciones, ya sea de manera económica o proveyendo de productos.
Cuenta con desarrollo profesional para su personal mediante capacitación constante de formación básica buscando desarrollo integral. 
Historia de la empresa
En una reunión general extraordinaria celebrada el 30 de abril de 1969, los miembros de la asociación nombraron una comisión que se encargara de elaborar detalladamente el proyecto de la nueva empresa, que incluiría tanto el diseño de la planta pasteurizadora, como la organización de la distribución de la leche.
1969
Una vez terminado el estudio del proyecto y sus objetivos, se convocó a una asamblea general el 12 de marzo de 1970, día en que nace la Asociación de Ganaderos Productores de Leche Pura S. A. de C. V.
Se confió a Ignacio Urquiza (Rancho “Celaya”), Alejandro Urquiza (Rancho “Pio X”), Jesús Rubín Caso (Rancho “La Curva”), Emilio Olivar Sainz (Rancho “El Olimpo”), José Fernández (Rancho “El Terremoto”), Gabriel Suárez (Rancho “La Palma”) y a Juan Aja Gómez el desarrollo del proyecto y el arranque posterior de la empresa.
1970
Un grupo de estudio fue comisionado para recorrer Europa y Estados Unidos en busca de mejores equipos y ejemplos que sirvieran de base en la construcción total de la central lechera.
La construcción de la planta dio inicio el 3 de mayo de 1971 en Cuautitlán Izcalli, Estado de México.
1971
La planta comenzó operaciones el 25 de julio de 1972, pasteurizandose la primera leche preferente en la planta recién construida. 
1972
El 23 de febrero de 1973 la planta fue inaugurada oficialmente por el presidente Luis Echeverria.
Alpura es la primera compañía mexicana que innova ofreciendo al público lo último en procesos de calidad y tecnología: leche ultrapasteurizada Alpura 2000, es envase Tetra Pack.
Para mantener la calidad de la leche producida en los establos por medio de una recolección eficiente y puntual se crea Transportadora Alpura (TASA).
1973
El Lic. Victor Gavito y Marco asume la dirección general del Grupo alpura.
Surge el departamento de servicios técnicos agropecuarios, con el fin de cuidar al máximo la calidad dentro de los ranchos, manejando estrictos controles.
1974
Alpura lanza la primera crema acidificada.
1978
Se crea la empresa Semen y embriones.1979
Nace la segunda planta, en Delicias Chihuahua. Es así como incursiona en la comercialización y elaboración de la leche en polvo y la línea de quesos. 
1980
Nace la empresa de Servicios Financieros: UCA (Unión de Crédito alpura).
1981
Lanzamiento nacional de la primera lehce saborizada.
1982
Alpura crea su propia planta de plásticos (PLASAL).
1989
Se renueva la imagen de los productos alpura, comienzan las primeras exportaciones al extranjero creando una nueva organización en los Estados Unidos y son lanzados los primeros productos bajos en calorias. Se crea la empresa de servicios agropecuarios.
1990
Se lanza al mercado la leche alpura light.
1995
Se crea alpura USA.
1996
Surgimiento de nuevos productos derivados del yoghurt. Nacen productos especializados. Se renueva el envase de leche. Sale a la luz una nueva campaña publicitaria.
Nace el fondo de aseguramiento de las vacas.
2000
2005
Se lanza alpura 40 y tantos y postres alpura.
Se lanza al mercado Alpura Frutal, crema reducida en grasa, vivendi y desarrollo de segmente de las leches especializadas.
2004
Se lanza al mercado alpura Kids y Leche Deslactosada.
2001
Lanzamiento de yoghurt deslactosado. Creación de botarga Manchas. Se refuerza el contacto con consumidores y puntos de venta.
2006
Nuevo envasado de leche pasteurizada y ultrapasteurizada. Lanzamiento de media crema.
2007
Lanzamiento de campaña cuartitos alpura, “Energía para llevar”.
2008
Lanzamiento de la campaña Calidad desde el origen. Creación de personajes cuartitos alpura sabor.
2009
Lanzamiento Campaña Enriquece tu vida.
2010
2011
Lanzamiento de alpura Mujer y crema deslactosada. Campaña institucional Me gusta.
Reforzamiento de la campaña “me gusta”, con el slogan: La leche como a mi me gusta.
2012
Lanzamiento alpura DBT. Lanzamiento de envase EDGE.
2013
Lanzamiento de Yofrut. Campaña la leche que tú y tu familia merecen.
2014
Se le otorga el distintivo PREMIUM a la línea de cremas enteras alpura, gracias a sus estandares de calidad.
2015
Filosofía Organizacional de la empresa
MISIÓN
Satisfacer las necesidades de los consumidores elaborando productos innovadores de alta calidad, que brinden un estilo de vida saludable, proporcionando la mejor nutrición y confianza.
VISIÓN
Ser la empresa número uno, en calidad e innovación de productos lácteos y bebidas nutricionales.
VALORES
Honestidad. En alpura promovemos la verdad como una herramienta elemental para generar confianza.
Respeto. En alpura reconocemos a cada persona como individuo único, dando siempre el mejor trato.
Austeridad. En alpura tenemos una gran rigurosidad en el cumplimiento de las normas.
Responsabilidad. En alpura estamos 100% consientes de nuestras obligaciones con el consumidor.
Equidad. En alpura brindamos un trato igualitario, tanto para nuestros clientes como para nuestros empleados.
Lealtad. En alpura tenemos la camiseta bien puesta, siendo fieles a los compromisos y metas de la empresa.
Estructura Organizacional de la empresa
Estructura
Administrativa.Socios
Asamblea
Consejo de Administración
Delegados
Grupo V
Queretaro
Grupo III
Durango
Coahuila
Grupo II
Chihuahua
Grupo I
Jalisco
Guanajuato
Grupo IV
México
Hidalgo
Tlaxcala
Comité Ejecutivo
Unidad 5, 6, 7: Etapas de la descripción y análisis de puestos. Remuneración. Valuación de puestos.
Análisis y Valuación de Puestos
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Estructura General de Grupo Alpura
Dirección General
Director de nuevos productos
Director Comercial
Gerencia de Finanzas
Director Técnico
Director de Planta
Director de Unión de Crédito
Director de Logística
Director de Gestión de Calidad
Director de Admón.
Director de Recursos Humanos
Director de Sist. Y Proy. E informá-tica
Director Adjunto y de Finanzas
Director General Adjunto
Preguntas
1. ¿Cuál es la razón de ser de la empresa? ¿Por qué existe?
La razón de la existencia de Alpura es que, en el México de los años 50, cada ganadería procesaba y distribuía su leche de manera independiente, entonces fue que ganaderos de la Asociación Nacional de Productores de Leche Pura, analizaron la conveniencia de unir sus intereses para procesar y distribuir la leche a nivel nacional y sin intermediarios, a través de una empresa con solidez en sus operaciones tanto en el aspecto técnico como en el comercial. 
Es así que su razón de ser es, que a través de los años a logrado posicionarse como una marca sólidamente establecida, que ha ganado la preferencia y la confianza de sus consumidores.
2. ¿Cuál es su enfoque a largo plazo?
El enfoque de Alpura a largo plazo es el de procesar y comercializar la totalidad de su leche contratada, buscando la satisfacción de sus consumidores, además de obtener por ella un precio que sea redituable y que garantice la permanencia y crecimiento de alpura como organización.
3. ¿Qué tendencia pretende seguir en el futuro?
Alpura pretende seguir consolidando su permanencia, adecuando a la organización a los cambios, hábitos y costumbres de los mercados futuros.
4. ¿Qué tipo de filosofía y cultura desea la empresa que sus colaboradores sigan?
En alpura piensan que en su actuación, cada persona tiene su propio patrón de valores, por ello establecieron lineamientos que consideran correctos para la organización, creando un marco ético al que se deben comprometer todos los que forman parte del grupo; esto con la finalidad de fortalecer su identidad como grupo y que además se asegure el bien actuar de todos los integrantes de la organización.
Este código de ética integra la escala de valores para regular el comportamiento y actuación en todas las actividades relacionadas con la organización, obligado a ubicar sus decisiones dentro del contexto de responsabilidad ética corporativa.
El código de ética esta dirigido a sus socios, personal de todos los niveles, clientes, proveedores y comunidad en general.
En resumen, alpura desea que sus colaboradores sigan una filosofía y cultura apegado a los valores, los principios, al respeto, a la ética y al profesionalismo, para que de esa forma se fortalezca e incremente el valor del grupo como organización.
Modelo de Diseño de Puesto de la empresa
Diseño de puestos, (S/d, 2012), define diseño de puesto de la siguiente manera:
La especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante.
Y para poder hacer el diseño de puesto, existen los siguientes modelos:
· Modelo clásico o tradicional. Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son: La persona como apéndice de la máquina, Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono, Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos y Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
· Modelo humanista o de relaciones humanas. Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Se ocupa de: Las personas y el grupo social; La interacción y dinámica de grupo; La eficiencia medida como logro de la satisfacción e interacción en las personas; La participación en las decisiones y Las recompensas sociales y simbólicas.
· Modelo situacional. Es el enfoque más moderno y amplio, que toma en cuenta lo siguiente: las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por lo que es situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas variables. En este modelo coinciden tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. Se basa en cinco dimensiones: Variedad, autonomía, influencia del significado de las tareas, identidad con la tarea y retroalimentación.
· Enriquecimiento de cargos. Este modelo es una adaptación continua del modelosituacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo.
En mi opinión, Grupo alpura emplea para el diseño de sus puestos el modelo Humanista o de relaciones humanas, esto de acuerdo con López López (2005), ya que, en su trabajo, describe la forma en que alpura realiza el reclutamiento y la selección de personal, además de los comentarios de trabajadores y extrabajadores sobre las actividades realizadas en sus puestos y el ambiente laboral que hay en la empresa.
De acuerdo con lo anterior, alpura tiene un diseño de puestos definitivo, y sólo se ocupan de sus colaboradores, ofreciéndoles capacitación y formación continua, procura que exista liderazgo entre sus gerentes y directivos, otorga incentivos y recompensas, trata de mantener motivado al personal y de que exista buena comunicación. Según lo expresado por trabajadores de la empresa, en grupo alpura hay muy buen ambiente de trabajo y el trato de los jefes hacia sus subordinados es bueno.
De acuerdo a Diseño de puestos (S/d, 2012), las siguientes son las ventajas y desventajas del modelo humanista o de relaciones humanas:
	MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS
	VENTAJAS
	DESVENTAJAS
	· Se fomenta el Liderazgo.
· Se utiliza la persuasión.
· Se otorgan recompensas.
· Se reconoce la fatiga psicológica.
· Se estudia la conducta de los grupos sociales.
· Se reconoce la importancia de la motivación.
· Se reconoce la importancia de la comunicación.
· Se atienden las necesidades personales.
· Se eleva la moral de las personas.
· Crea una mayor interacción entre las personas y sus superiores.
· Propicia la participación en algunas decisiones relacionadas con las tareas.
· Se promueve una atmósfera psicológicamente amigable y cooperativa.
· Se le otorga importancia a las tareas y a las personas.
	· El diseño de puesto no difiere del propuesto por le modelo clásico.
· Se incrementan las actividades del puesto mediante la rotación de personal en puestos similares.
· El descanso, las condiciones físicas de trabajo y de comodidad, se consideran medios para reducir la simplicidad y lo aburrido de la tarea.
· Únicamente se atiende lo externo y superficial del puesto.
Descripción y análisis de puestos
De acuerdo con Chiavenato (2007), en un sistema de recursos humanos, la función de la descripción de puestos es enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto de todos los demás puestos en la organización. El autor señala que la descripción de puestos permite tener una relación de las responsabilidades, tareas o actividades del puesto, cuando se deben hacer, los métodos que se emplearán para su cumplimiento y los objetivos que se deben cumplir.
También Chiavenato (2007), indica que la función del análisis de puestos en un sistema de recursos humanos es la revisión comparativa de los requisitos que las tareas o responsabilidades le imponen, es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener la persona a ocuparlo para desempeñar con éxito el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado. 
El autor señala los siguientes factores para el análisis de puesto:
· Requisitos intelectuales. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis: Escolaridad indispensable, experiencia indispensable, adaptabilidad al puesto, iniciativa y aptitudes requeridas.
· Requisitos físicos. Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener la persona a ocupar el puesto para desempeñarlo de manera adecuada. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de análisis: Esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o habilidades y complexión física requerida.
· Responsabilidades adquiridas. Comprenden las responsabilidades que, además del desempeño normal, tiene que realizar la persona, en relación con las siguientes responsabilidades: Supervisión del personal, material, herramientas o equipo, dinero, títulos o documentos; relaciones internas o externas; información confidencial.
· Condiciones de trabajo. Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se desempeña el trabajo. Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo. Comprenden los factores de análisis siguientes: Ambiente de trabajo y Riesgos de trabajo (Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
Los factores de análisis de puesto se pueden colocar en esquema de estandarización para facilitar la obtención de información y así contar con una base aceptable para las comparaciones de puestos.
Por otro lado, Dessler (2009), señala que la función del análisis de puestos es el de determinar las obligaciones de éstos y las características de las personas que se contratarán para cubrirlos. 
El autor indica que el análisis proporciona la información que se utiliza para elaborar las descripciones y las especificaciones del puesto.
Dessler (2009), menciona el siguiente tipo de información que se debe recabar para analizar el trabajo de un puesto:
· Actividades laborales. Recabar la información referente a las actividades del puesto actual. La lista debe indicar también el cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad.
· Conductas humanas. Reunir información sobre las conductas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. También se debe incluir datos acerca de las exigencias del trabajo.
· Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Reunir información sobre las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados y los servicios prestados.
· Estándares de desempeño. También es importante reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto, como son la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea. Esta información se puede usar para evaluar a los empleados.
· Contexto del puesto. Es reunir información sobre las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral, el contexto social y organizacional, y los incentivos.
· Requisitos humanos. Es la información acerca de los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo, como son: estudios, capacitación, experiencia laboral y los atributos necesarios: aptitudes, características físicas, personalidad e intereses.
Y para poder realizar el análisis del puesto, el autor indica los siguientes pasos a seguir:
1. Decidir cómo se utilizará la información, cuáles datos recabar y cómo hacerlo.
2. Revisar la información básica importante como organigramas, gráficas de procesos y descripciones de puestos.
3. Seleccionar puestos representativos.
4. Analizar el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las conductas requeridas y las condiciones de trabajo, así como las características y habilidades necesarias para desempeñarlo.
5. Verificar la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con el supervisor inmediato.
6. Prepara una descripción y una especificación del puesto.
Dessler (2009), dice que por lo general el supervisor o especialista de recursos humanos es el encargado de describir y analizar los puestos.
Según Aguilar Morales (2010), existen diferentes técnicas para realizar el análisis de puesto, los cuales son los siguientes:
· Entrevistas. Se realiza una entrevista con un solo empleado que conozca más sobre el puesto, con un grupo de empleados y /o con el supervisor.
· Cuestionarios. Se pide a los trabajadores que contesten unas preguntas en donde expliquen las características del puesto que ocupan.
· Observación directa. Se acude directamente al escenario en que se desempeña el trabajador y se registran las tareasque realiza.
· Incidentes críticos. Se registran las situaciones que generan problemas en las actividades cotidianas y se incluyen en las funciones de los trabajadores.
· Bitácora. Se pide al trabajador que realice un registro de las actividades cotidianas que realiza.
· Consulta de planes de estudio. Es una manera de mantener actualizados los puestos, revisando los planes de estudio de carreras técnicas o universitarias relacionadas con los puestos que existen en la empresa y luego verificar si los puestos existentes tienen esa información.
· Consulta de los catálogos nacionales de ocupaciones que en cada país o estado se han elaborado. Como pueden ser el Occupational Outlook Handbook, elaborado por el departamento del Trabajo de los Estados Unidos o el Catálogo Nacional de Ocupaciones elaborado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en México.
· Encuestas estandarizadas para elaborar el análisis de puesto, como son: Position Analysis Questionaire (PAQ) desarrollado por McCormik en 1992, el Occupational Analysis Inventory de Cunningman, Boese, Neeb y Pass, el Common Metric Questionaire (CMQ) desarrollado por The Psychological Corporation y el Work Profiling System (WPS) desarrollado por Saville y Holdswoth Limited.
Considero que en Grupo Alpura la técnica de Cuestionario es la más apropiada para la descripción y el análisis de puestos, ya que al ser una empresa que cuenta con varios empleados en diferentes partes del país y del extranjero, el cuestionario se puede enviar vía internet por correo electrónico o puede ser contestado desde la página web de la empresa; y así se puede contar con la información necesaria para la descripción y análisis de puestos sin tener que desplazarse hasta el lugar donde se encuentran los puestos, además de que el encargado de responder el cuestionario puede responderlo en el momento que crea conveniente o que no afecte sus otras responsabilidades laborales, y claro, también no genera ningún costo para la organización. Esta recopilación de información estaría a cargo por el gerente o un especialista del departamento de recursos humanos.
Según Chiavenato (2007), la técnica del cuestionario tiene las siguientes características:
· La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el análisis de puesto.
· Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos es pasiva, la participación del ocupante es activa.
La técnica del cuestionario tiene las siguientes ventajas y desventajas, de acuerdo con Chiavenato (2007).
	MÉTODO DEL CUESTIONARIO
	VENTAJAS
	DESVENTAJAS
	· Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial. Con esto se obtiene información más amplia sobre el contenido las características del puesto, además de contar con la participación de varios niveles.
· Es el método más económico para el análisis de puestos.
· Es el método más completo, pues puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado y devuelto con relativa rapidez.
· Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las activades de los ejecutivos.
	· Este método no está indicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
· Exige planeación y realización cuidadosa.
· Tiende a ser superficial y distorsionado.
El siguiente es un ejemplo del cuestionario que se podría utilizar para la descripción y análisis de puestos de Grupo Alpura, basado en Aguilar Morales (2010) y Dessler (2009).
CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO
Fecha ______ de __________________________ de _____________
Nombre del empleado _____________________________________
Nombre del Puesto _________________________________ Código del Puesto ____________
Departamento _____________________ Lugar de Trabajo _____________________________
Puesto y nombre del jefe inmediato ______________________________________________
Horario de trabajo ________ a. m. a ________ p. m. Horas extras _______________________
Relaciones internas con __________________________________________________________
Relaciones externas con __________________________________________________________
Nivel del puesto _______________________ Salario mensual ___________________________
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Describa en forma general las funciones principales del puesto.
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Describa de forma específica todas las obligaciones del puesto.
Obligaciones diarias _____________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Obligaciones periódicas (semanal, mensual o trimestral).
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Obligaciones ocasionales. ________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Actividades que considere innecesarias. ____________________________________________
______________________________________________________________________________
Otras responsabilidades.
Valores monetarios _____________________________________________________________
Materiales _____________________________________________________________________
Bienes muebles e inmuebles ______________________________________________________
Equipo ________________________________________________________________________
Supervisión de personal _________________________________________________________
Tramites ______________________________________________________________________
Conocimientos requeridos para el puesto. ___________________________________________
______________________________________________________________________________
Habilidades requeridas para el puesto. _____________________________________________
______________________________________________________________________________
Estudios necesarios para el puesto. ________________________________________________
______________________________________________________________________________
Experiencia necesaria para realizar el trabajo. ________________________________________
______________________________________________________________________________
Tipo de equipo que se utiliza para desempeñar el trabajo. ______________________________
______________________________________________________________________________
Requerimientos físicos indispensables para desempeñar el trabajo. ______________________
______________________________________________________________________________
Idioma requerido para el puesto. __________________________ Nivel. ___________________
Tipo de trabajo (individual, en equipo, supervisión, acción controlada, organización, otro).
______________________________________________________________________________
CONDICIONES AMBIENTALES DEL PUESTO Y SU FRECUENCIA.
Permanen-te
Rara vez
En ocasiones
Nunca
Suciedad
Calor ambiental
Ruido
Olores
Vibraciones
Poca iluminación
Polvo
Frío ambiental
Humo
Humedad
Cambios súbitos de temperatura
Necesidad de mojarse
Emanaciones tóxicas
Materiales explosivos
Lugar aislado
Otros
RIESGOS DEL PUESTO Y SU FRECUENCIA.
Siempre
Rara vez
En ocasiones
Nunca
Lugares elevados
Explosivos
Riesgos de incendio
Riesgos mecánicos
Riesgos eléctricos
Radiación
Cortaduras
Contusiones
Quemaduras
Fracturas
Afectaciones a los oídos
Pérdidas de los miembros
Asfixias
Accidentespor conducir vehículos o maquinaria
Enfermedades profesionales
Equipo de seguridad que se maneja en el trabajo. ______________________________________
________________________________________________________________________________
Accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia. __________________________
________________________________________________________________________________
Características socioeconómicas necesarias para las funciones del puesto. __________________
________________________________________________________________________________
Rasgos psicológicos que se deben poseer para desarrollar apropiadamente las funciones del puesto. _________________________________________________________________________
Describa la terminación exitosa y los resultados finales del trabajo. ________________________
________________________________________________________________________________
Consecuencias de cometer un error en el puesto. _______________________________________
________________________________________________________________________________
Puesto al que se asciende. _________________________________________________________
Para que este cuestionario pueda ser útil en la descripción y análisis de puesto, primero es necesario que se aplique a uno de los ocupantes del puesto y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas, también para eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones y las dudas en las preguntas (Chiavenato, 2007).
Descripciones de puestos de Grupo Alpura
Según Koh Tzab (2013), el análisis y descripción de puestos de trabajo, es una herramienta básica para toda la gestión de Recursos Humanos, porque permite aclarar los deberes de los empleados y sus aspectos colectivos, además proporciona control en la carga laboral y su evolución, de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
El autor da la descripción de puesto de la siguiente forma:
“Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo” (Gary Dessler, citado por Koh Tzab, 2013).
A continuación se muestran tres descripciones de puestos de Grupo Alpura.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO No. 1
Nombre del puesto: Coordinador de Ingeniería de Rutas
Nivel: Ejecutivo
Puesto de jefe inmediato: Gerente de ventas corporativas
Horario de trabajo: 8 horas flexibles.
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Ejecutar y dar seguimiento a los planes de mejora de las localidades de DSD y Legiones, apegados a los procedimientos y parámetros del área, para optimizar el diseño de las rutas e incrementar la rentabilidad de la localidad.
MISIÓN DEL PUESTO
Garantizar que cada negocio cuente con una base de datos actualizada y completa para asegurar el correcto uso de esta.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Ejecutar la optimización de rutas por plaza, según sus recursos: # de preventas y repartos, alcance territorial y clientes potenciales para maximizar el uso de los recursos.
· Dar seguimiento al performance de las rutas de venta y reparto mediante el apego al estándar de venta y costo delivery para incrementar la rentabilidad de las rutas.
· Ejecutar los procesos de actualización de bases de datos de clientes de forma estandarizada en las diferentes localidades y negocios DSD, con la finalidad de contar con datos veraces en tiempo y forma.
FUNCIONES
ENTORNO OPERATIVO
Relación Interna y Externa.
ESCOLARIDAD Y ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Licenciatura terminada .
NIVEL DE ESTUDIOS
ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Área administrativa, ingeniería industrial, de transporte, titulado.
EXPERIENCIA LABORAL
AÑOS DE EXPERIENCIA
Mínima de 3 años
ÁREAS DE EXPERIENCIA
Ingeniería de Rutas, manejo de Office, MapInfo, SAP
CAPACIDADES PARA EL PUESTO
CAPACIDADES GERENCIALES
Facilidad de comunicación, Excelente sentido crítico, Excelente ortografía, Comunicación formal, Sentido de urgencia, Habilidad de comunicación verbal y empatía, Honestidad, Asertividad, Transparencia, Confidencialidad, Proactivo, Organizado, Auto dirigido, Actitud de servicio, Compromiso, Responsabilidad, Iniciativa, Solución de problemas, Control de procesos, Enfocado a resultados, Trabajo en equipo.
CAPACIDADES TÉCNICAS
Manejo de Office, MapInfo, SAP
CONDICIONES DE TRABAJO
Horario: Lunes a viernes de 08:00 a 16:00 hrs. Y sabados de 10:00 a 14:00 hrs.
Disponibilidad para viajar. 
Contratación directa, Prestaciones superiores a las de ley. Fondo de ahorro 13%, Seguro de vida, Seguro de gastos médicos mayores, Comedor, Aguinaldo, Producto de la empresa a precio especial.
CONDICIONES
Viajar para diseñar las rutas.
JUSTIFICACIÓN
DESCRIPCIÓN DE PUESTO No. 2
Nombre del puesto: Auxiliar de Recursos Humanos
Nivel. Administrativo
Puesto de jefe inmediato: Gerente de Recursos Humanos.
Horario de trabajo: 8 horas.
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
MISIÓN DEL PUESTO
Apoyar al departamento de recursos humanos en cuestiones administrativas y operativas, y dar seguimiento y manejo a normas de seguridad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Manejar y mantener al día el IMSS, INFONAVIT e ISR.
· Realizar el reclutamiento de personal para vacantes.
· Apoyar en la selección de nuevo empleado y dar inducción al mismo.
· Mantener al día las normas de seguridad e higiene.
Manejo de indicadores laborales (rotación, ausentismo, productividad, etc.). Reclutamiento y selección. Planeación y organización de eventos. Aplicación de pruebas psicométricas. Capacitación de personal. Control y manejo de IMSS, INFONAVIT, ISR. Realizar trámites gubernamentales. Control de Seguridad e higiene laboral.
FUNCIONES
ENTORNO OPERATIVO
Relación Interna y Externa.
ESCOLARIDAD Y ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Licenciatura terminada .
NIVEL DE ESTUDIOS
ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Área administrativa, contabilidad, psicología o similar.
EXPERIENCIA LABORAL
Mínima de 2 años.
AÑOS DE EXPERIENCIA
Reclutamiento de personal operativo y mandos medios. Reclutamiento masivo, aplicación de pruebas psicométricas, capacitación de personal, manejo de paquetería office, INFONAVIT, IMSS. Organización de eventos, Nóminas, Seguridad e higiene y Administración de personal.
ÁREAS DE EXPERIENCIA
CAPACIDADES PARA EL PUESTO
Organización y seguimiento, Trabajo en equipo, Resolución de problemas, Actitud de servicio, Tolerancia a la frustración, Trabajo bajo presión, Dinámismo, Facilidad de palabra, Liderazgo, Disciplina, Proactivo, Enfoque a resultados, Honestidad.
CAPACIDADES GERENCIALES
CAPACIDADES TÉCNICAS
Manejo de Office, manejo de la LFT, IMSS, ISR, trámites gubernamentales.
CONDICIONES DE TRABAJO
Horario: Lunes a viernes de 08:00 a 16:00 hrs. Y sabados de 10:00 a 14:00 hrs.
Contratación directa, Prestaciones superiores a las de ley. Seguro de vida, Aguinaldo, Seguro de gastos médicos mayores. Puesto con opción a crecimiento.
CONDICIONES
JUSTIFICACIÓN
Crecimiento al puesto de analista de recursos humanos o analista de capacitación.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO No. 3
Nombre del puesto: Maniobrista
Nivel. Operativo
Puesto de jefe inmediato: Jefe de almacén.
Horario de trabajo: 8 horas.
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
MISIÓN DEL PUESTO
Almacenar y transportar los productos hasta los camiones de reparto, cuidando la integridad de los mismos.
· Cargar los camiones de reparto con ayuda de carros con plataforma.
· Transportar la mercancia desde la bodega hasta los camiones.
· Descargar mercancia de trailers.
· Almacenar los productos en las bodegas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
FUNCIONES
Manejar productos perecederos, manejo de inventarios, conteos cíclicos, acomodo de productos secos y fríos. Transportar y cargar mercancia.
ENTORNO OPERATIVO
Relación Interna.
ESCOLARIDAD Y ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Certificado de Secundaria o Bachillerato.
NIVEL DE ESTUDIOS
ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Almacén y traslado de productos.
EXPERIENCIA LABORAL
TIEMPO DE EXPERIENCIA
6 meses.Manejo de productos perecederos, rotación de productos, inventarios, acomodo de productos.
ÁREAS DE EXPERIENCIA
CAPACIDADES PARA EL PUESTO
Facilidad de comunicación, Sentido de urgencia, , Honestidad, Proactivo, Organizado, Auto dirigido, Actitud de servicio, Compromiso, Responsabilidad, Iniciativa, Trabajo en equipo, Tolerancia a la frustración, Atención a cliente interno.
CAPACIDADES GERENCIALES
CAPACIDADES TÉCNICAS
Manejo de montacargas. 
CONDICIONES DE TRABAJO
· Horario: Disponibilidad para rolar 3 turnos.
· Contratación directa, Prestaciones superiores a las de ley. Fondo de ahorro, Seguro de gastos mayores, Seguro de vida, Ayuda para útiles escolares.
· Sexo masculino únicamente.
CONDICIONES
Únicamente hombres debido a que el puesto requiere fuerza física para cargar en repetidas ocasiones.
JUSTIFICACIÓN
Remuneración y Valuación
De acuerdo con López López (2005), Grupo Alpura establece sus sueldos y prestaciones con base al Contrato Colectivo de Trabajo (CROC) “Unión Nacional de Trabajadores de la Industria Alimenticia, Refrésquera Turística, Hotelera, Gastronómica, Similares y Conexos”.
En Grupo Alpura, los sueldos de los trabajadores sindicalizados están por arriba del salario mínimo que, de acuerdo con el Servicio de Administración Tributaria (SAT), es de $73.04.
Y dentro de los sueldos de los trabajadores de confianza, el rango va desde $150.00 hasta $1,000.00 diarios.
Así pues, según la página web Grupo Alpura actualmente paga para los puestos antes descritos, los siguientes sueldos:
· Coordinador de Ingeniería de Rutas $15,000.00 a $22,000.00 Mensual
· Auxiliar de Recursos Humanos $7,000.00 a $10,000.00 Mensual
· Maniobrista $3,000.00 a $5,000.00 Mensual
Considero que para establecer el salario de los puestos antes mencionados, es necesario tomar en cuenta el grado de responsabilidad que tienen, los conocimientos que son necesarios, el esfuerzo mental que ha de realizarse, el esfuerzo físico que se requiere y el ambiente donde se desarrolla el puesto.
Y para poder realizar la valuación de los puestos y establecer el salario que les corresponden, pienso que el mejor método para hacerlo es el Método de Comparación de Factores, ya que toma en cuenta los atributos o características inherentes al puesto y que son importantes para la empresa y que está dispuesta a remunerar al empleado que desempeña el puesto.
A continuación, se describe el método de comparación de factores de acuerdo con Heredia Espinoza & Arias Galicia (s. f.).
	MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
	DESCRIPCIÓN
	Consiste en ordenar los puestos de acuerdo con sus principales factores, como pueden ser: el esfuerzo, la responsabilidad, la habilidad y las condiciones de trabajo; comparandolos con ciertos puestos clave. Este método trabaja con dos tipos de puestos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave.
El procedimiento para llevarlo a cabo es el siguiente:
· Se debe integrar el comité valuador. El comité valuador desempeña un papel muy importante debido a la necesidad de contar con diversas opiniones para analizar de forma cuantitativa y cualitativamente los componentes del puesto, llamados factores.
· Definir los puestos clave. Los puestos clave son aquellos que están claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios no significan controversia, es decir, son los puestos que no están pagados en exceso ni en defecto y que se encuentran distribuidos en la escala de salarios aproximadamente desde los puestos de menor remuneración hacia los salarios más altos.
· Determinar factores específicos o críticos. El comité debe elegir los factores que se usen comúnmente en cada categoría de puesto, además deberá darles una definición a cada factor de tal forma que sea entendible el significado de cada uno de ellos. También debe eliminar aquellos que son semejantes, así como los que se refieran a la persona que ocupa el puesto y no al puesto.
· Distribuir los salarios entre los factores críticos de los puestos clave. Se debe trabajar con salarios diarios y para hacer mejor prorrateo ente factores críticos, se acostumbra a convertirlos en salarios por hora y de esa manera asignar cuotas en relación con el peso del factor crítico.
· Elaborar la gráfica de distribución de salarios de los puestos clave. La gráfica debe contener la escala numérica correspondiente al salario y columnas dependiendo de los factores críticos que se hayan elegido. Se debe registrar los puestos clave según la distribución del salario por hora que se haya hecho para los factores críticos.
· Ubicación de los puestos no clave en la gráfica. Ubicar los puestos no clave en la escala mediante el peso o importancia que tengan esos factores críticos en estos puestos referidos y de esa manera formaran los índices salariales de esos que no son clave.
	VENTAJAS
	DESVENTAJAS
	· Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
· Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que se debe pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
· Tiene un número reducido de factores para emplear.
· Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva del método alineamiento.
· Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
	· No es fácil de comprender por los interesados directos.
· Al incluir estimaciones en “moneda” obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.
· Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.
· Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.
Conclusión
Considero que el análisis de los puestos que tendrá la empresa es de lo más importante para su constitución, ya que cada puesto indica que actividad se tiene que realizar para poder desarrollar el proceso general de producción, que lleve al objetivo de la organización. Es por eso que analizarlo, evaluarlo y desarrollarlo es una tarea fundamental, que pienso se debe hacer constantemente para que siempre este actualizado, y cada movimiento que se realice dentro de la empresa, la mantenga al día y en competencia.
Aunque, creo que a pesar de saber esto, existen grandes compañías como Grupo Alpura, que mantienen un diseño de puesto definitivo y sólo se ocupan de darle valor al empleado que desempeñará las actividades de ese puesto; dando capacitación, formación y manteniendo un clima laboral agradable, haciendo énfasis en que cada uno de sus empleados debe conducirse respetanto siempre su código de ética; pero el diseño de puesto siempre es el mismo, algo que me parece que es equivocado, ya que creo que los puestos deben rediseñarse todo el tiempo en base a los cambios que surjan dentro y fuera de la organización, para que así exista congruencia con las actividades a desempeñar, el objetivo del puesto a alcanzar, el perfil del empleado y las innovaciones que van naciendo en el mercado.
Pienso que para que la empresa pueda tener los puestos que son necesarios para que se cumplan todos los procesos que se requieren para que logre los objetivos, y éstos vayan de acuerdo con cada una de las funciones que se deben realizar, es importante que la organización conozca muy bien el perfil del puesto, es decir, todo lo que requiere para que pueda ser desempeñado con éxito. Creo que Grupo Alpura, al ser una gran compañía, con varios puestos en distintos niveles y en varios lugares del país y del extranjero, además de tener varios años de existencia y con crecimiento sostenido, cuenta con descripciones y análisis de sus puestos bien establecidos, que le permiten realizar todo el proceso de reclutamiento y seleccióncon rapidez y eficiencia.
Creo que una organización que no mantenga actualizado la descripción y el análisis de sus puestos, es una empresa que no podrá desarrollarse y tampoco logrará su misión y visión pues sus empleados no tendrán claro cuáles son sus funciones. Pienso que cada puesto es un eslabón, que al lograr con éxito su meta, ayuda a que la empresa también alcance sus objetivos.
Pienso que para poder realizar una buena valuación de puestos y poder asignar una remuneración acorde con el puesto, es necesario que la persona o personas que van a realizar el proceso, sean profesionales en la materia, con experiencia y con amplio conocimiento de cada uno de los métodos que existen; pero sobre todo, considero que un factor muy importante para la remuneración es el salario mínimo que establece el gobierno, el cual la gran mayoría de las personas de este país consideramos que es terriblemente bajo y que por supuesto está mal calculado ya que la canasta básica de alimentación cuesta mucho más que los $73.04 pesos diarios que el gobierno dice que se debe pagar.
Creo que es por eso por lo que grandes empresas como Grupo Alpura, tratando de que su personal esté motivado para trabajar y para que la organización sea considerada como una de las mejores, es que además del salario en dinero, otorgan al trabajador otras prestaciones como ayuda para útiles escolares, comedor, fondo de ahorro, dotación de productos de la empresa, entre otros. 
Considero que el salario que Grupo Alpura paga por los puestos detallados en las descripciones de puesto, están acorde a lo que pagan otras empresas, sin embargo, pienso que entre el salario mínimo que pagan a los sindicalizados y a los de confianza existe mucha diferencia, pudiendo así pagar para el mismo puesto diferentes niveles de dinero dependiendo si es una persona sindicalizada o no. Lo que me lleva a pensar lo mismo, el salario mínimo que establece el gobierno es muy poco, y me gustaría saber qué tipo de método de valuación usa para llegar a esa cantidad de dinero por día, que se debe pagar, y que, según ellos, con esa cantidad es suficiente para que los mexicanos vivamos de forma digna, contando con todos los servicios y con una buena alimentación.
Referencias
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