Curso Mobbing 2 - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

•

Outros

Desafío México Veintitrés

5/5/2023

Esta es una vista previa del archivo. Inicie sesión para ver el archivo original

Unidad 4 y 5: Manejo de conflictos y estrés laboral. Mobbing.
Intervención psicológica en las organizaciones
Nombre de la materia
Intervención Psicológica en las Organizaciones
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
000000
Nombre de la Tarea
Trabajo Final. Tercera Entrega. Material Didáctico. Séptima Parte
Manual del Participante Segunda Parte
Unidad 4 y 5
Manejo de conflictos y estrés laboral. Mobbing.
Nombre del Tutor
Hilda María de Jesús Zepeda Cruz
Fecha
07 de Diciembre del 2015
3.9 Perfil de trabajadores que se muestran como acosadores / acosados.Lectura de presentación de Power Point, donde se da una descripción del perfil del acosador y del acosado además de las fases por las que atraviesa la victima cuando esta siendo atacada por el mobbing.

Dinámica “Juego de Roles”
Segunda parte de la técnica didáctica (juego de roles).Dinámica “Acosador y Victima”
Para realizar esta dinámica, el grupo que se conforma de 12 participantes, se dividirá en dos, es decir, se harán dos equipos de 6 personas. Para poder formar los equipos se harán seis papelitos con el número 1, y otros seis papelitos con el número 2. Cada participante tomará un papelito y de acuerdo con el número que le haya tocado, será el equipo al que pertenecerá.
El equipo 1 será llamado “los acosadores”, el equipo 2 será llamado “las víctimas”.
Se hará una simulación de una oficina administrativa, donde “las victimas” serán los subordinados de “los acosadores”.
Se actuará una situación donde los jefes o acosadores, encargarán una actividad a los subordinados. Los participantes que actúen como acosadores, tendrán libre elección de decidir que tipo de trabajo será el que pidan a los subordinados hacer.
El propósito de la escena es que los acosadores den demasiado trabajo y mal trato a los subordinados, donde éstos últimos tratarán de defenderse utilizando como estrategias recursos que hayan aprendido durante el curso y también basándose en su experiencia personal y profesional.
La dinámica se efectuará en dos rondas de 15 minutos cada una. Donde en la segunda ronda se cambiarán los roles.
El objetivo de la dinámica es que los participantes, puedan experimentar lo que es el mobbing y así se den cuenta de la importancia de prevenirlo y tratarlo al momento de que se identifique un caso.
Dinámica “Preguntas y Respuestas” Después de la dinámica “juego de roles”, pedir a los participantes que respondan las preguntas para saber cómo fue su experiencia al sentirse acosado y al interpretar a un acosador.
PREGUNTAS
1. ¿Cómo se sintieron en el rol de acosadores? ¿por qué?
2. ¿Qué sentimientos o sensaciones experimentaron en el rol de acosado o victima?
3. ¿Creen que las estrategias que usaron para defenderse del mobbing fueron de ayuda?
4. Después de haber interpretado los personajes, ¿cuál es su conclusión acerca del mobbing?
3.10 Acciones para prevenir y tratar el mobbing en las organizaciones.
Lectura de la presentación de Power Point, donde se dan estrategias y recomendaciones para prevenir y tratar el mobbing en las empresas y recomendaciones para los trabajadores sobre lo que pueden hacer al estar en una situación de mobbing.

Dinámica “Lluvia de Ideas”
Después de la presentación del tema 3.10, pedir a los participantes que digan las ideas que se les ocurre basándose en su experiencia, sobre qué acciones o estrategias se pueden implementar para prevenir y tratar el mobbing.
Animar a todos los asistentes que digan por lo menos una estrategia de prevención y una acción que se pueda hacer para tratar el mobbing.
APLICACIÓN DE EVALUACIÓNAl finalizar la dinámica lluvia de ideas se realizará la evaluación sumativa a todos los asistentes para constatar que los temas fueron comprendidos y también para poder otorgar el diploma de acreditación.
La evaluación constará de cinco preguntas las cuales tienen un valor de 20% cada una.
Para poder aprobar el examen, el participante tendrá que obtener un mínimo de 80% en el resultado final.
En caso de no ser aprobado el examen se incluirá al participante en el siguiente curso programado y se entregará a su jefe directo un reporte donde se le notifique los resultados.
Presentación del Examen

Referencias
Aliaño Cruz, M., Carrascal Jaramillo, M. F., Marín Gutiérrez, I. (2010). Acciones preventivas al respecto del mobbing. (1) Revista
Digital de Prevención. Recuperado de http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/5467/Acciones_preventivas_al_respecto_del_mobbing.pdf?sequence=2
Aramburu-Zabala Higuera, L. (2002). Respuesta al acoso laboral. Programas y estrategias. 20 (2) (pp. 337-350). Cuadernos de
Relaciones Laborales. ISSN: 1131-8635 Recuperado de http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0202220337A/32407
Arcienega, R. S. (2010). Factores organizacionales en la comprensión del mobbing. 20 (1) (pp. 80 – 90). Universidad Iberoamericana,
Ciudad de México. Psicología Iberoamericana. ISSN: 1405-0943 Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/1339/133924623009.pdf
Arciniega, R. S. (s. f.). Mobbing y cultura organizacional: ¿dónde florece el mobbing? Universidad Autónoma del Estado de México.
Recuperado de http://www.izt.uam.mx/sotraem/Documentos/AMET2011/REC/TEXTO/10/10_09.pdf
Buelvas Villa, P. (2002). Métodos de evaluación del desempeño laboral. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
Caballero Rendon, J. (2005). Acoso psicológico en el trabajo: “Mobbing”. 2(2) (pp.132-138) Revista Paceña de Medicina Familiar.
Recuperado de http://www.culturadelalegalidad.org.mx/recursos/Contenidos/Contenidosparaempresas/documentos/Acoso%20Psicologico%20en%20el%20Trabajo,%20Mobbing.pdf
Cavadar, F. (2012). Factores que influyen en tu desempeño profesional. Recuperado de
http://spainforemployment.com/2012/09/11/factores-que-influyen-en-el-desempeno-profesional-adulto/
Dávalos Morales, J. (s. f. ). Conflictos de Trabajo. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf
Del Hoyo Delgado, M. A. (2004). Estrés Laboral. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. ISBN: 84-7425-474-4
Recuperado de http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf
Del Prado, J. (2015). Fases del Estrés. Recuperado de
http://www.imf-formacion.com/blog/prevencion-riesgos-laborales/lectura-recomendada/fases-del-estres/
Dessler, G., Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano. México: PEARSON EDUCACIÓN
ISBN: 978-607-32-0249-7 Recuperado de http://aulavirtual.utel.edu.mx/lib/ebook_pearson.php?id_ebook_pearson=200
Factor Intelectual S. C. (2013). Importancia del Clima Organizacional. Recuperado de
https://factorintelectual.wordpress.com/2013/05/27/importancia-del-clima-organizacional/
Forbes. (2014). 7 tips para evitar el estrés laboral. Recuperado de
http://www.forbes.com.mx/7-tips-para-evitar-el-estres-laboral/
García Carreño, Z. (2009). El acoso laboral en México. Recuperado de
http://aijdtssgc.org/2009/11/20/el-acoso-laboral-en-mexico/
García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. (42) Universidad del Valle.
Recuperado de http://bibliotecadigital.univalle.edu.co/bitstream/10893/2192/1/Clima%20Organizacional%20y%20su%20Diagnostico.pdf
Gómez, E. (2013). 10 Tips para mejorar el clima laboral. Recuperado de
http://www.psicologialaboral.net/articulos/2018/10-tips-para-mejorar-el-clima-laboral/
Gómez Pereira, B. (2015). 10 Formas de mejorar tu clima laboral. Recuperado de
http://www.soyentrepreneur.com/25869-10-formas-de-mejorar-tu-clima-laboral.html
González Rodríguez, V. M., González Correales, R. (2004). Los protagonistas del mobbing: el acosador
y el acosado. (pp. 22 -34)
Madrid: IM&C, S. A. Recuperado de http://www.conchadoncel.com/Contenidos/Mobbing/protagonistas.pdf
Jechimer, A. (s. f.). Locus de control. Recuperado de
http://www.psicologosclinicos.com/articulos/locus-de-control/
Lorenzana, L. (2015). La motivación intrínseca y la motivación extrínseca. Recuperado de
http://psicologiamotivacional.com/la-motivacion-intrinseca-y-la-motivacion-extrinseca/
Mansilla Izquierdo, F. (s. f.). Estrés Laboral. Recuperado de
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo3_5.shtml
Mansilla Izquierdo, F. (s. f.). Acoso laboral o mobbing. Recuperado de
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_8.shtml
Mansilla Izquierdo, F., Favieres Cuevas, A. (2011). El estrés laboral y su prevención. Recuperado de
http://www.madridsalud.es/temas/estres_laboral.php
Magaña Cortéz, G. A. (s. f.). Motivación y desempeño laboral. Enfoque personal. Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
Mejía Jaramillo, M. R. (2014). Principales factores del clima laboral y su relación con el compromiso en el trabajo, en una institución
Educativa. Universidad Autónoma de Queretaro. Recuperado de http://ri.uaq.mx/bitstream/123456789/1748/1/RI001216.pdf
OCC Mundial. (2013). 3 maneras de enfrentar el acoso laboral. Recuperado de
http://blog.occeducacion.com/blog/bid/289014/3-maneras-de-enfrentar-el-acoso-laboral#.VmSdE1gvfIV
Psicología y Empresa. (2010). Importancia del Clima Organizacional. Recuperado de
http://psicologiayempresa.com/importancia-del-clima-organizacional.html
PQS (2014). Estrategias para mejorar el clima laboral. Recuperado de
http://pqs.pe/actualidad/noticias/estrategias-para-mejorar-el-clima-laboral
Ramírez Gómez, R. (2015). Importancia de la motivación en la satisfacción laboral. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-motivacion-en-la-satisfaccion-laboral/
Riquelme, A. (2006). Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. 3 (2) Universidad de Viña del Mar – Chile.
Ciencias Sociales Online. ISSN: 0718-1671 http://www.uvm.cl/csonline/2006_2/pdf/riquelme.pdf
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2009). (13 Ed). Comportamiento Organizacional. México: PEARSON EDUCACIÓN.
ISBN: 978-607-442-098-2 Recuperado de https://tuvntana.files.wordpress.com/2015/07/texto-comportamiento_organizacional-robbins-_13a-_ed-_nodrm-4.pdf
Rodríguez Pérez, A. (2009). Estrés laboral en la empresa y su prevención. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/estres-laboral-en-la-empresa-y-su-prevencion/
Universia. (2013). Clima laboral, las ventajas de trabajar en un ambiente grato. Recuoerado de
http://noticias.universia.cl/en-portada/noticia/2013/04/15/1016826/clima-laboral-ventajas-trabajar-ambiente-grato.html
Valle, T. (2015). Tipos de Mobbing. Recuperado de
http://www.mobbing.com.mx/mobbing/tipos-de-mobbing
Zapata Carnaqué, E. M. (2010). Mobbing: una forma perversa de acoso laboral. Recuperado de
http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf
Página intencionalmente en blanco
Manual del Participante
Segunda Parte
TEMA 3. Conflictos, estrés y mobbing
3.1 ¿Qué es Conflicto?
Lectura.
Definición.
De acuerdo con Dávalos Morales (s. f.). la palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, lucha y pelea.
Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas direrencia, controversia, colisión, litigio, etc. Todas ellas tienen la connotación de pretensión resistida y oposición de intereses.
Otra definiciones que menciona el autor son:
“Fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo”.
“Diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación, o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.
Clasificación del Conflicto
Dávalos Morales (s. f.), señala los siguientes tipos de conflicto:
En razón de los sujetos involucrados.
· Conflictos entre trabajadores y patrones. Son las controversias típicas que surgen del proceso productivo, como son: despidos, incumplimiento de contrato, etc.
· Conflictos entre trabajadores. Pueden ser de tres tipos: Entre trabajadores de una misma empresa; se presentan en torno a cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos. Entre sindicatos; son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad de derechos y acciones sindicales. Entre trabajadores y sindicatos; se refiere a controversias entre el sindicato y sus agremiados.
En función de la naturaleza del conflicto:
· Orden Jurídico. Surgen por la aplicación o interpretación de las normas de trabajo legales o contractuales.
· Económicos. Se referen al establecimiento o a la modificación de las condiciones laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones de trabajo.
Por el tipo de interés que se afecta:
· Conflictos individuales. Son los que afectan el interés particular de uno o varios trabajadores. Cómo puede ser un descuento indebido a un trabajador. Un conflicto individual puede llegar a afectar a todos los trabajadores de una empresa.
· Conflcitos colectivos. Son los que afectan el interés sindical, gremial de los trabajadores. Cómo puede ser el cierre arbitrario de una empresa.
El autor indica que los tres tipos de conflictos pueden combinarse entre sí.
3.2 ¿Qué es Estrés?
Lectura.
Definción.
Según Del Hoyo Delgado (2004), el estrés es:
“Respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”.
Menciona la autora que, el estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece el estrés.
Indica que la adpatación de las personas depende del mantenimiento de un equilibrio dinámico muy complejo, llamado homeostasis. En el que, según la autora, el organismo reacciona ante las situaciones estresantes poniendo en marcha un conjunto de respuestas adaptativas, cuyo fin es restablecer la homeostasis. Para ello, utiliza un extraordinario repertorio de reacciones fisiológicas (aumento de la frecuencia cardiaca y la presión sanguínea, aumento de la respiración, tensión muscular, aumento de la transpiración, secreción de glúcidos y lípidos al torrente sanguíneo, digestión más lenta, etc.), mentales (percepción y evaluación de la situación y toma de decisiones) y de conducta (enfrentamiento, huida o pasividad).
Del Hoyo Delgado (2004), dice que la respuesta constituye una alerta física y mental, preparando a todo el organismo para una acción potencialmente necesaria. Y que la exposición prolongada a situaciones estresantes y la desadaptación que éstas producen en el organismo van a tener como consecuencia más importante la aparición de determinadas enfermedades.
Dinámica “Preguntas y Respuestas”
Contesta las siguientes preguntas:
1. ¿Estás de acuerdo con los conceptos de conflicto y estrés laboral? ¿por qué?
2. ¿Cuáles son los conflictos, según tu experiencia, que más se presentan en las organizaciones?
3. ¿Cómo crees que se puede solucionar un conflicto entre trabajadores?
3.3 Factores laborales que generan estrés

Lectura.
De acuerdo con Del Hoyo Delgado (2004), son dos los tipos de estrés:
· EUSTRÉS (estrés positivo). Es necesario en la vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo. Gracias a él se puede progresar en todos los sentidos.
· DISTRÉS (estrés negativo). Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad. Puede afectar física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume.
El estrés según la autora, es la respuesta a un agente interno o externo
perturbador; este agente es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Algunas condiciones externas tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que otras. Todos los estresores son ambientales en el sentido de que son parte del medio ambiente. Algunos aspectos del ambiente son físicos, algunos, sociológicos y otros, psicológicos.
Los factores de estrés presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos de acuerdo con Del Hoyo Delgado (2004):
Estresores del ambiente físico:
· Iluminación. Tiene una influencia importante sobre el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada que no permita percibir de manera correcta los estímulos visuales, además de las consecuencias negativas para la visión, puede producir otros efectos, ya que puede hacer la tarea más difícil, incluso imposible de llevarla a cabo. También puede aumentar el nivel de frustración y la tensión mientras se lucha por terminar una tarea bajo condiciones que no son las idóneas. La luz inadecuada da como resultado un desempeño menor, una mayor cantidad de tiempo invertido para terminar la tarea y una mayor frustración.
· Ruido. Puede incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción; la productividad y la vulnerabilidad a los accidentes y a los errores, ya que interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración. Las altas intensidades de sonido aíslan a los trabajadores, dificultando la comunicación y enmascarando otras señales auditivas del entorno. El ruido es un estresor, principalmente cuando distrae. El ruido excesivo y/o intermitente interfiere con la concentración y es fuente de frustración, se sobrepone a la verbalización interna que se usa al pensar y dirigir los actos. En determinadas situaciones se da una adaptación al ruido pero, aun así, esta adaptación es una respuesta al estrés y, como todas las respuestas requieren energía, una prolongada exposición al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del rendimiento.
· Temperatura. En un factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el bienestar y la comodidad de la persona. Un exceso de calor puede producir somnolencia, aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia y afectando negativamente a los trabajos que requieren atención y decisiones críticas. Al mismo tiempo, en condiciones de baja temperatura disminuye la destreza manual, lo que puede ser causa de accidente y de una peor calidad del trabajo, obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad del riesgo.
· Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el trabajador, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
Estresores de la Actividad:
· Carga mental del trabajo. Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que está determinada, por una parte, por la cantidad de información que deba tratarse y por otra, por las características del individuo (edad, formación, experiencia, estados de fatiga, etc.). El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés. pero esto no quiere decir que los que realizan poco trabajo o tareas demasiado sencillas no sean susceptibles de sufrir estrés y estén siempre relajados, sino que también lo pueden padecer, es decir, la carga demasiado pequeña ocasiona a veces tanto estrés como la sobrecarga, pudiendo deteriorar la salud. Ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso, el aburrimiento y la monotonía constituyen un extremo igualmente nocivo para la salud y, aunque resulte paradójico, un poco de tensión produce un efecto estimulante, vigoriza y es conveniente.
· Control sobre la actividad. El control se refiere al grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar, a través del grado de autonomía; iniciativa y responsabilidad. La autonomía se refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las operaciones y el control sobre los resultados. Hay una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas propias del estrés; y el excesivo control y la responsabilidad que conlleva también pueden tener consecuencias negativas.
Estresores de la organización:
· Conflicto y Ambigüedad de Rol. La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante y es muchas veces que los roles conflictivos, sobre todo los objetivos (por ejemplo, dos o más órdenes contradictorias), resultan de prácticas disfuncionales de la organización, teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador. Otro aspecto generador de estrés en las organizaciones es la ambigüedad de rol, es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. La incertidumbre es el resultado de la falta de información y puede producir efectos sobre la salud física y mental con estados de depresión, reducción de la autoestima y de la satisfacción en general.
· La jornada de trabajo. Si es excesiva produce desgaste físico y mental e impide al individuo hacer frente a las situaciones estresantes. El aumento de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo normalmente está vinculado a la disminución del tiempo disponible para el ocio y el descanso, durante el cual el individuo puede abastecerse parcialmente de las reservas de energía necesarias.
· Relaciones interpersonales. Las malas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo, con los superiores, con los compañeros, con los subordinados; la falta de unión del grupo, las presiones y el clima del equipo de trabajo, así como la reducción de los contactos sociales y el aislamiento en el puesto, pueden producir elevados niveles de tensión y estrés entre los miembros de un grupo u organización.
· Promoción / Desarrollo de la carrera profesional. El desequilibrio entre, las aspiraciones del individuo sobre su carrera profesional y el nivel real de sus logros se puede convertir en fuente de preocupación, ansiedad y frustración. La naturaleza de determinadas tareas impide demostrar la disposición para un trabajo mejor remunerado, más responsable y variado, lo que puede provocar la reducción en la calidad y/o cantidad del trabajo, la falta de disposición del individuo para desempeñar ciertas tareas, el aumento en la frecuencia de los accidentes y la reducción de las relaciones interpersonales en el trabajo.
3.4 Fases del estrés
Lectura.
Según Del Prado (2015), las siguientes son las fases del estrés:
Fase de Alarma.
En ésta primera fase existe una reacción instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad:
· Se produce una movilización de las defensas del organismo.
· Aumenta la frecuencia cardíaca.
· Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
· Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos menos importantes, como la piel (aparición de palidez) y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que son las zonas de acción.
· Aumenta la capacidad respiratoria.
· Se produce una dilatación de las pupilas.
· Aumenta la coagulación de la sangre.
· Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
Al percibir un factor estresor, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la acción y el sistema nervioso se pone en marcha dando lugar a una serie de reacciones en el organismo. Se genera también una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración.

Una vez que el estímulo desaparece, el sistema nervioso se restablece
y retorna a su condición normal. Esta reacción transitoria es necesaria y no resulta perjudicial, siempre y cuando el organismo tenga tiempo suficiente para recuperarse. Es una fase de corta duración. Cuando el estímulo es intenso o se prolonga, aparece la fase de resistencia.
Fase de Resistencia.
Cuando la exposición a factores estresores continúa, lo cual es frecuente en la vida laboral, el organismo no tiene tiempo para recuperarse; sin embargo, se mantiene reaccionando para tratar de hacer frente a la situación. Por eso, se sigue utilizando la energía proveniente de las diferentes reacciones metabólicas y a menos que el organismo sea capaz de adaptarse a esta situación y de resistirla, empezarán a manifestarse alteraciones cada vez más graves.
En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes reacciones:
· Los niveles de corticoesteroides se normalizan.
· Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
Fase de Agotamiento.
Cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidad y el individuo es incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fase de agotamiento.
La energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la situación, y el individuo entra en un estado que puede terminar en alteraciones graves. En ésta fase sucede lo siguiente:
· Se produce una alteración tisular.
· Aparece la patología llamada psicosomática.
3.5 Efectos del estrés en los trabajadores y las organizaciones
Lectura.
De acuerdo con Mansilla Izquierdo (s. f.), el estrés aumenta la vulnerabilidad a infecciones, enfermedades autoinmunes y gastrointestinales, fatiga crónica, enfermedades crónicas como la diabetes, enfermedades cardiacas, hipertensión, depresión o alteraciones cognitivas.
Señala que el trabajador con estrés laboral muestra manifestaciones externas a nivel motor y de conducta como: hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.
El autor indica los siguientes efectos del estrés en los trabajadores:
· Consecuencias físicas. Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales son:
· Consecuencias psíquicas: El estrés laboral también perjudica el ambiente social e inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal. También provoca una preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación de confusión, incapacidad para concentrarse, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales, hipersensibilidad a las críticas, mal humor, mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y consumo de tóxicos. El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación y trastornos de la personalidad. Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.
Del Hoyo Delgado (2004), indica que las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al personal, sino que también pueden producir un deterioro en el clima laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al ausentismo laboral, al aumento de los accidentes de trabajo o incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables de planificación, de logística y de personal. De manera que el estrés laboral genera un costo muy alto en lo económico y en los recursos humanos.
También causa ruptura de las relaciones interpersonales, aumento de cambio de puesto de trabajo, disminución de la creatividad, bajo rendimiento, agresividad en el trabajo, empeoramiento de la calidad de vida, disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), falta de cooperación entre compañeros, necesidad de mayor supervisión del personal, aumento de quejas de los clientes, falta de orden y limpieza, aumento de quejas al servicio médico, aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

Dinámica “Preguntas y Respuestas”
Es momento de que respondas las siguientes preguntas:
1. Además de los factores que generan estrés mencionados, ¿qué otros factores consideras que pueden provocar estrés laboral?
2. En tu experiencia, ¿alguna vez has sentido que te encuentras en alguna de las fases del estrés? ¿por qué?
3. ¿Qué consecuencias crees que el estrés laboral tiene sobre los trabajadores y las organizaciones, además de los antes dichos?

3.6 Acciones que los trabajadores y empresas pueden desarrollar para manejar el estrés.
Lectura.
Rodríguez Pérez (2009), menciona la siguiente reflexión en relación con el estrés laboral:
“Para evitar el estrés laboral se deben fijar metas y objetivos alcanzables, nada de utopías ni proyectos faraónicos, que no hagan más que entorpecer el bienestar. Hay personas que no son capaces de decir ‘no’; por ello, se acumulan más cargas a su trabajo. Es importante saber decir ‘no’ y saber lo que cada uno puede hacer”.
El autor señala las siguientes técnicas de afrontamiento y superación del estrés laboral:
· Técnicas respiratorias: Muy útiles en los procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento, tensión muscular, fatiga y cansancio crónico.
· Técnicas de relajación progresiva: Son útiles en la ansiedad, depresión, impotencia, baja autoestima, fobias, miedos, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas, insomnio, tics, temblores, etc.
· Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos del sueño.
· Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño.
· Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.
· Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.
· Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones determinadas.
· Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.
· Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.
Por otro lado, Mansilla Izquierdo & Favieres Cuevas (2011), señalan las siguientes medidas preventivas por parte de las organizaciones:
· Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.
· Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y acciones que afecten a su trabajo.
· Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes.
· Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
· Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.
· Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
· Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional.
· Mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los factores de riesgo psicosocial.
· Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los trabajadores y su interrelación.
· Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
· Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de riesgos.
De acuerdo con Forbes (2014), los siguientes son tips para evitar el estrés laboral:
· Medir el tiempo. Levantarse temprano ayudará a evitar horas de tráfico, el cual puede ser un causante de estrés importante.
· Hacer una lista de las tareas del día. Analizar rápidamente las tareas a realizar durante el día para estar preparado con todo lo necesario.
· Establece prioridades. Dar prioridad a lo realmente importante. Al final del día, al darse cuenta de que se hicieron bastantes cosas, pero que no eran del todo importantes, puede causar estrés.
· Tomar tiempo para pensar. Tomarse el tiempo necesario en cada una de las tareas que se realizan para no cometer errores, de lo contrario al momento de corregirlos se comenzará a evitar la eficiencia en el trabajo.
· Descansar al menos cada dos horas. Tomar al menos cinco minutos cada dos horas, ya sea en la cafetería o en alguna sala de estancia en la oficina para distraerse. Esto aumentará la capacidad de concentración.
· Organizar el lugar de trabajo. El saber donde exactamente están los documentos y tener un área de trabajo libre de pilas de papeles evita el estrés.
· Evitar las distracciones. Utilizar el tiempo laboral en temas laborales. Esto ayudará a entregar todos tus pendientes en tiempo y forma. El evitar estar corriendo con las fechas de entrega dará tranquilidad.
Dinámica “Lluvia de Ideas”
Es momento de que comentes con el grupo, las ideas sobre acciones o intervenciones que creas pueden servir cómo trabajador y cómo empresa, para prevenir el estrés laboral.
Menciona por lo menos una acción o intervención para cada caso.
3.7 ¿Qué es Mobbing?
Lectura.
Definición.
De acuerdo con Riquelme (2006), la palabra “mob” (del latín “mobile vulgus”) se traduce como multitud, turba, muchedumbre y “to mob” (del inglés) como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. Y el concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz.
El autor dice que el psicólogo Heinz Leyman define el mobbing como:
“Una situación en que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.
Menciona que otra definición es la del psicólogo Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad Alcalá de Henares:
“Consiste en el deliberado y continuo maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.
En este sentido, el acoso laboral se presenta como un conjunto de conductas premeditadas las cuales se ejecutan de acuerdo a una estrategia preconcebida y extremadamente sutil con un objetivo claro y concreto: la anulación de la victima.
Por otro lado, Zapata Carnaqué (s. f.), señala que Shuster (1996) define el mobbing cómo:
“ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social”.
Además indica que Shuster, distingue el mobbing de las siguientes situaciones:
· El rechazo social, la desatención social, en la que el individuo es simplemente ignorado.
· El estrés por trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o incluso el tener un jefe exigente o perfeccionista.
Riquelme (2006), añade los siguientes tipos del mobbing:
· Ascendente: donde una persona con rango jerárquico superior en la organización es agredida por uno o varios subordinados. Ocurre cuando se incorpora una persona a la empresa y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto era ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección.
· Horizontal: las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.
· Descendente: esta modalidad es la más habitual, donde la víctima se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo debilitar el ámbito psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.
Por su parte, Valle (2015), indica los siguientes tipos de mobbing:
Ignorar (ostracismo). Consiste en la actitud constante de ignorar a un miembro del equipo, en casos específicos:
· Cuando un miembro del equipo sufre es completamente ignorado por los demás.
· Cuando las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas.
· Cuando a alguien no se le permite expresarse.
· Cuando los demás evitan integrar a un compañero en el grupo laboral.
· Cuando existe rechazo constante.
Burlarse. Cualquier broma que se le hace a la persona (en donde ésta no encuentra gracioso el hecho) se considera mobbing. Las bromas:
· Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas.
· Aniquilan la autoestima de la persona.
· Absorben el tiempo del equipo de trabajo.
· Al burlarse, se crea el triángulo del acoso:
Víctima - Espectadores – Agresor
La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor y los espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a través de ejercer estas “bromas” contra la víctima. Se convierte en una dinámica negativa que puede prevalecer por años.
Violencia Física. Se puede presentar por diferencias de opinión o intereses particulares que causen agresiones mayores:
· El nivel de frustración y tensión crece en la empresa.
· Pueden suscitarse suicidios o despertar la agresión de la víctima.
· La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones.
· Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino cuando ha descubierto alguna irregularidad dentro de la empresa.
Descalificar. Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que otros han cometido. Algunos obstáculos que tienen el fin de descalificar son:
· No pasar recados o avisos.
· Dar información incorrecta.
· Sembrar dudas sobre algún aspecto de la persona.
· Señalar los errores por mínimos que sean.
Abuso de autoridad. Suceden cuando alguien se aprovecha de su situación
para actuar hostilmente contra sus subordinados. Algunos niños que sufrieron bullying (acoso escolar) ejercen ciertos abusos de autoridad al llegar a ciertos niveles por miedo a perder su poder; es una conducta aprendida en la infancia. Algunas muestras de abuso de autoridad son:
· Gritar.
· Dar malos tratos.
· Menospreciar.
· Darse el crédito por el trabajo de un subalterno.
· Pedir cosas que están fuera de las funciones.
· Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional.
· Infundir miedo.
Sabotaje. Cuando una persona utiliza sus conocimientos sobre la empresa con fines de lucro, existe un sabotaje, interno o externo.
Externo:
· Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la empresa.
· Existe venta o mal uso de la información.
Interno:
· Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad de la empresa.
Sexual. Es cuando una persona insiste en seducir a otra para proteger su empleo o escalar profesionalmente. El acosador puede condicionar cuestiones laborales a cambio de recibir favores sexuales; las insinuaciones incomodan a la víctima, la cual abiertamente ha declarado no tener interés alguno en la persona.
· Se presenta cuando existen insinuaciones o proposiciones abiertas para un intercambio sexual por mejoras profesionales.
· Incluso cuando constantemente hay miradas inapropiadas se crea una falta de respeto en el ambiente laboral.
· Es un delito que procede ante las autoridades laborales.
Injusticias. Todos los empleados tenemos derechos a ciertas condiciones laborales. Algunas injusticias son:
· Tener una carga de trabajo excesiva.
· Bajo o nulo reconocimiento.
· No contar con permisos importantes ocasionales.
· Constantemente ser amenazado con el despido.
· No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que indica la ley.
· Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.
· Que el reconocimiento de nuestro trabajo lo reciba otra persona.
· Ser despedido injustamente.
Presentación del Vídeo 7
En seguida, se mostrará el vídeo “Mobbing en el trabajo” (jma2590, 2010). Donde se observa una escena en una oficina administrativa, en la que se puede ver un tipo de mobbing.
Te sugiero que observes con mucha atención el vídeo pues te servirá como referencia para la dinámica “juego de roles” que se realizará más adelante.
Dinámica “Preguntas y Respuestas”
Después de las lecturas y de observar el vídeo 7, es momento de que contestes las siguientes preguntas:
1. ¿Qué tipo de mobbing pudiste identificar que se produce en la escena del vídeo?
2. ¿Qué consecuencias crees que le producirá a la secretaria el trato que tiene su jefe hacia ella?
3. ¿Qué efectos piensas que tendrá para la organización, el mobbing que genera el jefe hacia sus subordinados?

3.8 Importancia actual del Mobbing.
Lectura.
Riquelme (2006), menciona las siguientes fases del mobbing:
· FASE 1: DE CONFLICTO. En una Institución la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas. Esta situación no es extraña sino cotidiana, sin embargo, si no son resueltos los problemas pueden dar origen a un problema más profundo, el que tiene posibilidades de estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase siguiente.
· FASE 2: DE MOBBING. Es esta fase es cuando él o los acosadores inician el proceso de hostigamiento hacia su víctima, utilizando en forma sistemática y por un tiempo prolongado un conjunto de conductas cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima escogida. La víctima no puede dar crédito a lo que le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la actitud pasiva y permisiva del resto de sus compañeros de trabajo, los cuales pueden colaborar en el proceso de acoso ó desligarse de él.
· FASE 3: DE LA INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA. En algún momento los conflictos llegan a la dirección de la Empresa. En éste caso, los directivos pueden optar por una de éstas dos posturas: a) La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que continúe. Busca proteger a la víctima. b) La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso, transformándose de horizontal en mixto (horizontal y descendente).
De acuerdo con Arciniega (s. f.), en México, la discusión del mobbing es muy reciente y destaca desde la disciplina organizacional y sociológica, constatando que la mayor parte de los trabajadores víctimas de este fenómeno no necesariamente cuentan con el conocimiento social suficiente para identificar desde un inicio que viven esta problemática.
La importancia del mobbing es porque los trabajadores afectados presentan un amplio número de síntomas de estrés y elevados síntomas psicosomáticos, inclusive enfermedades físicas. Se le ha catalogado al mobbing, como el mayor estresor ocupacional. A nivel organizacional se ha comprobado que el fenómeno está asociado con baja moral, ambiente de temor, altas tasas de ausentismo, constantes intentos de abandonar la organización y con una alta rotación laboral. Altos niveles o grados de violencia psicológica y/o eventos de violencia psicológica frecuentes o sistemáticos en los centros de trabajo, están asociados con resultados negativos en la salud de los trabajadores y en la productividad de las organizaciones.
A continuación se mostrará el vídeo titulado “Mobbing”, el cual es un cortometraje donde se aprecia cómo compañeros de trabajo y jefe mantienen el acoso laboral contra un trabajador. En la escena se puede observar las consecuencias que puede tener éste fenómeno y debido a ello la gran importancia que tiene el mobbing.
García Carreño (2009), señala que el trabajo constituye un derecho y una obligación que se encuentra protegido por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por la Ley Federal del Trabajo Mexicana, en sus artículos 5°, 123º y 3° respectivamente, ya que dichos preceptos legales exigen respeto para la dignidad y libertades de quien proporciona un servicio, así como de quien lo recibe, entiéndase hombre, mujer, joven, adulto, rico, pobre, etc.
Indica que de acuerdo al Art. 8º de la Ley Federal del Trabajo, se entiende por trabajo “toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”. Es decir, el trabajo es un servicio que presta cualquier individuo, ya sea para la producción de bienes, o bien, para el enriquecimiento y así lograr una mayor capacidad de servicio.
La Ley Federal del Trabajo en su Art. 20 establece que se entenderá por relación de trabajo “cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.” Es decir, es la realización de un trabajo que se realiza bajo la dirección de un superior y a cambio de ello se recibe una remuneración o un salario.
También menciona que las relaciones laborales encuentran su regulación en el contrato de trabajo en el que se establecen las formalidades para la prestación de servicios personales subordinados y que siempre requieran mínimo de dos sujetos conocidos como trabajador y patrón.
En el que al trabajador, de acuerdo al artículo 8° de la Ley Federal del Trabajo, se entiende que “es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”, es decir, debe existir forzosamente una situación de dependencia o subordinación frente al empleador.
Y Son precisamente los sujetos que intervienen en una relación de trabajo los que están siendo víctimas de dicho fenómeno, el cual genera graves consecuencias en la salud física y psíquica del ser humano, que se ve implicado en estas prácticas, y que traen como consecuencias serios problemas de seguridad y salud en el trabajo, el cual trae como
resultado para la empresa altos costos en la seguridad social, pérdida en productividad, recursos humanos e ingresos causada por la reducción del rendimiento y las bajas médicas de los trabajadores acosados, mal clima laboral, mayor tasa de accidentes y mala imagen.
3.9 Perfil de trabajadores que se muestran como acosadores / acosados.
Lectura.
González Rodríguez & González Correales (2004), mencionan que para un acosador, que la víctima sea profesionalmente más valida que él significa una competencia y esto genera un deseo intenso de eliminarla laboralmente, es decir, que deje de pertenecer a la organización. El acosador posee fuertes rasgos de personalidad como el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa y su funcionamiento se expresa por envidias y complejos de inferioridad fundamentalmente.
Señalan que Field (1996), considera al acosador laboral como un “intimidador en serie” y ha realizado una descripción de sus rasgos de personalidad:
· Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y desagradable con la víctima, pero muy encantador con el resto de sus compañeros de trabajo.
· Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente a través de engaños.
· Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo.
· Crítico: no alaba el trabajo de los demás y en forma habitual critica todo aquello en cuanto se le pida su opinión o juicio los cuales suelen ser poco o nada de constructivas.
· Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional, creencias religiosas o políticas de sus compañeros de trabajo.
· Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es capaz de distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza, integridad, asertividad, capacidad de decisión, etc., e intimidar, conducta que frecuentemente lleva a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad, impulsividad, etc.
González de Rivera (1997), (citado por González Rodríguez & González Correales, 2004), señala la existencia de individuos que presentan lo que denomina “trastorno de mediocridad”. El señala tres tipo de mediocridad: simple, inoperante y por ultimo una especialmente peligrosa denominada “mediocridad inoperante activa” (MIA) la que se caracteriza por la exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de signos externos de creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y por sobre todo, una intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad intelectual mediatizada por un alto nivel de “neuroticismo”, inestables emocionalmente, inseguros, presentan una baja tolerancia a la frustración, manejo inadecuado de sus emociones y sentimientos, con tendencia a experimentar altos niveles de ansiedad y a tener reacciones explosivas.
La personalidad narcisista definida por el psiquiatra Otto Kernberg (1979) se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada centralización en sí mismos, falta de interés y empatía hacia los demás, y una constante búsqueda de aprobación y admiración. Los perversos narcisistas no poseen la capacidad para comprender las emociones de los otros y son incapaces de experimentar sentimientos de tristeza, duelo o reacciones depresivas. Sienten una gran envidia hacia aquellos que poseen o disfrutan de algo que a ellos les falta o no tienen.
El profesor Piñuel (2001) (citado por González Rodríguez & González Correales, 2004), plantea un patrón general del comportamiento del narcisista en su entorno laboral, el cual se caracteriza por:
· Pensamientos o declaraciones de autovaloración: se considera el mejor trabajador de la empresa y por lo tanto, imprescindible.
· Historias de grandes logros profesionales.
· Falta de respeto a las normas y códigos éticos de la organización: sienten que están por encima de ellos y por lo tanto, no hay un respeto por la norma.
· Se consideran a sí mismos imprescindibles y presentan un reclamo de atención para sí en forma constante.
· Comportamiento parasitario: suelen disponer de personas que ejecuten las tareas que ellos sienten no están a su nivel.
· Juzgan los comportamientos o las ideas expresadas por otros según sea en nivel jerárquico que tiene en la organización el emisor.
El profesor Piñuel (2001) indica que los rasgos característicos que posee el psicópata organizacional son:
· Capacidad superficial de encanto: suele narrar con enorme encanto y simpatía historias inventadas en la que siempre queda bien. Su capacidad de encanto es enorme y de esta forma, cuando es acusado de acoso las personas de su entorno encuentran increíble este comportamiento.
· Estilo de vida parasitario: al igual que el narcisista, suele vivir personal y profesionalmente de los demás.
· Ausencia de remordimientos o sentido de culpabilidad: no tiene la capacidad de sentir remordimientos o de sentirse responsable del daño que ésta causando a otros.
· Mentira sistemática y compulsiva: su nivel de máxima competencia es el arte de mentir y de improvisar nuevas mentiras.
· Manipulación: tiene un objetivo meditado y deliberado que es llegar al poder en la empresa a costa de lo que sea necesario. Las tácticas que utiliza pueden variar desde la eliminación de posibles competidores, interferencia y deformación de la comunicación, hasta silenciar a los posibles testigos en base a amenazas.
· Ausencia de empatía: rasgo que también comparte con el narcisista.
González Rodríguez & González Correales, (2004), señala que la personalidad paranoide del acosador hace que él reaccione de manera agresiva ante cualquier comentario que las personas calificarían como neutro ya que él percibe un significado oculto que es degradante o amenazador. Frente a esto, desarrolla una serie de barreras defensivas, entre las que se destacan su obsesión por controlar el comportamiento de sus subordinados, estar en un estado de alerta permanente y a la escucha de todo.
Los acosadores paranoides intentan ocultar sus defectos para no dar muestras de debilidad a los demás, a quienes en algunos casos percibe como sus enemigos. Por lo tanto, suele desarrollar los trabajos en forma solitaria en la medida que esto es posible. Ante las críticas emitidas por algún compañero o miembro de mayor jerarquía, él las percibe como un ataque cuyo objetivo es causarle un daño severo y en algunos casos destruirlo en el trabajo, por eso está predispuesto a reaccionar con ira o a contraatacar ya que para ellos la mejor defensa es el ataque.
Field (1996) cita algunas técnicas de manipulación, perversión y distorsión de la comunicación que el hostigador utiliza contra su víctima:
· Control Dual: asignar una misma responsabilidad o tarea de forma repartida entre la víctima y otra persona. El objetivo es que se cree una competencia entre ambas para sobrecargar a la victima de trabajo.
· El enemigo es el otro: el acosador desvía la atención de sí mismo como causante del acoso mediante el expediente de que la causa de los problemas de la víctima está en otros o en la empresa.
· Simulación: el acosador simula estrechar lazos con la víctima con el objetivo de ganar su confianza y de esta forma obtener información personal e íntima que le sirva para controlarla en el futuro.
· La Traición: el acosador implementa sistemas internos o manipula los existentes para inducir u obligar a los compañeros de la víctima a denunciar errores o fallas en su trabajo. Todos son obligados o incentivados a delatar ante la autoridad del área determinados comportamientos de los compañeros. Este funcionamiento perverso del sistema de evaluación lleva a que aquellos que colaboran proporcionando información
sobre la victima avanzan en sus carreras profesionales en perjuicio de aquellos que se resisten a cooperar y de la víctima.
· Acoso aleatorio: esta es la modalidad que produce mayor indefensión. El acosador elige en forma periódica una víctima para controlarla y lograr su aniquilación laboral, luego pasa a otra y así sucesivamente hasta formar un grupo de víctimas que va turnando como objeto de sus ataques. El acosador logra el control mediante implantar el terror de forma que sus víctimas se mantengan en incertidumbre.
Por otro lado está la víctima, de la que González Rodríguez & González Correales (2004), indican las características típicas que hacen de un trabajador una víctima potencial son:
· Personas justas e integras: son aquellas cuya actividad y actitud noble son una denuncia de que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para otros trabajadores, clientes, etc. Son quienes denuncian procedimientos mal realizados, corrupción y defienden a otras víctimas de injusticias y malos tratos en la organización.
· Personas autónomas: debido a que los acosadores son víctimas de sus propios complejos de inferioridad y falta de autoestima, son incapaces de evitar la comparación cuando ven a una persona autónoma, capaz de tomar la iniciativa. Los acosadores no pueden soportar ver a estas personas que no difieren responsabilidades al tomar iniciativas, son capaces de formarse una opinión propia sin apropiarse de la de otros, respetan la jerarquía sin caer en la sumisión, etc.
· Personas dotadas de gran capacidad de trabajo: suelen destacarse por poseer conocimientos y conducirse con elevada capacidad profesional, rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo.
· Personas con alta capacidad empática: son personas sensibles, atentas a las necesidades de los demás, pueden comprender el sufrimiento ajeno, etc.
· Personas populares: la respuesta que suscita en el acosador las habilidades de la víctima (su carisma, la capacidad de liderazgo informal dentro del grupo, ser referencia para otros, empatía, etc.) desatan celos en él ya que no posee estas destrezas y desencadenan una rivalidad debido a que percibe a la víctima como un obstáculo para obtener adhesión de otras personas en la organización.
· Personas cooperativas: dado que el acosador es incapaz de desplegar comportamientos cooperativos con las personas de su entorno, ya que visualiza a todos como eventuales adversarios a vencer, sus rasgos paranoides le crean una vivencia constante de amenaza y traición profesional de quienes le rodean, por esto el cooperar es inconcebible para él ya que presume motivaciones ocultas en aquellos que se brindan a cooperar, animan a otros o impulsan el trabajo en equipo.
· Personas cuyo entorno personal es positivo: personas felices, integradas, con una vida familiar satisfactoria suelen ser objeto de acoso ya que el acosador suele presentar un cuadro afectivo y familiar caótico que él pretende normalizar. La felicidad de la víctima le resulta altamente intolerable y le recuerda su propia miseria afectiva, emocional y familiar.
De acuerdo con los autores, se pueden clasificar a los sujetos que padecen Mobbing o Acoso Psicológico en tres grandes grupos:
· Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su simple presencia.
· Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
· Los vulnerables, individuos con algún defecto o simplemente depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos o indefensos.
Los efectos del Mobbing o Acoso Psicológico para las víctimas pueden ser devastadoras desde el punto de vista clínico, dando origen a trastornos de ansiedad generalizada, cuadros de estrés, estados depresivos severos pudiendo llegar en grados extremos hasta el suicidio.
González de Rivera (2002) ha propuesto la existencia de una nueva patología denominada “Síndrome de Acoso”, donde el factor estresante principal son las relaciones interpersonales negativas con los demás miembros del grupo laboral, que no son ni siquiera conflictivas, sino peor aun decididamente persecutorias.
Esta patología “Síndrome del Acoso” se va instaurando de forma progresiva, atravesando una serie de estadios, de duración variable:
· Estadio de Autoafirmación: corresponde a la fase de inicio del conflicto, donde la víctima aún no sabe que lo es y está convencida de que tiene la razón, presenta resistencia y confronta a la otra parte. La sintomatología clínica no es aún relevante, puede haber cierta inquietud y ansiedad, una actitud agresiva moderada y probables alteraciones en el sueño.
· Estadio de Desconcierto: la víctima empieza a dudar sobre su versión del conflicto, y a no entender lo que está sucediendo. Las primeras evidencias de que está siendo estigmatizada le desconciertan, y tiende a atribuirlas a un equívoco, a un error o a una casualidad.
· Estadio Depresivo: corresponde a la fase de estigmatización. Sus argumentos para defenderse son tergiversados lo que consiguen dejarlo con una imagen más deteriorada. Pierde la confianza en sí mismo, en su efectividad y eficacia. Comienza a reaccionar ante la pérdida de refuerzo social, porque nadie parece valorar lo que hace ni reconocer sus méritos. Hay una baja considerable en su autoestima, se autoanaliza, piensa que todo es culpa suya, ensaya nuevas estrategias de conducta que, no sólo no dan resultado sino que intensifican los ataques en su contra. La concentración disminuye, su motivación se desvanece. Puede comenzar a beber, se altera el ciclo sueño-vigilia, se siente distante y raro con su familia y amigos. Los síntomas del Estadio Depresivo, son parecidos al Síndrome de Burnout:
· Cansancio Emocional: se traduce en agotamiento físico y psicológico, abatimiento, sentimientos de desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.
· Evitación y Aislamiento: se traduce en su conducta a través de abandono laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender público o en su actitud emocional, se vuelve fría y distante.
· Sentimiento de Inadecuación personal y profesional: hay un deterioro progresivo de su capacidad laboral y una pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo.
· Estadio Traumático o de estrés-ansiedad: se caracteriza por intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la o las situaciones de acoso, hiperactividad simpática, sintomatología psicosomática, con énfasis en actividad cardiovascular y digestiva, irritabilidad y conductas de evitación. Tanto en esta fase como en la anterior el acosado puede volverse agresivo y tener reacciones paradójicas de “huida hacia adelante”, lo que consiste en trabajar más horas con mayor dedicación, como si intentara recuperar el sentido de gratificación en su trabajo a la fuerza. Los conflictos familiares pueden ser importantes en este estadio, con sentimientos de ser incomprendido.
· Estadio Crónico de Deterioro: presenta una sintomatología mixta, que comprende síntomas depresivos, psicosomáticos y de estrés postraumático. Desde el punto de vista laboral, hay ausencias y licencias médicas prolongadas. La repercusión en la familia es importante mediatizada por conflictos entre los cónyuges y con los hijos. La incapacidad laboral puede llegar a ser total. En algunos casos, la sintomatología tiende a atenuarse en forma significativa. Sobre todo si se produce un cambio para bien en la actividad laboral. En otros, se cronifica, incluso después de la terminación de la relación laboral, quedando el paciente incapacitado de manera más o menos definitiva.
Los síntomas más persistentes, incluso en personas que parecen haber superado definitivamente el Síndrome de Acoso, son:
· Recuerdos Obsesivos: que alteran al individuo hasta tal punto que
pueden llegar a producir momentos de angustia, rabia y llanto. En ocasiones, esos accesos emocionales se producen sin que la persona llegue a darse cuenta de la causa subyacente.
· Presión Focalizada del Pensamiento: se evidencia en la necesidad de contar sus experiencias traumáticas, hasta el punto de volverse monotemático, con gran desesperación de sus familiares, amigos y conocidos.
· Temor al lugar de trabajo y a todo que le pueda recordar los acontecimientos estresantes y los conflictos que en él tuvieron lugar.
Dinámica “Juego de Roles”
A continuación, se realizará la dinámica de la siguiente forma:
1. El instructor hará papelitos del 1 al 2, de los que tomarás uno y dependiendo el número que te toque, será el equipo al que pertenecerás.
2. El equipo número 1, será llamado “los acosadores”, y el equipo número 2, será llamado “las víctimas”.
3. Se hará una simulación de una oficina administrativa, donde “las victimas” serán los subordinados de “los acosadores”.
4. Se actuará una situación donde los jefes o acosadores, encargarán una actividad a los subordinados. Los participantes que actúen como acosadores, tendrán libre elección de decidir que tipo de trabajo será el que pidan a los subordinados hacer.
5. El propósito de la escena es que los acosadores den demasiado trabajo y mal trato a los subordinados, donde éstos últimos tratarán de defenderse utilizando como estrategias recursos que hayan aprendido durante el curso y también basándose en su experiencia personal y profesional.
6. La dinámica se efectuará en dos rondas de 15 minutos cada una. Donde en la segunda ronda se cambiarán los roles.
7. El objetivo de ésta dinámica es que puedas experimentar lo que es el mobbing y así te des cuenta de la importancia de prevenirlo y tratarlo al momento de que identifiques un caso.
Dinámica “Preguntas y Respuestas”
Después de tu participación en la dinámica “juego de roles” es momento de que contestes las siguientes preguntas:
1. ¿Cómo te sentiste en el rol de acosador? ¿por qué?
2. ¿Qué sentimientos o sensaciones experimentaste en el rol de acosado o víctima?
3. ¿Crees que las estrategias que usaste para defenderte del mobbing fueron de ayuda?
4. Después de haber interpretado los personajes, ¿cuál es tu conclusión acerca del mobbing?
3.10 Acciones para prevenir y tratar el mobbing en las organizaciones.
Lectura.
Aramburu-Zabala Higuera (2002), indica que los programas de prevención y afrontamiento del acoso laboral tienen como objetivo el logro de un entorno libre de estrés para todos los empleados. En general, tienden a estar orientados hacia el futuro y son proactivos más que reactivos. Eso significa que su meta final es la creación de condiciones que permitan mejorar la calidad de vida a corto y largo plazo.
El autor señala las siguientes estrategias para prevenir el mobbing:
· Definición de metas y estrategia participativa. Elemento nuclear en los planes preventivos contra el acoso, es la implicación de todos los niveles y una declaración que certifique el reconocimiento de la importancia de luchar contra el acoso en el trabajo. Por lo general, esa declaración se traduce en un documento que da a conocer ese compromiso.
· Atención a los procesos de reclutamiento y selección. Usar técnicas de selección objetivas, que ayuden a identificar a las personas aptas para las vacantes, especialmente en los puestos de supervisión que implican responsabilidad sobre otros.
· Programas específicos de capacitación. Implementar programas regulares de formación donde el contenido incluya un protocolo de actuación en casos de acoso y el entrenamiento sistemático en habilidades asertivas e interpersonales como defensa de primer nivel en tales situaciones. Otro de los objetivos de los programas es la identificación temprana de situaciones de acoso y de posibles acosadores en las empresas. Igualmente, se trata de sensibilizar a los empleados acerca de las motivaciones y conductas de los acosadores, la responsabilidad de todos los implicados y las posibles respuestas en los niveles intra y extraorganizacional.
· Políticas informativas y difusión de las actuaciones. Es posible reducir el riesgo de acoso en el trabajo favoreciendo la circulación de la información, la transparencia de los canales de comunicación y la orientación de la empresa hacia los empleados. Las técnicas que se pueden aplicar son: las sesiones informativas, reuniones con el personal, discusiones de grupo y grupos de resolución de problemas.
· Rediseño del trabajo. La organización y rediseño del trabajo son métodos que previenen indirectamente el psicoterror laboral. Una manera de prevenir ciertas formas de acoso consiste en definir con claridad las tareas y objetivos de cada persona, favorecer el trabajo en equipo, limitar los horarios excesivos o no sociales, y establecer un sistema transparente de evaluación del rendimiento.
También menciona las siguientes estrategias de Intervención ante el acoso:
· Detención del acoso. Las actitudes y la conducta del empleado son particularmente importantes. Mientras que el abandono del puesto es un punto a favor de la persona que acosa, la recogida de evidencias, un comportamiento asertivo en el empleado, la comunicación del hecho y el apoyo de los representantes de los trabajadores son recursos válidos para bloquear el comportamiento del acosador, al menos en ciertas circunstancias.
· Respuesta inmediata y apoyo a la víctima del acoso. En muchas ocasiones, la queja formal y la denuncia son las estrategias más efectivas. En esos casos, es recomendable recoger evidencias y ponerlas por escrito. Los canales de reclamación incluyen la actuación del delegado de prevención, la inspección de trabajo y la apertura de un procedimiento judicial.
Además, señala las siguientes estrategias de control y evaluación:
· Establecer una evaluación sistemática de las medidas y planes que intentan prevenir o afrontar el acoso moral en el trabajo. Por consiguiente, se trata de conocer los resultados de tales medidas, para lo que hay que implementar una retroalimentación constante con los trabajadores y sus representantes. El objetivo de los programas de evaluación es medir el impacto de los programas precedentes, detectar problemas sin resolver y detectar las nuevas modalidades de acoso que puedan aparecer una vez que se conocen las antiguas.
Por otro lado, Aliaño Cruz, Carrascal Jaramillo & Marín Gutiérrez (2010), señalan las siguientes acciones organizacionales:
· Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.
· Implementar mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y de promoción profesional en la empresa.
· Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista. Se deberán fomentar "estilos de dirección" más participativos que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador.
· Identificar de forma precisa las funciones de los trabajadores, y evaluar los posibles conflictos de competencias.
· Diseñar canales fluidos de comunicación entre todos los niveles.
· Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing
Y las acciones psicosociales:
· Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores.
· Rediseño de tareas, especialmente aquellas monótonas y/o repetitivas. Buscar métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar socio-laboral.
· Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el desarrollo del trabajo, habilidades de relación interpersonal, Habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo y prevención de riesgos laborales, especialmente psicosociales.
Mansilla Izquierdo, (s. f.), indica las siguientes recomendaciones a la organización para prevenir el mobbing:
· Tener un compromiso ético, tanto por parte del empresario como de los
trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.
· Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
· Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de ellas.
· Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
· Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
· Explicar el procedimiento para formular quejas.
· Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.
· Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
· Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.
· Mantener la confidencialidad.
· No exponer innecesariamente a la víctima a enfrentamientos con el agresor.
· Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.
Por otro lado, OCC Mundial (2013), da las siguientes recomendaciones a los trabajadores para prevenir y tratar el mobbing:
· Identificar el abuso. El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar fríamente cómo es el comportamiento de la persona que está molestando, ¿se comporta así con otros colegas o sólo contigo? ¿es persistente en sus conductas o son eventuales? ¿realmente afecta el trabajo o simplemente es incómodo?
· Confrontarlo. No convertirse en un blanco fácil. Cuando una persona malintencionada busca perjudicar el trabajo es importante expresar abiertamente que ese comportamiento no es agradable. No ignorar el abuso ni dejarlo pasar, actuar con inteligencia, dominar las emociones y expresar firmeza. Ser fuerte y demostrar a esa persona que no se permitirá su actitud.
· Denunciar. Lo más apropiado cuando una situación de mobbing se está saliendo de control o está mermando el desempeño es comunicarlo con el jefe inmediato o departamento de recursos humanos. Es importante tener argumentos sólidos y evidencias de que el trato con esa persona está afectando el trabajo. Nuevamente evitar que dominen las emociones al expresar el descontento, recordar que se es una persona adulta, capaz de comportarse de manera profesional.
Aramburu-Zabala Higuera (2002), señala los siguientes puntos, cómo buenas prácticas para prevenir el mobbing:
· Que exista una política clara de prohibición del acoso en el trabajo. Ello supone describir de forma concreta qué se entiende por acoso laboral. La empresa debe hacer una declaración específica de que no tolerará tales comportamientos.
· Que todo el personal sepa qué es el acoso y cómo combatirlo. Implica la elaboración de un programa de capacitación que ayude a los empleados a sensibilizarse sobre las posibles formas de acoso a los demás. También incluye la definición de las diferentes modalidades de acoso entre iguales, superior e inferiores, etc.
· Que se difundan los procedimientos de respuesta frente al acoso. Los procedimientos de respuesta intra y extraorganizacional deben estar al alcance de los trabajadores, estar claramente identificados e inmediatamente disponibles.
· Que se indiquen y se hagan cumplir los procedimientos que usará la empresa frente a los acosadores. Deben establecerse las consecuencias de estas conductas para todos los empleados, e igualmente las sanciones deben cumplirse en todos los casos. La definición y tratamiento del acoso moral en el trabajo estará incluido en los convenios colectivos.
Dinámica “Lluvia de Ideas”
Es el momento de que participes diciendo al grupo, las ideas que se te ocurren basándote en tu experiencia, sobre qué acciones o estrategias se pueden implementar para prevenir y tratar el mobbing.
Menciona por lo menos una idea para prevenir y otra para tratarlo.
APLICACIÓN DE EVALUACIÓN
Ha llegado el momento de que realices la siguiente evaluación, que nos permitirá saber si los temas expuestos durante todo el curso fueron comprendidos.
CONSIDERACIONES
· Esta evaluación consta de cinco preguntas, con un valor de 20% cada una.
· Podrás acreditar el curso, si en el examen obtienes como mínimo un 80% en el resultado final.
· Al aprobar el examen se te entregará un diploma de acreditación del curso.
· En caso de no ser aprobado el examen, se te incluirá en un nuevo curso.
INSTRUCCIONES
· Responde las preguntas que a continuación se mostraran, en la hoja de respuestas que se encuentra al final del manual.
· Cuando termines, desprende la hoja y entrégala a tu instructor.
· Dispones de 60 minutos para realizar el examen.
HOJA DE RESPUESTAS
Puesto _____________________Fecha___/____/_____
Preguntas
Nombre____________________________________________________________
Respuestas
1. ¿Por qué es fundamental tener un buen clima laboral?

2. ¿Cuál es la importancia de la motivación en el trabajo?

3. ¿Cómo se puede manejar un conflicto laboral?

4. ¿Qué estrategias se pueden implementar para prevenir el estrés laboral?

5. ¿Qué acciones se pueden realizar para prevenir el mobbing?

Entonces, ¿te gustó este material?

Ayude a animar a otros estudiantes a mejorar el contenido

¿Te gustó este material? ¡Compartir! 🧡