Competencias del Desarrollo Humano - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

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Nombre de la materia
Competencias del Desarrollo Humano
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
000000
Nombre de la Tarea
Trabajo Final. Tercer Avance
Unidades
Comportamiento organizacional
Modelos de motivación
Motivación del capital humano
Liderazgo y supervisión
Cambio organizacional
Nombre del Tutor
Samantha Yamileth Rosas Calderón
Fecha
15 de Abril del 2016
COMPETENCIAS DEL DESARROLLO HUMANO
Introducción
El ser humano nace siendo un proyecto, en el que la persona tiene la posibilidad de crecer en humanidad a lo largo de toda su vida (Combariza, 2010). En este sentido, es que aparecen los enfoques orientados hacia las competencias de los trabajadores, como una consecuencia lógica de considerar al hombre como un proyecto, en el que es necesario descubrir las potencialidades de cada ser humano y crear un entorno adecuado para querer, saber y poder desarrollarlas.
 
Es así que en 1973 David McClelland (citado por Torres Sanabria & Mercado Valenzuela s. f.), profesor de psicología de la Universidad de Harvard propuso la variable Desempeño – Calidad, en la que a la primera la consideraba una necesidad de logro de forma cuantitativa y al segundo término lo consideraba la calidad en el trabajo, esto de forma cualitativa. Planteaba la relación entre esas necesidades y el éxito profesional, lo que lo llevo a buscar otras variables a las que llamó competencias que permitieran un mejor pronóstico de la productividad profesional. 
En este trabajo se hace una síntesis de las principales teorías de la administración de personal y su relación con el comportamiento de los empleados de una pequeña empresa del giro instalaciones en construcción. Después se presenta un curso de motivación en el trabajo dividido en cinco sesiones y por último se hace una reflexión acerca de los temas expuestos.
La finalidad del trabajo es dar respuesta a las siguientes cuestiones:
1. ¿De qué manera las teorías de la administración de personal ayudan a promover un cambio organizacional?
2. ¿Cómo puede la motivación en el trabajo incrementar las competencias del personal?
3. ¿Cómo se pueden desarrollar las competencias de los empleados de una organización?
Ámbito de aplicación
Para este trabajo se utiliza la empresa Ingeniería y Servicios, la cual está legalmente constituida desde el 2009, ofreciendo servicios de la más alta calidad en instalaciones electromecánicas, remodelaciones de inmuebles, creación y ejecución de nuevos proyectos y todo lo referente al servicio de instalaciones y construcción en general, con capacidad de financiar proyectos seguros sustentados por los términos legales convenientes al cliente y proveedor.
Los datos de la empresa son los siguientes:
	R.F.C
	
	Dirección Fiscal
	
	Representante Legal
	
Ingeniería y Servicios se especializa en:
· Cálculo, Diseño y Ejecución de Proyectos Electromecánicos
· Cálculo, Diseño mediante Software y Ejecución en obra de Redes de Agua Potable
· Sistemas de Aire Acondicionado
· Proyectos de Construcción, Albañilerías y Acabados en General
· Pintura a Estructuras y Edificaciones
· Proyectos de Impermeabilización
· Digitalización de Planos por Computadora
· Asesoría Técnica
Unidades. Comportamiento Organizacional. Motivación. Liderazgo. Cambio Organizacional
Competencias del Desarrollo Humano
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Mapa de Google Earth de la ubicación de la empresa.
Mapa de Google Maps de la ubicación de la empresa.
¿Cuál es la importancia de identificar correctamente los estilos que contemplan las principales teorías de la administración del personal?
Según Erazo Parra (2012), la Administración de Personal se puede denominar también: Administración de Recursos Humanos, Administración del Capital Humano o como actualmente investigadores la han llamado Administración del Talento Humano, se define cómo:
El proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento, desarrollo, habilidades, destrezas, capacidades y experiencias del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad, cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.
Y para poder ejercer con mayor eficacia la administración de personal, diversos investigadores han desarrollado teorías que, de acuerdo con Chiavenato (2000), es importante identificarlas porque están influidas por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana, además porque las organizaciones utilizan los principios de las teorías para guiar las decisiones administrativas; porque permiten predecir en cierta medida lo que sucederá en algunas situaciones; también señala que conocer los diferentes estilos de las teorías permiten saber sobre las diferentes ideas o posturas, lo que facilita la compresión de estrategias ante el comportamiento del personal.
Al conocer los estilos de las diferentes teorías de administración de personal, se puede tener una idea más clara de hacia dónde orientar el camino o el manejo de la gestión de las personas que laboran en una organización, porque los enfoques dan estrategias de manejo y control y debido a que estas dan una cierta respuesta del resultado que se obtendrá al ponerlas en práctica, es que es importante conocerlas, para saber cuál es la más adecuada a la empresa, a su visión, misión, valores, objetivos y hacia lo que se espera del comportamiento del recurso humano.
Marco Teórico
De acuerdo con Rivas Muñoz (2004), el término Competencia en México es reciente, pues en otros países como Inglaterra, Francia, Estados Unidos, Alemania, Canadá y Australia es un concepto que ha sido utilizado desde hace varias años. Las competencias inicialmente han sido relacionadas con los procesos productivos de las empresas, por lo que se tuvo la necesidad de capacitar al personal independientemente de su experiencia o títulos en ésta materia.
María Moliner (citada por Rivas Muñoz, 2004), señala que competente se define cómo:
“Conocedor de cierta ciencia o materia, o experto o apto en la cosa que se expresa”.
Y el término competencias según María Irigoin y Fernando Vargas (citados por Rivas Muñoz, 2004), se explica cómo:
“Una combinación integrada de elementos cognitivos en la presencia de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos”.
Continuando con Rivas Muñoz (2004), las competencias se componen de los siguientes elementos:
· Conocimientos. Son la capacidad de manejar una herramienta e instrumentos intelectuales y físicos.
· Habilidades. Se refieren a la presencia de aptitudes que complementan la capacidad para el relacionamiento de principios teóricos prácticos y hechos para la solución de problemas. Las habilidades se aprenden y se enseñan.
· Destrezas. Muestran la excelencia, esmerándose en la calidad total y cero errores. Las destrezas tienen sentido de ubicación y temporalidad, es decir, hacer las cosas bien, aquí y en el menor tiempo posible. La destreza requiere de la repetición. Las destrezas se acumulan y se experimentan.
· Actitudes. Es una disposición personal del ánimo manifestada de alguna forma (RAE, 2016).
· Valores. Persona que posee o a la que se le atribuyen cualidades positivas para desarrollar una determinada actividad (RAE, 2016).
Diagrama de componentes de las competencias basado en Rivas Muñoz (2004).
Por otro lado, Conocer de México, 1979 (citado por Escobar Valencia, 2005), indica que las competencias aluden a la capacidad de producir de una persona y ésta se define y se mide en términos de desempeño en un entorno laboral, y no únicamente a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Señala el autor, que éstas son necesarias, pero no lo suficientes en sí mismas para un buen desempeño.
Para la OIT (citado por Escobar Valencia, 2005), las competencias serefieren a la capacidad para realizar de forma exitosa, una actividad laboral completamente identificada.
Escobar Valencia (2005) menciona los siguientes tipos de competencias:
· Pro – actividad: iniciativa, autonomía personal.
· Autogobierno: gestión personal del tiempo, del estrés, del riesgo, disciplina, concentración y autocontrol.
· Desarrollo personal: autocrítica, autoconocimiento, cambo personal.
Por otra parte, el Desarrollo Humano, según Arriola Quan (2007), postula que el desarrollo se debe entender como la ampliación de las capacidades de las personas y que su objetivo es mejorar las vidas humanas, aumentando el número de cosas que pueden ser y hacer.
Para Anzil (2013), el desarrollo humano es el proceso por el que se aumentan las opciones y la libertad de los individuos, facilitando llegar a un mayor nivel de potencial, habilidades y bienestar.
En este sentido, Combariza (2010), indica que las organizaciones reciben a sus empleados en el grado de crecimiento personal y académico que es aceptable para el perfil del puesto que están ofertando, pero desde ese momento, deben adquirir el compromiso de administrar el conocimiento del colaborador y hacer que se desarrolle.
También señala que para que una competencia se desarrolle además de gestionar el conocimiento, es necesario fomentar las relaciones entre compañeros y éstas deben estar regidas por el aprender y el enseñar; ya que por medio de la enseñanza es que el trabajador aprende a hacer algo que antes no podía o no sabía y surge en él una visión diferente de su capacidad de transformación y generación creativa.
Por último, menciona que un elemento importante para fomentar el desarrollo de competencias es el propiciar experiencias difíciles, que reten y prueben a las personas. En estas experiencias se deben tratar temas nuevos y situaciones conflictivas, que requieran iniciativa, imaginación y que además los ponga al límite de lo mejor que puedan dar.
Y para poder potenciar las competencias de las personas que trabajan en las organizaciones, es que se han desarrollado diversas Teorías de la Administración de Personal, de las que a continuación se describen las principales.
TEORÍAS X y Y DE DOUGLAS McGREGOR
Chiavenato (2000), indica que Douglas McGregor es uno de los teóricos más importantes del comportamiento dentro de las empresas y en ese sentido, desarrollo dos teorías de la administración de personal opuestas, basadas en la naturaleza humana, las cuales son las siguientes:
Concepción tradicional de la administración, Teoría X
 Ejemplo de comportamiento de acuerdo con la Teoría X
De acuerdo con Chiavenato (2000), esta teoría se basa en las siguientes ideas equivocadas y distorsionadas de la naturaleza humana, que prevalecieron hace varios años:
· Los incentivos económicos son la primera motivación del hombre.
· El hombre es un agente pasivo que necesita ser administrado, motivado y controlado.
· Las emociones humanas son irracionales y no el interés de la persona no debe interferir.
· Las organizaciones se deben planear de forma que contraresten y controlen los sentimientos y las circunstancias inesperadas.
· Las personas son perezosas por naturaleza y es por eso por lo que deben ser estimuladas a través de incentivos externos.
· Los objetivos individuales de las personas se oponen a los de la organización, por lo que se deben controlar de forma severa.
· Los individuos tienen una irracionalidad intrínseca por lo que no es capaz de alcanzar un autocontrol y una autodisciplina.
En esta teoría la administración del personal se enfoca únicamente hacia el logro de los objetivos de la organización, es por eso que las ideas de la administración son las siguientes:
· La administración es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, la motivación, el control de sus acciones y la modificación de su comportamiento, para que éstas se ocupen de las necesidades de la organización.
· Los individuos permanecerían indiferentes ante las necesidades de la empresa sin la intervención de la administración e incluso se opondrían o resistirían a cumplirlas, por lo que es necesario persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, presionarlas y controlarlas.
· Existen las siguientes creencias:
· Por su naturaleza el hombre es descuidado y evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible por lo que prefiere ser dirigido.
· Las personas no tienen ambición, así que evitan las responsabilidades y prefieren no tener obligaciones.
· Los individuos son egocéntricos ante las necesidades de la organización.
· Los seres humanos son crédulos y no muy inteligentes por lo que siempre están dispuestos a creer en charlatanes y demagogos.
· La propia naturaleza de las personas los hace oponerse a los cambios porque prefieren estar seguros.
De acuerdo con McGregor las creencias anteriores son resultado de alguna experiencia negativa en una organización.
Teoría Y, basada en supuestos de la teoría de la motivación humana
Ejemplo de comportamiento de acuerdo con la Teoría Y
De acuerdo con Chiavenato (2000), los siguientes son suposiciones de la teoría de la motivación:
· Las personas no sienten que trabajar sea algo molesto y en ciertas condiciones controlables, el trabajo se puede convertir en una fuente de satisfacción que se realiza voluntariamente o una fuente de castigo que se debe evitar.
· Las amenazas y los castigos no son las únicas formas para hacer que las personas pongan empeño en alcanzar los objetivos de la organización. 
· Los individuos deben autodirigirse y autocontrolarse para poder lograr los objetivos que tiene su puesto dentro de la empresa.
· Confiar objetivos a un empleado es una manera de premiar.
· Satisfacer las necesidades del ego o de autorrealización es importante porque están dirigidos a lograr los objetivos de la organización.
· La evasión de responsabilidad y la falta de ambición son producto de la experiencia individual y no características inherentes y universales del ser humano.
· La mayoría de las personas tienen la capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación e ingenio en la solución de problemas.
· El ser humano no es pasivo ni vulnera los objetivos de la organización.
· Los individuos tienen motivación básica, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitados para asumir responsabilidades.
Dentro de la Teoría Y, según Chiavenato (2000), la concepción actual del ser humano es la siguiente:
· Para alcanzar resultados económicos, la administración es responsable de la organización de los elementos productivos de la empresa cómo son: dinero, materiales, equipos y personas.
· Las personas en algunas circunstancias son pasivas o renuentes porque tuvieron experiencias en otras organizaciones que los volvieron así.
· La administración no crea en las personas la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades, ni dirige el comportamiento para lograr los objetivos de la organización, sino que éstos ya se encuentran en las personas; lo único que la empresa debe hacer es proporcionar las condiciones para que los individuos reconozcan y desarrollen por sí mismos esas características.
· El objetivo principal de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación por los que las personas logren sus metas individuales y dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos de la empresa.
En esta teoría, la administración es un proceso de crear oportunidades, de desarrollar potencialidades, de quitar obstáculos, de ayudar al crecimiento y de dar orientación, es decir, la administración de personal está basada en objetivos no en controles.
A continuación, se describen según Chiavenato (2000), algunas recomendaciones de McGregor para poder aplicar la Teoría Y:
· Descentralización y delegación. Para que las personas se sientan satisfechas en sus necesidades individuales más elevadas relacionadas con la autorrealización personal, es necesario delegar decisiones a los niveles inferiores para permitir que todas las personas se involucren en las actividades,diseñen caminos que crean mejores y asuman responsabilidades.
· Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo. Reorganizar, rediseñar y ampliar el cargo implican actividades adicionales, las que provocan innovación y estimulan el aceptar responsabilidad y dan oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
· Participación y administración consultiva. Hacer participar y consultar a las personas sobre decisiones que los afecten, estimula a dirigir la energía creadora hacia los objetivos de la organización.
· Autoevaluación del desempeño. Es mejor que las personas formulen sus propias metas u objetivos y autoevalúen periódicamente su desempeño frente a esos objetivos, ya que esto propicia que el individuo se sienta con ánimo de adquirir mayor responsabilidad en la planeación y evaluación de su contribución para lograr los objetivos de la organización.
McGregor señala que, si al implementar los supuestos de la teoría Y no se obtienen los resultados esperados, es porque quizá se admitió la idea pero se ejecutó el esquema de la teoría X.
Actualmente se ven a las teorías X y Y como antagónicas. La teoría X como autocrática, impositiva y autoritaria y a la teoría Y como democrática, consultiva y participativa.
El siguiente cuadro muestra las diferencias entre la teoría X y Y.
	TEORÍA X
	TEORÍA Y
	A las personas no les gusta trabajar y siempre se inclinarán por evitarlo en la medida de lo posible.
	El trabajo puede ser una causa de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.
	Para alcanzar los objetivos de la organización es necesario obligar, castigar, controlar y hasta amenazar a las personas.
	El control externo y las amenazas no son medios para estimular y dirigir a las personas, sino que éstas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.
	Las personas prefieren ser dirigidas, en lugar de dirigir.
	Las recompensas en el trabajo se encuentran ligadas a los compromisos asumidos.
	Las personas evitan la responsabilidad.
	Las personas pueden aprender a aceptar y a asumir responsabilidades.
	El hombre común tiene poca ambición.
	En la mayoría de las personas se encuentra la imaginación, la creatividad y el ingenio.
	Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad y bienestar.
	El potencial intelectual del ser humano está lejos de ser utilizado en su totalidad.
TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI
Continuando con Chiavenato (2000), el autor señala que William Ouchi publicó un libro acerca de la concepción japonesa sobre la administración de personal y su empleo en las organizaciones norteamericanas. A ésta idea oriental le denominó Teoría Z, en referencia de las teorías X y Y de McGregor.
 William Ouchi (1943) 
Por otro lado, Serralde (1983), señala que William Ouchi obtuvo la atención de los gerentes con su publicación “Teoría Z, cómo las empresas norteamericanas pueden enfrentarse al reto japonés”, la cual según el autor, es la más útil de las teorías refiriéndose a las teorías X y Y, porque ninguna de éstas dos teorías es absolutamente probable ni confiable ya que se basan en lo que cada persona cree.
Las siguientes son características de la Teoría Z según Serralde (1983):
· El trabajo es considerado como un camino a la realización del ser humano que necesita la satisfacción de sus propias metas por medio de las metas de la empresa.
· Hay un clima de credibilidad entre las personas, porque se sabe que todos son capaces de actuar adecuadamente en lo que respecta a sus responsabilidades.
· La motivación nace de cada individuo en búsqueda de su realización personal.
· El entendimiento, la afiliación y la estima se presentan como consecuencia natural de la coordinación y la congruencia en las áreas del trabajo.
· La libertad de cada persona depende de lo que cada uno es capaz de obtener. Esta libertad es el componente más importante para la seguridad personal porque cada quien se fija objetivos en sus propias áreas de desempeño que se han instaurado fundamentalmente en lo que se hace fácilmente y bien.
· El trabajo está definido por los resultados que se producen en favor de la organización y no por la “descripción de puestos” que redacto una persona que no está inmersa en las situaciones que se producen en esa posición.
· La interacción entre las fases persona – persona, grupo – grupo se mantienen en el nivel máximo a partir del cual la unión se da de forma natural, sin importar el estilo de comportamiento del que surge.
· La información más importante se difunde en todos los niveles y se maneja con apertura y franqueza. 
· La retroalimentación es dinámica y algo normal que como cualidad principal tiene la objetividad al señalar lo bueno y lo malo.
· La práctica del consenso como forma para tomar una decisión es frecuente ya que permite a todos exponer, apoyar y confrontar los puntos de vista hasta encontrar una solución en la que estén de acuerdo todos por igual.
· Se satisfacen las necesidades grupales antes que las individuales y por medio de ello se evita cualquier forma de egoísmo.
Para López (2001), la Teoría Z se basa en las relaciones humanas y pretende comprender al empleado como un ser integral que no puede desvincular su vida personal de la laboral, es por eso que hace referencia a condiciones de trabajo como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, relaciones personales estrechas y toma de decisiones colectivas. Todo esto para obtener una mayor productividad empresarial que tiene como filosofía un enfoque humanista en la que la organización está comprometida con su recurso humano.
El autor menciona la siguiente reflexión sobre la Teoría Z:
“Teoría Z = Cultura Z. La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto superarse para su propio bien y el de la empresa”.
Por último López (2001), dice que la Teoría Z o cultura Z de las empresas japonesas también tiene su lado negativo ya que, debido al paternalismo que implica la implementación de la teoría, en Japón hay personas que caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y debido a su cultura éstas personas son rechazadas.
TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS 
De acuerdo con Arnold Cathalifaud & Osorio (1998), Ludwing Von Bertalanffy, fue el primer expositor de la teoría y fue él quien la denominó Teoría General de Sistemas. Esta teoría según Bertalanffy debería establecerse en un mecanismo de integración entre las ciencias naturales y sociales y ser un instrumento para la formación y preparación de científicos.
 Ludwing Von Bertalanffy 
 (1901 – 1972)
Arnold Cathalifaud & Osorio (1998), indican que esta teoría provocó gran interés y debido a eso es que varios autores desarrollaron teorías basándose en la TGS, cómo son: Teoría Cibernética de N. Wiener, Teoría de la información de C. Shannon y W. Weaver y la Teoría dinámica de sistemas de J. Forrester.
Para entender esta teoría es necesario definir que es un sistema y López (2001), menciona que es:
“Un conjunto organizado de elementos interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo”.
Según el autor, las funciones básicas del sistema son las siguientes:
· Entradas. Son los ingresos del sistema los cuales pueden ser recursos materiales, humanos o de información. Las entradas satisfacen las necesidades operativas del sistema. Los tipos de entradas son:
· En serie: son el resultado o la salida de un sistema anterior con el que el sistema en estudio está relacionado de forma directa.
· Aleatoria: representan entradas potenciales para un sistema.
· Retroacción: es la reintroducción de una parte de las salidas del sistema en símisma.
· Proceso. Es lo que transforma a una entrada en salida y esto puede ser una máquina, una persona, una computadora, un producto químico, una actividad realizada, etc. Cuando se sabe cómo es que se efectúo el proceso de la transformación se le llama “caja blanca”.
· Caja negra. Se denomina así para representar a los sistemas cuando no se sabe que elementos componen al proceso.
· Salidas. Son los resultados que se obtienen de procesar las entradas. Son la consecuencia del funcionamiento del sistema o el propósito por el que existe el sistema.
Por su parte Arnold Cathalifaud & Osorio (1998), mencionan los siguientes conceptos básicos de la Teoría General de Sistemas:
· Ambiente. Son los suceso y condiciones que influyen en el comportamiento del sistema.
· Atributo. Son las características y propiedades estructurales o funcionales de los componentes del sistema.
· Cibernética. Es un campo interdisciplinario que abarca el ámbito de los procesos de control y de comunicación tanto en máquinas como en seres humanos.
· Complejidad. Indica la cantidad de elementos de un sistema (cuantitativa) y también sus posibles interacciones (conectividad).
· Conglomerado. Es cuando la suma de componentes y atributos en un conjunto es igual al todo.
· Elemento. Son las partes o componentes que constituyen al sistema. Pueden ser objetos o procesos.
· Energía. La cantidad de energía que permanece en un sistema debe ser igual a la suma de la energía importada, menos la suma de la energía exportada.
· Entropía. Es el desgaste que se presenta por el transcurso del tiempo o por el funcionamiento del sistema.
· Equifinalidad. Se refiere a que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final.
· Equilibrio. El equilibrio en un sistema abierto puede ser logrado por varios caminos, a lo que se le denomina equifinalidad y multifinalidad. La mantención del equilibrio necesita la importación de recursos del ambiente como pueden ser: flujos energéticos, materiales o informativos.
· Emergencia. Es cuando la descomposición de sistemas en unidades menores avanza hasta el límite en el que surge un nuevo nivel de emergencia que corresponde con otro sistema cualitativamente diferente.
· Estructura. Son las interrelaciones más o menos estables entre las partes de un sistema y que pueden ser verificadas en todo momento.
· Frontera. Es la línea que separa al sistema de su entorno y que define lo que le perteneces y lo que queda fuera de él.
· Homeostasis. Es la propiedad de un sistema que define su nivel de respuesta y de adaptación al contexto.
· Input. Es la importación de los recursos que se requieren para iniciar el ciclo de actividades del sistema.
· Output. Son las corrientes de salidas de un sistema. Se pueden diferenciar según su destino en servicios, funciones y retro inputs.
· Organización. Se refiere al patrón de relaciones que definen los estados posibles para un sistema determinado.
· Modelo. Son constructos diseñados por un observador para identificar y mensurar relaciones sistémicas complejas.
· Morfogénesis. Son procesos que se perfilan hacia el desarrollo, crecimiento o cambio en la forma, estructura y estado del sistema.
· Morgostasis. Son procesos de intercambio con el ambiente que tienden a mantener una forma, una organización o un estado del sistema.
· Negentropía. Se refiere a la energía que el sistema importa del ambiente para mantener su organización y sobrevivir.
· Retroalimentación. Es el proceso a través del cual un sistema abierto obtiene información sobre los efectos de sus decisiones internas en el medio, información que actúa sobre las decisiones o acciones. 
· Retroinput. Son las salidas del sistema que van dirigidas al mismo sistema. En sistemas humanos se refiere a procesos de autorreflexión.
· Sinergía. Es un fenómeno que surge de las interacciones entre las partes del sistema.
· Sistemas abiertos. Establecen intercambios permanentes con su ambiente, los cuales determinan su equilibrio y su capacidad reproductiva.
· Sistemas cerrados. Es cuando ningún elemento de afuera entra y ninguno sale del sistema.
· Subsistema. Son un conjunto de elementos y relaciones que responden a estructuras y funciones especializadas dentro de un sistema mayor.
· Variabilidad. Indica el máximo de relaciones posibles.
· Variedad. Comprende el número de elementos discretos en un sistema.
· Viabilidad. Indica una medida de la capacidad de sobrevivencia y adaptación de un sistema a un medio en cambio.
Por otro lado, López (2001), indica que una organización en un sistema socio – técnico incluido en otro más amplio, el cual es la sociedad con la que interactúa. Señala que también puede ser definida como un sistema social, que está integrado por personas y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un ambiente al que controla parcialmente.
Menciona también que los subsistemas que conforman a las organizaciones son:
· Subsistema psicosocial. Se compone de personas y grupos en interacción. Está formado por la conducta individual, la motivación, dinámica de grupos y los sistemas de influencia.
· Subsistema técnico. Son los conocimientos que se necesitan para el desarrollo de actividades, incluyendo las técnicas para la transformación de insumos en productos.
· Subsistema administrativo. Relaciona a la organización con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes de integración, estrategias y operaciones a través del diseño de la estructura y el establecimiento de los procesos de control.
SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
De acuerdo con Chiavenato (2000), el modelo sociotécnico es un enfoque que, en un inicio lo propusieron los sociólogos y psicólogos del Instituto Tavistock de Londres. Se afirmaba que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas que se relaciona recíprocamente.
Según el autor, los siguientes son los subsistemas que componen al sistema sociotécnico:
· Sistema técnico o de tareas, en el que se incluye el flujo de trabajo, la tecnología utilizada, los roles y otras variables tecnológicas.
· Sistema gerencial o administrativo, que implica la estructura organizacional, las políticas, los procedimientos, las reglas, recompensas, castigos, modo de tomar decisiones y otros procesos administrativos.
· Sistema social o humano, que está relacionado con la cultura organizacional, los valores, las normas, la satisfacción de las necesidades personales, el nivel motivacional y las actitudes individuales.
ENFOQUE CUANTITATIVO
Este enfoque se desarrolló de las soluciones matemáticas y estadísticas para problemas militares durante la Segunda Guerra Mundial. Robbins & Coulter (2010), indican que el enfoque cuantitativo consiste en la aplicación de la estadística, de modelos de optimización y de información.
Los autores señalan que algunos de los procesos donde se aplica el enfoque cuantitativo en las organizaciones son: programación lineal para mejorar las decisiones de asignación de recursos, planeación del trabajo como resultado del análisis de la programación de la ruta crítica, ésta auxilia a los gerentes a determinar los niveles óptimos del inventario.
Por último, señalan que las técnicas cuantitativas se aplican para mejorar las decisiones gerenciales.
TEORÍA DE CALIDAD TOTAL
Pérez (2002), señala que la Calidad Total es una estrategia que busca garantizar, a largo plazo la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad de una organización optimizando su competitividad, a través del aseguramiento permanente de la satisfacción de los clientes y la eliminación de desperdicios. Dice que esto se logra con la participación activa de todo el personal, por medio de nuevos estilos de liderazgo.
El autor menciona que el programa administrativo para mejorar la calidad se basa en las formas de motivar y para este fin, se utiliza la teoría de las necesidades de Abraham Maslow de la siguiente forma:
	Necesidades de Maslow
	Formas de motivación para la Calidad
	Necesidades fisiológicas
	Oportunidadde aumentar los ingresos por medio de una bonificación por buen trabajo.
	Necesidades de seguridad
	Seguridad en el trabajo.
	Necesidades sociales
	Referirse al empleado como un miembro del equipo.
	Necesidades del ego
	Fomentar el orgullo por la forma de realizar el trabajo, para lograr una buena evaluación.
	Necesidades de autorrealización
	Oportunidad para proponer ideas originales y para participar en la creación de planes novedosos y efectivos.
Pérez (2002), indica los principios fundamentales del sistema de gestión de Calidad Total que se describen a continuación:
· Obtener la plena satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente interno y externo.
· Desarrollar un proceso de mejora continua en todas las actividades y procesos de la empresa. La mejora continua tiene un inicio, pero nunca termina.
· Tener un total compromiso de la dirección y un liderazgo activo del equipo directivo.
· Hacer participar a todos los miembros de la organización y fomentar el trabajo en equipo hacia una gestión de calidad total.
· Involucrar a los proveedores en el sistema de calidad total de la empresa.
· Identificar y gestionar los procesos clave de la organización, superando las barreras de área y estructurales.
· Tomar decisiones sobre la gestión basados en datos y hechos objetivos.
En esta teoría de Calidad Total el proceso de selección, inducción y capacitación, de acuerdo con Pérez (2002), se debe realizar de la siguiente forma:
Selección e Inducción. 
Durante el proceso de selección se deben buscar personas que muestren aptitudes y actitudes que ayuden a dirigirlos hacia la excelencia. Y para encontrarlos, durante el proceso de selección se debe identificar las siguientes competencias:
· Capacidad creativa y de liderazgo
· Polivalencia para desempeñar más de una función.
· Habilidad para trabajar en equipo.
· Habilidad para comunicarse e interrelacionarse.
· Capacidad para mejorar y reconocer errores.
El autor señala que al elaborar el perfil del puesto se debe contemplar aspectos relacionados con los valores de la empresa y éstos deben estar orientados hacia la Calidad Total.
Dentro de la teoría de Calidad Total, el proceso de selección para contratación nueva debe ser sólo para los puestos operativos y los cargos de mayor responsabilidad se deben cubrir con promociones y ascensos del personal de la empresa.
Dentro del proceso de la Inducción, se le da a conocer a los nuevos empleados los principales aspectos de la organización, como son: la visión, la misión, los valores, políticas de calidad, reglamento, etc. Este proceso, dentro de la teoría de la Calidad Total, deber ser expuesto por el director de la empresa.
Capacitación.
El plan de capacitación en Calidad Total debe estar destinado a todos los empleados de la organización y su elaboración debe estar a cargo del grupo encargado de promover y apoyar la implantación del proceso de Calidad total. Debe estar aprobado por el comité o consejo de Calidad que ejerce liderazgo en toda la organización.
Los objetivos de la capacitación en Calidad Total son los siguientes:
· Explicar que es y en qué consiste el proceso de Calidad Total.
· Promover la aceptación de valores de la cultura de calidad.
· Desarrollar habilidades de liderazgo y habilidades para el aseguramiento y mejoramiento continuo de la calidad.
Algunos temas que se deben tratar para la capacitación en Calidad Total son: filosofía de calidad con énfasis en el aspecto estratégico, liderazgo, técnicas de trabajo en equipo y técnicas para la solución estructurada de problemas.
La capacitación en Calidad Total debe buscar no sólo la adquisición de nuevos conocimientos sino el cambio de actitudes y de comportamiento.
TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
De acuerdo con Robbins & Coulter (2010), la Teoría General de la Administración se enfoca en lo que hacen los gerentes y lo que conforma una buena práctica de administración. Los principales representantes de esta teoría son Henri Fayol y Max Weber.
Henri Fayol, según los autores, identificó cinco funciones que realizan los gerentes: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar. Él escribía partiendo de su propia experiencia como director general de una empresa francesa de minas de carbón. Desarrolló catorce principios de la administración que podían aplicarse en todas las situaciones de una organización, además de enseñarse en las escuelas, los cuales se enlistan a continuación: Henri Fayol (1841 – 1925)
1. División del trabajo. La especialización aumenta el rendimiento al hacer más eficientes a los empleados.
2. Autoridad. Los gerentes deben poder dar órdenes y la autoridad les da este derecho.
3. Disciplina. Los empleados deben obedecer y respetar las reglas que rigen a la organización.
4. Unidad de mando. Todo empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
5. Unidad de dirección. La organización debe tener un solo plan de acción para guiar a gerentes y trabajadores.
6. Subordinación de los intereses individuales al interés general. Los intereses de cualquier empleado o grupo de empleados no deben tener prioridad sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración. Los empleados deben recibir un pago justo por sus servicios.
8. Centralización. Se refiere al grado en que los empleados se involucran en la toma de decisiones.
9. Escalafón. Línea de autoridad desde el gerente de nivel más alto hasta los niveles inferiores.
10. Orden. Las personas y los materiales deben estar en el lugar y momento adecuados.
11. Equidad. Los gerentes deben ser amables y justos con sus subordinados.
12. Estabilidad en los puestos del personal. La administración debe realizar una planeación ordenada del personal y garantizar que hay reemplazos disponibles para las vacantes.
13. Iniciativa. Los empleados que tengan permitido originar y llevar a cabo planes, tendrán un mayor nivel de esfuerzo.
14. Espíritu de grupo. Promover el espíritu de equipo generará armonía y unidad dentro de la organización.
Por otro lado, Max Weber, desarrolló una teoría de estructuras de autoridad y relaciones basadas en un tipo ideal de organización a la que llamó Burocracia, la cual es una forma de organización caracterizada por la división del trabajo, una jerarquía perfectamente definida, normas y reglamentos específicos y relaciones interpersonales. La burocracia, como le mencionan los autores, es muy parecida a la administración científica en lo que se refiere a su ideología, ya que ambas hacen referencia a la racionalidad, previsibilidad, impersonalidad, competencia técnica y autoritarismo.Max Weber (1864-1920)
Análisis de la empresa Ingeniería y Servicios
La estructura básica de Ingeniería y Servicios es de 4 colaboradores en el área administrativa y para el trabajo de mano de obra se contratan empleados eventuales. Los administrativos se encargan se cotizar, negociar, elaborar presupuestos, buscar proyectos, contratar personal, realizar pagos de salarios, comprar material, realizar pagos de impuestos, pagar servicios y administrar los recursos económicos.
La administración del personal de esta empresa está basada, de acuerdo a los comentarios del director general el Ing. Oliver Ávila González, en la Teoría X de McGregor, ya que él comenta que el incentivo primordial para motivar a sus trabajadores es el dinero, sobre todo al personal eventual que contrata para realizar actividades de mano de obra en los proyectos en los cuales participa la organización.
Menciona el director general que, es necesario estar dirigiendo y controlando a sus trabajadores para que realicen las actividades que tienen asignadas, además tiene que supervisarlos continuamente para asegurarse que estén en la obra y trabajando. También dice que por lo general las personas que se dedican a la albañilería, electricidad y plomería, por lo menos en su experiencia, son flojas a pesar de tener la necesidad de trabajar para tener recursos económicos y por eso es por lo que muchas veces ha tenido que obligar a algunos trabajadores a terminar y de forma adecuadala actividad que estaba realizando.
Señala que para motivarlos a trabajar bien y entregar en tiempo y forma lo que se les asignó, utiliza el recurso del dinero ya que es la única estrategia que le funciona.
Además, menciona que otro factor por lo que siempre tiene que estar controlando a sus trabajadores es porque la mayoría de ellos tienen problemas de alcoholismo y por eso no cumplen con el trabajo.
Por todo lo anterior es que llego a la conclusión de que la administración del personal de esta organización se relaciona mejor con la Teoría X, debido a las características del comportamiento de los empleados y a la forma en cómo el director general resuelve las problemáticas.
Curso propuesto para los empleados de la empresa Ingeniería y Servicios denominado “Motivación en el Trabajo”.
El curso consta de cinco sesiones, donde se abordarán temas sobre motivación, liderazgo, comportamiento y cambio organizacional. 
Para implementarlo se utilizarán como material de apoyo presentaciones en Power Point, vídeos que servirán como ejemplos y dinámicas. Para finalizar el curso se les aplicará a los participantes un examen para comprobar el aprendizaje.
A continuación, se presenta el desarrollo del curso.
 CURSO DE CAPACITACIÓN
Motivación en el Trabajo
Empresa Ingeniería y Servicios
Reflexión Personal
En este trabajo sobre competencias del desarrollo humano, se buscó dar respuesta a las siguientes preguntas.
1. ¿De qué manera las teorías de la administración de personal ayudan a promover un cambio organizacional?
2. ¿Cómo puede la motivación en el trabajo incrementar las competencias del personal?
3. ¿Cómo se pueden desarrollar las competencias de los empleados de una organización?
En la primera se puede concluir que las teorías de la administración de personal intentan comprender o dar respuestas al porqué del comportamiento humano dentro de las organizaciones, para poder enfocar sus capacidades y habilidades hacia el crecimiento y cumplimiento de objetivos de la empresa. Al conocer las teorías que por años fueron investigadas, se puede entender la mejor forma de promover un cambio organizacional, tanto estructural como de comportamiento, ya que el sólo transcurrir del tiempo, va obligando a las compañías a reinventarse, además de que siempre puede pasar que surjan situaciones en las que la empresa necesite un cambio organizacional como podrían ser problemas financieros o expansión de la organización. Es de esta manera que las teorías aportan una gran ayuda para saber cuál es la mejor forma de promover el cambio organizacional.
En la segunda pregunta, se puede dar cómo respuesta que la motivación en el trabajo es, en mi punto de vista, el factor más importante que toda organización debe considerar, ya que un personal motivado se sentirá feliz, y sentirse feliz incrementa la energía y por ende la productividad. Un trabajador motivado se siente impulsado a mejorar cada día, siente ganas de aprender y de aumentar sus capacidades y desarrollar sus competencias. Además, un empleado con motivación, siempre busca la forma de hacer mejor sus actividades y puede crear nuevas formas de realizar los procesos que le corresponden, haciendo esto es que se incrementen sus competencias, lo que beneficia en gran medida a la organización, porque un trabajador que está motivado, que puede desempeñarse en las áreas que es competente o que siente que tiene un desarrollo profesional, tiene una mayor y mejor productividad, lo que hace que logre alcanzar los objetivos de su puesto y los de la organización.
Para la tercera pregunta se puede decir, como se menciona anteriormente, que para desarrollar las competencias de un trabajador, es necesario que la organización ponga énfasis en la motivación que tiene el empleado para realizar sus actividades, esto es, implementando intervenciones de corrección y mejoramiento de varios aspectos: lugar de trabajo; ambiente; horario; clima laboral; incentivos; actividades de acuerdo al perfil del puesto; cursos; capacitación; actividades de integración de personal como práctica de deportes, días de campo, festejos de cumpleaños, aniversarios, etc. La empresa debe poner cuidado en el tipo de motivación que quiere incrementar, ya sea intrínseca o extrínseca y cuáles son las estrategias que utilizará, ya que dar constantemente un incentivo para mantener la motivación, se puede interpretar después como una obligación y pierde su objetivo inicial. Me parece que sostener la motivación laboral es un trabajo que debe hacerse día a día, pues, como ya se dijo, al motivar a los trabajadores se les ayuda a desarrollar sus competencias y éstos a su vez, ayudan al desarrollo organizacional de la empresa.
Además de la motivación para desarrollar las competencias de los trabajadores, se debe contar con un buen liderazgo que acompañe y guie a los empleados hacia los objetivos. En mi opinión tener un líder verdadero, es decir, un compañero de trabajo que ayude, guie, enseñe, resuelva dudas, encuentre y de soluciones a problemas, que mantenga al equipo unido, que motive para que los demás se sientan con el impulso de efectuar sus actividades lo mejor posible e incluso dar un poco más, es fundamental para el desarrollo de las competencias, porque sentir y saber que se cuenta con el apoyo de una persona que sabe del negocio, de lo procedimientos y que sobre todo sabe tratar a las personas como seres humanos, hace que por sí solas, durante el transcurso de la vida laboral, las competencias mejoren y se incrementen, porque el líder va proporcionando aprendizaje, lo que hace que los trabajadores adquieran el conocimiento que necesitan para su desarrollo.
Por otro lado, en la empresa Ingeniería y Servicios, se puede notar que hace falta un buen plan para incrementar las competencias de sus colaboradores. Implementar un curso de capacitación sobre motivación laboral, sería una excelente estrategia para que los empleados ya sean de planta o eventuales cambien su actitud hacia el trabajo y hacia su vida personal, ya que pienso que mucho de lo que nos pasa en casa con nuestra familia y amigos, repercute en nuestras ganas de trabajar y de alcanzar nuestros sueños, lo que hace que se disminuya la productividad laboral. 
Los seres humanos tenemos sentimientos, los cuales se pueden ver afectados por las circunstancias de la vida, y si éstas son malas, inciden directamente en nuestra motivación por la vida y por consiguiente en la motivación laboral, que creo es una de las causas por las que la mayoría de los empleados de la empresa Ingeniería y Servicios deben ser vigilados para que puedan realizar su trabajo, además de que, como lo menciona el gerente, algunos de sus trabajadores tienen la enfermedad del alcoholismo y ésta es un factor que evita que los empleados mantengan la motivación.
Me parece que a la empresa le hace falta un cambio organizacional sobre todo de comportamiento, ya que, ante las circunstancias, el gerente debe actuar como un líder para su equipo, creando e implementando estrategias como el curso de motivación, para ayudar a su personal a superar sus problemas y de esta forma les nazca el compromiso, la responsabilidad, el impulso de realizar su trabajo y hacerlo de manera profesional.
Considero que todas las organizaciones deben saber y no olvidar que todo lo que hagan por su equipo de trabajo, nunca será un gasto, sino que es una inversión que llevará a su empresa al éxito.
 
Conclusión
Considero que algo muy importante en las organizaciones empresariales es saber administrar de forma adecuada el personal con el que se cuenta, ya que al ejecutar una buena administración, éste se sentirá a gusto realizando sus actividades por lo que hará cada proceso que le corresponde de manera correcta, lo que lleva a las empresas a cumplir con sus objetivos.
Es por lo anterior, que pienso que varias personas al ver la problemática de dirigir a los empleados, pues los trabajadores son seres humanos, con sentimientos y emociones que al tratar con otras personas sepueden crear fricciones sobre todo cuando se trata de llegar a un acuerdo para la realización de alguna actividad, que se ocuparon de estudiar el comportamiento del ser humano en el ámbito laboral, lo que dio origen a las teorías de la administración de personal, cada una con un enfoque diferente, pues creo que fueron desarrolladas debido al punto de vista de cada autor y también conforme a los descubrimientos de sus investigaciones.
Me parece que al pasar de los años seguirán apareciendo nuevas teorías de la administración del personal, pues hace tiempo las teorías se basaban en la forma en que la gente actuaba o vivía, como por ejemplo, la forma de vestir, los modales que se consideraban correctos, en las creencias de que el trabajo era sólo para los hombres y las mujeres tenían únicamente que atender el hogar; después los tiempos cambiaron y las teorías de la administración también, porque las mujeres comenzaron a entrar en el mundo laboral, porque se crearon leyes que regularon los derechos y obligaciones de los empleados y los patrones, ente otras cuestiones. 
En años más recientes el mundo laboral se modificó al surgir las competencias que se buscan del personal, las cuales deben estar en armonía con el tipo de procesos que la organización realiza. Así, al saber que una persona es competente y que podrá cumplir con los objetivos del puesto, la empresa estará segura que lograra sus metas; y por este motivo, también las teorías de la administración han cambiado o las ya existentes han sufrido adecuaciones.
Pienso que con el surgimiento de la nueva tecnología y el poder de comunicación que estamos viviendo, aparecerán nuevas teorías de la administración de personal enfocadas en la gestión por medio de dispositivos electrónicos.
Considero que es muy importante el estudio del comportamiento organizacional, porque las empresas están constituidas principalmente por seres humanos. Ellos son los encargados de ejecutar todos los procesos que se requieren para que la empresa funcione, y las personas somos temperamentales y tenemos diferentes personalidades, y estas influyen en la forma de realizar las actividades y por consecuencia determinan los resultados que se obtienen, ya sea el cumplir con los objetivos o no, lo que perjudica directamente a la empresa. 
Pienso que es por eso que el comportamiento organizacional es un tema que ha sido de gran interés de diversos autores y sobre todo de las mismas organizaciones.
Pienso que la motivación es muy necesaria en todos los aspectos de la vida, ya que sin ella es muy difícil poder tener valor, energía, entusiasmo por lograr los sueños que tenemos. 
En el terreno laboral, la motivación de los empleados por hacer las actividades que les corresponden es muy importante porque sin ella, los trabajadores no hacen las cosas con calidad sino que apenas cumplen con lo que se les solicita para poder recibir la remuneración económica; y si un empleado no se siente motivado por dar un poco más de lo que se le pide y por hacer las cosas bien, es porque la empresa no está sabiendo potenciar todas las competencias que este posee, quizá ese trabajador tiene varios talentos pero la empresa no le permite crecer por lo que se frustra y sólo realiza sus actividades por necesidad de dinero.
Por lo anterior, es que considero que se ha investigado el impacto de la motivación laboral y las formas en cómo se puede aumentar o mejorar, ya que esta afecta directamente el desempeño.
Y dentro de las organizaciones, uno de los principales responsables en motivar a los empleados es el líder del grupo, el cual puede ser el jefe o quizá un integrante del mismo. Pienso que la importancia de un buen liderazgo en las organizaciones está en que él es el que se encarga de dirigir a los demás hacia el objetivo pero, como ya había mencionado antes, los seres humanos tenemos emociones, sentimientos, temperamentos que nos hacen reaccionar de diferentes formas ante ciertas circunstancias, por lo que considero que un verdadero líder debe estudiar y conocer el comportamiento organizacional que se puede dar, para saber la forma más idónea para ejercer su liderazgo y que éste sea aceptado, ya que si es así, es más fácil que se pueda dar un cambio organizacional cuando se necesite y que éste pueda cumplir el objetivo, que es el desarrollo de la organización y el desarrollo humano.
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